Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving:

Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Introductie op Module 4

Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match!

Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS- programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie.

Voor meer informatie zie: www.ec.europa.eu/progress

De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.

2

Onderwerpen module 4

 Wat houdt de gelijke behandelingswetgeving in?

 Wanneer is er sprake van direct, indirect (verboden) onderscheid?

 Hoe zien discriminatiezaken er in de praktijk uit?

 Hoe geef je vorm aan discriminatievrije werving- en selectieprocedure in de praktijk?

 Wat houdt voorkeursbeleid in en aan welke criteria moet voldaan worden bij toepassing?

3

Discriminatieverbod

 Praktijk laat zien: achterstelling, ongelijke behandeling en uitsluiting o.a. bij de toegang tot de arbeidsmarkt

 De Nederlandse wet verbiedt het maken van onderscheid op grond van persoonskenmerken

 Onderscheid dat volgens de gelijkebehandelings- wetgeving verboden is, noemt men verboden

onderscheid ofwel discriminatie

 Direct onderscheid

 Indirect onderscheid

4

Wat schrijft de wet voor over gelijke behandeling?

 Discriminatiegronden: geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, leeftijd, handicap en chronische ziekte, heteroseksuele of homoseksuele

gerichtheid, burgerlijke staat, politieke gezindheid, vast of tijdelijk contract, voltijd- of deeltijdwerk

 Een beroep hierop doen is mogelijk op de terreinen:

 Arbeid (werving en selectie, op de werkvloer)

 Als consument (o.a. onderwijs, verzekeringen)

 Toegang tot het vrije beroep (om advocaat of notaris te worden)

5

Direct onderscheid

 Een persoon op ongelijke (nadeliger) wijze behandelen dan een ander in een vergelijkbare situatie met rechtstreekse verwijzing naar een persoonskenmerk uit de

gelijkebehandelingswetgeving

 Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een

uitzondering maakt (bijvoorbeeld bij voorkeursbehandeling)

 Het verbod op direct onderscheid geldt voor vrijwel alle discriminatiegronden

 Uitzonderingen: leeftijd, arbeidsduur, vast/tijdelijk contract

6

Opdracht: direct onderscheid

 Onderscheid o.g.v. zwangerschap is voor de wet een vorm van direct onderscheid naar geslacht!

 Welke vragen mag een werkgever wél stellen rond zwangerschap en/of zwangerschapswens in een sollicitatiegesprek?

 Met welke vragen en acties rond zwangerschapsverlof maakt een werkgever direct (verboden) onderscheid naar geslacht?

7

Indirect onderscheid

 Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er verschil wordt gemaakt dat verwijst naar een

discriminatiegrond uit de wet

 Indirect onderscheid: ogenschijnlijk neutrale regel, eis of handelwijze, die tot gevolg heeft dat een bepaalde groep in het bijzonder wordt benadeeld (taaleis

‘accentloos Nederlands’ b.v.)

 Indirect onderscheid mag alleen als er een goede rechtvaardiging voor is (objectieve rechtvaardiging)

8

Quiz: wel of geen verboden onderscheid?

9

Voorbeeldzaak: discriminatie naar etniciteit?

Oordeel 2009-88

 Een vrouw afkomstig uit Congo-Kinshasa solliciteert naar de functie van verkoper in een drogisterij en wordt uitgenodigd voor een

sollicitatiegesprek. Na het gesprek wordt de vrouw per telefoon meegedeeld dat zij is afgewezen, mede omdat de drogisterij in een blanke wijk is gevestigd waar overwegend oudere mensen wonen. De mensen zullen waarschijnlijk meer vertrouwd zijn met een blank persoon die de Nederlandse taal en gewoonten meer machtig is.

 Direct of indirect onderscheid naar etniciteit?

 Wel/geen sprake van verboden onderscheid? Waarom?

 Kun je je dezelfde ‘consumer discrimination’ voorstellen voor andere gronden (geslacht, leeftijd)? Is dit toegestaan?

10

Vormgeving werving- en selectieprocedure:

Discriminatievrije personeelsadvertentie

 In vacatureteksten geen onderscheid gemaakt worden op basis van persoonskenmerken als deze zijn terug te voeren op een verboden discriminatiegrond, zoals:

 tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten

 leeftijdsgrenzen te stellen

 Toegestaan onderscheid? Verplicht melden in tekst (bijvoorbeeld bij voorkeursbehandeling)

11

Opdracht: discriminatievrije advertentie?

12

Opdracht: wat is toegestaan in vacatures?

 …sportief en energiek…

 …oud…

 …vanaf 40 jaar …

 …rijervaring…

 …affiniteit met de jonge/oudere doelgroep…

 …maximaal 55 jaar oud…

 …jong…

 …een specifiek netwerk hebben…

 …veel levenservaring…

 …tussen de 20 en 30 jaar…

 …high potential…

13

Vormgeving werving- en selectieprocedure:

Klachtbehandeling

 Discriminatievrije werkomgeving verplicht op grond van gelijkebehandelingswetgeving en Arbowet

 Middelen: gedragscodes, klachtenprocedures en actief beleid tegen ongewenst gedrag

 Klachtenbehandeling: toegankelijk, systematisch,

neutraal, vertrouwelijk, deskundige klachtbehandelaar

 Rol College voor de Rechten voor de Mens: advies over (bijvoorbeeld) voorkeursbehandeling, oordeel over

eigen handelen van de organisatie, advisering klachtenprocedures/formats

14

Opdracht: voorkeursbehandeling

 Bedenk 3 groepen voor wie je géén voorkeursbeleid mag voeren volgens de wet?

 Kun je 3 wettelijk ongeldige

redenen noemen voor het gebruik van voorkeursbehandeling?

(© Peter van Straaten)

15

Kort samengevat

 Discriminatie is bij wet verboden

 Voel je je toch gediscrimineerd, dan kun je een verzoek om een oordeel indienen

 Moet wel gaan om een beschermde grond en een terrein binnen de gelijkebehandelingswetgeving

 Laagdrempelige procedure

 Voorkeursbeleid is een uitzondering op het verbod, wordt streng getoetst

16

Zijn er nog vragen of opmerkingen?