Beloning van oudere werknemers

Op de arbeidsmarkt vinden vraag en aanbod van arbeid elkaar. Daarbij speelt de prijs van arbeid, ofwel de loonkosten voor de werkgever en de netto loonvoet voor de werknemer, een essentiële rol. Individuen bieden zich aan op de arbeidsmarkt om een inkomen te verdienen en daarmee een bepaalde levensstandaard te bereiken³. Over het algemeen hebben werknemers daarbij voorkeur voor een stabiel loon. Werkgevers huren arbeid in om te produceren.

De arbeidsmarkt is echter geen markt waarop arbeid dagelijks verhandeld wordt; werkgever en werknemer gaan vaak een langdurige relatie aan. In dat geval kunnen investeringen in kennis en vaardigheden zinvol zijn. Maar wat betekent dat voor het loon van een oudere werknemer? En hoe zorgt de werkgever er via het beloningssysteem voor dat de werknemer ook op latere leeftijd gemotiveerd is om productief te zijn?

6.2.1. Argumenten voor een hogere beloning van oudere werknemers Over algemeen hebben ouderen een hoger loon dan jongeren omdat in veel sectoren en voor veel beroepen het loon stijgt met ervaring. Vaak wordt gebruik gemaakt van een loonstelsel waarin het salaris, bij voldoende prestatie, stijgt met anciënniteit. Lonen die stijgen met leeftijd en ervaring zijn niet uniek voor Nederland. Ook in andere landen bestaat een dergelijk

2 In vergelijking met omringende landen is het aandeel mannen met een baanduur korter dan een jaar klein in Nederland, zie De Beer en Van Bekkum (2010) en statistieken van de OECD.

Volgens Vandenbrande (2006) en Muffels en Wilthagen (2010) bevindt Nederland zich in de middenmoot, waarbij de mobiliteit in Denemarken, het VK en Ierland wel duidelijk hoger is.

3 Uiteraard spelen sociaalmaatschappelijke aspecten een belangrijke rol bij de keuze voor werk, maar ondanks de welvaart in ons land is arbeid voor de meesten essentieel voor het bereiken van een bepaalde levensstandaard.

107 Actieve ouderen en de arbeidsmarkt: de beloning

systeem⁴. Het is echter niet aannemelijk dat de productiviteit op latere leeftijd verder blijft stijgen. Het feit dat oudere werknemers een salaris kunnen hebben dat in relatie tot hun productiviteit hoog is, hoeft op voorhand geen probleem voor de arbeidsmarkt te zijn, maar dit beloningsprofiel kan door toenemende vergrijzing en verlenging van het werkzame leven onder druk komen te staan.

Een salaris dat hoger is voor ouderen dan voor jongeren wordt deels verklaard door de grotere kennis en ervaring bij ouderen. Algemene kennis en vaardigheden verbeteren de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt, en de opbrengsten gaan grotendeels naar de werknemer⁵. Met toenemende leeftijd nemen de investeringen in kennis en vaardigheden naar verwachting echter af. Nieuwe investeringen worden namelijk minder rendabel omdat de periode waarover de investering terugverdiend kan worden korter wordt.

De productiviteit van oudere werknemers wordt daardoor beperkt en zij kan zelfs gaan afnemen.

De stijging van het loon met ervaring en leeftijd kan ook dienen om de werknemer te prikkelen om productief te blijven (Lazear, 1979). Het beloningstelsel is een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid. Een werkgever en werknemer kunnen een stelsel afspreken waarin een werknemer in de eerste jaren beneden zijn productiviteit betaald wordt. Als beloning daarvoor krijgt hij later een loon dat zijn productiviteit overstijgt. Door deze uitgestelde beloning dient de werknemer gedurende de baan productief te blijven zodat de werkgever geen reden heeft om hem te ontslaan. Als gevolg van de uitgestelde beloning stijgt het loon met de verblijfsduur bij de werkgever. Een hoge beloning op latere leeftijd vormt echter ook een prikkel om zo lang mogelijk bij de werkgever te blijven werken. Omdat de werkgever toelegt op een oudere werknemer dient een afspraak gemaakt te worden over de pensioenleeftijd.

