0 Dennis Verbeek Enschede, oktober 2015
Employability binnen
de BelastingTelefoon
Hengelo
Onderzoek naar de relatie tussen
Rol Brede Zelfwerkzaamheid,
Training, Loopbaanontwikkeling en
1
Employability binnen de BelastingTelefoon
Hengelo
Onderzoek naar de relatie tussen Rol Brede Zelfwerkzaamheid,
Training, Loopbaanontwikkeling en employability
Enschede, 12 oktober 2015
Saxion Hogeschool Enschede Academie Mens & Arbeid
Opleiding Human Resource Management Auteur: Dennis Verbeek
Studentnummer: 111895
1e begeleider/beoordelaar: Ben van Veen 2e beoordelaar: Claar Grooten Praktijkbegeleider: Dagmar Ankoné
2
Voorwoord
Voor u ligt de scriptie ‘Employability binnen de BelastingTelefoon Hengelo; Onderzoek naar de relatie tussen Training, Loopbaanontwikkeling, Rol Brede Zelfwerkzaamheid en employability’. In opdracht van de BelastingTelefoon Hengelo is de employability van een groep medewerkers onderzocht. Daarnaast zijn de ervaringen met Rol Brede Zelfwerkzaamheid en met de HR-praktijken Training en Loopbaanontwikkeling gemeten. De scriptie is geschreven tussen maart 2015 en oktober 2015 in het kader van mijn afstuderen aan de opleiding Human Resources Management aan de Saxion
Hogescholen Enschede.
Graag wil ik mijn dank uitspreken naar iedereen die het mogelijk heeft gemaakt om dit eindproduct te kunnen afleveren, maar ik wil toch enkele mensen in het bijzonder noemen.
Allereerst wil ik Ben van Veen bedanken, mijn begeleider en tevens de persoon die me af en toe enigszins in toom moest houden. Deze scriptie heeft me een hele andere kant van de studie laten zien en door mijn enthousiasme had ik er wel een PhD van willen maken. Maar door zijn gegeven feedback en door me in de juiste baan te houden, is deze scriptie toch op tijd afgekomen.
Julia Keizer, meer dan eens mijn steun en toeverlaat tijdens dit proces. Al die maanden dat ze me ondersteund heeft, heel erg bedankt.
Tot slot wil ik Leo Mink, Dagmar Ankoné, Jos Maresch, Petri Sagel en Mary Simmering bedanken voor het beschikbaar stellen van de afstudeerplek, voor de tijd en voor alle hulp.
Ik wens u veel leesplezier. Dennis Verbeek
3
Samenvatting
AanleidingDe arbeidsmarkt heeft zich in de afgelopen decennia sterk ontwikkeld. Medewerkers zijn minder zeker van werk en inkomen en dat betekent dat men zich flexibeler moet kunnen bewegen binnen de arbeidsmarkt en organisaties. Daardoor is er meer nadruk komen te liggen op de employability van medewerkers. Employability is ‘het vermogen om nu en in de toekomst verschillende
werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector’ (van Vuuren, Caniëls , & Semeijn, 2011). Sinds 2010 onderkent de Rijksoverheid het belang om te investeren op de employability van haar medewerkers om zich te ontwikkelen tot een flexibele organisatie. Omdat het werken in een callcenter kan gezien worden als een van de meest stressvolle banen in de huidige economie (Malhoutra & Mukherjee, 2004) vindt de BelastingTelefoon Hengelo het niet wenselijk dat haar medewerkers aan de telefoon (vaste informanten) langdurig in deze functie werkzaam zijn. Om deze informanten door te kunnen laten stromen naar andere functies wil de BelastingTelefoon graag dat zij employable zijn.
Uit gesprekken met de vestigingsmanager en de Teammanager HR is naar voren gekomen dat er een groep vaste informanten is die al lang werkt in deze functie. Deze groep kent een hoger verzuim dan gemiddeld.
De BelastingTelefoon Hengelo wil daarom onderzoeken wat de mate van employability is naarmate de duur van het dienstverband toeneemt. Daarbij worden de vaste informanten verdeeld in drie dienstjaar categorieën (kort: <2 jaar, middellang: 2-10 jaar en lang: >10 jaar, (Conway, 2004)). Daarnaast wil de BelastingTelefoon Hengelo inzicht krijgen in de mate waarin de vaste informanten ervaren dat de organisatie hen ondersteunt in hun employability en in welke mate vaste informanten zichzelf in staat achten door te stromen naar een andere functie.
Om te onderzoeken in hoeverre er ondersteuning vanuit de BelastingTelefoon Hengelo wordt ervaren, moet inzicht worden verkregen in de HR-instrumenten Training en Loopbaanontwikkeling, omdat hiervan bekend is uit de literatuur dat er een sterk verband bestaat met employability (Dorenbosch, 2009). Daarnaast wordt inzicht verkregen in de mate waarin informanten zichzelf in staat achten om meer te kunnen en willen doen dan wat de functie op dit moment van hen vraagt. Dit principe wordt ook wel Rol Brede Zelfwerkzaamheid (RBZW) genoemd (Parker, 1998). Hierbij wordt voor beide onderzoeksvariabelen bekeken welke invloed zij hebben op de employability van de vaste informant.
Om dit te onderzoeken is de volgende hoofdvraag opgesteld: ‘
‘Wat kan de BelastingTelefoon Hengelo veranderen ten aanzien van de Rol Brede Zelfwerkzaamheid van vaste informanten en ten aanzien van de manier waarop de organisatie hen Trainings- en Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden ter beschikking stelt om de employability van deze vaste informanten (met een kort, middellang en lang dienstverband) te verbeteren?’
Methode
Er is gekozen voor een kwantitatief onderzoek, omdat er binnen een relatief korte tijd, een groot aantal respondenten kan worden ondervraagd. Uit literatuur zijn gevalideerde vragensets gebruikt voor het samenstellen van een vragenlijst. In totaal waren er 51 vragen opgenomen in deze
vragenlijst, waarbij respondenten konden antwoorden op een vijfpuntsschaal. Voor dit onderzoek is onder 108 vaste informanten in dienst van de BelastingTelefoon Hengelo de vragenlijst verspreid. In totaal hebben 61 vaste informanten de vragenlijst ingevuld (responspercentage = 56,5%).De
4 statistiekenprogramma SPSS 20.0.0. De variabelen uit het onderzoeksmodel zijn individueel
geanalyseerd door middel van de gemiddeldes en standaarddeviaties per variabele. Deze
gemiddeldes en standaarddeviaties zijn vergeleken met normwaarden, afkomstig uit de onderzoeken waar ook de vragen uit gehaald zijn, omdat er zo bekeken kan worden voor de vaste informanten hoe zij relatief gezien scoren op betreffende onderzoeksvariabelen.
Resultaten
Alle dienstjaar categorieën scoren bovengemiddeld op RBZW. Op Training en Loopbaanontwikkeling wordt iets lager gescoord dan gemiddeld. Informanten oriënteren zich meer dan gemiddeld op hun employability en ondernemen ook bovengemiddeld meer activiteiten op het gebied van
employability. Alleen informanten met meer dan tien dienstjaren ondernemen iets minder activiteiten dan gemiddeld. De informanten kijken bovengemiddeld positief naar hun huidige en toekomstige employability, waarbij het opvalt dat informanten met meer dan tien dienstjaren het meest positief zijn over hun huidige employability.
Conclusies en aanbevelingen
Alle vaste informanten beschikken over een grote mate van vertrouwen en hebben het gevoel in staat te zijn om een brede en pro actieve rol uit te voeren, buiten de vooraf bepaalde
functieomschrijving. Het is goed om deze situatie vast te houden, omdat informanten op deze manier open blijven staan om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden door het ontwikkelen van flexibele en bredere eigenschappen en de bereidwilligheid om taken en banen te veranderen (Dam, 2004). Zo zouden informanten in groepen onderling casuïstieken kunnen behandelen, zoals conflictsituaties, het presenteren van eigen ervaringen in het werkveld of het signaleren van problemen tijdens het werken. Op deze manier kunnen informanten niet-functie taken uitproberen in een andere omgeving en hier meer ervaring mee op bouwen. Dit biedt nieuwe inzichten en zou informanten aan kunnen sporen te kijken naar andere functies
Daarnaast worden Training en Loopbaanontwikkeling in minder dan gemiddelde mate ingezet door de BelastingTelefoon Hengelo. Dit wordt veroorzaakt doordat het aantal functies om naar te door te groeien binnen de Belastingdienst erg beperkt is. Hoewel het belang van Training en
Loopbaanontwikkeling voor employability duidelijk naar voren komt in het theoretisch kader wordt op dit moment niet aanbevolen om structurele Training en Loopbaanontwikkelingsactiviteiten te gaan ontwikkelen. Het feit dat er nu geen structurele aandacht is voor Training en
Loopbaanontwikkeling komt voort uit bezuinigingen en beperkte doorgroeimogelijkheden (Ankoné, 2015). Zo lang de doorgroeimogelijkheden nog niet goed in kaart zijn gebracht, is een structurele aanpak niet zinvol. Men weet immers niet voor welke toekomstige functies moet worden opgeleid. Om dit in kaart te brengen wordt aanbevolen om in contact te treden met de centrale staf van de BelastingTelefoon om te inventariseren welke functies (verwacht worden) vrij te komen en wat deze functies gaan inhouden. Daarnaast is het van belang in kaart te brengen welke informanten door kunnen en willen stromen. Dit kan door tijdens individuele gesprekken met deze informanten over training en loopbaanontwikkeling expliciet tijd vrij te maken om over persoonlijke loopbaandoelen te spreken. Pas als deze beide stappen goed in kaart zijn gebracht, kan verdere, structurele invulling van Trainings- en Loopbaanbeleid plaats vinden.
