Interpolis
Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters
Wet BeZaVa: alle informatie voor u op een rij
Wat is BeZaVa?
BeZaVa is een afkorting voor de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters. Deze Wet wordt ook wel Modernisering Ziektewet genoemd. De Wet BeZaVa is op 1 januari 2013 ingevoerd. De eerste maatregelen werden van kracht in 2013 de laatste per 1 januari 2017.
Waarom de Wet BeZaVa?
Het beleid van de overheid richt zich al jaren op het beperken van de instroom van medewerkers in de Wet WIA (Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). De WIA bestaat uit 2 delen:
• IVA (Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten);
• WGA (regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).
Het gevoerde overheidsbeleid om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid terug te dringen, heeft vooral effect gehad op medewerkers met een vast dienstverband. Het beleid heeft geen effect gehad op de vangnetters (met of zonder werkgever).
Bij ziekte krijgen deze medewerkers, na uit dienst te zijn gegaan, een uitkering op grond van de Ziektewet. Daarna kunnen zij mogelijk instromen in de WGA.
Sinds 2013 focus op vangnetters.
Vangnetters vormen ongeveer 50% van de totale WGA-instroom. Dat is opvallend, omdat zij maar 20% van de totale beroepsbevolking zijn. De overheid wil met de Wet BeZaVa langdurige arbeidsongeschiktheid van deze vangnetters (zonder werkgever) terugdringen om zo de WGA-instroom te verminderen.
Rol van de werkgever.
Bij de beperking van de instroom in de WGA van vaste werknemers hebben werkgevers al een belangrijke rol. Een
werkgever kan voor dit risico een private WGA eigenrisicodragersverzekering afsluiten of publiek verzekerd zijn via het UWV.
Hiervoor betaald de werkgever een gedifferentieerde WGA-premie aan de Belastingdienst.
Wat verandert er voor u als werkgever vanaf 1 januari 2017?
In dit e-book leest u meer over de Wet BeZaVa. U leest wat de veranderingen zijn geweest tot nu toe en wat er voor u verandert per 1 januari 2017.
2 van 9
1 Ziektewet en WGA: hoe is het tot 1-1-2017 geregeld?
BeZaVa brengt vanaf 1-1-2017 een aantal veranderingen, maar hoe is het tot nu toe geregeld?
Werkgever verantwoordelijk voor loondoorbetaling en re-integratiekosten van zieke flexwerkers tot contracteinde.
Als vaste en tijdelijke werknemers ziek worden, hebben ze beiden recht op loondoorbetaling en is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie-inspanningen. Een belangrijk verschil tussen vaste en tijdelijke werknemers is:
voor tijdelijke werknemers betaalt de werkgever alleen het loon door zo lang het contract loopt. Na afloop van het contract zijn de kosten van loondoorbetaling en de re-integratie voor rekening van het UWV, die de Ziektewet uitvoert.
De werkgever betaalt daarvoor een (gedifferentieerde) Ziektewetpremie aan de Belastingdienst. De werkgever kan er voor kiezen om eigen risicodrager te worden voor de Ziektewet. Dan vervalt de gedifferentieerde Ziektewetpremie.
Ziektewetpremie tijdelijke werknemers afhankelijk van de gedane Ziektewetuitkeringen.
Voor tijdelijke werknemers betaalt de werkgever de Belastingdienst een gedifferentieerde premie (ZW-Flex). Deze premie is voor kleine werkgevers (tot een loonsom van e 319.000) afhankelijk van de Ziektewetuitkeringen in de sector waar deze werkgever toe behoort (sectorpremie).
Voor grote werkgevers (vanaf een loonsom van e 3.190.000) is de gedifferentieerde premie afhankelijk van de Ziektewetuitkeringen, die het UWV voor deze werkgever heeft betaald (individuele werkgeverspremie).
Voor middelgrote werkgevers (vanaf een loonsom van e 319.000 tot e 3.190.000) is het een mix van de sectorpremie en de individuele werkgeverspremie. Hoe groter de werkgever hoe groter het aandeel van de individuele
werkgeverspremie.
De werkgever die eigen risicodrager Ziektewet is geworden betaalt geen gedifferentieerde Ziektewetpremie aan de Belastingdienst, maar betaalt de ziektewetuitkeringen zelf aan de zieke ex-werknemers.
