Aanstekelijk prestaties verbeteren
De aanpak van TWST
Maart 2019
Inleiding
TWST is een vernieuwend advies- en trainingsbureau. We helpen onze klanten om hun prestaties op een houdbare manier te verbeteren. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Te vaak hoor je dat verander- en verbeterinspanningen slechts een tijdelijke opleving in de prestaties geven. Bij TWST vinden we dat zonde. En vooral ook onnodig.
De kunst is verbeteren zo aanstekelijk te maken dat de hele organisatie wordt geïnspireerd en eraan mee gaat én blijft werken. Dat levert zowel tevredener klanten, geïnspireerdere medewerkers als betere bedrijfscijfers op.
Onze ondersteuning richt zich op het versterken leidinggevenden en hun teams zodat afgesproken resultaten worden behaald op een manier die herhaalbaar is én energie geeft. Wij leren teams continu slimmer en beter te worden in het behalen van gestelde doelen. Onze aanpak is toepasbaar voor alle teams in een organisatie, van Raden van Bestuur tot en met operationele teams, van teams bestaande uit vakspecialisten tot en met tijdelijke teams bestaande uit relevante samenwerkingspartners.
Voorbeelden van prestaties die we op een houdbare manier hebben verbeterd:
• Zakelijke dienstverlening:
o Commerciële prestaties duurzaam verbeteren in de vorm van meer klanten, grotere opdrachten meer adviesomzet
• Bouwbedrijven:
o Tenders winnen en grote bouwprojecten succesvol laten uitvoeren
• Woningcorporaties:
o Gemiddelde duur van de leegstand van woningen drastisch verkorten
• Financiële Dienstverlening:
o Teamomzet en klanttevredenheid structureel verhogen De kern van onze aanpak richt zich steeds op:
• Hoe kunnen we resultaatgericht werken verankeren in ons werk?
• Hoe kunnen we eigenaarschap en resultaatverantwoordelijkheid bij de teams vergroten?
In dit document beschrijven wij vanuit welke visie en met welke aanpak wij organisaties ondersteunen bij het realiseren van een meer prestatiegerichte manier van werken.
www.twst.nl 2
Onze principes
Onze visie op lerend verbeteren
Het doorbreken van patronen
Uitdagingen die wij bij onze klanten tegenkomen zijn o.a.: een eilandencultuur, beperkte prestatiegerichtheid en gebrek aan eigenaarschap. Vaak is dat het gevolg van ingesleten patronen. Onze ervaring is dat dergelijke patronen zeer hardnekkig en belemmerend kunnen zijn.
Deze patronen worden in grote mate beïnvloedt door de bestaande organisatiecontext (sturing, rollen, cultuur, verantwoordelijkheden, relaties). De context beïnvloedt sterk het gedrag van leidinggevenden en medewerkers. Om die reden hebben interventies en trainingen op gedragsniveau in onze visie weinig impact, als je niet gelijktijdig ook de organisatiecontext
verandert. In onze interventies wordt de context altijd meegenomen en voorkomen we dat we geen
‘pleisters plakken’, maar duurzaam prestaties verbeteren.
We kijken naar de organisatiecontext met behulp van het BILT model®.
BILT staat voor de 4 perspectieven: Besturing, Inrichting, Leiderschap en Teameffectiviteit.
Besturing: de manier waarop doelen worden gesteld en gedeeld en resultaten worden gemeten en gevisualiseerd.
Inrichting: de mate waarin de overlegstructuur, rolduidelijkheid en processen ondersteunend zijn aan een resultaatgerichte manier van werken.
Leiderschap: de manier waarop de leidinggevenden het voortouw nemen en de teams inspireren om doelen te realiseren.
Teameffectiviteit: de wijze van samenwerken binnen een team en tussen teams.