5
Inhoud
Hoofdstuk 1. Inleiding ... 7
§1.1 Employability ... 7
§1.1.1 Employability in het algemeen ... 7
§1.1.2. Employability in de overheidssector ... 8
§1.1.3 Employability binnen de BelastingTelefoon (Hengelo) ... 8
§1.2 Aanleiding onderzoek ... 10
§1.3 Hoofdvraag en deelvragen... 12
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader ... 13
§2.1 Employability ... 13
§2.1.1 Geschiedenis employability ... 13
§2.1.2 Definitie Employability ... 14
§2.2 Onderzoeksmodel ... 15
§2.2.1 Rol Brede Zelf Werkzaamheid ... 15
§2.2.2 Training & Loopbaanontwikkeling ... 15
§2.2.3 Employability Oriëntatie en Activiteiten ... 16
§2.2.4 Huidige/Toekomstige Employability... 16 §2.2.5 Dienstjaren ... 17 Hoofdstuk 3. Methode ... 18 §3.1 Verantwoording methode ... 18 §3.2 Onderzoekspopulatie ... 18 §3.3 Onderzoeksprocedure ... 19 §3.4 Meetinstrumenten... 19 §3.5 Betrouwbaarheid ... 21
§3.6 Weggelaten vragen/ Niet van toepassing ... 21
§3.7 Dataverwerking en -analyses ... 22
§3.7.1 Representativiteit respondenten voor alle vaste informanten ... 22
§3.7.2 Gemiddeldes en standaarddeviaties naar dienstjaarcategorieën ... 22
§3.7.3 Correlaties ... 23
§3.7.4 Kanttekening ... 23
Hoofdstuk 4. Resultaten ... 24
§4.1 Algemene resultaten onderzoeksvariabelen naar dienstjaarcategorie ... 24
§4.1.1 Resultaten onderzoeksvariabelen naar dienstjaarcategorie ... 24
§4.2 Resultaten vragen per onderzoeksvariabele naar dienstjaarcategorie ... 25
§4.2.1 Rol Brede Zelfwerkzaamheid ... 25
§4.2.2 Training en Loopbaanontwikkeling ... 26
6
§4.2.4 Employability Activiteiten ... 27
§4.2.5 Huidige Employability ... 27
§4.2.6 Toekomstige Employability ... 27
§4.3 Correlaties ... 27
§4.3.1 Correlatiematrix onderzoeksvariabelen voor alle vaste medewerkers ... 27
§4.3.2 Correlaties in onderzoeksmodel ... 28
§4.3.3 Correlaties onderzoeksmodel naar dienstjaarcategorie ... 28
Hoofdstuk 5. Conclusie en discussie ... 30
§5.1 Deelvraag 1 ... 30 §5.2 Deelvraag 2 ... 31 §5.3 Deelvraag 3 ... 31 §5.4 Deelvraag 4 ... 32 §5.5 Deelvraag 5 ... 32 §5.6 Deelvraag 6 ... 32 §5.7 Hoofdvraag ... 33 §5.8 Discussie ... 33 Hoofdstuk 6. Aanbevelingen ... 35
§6.1 Aanbevelingen op Rol Brede Zelf Werkzaamheid... 35
§6.2 Aanbevelingen op Training en Loopbaanontwikkeling ... 35
§6.3 Plan van aanpak ... 37
§6.4 Rol HR ... 39
§6.5 Praktische haalbaarheid ... 39
Literatuur ... 41
Bijlagen ... 46
Bijlage 1: Organogram BelastingTelefoon (BelastingTelefoon, 2012a). ... 47
Bijlage 2: Vragenlijst per onderzoeksvariabele ... 49
Bijlage 3: Achtergrond normgegevens per onderzoeksvariabele ... 53
Bijlage 4: Tabellen resultaten ... 54
Bijlage 5: Correlatiematrices ... 59
7
Hoofdstuk 1. Inleiding
§1.1 Employability
“To be employed is to be at risk, to be employable is to be secure” (Hawkins, 1999).
Deze uitspraak van Peter Hawkins benadrukt het belang van employability voor medewerkers die een succesvolle carrière nastreven. Daarnaast is employability een belangrijk aandachtspunt voor organisaties die om moeten gaan met een veranderende omgeving (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004) (Heijde & Heijden, 2006). Het begrip employability is in de afgelopen jaren uitgegroeid tot een onderwerp waar veel over gepraat wordt door allerlei organisaties. Tinka van Vuuren definieert employability als volgt: ‘Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector’ (van Vuuren, Caniëls , & Semeijn, 2011).
§1.1.1 Employability in het algemeen
De arbeidsmarkt heeft zich in de afgelopen decennia sterk ontwikkeld. De banen waren voorheen strak afgebakend en hadden vaste structuren, terwijl we nu te maken hebben met veel flexibelere banen. Daarnaast kan gesteld worden dat de dienstensector een prominentere rol heeft gekregen en dat de industriële sector kleiner is geworden (Schmid, 2002). Door deze veranderingen is er sprake van meer competitie op de arbeidsmarkt. Medewerkers zijn minder zeker van werk en inkomen en dat betekent dat men zich flexibeler moet kunnen bewegen binnen de arbeidsmarkt en organisaties. Daardoor is er meer nadruk komen te liggen op de employability van medewerkers.
Deze toenemende belangstelling voor de employability van medewerkers komt voort uit een aantal technologische, organisatorische, economische en demografische ontwikkelingen. Naarmate deze ontwikkelingen een belangrijkere rol spelen binnen een sector is de behoefte aan employability groter (Grip, Loo, & Sanders, 1999)
Technologische ontwikkelingen, en dan met name ontwikkelingen in de informatie- en
communicatietechnologie, leiden vooral tot functie specifieke kwalificatieveroudering. Daarbij zijn aanwezige kennis en vaardigheden niet langer toereikend voor een adequate functievervulling en bestaat een verhoogd risico op verlies van werk. Organisaties moeten, zoals eerder gezegd, steeds om gaan met een veranderende omgeving. Zij vragen daarom flexibiliteit van medewerkers. Medewerkers moeten steeds vaker kunnen worden ingezet op verschillende plekken in de organisatie (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004).
Een steeds toenemende globalisering van de economie kan ook van invloed zijn op employability. Veel arbeidsintensieve productie verdwijnt naar het buitenland en daar komt kennisintensieve productie voor terug. Dat heeft vaak verstrekkende gevolgen voor medewerkers (Heijde & Heijden, 2006).
Ten slotte spelen demografische ontwikkelingen veel vaker een rol. De vergrijzing van de
beroepsbevolking leidt ertoe dat veel van de uittredingswegen wegens financieringsproblemen voor oudere werknemers worden afgesloten (VUT, WAO) (Schmid, 2002).
8
§1.1.2. Employability in de overheidssector
Employability wordt belangrijker naarmate er meer ontwikkelingen op een sector afkomen die vragen om slagvaardig handelen (Steenbruggen, 2002). De overheid heeft vooral maatschappelijke en politiek druk nodig (gehad) om de noodzaak van employability in te zien. Sinds 2010 onderkent de Rijksoverheid het belang om te investeren op de employability van haar medewerkers om zich te ontwikkelen tot een flexibele organisatie. Uit een rapport van de Rijksoverheid uit 2014 geven meerdere representanten van diverse HR-afdelingen binnen de Rijksoverheid aan dat vanuit
efficiency gesneden wordt in taken met als gevolg dat binnen de hele Rijksoverheid de behoefte aan flexibele medewerkers toeneemt. Daarnaast realiseren de topmanagers binnen de Rijksoverheid zich steeds meer dat het principe van life-time employment (baanzekerheid) overheerst bij een groot deel van de zittende medewerkers. Veel van deze zittende medewerkers oefenen al jaren dezelfde functie uit en zij hebben niet of weinig geïnvesteerd in hun employability. Daardoor is de kans op een andere werkplek voor hen klein en komt de ontwikkeling van de Rijksoverheid als flexibele
organisatie amper van de grond. Om dit principe van life-time employement te doorbreken, gaan Het Rijk, Provincies en Gemeenten daarom steeds meer samenwerkingsverbanden aan om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. HR-afdelingen promoten functieruil, snuffelstages, detacheringen en ‘horizontale mobiliteit’. Hierdoor probeert de Rijksoverheid ‘vrijwillige mobiliteit’ te stimuleren. Uit het al eerder genoemde rapport van Kalmthout blijkt dat medewerkers die al in redelijke mate breed inzetbaar zijn, gebruik maken van deze mogelijkheden. Het overgrote deel komt er echter niet door in beweging (Kalmthout, 2014).
§1.1.3 Employability binnen de BelastingTelefoon (Hengelo)
Om duidelijkheid te verschaffen over de employability binnen de BelastingTelefoon wordt eerst een korte schets van de organisatie weergegeven.
Organisatiebeschrijving BelastingTelefoon (Hengelo)
De BelastingTelefoon is een onderdeel van de Belastingdienst, dat op zijn beurt onderdeel uitmaakt van het ministerie van Financiën en dus de Rijksoverheid. De Belastingdienst vindt goede
dienstverlening aan burgers en bedrijven belangrijk. Vanuit deze gedachte is de BelastingTelefoon ontstaan, een apart dienstonderdeel waarin particulieren en ondernemers terecht kunnen met hun mondelinge vragen. Naast vragen over aangiften, premies en toeslagen, beantwoorden de
medewerkers van de BelastingTelefoon vragen over de Douane en de motorrijtuigenbelasting. Ook vragen van belastingplichtigen die in het buitenland wonen of daar een onderneming hebben, worden behandeld. De medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het telefonisch te woord staan van deze belastingplichtigen worden informanten genoemd. Deze informanten krijgen ongeveer veertien miljoen telefoontjes per jaar te verwerken in de callcenters (Weekers, 2014). Het telefonisch beantwoorden van deze vragen is het primaire proces van BelastingTelefoon.
