De Vereniging Nederlands Olympisch Comité * Nederlandse Sport Federatie (NOC*NSF) heeft de ambitie om internationaal beter vertegenwoordigd te zijn. Zij willen daarom graag meer
Nederlanders in de werkorganisatie van internationale sportorganisaties hebben. Om dit te verwezenlijken wil NOC*NSF graag meer zicht te hebben op de wijze waarop deze organisaties zijn georganiseerd en gestructureerd, wat voor medewerkers werkzaam zijn bij deze organisaties en middels welk proces de werknemers in de organisaties terecht komen. Met deze informatie voorhanden kan NOC*NSF een geschikt beleid toepassen om meer Nederlanders in internationale sportorganisaties te plaatsen. In dit onderzoek is dan ook gepoogd het antwoord te vinden op de volgende hoofdvraag: ‘Welke factoren verklaren dat werknemers worden aangenomen binnen
werkorganisaties van internationale sportorganisaties en op welke wijze kunnen Nederlanders uit de sportwereld hierop inspelen?’ Om deze hoofdvraag adequaat te kunnen beantwoorden is data
verzameld door middel van documentenanalyse en zijn interviews gehouden met werknemers van internationale sportorganisaties. De conclusies van dit onderzoek worden hieronder weergeven. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat de organisatie van internationale sportorganisaties er als volgt uitziet. De organisatie bestaat uit een bestuur, met daaronder diverse comités. Daarnaast hebben zij een werkorganisatie bestaande uit een directie en verschillende afdelingen. Het hoofd van de directie is de Secretaris Generaal. Grote organisaties hebben vaak veel directieleden, afdelingen en werknemers. In kleine organisaties is de werkorganisatie klein, terwijl het bestuurlijke deel met daaronder comités uit een groot aantal onbezoldigde leden bestaat. Er zijn grofweg twee type afdelingen in internationale sportorganisaties.Je hebt sportspecifieke afdelingen en administratieve vakspecifieke afdelingen. Deze verschillende afdelingen vragen om andere kennis, competenties en ervaring van werknemers. In het wervings- en selectieproces wordt dan ook gezocht naar kandidaten die voor geschikt zijn voor desbetreffende afdeling.
Op basis van de wetenschappelijke literatuur kan geconcludeerd worden dat twee hoofdvariabelen een verklaring bieden voor de bezetting van posities in internationale sportorganisaties. Dit zijn de kenmerken van werknemers en de werving en selectie. De kenmerken van werknemers zijn het uitgangspunt, maar bieden via de werving en selectie een verklaring voor de bezetting. De kenmerken van werknemers kunnen onderverdeeld worden in: de waarden, taalvaardigheden, kennis, skills en vaardigheden, opleiding, nationaliteit en woonplaats en de motivatie van werknemers. Op het gebied van deze variabelen dient een (potentiële) werknemer, volgens de theorie, geschikt te zijn voor een functie in een internationale sportorganisatie. De hoofdvariabele werving en selectie is onder te verdelen in: de wijze van recruitment en de verhouding ten opzichte van patronage en nepotisme.
De resultaten van het onderzoek laten zien dat in de praktijk de kenmerken van werknemers doorslaggevend zijn voor de bezetting van posities in de internationale sportwereld. De werving en selectie is wel degelijk van belang, maar dit lijkt ondergeschikt aan de kenmerken. Een aantal factoren bieden een verklaring voor de bezetting van posities, ongeacht in welke organisatie en functie. Zo zijn de waarden: passie voor de sport, integriteit, respect voor de organisatie en communicatie voor alle organisaties en functies belangrijk. Dit geldt ook voor taalvaardigheden,
82 waarbij een basisniveau Engels en het vermogen om begrijpelijk te communiceren onmisbare
vaardigheden zijn. Tevens zijn algemene professionele en internationale competenties vereist, waarbij: flexibiliteit en beschikbaarheid, het zijn van een teamplayer en intercultureel denk- en handelingsvermogen het meest belangrijk zijn. De organisaties verwachten bovendien dat
werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn om een bijdrage te leveren aan brede doeleinden, namelijk de ontwikkeling van de sport. Het onderzoek liet verder belangrijke overige factoren zien. Zo kan vrijwilligerswerk en werk in (inter)nationale federaties als springplank dienen, is het belangrijk dat werknemers in het team passen en zoeken organisaties vaak naar werknemers afkomstig uit een dominant land in de sport. Wat betreft de werving en selectie is aansluiting met het functieprofiel belangrijk. Van bovenstaande factoren wordt aan de competenties en taalvaardigheden van werknemers enorm veel gewicht toegekend door sportorganisaties en is aansluiting met het functieprofiel essentieel.
Niet alle verklarende factoren hebben een universeel effect op alle organisaties, omdat deze van elkaar verschillen. Daarom wordt onderscheid gemaakt tussen kleine (0-9 medewerkers),
middelgrote (10-100 medewerkers) en grote (100+ medewerkers) organisaties en tussen reguliere en Paralympische organisaties. In grote organisaties speelt nationaliteit geen rol. In kleine organisaties kan de nationaliteit van de president bepalend zijn. In middelgrote en andere kleine organisaties wordt gezocht naar diversiteit wat betreft nationaliteit. Daarnaast zetten grotere organisaties professionele recruitmentkanalen in en het netwerk is in deze organisaties slechts één van de wijze om het recruitmentproces te betreden. In kleine organisaties bieden interpersoonlijke contacten wel een voordeel, aangezien zij het belangrijk vinden vooraf te weten wat de kwaliteiten en kenmerken van een werknemer zijn. Paralympische organisaties onderscheiden zich doordat zij aanvullende waarden en competenties verlangen van hun werknemers, gericht op de specifieke doelgroep. Wat betreft functies is er een onderscheid tussen sportspecifieke en administratieve vakspecifieke functies en tussen hogere en lagere functies. Werknemers in sportspecifieke functies dienen
sportgerelateerde kwalificaties te hebben. In administratieve vakspecifieke functies zijn de gevraagde kwalificaties gericht op het specifieke vakgebied. Aan deze kwalificaties wordt door sportorganisaties veel gewicht toegekend. Het verschil tussen hogere en lagere functies betreft de inzet van
recruitmentkanalen. Voor hogere functies wordt hiervoor het internationale netwerk ingezet en voor lagere functies zijn dit lokale recruitmentkanalen.
Nepotisme en patronage kunnen ook een verklaring bieden voor de bezetting. Er is echter
onvoldoende bewijs om hier harde uitspraken over te doen; wel kan geconstateerd worden dat er geen duidelijke mechanismen zijn die dit voorkomen. Verder is de opleiding van werknemers an sich niet doorslaggevend, aangezien via werkervaring ook kwalificaties kunnen worden vergaard. Ten slotte zijn enkele theoretische factoren irrelevant, dit zijn de opleidingsinstitutie en creatieve vaardigheden van werknemers.
De strategie die Nederlandse sportorganisaties kunnen inzetten om hun ambitie te verwezenlijken wordt besproken in hoofdstuk 8, de aanbevelingen. Hier worden, in lijn met het onderscheid tussen typen organisaties en functies, meerdere strategieën voor verschillende functies en organisaties gepresenteerd.
83