De eerste twee interventiepunten hebben betrekkingen op de afspraken die in een organisatie worden gemaakt; datgene wat op papier kan worden vastgelegd. Leiderschap en Teameffectiviteit hebben betrekking op de zogenaamde ‘zachte kant’ van de organisatie. Is er voldoende
vertrouwen in het team aanwezig om elkaar direct aan te spreken en op welke wijze stimuleren leidinggevende de resultaatgerichtheid van een team?
www.twst.nl 4
De vier interventiepunten zijn samengevat in ons BILT model®.
Dit model is exemplarisch voor onze systemische manier van kijken naar organisaties.
Resultaat- gerichtheid, profesionaliteit en doelgericht samenwerken
omhoog Doel Wellant
• Aanstekelijk leiderschap gericht op:
• het meenemen van mensen in het realiseren van de ambitie
• het geven van het goede voorbeeld
• het uitdagen van teams om het werk steeds beter te doen
• Een ambitie met focus en heldere en gedeelde doelen (SMART)
• Strategie vertaald naar beperkte set met indicatoren, waarop gemonitord wordt
• Systemen en processen die ondersteunend zijn aan het resultaatgericht samenwerken
• Duidelijke taken, rollen en verantwoordelijkheden
• Effectieve overlegstructuur
• Continu verbeteraanpak gericht op het behalen van gestelde doelen
Teams waarbij:
• Het vertrouwen in elkaar groot is
• Gedoe op tafel komt
• Duidelijk is wat van elkaar verwacht wordt
• Afspraak is afspraak is; daar spreken de teamleden elkaar op aan
• Teamresultaat staat boven de individuele resultaten
Besturing
Inrichting
Leider- schap
Team- effectiviteit BILT model ®
Onze aanpak
Uitgangspunten bij onze aanpak
• Onze aanpak is erop gericht onszelf overbodig te maken. Wij ondersteunen de leidinggevenden en hun teams in de organisatie zodat zij zelf de gezamenlijke ambities duurzaam realiseren.
• Onze interventies vinden grotendeels in het werk plaats waardoor effecten beter te monitoren zijn en ook beter beklijven. Nieuw gedrag wordt meteen geïmplementeerd, getest en verbeterd.
Bijkomend voordeel is dat het minder ‘extra’ tijd vraagt van teams en leidinggevenden.
• Leren gebeurt in actie en door in kleine stapjes doelen te realiseren met een focus op de klant en het positieve resultaat. Welke zaken gaan al goed, wat lukt er al wel en hoe kun je daar meer van doen.
• Daarnaast organiseren we een beperkt aantal collectieve leermomenten waarin we faciliteren dat de teams en leidinggevenden van elkaar leren (Pitstops) en expertise vanuit TWST wordt gedeeld (Masterclasses).
Ontwikkeltraject per team
©TWST / Pagina 1
Fase 1:
Hoe werkt het hier? Fase 2:
Leren verbeteren Fase 3:
Blijvend verbeteren
Co-creatie
Masterclass 1
Meelopen in het werk
Pitstop
Pitstop Begeleiding in het werk
Begeleiding in het werk Borging
Begeleiding in het werk Masterclass 2
www.twst.nl 6
1. Diagnose in actie
We noemen onze analyse; ‘Diagnose in actie’. We sluiten aan bij de ‘actie’ omdat we daar het beste ervaren hoe mensen samenwerken en wat de uitdagingen zijn voor het team. We lopen mee in het werk, sluiten aan bij teammeetings en bij 1 op 1 gesprekken. Ook verdiepen we ons in bestaande systemen, processen en documenten die van toegevoegde waarde zijn. Tijdens de diagnose in actie, vinden direct de eerste interventies plaats. Mensen reflecteren dankzij onze aanwezigheid op hun dagelijkse werk en worden zich bewust van wat werkt en wat niet.
Aan het eind van de diagnose in actie hebben we samen met de opdrachtgever in beeld:
1. wat het daadwerkelijke probleem is, de vraag achter de vraag;
2. welke patronen in het team een effectieve samenwerking bevorderen of belemmeren;
3. wat het (meetbare) resultaat moet zijn;
4. wat dit betekent voor onze ondersteuning.
