De vraag naar de Poolse Uitzendkracht
Invloeden op de vraag
Veronika Szymanski 25.02.2005
De vraag naar de Poolse Uitzendkracht
Invloeden op de vraag
Auteur: Veronika Szymanski
Opleiding: Bedrijfskunde, afstudeerrichting
International Business
Datum: 25.02.2005
Begeleider ITPS: Drs. M. van Dam
Eerste begeleider RuG: Dr. J.M. Horgan Tweede begeleider Rug: Prof. Dr. L. Karsten Derde begeleider Rug: Drs. M. Knip
Onderwijsinstelling: Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Bedrijfskunde Landleven 5
9700 AV Groningen
Voorwoord
Al van jongs af aan ben ik bekend met het fenomeen van de ‘Poolse uitzendkracht’. Ik herinner mij dat vrienden van mijn ouders ‘s zomers bij ons kwamen logeren terwijl ze werkten als aspergestekers bij een van de vele agrarische bedrijfjes bij ons in de buurt. De associatie met mijn Poolse achtergrond en die van de uitzendkracht is mij altijd blijven achtervolgen en het onderwerp van gesprek wordt ook vaak
automatisch de Poolse uitzendkracht zodra men erachter komt dat mijn ouders uit Polen afkomstig zijn.
Toen het tijd werd om mij te oriënteren op een afstudeeropdracht was ik aanvankelijk van plan om in Polen zelf stage te gaan lopen. Met het oog op de toetreding van Polen tot de Europese Unie ben ik ook binnen Nederland gaan zoeken naar een mogelijke stageplaats. Bij International Trade Promotion Services (ITPS), de Nederlands-Poolse Kamer van Koophandel, kreeg ik de kans om de vraag naar Poolse
uitzendkrachten binnen vier sectoren te onderzoeken.
Toen ITPS het steeds drukker kreeg werd er besloten een extra vaste werknemer in dienst te nemen, hierdoor kreeg ik de vrijheid om mijn scriptie van huis uit verder te schrijven. Na een paar maanden moest ik echter wegens financiële redenen een uitzendbaan aannemen. Ik zou hier enkele weken blijven,
uiteindelijk ben ik er een jaar als uitzendkracht gebleven. Hierdoor heeft het schrijven langer geduurd dan de bedoeling was.
Ik wil mijn begeleiders Justine Horgan en Luchien Karsten hartelijk danken voor het geduld dat zij hebben gehad en voor alle uren die zij hebben gestoken in de begeleiding van dit onderzoek. Daarnaast wil ik Marrig Knip hartelijk danken voor de begeleiding bij de doorstart van mijn scriptie. Zij heeft mij weer goed op weg geholpen en ervoor gezorgd dat mijn enthousiasme voor mijn scriptie weer oplaaide. Ik ben mij bewust van het feit dat mijn opdrachtgever ITPS zeer lang heeft moeten wachten op het eindresultaat, ik wil hun dan ook danken voor hun geduld.
Als laatste wil ik natuurlijk mijn familie en vrienden bedanken voor hun eindeloze steun en geduld.
Amsterdam, 25 februari 2005
Samenvatting
Probleemstelling en onderzoeksmethode
Deze afstudeeropdracht is geschreven in opdracht van International Trade Pormotion Services (ITPS), de Nederlands-Poolse Kamer van Koophandel. Het onderzoek heeft als doel ITPS inzicht te geven in de vraag welke factoren een rol spelen in de vraag van Nederlandse werkgevers naar Poolse uitzendkrachten.
De vraagstelling luidt: Welke invloeden spelen een rol op de vraag van Nederlandse werkgevers naar Poolse uitzendkrachten in de Nederlandse metaal-, logistieke-, bouw- en landbouwsectoren?