De BeZaVa spreekt over vangnetters. Maar wat zijn nu vangnetters? Er zijn 2 groepen vangnetters:
zonder en met werkgever.
1 Vangnetter zonder werkgever.
De Ziektewet vormt een vangnet voor zieke werknemers die geen werkgever meer hebben, zoals:
• Zieke WW-gerechtigden.
• Zieke uitzendkrachten.
• Zieke werknemers van wie het dienstverband eindigt tijdens hun ziekte.
(Dit zijn de werknemers waar de werkgever gedifferentieerde Ziektewetpremie voor betaalt aan de Belastingdienst of verantwoordelijk voor is als eigen risicodrager Ziektewet):
– na afloop van een tijdelijk contract;
– in de proefperiode;
– na een faillissement of reorganisatie;
– na ontslag via de kantonrechter;
– werknemers die ziek werden binnen 4 weken na uitdiensttreding en dan nog geen andere werkgever (of (toegekend) recht op WW) hebben.
2 Vangnetter met werkgever.
Werknemers die in loondienst zijn en recht hebben op een Ziektewetuitkering van maximaal 2 jaar (104 weken), zolang ze ziek zijn, zoals:
• zwangere vrouwen of vrouwen die net bevallen zijn (zwangerschaps- en bevallingsverlof);
• orgaandonoren;
• werknemers met een no-riskpolis.
De Ziektewet bepaalt of een werknemer een no-risk status heeft. Deze status is bijvoorbeeld voor werknemers die vanuit de WAO of WIA bij een werkgever in loondienst komen. Worden zij binnen 5 jaar na indiensttreding ziek, dan mag de werkgever voor hen een Ziektewetuitkering aanvragen. Deze groep vangnetters met werkgever komen niet voor rekening van werkgever, het UWV betaalt het loon bij ziekte.
Na 1 jaar ziekte: UWV-keuring voor ziektewetuitkeringsgerechtigden.
Het UWV stelt bij ex-werknemers die een ziektewetuitkering ontvangen na een jaar ziek zijn vast of en in hoeverre zij nog arbeidsongeschikt zijn.
Als de ex-werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan wordt de Ziektewetuitkering beëindigd. Bij 35% of meer arbeidsongeschiktheid wordt de Ziektewetuitkering voortgezet.
Het UWV voert deze keuring uit, ook als de werkgever eigen risicodrager is.
Na 2 jaar ziekte: WIA-keuring voor zowel vaste als tijdelijke werknemer.
Het UWV stelt bij werknemers die 2 jaar ziek zijn de mate van arbeidsongeschiktheid vast. Op basis daarvan bepaalt het UWV welke soort WIA-uitkering de werknemer ontvangt:
• volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: IVA-uitkering;
• 35-80% arbeidsongeschikt of volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt: WGA-uitkering;
• minder dan 35% arbeidsongeschikt: geen WIA-uitkering.
WGA: onderscheid tussen WGA-vast en WGA-flex.
• WGA-vast: alle werknemers die tijdens hun vaste dienstverband ziek worden en na 2 jaar ziekte doorstromen naar de WGA.
• WGA-flex: vangnetters. Werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan en na 2 jaar (loondoorbetaling en ziektewet) doorstromen naar de WGA.
WGA gedifferentieerde premie en keuze voor eigen risicodragerschap.
Voor vaste en flex werknemers betaalt de werkgever nu nog aparte gedifferentieerde premies (WGA-vast en WGA- flex). Deze premies stijgen naarmate er meer werknemers in de WGA terechtkomen. De methodiek is hetzelfde als bij de Ziektewet, dus onderscheid tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. De werkgever kan ervoor kiezen om voor vaste werknemers eigenrisicodrager voor de WGA te worden. Dit risico kan hij zelf dragen, maar hiervoor is een garantieverklaring nodig van een financiële instelling. Werkgevers die eigenrisicodrager worden, besteden dit risico in de praktijk vaak uit aan een verzekeraar, die dan de garantieverklaring afgeeft aan de Belastingdienst.