Ook hebben we verbinding gemaakt met het team zodat we effectief aan de slag kunnen.
Vanaf het begin betrekken we twee enthousiaste, veranderbereide teamleden in het traject. Zij vervullen zowel een voortrekkersrol als een ondersteunende rol tijdens het traject. We laten hen een andere, prestatiegerichte manier van werken ervaren. Hun enthousiasme zorgt voor een grotere verbeterbereidheid.
2. Co-creatie en Kick off
De invulling van onze aanpak vindt plaats in co-creatie met de medewerkers van jullie organisatie.
Hiertoe richten we een werkgroep in, bestaande uit mensen vanuit jullie organisatie en TWST. Co- creatie staat in de diagnose fase centraal bij het vormgeven van de aanpak, maar ook gedurende het traject. Hierdoor borgen we de interventies in het team, ook nadat wij weg zijn.
We evalueren op gezette tijden met de opdrachtgever om te toetsen of we het gewenste resultaat realiseren. Indien nodig sturen we bij. Alleen de kwaliteit van de geleverde dienstverlening en het te bereiken resultaat zijn bij ons in beton gegoten.
Als duidelijk is wat de uitdaging is waar de organisatie voor staat, gaan we bepalen wat het resultaat moet zijn. Vervolgens bepalen we welke stappen nodig zijn om dit te realiseren. Ook dat doen we het liefst in co-creatie. We gebruiken hiervoor een ‘Routekaart’ (visueel gemaakt op een muurposter), waarmee we op een gestructureerde manier de resultaten vertalen naar
beïnvloedbare thema’s en activiteiten. TWST bewaakt dat het plan in lijn is met de
organisatiestrategie, SMART wordt gemaakt, impact potentie heeft en tot blijvende verandering leidt.
Een mogelijkheid om dit te doen is met een World Café opstelling. In groepjes van wisselende samenstelling wordt de ‘Routekaart’ besproken. De groepen vullen elkaar aan in hun feedback. Op basis van deze feedback wordt de routekaart aangevuld. Zo krijgt het plan van aanpak een gemeenschappelijker karakter, waardoor de medewerkers zich er gemakkelijker mee kunnen verbinden en zich betrokken voelen.
Resultaat:
• Medewerkers merken dat ze heel serieus worden genomen
• Concreet actieplan
• Verbinding met het resultaat
In een Kick off bijeenkomst koppelen we de observaties van de diagnose in actie terug. Dat doen we door middel van regie-theater, waarin acteurs een aantal opvallende patronen spiegelen aan de afdeling. Een voorbeeld van zo’n patroon zou kunnen zijn dat de acteurs uitspelen hoe mensen elkaar niet aanspreken. De werkvorm is luchtig, er wordt veel gelachen, maar het zet ook helder neer wat er in de afdeling gebeurt. De deelnemers kunnen de acteurs regisseren om het gewenste gedrag uit te spelen. Zo ervaart de groep positieve voorbeelden van succesvol samenwerken. We bespreken wat de afdeling daarvan kan leren en waar ze dat nog meer kunnen toepassen.
In deze sessie gebruiken we ook het BILT model® als kapstok om naar de organisatie te kijken. We kijken met de betreffende afdeling waar de uitdagingen en kansen op de vier perspectieven (besturing, inrichting, teameffectiviteit en leiderschap) liggen en hoe deze perspectieven elkaar systemisch beïnvloeden. Een uitdaging op teameffectiviteit kan bijvoorbeeld beïnvloed worden door de manier waarop teamleden worden beoordeeld (besturing).
Een analyse van het BILT model® zou de volgende onderwerpen visueel kunnen maken.
Go/No Go
Omdat we met het BILT model® de afhankelijkheden en samenhang in de afdeling in kaart
brengen, is de kans dat we de verkeerde interventies doen of alleen ‘brandjes blussen’ klein. TWST is daar heel kritisch op. De consequentie daarvan is dat we eventueel besluiten om een interventie uit te stellen, omdat niet aan de randvoorwaarden wordt voldaan. Vandaar dat we altijd een Go/No go moment inbouwen zodat we samen met de opdrachtgever besluiten of TWST toegevoegde waarde kan leveren binnen de voorliggende uitdaging.