Er zijn een aantal vestigingen van de BelastingTelefoon. Een uitgebreid organogram van de
BelastingTelefoon als geheel staat in de bijlage. De vestiging Hengelo richt zich in principe alleen op de belstroom Particulieren. Deze vestiging behoort tot de grootste vier vestigingen van de
BelastingTelefoon met ongeveer 400 tot 500 medewerkers. Het grootste gedeelte hiervan bestaat uit eerstelijns informanten. Standaard zijn 251 belplekken beschikbaar, maar bij grote vraag kan dit aantal worden uitgebreid tot 276 belplekken. De hoeveelheid vragen vanuit de klant varieert over het jaar, waardoor er gebruik wordt gemaakt van een flexibele arbeidsschil. Er bestaat een kern van vaste informanten en daarnaast zijn er een groot aantal informanten via een uitzendbureau
9
Organisatiecontext BelastingTelefoon (Hengelo)
Ook de BelastingTelefoon heeft te maken met een steeds veranderende omgeving, waardoor er een toenemende behoefte aan employability is. Dit wordt geïllustreerd aan de hand van drie
voorbeelden: a) veranderingen in wet- en regelgeving m.b.t. het belastingstelsel, b) technologische vernieuwingen en c) de geplande bezuinigingen van de Belastingdienst.
a) Veranderende wet- en regelgeving
Voor de BelastingTelefoon geldt dat een groot deel van het inhoudelijke werk wordt bepaald door wet- en regelgeving end e daaruit voortvloeiende processen. Vanuit politiek Den Haag klinkt de roep om grootschalige hervorming van het belastingstelsel. In 2012 is door toenmalig staatssecretaris van Financiën Frans Weekers aan de Commissie van Dijkhuizen opdracht gegeven om een
hervormingsplan te ontwerpen. Het doel van dit plan was te komentot een eenvoudig, solide en fraudebestendig belastingstelsel dat bijdraagt aan de verbetering van de concurrentiekracht van Nederland (Ministerie van Financiën, 2013). Tot op heden is deze hervorming niet doorgevoerd. Het is duidelijk dat dit, bij invoering, voor veel verandering zorgt in de wet- en regelgeving. Informanten van de BelastingTelefoon zullen hierdoor opnieuw kennis moeten nemen van belastingwet- en regelgeving. Dit vraagt om herscholing van de informanten.
b) Technologische vernieuwingen
Het tweede voorbeeld is een in 2014 uitgebrachte mobiele applicatie voor belastingplichtigen. Hiermee kunnen zij aangifte doen van hun inkomensbelasting via de smartphone of tablet, wat voorheen op een computer of zelfs nog op papier gedaan moest worden. Het aangifte doen, wordt als lastig ervaren door belastingplichtigen. Dat blijkt uit het grote aantal extra binnenkomende calls die deze belastingplichtigen hebben voor de informanten. In de zogenoemde HuBA-periode neemt het aantal extra vragen explosief toe (zie Tabel 1). HuBA staat voor Hulp bij BelastingAangifte. Naast dat het aangifte doen door veel mensen al als lastig wordt beschouwd, zorgt het uitbrengen van de mobiele applicatie voor veranderingen en voor een ander soort vragen. De vragen zullen niet alleen inhoudelijk over inkomstenbelasting worden gesteld, maar ook over de techniek van de app. Dit vereist aanpassingsvermogen van de informanten.
Calls 2015
Huba Geen
huba Verschil/week 172.741 103.014 69.727
Tabel 1 Aantal binnenkomende calls tijdens de HuBA 2015 en voor de HuBA 2015 (Knol, 2015).
c) Bezuinigingen
Het laatste voorbeeld zijn de bezuinigingen die de hele Belastingdienst treffen. In het regeerakkoord uit 2011 is namelijk vastgesteld dat in de periode 2010-2015 een besparing van ongeveer €395mln. moest worden bereikt (Belastingdienst , 2012). Hierdoor wil de BelastingTelefoon tot en met 2018 de taakstellingen met ongeveer 200 fte verminderen. De personele bezetting is dus geen stabiel
gegeven meer en dit zorgt voor een grote uitdaging voor de BelastingTelefoon om op een goede wijze de in-, door- en uitstroom te managen en optimaal te benutten. Een goede stap om deze processen te faciliteren, zijn medewerkers die flexibel inzetbaar zijn in verschillende functies om zo de vraagkant en de aanbodkant voor de toekomst te waarborgen (BelastingTelefoon, 2012b).
Deze flexibele inzetbaarheid wordt in de Strategische Personeelsplanning (BelastingTelefoon, 2012b) ook benoemd als doel van de BelastingTelefoon. De BelastingTelefoon heeft als inzet om als
kweekvijver voor de Belastingdienst te fungeren. Veel medewerkers van de BelastingTelefoon zijn namelijk geschikt om naar verschillende onderdelen van de Belastingdienst door te stromen. Bij de BelastingTelefoon worden zij in de gelegenheid gesteld ervaring op te doen op het gebied van
10 publieke dienstverlening, communicatieve vaardigheden en klantgericht denken. Daarnaast zijn ze geschikt voor doorstroom op basis van hun studieachtergrond (BelastingTelefoon, 2012a).
Bezuinigingen vragen dus, evenals regelmatig veranderende wet- en regelgeving en technologische vernieuwingen, om een flexibele houding van de medewerkers ten opzichte van veranderingen. Medewerkers die goed inzetbaar zijn, stellen een organisatie in staat om zich aan de steeds
veranderende omgeving te kunnen aanpassen (Chan, 2000; Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000).
§1.2 Aanleiding onderzoek
Het werken in een callcenter kan gezien worden als een van de meest stressvolle banen in de huidige economie (Ruyter et al., zoals geciteerd in (Malhoutra & Mukherjee, 2004). Uit onderzoek van Rose & Wright (2005) blijkt bijvoorbeeld dat laaggeschoolde callcenterbanen waarin sprake is van een hoge mate van technologische en management controle, niet bijdragen aan de tevredenheid en het welzijn van de medewerker. Van deze technologische en management controle is ook sprake bij de informanten van de BelastingTelefoon. De informanten worden getraind om telefonisch antwoord te geven op vragen over een specifiek onderdeel van de particuliere belstroom. Daarbij werken zij volgens een vast beantwoordingsschema, een zogenaamde dialoogondersteuning. Deze
technologische ondersteuning kadert de antwoordmogelijkheden van de informant en zorgt voor een verplichte eenduidige beantwoording van de vragen door alle informanten. Daarnaast wordt vanuit het management de werk- en pauzetijd per informant vastgesteld. Ook wordt de bezetting bepaald door het management op basis van voorspellingen over het aantal vragen. Zo moet de bezetting er voor zorgen dat minimaal 88% van de binnenkomende vragen kan worden behandeld
(bereikbaarheid). Verder schrijft het management voor wat de gemiddelde afhandeltijd moet zijn per gesprek. Deze richtlijnen vanuit het management dienen nageleefd te worden (forecast).
Een voordeel van deze technologische controle is onder andere dat er slechts een korte periode van training nodig is. Een ander voordeel van vermelde managementcontrole is dat de personele kosten beheerst kunnen worden. Er zijn echter ook nadelen aan verbonden. Zo zijn de taken van een
informant vrij monotoon en is er weinig autonomie binnen deze functie. Daarnaast kan het leiden tot verminderde tevredenheid en verminderd welzijn (Grebner, Semmer, Lo Faso, Gut, Kälin, & Elfering, 2003).
De BelastingTelefoon vindt het vanwege deze nadelen niet wenselijk dat informanten langdurig in deze functie werkzaam zijn. Gewenst is dat informanten op enig moment een vorm van mobiliteit doormaken. Daarom heeft de BelastingTelefoon als inzet om kweekvijver te zijn voor andere onderdelen van de Belastingdienst (BelastingTelefoon, 2012b). Dit houdt in dat geschikte
medewerkers van de BelastingTelefoon gestimuleerd worden om naar verschillende onderdelen van de Belastingdienst door te stromen. Bij de BelastingTelefoon worden zij namelijk in de gelegenheid gesteld ervaring op te doen op het gebied van publieke dienstverlening, communicatieve
vaardigheden en klantgericht denken. Daarnaast zijn ze veelal geschikt voor doorstroom op basis van hun studieachtergrond (BelastingTelefoon, 2012a). Uit het Strategisch Personeelsplan van de
BelastingTelefoon (2012b) komt naar voren dat er geen structurele aanpak bestaat voor het kweekvijver-principe: “Verdere verfijning en realisatie van het concept kweekvijver is nodig. Afspraken met andere dienstonderdelen over afname en gewenst niveau zijn essentieel”.
11 Uit gesprekken met de vestigingsmanager en de Teammanager HR is naar voren gekomen dat er toch een groep informanten is die al lang werkt in deze functie, ondanks genoemde inspanning op het gebied van employability. Bij hen is lange tijd geen sprake geweest van mobiliteit binnen de organisatie. Mogelijke oorzaken die worden aangedragen door de Teammanager HR zijn dat (Ankoné, 2015):
- vaste informanten geen of te weinig acties ondernemen om door te stromen, doordat o zij een lage mobiliteitsbereidheid hebben;
o zij zichzelf niet in staat achten hiertoe.
- de organisatie te weinig actie onderneemt om informanten door te laten stromen. Daarnaast is het verzuimpercentage onder informanten die vast in dienst zijn hoog. Deze percentages staan in Tabel 2.