4 van 9
2 Wat verandert per 1-1-2017?
Eigenrisicodrager WGA: per 1 januari 2017 altijd voor vaste én tijdelijke werknemers.
De wetgever voegt de gedifferentieerde premie van WGA-vast en WGA-flex samen. Werkgevers betalen dan één WGA gedifferentieerde premie, wel nog met het bestaande onderscheid tussen kleine werkgevers (sectorpremie), grote werkgevers (eigen schade) en middelgrote werkgevers (mix van sector en eigen schade).
Werkgevers die eigenrisicodrager WGA zijn of worden, zijn dat vanaf 2017 altijd voor beide groepen.
Uiterlijk 1 oktober 2016 moet de werkgever zijn keuze aan de Belastingdienst bekend maken. Omdat er een aanvullende garantieverklaring voor het WGA-flexrisico nodig is.
Uiteindelijk zijn er straks 3 opties:
1 Eigenrisicodrager voor het volledig WGA-risico: vast én flex.
Vanaf 1 januari 2017 kunnen werkgevers alleen voor vaste én tijdelijke werknemers eigenrisicodrager worden.
Wie al eigenrisicodrager is en dit wil blijven, is dit vanaf 1 januari 2017 dus ook voor tijdelijke werknemers. Alles of niets, dus. U moet wel een nieuwe garantieverklaring van een financiële instelling aan de Belastingdienst (laten) verstrekken.
2 Terug naar publieke bestel voor het volledig WGA-risico (vast en flex)
Wil een werkgever niet 10 jaar lang verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van werknemers die hij maar kort in dienst had? Dan is de enige mogelijkheid een publieke verzekering bij het UWV, zowel voor zijn tijdelijke als zijn vaste werknemers. De werkgever is dan geen eigenrisicodrager WGA (meer). Het UWV neemt de uitkeringslasten en re-integratieverplichtingen volledig over en brengt daarvoor een gedifferentieerde premie aan de werkgever in rekening.
De werkgever is dan wel minimaal 3 jaar lang verzekerd bij het UWV. Pas daarna kan de werkgever opnieuw een keus maken of hij publiek of privaat wil verzekeren.
3 Keuze om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet
Een werkgever die eigenrisicodrager voor de Ziektewet wordt, betaalt in geval van ziekte de Ziektewetuitkering voor de werknemer. Daarnaast is hij gedurende de eerste 2 ziektejaren verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemers.
Eigenrisicodrager worden of terugkeren naar het UWV kan 2 keer per jaar: op 1 januari en op 1 juli.
Werkgevers moeten dit 3 maanden van tevoren aangeven bij de Belastingdienst, dus op 1 oktober of 1 april.
3 Wat betekent eigenrisicodragen voor de werkgever?
Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet en de WGA is de werkgever vanaf de eerste ziektedag tot maximaal 12 jaar (2 jaar Ziektewet en 10 jaar WGA) later verantwoordelijk voor het verstrekken van de wettelijk verplichte uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers. En ook voor de re-integratieverplichtingen. Of de werknemers nu vast of tijdelijk in dienst zijn.
Bij de WGA stelt het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid vast, doet de WGA-uitkering en declareert deze bij de werkgever. Bij de Ziektewet stelt de werkgever zelf de hoogte van de Ziektewetuitkering vast en keert de werkgever deze zelf uit. Is de werknemer het niets eens met het oordeel van uw (ex) werkgever? En kunt u er samen niet uitkomen. Dan kunt tegen de beslissing bezwaar maken bij het UWV,
Ook is hij verantwoordelijk voor de Poortwachter verplichtingen tijdens de Ziektewetperiode en de re-integratie tijdens de WGA-periode
Het betreft dan naast de loondoorbetaling bij verzuim dus ook de Ziektewet- en WGA uitkeringen (WGA maximaal 10 jaar). Dat brengt kansen, maar ook risico’s met zich mee. Wij zetten ze voor de werkgever op een rij.
Kans: pak ook het verzuim van tijdelijke werknemers zelf aan.
Een actief preventiebeleid en een strikt verzuimbeleid helpen werkgevers om verzuim(kosten) terug te dringen. Daarbij is het belangrijk om ook de tijdelijke werknemers goed te begeleiden bij ziekte en re-integratie. Na uitdiensttreding blijven ze tenslotte de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het loont voor werkgevers om ook voor tijdelijke werknemers re-integratietrajecten in te zetten.
