Conclusie en discussie - Employability binnen de BelastingTelefoon Hengelo

In dit hoofdstuk wordt betekenis gegeven aan de resultaten in de vorm van conclusies. Deze worden gepresenteerd per deelvraag om uiteindelijk antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag. Dit onderzoek beoogde inzicht te krijgen in welke mate de vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo bezig zijn met hun employability door te kijken naar Rol Brede Zelfwerkzaamheid, Training & Loopbaanontwikkeling, Employability Oriëntatie en Activiteiten en Huidige en Toekomstige

Employability. De informanten in vaste dienst zij daarbij ingedeeld in drie verschillende dienstjaarcategorieën (<2 jaar, 2-10 jaar en >10 jaar).

Per deelvraag worden de algemene resultaten van de onderzoeksvariabelen geïnterpreteerd. Vervolgens worden deze aangevuld met opvallende uitkomsten van de vragen, die horen bij de onderzoeksvariabelen.

§5.1 Deelvraag 1

In welke mate ervaren vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo hun Rol Brede Zelfwerkzaamheid?

Rol Brede Zelfwerkzaamheid (RBZW) wordt door alle categorieën in hogere mate ervaren dan de normgegevens van Parker (1998). Dit betekent dat alle vaste informanten beschikken over een grote mate van vertrouwen en dat ze het gevoel hebben in staat te zijn om een brede en pro actieve rol uit te voeren, buiten de vooraf bepaalde functieomschrijving.

Vaste informanten die minder dan twee jaar in dienst zijn, ervaren meer RBZW dan vaste

informanten die twee tot tien jaar in dienst zijn. De laatstgenoemde groep ervaart meer RBZW dan vaste informanten die langer dan tien jaar in dienst zijn.

Het valt op dat vaste informanten die langer dan tien jaar in dienst zijn, wel suggesties zouden willen aandragen aan het hoger management ter verbetering van hun eigen afdeling, maar zich minder zeker voelen om dit te presenteren aan het hoger management. Vaste informanten die korter dan twee jaar of tussen twee en tien jaar in dienst zijn, geven aan zich wel zeker te voelen hierover. Eigenlijk zou verwacht kunnen worden dat vaste informanten met meer werkervaring en dus kennis van de organisatie meer in staat zouden kunnen (of moeten) zijn om gegronde adviezen te kunnen geven aan collega’s van bijvoorbeeld het hoger management, omdat zij al geruime tijd met hen samenwerken. Uit de resultaten blijkt echter dat voornamelijk de vaste informanten die korter dan twee jaar in dienst zijn zich zeker voelen dit te doen.

Omdat de resultaten tegenstrijdig zijn met de verwachtingen, zouden sommigen onderdelen van Rol Brede Zelfwerkzaamheid niet zozeer veroorzaakt hoeven te zijn door het aantal dienstjaren, maar dit kan ook door persoonlijke kenmerken zijn ontstaan. Informanten met een extraverte

persoonlijkheid zullen eerder voor een groep mensen willen presenteren dan informanten die introvert zijn. Daarnaast zou ook de mate van openheid als een persoonlijkheidskenmerk bepalend kunnen zijn. Mensen die laag scoren zijn down-to-earth en houden zich het liefst bezig met de feiten van het hier en nu (Hendriks, Hofstee, & De Raad, 1999).

§5.2 Deelvraag 2

Hoe ervaren vaste informanten Training en Loopbaanontwikkeling binnen de BelastingTelefoon Hengelo?

Alle vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo ervaren in een lage mate de inzet van Training en Loopbaanontwikkeling. Uit de resultaten is daarbij duidelijk naar voren gekomen dat vaste informanten die langer dan tien jaar in dienst zijn het meest negatief afwijken van de normgegevens van Dorenbosch (2009) met betrekking tot de inzet van Training en

Loopbaantonwikkeling. Deze resultaten vullen de uitspraak van de Teammanager HR aan. Zij gaf aan dat er geen structurele aandacht is voor Training en Loopbaanontwikkeling.

Het belang om op Training en Loopbaanontwikkeling in te zetten is echter wel groot, omdat het leidt tot een verbeterde employability (Vos, Hauw, & Heijden , 2011; Scholarios, et al., 2008; Heijde & Heijden, 2006). Het belang van employability is in hoofdstukken 1 en 2 al uitvoerig naar voren gekomen.