3. Aan de slag in het werk
Afhankelijk van de uitkomsten in de diagnose in actie kiezen we uit een combinatie van drie type interventies:
A. Leren in het werk B. Leren van elkaar C. Leren van TWST A. Leren in het werk
• Strategische duidelijkheid
• Sturing op resultaat
• Duidelijke prestatiedoelen
• Medewerkers voelen zich betrokken bij de visie en strategie
• Gevoel van urgentie
• Effectiviteit van processen en systemen
• Rolduidelijkheid (zowel in teams als tussen de afdelingen)
• Effectiviteit organisatiestructuur
• Veiligheid
• Verandervermogen
• Actiegerichtheid
• Diversiteit wordt benut
• Teamleden spreken elkaar aan
• Situationeel leiding geven
• Consequenties verbonden aan de geleverde prestaties, in positieve of negatieve zin
• Eigenaarschap
• Mate waarin medewerkers worden uitgedaagd
Leiderschap
Besturing Inrichting
Team effectiviteit
www.twst.nl 8
Een weekstart waarin met het team terug- en vooruit wordt gekeken is hier een effectieve manier voor. We sluiten daarbij aan op de ervaringen van het team met Lean en/of Agile/Scrum.
Resultaat: Executiekracht, meer wendbaarheid, zelf regie nemen, samen stappen zetten en meer plezier.
B. Leren van elkaar
Gedurende het traject worden samen met een werkgroep Pitstops georganiseerd. De Pitstops zijn een leerplatform waarin teams worden uitgedaagd van elkaar te leren. Dit leerplatform is zo opgezet dat het ook op langere termijn deel uit blijft maken van jullie manier van leren.
Vanuit de teams die worden begeleid worden relevante thema’s aangedragen. Voorbeelden zijn: Hoe expliciteer je resultaten? Hoe spreek je elkaar aan op gemaakte afspraken? etc.
De Pitstops zijn ook bedoeld ter inspiratie en om energie te geven aan de ‘olievlekwerking’ van onze aanpak. Er moet een gevoel ontstaan van ‘daar wil ik bij horen’. Op deze manier ontstaat trekkracht voor de verandering.
Resultaat: Inzicht in de eigen en elkaars kwaliteiten, meer vaardigheid in het geven van feedback, effectiever communiceren, beter samenwerken.
C. Leren van TWST
TWST biedt vanuit de TWST School een breed scala aan mogelijke ‘masterclasses’,
leertrajecten en leiderschapscoaching. Afhankelijk van de behoefte kan gekozen worden om een aantal masterclasses te organiseren rondom de thema’s; leidinggeven aan continue verbetering, adviesvaardigheden, systemisch kijken, feedback geven en ontvangen, effectieve communicatie of het doorbreken van defensieve patronen.
Deze masterclasses zijn aanstekelijke, interactieve bijeenkomsten waar we gebruik maken van bv. acteurs of tekenaars. We sluiten aan bij de verschillende leerstijlen in het team en er is altijd veel ruimte om te oefenen. De masterclasses zijn ook een instrument om duurzame
inzetbaarheid te stimuleren.
Resultaat: professionele, persoonlijke en duurzame ontwikkeling en daardoor een versnelling in de te realiseren resultaten
4. Borgingsplan
Op basis van de ervaringen en resultaten van de teams, stelt de werkgroep een borgingsplan op. In het borgingsplan worden benoemd wat per team de afspraken zijn over hoe continu verbeteren is ingebed in het werk. Bovendien is een inventarisatie gemaakt van mogelijke risico’ en uitdagingen en hoe daar mee wordt omgegaan.
