Arbeidstijdenwet gee1
flexibilisering
Werkgever, vakbonden en or
elkaar aangewezen
De or houdt gewoon het
instemmingsrecht over regelingen ten
aanzien van de werktijden
VERVOER EN ZORG NOG NIET
De sectoren vervoer en (gezondheids)zorg vallen nog niet per 1 januari 1996 onder de nieuwe Arbeidstijdenwet. Vanwege hun specifieke karakter zijn voor deze sectoren nog afzonderlijke besluiten in de maak.
Vorige maand heeft de Eerste Kamer de nieu-we Arbeidstijdennieu-wet goedgekeurd. De nieu-wet treedt, samen met het bijbehorende Arbeids-tijdenbesluit, op 1 januari aanstaande in wer-king. Overigens zal daarbij rekening worden gehouden met de afloopdata van lopende cao's. Waarom deze nieuwe wet? Hoe zit ze in elkaar? En wat verandert er aan de invloed van de or op zaken als roosters, pauzes, werken op zondag en nachtdiensten?
Ad Geers& Guus Heerma van Voss
De eerste doelstelling van de Ar-beidstijdenwet is eigenlijk dezelfde als die van de Arbowet: het is no-dig om wettelijke regels te stellen inzake arbeids- en rusttijden met het oog op de veiligheid, de ge-zondheid en het welzijnin verhand met de arbeid.
In de tweede plaatsbeoogt de wet, en hier is veel politieke discussie over gevoerd, het werkende be-staan van mensen heter combi-neerhaar te maken met het ver-richten van zorgtaken en andere sociale verantwoordelijkheden huiten het werk. Dit hete kent niet dat alle wensen van de individuele werknemer op dit gebied gehono-reerd moeten worden. Maar het betekent wèl, en zo is het in de nieuwe wet ook geformuleerd, dat de werkgever hij zijn arbeids- en
Prof. mr. A.J.C.M. Geers en mr. G.J.J. Heerma van Voss zijn verbonden aan de Rijksuniversi-teit Limburg
rusttijdenbeleid, uiteraard voor zover dat redelijk is, rekening moet houden met de
persoonliilee
omstandigheden van zijn werkne-mers. Dit naast de aspecten van veiligheid, gezondheid en welzijn,
Ten derde is het toepassingsgebied van de nieuwe wet aanmerkelijk ruimer dan dat van de huidige Ar-beidswet. De nieuwe wet vormt het kader voor in beginsel alle werknemers en ambtenaren. Wel worden in het Arbeidstijdenbesluit voor bepaalde groepen de werk-en rusttijdwerk-en regulier uitgeslotwerk-en (niet de overige bepalingen). Kort gezegd gaat het om leidinggeven-den en hun vervangers die mini-maal tweemini-maal het minimumloon op jaarbasis verdienen (f 56.000) en hoger personeel dat minstens driemaal die som verdient
(f 84.000).
De algemene gelding van de nor-men hetekent dat de wet een
on-derwerpsgewijze benadering kent in plaats van de huidige sectorge-wijze benadering.
In het Arbeidstijdenhesluit zijn ook afwijkingen opgenomen voor specifieke sectoren zoals brand-weer, beveiliging en defensie.
Algemene normen
De algemene beleidsvoering op het gebied van de arbeids- en
rust-tijden sluit - als verplichting voor de werkgever - nauw aan bij het arbeidsomstandighedenbeleid zo-als dat gevoerd moet worden op grond van de Arbowet. In beide wetten: artikel4.
• In de eerste plaats dient het ar-beids- en rusttijden beleid een inte-graal onderdeel te zijn van het al-gemene arbeidsomstandigheden-beleid in de onderneming.De basis voor dit beleid is de verplichte schriftelijke risico-inventarisatie en -evaluatie. In dit document dient dus ook aandacht besteed te worden aan de arbeids- en rusttij-den in de onderneming.