Het feit dat er geen structurele aandacht is voor Training en Loopbaanontwikkeling komt voort uit bezuinigingen en beperkte doorgroeimogelijkheden (Ankoné, 2015). Zo lang de

doorgroeimogelijkheden nog niet goed in kaart zijn gebracht, is een structurele aanpak niet zinvol. Men weet immers niet voor welke toekomstige functies moet worden opgeleid. Als men dit wel zou weten, moet nog in kaart gebracht worden welke informanten in aanmerking komen om door te groeien naar andere functies binnen de Belastingdienst. Met betrekking tot de inzet van

loopbaanpraktijken worden bij alle vaste informanten individuele gesprekken over loopbaan en ontwikkeling ingezet. Het bereiken van persoonlijke doelen is standaardonderdeel van een

functionerings- of beoordelingsgesprek, hoewel dit slechts een bescheiden deel van het gesprek is. Hier zou meer aandacht voor moeten zijn om goed in kaart te kunnen brengen of de informant door wil en kan groeien.

§5.3 Deelvraag 3

In welke mate oriënteren vaste informanten zich op hun employability?

Vaste informanten die korter dan twee jaar werkzaam zijn bij de BelastingTelefoon Hengelo

oriënteren zich meer op hun employability, in vergelijking met de normgegevens van Dam (2004). Zij oriënteren zich in hogere mate dan vaste informanten die langer werkzaam zijn (categorieën 2 en 3). Deze categorieën scoren slechts op enkele vragen boven de normgegevens. Vaste informanten die langer dan twee jaar in dienst zijn, blijken namelijk bij een reorganisatie liever bij de eigen collega’s op dezelfde afdeling te blijven en liever in de zelfde functie te blijven werken. Dit ondersteunt opnieuw het vermoeden van de Teammanager HR dat deze informanten waarde hechten aan stabiliteit en daarom is het belang van het verder onderzoeken van hun wensen belangrijk. Vaste medewerkers die langer dan tien jaar werkzaam zijn bij de BelastingTelefoon Hengelo oriënteren zich veel minder op hun employability, in vergelijking met de normgegevens van Dam (2004). Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de hoge standaarddeviaties voor alle vragen. Dit weerspiegelt namelijk een grote verdeeldheid onder de vaste informanten, waardoor niet voor iedereen die langer dan tien jaar werkzaam is gezegd kan worden dat zij zich minder op hun employability oriënteert.

§5.4 Deelvraag 4

In welke mate ondernemen vaste informanten activiteiten om hun employability te vergroten?

Vaste informanten die korter dan tien jaar in dienst zijn (categorieën 1 en 2) ondernemen meer activiteiten op hun employability in vergelijking met de normgegevens van Dam (2004). Een deel van de informanten die langer dan tien werkzaam is (categorie 3), onderneemt wel activiteiten, maar minder dan de eerste en tweede dienstjaarcategorie. Dit komt overeen met het eerdere beeld van deze categorie, namelijk dat er een deel wel bezig is met doorstroming en verdere ontwikkeling en een deel niet.

De informanten die langer dan tien jaar in dienst zijn, zijn erg verdeeld over de mate van het verbeteren van hun employability en het actief ontwikkelen van kennis. Het grootste gedeelte van deze groep heeft weinig of geen activiteiten ondernomen hierop. De meerderheid van hen staat echter wel open voor doorstroming en verdere ontwikkeling. Deze bevindingen duiden op een discrepantie tussen wat de organisatie over hun employability verwacht en wat de vaste informanten zelf verwachten van hun employability.

Tot slot heerst er grote verdeeldheid onder alle informanten met betrekking tot deelname aan opleidingen of trainingen die niet direct nodig waren voor de huidige baan en het actief op zoek gaan naar mogelijkheden om de werksituatie te veranderen. Omdat dit in alle categorieën verdeeld is, zou aangenomen kunnen worden dat het afhankelijk is van andere kenmerken dan het aantal

dienstjaren.

§5.5 Deelvraag 5

Hoe zien vaste informanten hun huidige employability?

Nagenoeg alle informanten willen en kunnen hun functie goed uitvoeren en worden daartoe in staat gesteld door de organisatie. Opvallend is dat informanten met meer dan tien dienstjaren het meest gemotiveerd (‘willen’) zijn en het meest positief zijn wat hun huidige employability betreft. Van de vaste informanten die tussen de drie en tien jaar in dienst zijn (categorie 2), kan een enkeling de huidige functie op dit moment niet goed uitvoeren en wordt hij niet in de gelegenheid gesteld door de organisatie om deze functie goed te kunnen uitvoeren.

§5.6 Deelvraag 6

Hoe zien vaste informanten hun toekomstige employability voor zich?