Resultaten van onze aanpak
• Duurzame prestatieverbetering met zelfbewuste, lerende medewerkers die reflecteren op de effectiviteit van hun gedrag;
• Een wendbare organisatie die de kwaliteit van haar dienstverlening afstemt op de veranderende opgave en veranderingen in het concurrentiele krachtenveld en in de maatschappij.
• Managers en medewerkers die beschikken over een divers arsenaal aan methoden &
technieken (mede gebaseerd op het BILT model®) op het gebied organisatieverbetering.
Meten van resultaten
Voorafgaand aan alle opdrachten en interventies die we doen, vragen we scherp door op het concreet te behalen resultaat. Wat is er over een jaar anders als je over de afdeling loopt?
Waaraan zie of merk je dat? Hoe zien jullie klanten/stakeholders dat? Aan welke teamresultaten merk je dat?
De manier waarop we dat meten verschilt per opdracht en interventie. We proberen altijd een aantal concrete bedrijfsresultaten te monitoren, zoals bijvoorbeeld de doorlooptijd van het jaarverslag, afhandeltijd van een controle, of vermindering van het aantal fouten. Maar ook de meer kwalitatieve factoren zoals teameffectiviteit en gedrag. We zijn geen voorstander van
ingewikkelde instrumenten. Plotten in een diagram, met het team op een lijn staan of turven kunnen ook heel effectief zijn. Ons uitgangspunt is dat de ‘meting’ een goede aanleiding is om het gesprek over de verbetermogelijkheden te voeren.
Voorbeelden van instrumenten die we gebruiken voor het monitoren en zichtbaar maken van de harde resultaten zijn scorecards en verbeterborden. We gebruiken het liefst prestatie indicatoren die al worden gemeten om te voorkomen dat er weer extra lijstjes moeten worden bijgehouden.
Voor het meten van teameffectiviteit gebruiken we het model van Patrick Lencioni. Door het team in de ruimte op te stellen van 1 tot 5 wordt per aspect van teameffectiviteit gemeten en besproken hoe het team vindt dat het gaat. We herhalen dit periodiek om de verbetering te laten zien en te ervaren. Dit vergroot de motivatie om hiermee door te gaan en de volgende verbeterstappen te zetten.
www.twst.nl 10
Bijlage A: TWST past een pallet aan leerinterventies toe
Na de analyse en het advies is het voor echt lerend veranderen van groot belang om de juiste impactvolle interventies in te zetten. ‘Impact gaat vóór de vorm’. Dankzij de gezamenlijk analyse met behulp van het BILT model® zijn we in staat de meest effectieve interventies te selecteren.
Vooraf bespreken we met de leidinggevende welk resultaat we met de interventies willen behalen.
Daarbij kijken we ook naar zijn of haar rol en bespreken we wat we van de leidinggevende
verwachten. We sluiten met onze interventies altijd aan bij de context van het team. Dat maakt het leereffect groter. We vinden het leuk om interventies in co-creatie met medewerkers te ontwerpen.
Doel is dat medewerkers ook zelfstandig in staat zijn om de interventie toe te passen in het werk, zodat we onszelf uiteindelijk ‘overbodig’ maken.
We ondersteunen het continu leerproces doordat wij:
• Aandacht geven aan het waarom van ‘lerend verbeteren’. Als mensen niet weten waarom ze iets leren of moeten veranderen, haken veel mensen af.
• Leren in actie. We helpen in het werk in kleine stapjes resultaten te realiseren. We focussen op het positieve. Welke zaken gaan al goed? Wat lukt er al wel en hoe kun je daar meer van doen?
• De teams waarmee we werken een gezamenlijke taal aanbieden. Hiermee wordt het elkaar aanspreken en elkaar begrijpen steeds eenvoudiger.
• Deelnemers leren om hun overtuigingen uit te spreken en de intenties van de ander te verkennen. Dit is de methode om verandering in gedrag- en denkpatronen te realiseren. Hoe meer medewerkers van ProRail dit oefenen, hoe leuker en effectiever het leren zal zijn.