• De uit het beleid voortvloeien-de arbeidstijdpatronen worden door de werkgever schriftelijk vastgelegd: iedere werknemer moet er desgewenst kennis van kunnen nemen.De opgedane
erva-ringen, getoetst aan nieuwe ont-wikkelingen op het gebied van de organisatie van arbeids- en rusttij-den, kunnen aanleiding zijn voor aanpassing van het beleid en de daarop gebaseerde arbeidstijdpa-tronen. Uitdrukkelijk verwijst de Arbeidstijdenwet naar de Arbowet als het gaat om de kenbaarheid van de risicoinventarisatie en -evaluatie, de documentatie voor ingeleende werknemers, en de ver-plichting voor werkgevers met meer dan 100 werknemers om een
schriftelijk jaarplante hebben over de arbeidsomstandigheden - dus inclusief de arbeids- en rusttijden-regelingen. Ook het jaarplan moet kenbaar zijn voor alle belangheb-benden.
bo-)r rol bij
en
meer op
venbedoelde verplichtingen dan kan de Inspectiedienst SZW daar-over een eis tot naleving stellen.
• De werknemer behoort 28
da-gen van tevoren van zijn werkge-ver te horen hoe ziin arbeidspa-troon eruit ziet. Als dat door de
aard van de arbeid niet mogelijk is, moet de werkgever de betrokken werknemer vertellen wanneer zijn rustdag valt.
Tevens maakt hij aan die werkne-mer tenminste 4 dagen van te vo-ren de tijdstippen bekend waarop hij moet werken. Bij cao kan van deze mededelingsbepalingen wor-den afgeweken. Is dit niet het geval dan kan alleen met instemming van de betrokken werknemer wor-den afgeweken .
• Om toezicht op de naleving van de bepalingen van de Arbeids-tijdenwet mogelijk te maken moet de werkgever de arbeids- en rust-tijden 'deugdelijk' registreren.
Twee typen regelingen
In de systematiek van de wet zit wellicht het grootste verschil met de oude wet. In die systematiek komt het flexibiliseringsuit-gangspunt het meeste tot zijn recht. Toch is ze vanaf het begin door alle partijen onderschreven: door de politiek, en ook door de sociale partners.
We doelen hier op het al veelbe-sproken onderscheid tussen een
'standaardregeling' en een 'over-legregeling', Let wel: ofschoon
deze termen algemeen ingang hebben gevonden, zal men ze in de wet zelf tevergeefs zoeken. Het zijn geen wettelijke termen! Zoals bekend zijn in de standaar-dregeling de basisnormen te vin-den ten aanzien van de maximale werktijd, de minimale rusttijd, pauzes, overwerk, nachtarbeid, en stelt de overlegregeling de normen ten aanzien van die on-derwerpen ruimer. Een voor-beeld: in de standaardregeling
De or kan een collectieve
rege-ling weigeren, maar er ook
over onderhandelen
bedraagt de maximale arbeids-tijd per dienst 9 uur en de maxi-male arbeidstijd per week 45 uur. De overlegregeling kent een maximale arbeid per dienst van 10 uur en verbindt gcen
maxi-mum aan de arbeidstijd per week.
We zullen de ons ter beschikking staande ruimte nu niet vullen met een opsomming van alle concrete normen. Dat is al in veel publika-ties gebeurd. Dat geeft ons de kans om uitvoeriger stil te staan bij de complexe voorwaarden die uitma-ken wanneer welke regeling van toepassing moet zijn.
De standaardnormen bieden nor-maal gesproken voldoende ruimte voor werkgever en werknemers
WAAROM EEN NIEUWE WET?
n
De belangrijkste reden voor de nieuwe Arbeidstijdenwetis de breed gedragen . . behoefte aan meer mogelijkheden tot flexibilisering, ook op het gebied van dearbeidstijden. Deze behoefte bestaat niet alleen bij werkgevers. Ook werknemers kunnen behoefte hebben aan meer maatwerk. Er zijn steedsmeer werkende vrou-wen. Maar laten we ook de mannen niet vergeten,
van
wie er steeds meerverzorgende taken op zich nemen. Een van de hoofddoelstellingen van de nieuwe wet is dat het combineren van 'werken'en 'zorgen' minder moeilijk moet worden dan het nu vaak is.