Het merendeel van de vaste informanten verwacht deze functie over drie tot vijf jaar goed te kunnen uitvoeren. Een enkeling verwacht dat niet en verwacht ook niet dat de organisatie haar over drie tot vijf jaar in de gelegenheid stelt om zich door middel van trainingen bij te scholen, zodat zij in de toekomst wel in staat zal zijn om haar functie goed te kunnen uitoefenen.

§5.7 Hoofdvraag

‘Wat kan de BelastingTelefoon Hengelo veranderen ten aanzien van de Rol Brede Zelfwerkzaamheid van vaste informanten en ten aanzien van de manier waarop de organisatie hen Trainings- en Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden ter beschikking stelt om de employability van deze vaste informanten (met een kort, middellang en lang dienstverband) te behouden/verbeteren?’

De hoofdvraag zal in hoofdstuk 6 bij de ‘Aanbevelingen’ worden beantwoord.

§5.8 Discussie

Onderzoekspopulatie

Het onderzoek kent een aantal beperkingen. Allereerst betreft het een zeer kleine

onderzoekspopulatie (N=61). Een onderzoek met een kleine onderzoekspopulatie kent het risico dat de resultaten niet statistisch significant zijn en dat er geen betrouwbare conclusies aan gekoppeld kunnen worden (Verhoeven, 2010).

Dit was onder andere te zien aan de hoge p-waarden (p>0,05) bij veel correlaties. Daarnaast is in dit onderzoek de gevonden correlatie tussen de geclusterde variabelen Employability Oriëntatie en Activiteiten en de geclusterde variabelen Huidige en Toekomstige Employability afwijkend van de getoetste theorie daarover van Schaufeli en Ouweneel (2012). Dat kan zijn veroorzaakt doordat één van de drie vragen van de variabele Toekomstige Employability weggelaten is vanwege een te kleine samenhang binnen deze variabele. Ook is er bij deze correlatie sprake van een hoge p-waarde dat duidt op een lage significantie. Deze tegenstrijdigheid, het weglaten van één vraag bij deze variabele en de lage p-waarde zouden er op kunnen wijzen dat de onderzoekspopulatie te klein is om

betrouwbare conclusies te trekken.

Hier is rekening mee gehouden bij het interpreteren van de resultaten en het trekken van conclusies. Omdat de vragenlijsten zijn uitgedeeld aan elke vaste informant en het responspercentage relatief hoog is (61%), zijn de uitkomsten van het onderzoek verder wel representatief voor de

BelastingTelefoon Hengelo (Plooij, 2011). Om het onderzoekmodel echter goed te toetsen, is een grotere onderzoekspopulatie vereist. Omdat er in dit onderzoek duidelijke verschillen tussen de categorieën aantal dienstjaren naar voren zijn gekomen, zou vervolgonderzoek naar de invloed van het aantal dienstjaren op de relatie tussen variabelen en employability wenselijk zijn.

De standaarddeviaties zijn daarnaast bij redelijk veel vragen hoog te noemen (≥1), vooral in categorie 3. Het trekken van conclusies wordt bemoeilijkt doordat deze antwoorden niet eenduidig zijn. Dit zou opnieuw kunnen komen, door het lage aantal respondenten of doordat meningen echt dusdanig verdeeld zijn.

Alternatief onderzoek

Een betere manier om de invloed van de verschillende variabelen op employability te toetsen zou een multipele regressieanalyse zijn. Door de kleine onderzoekspopulatie kon dit echter niet toegepast worden. De minimale onderzoekspopulatie voor een dergelijke analyse kan berekend worden door het toepassen van de volgende formule: N=50 + 8m, waarbij ‘m’ het aantal

onafhankelijke variabelen is (Baarda, De Goede, & Van Dijkum, 2011). In dit onderzoek zouden er dus minimaal 74 respondenten moeten zijn. Het aantal dienstjaren zou dan toegevoegd kunnen worden aan de multipele regressie analyse als effect modificator. Dit houdt in dat de bestudeerde relatie in de categorieën aantal dienstjaren verschillen ( (Ostelo, Verhagen, & Vet, 2006).

Vergelijkend onderzoek

Van Dam (2003a; 2003b) geeft aan dat medewerkers met een kort aantal dienstjaren een positievere houding hebben met betrekking tot het deelnemen aan employability-interventies en

baanveranderingen. Dit komt overeen met de bevinding van dit onderzoek dat op Employability Activiteiten vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo die minder dan twee jaar in dienst zijn, meer Activiteiten ondernemen om zichzelf te ontwikkelen om nu en in de toekomst duurzaam inzetbaar te zijn, dan informanten die langer in dienst zijn. Dit geldt met name voor het verschil met informanten die langer dan tien jaar in dienst zijn. Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dit ook zo te zijn voor het open staan voor baanveranderingen.

