Een onderzoek naar flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland

(1)

Arbeidsvoorwaarden op maat

Een onderzoek naar flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland

Corien Duursma Rijksuniversiteit Groningen

(2)

Arbeidsvoorwaarden op maat

Een onderzoek naar flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland

Naam student: Corien A. Duursma Studentnummer: 1166867

In opdracht van: Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit: Bedrijfskunde

Afstudeerrichting: Human Resource Management

Afstudeerorganisatie: Hewitt | Heijnis en Koelman, Diemen

Datum: 8 augustus 2003

Begeleider: dr. P.H. van der Meer Beoordelaar: drs. J. van Polen Begeleider organisatie: S. Slavenburg

(3)

Voorwoord

Voor u ligt mijn onderzoek dat is uitgevoerd in het kader van mijn afstuderen aan de faculteit Be- drijfskunde, afstudeerrichting Human Resource Management aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Het onderzoek is tot stand gekomen na een literatuuronderzoek en praktijkonderzoek bij Hewitt | Heijnis en Koelman. De opdracht en de organisatie spraken mij direct aan, zodat ik de afgelopen maanden met veel plezier heb gewerkt aan dit onderzoek. Het onderwerp flexibele arbeidsvoorwaarden is zeer boeiend en speelt momenteel volop bij organisaties gezien de ontwikkelingen rondom dit thema. Ik heb veel over dit onderwerp geleerd en kan dit in de praktijk brengen middels mijn functie bij Hewitt | Heijnis en Koelman.

Binnen Hewitt | Heijnis en Koelman wil ik Sven Slavenburg bedanken, die me de kans en het ver- trouwen heeft gegeven deze opdracht te doen. Mijn specifieke dank gaat uit naar Robin van Bo- ven, Sandra Meijers, Marie-Jose Schenkler en Ingrid Schrauwen die me geholpen hebben bij het opzetten van mijn enquête. Bedankt voor de prettige samenwerking! Verder wil ik iedereen binnen Hewitt | Heijnis en Koelman bedanken voor de altijd aanwezige interesse voor de voortgang van mijn onderzoek.

Ook wil ik de personen van de werkgevers- en werknemersverenigingen bedanken die tijd gere- serveerd hebben om een interview af te geven.

Natuurlijk wil ik ook Peter van der Meer bedanken. Ik heb meerdere reizen richting Groningen gemaakt en hij heeft zelf ook een keer de treinreis naar Amsterdam moeten maken, maar dat reizen was de moeite waard, omdat ik naderhand altijd weer verder kon met het schrijven van mijn scriptie dankzij zijn opbouwende kritiek. Daarnaast wil ik mijn tweede corrector, Hans van Polen, bedanken voor zijn kritische blik.

C.A. Duursma Diemen, augustus 2003

(4)

Inhoudsopgave

Samenvatting ______________________________________________________________6

H1 Inleiding _______________________________________________________________7 1.1 Aanleiding onderzoek _________________________________________________________ 7 1.2 Probleemstelling ____________________________________________________________ 10 1.3 Beschrijving Hewitt | Heijnis en Koelman ________________________________________ 11 1.4 Opbouw verslag_____________________________________________________________ 12

H2 Flexibele arbeidsvoorwaarden _____________________________________________13 2.1 Definities __________________________________________________________________ 13 2.2 Collectieve Arbeidsovereenkomsten _____________________________________________ 14 2.2.1 Veranderingen in de CAO _________________________________________________________ 15 2.2.2 Functies CAO __________________________________________________________________ 16 2.3 Achtergronden en oorzaken van veranderingen in arbeidsrelaties ______________________ 17 2.4 Beloningsvormen____________________________________________________________ 18 2.5 Intrede flexibele arbeidsvoorwaardensystemen_____________________________________ 19 2.6 Vorm flexibele arbeidsvoorwaardensystemen______________________________________ 21 2.7 Doelen van een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem ________________________________ 23 2.8 Belang flexibiliseren arbeidsvoorwaarden ________________________________________ 25 2.8.1 Voordelen______________________________________________________________________ 25 2.8.2 Nadelen _______________________________________________________________________ 26 2.9 Neveneffecten van het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden _________________________ 27

H3 Arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten_______________________________________29 3.1 Arbeidsrechtelijke eisen ______________________________________________________ 29 3.1.1. CAO-bepalingen ________________________________________________________________ 29 3.1.2. Sociale wetgeving _______________________________________________________________ 29 3.2 Fiscale eisen________________________________________________________________ 30 3.2.1 Belastingstelsel _________________________________________________________________ 30 3.2.2. Omruiling _____________________________________________________________________ 31 3.2.3 Verlaging brutoloon______________________________________________________________ 31 3.2.4. Maatschappelijke gevolgen________________________________________________________ 32 3.2.5 Neveneffecten___________________________________________________________________ 33

(5)

H4 Onderzoeksmethode _____________________________________________________34 4.1 De werkgevers ______________________________________________________________ 34 4.1.1 Inhoud enquête _________________________________________________________________ 37 4.1.2 Respons verhoging_______________________________________________________________ 38 4.1.3 Analysetechnieken _______________________________________________________________ 40 4.2 Vakbonden en werkgeversorganisaties ___________________________________________ 41 4.3 De werknemers _____________________________________________________________ 42 4. 4 De ondernemingsraad________________________________________________________ 42 4.5 De overheid ________________________________________________________________ 43

H5 Visies vakbonden en werkgeversorganisaties _________________________________44 5.1 Werknemersorganistaties______________________________________________________ 45 5.1.1 FNV __________________________________________________________________________ 45 5.1.2 CNV __________________________________________________________________________ 47 5.1.3 De Unie _______________________________________________________________________ 49 5.2 Werkgeversorganisaties_______________________________________________________ 50 5.2.1 AWVN / VNO - NCW _____________________________________________________________ 50 5.2.2 MKB__________________________________________________________________________ 51 5.3 Onderlinge vergelijking_______________________________________________________ 53

H6 Visies werkgevers / Beschrijving resultaten enquête ___________________________54 6.1 Waardering flexibele arbeidsvoorwaarden ________________________________________ 54 6.2 Kosten flexibele arbeidsvoorwaarden ____________________________________________ 58 6.3 Organisaties met flexibele arbeidsvoorwaarden ____________________________________ 59 6.4 Organisaties zonder flexibele arbeidsvoorwaarden __________________________________ 61 6.5 Gebruik benefits in flexibele arbeidsvoorwaardensysteem ____________________________ 63 6.6 Veranderingen _____________________________________________________________ 67 6.7 Differentiatie _______________________________________________________________ 68 6.8 Houding onderhandelingspartner _______________________________________________ 68 6.9 Administratie _______________________________________________________________ 69 6.10 Communicatie _____________________________________________________________ 70 6.11 Toekomst _________________________________________________________________ 72 6.12 Belangrijkste bevindingen ____________________________________________________ 73

H7 Conclusie en aanbeveling ________________________________________________75

Literatuurlijst _____________________________________________________________79

(6)

Bijlagen

Bijlage I Enquête Flex-Survey Bijlage II Aankondigingbrief Bijlage III Artikel Compendium Bijlage IV Begeleidende brief Bijlage V SPSS-output

(7)

Samenvatting

Onder invloed van diverse ontwikkelingen is het arbeidsvoorwaardenbeleid meer in het middelpunt van de belangstelling komen te staan, waarbij de term flexibele arbeidsvoorwaarden steeds vaker gehanteerd wordt. Onder flexibele arbeidsvoorwaarden wordt verstaan ‘die wijze van belo- nen waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt om de vormgeving van het arbeidsvoorwaar- denpakket te wijzigen’. Andere benamingen voor flexibele arbeidsvoorwaarden, zijn CAO-à-la- carte, bron-doel-systeem, ruilsysteem of meerkeuzesysteem.

De vraagstelling die hieruit voortvloeit is; ‘Wat zijn de huidige ontwikkelingen en trends op het gebied van het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden binnen Nederland en wat is de visie van de betrokken partijen, met in het bijzonder de werkgevers, op flexibele arbeidsvoorwaarden?’

De laatste jaren ontstaat er binnen CAO’s steeds meer de ruimte voor afzonderlijke ondernemingen om een eigen invulling te geven aan het arbeidsvoorwaardenbeleid. Tussen ondernemingen zijn daardoor binnen zekere grenzen verschillen mogelijk waardoor arbeidsvoorwaarden beter aansluiten op de behoeften van de werknemers. Bij het opstellen van een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket dient de organisatie rekening te houden met de arbeidsrechtelijke en fiscale eisen.

Zo mag er niet van CAO-bepalingen worden afgeweken en mogen afspraken niet in strijd zijn met wettelijke regels over onder andere het minimumloon, vakantiegeld en minimum aantal vakantiedagen waar werknemers recht op hebben. Verder dient de werknemer zich er bewust van te zijn dat door het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden zijn brutoloon (tijdelijk) verlaagd kan worden, wat weer consequenties heeft voor salarisafhankelijke betalingen.