n
De tweede reden is modernisering. De oude arbeids- en rusttijdenregelingenlil
waren versnipperd over een groot aantal wetten en besluiten die in veel opzichten verouderd en weinig systematisch zijn, en veel (onnodige) administratieve procedures met zich brengen. Bovendien is aanpassing aan de Arbowet nodig.n
Een derde reden, die met de bovengenoemde samenhangt, is de veranderdevi-lil
sie op de rol van de overheid en de verantwoordelijkheid van werkgevers enwerknemers. De eerste treedt terug ten gunste van de laatste twee.
" Tenslotte de tendens tot decentralisatie en differentiatie op het gebied van ar-. ar-. ar-. beidsvoorwaarden en arbeidsomstandighedenar-. Dit betekent een andere rol
voor de cao en een meer cruciale rol voor het medezeggenschapsorgaan.
om afspraken te maken over de werk- en rusttijden. Afspraken die zowel recht doen aan de (economi-sche) belangen van de werkgever als aan de belangen van de werk-nemer op het gebied van veilig-heid, gezondheid en welzijn, en diens mogelijkheden om andere (zorgltaken te verrichten.
Toch kan de noodzaak zich voor-doen om van deze normen te kun-nen afwijken, zij het dat dezelfde waarden moeten blijven gelden.
De ruimere grenzen die de overleg-regeling voor dit soort gevallen formuleert zijn absoluut, en er kan niet van worden afgeweken. Elke
afwijking is dan ook strafbaar. Afwijking van de standaardrege-ling, maar dan binnen deze abso-lute grenzen, kan alleen bij 'collec-tieve regeling' (dit is de wettelijke term). Dat is natuurlijk niet zo gek omdat het om een van de stan-daardregeling afwijkende norme-ring gaat die direct de veiligheid en de gezondheid van de werknemers raakt. Het gaat niet aan om dat op louter individueel niveau af te doen.
Or of cao?
Over de manier waarop een collectieve afspraak over ar-beids- en rusttijden tot stand zou moeten komen heeft veel politiek gehakketak en getouwtrek plaatsgevonden. Het ging
eigen-lijk om de oude kwestie: wie heeft het primaat bij de vaststel-ling van de arbeidsvoorwaarden. Zijn dat - aan de kant van de werknemers - de vakverenigin-gen, of kan dat ook de onderne-mingsraad zijn?
Na een aanvankelijke gelijkstel-ling van de twee vormen van werknemersvertegenwoordiging is uiteindelijk gekozen voor het primaat van de vakbond. Met andere woorden: het zijn in de eerste plaats de cao-partijen die bepalen of verdergaande afspra-ken, dus verdergaand dan de normering van de standaardrege-ling inhoudt, worden gemaakt. Maar ook de ondernemingsraad zal onder de Arbeidstijdenwet een belangrijke taak krijgen. De ondernemer kàn namelijk ook met de or een collectieve regeling afsluiten. En wel in twee geval-len.
• Als er geen cao is.
Anders zou de ondernemer in een sector waar geen cao geldt nooit van de standaardregeling kunnen afwijken.
Van een aantal verplichtingen
kan niet
worden afgeweken,
ook niet als de or instemt
• Als voldaan is aan de voor-waarde dat het onderwerp van de collectieve regeling die met de or wordt afgesloten voorkomt in een cluster van onderwerpen, waarvan er één al in de cao geregeld wordt.
De wet definieert twee van die clusters:
a. de rusttijd en de pauze
b. de arbeidstijd, arbeid op zondag en arbeid in nachtdienst.
Waar komt dat op neer?
Als de cao iets regelt over de rust-tijden maar niet over de pauze, dan mag met de ondernemings-raad een collectieve regeling wor-den afgesproken op het gebied van de pauze. Maar niet op het gebied van arbeid op zondag.