Het onderzoek is uitgevoerd in de sectoren metaal, landbouw, logistiek en bouw, omdat deze sectoren voor ITPS interessant zijn, onder andere vanwege het opvallende arbeidsaanbod tekort van Nederlandse uitzendkrachten in deze sectoren. Omdat voor het verzamelen van de data interviews zijn gehouden, is een gekozen om binnen elke sector 4 bedrijven te interviewen. In totaal zijn er 29 bedrijven telefonisch benaderd met het verzoek of zij mee wilden werken aan het onderzoek. Uiteindelijk hebben 15 bedrijven meegewerkt aan het onderzoek. Het 16e interview heeft uiteindelijk wegens tijdsdruk niet meer
plaatsgevonden. Opvallen tijdens de zoektocht naar bedrijven die wilden meewerken was het verschil in aantal per sector. In de landbouwsector kon er gekozen worden tussen meerdere kandidaten die mee wilden werken terwijl er in de bouwsector net voldoende kandidaten zijn gevonden.
Theoretisch kader
Het theoretisch kader bestaat uit twee theorieën, namelijk de institutionele theorie en de rationele
keuzetheorie. In de institutionele theorie wordt de invloed van de wettelijke en normatieve context op het gedrag van organisaties benadrukt. In de rationele keuzetheorie wordt er gekeken naar de invloed van de factoren Risicospreiding, Flexibiliteit en Afstemming. In het conceptuele model zijn deze theorieën gecombineerd, waardoor ook de onderlinge invloed op de vraag naar Poolse uitzendkrachten verklaard kan worden.
Juridische en economische invloeden
Het raamwerk van de Europese Unie heeft de 15 ‘oude’ lidstaten het recht gegeven om te bepalen of zij gedurende zeven jaar beperkingen zullen instellen aan het recht op vrije verkeer van werknemers. In februari 2004 heeft de Nederlandse regering besloten de komende twee jaar maximaal 22.000
arbeidsmigranten per jaar tot de arbeidsmarkt toe te laten. Dit houdt in dat er ten opzichte van vòòr de toetreding alleen de aanvraag voor verblijfsvergunningen is komen te vervallen. Er moet nog steeds een tewerkstellingsvergunning aangevraagd worden voor elke Poolse uitzendkracht die men wil inhuren.
Uit andere onderzoeken is gebleken dat de werkgever in de huidige economische situatie zoveel mogelijk zal proberen zijn concurrentiepositie te verbeteren. Door middel van het gebruik van Poolse
uitzendkrachten valt te verwachten dat de ondernemer de loonkosten kan verlagen, de arbeidsproductiviteit kan verbeteren en daarmee zijn concurrentiepositie kan verbeteren.
De Poolse uitzendkrachten hebben de reputatie goed opgeleid te zijn, ook de lager opgeleide Polen hebben een specialistische opleiding gevolgd. Hierdoor mag men verwachten dat de inwerkperiode kort kan zijn en dat de Poolse uitzendkrachten relatief zelfstandig kunnen werken.
Resultaten sectoren
Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat de bedrijven die het rekruteren van de Poolse uitzendkrachten zelf in de hand hebben gehouden meerdere malen met institutionele beperkingen te maken hebben gehad.
Er waren geen of te weinig tewerkstellingsvergunningen verleend en de werkgever bleef met een onvervulde vraag naar Poolse arbeidskrachten zitten. Andere werkgevers hebben via uitzendbureaus Poolse uitzendkrachten ingehuurd. Deze werkgevers hebben geen last ondervonden van de beperkingen.
Sommige respondenten gebruik gemaakt van mazen in de wet om de legislatieve beperkingen te kunnen omzeilen. De respondenten geven aan dat wanneer de beperkingen opgeheven zullen worden de vraag zal toenemen. De oorzaak hiervoor is te vinden in de verwachting dat de economische situatie zal verbeteren.
De economische invloed is onderzocht door middel van drie factoren. Deze drie factoren zijn risicospreiding, flexibiliteit en afstemming.
Uit de resultaten betreffende risicospreiding is naar voren gekomen dat meer dan de helft van de
respondenten geen gebruik heeft gemaakt van uitzendbureaus om de Poolse uitzendkrachten in te huren.