De sociale partners hebben op decentraal niveau een grotere verantwoordelijkheid gekregen bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden. De vakbonden zijn de laatste jaren steeds positiever gaan denken over het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden. Ondanks dat er onderlinge verschillen zitten in de visies van de vakbonden, zijn ze het er allemaal wel over eens dat het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden veel voordelen voor de werknemer kan hebben. Naast de vakbonden zijn de meeste werkgeversorganisaties en de overheid ook positief over flexibele arbeidsvoorwaarden.

Sinds het jaar 2000 is er een duidelijke trend waarneembaar in het aantal organisaties dat gebruik maakt van flexibele arbeidsvoorwaarden. Waren er voor het jaar 2000 nog maar een paar organisaties die flexibele arbeidsvoorwaarden hanteerden, en dan vooral in de vorm van een vastgesteld aantal pakketten, de laatste jaren neemt het aantal organisaties met flexibele arbeidsvoorwaarden enorm toe, waarbij vooral de bron-doel-methode terrein wint. Wel blijkt dat flexibele arbeidsvoorwaardensystemen de laatste jaren steeds minder uitgebreid zijn. Het aantal benefits dat on- derdeel uitmaakt van een flexsysteem neemt gestaag af. De benefits die het meest voorkomen in een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem zijn de spaarloonregeling, het PC-privé plan en het bij- sparen voor pensioen, al blijkt dat de benefit verlofsparen erg in opkomst is. Ondanks dat flexsys- temen minder uitgebreid zijn, zijn de meeste organisaties wel van mening dat flexibele arbeidsvoorwaarden de komende jaren belangrijker zullen worden binnen de organisatie. Flexibele arbeidsvoorwaarden worden gezien als een waardevolle aanvulling van het arbeidsvoorwaardenpakket en organisaties zijn erg positief over dit concept.

Concluderend kan gezegd worden dat de populariteit van flexibele arbeidsvoorwaarden toeneemt.

Gingen er eerst nog geluiden op dat het hier zou gaan om een tijdelijk fenomeen, uit gesprekken met vakbonden en uit het onderzoek onder werkgevers in Nederland blijkt dat niets minder waar is. Veel organisaties geven aan dat ze niet meer zonder flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen tegenwoordig.

(8)

H1 Inleiding

Het woord flexibilisering wordt de laatste jaren steeds meer gebruikt binnen het bedrijfsleven.

Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden, flexibilisering van arbeids- en bedrijfstijden, flexibilisering van arbeidscontracten, vergroting van kwalitatieve en functionele inzetbaarheid, flexibilisering van de bedrijfsvoering en flexibilisering door automatisering. Deze flexibiliseringtrend duidt erop dat traditionele organisatieconcepten aan verandering onderhevig zijn. In deze scriptie staat flexibilisering van arbeidsvoorwaarden centraal. Hierbij gaat het om maatwerk in arbeidsvoorwaarden; om de mogelijkheid voor medewerkers zelf het beloningspakket samen te stellen waardoor het beter aansluit bij wensen en omstandigheden (Vinke en Logger, 1997). Beloningspakket- ten worden steeds flexibeler, de praktijk laat zien dat deze beweging definitief in gang is gezet (Vinke en De Haas, 1996).

In deze scriptie wil ik onderzoeken in hoeverre organisaties in Nederland bezig zijn met het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden en hoe ze er tegenaan kijken. Verder wil ik onderzoeken wat de visie van betrokken partijen, zoals de vakbonden en de werkgeversorganisaties, hierop is. Daartoe zal in dit hoofdstuk de aanleiding van het onderzoek besproken worden, alsmede de probleemstelling, die uiteenvalt in een doelen vraagstelling. Tevens zal er een korte beschrijving van de organisatie Hewitt | Heijnis en Koelman worden gemaakt.

1.1 Aanleiding onderzoek

De laatste jaren zijn er veel dingen veranderd op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Onder invloed van diverse ontwikkelingen, die hieronder aan bod zullen komen, is het arbeidsvoorwaardenbeleid steeds meer in het middelpunt van de belangstelling komen te staan. Een doorsnee arbeidsvoorwaardenpakket omvatte meestal naast de primaire inkomensbestanddelen, de traditionele secundaire arbeidsvoorwaarde bij uitstek, namelijk de pensioenregeling. Daarnaast zag je vaak ook al bepaalde arbeidsvoorwaarden terugkomen in het arbeidsvoorwaardenpakket, zoals de te- gemoetkoming in de premies voor een ziektekostenverzekering en de onkostenvergoeding voor woon/werkverkeer.

Elke onderneming heeft dus sinds jaar en dag al een arbeidsvoorwaardenpakket dat aan de werknemers wordt aangeboden. Nieuw is de algemeenheid waarmee breed en divers opgezette arbeidsvoorwaardenpakketten voorkomen, alsmede de sterk toegenomen aandacht die het arbeidsvoorwaardenbeleid tegenwoordig krijgt. Ook bestaat er bij de werknemers steeds meer de behoefte om tegemoet te komen aan hun individuele voorkeur en omstandigheden en is er meer aandacht voor de werk-privé-balans (Oosenbrug, 1999, p 22). Vroeger kon de organisatie nog vol- staan met een standaard arbeidsvoorwaardenpakket waarmee alle werknemers tevreden waren, maar tegenwoordig wil de werknemer een arbeidsvoorwaardenpakket dat is afgestemd op zijn individuele situatie en behoeften. Als antwoord hierop maken steeds meer organisaties gebruik van het concept flexibele arbeidsvoorwaarden. Het flexibel maken van het arbeidsvoorwaardenpakket houdt in dat de werknemer in de loop van de tijd de samenstelling van het voor hem geldende arbeidsvoorwaardenpakket kan aanpassen (Oosenbrug, 2000, p 21).

Het arbeidsvoorwaardenbeleid is dus onder invloed van diverse ontwikkelingen steeds meer in het middelpunt van de belangstelling komen te staan. Met name op het gebied van het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden zijn er verschillende ontwikkelingen van belang.

(9)

Andere levensvormen en andere maatschappelijke opvattingen leiden tot andere behoeften van werknemers. In Nederland betekent werknemer niet langer automatisch een mannelijke kostwin- ner van een gezin met twee kinderen. De situatie van relatief uniform en statisch van aard zijnde arbeidsvoorwaarden voldoet hierdoor niet meer. Er dient binnen het arbeidsvoorwaardenbeleid rekening te worden gehouden met de trend naar individualisering en flexibilisering in de huidige maatschappij. Medewerkers verschillen in hun omstandigheden, wensen en voorkeuren. Om tegemoet te komen aan de veranderende behoeften van medewerkers bieden steeds meer organisaties maatwerk en keuzevrijheid in de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket. Door de toenemende mondigheid stellen werknemers ook steeds meer eisen aan hun arbeidsvoorwaarden.

De verandering in de mate van zekerheid die de werknemer wordt geboden vanuit het sociale ze- kerheidsstelsel speelt ook een rol bij de uitbreiding van arbeidsvoorwaardenpakketten. Door de zogenoemde versoberingstrend is de werknemer steeds minder standaard verzekerd, waardoor bijverzekeren steeds belangrijker wordt (Oosenbrug, 1999, p 11). Dit is dan ook gepaard gegaan met een trend tot uitbreiding van arbeidsvoorwaardenpakketten. Werknemers kunnen binnen deze arbeidsvoorwaardenpakketten steeds meer kiezen waarvoor zij zich willen bijverzekeren. Nieuwe regelingen op fiscaal en arbeidsrechtelijk gebied zorgen er tevens voor dat er binnen ondernemingen op steeds flexibelere manier gebruik wordt gemaakt van arbeidsvoorwaarden. Organisaties zijn op zoek naar arbeidsvoorwaarden die voor de werknemers fiscaal aantrekkelijk zijn omdat ze niet of laag belast zijn voor de loonbelasting. De werkgever kan profiteren van geen of lagere premies werknemerverzekeringen. Het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden kan dus zowel voor de werknemer als de werkgever financieel voordeel opleveren.

Daarnaast pleiten het kabinet en de centrale organisaties van werkgevers en werknemers voor meer flexibiliteit in de Nederlandse arbeidsvoorwaardenpakketten (Coopers & Lybrand, 1996, p 15). Een grotere eigen verantwoordelijkheid was een van de prioriteiten van het kabinet CDA, LPF en VVD (strategisch akkoord, 3 juli 2002) en waarschijnlijk zal dit bij het nieuwe kabinet van CDA, VVD en D’66 hetzelfde zijn. De overheid trekt zich langzaam maar zeker terug als verzorgende partij en er is sprake van een regeringsbeleid waar een flexibele gedachte van uit gaat. Het kabinet erkent dat de behoeften en wensen van mensen per levensfase kunnen wisselen.

Dit komt onder meer tot uiting in voorgenomen plannen omtrent de levensloopregeling (verlof- knip). Het kabinet wil mensen meer keuzevrijheid bieden bij het combineren van werken, leren, zorgen en andere bezigheden (hoofdpunten van het regeringsbeleid 2003). Hoe dit allemaal uit- gewerkt zal worden is op het moment van schrijven van deze scriptie niet duidelijk omdat het nieuwe kabinet nog volop aan het onderhandelen is over de concrete invulling van de nieuwe ka- binetsplannen.