Sociale wenselijkheid

Het is moeilijk te zeggen of respondenten sociaal wenselijke antwoorden hebben gegeven. De vragenlijst is anoniem uitgezet en gescoord, wat de privacy voldoende zou moeten waarborgen om de vragenlijst naar waarheid in te vullen. Een mogelijke reden voor het toch niet naar waarheid invullen van de vragenlijst zou kunnen zijn dat er momenteel onzekerheid heerst door de aangekondigde bezuinigingen. Vragen met betrekking tot deze bezuinigingen en mogelijke baanwisselingen, bijvoorbeeld die over motivatie of reorganisaties, zouden positiever ingevuld kunnen zijn dan de informant daadwerkelijk ervaart.

Hoofdstuk 6. Aanbevelingen

In dit hoofdstuk wordt de hoofdvraag beantwoord door aanbevelingen te doen.

§6.1 Aanbevelingen op Rol Brede Zelf Werkzaamheid

Op basis van de resultaten van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat de vaste informanten zeker zijn om meer te kunnen en willen doen dan de functie van hen vraagt. Met name de

informanten die korter dan tien jaar (categorie 1 en 2) in dienst zijn, hebben erg veel vertrouwen in hun kwaliteiten voor zaken buiten hun functie. Het is goed om deze situatie vast te houden, omdat informanten op deze manier open blijven staan om zich aan te passen aan veranderende

werkomstandigheden door het ontwikkelen van flexibele en bredere eigenschappen en de bereidwilligheid om taken en banen te veranderen (Dam, 2004).

De groep informanten die langer dan tien jaar in dienst is, scoort goed, maar iets lager dan categorie 1 en 2 op Rol Brede Zelf Werkzaamheid. Uit de theorie (Parker, 1998) worden hier verschillende manieren voor aangedragen om dit vertrouwen te vergroten. Zo zouden collega’s in groepen onderling casuïstieken kunnen behandelen, zoals conflictsituaties, het presenteren van eigen ervaringen in het werkveld of het signaleren van problemen tijdens het werken. Op deze manier kunnen informanten niet-functie taken uitproberen in een andere omgeving en hier meer ervaring mee op bouwen. Dit biedt nieuwe inzichten en zou informanten aan kunnen sporen te kijken naar andere functies (Employability Oriëntatie).

§6.2 Aanbevelingen op Training en Loopbaanontwikkeling

Benutten doorgroeimogelijkheden

Binnen de Belastingdienst is het aantal functies om naar te door te groeien erg onzeker. Af en toe komen er functies vrij, maar hier zit weinig verloop in. Om trainings- en loopbaanbeleid te kunnen ontwikkelen of te verbeteren, zullen er doorgroeimogelijkheden moeten zijn, waarvoor getraind kan worden. Om deze op grotere schaal te ontdekken, zal verder in de organisatie moeten worden gekeken. In het geval de reorganisatie binnen de Belastingdienst in de komende jaren gaat zorgen voor ruim vijftienhonderd banen op het gebied van data-analyse, belastingen voor grote bedrijven en gerichte fraudebestrijding (NOS, 2015), heeft dat gevolgen voor de inzet van Training en

Loopbaanontwikkeling. Er kan dan doorstroming plaatsvinden naar nieuwe functies. Nu is het zo dat naarmate het aantal dienstjaren toeneemt, de inzet, mogelijkheid tot en evaluatie van Trainings- en Loopbaanontwikkelingsinstrumenten juist afneemt. Dit zou een goede aanleiding zijn om met name de mensen die langer dan tien jaar in dienst zijn te ondersteunen als zij willen doorstromen naar andere functies.

Aansluitend hierop wordt aanbevolen om beter gebruik te maken op het kweekvijver-principe van de BelastingTelefoon. Hierbij is een verdere verdieping in de kweekvijver van belang om het

kweekvijver-principe structureel vorm te kunnen geven. De kweekvijver kan worden gezien als een pool van waaruit talent doorstroomt naar andere functies binnen de Belastingdienst, een

zogenaamde Talent Pool. Dit is een database van potentiële kandidaten (Prick, 2015). Aangezien de BelastingTelefoon hier op inzet, zou de BelastingTelefoon moeten weten waar dit potentieel talent zit. In het Strategisch Personeelsplan (2012b) staat dat informanten van de BelastingTelefoon gepokt en gemazeld zijn in dienstverlening. Daarnaast hebben zij goed ontwikkelde sociale vaardigheden

36 met een goede fiscale basis. Mede door de studieachtergrond zijn zij geschikt om door te stromen naar andere onderdelen van de Belastingdienst.