Vestiging jan’15 feb’15 mrt’15 apr’15 mei’15 jun’15 jul’15 aug’15
Particulieren/Hengelo 8,2% 9,5% 9,8% 11,2% 12,2% 10,9% 11,3% 10,5%
Tabel 2 Verzuimpercentages BelastingTelefoon Hengelo 2015 (Ankoné, 2015)
Het streefpercentage is zes procent, dus de percentages van 2015 zijn erg hoog. De
vestigingsmanager en de HR-manager verwachten dat dit wordt veroorzaakt door onzekerheid over organisatieveranderingen. Zij denken dat medewerkers zich druk maken over hun toekomst binnen de BelastingTelefoon en dat medewerkers onzeker zijn over hun baan. Dat zou een oorzaak kunnen zijn voor het hoge verzuimpercentage (Ankoné, 2015).
De BelastingTelefoon Hengelo wil daarom onderzoeken wat de mate van employability is naarmate de duur van het dienstverband toeneemt. Een groep medewerkers met een hoge mate van
employability zou zich misschien minder druk maken over hun toekomst dan groepen met een mindere mate van employability, omdat zij zich makkelijker kunnen bewegen in een organisatie. Daarnaast wil de BelastingTelefoon Hengelo inzicht krijgen in de mate waarin de informanten ervaren dat de organisatie hen ondersteunt in hun employability en in welke mate informanten zichzelf in staat achten door te stromen naar een andere functie. Dit wordt gedaan door de HR-instrumenten Training en Loopbaanontwikkeling te bestuderen. Deze HR-instrumenten zijn gekozen, omdat deze instrumenten door de BelastingTelefoon Hengelo zelf in te zetten zijn. Andere
instrumenten die van invloed zijn op employability, zoals beschreven in het volgende hoofdstuk van dit onderzoek, worden centraal binnen de BelastingTelefoon geregeld. De BelastingTelefoon Hengelo als zodanig heeft daar weinig tot geen invloed op. Daarom worden deze niet meegenomen in dit onderzoek.
Om de mate waarin informanten zichzelf in staat achten door te stromen naar een andere functie te onderzoeken, wordt de term ‘Rol Brede Zelf Werkzaamheid’ gebruikt. Hier wordt eveneens in het theoretisch kader uitgebreider bij stil gestaan.
Hierbij richt dit onderzoek zich niet alleen op de groep informanten die al lang in dezelfde functie werkzaam is (>10 jaar), maar ook op groepen die minder lang in dienst zijn (2-10 jaar) en kort in dienst zijn (<2 jaar). Op deze manier kan vergeleken worden of het probleem alleen speelt bij de groep die al lang in dezelfde functie werkzaam is of dat het in alle groepen voorkomt.
12
§1.3 Hoofdvraag en deelvragen
Naar aanleiding van het probleem, zoals hiervoor geschetst, is de volgende hoofdvraag opgesteld:
‘Wat kan de BelastingTelefoon Hengelo veranderen ten aanzien van de Rol Brede Zelfwerkzaamheid van vaste informanten en ten aanzien van de manier waarop de organisatie hen Trainings- en Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden ter beschikking stelt om de employability van deze vaste informanten (met een kort, middellang en lang dienstverband) te behouden/verbeteren?’
Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, worden per categorie aantal dienstjaren (kort, middellang en lang) de volgende deelvragen beantwoord, waarna naar overeenkomsten en
verschillen tussen deze antwoorden wordt gekeken. Er is voor gekozen deze dienstjarencategorieën niet verder te specificeren in de omschrijving van iedere deelvraag, omdat deze anders
onoverzichtelijk en niet begrijpelijk zouden worden. In de uitwerking van de deelvragen wordt de dienstjaarcategorieënindeling uiteraard wel weergegeven, om zo de hoofdvraag te kunnen beantwoorden.
De deelvragen luiden:
1. In welke mate ervaren vaste informanten Rol Brede Zelfwerkzaamheid? 2. Hoe ervaren vaste informanten Training en Loopbaanontwikkeling binnen de
BelastingTelefoon Hengelo?
3. In welke mate oriënteren vaste informanten zich op hun employability?
4. In welke mate ondernemen vaste informanten activiteiten om hun employability te vergroten?
5. Hoe zien vaste informanten hun huidige employability?
6. Hoe zien vaste informanten hun toekomstige employability voor zich?
Resultaat onderzoek
Dit onderzoek zal worden vastgelegd in een verslag volgens de richtlijnen van het Saxion. De
startdatum van het onderzoek was 30 maart 2015 en zal op 12 oktober 2015 ter beoordeling worden ingeleverd bij de eerste en tweede beoordelaar van het Saxion. Na goedkeuring zal de
eindpresentatie van het onderzoeksverslag plaatsvinden op het Saxion voor een commissie,
bestaande uit de eerste/tweede beoordelaar en een externe beoordelaar. Bij een positieve uitslag zal vervolgens een afspraak met de Teammanager HR van de BelastingTelefoon Hengelo worden
gemaakt om de resultaten en aanbevelingen te presenteren aan de vestigingsmanager en de Teammanager HR van de BelastingTelefoon Hengelo.
13
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader
Om inzicht te krijgen in de factoren die betrokken zijn bij dit onderzoek wordt een theoretisch kader weergegeven.
Allereerst wordt het concept employability nader bekeken en gedefinieerd. Vervolgens wordt het onderzoeksmodel gepresenteerd. De BelastingTelefoon Hengelo wil onderzoeken wat de mate van employability van vaste informanten is naarmate de duur van het dienstverband (aantal dienstjaren) toeneemt. Daarbij wil de BelastingTelefoon Hengelo inzicht krijgen in de mate waarin deze
informanten ervaren dat de organisatie hen ondersteunt in hun employability (via Training en Loopbaanontwikkeling). Ook wil de organisatie kunnen zien in welke mate informanten zichzelf in staat achten door te stromen naar een andere functie en welke invloed dit kan hebben op hun employability (via Rol Brede Zelf Werkzaamheid). De verschillende termen die daar mee samenhangen, worden in dit onderzoeksmodel weergegeven en daarna verder gedefinieerd en uitgelegd.
§2.1 Employability
Vanaf de jaren vijftig zijn er al definities voor employability in omloop en Gazier (1998a; Gazier, 1998b; Gazier, 2001) heeft trends rondom employability beschreven. Deze trends zijn door McQuaid & Linsay (2005) samengevat en hieronder weergeven in chronologische volgorde.
§2.1.1 Geschiedenis employability
Gazier typeert het concept aan het begin van de twintigste eeuw als ‘dichotomic’. Hiermee richt hij zich op de scheiding tussen de groep die wil en kan werken enerzijds en de groep die niet kan werken anderzijds. In de jaren vijftig ontwikkelt dit zich volgens Gazier naar ‘socio-medical employability’. Deze term verwijst naar de afstand tussen de werkcapaciteit van sociaal, fysiek of mentaal achtergestelde mensen en de werkgelegenheidseisen (McQuaid & Lindsay, 2005).
In de jaren zestig wordt de social-medical employability in de VS ontwikkeld tot de ‘manpower policy employability’.Tegelijkertijd komt er in de Franse literatuur een nieuwe focus op employability tot stand, de zogenoemde ‘flow employability’. Deze richt zich op de toegang tot werk in lokale en nationale economieën. Vervolgens wordt er in de jaren zeventig meer gekeken naar uitkomsten van de arbeidsmarkt die bereikt zijn door beleidsinterventies (‘labour market performance
employability’). Deze zijn te meten in termen van dagen in dienst, gewerkte uren en hoogte van het salaris (McQuaid & Lindsay, 2005). Vanaf eind jaren tachtig wordt er vanuit de Human Resource Development (HRD) literatuur een nieuwe beweging
geintroduceerd, de ‘initiative employability’. De focus ligt hierbij op het individu, waarbij een werknemer de plicht heeft om zijn vaardigheden en netwerken te ontwikkelen om zo zijn positie te versterken op
14 bewegen. ‘Interactive employability’ gebruikt dit als basis, maar gaat verder door te stellen dat het niet alleen afhankelijk is van het individu, maar ook van de employability van anderen en de mogelijkheden, instituten en regelgeving die op de arbeidsmarkt spelen. Dat kan het belang impliceren van de rol van werkgevers en de vraag naar arbeid bij het bepalen van de employability van het individu (McQuaid & Lindsay, 2005).
Gazier stelt dat de laatste drie versies (labour market performance, Initiative en Interactive)van het concept employability in de jaren negentig zijn samengevoegd tot één versie. Deze versie heeft zich daarna in de jaren negentig verder ontwikkeld:
De op uitkomsten gebaseerde ‘labour market performance employability’, ‘initiative employability’ (met de focus op de individuele verantwoordelijkheid) en ‘interactive employability’ (waarbij de focus ligt op het individu, maar waar een collectieve/interactieve component wordt geïntroduceerd) (McQuaid & Lindsay, 2005).
Het samenvoegen van de definitie van employability heeft te maken met algemene trends op de arbeidsmarkt. Vanaf de jaren negentig worden grotendeels zelfgestuurde, grenzeloze carrières steeds meer als gewoon ervaren (Arthur, 1994; Arthur & Rousseau, 1996). Door het tempo van veranderingen vervagen de grenzen tussen banen, tussen organisaties en tussen rollen in werk- en privésfeer. Daardoor moeten individuen tussen een veel groter aantal verschillende rollen schakelen en raken deze rollen steeds meer in elkaar verweven (Ashforth, 2000; Blustein, 1997). Door deze verwevenheid wordt er continue verwacht van de medewerkers dat zij om kunnen gaan met
veranderingen. Essentieel hierbij is dat de medewerkers zich willen en kunnen aanpassen (Hall, 2002; Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000). Eerder werd er vooral om aanpassingsvermogen als reactie op dergelijke veranderingen gevraagd. De huidige trend laat daarentegen zien dat er
verwacht wordt dat medewerkers zelf verbeteringen in hun werksituatie initiëren (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). Dit kan gerealiseerd worden door vaardigheden en bijdragen aan de eigen
inzetbaarheid van de medewerkers te leveren.