Wordt in de cao iets geregeld over de nachtdienst maar niet over beid op zondag, dan mag over ar-beid op zondag een collectieve re-geling met de or worden afgespro-ken. Maar niet over rusttijden. Als er in een clusterniets per cao is
afgesproken, kan over geen van de onderwerpen in het betreffende cluster iets met de ondernemings-raad worden afgesproken, en geldt ten aanzien van dat hele cluster de standaard regeling.
Bizarre constructie
clus-ters waaroverniets geregeld is, de ondernemer niet met de onderne-mingsraad mag afwijken van de standaard regeling. Bij de clusters waarover wél iets geregeld is, heeft de vakbond dan zelf in de onderhandelingen greep op de cao-regeling en kan daarmee eventueel een regeling in de on-derneming beïnvloeden.
Ondernemingsraden moeten er dus rekening mee houden dat werkgevers in de komende jaren in toenemende mate zullen vra-gen om een collectieve regeling te aanvaarden, waarin het de onder-nemer wordt toegestaan te laten werken boven het niveau van de standaardregeling. Bij de beoor-deling van zulke voorstellen is het van belang dat de ondernemings-raad zich goed laat informeren over de gevolgen voor de indivi-duele werknemers. Ook is het be-langrijk om contact te hebben met de vakbonden over daar le-vcnde bezwaren tegen een collec-tieve regeling.
De ondernemingsraad kan de col-lectieve regeling weigeren, maar kan ook onderhandelen over de voorwaarden om akkoord te gaan. Al met al wordt de onder-nemingsraad als
onderhandc-DWINGEND RECHT VOOR DRIE GROEPEN
Voor drie specifieke groepen legt de Arbeidstijdenwet algemene zorgverplichtingen op: jeugdige werknemers, vrouwelijke werknemers en werknemers in de
nachtdienst.
eEen jeugdige werknemer (van 16 of 17 jaar) mag alleen werken als zijn
onder-wijsverplichtingen geen gevaar lopen.
e
Bij het werk van zwangere vrouwen moet rekening worden gehouden met hunspecifieke omstandigheden. Bovendien mogen zij niet werken binnen 28 dagen voor de vermoedelijke bevallingen binnen 42 dagen ná de bevalling. Gedurende 6 maan-den na de bevalling moet de werkgever rekening houmaan-den met haar specifieke om-standigheden. Gedurende de eerste negen levensmaanden van het kind heeft de moeder het recht om het werk te onderbreken om haar kind te zogen of de borst-voeding te kolven. Dewerkgever moet daartoe zowel tijd als ruimte ter beschikking stellen.
• Als uit arbeidsgezondheidskundigonderzoek blijkt dat een werknemer gezond-heidsprobiemen heeft die voortvloeien uit het verrichten van nachtdiensten dan
moet de werkgever binnen redelijke termijn ervoor zorgen dat de werknemer op an-dere tijden kan werken - tenzij het niet redelijk is om dat van de werkgever te vergen. Op basis van de Arbowet is de werkgever verplicht om periodiek zo'n onderzoek aan te bieden aan zijn werknemers, Over die 'periodiciteit' moet de werkgever vooraf overleg voeren met de ondernemingsraad. Dit onderzoek moet uitgevoerd worden door de bedrijfsarts vaneen gecertificeerde Arbodienst. Over de keuze van de dienst heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht!
AI deze verplichtingen ten aanzien van de bovenqenoemde meer specifieke groepen zijn van dwingend recht. Dat betekent dat er niet van mag worden afgeweken. Ook niet bij cao of met instemming van de ondernemingsraad.
Bij de risico-inventarisatie
en het jaarplan moeten
de arbeidstijden
worden betrokken
lingspartner van de ondernemer belangrijker en brengt dit ook een grotere verantwoordelijkheid mee.