Eigen risicodragers hebben meer grip op verzuim en de re-integratie dan het UWV.
Heeft de werkgever een verzuimverzekering, dan is de verzekeraar vanaf dag 1 betrokken bij de ziekmelding en de ondersteuning van de Poortwachter verplichtingen voor vaste werknemers en voor tijdelijke werknemers tot aan de uit dienst datum. De verzekeraar en de werkgever hebben beiden belang bij een goede en snelle re-integratie. Daarom steken ze daar beiden vanaf de allereerste ziektedag veel energie, tijd en geld in. Want daar wordt iedereen beter van.
Eigen risicodragers houden de controle vanaf dag 1 tot 12 jaar na dato.
Is de werkgever ook eigen risicodrager voor de Ziektewet, dan heeft hij de totale regie op het verzuimbeleid voor zijn werknemers.
Als de werkgever geen eigen risicodrager voor de Ziektewet is, dan is het UWV vanaf einde dienstverband verantwoordelijk. Het UWV bij een tussentijdse keuring, na 2 jaar ziekte of aan het einde van het tijdelijk dienstverband. Op dat moment stoppen de re-integratiemaatregelen die de werkgever of de verzekeraar eerder inzette. Er vindt een overdracht plaats en het UWV zet nieuwe activiteiten en maatregelen in. Het risico bestaat dat er een hapering in het re-integratieproces optreedt.
6 van 9
Een voorbeeld
Een werknemer heeft een halfjaarcontract. In de 4e maand wordt hij ziek. Tot 2017 verloopt het traject als volgt:
De werkgever betaalt zijn werknemer nog 2 maanden loon door. Tot aan het einde van zijn contract. Dan neemt het UWV het over. De ex-werknemer is nu een vangnetter zonder werkgever. Het UWV betaalt nog maximaal 6 maanden Ziektewetuitkering aan de ex-werknemer. Dan wordt de werknemer door het UWV gekeurd en als de werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt is op dat moment, dan keert het UWV nog maximaal 12 maanden Ziektewetuitkering uit.
In totaal kan deze ex-werknemer maximaal 18 maanden Ziektewetuitkering van het UWV ontvangen.
Na 24 maanden (6 in dienst en 18 in de Ziektewet) wordt deze werknemer door het UWV gekeurd voor de WIA.
Belandt deze vangnetter in de WGA, dan krijgt hij een uitkering van het UWV. Het UWV is verantwoordelijk voor zijn re-integratie. Ook als de werkgever eigen risicodrager is, want dit is hij tot 2017 namelijk alleen voor zijn vaste werknemers. De werkgever loopt het risico dat hij een hogere UWV-premie moet betalen door de nieuwe instroom in de WGA.
Na 2017:
Stel de werkgever is eigen risicodrager voor de Ziektewet en voor de WGA (vast + flex). Dan betaalt hij voor deze zieke (ex)werknemer 24 maanden het loon door. De eerste periode (tot einde contract uit hoofde van de loondoorbetalingsverplichting. Daarna uit hoofde van de Ziektewet. 70% van het loon (waarbij het loon gemaximeerd is tot ca. e 53.000). Hij is ook verantwoordelijk voor zijn re-integratie. Wel vindt er na 12 maanden een UWV-keuring plaats. Wordt de ex-werknemer voor minstens 35% arbeidsongeschikt bevonden, dan moet de werkgever ook de volgende 12 maanden loon doorbetalen. Uiteraard stopt de Ziektewetuitkering bij herstel van de ex-werknemer. Na deze 24 maanden wordt de ex-werknemer door het UWV gekeurd voor de WIA. Als deze vangnetter zonder werkgever in de WGA instroomt, dan betaalt het UWV de WGA-uitkering en declareert deze voor het deel waarvoor de eigen risicodrager verantwoordelijk is (maximaal 10 jaar) bij de werkgever.
De werkgever is ook (maximaal 10 jaar) verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-werknemer.