Het wordt aanbevolen aan de BelastingTelefoon Hengelo om in contact te treden met de centrale staf van de BelastingTelefoon om te inventariseren welke functies (verwacht worden) vrij te komen en wat deze functies gaan inhouden. Hierbij kan met het oog op de recente ontwikkelingen voor de komende jaren bijvoorbeeld worden ingezet op specialisten op het gebied van data-analyse, belastingen voor grote bedrijven en gerichte fraudebestrijding (NOS, 2015). De BelastingTelefoon Hengelo zou daarvoor een eigen kweekvijver (Talent Pool) kunnen ontwikkelen van waaruit

potentiële kandidaten zouden kunnen worden voorbereid op functies, waarvan verwacht wordt dat deze vrijkomen. Daarbij is het van belang te weten wanneer deze functies moeten worden ingevuld en wat er gedaan moet worden om potentiële kandidaten voor te bereiden. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan omscholing of bijscholing. Informanten zouden hier met hun eerder genoemde ervaring rondom fiscaliteit en sociale vaardigheden van een specifieke waarde kunnen zijn. Daarnaast zouden de meer ervaren informanten een vooraanstaande rol kunnen invullen in het aansturen van teams rondom bijvoorbeeld fraudebestrijding. Hiervoor zijn uiteraard andere competenties nodig, maar door de ontwikkelingen binnen de Belastingdienst goed in de gaten te houden, kunnen in een vroegtijdig stadium potentiële kandidaten bijvoorbeeld worden getraind op deze competenties (Garrrow & Hirsh , 2008). Op deze manier kan de BelastingTelefoon anticiperen op veranderingen en ontwikkelingen in de organisatie.

Trainings- en loopbaanontwikkelingsactiviteiten kunnen pas structureel worden ingezet als er daadwerkelijk doorgroeimogelijkheden zijn. Dat is op dit moment nog in onvoldoende mate het geval, waardoor er op nu niet aanbevolen wordt structurele Training en

Loopbaanontwikkelingsactiviteiten te gaan ontwikkelen.

Individuele gesprekken

Zoals eerder genoemd in hoofdstuk 1 (§1.2) is er een kleine groep vaste informanten (categorie 3), waarbij al lange tijd weinig tot geen sprake is van mobiliteit. Uit de resultaten blijkt dat deze groep informanten doorgaans echter zeer gemotiveerd is om de huidige functie uit te oefenen. Daarom is het aan te bevelen om tijdens individuele gesprekken met deze informanten over training en loopbaanontwikkeling expliciet tijd vrij te maken om over persoonlijke loopbaandoelen te spreken. Wellicht zijn er informanten die niet door willen stromen naar andere functies, maar liever op hun plek blijven zitten. Als dit niet nadelig is voor zowel de informant als de organisatie is het te overwegen dat de BelastingTelefoon Hengelo haar idee met betrekking tot mobiliteit voor

individuele gevallen zal moeten bijstellen. Voor deze individuele gevallen ligt er dan minder prioriteit op het gebied van Training en Loopbaanontwikkeling en meer op behoud van hun motivatie.

Gemotiveerde medewerkers zijn namelijk minder vaak ziek en hebben een hogere

organisatiebetrokkenheid en indirect via organisatiebetrokkenheid een lager ziekteverzuim (de Kok; Hirschfeld et al, zoals geciteerd door Wilcox (2008)). Dit is gunstig voor de BelastingTelefoon

Hengelo, omdat het kosten bespaart en een gezonder personeelsbestand oplevert.

Voor de informanten (uit deze categorie) die wel graag door willen stromen, kan tijdens een individueel gesprek bekeken worden, wat er voor hen mogelijk is. De HR-afdeling kan hier een actievere rol in spelen door informatie te verzamelen over de doelen van vaste informanten met betrekking tot hun loopbaan. Vanwege het gebrek aan tijd van de HR-medewerkers en vanwege het feit dat de leidinggevenden de functionerings- en beoordelingsgesprekken al houden, is het aan te raden de leidinggevenden handvatten aan te reiken om employability te verwerken in een

In document Employability binnen de BelastingTelefoon Hengelo (pagina 31-48)