§2.1.2 Definitie Employability
Tinka van Vuuren (2011) geeft de volgende definitie van employability:
‘Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaam heden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector’.
Deze definitie wordt in dit onderzoek gehanteerd, omdat het een duidelijk beeld weergeeft van wat employability inhoudt.
15
§2.2 Onderzoeksmodel
Figuur 2 Onderzoeksmodel Employability, naar (Dorenbosch, 2009; Parker, 1998; Dam, 2004; Arnoldus, 2013; Conway, 2004).
Naar aanleiding van dit onderzoeksmodel worden de termen in de volgende paragrafen gedefinieerd en uitgelegd.
§2.2.1 Rol Brede Zelf Werkzaamheid
Om te bekijken in welke mate informanten zichzelf in staat achten door te stromen naar een andere functie, wordt de term Rol Brede Zelf Werkzaamheid gebruikt. Rol Brede Zelf Werkzaamheid omvat “de mate waarin medewerkers het vertrouwen en het gevoel hebben dat ze in staat zijn om een bredere en proactieve rol uit te voeren, buiten de vooraf bepaalde functieomschrijving”, volgens Parker (1998). Uit onderzoek van Dam, Oreg en Schyns (2008) blijkt dat mensen met een hoge mate van RBZW meer open staan voor verandering in de organisatie. Daarnaast staan deze mensen meer open voor lerend en innovatief gedrag (Dam & Seijts, 2007) en zijn zij meer betrokken bij
ontwikkelingsactiviteiten (Bezuijen, 2005). In een onderzoek van Nauta et al. (2009) naar dit verband is gebleken dat er een positieve relatie bestaat tussen RBZW en Employability Oriëntatie. Met andere woorden, wanneer een persoon een hoge mate van RBZW bezit, zal deze zich eerder oriënteren op zijn inzetbaarheid.
§2.2.2 Training & Loopbaanontwikkeling
De BelastingTelefoon ziet haar medewerkers na een aantal jaren graag doorstromen naar andere functies. Om medewerkers daarin te begeleiden, kunnen HR-instrumenten in worden gezet. Dorenbosch (2009) beschrijft zes HR-instrumenten die van invloed zijn op employability:
- Functionele training - Loopbaanontwikkeling
- Efficiënte interngerichte personeelsbezetting - Prestatie Beoordeling
- Attractieve arbeidsvoorwaarden - Werk-privé balans
Dit onderzoek richt zich, zoals eerder aangegeven in paragraaf 1.2, op de eerste twee HR-praktijken. De andere HR-praktijken worden hoger in de organisatie centraal geregeld en zijn nauwelijks te beïnvloeden door de HR-afdeling van de BelastingTelefoon Hengelo. Daarnaast is er weinig invloed uit te oefenen door de BelastingTelefoon op de balans tussen werk en privé, omdat dit grotendeels in handen is van de medewerker.
16 Het eerste instrument is functionele training en is er op gericht om de huidige functie beter te
kunnen uitvoeren. Functionele training kan worden omschreven als “de mate waarin er sprake is van
het upgraden van medewerkersvaardigheden en kennis om te voldoen aan de huidige
werkstandaarden” (Lloyd & Payne, 2006). Uit onderzoek van Groot en Maassen van den Brink (2000)
blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen functionele training en employability. Het tweede instrument is loopbaanontwikkeling en verwijst naar de activiteiten die worden
uitgevoerd door de organisatie en de medewerker om functionele, lerende en carrière-competenties van de medewerker op peil te houden of te verhogen (Forrier & Sells, 2003). Om deze competenties op peil te houden, kan functionele training als activiteit worden ingezet. Functionele training wordt daarom in dit onderzoek, in tegenstelling tot de indeling van Dorenbosch (2009), gezien als
onderdeel van loopbaanontwikkeling en daarom geclusterd.
De link tussen loopbaanontwikkelingsactiviteiten en employability wordt gelegd door een onderzoek van de Vos, de Hauw en van der Heijden (2011). Zij stellen dat er een positieve relatie bestaat tussen loopbaanontwikkeling en employability. Dit wordt ondersteund door empirische onderzoeken van Scholarius et al. (2008) en van Van der Heijde & Van der Heijden (2006). Deze onderzoeken
versterken de algemene theoretische bewering dat competentieontwikkeling (training) als vorm van loopbaanontwikkeling een belangrijk middel is voor het verbeteren van de employability van
medewerkers.
§2.2.3 Employability Oriëntatie en Activiteiten
De BelastingTelefoon wil graag de mate van employability van haar vaste informanten onderzoeken. Vanuit de literatuur wordt employability daarbij onderverdeeld in vier onderdelen (Dam, 2004; Arnoldus, 2013; Klink, et al., 2010):
- Employability Oriëntatie - Employability Activiteiten - Huidige Employability - Toekomstige Employability
Om te onderzoeken of en hoe medewerkers hun employability willen ontwikkelen, wordt gekeken naar de oriëntatie van medewerkers op hun employability. Daarbij wordt deze ‘Employability Oriëntatie’ omschreven als “openheid van medewerkers om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden door het ontwikkelen van flexibele en bredere eigenschappen en de bereidwilligheid om taken en banen te veranderen” (Dam, 2004). Het gaat er dus in feite om in hoeverre de medewerker open staat om duurzaam inzetbaar te zijn en zich hier op oriënteert. Uit eerder onderzoek is geconcludeerd dat medewerkers met een positieve houding ten opzichte van employability meer activiteiten ondernemen om zichzelf te ontwikkelen om nu en in de toekomst duurzaam inzetbaar te zijn dan medewerkers met een minder positieve houding (Sutton, 1998). In recenter onderzoek wordt dit bevestigd. Wanneer een medewerker zich oriënteert op zijn
inzetbaarheid is de kans groot dat er ook daadwerkelijk actie wordt ondernomen om de inzetbaar te vergroten (Dam, 2004). Dit verklaart de clustering tussen Employability Oriëntatie en Activiteiten in het genoemde model.
§2.2.4 Huidige/Toekomstige Employability
Employability omvat zowel de huidige als de toekomstige inzetbaarheid. Met de huidige inzetbaarheid wordt bedoeld hoe employable een werknemer nu is en met toekomstige
inzetbaarheid wordt bedoeld wat de verwachting van de eigen employable is over drie tot vijf jaar (Arnoldus, 2013; Klink, et al., 2010).
17
§2.2.5 Dienstjaren
De term dienstjaren wordt gebruikt om aan te geven hoe lang een persoon voor een bedrijf werkt. In de literatuur wordt dit ook wel organizational tenure genoemd (Ng & Feldman, 2010). Over het verband tussen dienstjaren en employability wordt gediscussieerd in de literatuur.
Zo hebben verschillende onderzoekers aangetoond dat het aantal dienstjaren een negatieve relatie heeft ten opzichte van een aantal zaken gericht op employability. Er is een negatieve relatie met ontwikkelingsactiviteiten (Kozlowsky & Hults, 1987; McEnroe, 1989), carrière-gerelateerde activiteiten (Cleveland & Shore, 1992), mobiliteitsgedrag (Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994; Krecker, 1994) en de bereidheid om mobiliteitskansen te accepteren (Landau & Hammer, 1986). Wat betreft mobiliteit kan gezegd worden dat medewerkers met een kort aantal dienstjaren niet alleen hogere verwachtingen hebben van mobiliteit, maar ook meer kansen krijgen en deze kansen ook grijpen ten opzichte van medewerkers met een lang aantal dienstjaren (Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994). Verder hebben medewerkers met een kort aantal dienstjaren een positievere houding ten aanzien van het deelnemen aan employability-interventies (Dam, 2003b) en baanveranderingen (Dam, 2003a).
Ook Conway (2004) heeft een relatie tussen de periode waarin een medewerker zich bevindt binnen een vast dienstverband en de mate van employability onderzocht. Hierin kwam naar voren dat een middellang aantal dienstjaren (2-10 jaar bij hetzelfde bedrijf) sterker gecorreleerd is aan
employability dan een kort (<2 jaar) en een lang (>10 jaar) aantal dienstjaren (Conway, 2004). Echter, uit meer recent onderzoek kwam naar voren dat het aantal dienstjaren een positief effect heeft op de handelingen die normaliter niet in het formele takenpakket zitten van een medewerker (Ng & Feldman, 2010). Dit effect neemt wel af naarmate het aantal dienstjaren toeneemt.
Samenvattend kan worden gezegd dat de opvattingen over de relatie tussen dienstjaren en employability verschillen. Daarom is het interessant om te kijken naar de manier waarop het zich binnen de BelastingTelefoon Hengelo verhoudt.
18
Hoofdstuk 3. Methode
§3.1 Verantwoording methode
In het theoretisch kader is naar voren gekomen dat er verschillende variabelen van invloed zijn op employability. Een aantal van deze variabelen (Rol Brede Zelf Werkzaamheid, Training en
Loopbaanontwikkeling) is gemeten aan de hand van antwoorden op een vragenlijst, uitgezet onder vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo. De antwoorden op deze vragenlijst zijn geanalyseerd middels het statistiekenprogramma SPSS 20.0.0. Uit de analyse is de samenhang bekeken tussen verschillende onderzoeksvariabelen en zijn verbanden gelegd tussen kenmerken en/of verschijnselen (Hart, Boeije, & Hox, 2009).