In 1999 heeft de Stichting van de Arbeid het rapport “naar arbeidsvoorwaarden op maat” (nr.

1/99, Den Haag) uitgebracht, waarin CAO-partijen wordt aanbevolen aandacht te besteden aan de verruiming van de keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaardenpakketten. In eerste instantie waren vakbonden zeer terughoudend over flexibilisering van arbeidsvoorwaardenpakketten, omdat ze bang waren dat werknemers langer zouden gaan werken om meer te verdienen. Vakbonden vinden dat ze de verantwoordelijkheid hebben werken gezond te houden en volgens hen brengt teveel uren werken meer ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid met zich mee. Daarnaast zou arbeidsduurverlenging het einde betekenen van verworven rechten als de 36-urige werkweek en dat was wel het laatste wat de bonden wilden veroorzaken. Door de jaren heen is echter gebleken dat de meeste mensen die langer willen werken uiteindelijk het doel hebben dat om te zetten in een lange periode vrij. Onder meer uit onderzoek van Paping en Tijdens (2000) blijkt dat de moderne werknemers sterk hechten aan vrije tijd, wat een opluchting is voor de vakbonden. Ook blijkt dat uit onderzoek van Elliott (1991, p 116 e.v.) dat vooral mannelijke werknemers in Ame- rika en Engeland er eerder voor kiezen om minder te werken dan meer te werken en dit beeld zal

(10)

ook ongeveer kloppen voor Nederland. Dit wordt de ‘backward sloping supply curve for males’

genoemd, wat inhoudt dat hoe hoger het loon, des te meer mannen er vanaf een bepaald niveau toch voor kiezen minder uren te willen gaan werken in plaats van meer te verdienen. Voor vrouwen geldt het tegenovergestelde, omdat zij juist meer willen werken indien het loon toeneemt. Er gaan echter steeds meer geluiden op dat uit nieuwe onderzoeken blijkt dat de curve voor vrouwen niet langer positief is, maar dat er net als bij mannen sprake is van een ‘negative sloping curve’

(Elliott, 1991, p 121).

Werkgevers waren juist bang dat werknemers te veel vrije dagen zouden opnemen waardoor be- zettingsproblemen zouden ontstaan. Om dit te voorkomen stellen werkgevers vaak grenzen aan het aantal extra vrije dagen dat de werknemer op mag nemen. Het blijkt daardoor ook dat het aantal vrije dagen dat extra wordt opgenomen door werknemers en het aantal dagen dat door andere werknemers juist extra wordt gewerkt, niet sterk uiteenlopen (Vinke en Logger, 1997).

Voorgenoemde ontwikkelingen leiden tot een verbreding van het arbeidsvoorwaardenpakket en een flexibelere manier van omgang met de arbeidsvoorwaarden.

Het te voeren arbeidsvoorwaardenbeleid wordt in belangrijke mate beïnvloed door de (eventueel) van toepassing zijnde CAO. Bij het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden dient rekening gehouden te worden met de collectieve afspraken. Enerzijds bepaalt een CAO namelijk de inhoud en de omvang van het arbeidsvoorwaardenpakket dat de werkgever in ieder geval zal moeten aanbieden. Anderzijds zal een CAO veelal tevens van invloed zijn op de keuzes die worden gemaakt omtrent het invoeren van aanvullende arbeidsvoorwaarden en omtrent de vormgeving van die aanvullende arbeidsvoorwaarden (Oosenbrug, 2000). Oorspronkelijk zijn CAO’s bedoeld om voor zoveel mogelijk mensen in een keer een standaard regeling af te spreken. Het karakter van de CAO is de laatste jaren echter gewijzigd. Hoewel CAO’s ook voorheen al wel mogelijkheden boden voor een flexibele toepassing, is er nu meer dan vroeger sprake van raam-CAO’s. Binnen de raam-CAO wordt voor afzonderlijke ondernemingen ruimte gecreëerd om een eigen invulling te geven aan bepaalde arbeidsvoorwaarden (www.cnv.nl). Deze wijziging in CAO’s komt doordat zich sinds de jaren tachtig een proces van decentralisatie heeft voltrokken, waar een grotere verantwoordelijkheid is gegeven aan de sociale partners op decentraal niveau met betrekking tot de vaststelling van arbeidsvoorwaarden (Huiskamp, 1996, p 17).

Voor Hewitt | Heijnis en Koelman zijn deze ontwikkelingen op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden belangrijk. Om klanten van een goed advies te kunnen voorzien is het belangrijk om te weten hoe de Nederlandse markt voor flexibele arbeidsvoorwaarden eruit ziet. Hewitt | Heijnis en Koelman is benieuwd naar de ontwikkelingen en trends op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden in Nederland, zodat de organisatie hier op in kan spelen.

Er zijn namelijk verschillende visies over de huidige waarde van flexibele arbeidsvoorwaarden.

De eerste mogelijkheid is dat er in deze economisch mindere tijden ook minder belangstelling is voor het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden. De nadruk leggen op goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden om mensen aan te trekken is niet meer zo belangrijk omdat veel organisaties juist een personeelsstop hebben. Zo blijkt uit een onderzoek dat 62% van de bedrijven bezuinigt op secundaire arbeidsvoorwaarden (Financiële Telegraaf, 27 nov 2002). De vraag is of dit wel slim is van organisaties. Doordat er sprake is van een ruimere arbeidsmarkt, denken bedrijven vooral op korte termijn. Bezuinigen op secundaire arbeidsvoorwaarden kan er dan toe leiden dat bepaalde types werknemers de organisatie niet meer aantrekkelijk vinden om voor te werken. Dit fenomeen kan zich bijvoorbeeld voordoen indien de organisatie besluit geen kinder- opvangregeling meer aan te bieden, waardoor de kans bestaat dat vrouwen met kinderen de organisatie minder aantrekkelijk vinden om voor te werken. Er zijn echter ook partijen die menen dat

(11)

er meer aandacht voor het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden zal zijn. Deze tweede visie gaat ervan uit dat het op de juiste manier omgaan met het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden kan zorgen voor budgettaire zekerheid en de organisatie aantrekkelijker kan maken voor potentiële werknemers. De werkgever kiest voor een besteding per werknemer en beheerst op die manier de kosten, wat budgeteerbaarheid oplevert. Vooral deze budgettaire zekerheid is voor organisaties in economisch mindere tijden erg belangrijk.

Middels dit onderzoek wordt getracht de situatie in Nederland wat betreft flexibele arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen. Er zal onderzocht worden wat de visie van de betrokken partijen op flexibele arbeidsvoorwaarden is. Verder wordt onderzocht in hoeverre organisaties binnen Neder- land bezig zijn met het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden. Iedere organisatie heeft namelijk wel arbeidsvoorwaarden, maar in dit onderzoek gaat het om de vraag of bedrijven bezig zijn met het flexibiliseren van die arbeidsvoorwaarden.

1.2 Probleemstelling

Zoals hierboven al besproken werd zijn er twee verschillende visies op het concept flexibele arbeidsvoorwaarden. De ene visie gaat ervan uit dat er minder belangstelling zal zijn voor het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden terwijl de andere visie zegt dat het gebruik ervan zal toenemen.

Daarom heeft Hewitt | Heijnis en Koelman mij gevraagd onderzoek te verrichten naar flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland. Voor dit onderzoek heb ik de onderstaande probleemstelling geformuleerd.

Doelstelling

Doel van dit onderzoek is de stand van zaken wat betreft flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland in kaart te brengen, om Hewitt | Heijnis en Koelman een overzicht te geven van hoe de betrokken partijen en in het bijzonder de werkgevers aankijken tegen flexibele arbeidsvoorwaar- den, dit ter verbetering van de adviespraktijk Employee Benefits.

Vraagstelling

Wat zijn de huidige ontwikkelingen en trends op het gebied van het flexibiliseren van arbeids- voorwaarden binnen Nederland en wat is de visie van de betrokken partijen, met in het bijzonder de werkgevers, op flexibele arbeidsvoorwaarden?

Onder flexibele arbeidsvoorwaarden wordt hier verstaan de mogelijkheid van de werknemer om zelf zijn arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Andere benamingen voor flexibele arbeidsvoorwaarden zijn CAO-à-la-carte, bron-doel-systeem, ruilsysteem of meerkeuzesysteem.

Deelvragen

• Deelvraag 1: Welke eigenschappen heeft een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem?

Om inzicht te krijgen in de situatie binnen Nederland wat betreft flexibele arbeidsvoorwaarden is het allereerst belangrijk te weten wat een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem precies inhoudt.

Wat wordt er onder verstaan, wat is de rol van collectieve arbeidsovereenkomsten, in welke vorm komen flexibele arbeidsvoorwaarden voor en wat is het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden, zijn vragen die hierbij centraal staan.

(12)

• Deelvraag 2: Welke arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten spelen een rol bij flexibilisering van arbeidsvoorwaarden?

Nadat duidelijker is wat er onder flexibele arbeidsvoorwaarden wordt verstaan, wordt er gekeken naar de arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten van een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem. Hier- door wordt duidelijk wat de consequenties zijn van het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden.