Daarnaast krijgt de onderne-mingsraad in de Arbeidstijdenwet een taak op het gebied van het be-leid. Bij de risico-inventarisatie en het jaarplan op grond van de Arbowet moeten de arbeidstijden worden betrokken. Met de on-dernemingsraad moet hierover overleg plaatsvinden en de onder-nemingsraad krijgt deze stukken ter beschikking (art. 4 Arbeidstij-denwet en Arbowet).
Wel of geen instemming
De regeling van de Arheidstij-denwet staat nààst de regeling van het instemmingsrecht van art. 27
WOR. De ondernemingsraad
moet altijd instemmen met een
re-geling op het gebied van de werk-tijden, of die nu blijft binnen de standaardregeling of binnen een in de cao of met de ondernemings-raad gesloten collectieve regeling. Met andere woorden: als de cao
niets regelt over het in paragraaf
5
genoemde cluster b, dan mag de ondernemingsraad zoals we net zagen niet in een collectieve rege-ling afwijken van de standaardre-geling met betrekking tot de ar-beidstijd. Maar de or houdt na-tuurlijk wél het instemmingsrecht over de indeling van de werktij-den, net als voorheen.
Dit onderscheid tussen de regeling van de Arbeidstijdenwet en de WOR werkt ook door in het he-roepsrecht,
• Indien de ondernemingsraad weigert om in te stemmen met een werktijdenregeling kan de onder-nemer bemiddeling vragen bij de bedrijfscommissie en daarna in be-roep gaan bij de kantonrechter. De kantonrechter geeft dan de onder-nemer toestemming om het besluit te nemen als de weigering van de ondernemingsraad om instem-ming te geven onredelijk is en ook
als het besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisato-rische, bedrijfseconomische of
be-drijfssociale redenen (artt. 27 en
36WOR).
• Bij de Arbeidstijdenwet geldt dit beroepsrecht voor de onderne-mer niet. De ondernemingsraad is hier dus volkomen vrij om te wei-geren een collectieve regeling te aanvaarden (zodat gewoon de standaardregeling van toepassing is).
flexibele arbeidskrachten, een vrij-stelling van oudere werknemers, een beperking van het werken op zondag tot vrijwilligers enzo-voorts.
En de handhaving?
De Inspectiedienst-SZW is belast met de handhaving van de wet. Daartoe heeft de dienst een aantal bevoegdheden die hij ook al heeft op grond van de Arbowet. Bijvoor-beeld de bevoegdheid om plaatsen te betreden (met uitzondering van wo-ningen, als daar geen toestemming voor is), en om inlichtingen en inza-ge te verlaninza-gen die redelijkerwijze noodzakelijk zijn. Alle betrokkenen zijn verplicht om medewerking te verlenen aan de toezichthoudende activiteiten van de Inspectiedienst. Een ambtenaar van de dienst kan bevelen dat, als het verbod op kin-derarbeid ernstig wordt overtreden, een kind de arbeid onmiddellijk
staakt. Precies dezelfde mogelijk-heid bestaat ook als andere werkne-mers handelen in strijd met de bij Arbeidstijdenwet en daarop berus-tende bepalingen gegeven regelin-gen. Tenminste, voorzover deze aangeduid zijn als strafbare feiten. Want net als bij de normen van de Arbowet, vormt overtreding van veel bepalingen van de Arbeidstij-denwet een strafbaar feit, en wel een economisch delict.
Conform de filosofie van de wet zal de Inspectiedienst echter vooral in het geweer komen bij overtredingen van de normen in de
ouerlegrege-ling,
Daarbinnen moet de handha-ving vooral komen van de betrokke-nen zelf: de individuele werknemer, de vakbond of de ondernemings-raad.Natuurlijk kan de or zich ook be-roepen op de nietigheid van een werktijd regeling, als deze tot stand is gekomen zonder instemming op
grond van artikel 27 lid 1 onder c
WOR.
Wanneer in strijd wordt gehandeld met de bepalingen van de Arbeidstij-denwet kan de ondernemingsraad een beroep doen op de Inspectie-dienst-SZW.