Er is gekozen voor een kwantitatief onderzoek, omdat er een groot aantal respondenten kon worden ondervraagd. Door meer respondenten te hebben, kunnen er meer betrouwbare conclusies
getrokken worden voor alle vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo. De vragenlijst die is uitgezet kon door de respondenten op een zelfgekozen tijd en in eigen tempo worden ingevuld. Daarnaast was deelname aan het onderzoek volledig anoniem. Verwacht wordt dat respondenten door de anonimiteit minder of geen sociaal wenselijke antwoorden gegeven hebben (Boeije, 2005).
§3.2 Onderzoekspopulatie
In totaal zijn er 465 informanten werkzaam bij de BelastingTelefoon Hengelo. Zoals gemeld zijn er zijn informanten werkzaam binnen de BelastingTelefoon Hengelo die niet in vaste dienst zijn, maar in dienst van een uitzendbureau. Deze groep informanten is uitgesloten van dit onderzoek, omdat zij onder andere arbeidsvoorwaarden werken. Daarnaast zijn er drie medewerkers die wel onder de functiegroep ‘informant’ vallen, maar op IF-basis bij een ander Belastingdienstonderdeel werken. IF staat voor Interim Functievervulling. Dit is een detacheringsvorm voor mensen binnen de overheid. Deze IF’ers zijn eveneens uitgesloten van dit onderzoek.
Uiteindelijk is voor dit onderzoek onder 108 vaste informanten (74% vrouwen en 26% mannen) in vaste dienst van de BelastingTelefoon Hengelo een vragenlijst verspreid. Deze informanten vallen allen onder dezelfde functiegroep (informant).
De vaste informanten hebben een email ontvangen waarin aan hen werd gevraagd of ze de vragenlijst in wilden vullen. In totaal hebben 61 vaste informanten de vragenlijst ingevuld
(respondent percentage 56,5%). Hiervan is 70,5% vrouw en 29,5% man. De gemiddelde leeftijd van deze groep is 37,6 jaar. Het gemiddeld aantal dienstjaren is 5,5 jaar. De respondenten werken gemiddeld 32,7 uur per week. Iets minder dan 25% heeft een HBO- of WO-diploma. Bijna 41% heeft een MBO-diploma. Ruim 34% heeft alleen een voortgezet onderwijs-diploma
(LBO/VMBO/HAVO/VWO). In Tabel 3 en 4 worden de gemiddeldes en standaarddeviaties van alle variabelen uiteengezet.
N=aantal respondenten M=gemiddelde SD=standaarddeviatie Controle Variabelen N M SD
Leeftijd 61 37,57 9,09
Aantal dienstjaren bij organisatie 61 5,48 4,43 Aantal dienstjaren in functie 61 4,57 2,36 Aantal contracturen 61 32,57 5,27
19
N=aantal respondenten M=gemiddelde SD=standaarddeviatie Onderzoeksvariabelen N M SD Rol Brede Zelfwerkzaamheid 61 3,66 0,727 Training 61 2,85 0,823 Loopbaanontwikkeling 61 2,72 0,587 Employability Oriëntatie 61 3,85 0,634 Employability Activiteiten 61 3,52 0,780 Huidige Employability 61 3,96 0,732 Toekomstige Employability 61 3,73 0,750
Tabel 4 Gemiddeldes en Standaarddeviaties Onderzoeksvariabelen
Naar aanleiding van de resultaten is er getoetst of de respondenten representatief zijn voor het totale aantal vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo. Dit is gemeten door drie variabelen te toetsen, te weten:
- Geslacht (dmv chi-squaretest)
- Leeftijd (dmv comparing means one sample t-test)
- Aantal dienstjaren (dmv comparing means one sample t-test)
Wat betreft geslacht kan geconcludeerd worden dat de man/vrouwverhouding van de respondenten representatief is voor de man/vrouwverhouding van het totaal aantal vaste informanten. Voor de variabelen leeftijd en aantal dienstjaren kan worden gezegd dat de gemiddelden van de
respondenten niet significant afwijken van de gemiddelden van het totaal aantal vaste informanten.
§3.3 Onderzoeksprocedure
Een week voordat de vragenlijsten konden worden uitgezet, hebben alle potentiële deelnemers een email ontvangen waarin werd aangekondigd dat binnen een week een vragenlijst digitaal naar hen zou worden verstuurd. In deze mail werd een toelichting gegeven over het doel en de inhoud van de vragenlijst. Ook is aangegeven wat er met de resultaten wordt gedaan.
Daarnaast zijn alle leidinggevenden op de hoogte gesteld van het uitzetten van de vragenlijsten. Hen is gevraagd om de vragenlijsten onder de aandacht te brengen bij de vaste informanten in hun team. In de week daarna hebben alle potentiële deelnemers een mail gekregen met nogmaals de
toelichting en een link naar de vragenlijst. De vragenlijst heeft twee weken online gestaan op de server van www.thesistools.nl. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld ongeveer 6 minuten. Na de eerste week is er een herinneringsmail verstuurd en op de laatste dag is er opnieuw een mail verstuurd met daarin een mededeling dat de vragenlijst nog een dag zou kunnen worden ingevuld.
Om het aantal respondenten te bevorderen, is er voor gezorgd dat de vragenlijst bij leidinggevenden en vaste informanten voortdurend is gepromoot door gesprekken op de werkplekken van de vaste informanten. Tijdens deze rondes over de belvloeren zijn informanten en leidinggevenden
aangesproken en gestimuleerd om de vragenlijst in te vullen.
§3.4 Meetinstrumenten
De vragenlijst begon met een aantal controlevariabelen, te weten functie, geslacht, leeftijd, hoogst afgeronde opleiding, aantal dienstjaren, aantal jaren werkzaam in huidige functie en contracturen per week. De resultaten zijn reeds in paragraaf 3.2 weergegeven. Naast de controlevariabelen bevatte de vragenlijst vragen verdeeld over zeven onderzoeksvariabelen: Rol brede zelf
werkzaamheid, Training, Loopbaanontwikkeling, Employability Oriëntatie, Employability Activiteiten, Huidige Employability en Toekomstige Employability. De vragen over deze variabelen zijn afkomstig uit gevalideerde vragenlijsten van verschillende onderzoekers. Daarnaast is van het aantal vragen per
20 variabele de betrouwbaarheid van de schalen gemeten aan de hand van de Cronbach’s Alpha. In totaal waren er 51 vragen opgenomen in de vragenlijst.
Rol Brede Zelfwerkzaamheid werd gemeten aan de hand van tien vragen uit een onderzoek van Parker (1998). Elke vraag werd voorafgegaan door de volgende tekst: ‘Hoe zeker zou je je voelen als je …?’. Een voorbeeldvraag was: ‘Suggesties zou doen aan het management om jouw
afdeling/vloer beter te laten functioneren?’. De antwoorden van de respondenten werden gescoord op een vijfpuntsschaal, variërend van onzeker tot zeker. Bij een hoge score is er een hoge mate van RBZW.
Training is gemeten aan de hand van negen vragen, afkomstig uit een onderzoek van Dorenbosch (2009). De eerste drie vragen zijn: ‘Als u naar een cursus of training gaat, op wiens initiatief gebeurt dit dan?’; ‘Als u naar een cursus of training gaat, in wiens tijd gebeurt dit dan?’ en; ‘Als u naar een cursus of training gaat, wie betaalt dan de kosten daarvan?’. Bij alle vragen werd gevraagd om 100% te verdelen over de organisatie en de eigen persoon. Tevens is ‘Niet van toepassing’ een
antwoordcategorie. Bij vraag vier werd het volgende gevraagd: ‘Hoe vaak gaat u naar een cursus of training?’. De respondenten konden scoren op een vijfpuntsschaal met de volgende antwoord categorieën: ‘0-2 dagen per jaar’; ‘3-4 dagen per jaar’; ‘5-6 dagen per jaar’; ‘7-10 dagen per jaar’ en; ‘Meer dan 10 dagen per jaar’. Ook ‘Niet van toepassing’ was een antwoordcategorie.
Vervolgens waren er vier vragen die beantwoord konden worden op een vijfpuntsschaal. Een voorbeeldvraag was: ‘In welke mate heeft u invloed op het type cursus of training dat u krijgt?’. De respondent diende te kiezen uit de volgende antwoord categorieën: ‘Geen’’; ‘Nauwelijks’; ‘Een beetje’; ‘Redelijk veel’; ‘Heel veel’ en; ‘Niet van toepassing’. Ten slotte is gevraagd ‘In welke mate wordt geëvalueerd wat de effecten van cursussen of trainingen zijn op de dagelijkse praktijk in uw organisatie?’. De antwoord categorieën waren: ‘Niet’; ‘Onvoldoende’; ‘Voldoende’; ‘Goed’ en; ‘Zeer goed’.
Loopbaanontwikkeling is gemeten aan de hand van een zestal vragen, eveneens afkomstig uit een onderzoek van Dorenbosch (2009). Bij de eerste vraag waren meerdere antwoorden mogelijk: ‘Welke van de volgende praktijken zet uw organisatie in om loopbaanmogelijkheden en interne mobiliteit te bevorderen?’. De antwoordmogelijkheden op een vijfpuntsschaal waren: ‘Individuele gesprekken over loopbaan en ontwikkeling’; ‘Persoonlijk ontwikkelingsplan’; ‘Intern mobiliteitscentrum’; ‘Loopbaanprogramma’s voor specifieke groepen (bijv. high potentials, vrouwen)’ en; ‘Uitgebreide herscholingsmogelijkheden’. Vier vragen hadden allen dezelfde antwoord categorieën op een vijfpuntsschaal. Een voorbeeldvraag was: ‘In welke mate heeft u mogelijkheden om binnen uw organisatie door te groeien naar een baan van hoger niveau?’. De antwoord categorieën waren: ‘Geen’; ‘Nauwelijks’; ‘Een beetje’; ‘Redelijk veel’ en; ‘Heel veel’. Een laatste vraag: ‘In welke mate maakt het bereiken van uw persoonlijke ontwikkelingsdoelen deel uit van functionerings- of beoordelingsgesprekken?’. Ook hier scoorde de respondent op een vijfpuntsschaal, variërend van ‘Geen deel’ tot ‘Heel groot deel’.