• Deelvraag 3: Hoe kijken Nederlandse werkgevers en overige partijen betrokken bij flexibele arbeidsvoorwaarden aan tegen het concept flexibilisering van arbeidsvoorwaarden?

Het gaat in dit onderzoek vooral om de vraag of organisaties in Nederland flexibele arbeidsvoorwaarden faciliteren. Om dit te onderzoeken zal er aan Nederlandse werkgevers worden gevraagd hoe zij aankijken tegen flexibele arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk is ook de werknemer betrokken bij flexibele arbeidsvoorwaarden, maar voor dit onderzoek is de visie van de werknemer minder van toepassing. Het gaat vooral om de vraag of er bij organisaties in Nederland vaak flexibele arbeidsvoorwaardensystemen worden aangeboden en niet zozeer om welke keuzes werknemers maken en wat ze ervan vinden. Bij het concept flexibele arbeidsvoorwaarden zijn behalve de werknemers en werkgevers zelf, ook de werkgevers- en werknemersverenigingen betrokken. De- ze partijen zijn namelijk aanwezig bij CAO-onderhandelingen en de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden. Onderzocht zal worden wat hun visie is op flexibele arbeidsvoorwaarden. Om een volledig beeld te krijgen van de situatie binnen Nederland, zal er ook kort ingegaan worden op de rol van de ondernemingsraad en de overheid bij flexibele arbeidsvoorwaarden.

• Deelvraag 4: Wat zijn de ontwikkelingen en trends op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden?

Nadat duidelijk is wat flexibilisering precies is en hoe de verschillende partijen aankijken tegen flexibilisering wordt er een overzicht geven van de situatie wat betreft flexibele arbeidsvoorwaarden binnen Nederland.

1.3 Beschrijving Hewitt | Heijnis en Koelman

Hewitt is een wereldwijd opererend adviesbureau op het gebied van Human Resources Manage- ment in de breedste zin van het begrip. In Nederland is Hewitt actief onder de naam Hewitt | He- ijnis en Koelman. Heijnis en Koelman BV is sinds 1947 werkzaam op het gebied van actuariële en pensioenadvisering en door de joint venture met Hewitt in het begin van de jaren tachtig is de expertise op beloningsgebied verder uitgebreid. Recentelijk zijn de ondernemingen volledig sa- mengevoegd. De volledige integratie met Hewitt Associates is een logische stap in de jarenlange, succesvolle samenwerking van de twee organisaties. Hewitt | Heijnis en Koelman maakt nu dus volledig deel uit van het internationale netwerk van Hewitt Associates. Momenteel wordt de naam Hewitt | Heijnis en Koelman nog gevoerd in verband met de naamsherkenning, maar binnen een paar jaar zal ook binnen Nederland de organisatie Hewitt gaan heten.

Binnen de organisatie zijn er verschillende adviespraktijken. Dit onderzoek zal worden uitgevoerd binnen de afdeling Employee Benefits. Hier wordt er geadviseerd over de samenstelling van het voor een onderneming passend en eigentijds pakket van employee benefits, over de selec- tie van de beste leveranciers en de organisatie van de administratie en communicatie. Het belang dat Hewitt | Heijnis en Koelman heeft bij dit onderzoek, is dat zij hun klanten van een beter ad-

(13)

vies kunnen voorzien indien de organisatie zelf een beeld heeft van de mate waarin organisaties binnen Nederland bezig zijn met flexibele arbeidsvoorwaarden en wat hun visie erop is.

1.4 Opbouw verslag

Allereerst zal in het volgende hoofdstuk het concept flexibele arbeidsvoorwaarden worden besproken. Dit hoofdstuk behandelt onderwerpen, zoals de collectieve arbeidsvoorwaardenovereen- komst, waarom flexibele arbeidsvoorwaarden zijn ontstaan, welke vormen van flexibele arbeidsvoorwaarden er zijn en wat het belang is van flexibilisering. In hoofdstuk drie worden de arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten van flexibele arbeidsvoorwaarden nader toegelicht. Vanaf hoofdstuk vier wordt het praktische gedeelte van mijn onderzoek besproken. Eerst zal de onderzoeksmethode worden behandeld, waarbij aan wordt gegeven op welke wijze de gegevens die nodig zijn voor de beantwoording van de vraagstelling worden verzameld. Hoofdstuk vijf bespreekt de visies van werkgevers- en werknemersverenigingen, die naar voren zijn gekomen door de inter- views die ik gehouden heb. In hoofdstuk zes zullen de resultaten worden besproken van de en- quête die is uitgezet onder organisaties binnen Nederland. In het laatste hoofdstuk zal er op basis van de voorgaande hoofdstukken een conclusie worden getrokken en worden er aanbevelingen gedaan voor Hewitt | Heijnis en Koelman.

(14)

H2 Flexibele arbeidsvoorwaarden

In dit hoofdstuk zal het begrip flexibele arbeidsvoorwaarden worden uitgediept. In het voorgaande hoofdstuk kwam al naar voren dat andere benamingen voor flexibele arbeidsvoorwaarden, de begrippen CAO-à-la-carte, bron-doel-systeem, ruilsysteem of meerkeuzesysteem, zijn. In dit hoofdstuk worden onderwerpen besproken, zoals waar flexibele arbeidsvoorwaarden vandaan komen, wat een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem inhoudt, wat het belang ervan is en wat de effecten zijn. Maar eerst zullen er in de volgende paragraaf enkele begripsaanduidingen worden besproken om duidelijk te maken wat er onder verschillende termen wordt verstaan.

2.1 Definities

De kern van ieder flexibel arbeidsvoorwaardensysteem ligt altijd in het aanbieden van de mogelijkheid aan het personeel om (een deel van) het arbeidsvoorwaardenpakket anders vorm te geven. Naast de term flexibele arbeidsvoorwaarden wordt ook wel de term flexibele beloning gebruikt. De term ‘flexibele beloning’ verwijst naar variaties in de vormgeving van de beloning.

Het flexibele arbeidsvoorwaardensysteem wordt daarom ook wel een flexibel beloningsysteem genoemd. De term flexibele beloning dient onderscheiden te worden van de term ‘variabele beloning’. Bij variabele beloning gaat het om variaties in de primaire inkomensbestanddelen, zoals bij prestatiebeloning, bonussen, winstdelingen en commissies. Dit heeft dus betrekking op de hoogte van de beloning in plaats van de vormgeving van de beloning (Vinke en Logger, 1997, p 27). In

‘Flexibel belonen: de keuze voor arbeidsvoorwaarden op maat (1998, p 18)’, geeft Miranda Lan- gedijk de volgende definitie voor een flexibel beloningsysteem:

“Flexibele beloning is die wijze van belonen waarbij de werknemer periodiek de mogelijkheid krijgt om binnen door de organisatie gestelde randvoorwaarden (actief) de vormgeving van zijn/haar arbeidsvoorwaardenpakket te wijzigen met behulp van een systeem waarin keuze- alternatieven zijn opgenomen.”

Hieruit worden verschillende dingen duidelijk. In de eerste plaats liggen de keuzes niet voor de eeuwigheid vast, maar kan de werknemer die afstemmen op zijn persoonlijke behoeften op dat moment. Daarbij vindt een soort uitruil plaats, bijvoorbeeld het inleveren van vrije dagen om voor een vervroegd pensioen te sparen. Een dergelijke keuzemogelijkheid geeft ook aan dat er sprake dient te zijn van een vrij gevarieerd pakket aan arbeidsvoorwaarden. Daarnaast komt in deze definitie tot uitdrukking dat veranderingen in het pakket in feite budgetneutraal verlopen; de werknemer krijgt niet meer, maar iets anders. Ondanks dat Miranda Langedijk de term flexibele beloning gebruikt, zal ik deze term niet hanteren, omdat bij beloning andere associaties kunnen optreden in de zin van salaris. Ik hanteer liever de term flexibele arbeidsvoorwaarden, omdat deze term naar mijn idee minder ruimte geeft voor andere interpretaties dan de term flexibele beloning, Op het gebied van arbeidsvoorwaarden heeft een buitenlandse term furore gemaakt, te weten de term ‘employee benefits’. Probleem bij deze term is dat er verschillende betekenissen aan worden toegekend. Verzekeraars beperken de inhoud ervan tot de verzekerbare benefits en fiscalisten beperken de inhoud van de term employee benefits veelal tot de fiscaal gefacilieerde benefits (Oo- senbrug, 1999, p 4). Letterlijk vertaald staat de term employee benefits voor werknemersvoorde- len. Het begrip duidt op de totaliteit van voordelen die een werknemer ontleent aan de arbeidsre- latie die hij met zijn werkgever heeft (Oosenbrug, 1997, p 5). Het gaat hierbij om alle in geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden naast het directe loon dat uit de dienstbetrekking wordt geno- ten, zoals pensioen, spaarregelingen, ziektekostenverzekering, (on)betaald verlof en kinderop-

(15)

vang. Employee benefits wordt in gewoon Nederlands aangeduid met de term arbeidsvoorwaarden (Oosenbrug, 1999, p 4). Deze term kan echter voor verwarring zorgen omdat strikt genomen het loon ook een arbeidsvoorwaarde is, zoniet de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Loon is echter een primaire arbeidsvoorwaarde en bij employee benefits gaat het om de arbeidsvoorwaarden naast het loon, oftewel de secundaire arbeidsvoorwaarden. Volgens de Stichting van de Arbeid geldt de volgende definitie: ‘Employee benefits zijn arbeidsvoorwaardelijke arrangementen in ondernemingen in de secundaire of tertiaire sfeer’.