Is de werkgever alleen eigen risicodrager voor de Ziektewet? Dan betaalt hij de eerste 24 maanden van ziekte het loon door. Na 2 jaar neemt het UWV de WGA-uitkeringen voor haar rekening en ook de re-integratie van deze ex-werknemer.
Is de werkgever geen eigen risicodrager? Dan verloopt het traject zoals vóór 2017. Zowel voor tijdelijke als vaste werknemers.
4 Tips om ziekteverzuim en de gevolgen daarvan te beperken.
Verzekeren kan anders, vindt Interpolis. Wij steken veel energie in het voorkomen van verzuim en
arbeidsongeschiktheid. Want dan helpen we u pas écht. De kennis die wij in huis hebben over de oorzaken en gevolgen van verzuim gebruiken we graag in uw en ons voordeel. Zodat u verzuim kunt voorkomen of beperken.
1 Totaalaanpak preventie en verzuimbeleid.
U wordt per 1-1-2017 direct of indirect ook financieel verantwoordelijk voor vangnetters. Geef uw tijdelijke werknemer dus net zoveel aandacht als uw vaste werknemers bij het voorkomen en begeleiden van verzuim.
Te snel dachten sommige werkgevers voorheen dat het niet de moeite was om te investeren in re-integratie van een tijdelijke werknemer. Zeker als de einddatum van het contract in zicht was. Dat is veranderd. Ook na uitdiensttreding, bent u (financieel) verantwoordelijk voor een zieke werknemer. Dus het loont altijd om de duur van hun verzuim te beperken. Met een totale aanpak van preventie- en verzuimmanagement bespaart u in de toekomst op uw UWV- of verzekeringspremie.
Beperk uw ziekteverzuim met een actief verzuimbeleid voor vaste en tijdelijke werknemers.
Zorg voor een veilige, gezonde en schone werkomgeving met een goede sfeer en een acceptabele werkdruk:
• Zorg voor ergonomische werkplekken, met voldoende licht en zonder (geluids)overlast;
• Zorg voor voldoende afwisseling bij repeterende en belastende handelingen;
• Stimuleer een gezonde levensstijl, bijvoorbeeld met een gezond assortiment in de bedrijfskantine;
• Voer regelmatig open gesprekken met uw werknemers, zo krijgt u signalen als het niet goed gaat;
• Wacht verzuim niet af: pik signalen op en ga proactief met uw werknemer in gesprek;
• Voorkom onnodige werkstress: selecteer werknemers die het werk aankunnen;
• Zet veilig werken letterlijk op de agenda. Organiseer regelmatig werkbesprekingen met tenminste 3 vaste onderwerpen: veiligheid, gezondheid en kwaliteit.
Een doelgericht verzuimmanagementbeleid wordt nog belangrijker.
Maak goede afspraken binnen uw bedrijf en met uw arbo-arts over het verzuimprotocol:
• Neem in uw verzuim- en re-integratiebeleid op, dat uw beleid ook geldt voor tijdelijke werknemers.
Communiceer uw beleid aan uw werknemer. Informeer hen dat u bij ziekte betrokken blijft, ook als ze uit dienst zijn.
• Maak goede afspraken met tijdelijke arbeidskrachten over het meewerken aan de re-integratie na het einde van het dienstverband. Leg deze afspraken vooraf al vast in uw verzuimbeleid en in alle arbeidsovereenkomsten.
Leg ze ook vast in de beëindigingsovereenkomst als u deze opstelt.
• Bespreek met uw zieke werknemer en arbo-arts welke werkzaamheden hij of zij nog wél kan verrichten.
Tip: Onze ervaring leert dat ziektebegeleiding en re-integratie in de eerste 3 ziektemaanden het meest effectief zijn. Gaat het in het begin verkeerd. Bijvoorbeeld door miscommunicatie, dan staat u direct met 1-0 achter. Start dus direct goed en proactief!
8 van 9
2 Zorg voor een goede werknemersadministratie.
Om verrassingen te voorkomen, is het belangrijk dat u een goed overzicht hebt van uw vaste en tijdelijke werknemers en dat u werknemers die uit dienst gaan volgt. Worden zij binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek, dan kunnen ze toch nog onder uw verantwoordelijkheid vallen wat betreft de ZW- en WGA-lasten..