• Onszelf ‘op de foto durven zetten’. Als samenwerkingspartner, adviseur en trainer stellen we onszelf kwetsbaar op en maken ongemakkelijke zaken bespreekbaar.
• Een veilige leeromgeving creëren waarin fouten maken mag. Fouten zijn een kans om van te leren.
Welke relevante leerinterventies past TWST toe?
We maken een onderscheid in drie type interventies: a) Leren in het werk, b) Leren van elkaar en c) Leren van TWST. TWST heeft een dynamische toolkit van meer dan 80 in te zetten interventies. We noemen hier een aantal interventies waarvan wij denken dat ze gezien jullie vraag het meest relevant zijn.
a) Leren in het werk
Resultaten en het bijbehorende gedrag verbeter je in de praktijk, niet enkel in een training of heisessie. Door te experimenteren, kom je er snel achter wat wel en niet bijdraagt aan het resultaat.
Onze ‘diagnose in actie’ is een belangrijke TWST-interventie
Andere voorbeelden van impactvolle interventies zijn:
Interventie omschrijving Resultaat
Een Check-in bij elke sessie: De check-in heeft verschillende vormen, afhankelijk van het thema van de bijeenkomst. Het heeft als doel om de groep ‘te laten landen’. Van elkaar te weten wat er speelt, zodat het team daar rekening mee kan houden. En echt met aandacht aan de sessie deel te kunnen nemen.
• Meer betrokkenheid bij elkaar en met het onderwerp.
• Met meer aandacht en focus aan de slag gaan.
• Inzicht in wat er speelt in het team
Organisatie safari: Tijdens de Organisatie Safari nemen wij een afvaardiging van het team of de afdeling mee ‘op safari’ binnen de eigen organisatie.
Deelnemers leren op een antropologische manier (dus waardevrij) te kijken naar de aanwezige succesverhalen binnen de organisatie.
• Aanwezige succesverhalen worden gevonden en in de spotlight gezet. Mensen die deze gewenste resultaten tonen, krijgen waardering en worden uitgedaagd en ondersteund hun initiatief te vergroten.
• Doorvertaling van successen naar eigen team of afdeling
Team week of dagstart met verbeterbord:een verbeterbord is een manier om visueel te maken wat de teamdoelen zijn, deze te monitoren en
bespreekbaar te maken. Het stimuleert het gesprek over taken, rollen en verantwoordelijkheden en of de juiste activiteiten uitgevoerd worden. Er wordt stapsgewijs richting het gewenste resultaat gewerkt.
• Kort op de bal gedrag bespreekbaar maken en belemmerende patronen doorbreken.
• Successen worden zichtbaar.
• Zaken die niet aangepakt worden blijven ook terugkomen. Dit geeft de mogelijkheid om samen te kijken naar wat nodig is om dit te verbeteren.
Hierdoor kom je sneller tot de essentie en creëer je een teamprestatie.
Reflecteren in actie: we helpen in actie te reflecteren op wat we zien gebeuren door het onbespreekbare bespreekbaar te maken.
Voorbeeld oefeningen zijn o.a. de ‘linkerkolom’ en
‘de ladder’:
• De linker kolom is datgene wat je niet zegt maar wel denkt of voelt. De ander heeft daar wel een idee van, maar bespreekt dit niet. We oefenen deze uit te spreken
• De interpretatieladder laat zien, hoe onze hersenen werken en hoe we van harde, waarneembare feiten onder invloed van onze mentale overtuigingen snelle maar soms te
• Het bespreekbaar maken van wat je wel denkt of voelt, maar meestal niet zegt.
• Toetsen van aannames en daardoor tot nieuwe, feitelijke inzichten komen
• Belemmerende overtuigingen inzichtelijk maken en doorbeken
• Meer leerinformatie op tafel krijgen en daarmee tot betere besluiten komen
• Effectievere communicatie
www.twst.nl 12
b) Leren van elkaar
Leren van elkaar doe je door regelmatig met elkaar te reflecteren en door meer inzicht te verkrijgen in elkaars kwaliteiten en overtuigingen.