Omdat in dit onderzoek flexibilisering van arbeidsvoorwaarden centraal staat, zal verder ingegaan worden op het begrip flexibiliteit. De termen flexibilisering, individualisering en differentiatie worden nogal eens door elkaar gebruikt als het om arbeidsvoorwaarden gaat. Ze betekenen echter niet allemaal hetzelfde (van Duren e.a., 1997). De term individualisering wordt gebruikt wanneer het individu invloed kan uitoefenen op de eigen arbeidsvoorwaardelijke situatie. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer in het arbeidsvoorwaardenpakket keuzen worden geboden. Differentiatie wordt gebruikt wanneer de organisatie bij de inrichting van het arbeidsvoorwaardenpakket verschillen aanbrengt tussen werknemerscategorieën. Een regeling is bijvoorbeeld voor een bepaalde afdeling of bepaalde groep werknemers wel van toepassing en voor andere niet. Het begrip flexibilisering is de verzamelnaam voor individualisering en differentiatie.

Flexibilisering kan worden gezien als een manier om met employee benefits om te gaan. Dit begrip komt voort uit de behoefte om arbeidsvoorwaarden op maat te snijden en meer tegemoet te komen aan de individuele voorkeur en omstandigheden van de medewerker. Omdat werknemers allemaal verschillen in hun omstandigheden, wensen en voorkeuren wordt werknemers de ruimte geboden hun arbeidsvoorwaarden te wijzigen zodat aan deze verschillen recht wordt gedaan.

Voordat verder ingegaan wordt op het begrip flexibele arbeidsvoorwaarden zal ik eerst ingaan op de CAO, aangezien er bij flexibilisering rekening gehouden dient te worden met de collectieve afspraken, die het speelveld bepalen.

2.2 Collectieve Arbeidsovereenkomsten

De CAO is nog steeds een van de belangrijkste bouwstenen van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Voor ongeveer 85 procent van alle werknemers in Nederland zijn de arbeidsvoorwaarden vastgelegd in CAO’s. Die 85 procent bestaat uit 55 procent die rechtstreeks onder een bedrijfstak- CAO valt, 10 procent die via een algemeen verbindend verklaring onder een bedrijfstak-CAO valt, 10 procent die onder een ondernemings-CAO valt en de resterende 10 procent zijn ambtena- ren die onder een overheids-CAO vallen. Voor de overige 15 procent geldt geen CAO, omdat het bedrijf waarvoor ze werken geen CAO heeft afgesloten of omdat ze anderszins niet onder een CAO vallen (www.fnv.nl/cao’s).

In artikel 1 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst staat de volgende definitie:

“Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voorna- melijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen.”

Een CAO is dus een overeenkomst tussen één of meer vakbonden enerzijds en werkgevers of werkgeversorganisaties anderzijds. Zij zijn de partijen bij de CAO. Zij spreken met elkaar af wel-

(16)

ke arbeidsvoorwaarden er de komende tijd door de betrokken werkgever(s) aangeboden zullen worden. Een CAO geeft het kader aan, waar een individuele arbeidsovereenkomst aan moet voldoen. Dat heet de doorwerking van de CAO.

Er zijn bedrijfstak-CAO’s en er zijn ondernemings-CAO’s. Een ondernemings-CAO wordt afgesloten met een enkele werkgever en een bedrijfstak-CAO met één of meer werkgevers(verenigingen). Bijna 90 procent van de werknemers voor wie een CAO geldt, valt onder een bedrijfstak- CAO (www.fnv.nl/cao’s). In totaal zijn er in Nederland ruim 900 reguliere CAO’s over arbeidsvoorwaarden zoals lonen en arbeidsduur. Daarnaast zijn er nog ongeveer 200 specifieke collectieve contracten. Die gaan over een bepaald onderwerp, meestal over VUT- of pensioenregelin- gen, scholingsfondsen of sociale plannen. In totaal zijn er binnen Nederland dus meer dan 1.100 CAO`s.

De meeste organisaties zijn lid van een werkgeversvereniging en laten zich door deze vereniging vertegenwoordigen bij CAO-onderhandelingen. Bij de werknemers is ‘slechts’ een kwart van de werknemers met een baan van tenminste 12 uur per week lid van een vakbond. In de loop van de jaren is de organisatiegraad fors teruggelopen. Hierbij is een duidelijk verschil waarneembaar naar leeftijdscategorie. Zo ligt de organisatiegraad bij de oudere werknemers (45-64 jaar) op 44 procent en bij de jongeren (15-24 jaar) op 6 procent. Ook bestaan er tussen de bedrijfstakken grote verschillen in organisatiegraad. Bij de energie- en waterleidingbedrijven en de overheid ligt de organisatiegraad boven de 40 procent, terwijl in de handel, horeca en zakelijke dienstverlening de organisatiegraad beneden de 15 procent ligt (CBS, 2003, p 17). Indien een werkgever echter aan een CAO is gebonden vallen ook de medewerkers die geen lid zijn van een vakvereniging onder de CAO (art. 14 Wet op de CAO).

Een collectieve arbeidsovereenkomst geldt dus in principe voor de bij de onderhandelingspartijen aangesloten werkgevers en werknemers en de ongeorganiseerde werknemers die in dienst zijn bij een aangesloten werkgever. Een werkgever die lid is van een werkgeversvereniging die een CAO heeft afgesloten, moet namelijk al zijn werknemers arbeidsvoorwaarden bieden die aan die CAO voldoen. Dus ook werknemers die geen lid van de bond zijn. Anders zouden vakbondsleden en niet-vakbondsleden ongelijk worden behandeld. Vakbonden onderhandelen dus niet alleen in het belang van hun eigen leden, maar van alle werknemers die onder een CAO vallen.

Als de CAO algemeen verbindend verklaard is, gelden de afspraken in de collectieve arbeidsovereenkomst eveneens automatisch voor ongeorganiseerde werkgevers. Eén of meer van de CAO-partijen kunnen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken om CAO- bepalingen algemeen verbindend te verklaren voor de hele bedrijfstak. Door een algemeen verbindend verklaring gaan CAO-afspraken ook gelden voor de ongeorganiseerde werkgevers in die bedrijfstak.

2.2.1 Veranderingen in de CAO

De CAO is steeds meer een instrument geworden om de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Nederland op collectieve wijze te reguleren. De CAO heeft in de loop van de tijd echter wel de nodige veranderingen ondergaan. Sinds de jaren tachtig heeft zich via het CAO-instrument een proces van decentralisatie naar bedrijfstakken en ondernemingen voltrokken. De grotere verant- woordelijkheden met betrekking tot de vaststelling van arbeidsvoorwaarden die sociale partners op decentraal niveau hebben gekregen, is door hen onder meer gebruikt om het karakter van CAO’s te wijzigen. Hoewel CAO’s ook voorheen al wel mogelijkheden boden voor een flexibele toepassing, is er nu meer dan vroeger sprake van raam-CAO’s waarbinnen voor afzonderlijke ondernemingen ruimte wordt gecreëerd om een eigen invulling te geven aan bepaalde arbeidsvoorwaarden. Er wordt gesproken van een raam-CAO, als op bedrijfstak-niveau de fundamentele za-

(17)

ken overeen worden gekomen, zoals een loonsverhoging, de salarisstructuur en de arbeidsduur, en op een lager niveau aanvullende onderhandelingen plaats vinden. Tussen ondernemingen zijn daardoor binnen zekere grenzen verschillen mogelijk waardoor de arbeidsvoorwaarden beter kunnen worden afgestemd op de behoefte van werknemers. Vervolgens is er in verschillende sec- toren een ontwikkelingen op gang gekomen die deze trend doorzet binnen bedrijven. Via de introductie van ruilsystemen worden er vaker keuzemogelijkheden geboden aan individuele werknemers om een arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen dat zoveel mogelijk aansluit bij de eigen behoeften. Dit wordt vaak ook wel CAO-à-la-carte genoemd.

2.2.2 Functies CAO

Het gebeurt dus steeds meer dat er bepalingen in de CAO worden opgenomen die flexibilisering van arbeidsvoorwaarden toestaan. De reden waarom er eerder geen sprake was van flexibilisering en waarom het nog steeds enigszins lastig is, heeft te maken met de functie van de CAO. De CAO is juist ontstaan om op een zo efficiënt mogelijke manier voor zoveel mogelijk mensen in één keer afspraken te maken. Dit levert voor beide partijen schaalvoordelen op. Voor de werkgevers is het schaalvoordeel dat niet met elke werknemer afzonderlijk onderhandeld hoeft te worden, omdat de arbeidsvoorwaarden voor uiteenlopende functies binnen de onderneming al geregeld zijn. Voor de werknemers is het schaalvoordeel dat men verenigd in vakbonden en verte- genwoordigd door deskundige en ervaren onderhandelaars meer kan bereiken dan individueel. De informatie-asymmetrie die er bestaat tussen de werkgever en de werknemer wordt zo verminderd.

