Nieuwe commissie gelijke behandeling ja:
voorkeursbeleid in ondememing
Analyse juris|
gelijke behandelin
Dit is het tweede deel van een complete analyse van de uitspraken
van de nieuwe Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid.
De Commissie heeft inmiddels in een periode van ruim een jaar
(tot en met juli 1990) 38 uitspraken gedaan, deels op basis van de
oude, deels op basis van de nieuwe wet.
In de vorige aflevering (OR-Informatie nummer 15) stonden
uit-spraken van de Commissie over werving en selectie centraal. In
deze tweede aflevering gaat het over het voorkeursbeleid en de
ei-sen die de Wet daaraan stelt.
Guus Heerma van Voss. De Wet Staat toe dat werkgevers on-derscheid maken otn vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen ten-einde feitelijke ongelijkheden op te heffen. We spreken dan van 'voor-keursbehandeling' en ook wel (minder juist) van 'positieve discriminatie'.
Nu zal een ondernemingsraad niet zo snel bezwaren tegen een voorkeursbe-leid naar voren brengen bij de Com-missie, maar wel dient de ondernemer bij het opstellen van een voorkeursbe-leid als regel de instemming te hebben van de ondernemingsraad. Daarom is het van belang te weten aan welke ei-sen zo'n beleid dient te voldoen.
Mr Guus Heerma van Voss is
univer-sitairhoofddocentaan de Rijksuniversi-teit Limburg
Dat een voorkeursbeleid is toegestaan wil namelijk niet zeggen dat alles wat als zodanig wordt gepresenteerd zo-maar is geoorloofd. De Commissie toetst een dergelijk beleid kritisch. Zij legt de mogelijkheid zo uit, dat gedu-rende een periode voor functiesoorten en niveaus waarin voor vrouwen een achterstand bestaat, een vorm van voorkeursbehandeling is toegestaan.
Dit wordt gesplitst in een drietal eisen, te weten met betrekking tot de vaststel-ling van de achterstand, de keuze van het beleid en de opstelling van adver-tenties.
I
Vaststellenfeitelijkeongelijkheid Voordat een voorkeursbeleid wordt begonnen dient eerst de achter-stand van vrouwen te worden vastge-steld, en wel per functiesoort en -ni-veau die een duidelijk eigen toestroom uit de arbeidsmarkt hebben. Deze ach-terstand wordt bepaald door het con-crete aandeel daarin van vrouwen te vergelijken met het aanbod van vrou-wen voor die functies op de arbeids-markt.De Commissie vindt dus een algemene verwijzing naar een ondervertegen-woordiging van vrouwen in de onder-neming niet voldoende. De achter-stand moet per functie worden vastge-steld.
2
Keuze voorkeursbeleidVervolgens moet per functiesoort en -niveau worden vastgesteld welke intensiteit van voorkeursbehandeling het meest geschikt of wenselijk is om de bestaande achterstanden in te lo-pen. De intensiteit van voorkeursbe-handeling kan in de tijd variören, mede afhankelijk van de mate waarin de achterstand van vrouwen in de betref-fende functie is of wordt opgeheven. De Commissie verwacht dus dat nauwkeurig wordt bezien of het ge-hanteerde middel niet te zwaar is voor het bereiken van het beoogde doel. Een lichte vorm van voorkeursbehan-deling is bijvoorbeeld een uitdrukke-lijke oproep aan vrouwen om te sollici-teren. Een zware vorm is uitsluitend onder vrouwen te werven. Daartussen in zit het beleid om bij gelijke geschikt-heid (of zwaarder: bij voldoende
aan het werk:
itisch toetsen
rudentie
M/V (2)
schiktheid) aan vrouwen de voorkeur te geven.
De Commissie veronderstelt dat dit beleid gerelateerd wordt aan de reeds vastgestelde achterstanden van vrou-wen. Het is daarom niet mogelijk om, terwijl al een procedure bij de Com-missie in behandeling is, nog eens ach-teraf het beleid te rechtvaardigen door de achterstand van vrouwen te gaan onderzoeken. Een dergelijke volgorde kan zonder meer niet door de beugel van de Commissie.
3
Opstelling advertentieDe Wet eist dat, indien een voor-keursbehandeling bij de werving en se-lectie wordt toegepast en er voor deze functies wordt geadverteerd, van de voorkeursbehandeling in de adverten-tie mededeling wordt gedaan. De Commissie leidt hieruit af, dat het niet geoorloofd is om tijdens de selec-tiefase alsnog de vorm van het voor-keursbeleid te veranderen. Zo waren in een geval vrouwen aanvankelijk al-leen uitdrukkelijk opgeroepen om te solliciteren. Tijdens de selectie werd echter besloten bij gelijkegeschiktheid de voorkeur te geven aan een vrouw. Als zwaardere vorm van voorkeursbe-handeling was dit volgens de Commis-sie ten onrechte niet in de advertentie aangekondigd.
Minder streng was de Commissie in het geval van een gemeente die afweek van het reguliere voorkeursbeleid zon-der dit in de advertentie te vermelden. Zij acht de personeelsadvertentie niet de plaats waar de wervende werkgever zijn beleid uiteenzet. Wel dient de ge-meente zieh gebonden te weten aan het door haar vastgestelde voorkeursbe-leid en afwijking daarvan desgevraagd aan belanghebbenden te verantwoor-den.
Wijkt de werkgever af van het eigen voorkeursbeleid dan mag -zo blijkt uit een andere uitspraak - daarbij echter niet worden gediscrimineerd. In dat geval geldt immers weer gewoon de plicht tot gelijke behandeling.