Voorbeelden van impactvolle interventies zijn:
Interventie omschrijving Resultaat
Team coaching: Werken aan vertrouwen binnen het team, door het versterken van de persoonlijke verbinding. We maken hierbij gebruik van Insights Discovery.
• Elkaar beter leren kennen, begrijpen en waarderen.
• Meer inzicht in elkaars kwaliteiten krijgen en een eenduidige taal hebben om gedrag
bespreekbaar te maken.
Teamopstelling: Het team wordt in een ruimte opgesteld rondom verschillende systemische vragen en actuele thema’s die spelen in het team.
De inzichten worden achteraf samen besproken.
• Teamleden krijgen zicht op de helpende en belemmerende dynamieken en patronen die in het team spelen.
Feedback carrousel: Een methode om te laten ervaren dat (kritische) feedback geven en
ontvangen minder spannend is dan men vaak denkt.
• Teamleden voelen zich onderling meer verbonden
• Ze spreken elkaar meer en gemakkelijker aan Waarnemen vanuit 3 perspectieven – jezelf, de
ander en het geheel: Deelnemers bekijken een eigen ingebrachte casus vanuit drie perspectieven:
zichzelf, de ander en het geheel. De deelnemer leeft zich in de ander en bekijkt zijn probleem van een afstand. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten.
• Nieuwe informatie en inzichten
• De deelnemer kan een op basis hiervan ander gedrag bepalen wat tot verbeterde resultaten leidt
Theater interventies: met improvisatie acteurs houden we leidinggevenden en medewerkers een spiegel voor. Deelnemers kunnen de acteurs ter plekke sturen om verschillende situaties en uitkomsten na te spelen.
• Door situaties nagespeeld te zien van een afstand krijgen de deelnemers een ander perspectief.
• Lastige thema’s worden met humor neergezet.
• Lastige thema’s zijn gemakkelijker te bespreken.
Case-methodiek: met behulp van de case- methodiek bespreken deelnemers in groepjes een situatie waarin zij niet hun gewenste resultaat bereikte. De methode helpt hen hun overtuigingen te herkaderen en daarmee in het vervolg voor een andere, effectievere oplossing te kiezen.
• Door samen te reflecteren op (vaak onbewuste) overtuigingen worden deelnemers zich bewust dat ze vaak op ‘de automatische piloot’
handelen.
• Ze ervaren dat voor een gewenst resultaat vaak een andere strategie nodig is.
• Bedenken en oefenen met alternatief gedrag
c) Leren van TWST
TWST biedt vanuit de TWST school een breed scala aan mogelijke ‘masterclasses’ zoals: aanstekelijk leiderschap, leidinggeven aan continue verbetering, adviesvaardigheden, systemisch kijken,
feedback geven en ontvangen, effectieve communicatie en verschillende persoonlijkheidsmodellen waaronder Belbin, Management Drives, Real Drives, Insights Discovery.
Voorbeelden van impactvolle interventies zijn:
Interventie omschrijving Resultaat
Systemisch werken: Systemisch kijken zorgt ervoor dat je oog krijgt voor het grotere geheel. Het maakt onderscheid tussen wat zichtbaar is (ook wel de bovenstroom genoemd) en wat niet zichtbaar is (ofwel de onderstroom).
• Inzicht en handvatten voor ongewenste dynamieken en patronen in je team en organisatie.
• Gedoe bespreekbaar maken en energieverlies in teams en organisaties voorkomen.
Communicatiemodel NLP: ervaren hoe het brein voor je kan werken en hoe je dit kunt inzetten om anderen positief te beïnvloeden.
• Deelnemers leren te focussen op wat zij willen en op het vergroten van resultaten.
• Effectievere communicatie met jezelf en met anderen.
Stop the world: Hoe je met een paar simpele oefeningen je ‘freeze, fight and flight’ breinsysteem in ‘spannende’ situaties kunt omzeilen, bijvoorbeeld
bij een lastig gesprek of een presentatie.