De werkgevers zijn vaak beter op de hoogte van de regelingen met alle bijkomende consequenties dan de werknemers. Hierdoor is het voor de werknemer vaak lastig om een goede regeling met de werkgever af te sluiten. Via een standaardregeling waarbij de werknemer wordt vertegenwoor- digd door een partij, worden er vaak betere afspraken voor de werknemer gemaakt en is er sprake van machtneutralisatie. De werknemers hebben meer invloed indien zij zich verenigen.

Bij een standaardregeling zijn ook minder transactiekosten mee gemoeid, omdat de uitvoering en de administratie voor een ieder gelijk zijn en omdat het vaak goedkoper is om collectief iets te re- gelen, zoals een collectieve ziektekostenverzekering. Ook creëert de CAO arbeidsrust binnen de onderneming of de bedrijfstak omdat voor de werkgever de loonkosten gedurende zekere tijd ge- stabiliseerd worden en omdat de werknemers zekerheid wordt geboden met betrekking tot hun inkomen en hun arbeidsvoorwaarden. De CAO zorgt er zo voor dat de rechtsgelijkheid tussen werknemers wordt bevordert en dat de beleidsconcurrentie tussen werkgevers in een zelfde bedrijfstak op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan.

Samengevat heeft de CAO de volgende drie functies (Huiskamp, 1996, p 9);

1. Efficiency: ondanks de grote behoefte aan meer op het individu toepasbare regelingen blijft het vaststellen van een algemeen geldende regeling efficiënter dan telkens apart te moeten overleggen of afzonderlijke regelingen op te moeten stellen.

2. Ordening; ondanks de behoefte aan flexibiliteit, leiden regels en afspraken ertoe dat er sprake is van een soort rust waarbij wederzijdse rechten en plichten van werkgevers, werknemers en overheid bekend zijn. Hierop kunnen strategische en operationele beslissingen gebaseerd worden.

3. Bescherming; ondanks dat individuen in toenemende mate voor zichzelf kunnen opkomen, blijft de CAO een beschermende functie vervullen in de relatie tussen werkgevers en werknemers

(18)

Om de functies van de CAO te handhaven maar tegelijkertijd de flexibiliteit qua toepassing te vergroten, dienen CAO-partijen een verdere individualisering van arbeidsvoorwaarden in de CAO in te kaderen en de grenzen van die mogelijkheden aan te geven. Het gaat om het vinden van het juiste evenwicht tussen enerzijds een verantwoordelijke individualisering van arbeidsvoorwaarden en anderzijds de collectieve ordening van arbeidsvoorwaarden. Naast de CAO- regelingen zijn er ook arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten waar rekening mee gehouden dient te worden bij het individualiseren van arbeidsvoorwaarden. Hier zal in het volgende hoofdstuk op ingegaan worden.

2.3 Achtergronden en oorzaken van veranderingen in arbeidsrelaties

In het eerste hoofdstuk is al kort beschreven wat de aanleiding is van het onderzoek. Daar bleek al dat arbeidsrelaties de laatste jaren zijn veranderd. Achtergronden en oorzaken van veranderingen in arbeidsrelaties moeten in drie richtingen worden gezocht (Huiskamp e.a., 2002, p 4).

Als eerste de ontwikkelingen in bedrijven. Waar er vroeger vooral gebruik werd gemaakt van het bureaucratische organisatiemodel, is er de laatste tijd sprake van een overgang naar het flexibele en innovatieve organisatietype. Steeds meer organisaties maken gebruik van netwerkstructuren (Huiskamp, e.a., 2002, p 4). De bureaucratische organisatie was vooral geschikt in de tijd dat ef- ficiënte productie en lage prijs centraal stonden. Tegenwoordig draait het meer om procesgericht, flexibel en vernieuwend zijn om aan de gevarieerde wensen van de moderne klant tegemoet te komen en in de sterk toegenomen concurrentieverhoudingen overeind te blijven. Bedrijven zijn zich ook steeds meer gaan realiseren dat hun medewerkers de doorslaggevende factor voor hun succes of falen zijn geworden. Hierdoor is er ook sprake van een sterk toegenomen interesse voor onderwerpen als strategisch personeelsmanagement, kennismanagement en competentiemanage- ment. Daarbij is overigens sprake van een tweeledig effect. Enerzijds zijn bedrijven meer dan in het verleden bereid in hun medewerkers te investeren, bijvoorbeeld in de vorm van à-la-carte- regelingen of persoonlijke opleidings- en ontwikkelingsplannen. Anderzijds kijken bedrijven ook kritischer naar de kosten en opbrengsten van hun personele inzet en probeert men risico’s als leegloop, minder presteren of voortijdig verloop in te dammen, onder meer door het inzetten van flexibele contracten, functiecontracten en resultaatbeoordeling en -beloning. Afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt kan de balans tussen opbrengsten en kosten tijdelijk van de ene naar de andere kant overslaan. Zo is er in de afgelopen periode die gekenmerkt werd door een krapte op de arbeidsmarkt sprake geweest van een sterke nadruk op het investeren in personeel en lijkt dit nu over te slaan in een grotere nadruk op de beperking van de kosten als gevolg van de verruiming van de arbeidsmarkt.

Ten tweede de ontwikkelingen rond mensen. Dit gaat vaak samen met het begrip individualisering. Hierbij houd ik de definitie van Huiskamp e.a. (2002, p 5) aan, die onder individualisering verstaan ‘de ontwikkeling waarbij individuen meer dan voorheen hun eigen voorkeuren tot uit- drukking brengen in allerlei sferen van het leven en zich minder dan voorheen laten leiden door traditionele verbanden als de familie, de kerk, de politieke partij en de vakbond’. Individualise- ring van arbeidsrelaties wordt dan volgens dezelfde auteurs (2002, p 8) gedefinieerd als ‘het pro- ces waarin de expliciete en impliciete verwachtingen omtrent de ruil, het gezag en de samenwer- king steeds minder gestuurd worden door stabiele en collectieve verwachtingspatronen, en steeds meer op individueel niveau worden ingevuld’. Aan deze ontwikkeling liggen belangrijke verande- ringen in demografische factoren en in leefpatronen ten grondslag, zoals het gestegen opleidings- niveau, de toenemende vergrijzing, de sterk toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en de sterke stijging van het aantal tweeverdieners. Deze factoren hebben er de afgelopen tijd toe geleid dat sommige werknemers, zoals met name hoger opgeleide jongeren, steeds meer eisen zijn gaan

(19)

stellen aan zaken als werktijden en keuzevormen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, oplei- ding en ontwikkeling.

Ten derde de maatschappelijke ontwikkelingen. Ten aanzien van de maatschappelijke ontwikkelingen is met name het sociaal-economisch terrein van belang. Veranderingen die op dit gebied centraal staan zijn decentralisatie van arbeidsvoorwaarden en deregulering van arbeidswetgeving.

Beide veranderingen zijn ingezet met de Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid van no- vember 1982, bekend geworden als het ‘Akkoord van Wassenaar’. Dit vormde de gemeenschap- pelijke reactie van werkgeversorganisaties, vakbewegingen en overheid op de toenmalige econo- mische positie van ons land. Een van de centrale elementen van dit akkoord had betrekking op de terugtreding van de overheid op het terrein van de arbeidsvoorwaarden en de verschuiving van een groot deel van de verantwoordelijkheid hiervoor naar de sociale partners. Hierdoor ontstond voor ondernemingen geleidelijk meer ruimte voor het voeren van een eigen arbeidsvoorwaardenbeleid. De decentralisatie van arbeidsvoorwaarden wordt door Traxler (Huiskamp, 2003, p 103) gekarakteriseerd als geregisseerde decentralisatie. Er is sprake van geregisseerde decentralisatie als verschuivingen in het niveau van overleg, bijvoorbeeld van het nationale niveau naar bedrijven, gepaard gaat met coördinatie en afstemming tussen de externe partijen (overheid, vakbonden en werkgeversorganisaties). Als deze coördinatie en afstemming ontbreekt is er sprake van ongeorganiseerde decentralisatie, oftewel fragmentatie. Het begrip geregisseerde decentralisatie geeft aan dat vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid de verschuivingen hebben gestimuleerd en begeleid (Huiskamp, 2003, p 103).

De overgang van vaste, collectieve en uniforme arbeidsverhoudingen, waarbij vrijwel alles op centraal niveau is vastgelegd, naar gedifferentieerde en geïndividualiseerde arbeidsrelaties, die op decentraal niveau gestalte krijgen, wordt niet alleen aangedreven door veranderingen in bedrijven, maar wordt ook gestimuleerd door veranderingen in kenmerken van werknemers en in leefpatronen en door veranderingen in de Nederlandse arbeidsverhoudingen.

2.4 Beloningsvormen

Niet alleen wat betreft de arbeidsrelaties is er veel veranderd de laatste jaren, ook qua beloning hebben zich veranderingen voorgedaan. Vroeger zag het beloningsbeleid in het bedrijfsleven er nog eenvoudig uit. Bijna alle bedrijven hanteerden functiebeloning wat inhield dat de zwaarte van de functie grotendeels bepalend was voor het salaris van de werknemer. Op grond van diensttijd en leeftijd ging de werknemer er jaarlijks een beetje op vooruit.