Employability Oriëntatie is gemeten aan de hand van zeven stellingen, waarvan er vijf zijn
overgenomen uit een onderzoek van Van Dam uit (2003a) en twee uit een later onderzoek van van Dam (2004). Een voorbeeldstelling was: ‘Ik ben bereid om aan een nieuwe baan te beginnen in deze organisatie’. Bij alle zeven stellingen is een vijfpuntsschaal gebruikt variërend van ‘helemaal oneens’ tot ‘helemaal eens’. Een hoge score betekent een hoge mate van Employability Oriëntatie.
Employability Activiteiten is gemeten aan de hand van zes stellingen, ontwikkeld door van Dam. Deze stellingen komen eveneens uit een onderzoek van Van Dam (2004). Eén van de stellingen was: ‘Ik probeer op een actieve manier mijn kennis en werkervaring te ontwikkelen’. Deze zes stellingen konden worden beantwoord door te scoren op een vijfpuntsschaal, variërend van ‘helemaal oneens’ tot ‘helemaal eens’. Een hoge score betekent veel activiteit op het gebied van employability.
21 Huidige Employability is gemeten aan de hand van drie stellingen, waarnaar in de scriptie van
Arnoldus (2013) wordt verwezen (afkomstig uit een onderzoek van Schaufeli en Ouweneel (2012)). Een voorbeeldstelling was: ‘Op dit moment ben ik gemotiveerd om mijn werk te doen’. Op alle stellingen kon worden geantwoord op een vijfpuntsschaal, opnieuw variërend van ‘helemaal oneens’ tot ‘helemaal eens’. Een hoge score duidt op een positieve blik op de huidige employability.
Toekomstige Employability is gemeten aan de hand van drie stellingen, waarnaar in de scriptie van Arnoldus (2013) wordt verwezen (afkomstig uit een onderzoek van Schaufeli en Ouweneel (2012)). Alle stellingen konden worden gescoord op een vijfpuntsschaal, variërend van helemaal oneens tot helemaal eens. Een voorbeeldstelling was: ‘Ik verwacht dat ik over 3-5 jaar mijn werk goed zal kunnen uitvoeren’. Een hoge score duidt op een positieve blik op de toekomstige employability.
§3.5 Betrouwbaarheid
Zoals eerder aangegeven zijn de data geanalyseerd met behulp van het statistiekenprogramma SPSS 20.0.0. Eerst werd de samenhang berekend tussen de vragen per variabele. Door middel van het uitrekenen van de Cronbach’s Alpha (α) werd deze samenhang zichtbaar. Bij een Cronbach’s Alpha van 0.60 kan worden uitgegaan van een betrouwbare samenhang tussen de vragen/stellingen per variabele (Baarda, Goede, & Dijkum, 2011). In Tabel 5 staan de onderzoeksvariabelen en de betrouwbaarheid daarvan. Onderzoeksvariabelen Aantal items in vragenlijst Aantal items in SPSS Cronbach’s Alpha (α)
Rol Brede Zelfwerkzaamheid 10 10 0.894
Training 9 5 0.716 Loopbaanontwikkeling 6 6 0.792 Employability Oriëntatie 7 7 0.850 Employability Activiteiten 6 6 0.802 Huidige Employability 3 3 0.827 Toekomstige Employability 3 2 0.613
Tabel 5 Betrouwbaarheid onderzoeksvariabelen
§3.6 Weggelaten vragen/ Niet van toepassing
Bij het berekenen van de Cronbach’s Alpha van de vragen per variabele kwamen een paar zaken naar voren. Bij de variabele Training kwam een beduidend betere samenhang naar voren, wanneer de vragen C05 t/m C07 en C13 niet werden meegenomen (van α=0.446 naar α=0.716). Daarom zijn deze vragen niet meegenomen in de analyse. Om dezelfde reden is dit gebeurd bij de variabele
Toekomstige Employability. De vraag B15 is weggelaten (van α=0.260 naar α=0.613). Verder zijn bij de vragen C09 t/m C12 de respondenten die met ‘Niet van toepassing’ hebben geantwoord niet meegenomen bij de desbetreffende vraag. In tabel 6 wordt weergegeven hoe vaak dit is
voorgekomen. Als laatste zijn de vragen B03 en B07 her gecodeerd, zodat antwoordcategorie 1 negatief is ten opzichte van employability en antwoordcategorie 5 positief is ten opzichte van employability.
22 Vragen Valide waarden (N=) Missende waarden (N=)
C09: Invloed type cursus 60 1
C10: Energie in geschikte
cursus 53 8
C11: Hoe vaak toestemming 39 22
C12: Inzicht in kwaliteit 57 4
Tabel 6 Valide en missende waarden
§3.7 Dataverwerking en -analyses
De resultaten van de vragenlijsten zijn verder verwerkt en geanalyseerd door middel van het statistiekenprogramma SPSS 20.0.0. Deze verwerking en analyse bestond uit drie delen.
§3.7.1 Representativiteit respondenten voor alle vaste informanten
Allereerst is getoetst of de respondenten qua geslacht, leeftijd en dienstjaren representatief kunnen worden genoemd voor alle vaste informanten van de BelastingTelefoon Hengelo, zoals is beschreven in §3.2.
§3.7.2 Gemiddeldes en standaarddeviaties naar dienstjaarcategorieën
Ten tweede werden de onderzoeksvariabelen uit het onderzoeksmodel individueel geanalyseerd door middel van de gemiddeldes en standaarddeviaties per variabele (zie §4.1). Bij elke variabele zijn ook per vraag de gemiddeldes en de standaarddeviaties berekend (zie §4.2), omdat er zo specifieke aanbevelingen gedaan kunnen worden over onderdelen van de onderzoeksvariabelen (bijvoorbeeld op het specifieke onderdeel ‘frequentie van het aantal trainingen’ bij de onderzoeksvariabele Training). De resultaten worden in hoofdstuk 4 per dienstjaarcategorie gepresenteerd in tabellen. Deze categorieën van het aantal dienstjaren zijn (Conway, 2004):
- <2 jaar - 2-10 jaar - >10 jaar
De vragen zijn dusdanig gecodeerd in SPSS dat het laagste op de schaal (=1) overeenkomt met het meest ongunstige antwoord voor de desbetreffende vraag met het oog op employability. Het hoogste op de schaal (=5) correspondeert met het meest gunstige antwoord voor de desbetreffende vraag met het oog op employability.
De scores op een schaal hebben op zich weinig betekenis (wanneer is iets hoog of laag te noemen?) Om betekenis te geven aan de scores, worden daarom andere studies aangehaald. Dit zijn de studies waaruit de onderdelen van de vragenlijst voor dit onderzoek zijn gehaald. Deze studies zijn:
- Rol Brede Zelfwerkzaamheid (Parker, 1998) - Training (Dorenbosch, 2009)
- Loopbaanontwikkeling (Dorenbosch, 2009) - Employability Oriëntatie (Dam, 2004) - Employability Activiteiten (Dam, 2004) - Huidige Employability (Arnoldus, 2013) - Toekomstige Employability(Arnoldus, 2013)
23 Voor de standaarddeviatie is daarnaast ook een norm opgesteld. Op basis van de populatiegrootte, het aantal respondenten en het betrouwbaarheidsniveau van 99% is de foutmarge gesteld op 11%. Dit is berekend met behulp van de foutenmarge calculator op de website van CheckMarket (2015). Dit betekent dat de standaarddeviatie op een schaal van 5 niet hoger mag zijn dan 0,550. Als deze standaarddeviatie lager is dan 0,550, kan voor 99% van alle vaste informanten gezegd worden dat zij binnen de range: gemiddelde – standaarddeviatie en gemiddelde + standaarddeviatie antwoorden. Dit kan gesteld worden voor alle vaste informanten, omdat in paragraaf 3.2 geconcludeerd is dat de respondenten representatief zijn voor alle vaste informanten.
Om dit te verduidelijken wordt hierbij een voorbeeld gegeven: er wordt een gemiddelde van 3,80 met een standaarddeviatie van 0,356 gevonden. Deze SD is kleiner dan 0,55. Daarom kan
geconcludeerd worden dat 99% van alle vaste informanten op deze vraag tussen de (3,80-0,356=) 3,44 en de (3,80+0,356=) 4,16 zou scoren. Als de standaarddeviatie hoger is dan 0,550, zijn er te uiteenlopende antwoorden gegeven om een betrouwbare conclusie te geven voor alle informanten (Smits & Edens, 2013).
§3.7.3 Correlaties
Ten derde werden de variabelen uit het onderzoeksmodel getoetst op onderlinge samenhang door correlatie analyses (Pearson). Voor het correleren van de variabelen uit het onderzoeksmodel is ervoor gekozen om de volgende variabelen te clusteren:
- Training en Loopbaanontwikkeling - Employability Oriëntatie en Activiteiten - Huidige en Toekomstige Employability.