Leg daarom nauwkeurig vast:
• welke vaste en tijdelijke werknemers u in dienst hebt (gehad);
• welke tijdelijke werknemers ziek uit dienst zijn gegaan;
• welke werknemers binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek zijn geworden;
• welke vaste werknemers na of binnen 2 jaar ziekte uit dienst zijn gegaan;
• welke werknemers een ‘no-riskstatus’ hebben.
Noteer de datum van uitdiensttreding en bij ziekte ook de eerste ziektedag.
Een goede administratie hebt u nodig:
• voor de berekening van de premies door het UWV
• Voor de premieheffing voor de Ziektewet en de WGA rekent het UWV de arbeidsongeschiktheidslasten van (ex-) werknemers aan u toe.
• als eigenrisicodrager voor de Ziektewet of de WGA
• Uw verzekeraar heeft inzicht in uw personeelsbestand nodig om de juiste premie te berekenen.
• om de opgave van het UWV te controleren
3 Controleer de opgave van het UWV zorgvuldig.
Het gebeurt helaas voor dat UWV fouten maakt bij de toerekening van de arbeidsongeschiktheidslasten van vaste werknemers. Dit kan ook gebeuren bij de opgave van tijdelijke werknemers en vangnetters.
Hebt u zelf uw administratie op orde, dan is de controle een peulenschil. Komt u in de opgave van UWV namen tegen die u niet kent, of werknemers die een no-risk-status hebben, neem dan direct contact op met he UWV. Doet u dit niet, dan betaalt u voor deze persoon terwijl dat niet uw verantwoordelijkheid is.
4 Maak een keuze in eigenrisicodragen voor WGA en Ziektewet.
Wilt u eigenrisicodrager worden of blijven of wilt u bij het UWV verzekerd blijven of weer worden? Alleen op individueel niveau is in te schatten welke keuze bij uw bedrijf past.
Risicobeheersing: tijdelijk contract of uitzendkrachten?
Als u vooral werkt met tijdelijke contracten om pieken en dalen in de werkdruk op te vangen, kan een uitzendkracht een slim alternatief zijn. Duurder op korte termijn, maar de loondoorbetaling bij ziekte, de Poortwachter verplichting en het risico op 10 jaar WGA-betaling zijn voor rekening van het uitzendbureau.
Handig om daar even bij stil te staan in uw afweging.
5 Verlies vangnetters niet uit het oog.
Vangnetters zonder werkgever ervaren meestal minder druk om te re-integreren en hebben daarvoor ook minder mogelijkheden. Daarom is hun aandeel in de WGA-instroom relatief groot. Er zijn tenslotte weinig werkgevers die op hen zitten te wachten. Door de werkgever financieel verantwoordelijk voor deze groep te maken, hoopt de overheid de WGA-instroom van vangnetters te bepreken.
Wat kunt u doen? Vraag uw arbodienst of specialist verzekeren om advies als een tijdelijke werknemer ziek uit dienst gaat. En houd contact met werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan. Informeer oprecht hoe het met hen gaat, nodig hen uit in uw bedrijf en ondersteun hen bij de re-integratie. Ongeacht of u dit risico bij UWV of een verzekeraar verzekerd hebt. Niet alleen toont u hiermee goed (ex-)werkgeverschap, maar u houdt ook zicht en grip op de re-integratie. U hoort hoe het gaat en kunt daarop inspelen. Uw ex-werknemer voelt zich gehoord en houdt een band met uw bedrijf. Zo voorkomt u dat uw ex-werknemer een afwachtende houding aanneemt.
Beste medicijn: een nieuwe baan.
Onderzoek of de vangnetter binnen uw bedrijf op een andere manier aan het werk kan. Als u eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent, is een van de verplichtingen om re-integratie binnen uw eigen bedrijf (1e spoor) te onderzoeken en indien mogelijk toe te passen. De beste remedie bij ziekte is nog altijd een baan. Mensen die zonder baan ziek thuis zitten, blijken minder snel te herstellen dan zieken met een baan. Zieken met een baan richten zich vooral op wat ze nog of weer kunnen. En bouwen dat langzaam uit. Zieke zonder baan richten zich na een tijd vooral op het ziek zijn en ervaren een hogere drempel om weer aan het werk te gaan.