• In ‘spannende’ situaties rustiger blijven en zicht houden op creatieve oplossingen en
mogelijkheden.
Beïnvloedingsstijlen: Normatief, logisch, informerend of enthousiasmerend. Deelnemers leren wat hun persoonlijke voorkeursstijl is en hoe zij daar mee kunnen variëren.
• Deelnemers krijgen inzicht in hun eigen beïnvloedingsstijl en die van anderen.
• Verbreden hun vaardigheden om te beïnvloeden.
• Bereiken daarmee efficiënter hun resultaat.
Kingswalk: een dynamische en energieke oefening waarin deelnemers worden uitgedaagd om gezamenlijk oplossingen te vinden voor een complexe situatie. Ze ervaren dat er voor complexe situaties geen simpele oorzaak-gevolg oplossingen bestaan.
• Deelnemers ervaren welke reflexen ze zelf hebben in een complexe situatie.
• Oefenen met alternatief gedrag.
• Maken afspraken met het team.
• Ontdekken met elkaar wat wel werkt in een complexe situatie en worden gestimuleerd daar meer van te doen.
www.twst.nl 14
Resultaten van onze aanpak
• Een wendbare organisatie die de kwaliteit van haar dienstverlening afstemt op de veranderende opgave en veranderingen in de maatschappij. Dit leidt tot een hoge kwaliteitsbeleving bij de relevante stakeholders;
• Zelfbewuste, lerende medewerkers die reflecteren op de effectiviteit van hun gedrag;
• Managers en medewerkers die beschikken over een divers arsenaal aan methoden &
technieken (mede gebaseerd op het BILT-model) op het gebied organisatieverandering.
Wat maakt onze interventies anders?
• Onze leer- en veranderinterventies vinden grotendeels in het werk plaats waardoor effecten beter te monitoren zijn en ook beter beklijven. Nieuw gedrag wordt meteen geïmplementeerd, getest en verbeterd. Bijkomend voordeel is dat het minder ‘extra’ tijd vraagt van teams en leidinggevenden.
• Omdat we ons altijd verbinden aan de praktijk zijn onze interventies altijd op maat. We creëren onze programma’s in co-creatie.
• Wij verbinden ons altijd aan het resultaat. Wat moet de gekozen interventie opleveren? Hoe zie je dat terug in de bedrijfsresultaten?
• Resultaten realiseren doe je door er in kleine stapjes naar toe te werken. We focussen daarbij op het positieve. Welke zaken gaan al goed? Hoe kun je daar meer van doen? We werken met de uitgangspunten van ‘positive psychology’, ‘appreciative inquiry’ en ‘strength based lean’.
• Om te leren en te ontwikkelen is een open dialoog noodzakelijk. We helpen mensen continu het eigen gelijk uit te dagen. De basis voor onze manier van werken is de theorie van Chris Argyris;
econoom en organisatiepsycholoog en grondlegger van de lerende organisatie.
• Onszelf overbodig maken staat centraal in onze aanpak. De aanpak is zo opgebouwd dat leidinggevenden en teams ZELF leren met elkaar te werken aan resultaatverbetering. We werken in drie stappen: voor doen, samendoen, zelf doen.
• We werken met sneltekenaars. We zetten hen in om: een verandervraag of ambitie in kaart te brengen. Vergaderingen zowel inhoudelijk als de onderstroom in beeld te brengen waarmee we een andere impuls geven aan een gesprek. Een ander voorbeeld is de inzet van onze acteurs.
“Hoe krijgen jullie de medewerkers mee in de interventies?”
Leren vindt plaats buiten je comfort-zone en in de stretch-zone. In deze zone doe je en ervaar je nieuwe dingen. Dit is vaak spannend voor mensen. TWST
verhoogt de ervaren persoonlijke veiligheid door leren vooral ook leuk te maken. Bijvoorbeeld door eerst te kijken naar wat er al wel goed gaat (focus
op het positieve).Maar ook te zorgen voor een veilige leeromgeving waar fouten gemaakt mogen worden.