Zoals reeds toegelicht in §2.2.3 t/m §2.2.5 is gebleken dat deze variabelen sterk samenhangen. Training kan gezien worden als onderdeel van Loopbaantontwikkeling. Employability Oriëntatie leidt zeer waarschijnlijk tot Employability Activiteiten. En in het onderzoek van Schaufeli en Ouweneel worden Huidige en Toekomstige Employability samen gezien als onderdeel van employability, zoals is aangegeven door Arnoldus (2013). Daarom zijn deze in de correlaties als geclusterde variabelen meegenomen.
De correlatie coëfficiënt heeft een reikwijdte van -1 tot +1, waarbij -1 een negatieve correlatie geeft en +1 een positieve correlatie geeft. Een correlatie coëfficiënt van 0 houdt in dat er geen sprake is van samenhang (Baarda, De Goede, & Van Dijkum, 2011). Uit deze correlatie coëfficiënt kan niet geconcludeerd worden dat de ene variabele de andere beïnvloedt. Wel kan er gezegd worden op basis van de correlatie coëfficiënt dat er samenhang is tussen twee variabelen (Baarda, De Goede, & Van Dijkum, 2011). De correlatie is ook berekend naar dienstjaarcategorie. Hierdoor kan bekeken worden of de correlatie geldig is voor elke categorie afzonderlijk. Voor alle correlaties geldt dat zij als significant beschouwd worden als de p-waarde kleiner is dan 0,05.
§3.7.4 Kanttekening
Bij conclusies moet de kanttekening geplaatst worden dat het onderzoek een beperkt aantal
respondenten binnen een kleine onderzoekspopulatie had. Dit betekent, voornamelijk voor categorie 1 en 3 (N=7 en N=5), dat de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd moeten worden en de conclusies in perspectief moeten worden geplaatst. Tot slot worden in de discussie de conclusies gerelativeerd met betrekking tot het verloop van het onderzoek. Tevens worden er beperkingen in de gemaakte analyses aangegeven.
24
Hoofdstuk 4. Resultaten
In dit hoofdstuk zijn de resultaten van het onderzoek weergegeven. In §4.1 zal eerst een algemene weergave van alle onderzoeksvariabelen per dienstjaarcategorie worden gegeven. Vervolgens wordt dit in §4.2 gespecificeerd naar een beschrijving van de resultaten van alle vragen per
onderzoeksvariabele naar dienstjaarcategorie. In §4.3 worden tot slot de correlaties tussen de verschillende onderzoeksvariabelen beschreven.
§4.1 Algemene resultaten onderzoeksvariabelen naar dienstjaarcategorie
In Tabel 7 staan de gemiddeldes en standaarddeviaties per onderzoeksvariabele en naar de dienstjaarcategorieën. Om de resultaten overzichtelijk te kunnen benoemen, zal in dit hoofdstuk gesproken worden over categorie 1 (<2 dienstjaren), categorie 2 (2-10 dienstjaren) en categorie 3 (>10 dienstjaren). In Tabel 7 zijn tevens normgegevens opgenomen voor alle onderzoeksvariabelen. Door middel van tekstkleuren in de kolommen van dienstjaarcategorieën is aangegeven of de betreffende dienstjaarcategorie een hogere (groen = positief) of lagere (rood = negatief) mate van betreffende onderzoeksvariabele kent. In Tabel 7 in §4.1.1 zullen deze normgegevens worden geïntroduceerd.
§4.1.1 Resultaten onderzoeksvariabelen naar dienstjaarcategorie
Dienstjaarcategorie 1 2 3
Normgegevens*
Bronnen normgegevens Aantal dienstjaren <2 jaar 2-10 jaar >10 jaar
Onderzoeksvariabelen Schaal M SD M SD M SD M SD Rol Brede Zelfwerkzaamheid
Vragen gecodeerd, zodat
1 overeenkomt met het meest
ongunstige antwoord m.b.t. employability en 5 met het meest
gunstige antwoord. 3,80 0,356 3,67 0,746 3,36 0,953 3,27 0,970 (Parker, 1998) Training 3,28 0,986 2,81 0,783 2,60 1,039 2,87 0,620 (Dorenbosch, 2009) Loopbaanontwikkeling 2,81 0,513 2,73 0,616 2,50 0,391 3,02 0,680 (Dorenbosch, 2009) Employability Oriëntatie 4,29 0,404 3,86 0,593 3,11 0,745 2,91 0,610 (Dam, 2004) Employability Activiteiten 3,69 0,353 3,58 0,749 2,67 1,106 2,94 0,550 (Dam, 2004) Huidige Employability 4,00 0,577 3,93 0,771 4,20 0,558 4,09 0,850 (Arnoldus,
2013) Toekomstige Employability 3,43 0,450 3,79 0,750 3,60 1,084 3,92 0,890 (Arnoldus,
2013)
Tabel 7 Gemiddeldes en standaarddeviaties alle onderzoeksvariabelen per dienstjaarcategorie
* Als er onder het gemiddelde op een onderzoeksvariabele is gescoord, is er sprake van een mindere mate van deze onderzoeksvariabele. En als er boven het gemiddelde op een onderzoeksvariabele is gescoord is er sprake van een hogere mate van deze onderzoeksvariabele.
Voor de totstandkoming van al deze normgegevens wordt verwezen naar bijlage 3.
Rol Brede Zelfwerkzaamheid wordt in het algemeen door alle dienstjaarcategorieën in hogere mate ervaren dan de normgegevens. De RBZW wordt door categorie 1 meer ervaren dan door categorie 2. Deze ervaart RBZW op diens beurt weer meer dan categorie 3. De standaarddeviaties worden echter ook hoger naarmate de categorie oploopt. Dit betekent dat er onder categorieën 2 en 3 dusdanig hoge verdeeldheid bestaat over hun RBZW (SD>0,550), dat minder betrouwbare conclusies getrokken kunnen worden voor hen.
Training wordt over het algemeen neutraal gescoord, waarbij de categorieën 2 en 3 lager scoren dan de normgegevens. Zij ervaren een lagere mate van Training dan categorie 1 en dan de
normgegevens. Wel is hier voor alle categorieën sprake van een zeer hoge standaarddeviatie, waardoor er minder betrouwbare conclusies getrokken kunnen worden. Voor het trekken van conclusies over alle vaste informanten, is namelijk te veel verdeeldheid onder de respondenten.
25 Loopbaanontwikkeling wordt over het algemeen minder dan neutraal gescoord en in alle categorieën lager dan de normgegevens. Voor de categorieën 1 en 3 kunnen betrouwbare conclusies worden gedaan, omdat de standaarddeviatie onder de norm van 0,550 blijft. Dit betekent dat voor de categorieën 1 en 3 geconcludeerd kan worden dat er over het algemeen in geringe mate Loopbaanontwikkeling wordt ervaren.
De onderzoeksvariabelen Employability Oriëntatie en Activiteiten scoren in alle dienstjaarcategorieën beter dan de normgegevens. Uitzondering hierop is de onderzoeksvariabele Employability
Activiteiten voor categorie 3. Zij scoort minder dan de normwaarde op de mate van Employability Activiteiten. De standaarddeviatie van deze onderzoeksvariabele is echter dusdanig hoog, dat er minder betrouwbare conclusies gedaan kunnen worden. Voor categorie 1 kunnen voor beide onderzoeksvariabelen betrouwbare conclusies worden getrokken, omdat de standaarddeviaties onder de 0,550 liggen.
De onderzoeksvariabelen Huidige en Toekomstige Employability scoren allemaal meer gunstig dan ongunstig voor employability, maar minder dan de normgegevens. Opvallend hierbij is dat
dienstjaarcategorie 3 hoger scoort op Huidige Employability. Alleen voor dienstjaarcategorie 1 van Toekomstige Employability kan een betrouwbare conclusie worden getrokken op basis van de standaarddeviaties (de rest van de SD’s zijn hoger dan 0,550).
§4.2 Resultaten vragen per onderzoeksvariabele naar dienstjaarcategorie
§4.2.1 Rol Brede ZelfwerkzaamheidDe respondenten konden aangeven hoe (on)zeker zij zijn in een bepaalde werksituatie. Daarbij hadden ze de volgende antwoordmogelijkheden 1=onzeker, 2 = meer onzeker dan zeker, 3 = niet onzeker/niet zeker, 4= meer zeker dan onzeker 5=zeker. Een overzicht van de resultaten is weergegeven in bijlage 4.
Uit de resultaten blijkt dat alle vaste informanten in categorie 2 een hoge mate van RBZW ervaren. In categorie 1 wordt één situatie aangegeven waarin deze groep vaste informanten een lagere RBZW ervaart. Dat is wanneer ze bij zouden moeten dragen aan discussies over de strategie van de
organisatie. In categorie 3 zijn er zes situaties waarin deze groep vaste informanten een lagere RBZW ervaart. Deze zes situaties zijn:
1) het analyseren van problemen op de lange termijn om een oplossing te zoeken; 2) het representeren van de eigen vloer/het eigen team in bijeenkomsten met het hoger
management;
3) het bijdragen aan discussies over de strategie van de organisatie
4) het suggesties doen aan het management om de eigen afdeling/ de eigen vloer beter te laten functioneren;
5) een voorstel schrijven om geld te spenderen aan de eigen afdeling/ de eigen vloer;
6) contact zoeken met mensen buiten de organisatie (bv klanten/leveranciers) en problemen met hen zou bespreken.
Door de standaarddeviaties die ruim boven de 0,550 liggen voor de meeste vragen over RBZW, geven veel van de gemiddeldes een minder betrouwbare weergave van alle vaste informanten. Dit geldt voor alle informanten, omdat in alle drie de dienstjaarcategorieën hoge standaarddeviaties gevonden worden. Er is dus sprake van een grote verdeeldheid in RBZW onder alle vaste informanten.