Voorkeur voor mannen
De mogelijkheid van een voorkeursbe-leid is in de herziene Wet beperkt tot een beleid ten gunste van vrouwen. De reden daarvoor is, dat de situatie van mannen in het algemeen beter is dan die van vrouwen en dat zij hun achter-stand in vrouwenberoepen ook sneller inhalen dan omgekeerd het geval is. Een beroep op 'de geest van de Wet' om een voorkeursbehandeling ten be-hoeve van mannen voor vrouwenbe-roepen te rechtvaardigen werd daar-om niet gehonoreerd.Rectificatie
In een geval werd een verboden onder-scheid alsnog zoveel mogelijk gecorri-geerd. Nieuwe advertenties werden geplaatst, de kandidaten die in eerste instantie hadden gereageerd werden
De tekst van de Wet is gepubli-ceerd en van een heldere toe-lichting voorzien in de folder 'M/V, Gelijke behandeling van mannen en vrouwen, toelich-ting op de wettelijke regeling'. Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid Postbus 30125,2500 GC 's-Gravenhage.
070-3624611 (tst.2772)
geünformeerd en de gerectifieeerde tekst werd als uitgangspunt gehan-teerd bij de verdere selectie. In dat ge-val overwoog de Commissie dat de Wet was geschonden, doch dat zij eraan hechtte op te merken dat ge-tracht was de gevolgen zoveel als mo-gelijk weer ongedaan te maken. Met zo'n actie kan de werkgever alsnog zijn goede wil tonen en zal een procedure tot schadevergoeding minder zinvol worden.
In de betreffende zaak had overigens het hoofd van de afdeling personeels-zaken zieh in het personeelsblad als volgt over de kwestie uitgelaten: 'Als ik hier op mijn werk een man wil dan komt er een man, alleen mag ik het niet meer in de advertentie zetten'. De be-trokken instelling gaf daarop terecht te kennen dat het hoofd van de afdeling personeelszaken niet betrokken zou worden bij de betreffende selectie.
Vacaturebank
Tot de werving wordt niet alleen gere-kend het plaatsen van een advertentie, maar ook bij voorbeeld het opnemen in een interne vacaturebank. Zo'n bank heeft immers directe gevolgen voor het wervings- en selectieproces. Ook ten aanzien van zo'n vacaturebankbestaat dus de mogelijkheid een voorkeursbe-leid voor vrouwen te voeren, zolang aan de daaraan gestelde voorwaarden is voldaan.
26 September 1990 U K 17
Kinderopvang
Een voorkeursbeleid behoeft zieh niet te beperken tot de werving en selectie van personeel.
Een bedrijf waar dertig mensen werk-ten waaronder een tiental vrouwen,
had slechts voor drie van de twintig technische funeties een vrouw in dienst. Zij wilde voorkomen dat vrou-wen ontslag zouden nemen in verband met de komst van kinderen, waardoor de verhouding nog verder scheef zou groeien. Daarom wilde het bedrijf een
Γ Conclusies •
-In lolaal stelde de Commissie in.18 uilspraken negen maal geen en 29 maal wel een verboden onderscheid vast. Dit maakt duidclijk dat het zin hccfl om dis-criminalie waaraan binnen, de onderneming geen einde kan worden gemuakt aan de Commissic voor le leggen.
Hoe de rechterüjkc macht mei de uitspraken van de C'nmiimsiczal omgaan is
nog niet tezeggen. Ken vreemde uilspraak van een kanlonrcchier/egt in dit opzichtnietveel. Dehoogste Nedcrlandse rechter(dc Hoge Raad)hcefidui-deüjk gemaakt aan de oordeien van de Commissic wel veel waarde te hechten. Inhoudclijk heeft de nieuwe Commissic een aantal duidelijke lijnen uitgc/ci die hierboven zijn geschelst. De uitspraken maken een ondcrling samenhan-gende indruk. Gevailen van discriminaiie worden vcroordecld, mits zij kun-nen worden anngetoond. Doordat de bewijslast waar dat redelijk is op de werkgever wordt gelegd, wordt van de indieners van ver/oeken niet het onmo-gelijke gevraagd.
Hei geringe aantal verzocken van ondernemingsraden tot dusverre duidt erop dat orideineniingsraden hun laak nog niel oprirnaal vervullen. Het ο
ver-zieht gecfi aan in wal voor soort gevailen hetzin heeft gebruikie maken van de nieuwe mogelijkhdd om /ich te wenden tot de Commissie gelijke behande-ling.
beperkt aantal kinderopvangplaatsen kopen. Om financiele redenen wilde zij die alleen aan de vrouwen ter be-schikking stellen. De Commissie over-woog dat er voor een dergelijke rege-ling niet alleen sprake moet zijn van feitelijke ongelijkheden, maar dat de regeling tevens in ieder geval geschikt moet zijn voor en in redelijke verhou-ding moet staan tot het daarmee te be-reiken doel.
Aangezien het algemeen bekend is dat het in de praktijk in zeer overwegende mate moeders zijn die bij de komst van een kind hun dienstbetrekking beein-digen, is er in het algemeen een feitelij-ke ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Er was geen reden om aan te nemen dat de onderhavige arbeidsor-ganisatie afweek van het algemeen maatschappelijk beeld. Het gebruikte middel was ook geschikt. Of het mid-del zieh verhield tot het doel kon niet worden beantwoord. Financiele argu-menten kunnen een direct onder-scheid niet rechtvaardigen.
Volgende aflevering: arbeidsvoorwaarden, ontslag
en rechtsbescherming <