Een beloningsstelsel met uitgestelde beloning is een veelgenoemde verklaring voor het hoge loon van oudere werknemers, maar er zijn meer mogelijke verklaringen. Ontslagbescherming en sociale zekerheid waarvan de rechten stijgen met leeftijd versterken de onderhandelingspositie van oudere werknemers. Daardoor kunnen zij een hoger loon bedingen. Volgens

4 Zie OECD, 2006 en Euwals, De Mooij en Van Vuuren, 2009.

5 Als sprake is van arbeidsmarktfricties, bijvoorbeeld door zoekkosten of ontslagvergoeding, kan een deel van de opbrengst van algemene kennis en vaardigheden naar de werkgever gaan.

Daarom kunnen werkgevers bereid zijn om voor algemene training te betalen (Acemoglu en Pischke, 1999).

Heywood en Siebert (2009) is de sterke bescherming van ouderen een belangrijke verklaring voor de slechte arbeidsmarktpositie van ouderen die hun baan kwijtraken. Het Nederlandse systeem van ontslagbescherming ontmoedigt daarnaast ook de mobiliteit van oudere werknemers omdat zij rechten zouden moeten opgeven.

6.2.2. Empirische resultaten voor verblijfsduur en beloning

In veel landen stijgen lonen met leeftijd en ervaring en met toenemende verblijfsduur bij een werkgever. Deze wijze van binding werkt een lage baan-mobiliteit in de hand, omdat de loonstijging verloren kan gaan bij overstap naar een andere werkgever. De lonen blijken in Nederland relatief sterk te stijgen met de verblijfsduur bij de werkgever. Hoe sterk lonen precies stijgen met verblijfsduur is moeilijk te zeggen omdat er in de empirische literatuur enige controverse is over hoe de stijging gemeten moet worden.

Maar het resultaat geldt in grote lijnen ongeacht de wijze van meting en de bijbehorende veronderstellingen (zie tabel 6.1 ). Ook in Duitsland blijken de lonen relatief sterk te stijgen met verblijfsduur. De vergelijkbare uitkomst voor de twee landen lijkt redelijk omdat ze vergelijkbare arbeidsmarktin-stituties hebben, zoals werknemersverzekeringen, het algemeen verbindend verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten en het ontslagrecht. Verder zijn de verschillen tussen landen niet gemakkelijk te duiden, zeker omdat er nog niet veel internationaal vergelijkbare resultaten beschikbaar zijn.

Dat lonen in de eerste jaren van een dienstverband stijgen met verblijfsduur is een implicatie van een beloningstelsel dat werkt met periodieken. Dat lonen op latere leeftijd ook nog stijgen, ligt minder voor de hand. Veel werknemers zullen op een gegeven moment het maximum van hun schaal bereikt hebben en het is de vraag in hoeverre lonen dan nog doorgroeien⁶.

6.2.3. Productiviteit en beloning

Over de relatie tussen productiviteit en de beloning van ouderen is nauwelijks direct empirisch materiaal voorhanden⁷.

6 Dit vraagstuk wordt door het CPB verder onderzocht door de stijging van individuele lonen te vergelijken met het maximum salaris per schaal, zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten.

7 Veel studies verzamelen indirect bewijs, door bijvoorbeeld de gemiddelde productiviteit binnen een bedrijf te relateren aan de leeftijdssamenstelling van het werknemersbestand. In een recent themanummer van De Economist vinden Van Ours en Stoeldraijer (2011) geen significant verschil tussen loon en productiviteit voor Nederland. Sterke conclusies lijken echter voorbarig omdat het een beperkte steekproef betreft. Voor andere landen worden in het themanummer wisselende resultaten gevonden.

109 Actieve ouderen en de arbeidsmarkt: de beloning

Toch zijn er meerdere belangrijke signalen dat productiviteit en beloning niet altijd in de pas met elkaar lopen.

Werkgevers geven vaak aan dat zij niet zitten te wachten op een oudere werknemer. Geconfronteerd met de vraag wat de verouderende beroepsbevolking betekent voor de loonkosten van het bedrijf, antwoordt 76 procent van de werkgevers dat deze zullen stijgen. Tegelijkertijd geeft 93 procent van de werkgevers aan dat zij geen productiviteitsstijging verwachten (Van Dalen, Ederveen en Henkens, 2008).