Tegenwoordig ligt de situatie in de meeste ondernemingen anders. Flexibiliteit is een belangrijk begrip geworden en ondanks dat de functiezwaarte nog altijd de basis vormt, heeft de functiezwaarte als beloningsgrondslag wel terrein verloren. Individueel functioneren, teamprestatie, flexibele inzetbaarheid, specifieke deskundigheid en gewenste competenties zijn termen die de laatste jaren meer en meer voorkomen binnen organisaties. Flexibele arbeidsvoorwaarden hebben aan belang gewonnen en er is sprake van een stijgende populariteit van employee benefits.

In de praktijk zijn er verschillende beloningsvormen te onderscheiden (Knol en van Oosten, 2000, p 2) Deze zullen hieronder kort toegelicht worden.

Functiegericht belonen

Functiezwaarte vormt toch nog altijd de basis van het beloningssysteem in de meeste Nederlandse ondernemingen. Het functieniveau wordt vooral bepaald door het verantwoordelijkheidsgehalte en/of het specialistische karakter ervan. De werkgever kan aan de hand van taakomschrijvingen

(20)

een rangorde aanbrengen in de functies binnen de onderneming en daarop het beloningssysteem afstemmen. Een dergelijk systeem van functieomschrijvingen wordt een functiewaarderingssysteem genoemd. Functies worden gekoppeld aan competenties, competenties aan prestaties en prestaties aan beloning.

Competentiegericht belonen

Bij competentiegericht belonen zijn de competenties van de medewerker bepalend voor zijn salaris. Maatgevend is welke vaardigheden belangrijk zijn voor de onderneming of voor een specifieke afdeling en over welke kwalificaties de werknemer in dat verband moet beschikken. Bij een competentiegericht beloningsysteem wordt gezocht naar de juiste verhouding tussen enerzijds de vaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker en anderzijds de behoeften van het bedrijf. Ook bij deze methode kan door de gewenste gedragsniveaus te groeperen en te koppe- len aan prestaties en beloning, een functiewaarderingssysteem worden ontwikkeld.

Prestatiegericht belonen

Van prestatiegericht belonen is sprake als het loon van de werknemer gekoppeld wordt aan zijn bijdrage aan het bedrijf of aan de ontwikkeling in zijn werk. De hoogte van (een deel van) zijn loon is afgestemd op bepaalde resultaten of prestaties, hetgeen bijvoorbeeld in de vorm van een loopbaanplan kan worden vastgelegd. De meeste bedrijven kiezen voor het financieel prikkelen van de werknemer via het systeem van periodieke salarisverhogingen. Wie goed presteert krijgt er een extra periodiek bij, wie onvoldoende presteert loopt zijn normale periodiek geheel of gedeeltelijk mis. Naast het belonen van individueel functioneren of presteren zijn er twee andere mogelijkheden voor prestatiegericht belonen:

1. de prestaties van een groep werknemers zijn maatgevend. Dit komt met name voor als er in teams gewerkt wordt.

2. de beloning is gekoppeld aan de resultaten van het bedrijf of van een bedrijfsonderdeel. Een voorbeeld hiervan is winstdeling.

Binnen de drie voorgaande beloningsvormen past een flexibel beloningsysteem. Hierbij heeft de werknemer invloed op de vormgeving van zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket. Hij kan het pakket afstemmen op zijn wensen en behoeften, binnen de door de werkgever gestelde grenzen.

Bij de invulling is maatwerk mogelijk, maar de waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket is hetzelfde voor vergelijkbare werknemers. In dit verslag gaat het dus om deze vorm van belonen.

2.5 Intrede flexibele arbeidsvoorwaardensystemen

De term employee benefits komt oorspronkelijk uit de Verenigde Staten. Employee benefits werden daar aangeboden omdat het stelsel van sociale zekerheid in de VS behoorlijk karig is, zeker in vergelijking met het stelsel in Nederland. De employee benefits vormden als het ware een ver- vanging van het stelsel van sociale zekerheid dat West-Europa kent. De benefits omvatten vooral voorzieningen, zoals ziektekostenverzekeringen en pensioenvoorzieningen (Knol en van Oosten, 2000, p 1).

De eerste publicaties over flexibilisering van arbeidsvoorwaarden verschenen in de jaren zestig in de Verenigde Staten (Galbraith & Cummings, 1967; Graen, 1969; Lawler & Hackman, 1969).

Begin jaren zeventig introduceerde Thierry (Vinke & Thierry, 1983) het flexibele beloningssysteem als Cafetariaplan in Nederland. Toepassing hiervan bleef in Nederland, in tegenstelling tot in de Verenigde Staten, lange tijd uit. Nederland kent namelijk een goed stelsel van sociale zekerheid en veel zaken die in de VS via employee benefits geregeld zijn worden in Nederland al collectief geregeld. De eerste cafetariasystemen zijn in Nederland geïntroduceerd door Neder-

(21)

landse dochters van Amerikaanse bedrijven, zoals Dow Chemical (Huiskamp, 2003, p 224). Ze willen overeenkomstig de Amerikaanse traditie de bonden buiten de deur houden en de arbeidsvoorwaarden individueel benaderen. Voor de bonden is dit echter niet bespreekbaar omdat zij zichzelf zien als vertegenwoordiger van de werknemer. Een tweede generatie bedrijven in de eerste helft van de jaren negentig, met Centraal Beheer voorop, later gevolgd door AKZO,

Vroom&Drees-man, Wavin, KBB en Heineken, hebben keuzemogelijkheden voor het individu in de CAO opgenomen in nauw overleg met de vakbonden en soms de ondernemingsraden. Veel van deze systemen zijn in eerste aanleg gericht op het hoger personeel (Huiskamp, 2003, 224).

Pas in de jaren negentig begon dus langzamerhand de implementatie van flexibele arbeidsvoorwaardensystemen in Nederland gestalte te krijgen. Employee benefits komen dan ook meer in de belangstelling te staan omdat de overheid steeds meer gaten in het stelsel van sociale zekerheid schiet. Voorbeelden hiervan zijn het WAO-excedent en -hiaat en het ANW-hiaat. Maar het gaat niet alleen om inkomensregelingen. In de ontwikkeling van de aangeboden employee benefits komt de nadruk ook steeds meer te liggen op zorg en zekerheid. Dit komt omdat de zorgstaat die Nederland heette te zijn is aangetast. Hierbij kan gedacht worden aan de wachtlijsten in de ge- zondheidszorg en kinderopvang (Knol en van Oosten, 2000, p 2).

Doordat de standaard voorzieningen die er voor werknemers worden getroffen dus afnemen, kan de werknemer er voor kiezen zich bij te verzekeren. Wat dat betreft kan het zijn dat er de komende jaren veel zal gebeuren op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden, omdat de plannen van het nieuwe kabinet wat betreft de sociale zekerheid gericht zijn op bezuinigingen. Het zal voor werknemers steeds meer noodzaak worden zich bij te verzekeren, omdat de standaard uitkeringen steeds minder voorstellen. Indien er collectief geen afspraken zijn gemaakt, kan de werknemer er voor kiezen zich individueel bij te verzekeren. Soms worden bepaalde gaten echter gedicht in de CAO, omdat de vakbonden hier afspraken over maken. Een voorbeeld hiervan zijn de ziektekos- ten. De standaard uitkering bij ziekte is 70 procent, alleen in de meeste CAO’s is opgenomen dat dit wordt aangevuld tot 100 procent. Hierbij is er geen keuze voor de werknemer om al dan niet gebruik te maken van deze regeling omdat het gewoon voor iedereen standaard geregeld is. Wat betreft het WAO-gat geldt echter vaak dat er collectief in de CAO wel een mogelijkheid tot dich- ting is opgenomen, maar waarbij de werknemer zelf voor de keuze staat om al dan niet gebruik te maken van die reparatiemogelijkheid.

Een andere reden waarom flexibele arbeidsvoorwaardensystemen zijn intrede in Nederland hebben gedaan is dat deze systemen goed aansluiten op de tendens tot verdergaande individualisering van de maatschappij. Het hanteren van een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem past bovendien bij het beeld van de medewerker die in toenemende mate zelf verantwoordelijk wordt gesteld voor zijn werk, opleidingstraject, loopbaan en arbeidskansen. Ook heeft de overheid een rol ge- speeld bij de introductie van flexibele arbeidsvoorwaardensystemen. Zo wilde de overheid de traditionele rolpatronen tussen mannen en vrouwen veranderen. Dit werd getracht te bereiken door flexibilisering van arbeidsvoorwaarden in te voeren, zodat ook mannelijke werknemers werden gestimuleerd in deeltijd te gaan werken en meer tijd te nemen voor gezin en privé-leven.