Het valt te hopen dat de
wetgever de beide pv's
integreert, of eerder een or
ver-plicht stelt
Als het gaat om overtreding van de cao-bepalingen op dit gebied kan ui-teraard de vakbond ageren door na-leving van de bepalingen te vorde-ren, al dan niet op initiatief van de ondernemingsraad. •
DEPERSONEEI.SVEiRTEGENWOORD1GING
(pV)
Bedrijven met minder dan 35werknemers hoeverrgeen or te hebben. De regeling van de Arbeidstijdenwetzou het daar onmogelijk maken voor
de
orrdernerner (indien geen cao geldt of de cao op dit gebied niets regelt) om van de standaardregeling afte Wijken. DeWetgevet heeft hierin voorzien door het voor kleine ondernemingen mogelijk te maken om een collectieve regeling te siuiten met een 'per-soneelsvertegenwoordiging'.e De personeelsvertegenwoordiging kan ohderdezelfde voorwaarden een collectieve regeling met de werkgever Overeenkomen als de or.
e Depersoneelsvertegenwoording bestaat uitten minste drie personen die rechtstreeks worden gekozen door en uit het midden van de werknemers die voor de werkgever in zijn onderneming arbeid verrichten.
(Dewet regelt niet het gevaldat-de onderneming drie of minder werknemers heeft. In dat geval mag worden aan-genomen dat zij gezamenlijk de personeelsvertegenwoor-diging kunnen vormen. Evenmin is voorzien wat er gebeurt indien er geen werknemers bereid zijn om zich in de pvte laten verkiezen. Aangenomen mag worden dat dan geen collectieve regeling kan worden getroffen.)
eDe bedoeling van de mogelijkheid van een collectieve regeling is dat werkgever en werknemers in goed overleg een regeling treffen die is aangepast aan de situatie in de onderneming. Als de arbeidsverhoudingen van dien aard zijn dat zulk goed overleg niet bestaat moet de werkgever dus eerst daar verbetering in brengen, wiJ hij op een collec-tieve regeling mogen hopen.
e In bedrijven met meer dan 35 werknemers waar een on-dernemingsraad verplicht is maar niet bestaat, kan deze rol
niet dooreen personeelsvertegenwoordiging worden over-genomen. Hier kan de wens qmeen collectieve regeling te treffen dus een reden zijn voor de ondernemer om een on-dernemingsrë;ladinte voeren.
e De positie van de personeelsvertegenwoordiging is ver-der niet uitvoerig geregeld. De ArbeidstijdenWetbepë;lalt dat het algemene informatierecht (art. 31, eerste lid WOR) van toepassing is. Më;larnetals bij hqnderd-min-onderne-mingsraden mogen gegevens ook mondeling worden vers-trekt (art.
35,
eerstelidonderg).Bijde behandelingvan de Arbeidstijdenwetin de Tweede Kamer kon geen meerderheid gevonden worden voor het voorstel.om.de persqneelsvertegenWoordiging 'aan te kle-den' met verdere rechten en waarborgen. Het ging hierbij om. het rechtop fêlciliteitenen vergaderen onder werktijd onderdoorbetalingvanloon.(art.17), bescherming tegen benadeling (art.21), instemmingsrecht met werktijden- en vakantieregelingen (art. 27, eerste lid onder
c
en overige leden) en de algemene geschillenregeling (art. 36). Wel heeft de Tweede Kamer op 20 juni 1995 een motie aange-nomen waarin minister Melkertis verzocht om dit terege-lehbijde voorziene wijziging van de WOR.e Naast de personeelsvertegenwoordiging kennen we in ondernemingen tussen 10 en 35 werknemers ook nog de
personeelsvergadeäng, zoals voorzien in art. 35b WOR..
De-ze blijft voorlopig gewoon bestaan en heeft geenbijzonde-re bevoegdheden op het gebied van de werktijden. Voorde overzichtelijkheid van de wetgeving valt het te hopen dat de wetgever de beidepv'sin detoekomstzal samenvoegen of gewoon vanaf een lager aantal werknemers dan 35 een ondernemingsraad verplicht stelt.