5 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar Methode: eerste verschillen

Nederland 2000-2005 (Deelen, 2011) 0,21 0,42 0,62 0,81

USA 1968-1983 (Topel, 1991) 0,18 0,25 0,28 0,34

USA 1981-1992 (Lefranc, 2003) 0,06 0,11 0,15 0,19

Frankrijk 1990-1997 (Lefranc, 2003) 0,08 0,15 0,20 0,25

VK 1991-2000 (Williams, 2008) 0,08 0,11 0,09

West-Duitsland (Zwick, 2008) 0,23 0,40 0,56 0,73

Methode: Instrumentele variabele I

Nederland 2000-2005 (Deelen, 2011) 0,03 0,07 0,09 0,12 USA 1968-1983 (Altonji et al., 1987) 0,03 0,03 0,03 0,04 West-Duitsland 1991-1997

(Dustmann et al., 2005) 0,01 0,02 0,04 0,06

VK 1991-2000 (Williams, 2008) 0,05 0,06 0,08

West-Duitsland (Zwick, 2008) 0,06 0,08 0,09 0,10

Methode: Instrumentele variabele II

Nederland 2000-2005 (Deelen, 2011) 0,04 0,07 0,10 0,11 USA 1968-1983 (Altonji et al., 1987) 0,04 0,03 0,04 0,05 West-Duitsland 1991-1997

(Dustmann et al., 2005) -0,01 -0,02 -0,03 -0,03

West-Duitsland (Zwick, 2008) 0,05 0,05 0,05 0,05

a De cijfers in de tabel geven bij benadering de relatieve stijging van het loon tegenover het loon met een verblijfsduur van nul jaar. Volgens de eerste rij is het loon na een verblijfsduur van 5 (10) jaar ongeveer 21 procent (42%) hoger dan bij een verblijfsduur van nul jaar.

Tabel 6.1. Toename van het logaritme van lonen met verblijfsduur bij een werkgever^a

Hoewel de perceptie van werkgevers hier een rol kan spelen, lijkt dit verschil te groot om het alleen aan vooringenomenheid te kunnen wijten⁸.

De verhouding tussen loon en productiviteit speelt een belangrijke rol bij de rigide arbeidsmarkt voor ouderen. Ouderen zijn gemiddeld langer op zoek zijn naar een baan, bedrijven zijn terughoudend in het aannemen van ouderen en de mobiliteit van oudere werknemers is beperkt (Euwals, De Mooij en Van Vuuren, 2009). Een eerste verklaring is dat oudere werknemers een loon krijgen dat hun productiviteit overstijgt, zie paragraaf 6.2.1. Een tweede verklaring is dat zij over relatief veel specifieke kennis en vaardigheden beschikken. Ouderen met specifieke kennis en vaardigheden zouden immers een substantieel deel van hun loon moeten inleveren bij een nieuwe betrekking, omdat alleen hun algemene kennis en vaardigheden daar van waarde zijn. Een derde verklaring is de rol van de sociale zekerheid en dan vooral van de regelingen voor arbeidsongeschiktheid. Ouderen melden zich minder vaak ziek dan jongeren, maar als ze zich ziek melden dat zijn ze meestal langer ziek (Klein Hessink et al., 2011). Door de loondoorbe-taling bij de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid lopen werkgevers een aanzienlijk risico bij het aannemen van oudere werknemers.

De waarneming dat bedrijven oudere werknemers niet zelden stimuleren om met pensioen te gaan toont op zichzelf al aan dat hun loon hoog is in vergelijking met hun productiviteit (Lazear, 2011). Immers, als de hierboven genoemde uitkomsten zouden zijn veroorzaakt doordat ouderen over specifieke kennis en vaardigheden beschikken, dan zou de werkgever de pensionering juist zo lang mogelijk willen uitstellen om zoveel mogelijk rendement op die kwaliteiten te maken. Daarnaast laten verschillende internationale studies zien dat de individuele productiviteit over de levensloop niet harder stijgt dan de individuele lonen (De Hek en Van Vuuren, 2011).