Flexibele arbeidsvoorwaarden onderscheiden zich daarin dat de medewerker invloed heeft op de vormgeving van zijn eigen pakket. Zo kan iemand die bijvoorbeeld naast zijn werk graag wil stu- deren, of meer tijd met zijn kinderen door wil brengen ervoor kiezen om een deel van zijn salaris te besteden aan het kopen van een aantal extra vrije dagen. Iemand anders wil misschien juist meer tijd aan het werk besteden of krijgt het huidige aantal vrije dagen niet op. Deze medewerker zou ervoor kunnen kiezen om vrije dagen te verkopen. De geldwaarde die deze verkochte vrije dagen vertegenwoordigen kan dan bijvoorbeeld besteed worden aan extra pensioenopbouw. Ook spaarregelingen, premies voor verzekeringen en bedrijfsspecifieke mogelijkheden zoals een duurdere lease-auto of het versneld aflossen van een hypotheek zijn voorbeelden van bestedings-

(22)

mogelijkheden in een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem. Om de individuele keuzes afgestemd te houden op de persoonlijke omstandigheden van de medewerkers bieden organisaties die een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem hebben de medewerkers meestal de mogelijkheid om ieder jaar opnieuw een keuze te maken. De medewerker kan dan als het ware zijn arbeidsvoorwaardenpakket herdefiniëren door bepaalde arbeidsvoorwaardenelementen te verkopen waardoor hij andere elementen kan (bij)kopen.

Tegenwoordig bestaat een kleiner gedeelte van de totale beloning uit loon, terwijl secundaire arbeidsvoorwaarden aan betekenis hebben gewonnen. In de VS omvatten employee benefits zo’n 29 procent van de totale beloning van een werknemer. Meer dan de helft hiervan bestaat uit pensioenen en ziektekostenverzekeringen (Ehrenberg en Smith, 1996, p 271). Volgens Hewitt | Heij- nis en Koelman liggen deze verhoudingen in Nederland ongeveer gelijk. Ongeveer 25 procent van de totale beloning bestaat uit employee benefits en het merendeel hiervan wordt ingenomen door pensioenen als je kijkt naar de kosten van employee benefits voor het bedrijf.

Volgens Ehrenberg en Smith (1996, p 272) zijn er twee categorieën benefits. Ten eerste de betaling in natura. Dit is een compensatie in de vorm van een product. Veel organisaties betalen bijvoorbeeld geheel of gedeeltelijk voor verzekeringen namens de werknemer. De tweede categorie is de uitgestelde betaling. Dit is beloning die nu verdiend wordt maar die later in de vorm van geld wordt betaald. De bijdrage van de werkgever aan pensioenen is de grootste in deze categorie.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de laatste jaren een steeds belangrijker element geworden in de beloning van werknemers. Het is daarom ook logisch dat er getracht wordt op een andere manier om te gaan met deze employee benefits en wel in de vorm van het flexibiliseren van deze arbeidsvoorwaarden.

2.6 Vorm flexibele arbeidsvoorwaardensystemen

Hierboven is het concept CAO besproken en is ingegaan op de oorzaken waarom er meer gebruik wordt gemaakt van flexibele arbeidsvoorwaarden. In deze paragraaf wordt verder ingegaan op het concept flexibele arbeidsvoorwaarden.

Bij het vormgeven van flexibele arbeidsvoorwaarden wordt uitgegaan van het transactiebeginsel.

Dit houdt in dat tegenover de wens om het nut van de bijdrage van de werkgever aan de werknemer te vergroten, de hoop staat dat de werknemer meer wil bijdragen aan de organisatie. De re- denatie kan ook andersom gelden. De werkgever vraagt namelijk steeds meer van zijn werknemers, in termen van flexibiliteit, zelfstandigheid en ontwikkelingsbereidheid en door de werknemer meer invloed te geven op de arbeidsvoorwaarden stelt hij daar iets tegenover (Van Putten en Thierry, 2000). Dit heeft echter ook te maken met de conjunctuur. In een krappe arbeidsmarkt kan de werknemer meer bepalen en in een ruime arbeidsmarkt heeft de werkgever het juist meer voor het zeggen.

Werkgevers zijn op zoek naar mogelijkheden om om te gaan met de toenemende belangstelling voor employee benefits. Een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket is een samenstel van employee benefits waarin de werknemer zelf keuzes kan maken. Het gaat zowel om keuzevrijheid binnen een arbeidsvoorwaarde als om het maken van keuzen tussen arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan dus kiezen tussen verschillende arbeidsvoorwaarden en tussen verschillende niveaus van elke arbeidsvoorwaarde. Qua inhoud en vorm kunnen flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten sterk uiteenlopen. Dit betekent dat het aantal en het soort elementen die in het systeem zijn opgenomen en de mate waarin deze elementen uitwisselbaar zijn variëren. Meestal wordt een flexibel ar-

(23)

beidsvoorwaardensysteem beschreven in termen van een aantal ‘bron- en doelelementen’ die on- derling uitwisselbaar zijn (Langedijk, 1998, p 18). De bronnen zijn die elementen die men geheel of gedeeltelijk mag inruilen. Voorbeelden van bronnen zijn vakantiedagen, een deel van het salaris, dertiende maand en vakantiegeld. Deze bronnen worden omgerekend in een geldwaarde, het volume genoemd. De doelen zijn die elementen waaraan men het ingebracht volume kan besteden. Voorbeelden van doelen zijn vrije tijd, extra pensioenopbouw, spaarregelingen en kinderopvang. Dit ‘bron-doel-systeem’ kan echter behoorlijk stringent zijn met veel regels en voorgeschreven keuzes. De werknemers kan vaak maar een bepaald aantal bronnen inruilen voor vast- staande doelen. Vaak zijn deze systemen ook behoorlijk uitgebreid en daardoor ingewikkeld voor de werknemer. Hier schuilt ook een paradox in, omdat de werkgever flexibiliteit wil bevorderen en dat dan doet door een systeem neer te zetten met voorgeschreven keuzes voor de werknemer wat dus eigenlijk weer inflexibel is. Een alternatief kan een ‘total compensation-systeem’ zijn, waarbij het ‘bron-doel-systeem’ breder wordt gezien. Werknemers krijgen dan een budget waarmee zij zelf hun arbeidsvoorwaarden kunnen kopen. Dit kan door een gedeelte van het loon van de werknemer aan te wijzen als flexdeel, waarbij de werknemer zelf kan kiezen wat hij met dat geld doet. Je werkt dan minder met bronnen in de vorm van inruil van vrije dagen of vakantiegeld, omdat de werknemer een budget heeft.

Volgens de Kruif (1996, p 309) bestaan er vijf verschillende benaderingen van flexibele arbeidsvoorwaarden. Ik heb deze benaderingen teruggebracht tot vier, omdat ik de eerste benadering, genoemd het standaard-arbeidsvoorwaardenpakket, niet vind horen tot flexibele arbeidsvoorwaarden, omdat dit naar mijn idee meer het vertrekpunt is. Hierbij is er namelijk geen keuze voor de werknemer omdat de werkgever de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer vastlegt, waardoor er ook geen sprake is van flexibiliteit.

De volgende arbeidsvoorwaardenpakketten lopen vervolgens op in de mate van keuzevrijheid van de werknemer.

1. Alternatieve arbeidsvoorwaardenpakketten

Hierbij is er sprake van een beperkte flexibiliteit. Deze benadering biedt werknemers de mogelijkheid om te kiezen tussen een aantal arbeidsvoorwaardenpakketten onder de assumptie dat elk pakket dezelfde loonkosten heeft. Elk pakket is zo ontworpen dat het aantrekkelijk moet zijn voor verschillende groepen werknemers in verschillende levensfasen. De organisatie maakt vaak een aantal profielen van werknemers waardoor op basis van elk profiel een passend arbeidsvoorwaardenpakket wordt ontworpen. Door een beperkt aantal alternatieve pakketten aan te bieden kan de werkgever op eenvoudige wijze tegemoet komen aan de wensen van werknemers.

2. Basis-arbeidsvoorwaardenpakket + vrije keuze

Hierbij wordt de werknemer keuzemogelijkheden geboden, terwijl de werkgever een minimale basis aangeeft. De werkgever stelt een aantal basis-arbeidsvoorwaarden verplicht voor alle werknemers die in aanmerking komen voor de flexibele regeling. Deze basis-arbeidsvoorwaarden zorgen ervoor dat het personeel een bepaalde mate van zekerheid heeft, zoals een zekere hoeveelheid aan vakantiedagen of pensioen. Vaak zijn deze basis-arbeidsvoorwaarden op het niveau dat wet- telijk verplicht is. Elke werknemer kan daarnaast kiezen uit een reeks arbeidsvoorwaarden ter aanvulling van de basis-arbeidsvoorwaarden. Deze vorm is al langer aanwezig omdat er al jaren, hetzij in beperkte mate, keuzemomenten zijn voor werknemers in de vorm van het verzekeren van het WAO-gat en het deelnemen aan een collectieve ziektekostenverzekering. Tegenwoordig zie je dit meer terug in de vorm van een ‘bron-doel-systeem’. De werknemer kan dan bijvoorbeeld zijn bovenwettelijke vakantiedagen, zijn vakantietoeslag en de jaargratificatie omzetten in andere arbeidsvoorwaarden. Het totale arbeidsvoorwaardenpakket kan er dus voor iedere werknemer anders uit gaan zien, terwijl er toch een gezamenlijke basis aanwezig blijft.