Meerdere werkgevers hebben de besloten om de legislatieve beperkingen heen te werken en gebruik te maken van het vrije verkeer van diensten. Een klein deel van de respondenten heeft de rekrutering zelf in de hand gehouden.
De redenen die de respondenten gaven om gebruik te maken van de Poolse uitzendkrachten zijn onder andere de lage loonkosten en hoge arbeidsproductiviteit. Deze twee factoren zorgen volgens de respondenten voor een verbeterde concurrentiepositie.
Uit de resultaten omtrent flexibiliteit blijkt dat in de vier sectoren er gebrek is aan voldoende
gekwalificeerd Nederlandse uitzendkrachten om de flexibiliteit te waarborgen. Door middel van Poolse uitzendkrachten is de flexibiliteit te waarborgen.
Uit de resultaten omtrent afstemming blijkt dat er in Nederland in de vier sectoren een gebrek is aan voldoende aanbod van uitzendkrachten. De oorzaken zijn te vinden in te weinig Nederlanders met kwalificaties die bereid zijn om uitzendwerk te verrichten, maar ook in de lage sociale status die aan sommige taken verbonden is
Over het algemeen is de ervaring met de Poolse uitzendkrachten goed. De Poolse uitzendkrachten zijn goed gekwalificeerd en zijn bereid om hard te werken.
Binnen de logistieke sector hebben de respondenten ervaring met Poolse uitzendkrachten die als groep worden ingehuurd. Zij geven aan dat de groep zowel productief als sociaal heel goed presteerden.
De vraag naar Poolse uitzendkrachten zal volgens de respondenten in de toekomst stijgen.
Conclusies
Uit het theoretische gedeelte komt naar voren dat de institutionele druk een sterk negatieve invloed zal hebben op de vraag naar Poolse uitzendkrachten. In het praktijkgedeelte komt echter naar voren dat de institutionele druk weliswaar een negatieve invloed heeft op de vraag, maar dat mazen in de wet gebruikt worden om alsnog Poolse arbeidskrachten in te zetten.
Uit het praktijkgedeelte komt tevens naar voren dat de vraag naar Poolse uitzendkrachten voornamelijk afhankelijk is van de economische situatie. In de huidige economische situatie hebben ondernemingen te maken met een kleinere vraag naar hun producten in vergelijking met enkele jaren geleden. Hierdoor zijn voor de pieken in de vraag naar de producten minder uitzendkrachten nodig, aangezien deze pieken grotendeels opgevangen kunnen worden door de overcapaciteit van de vaste arbeidskrachten. Door dit laatste effect is de door de regering opgelegde beperking van nog minder invloed gebleken op de vraag naar Poolse uitzendkrachten.
Door middel van de rationele keuzetheorie is gebleken dat de Nederlandse werkgever in de huidige economische situatie zoveel mogelijk zal proberen zijn concurrentiepositie te verbeteren. Door middel van het gebruik van Poolse uitzendkrachten is de werkgever in staat zijn loonkosten te drukken en
tegelijkertijd zijn arbeidsproductiviteit te verbeteren.
Productiepieken kunnen op een aantal manieren opgevangen worden. In moeilijke economische tijden zal de werkgever proberen deze pieken op een zo flexibel mogelijke manier op te vangen, zonder daarbij de continuïteit en de productiviteit in gevaar te brengen. Door uitzendkrachten te gebruiken, in plaats van bijvoorbeeld arbeidskrachten met kortlopende contracten, kan de ondernemer zijn flexibiliteit vergroten.
Lager opgeleide Polen hebben vaak een specialistische opleiding gevolgd en zijn daardoor beter inzetbaar dan een Nederlandse werknemer met een vergelijkbaar opleidingsniveau
De twee hierboven genoemde factoren (seizoenspieken en opleiding) hebben een positieve invloed op de factor afstemming uit de rationele keuzetheorie als gekeken wordt naar de inzet van Poolse
uitzendkrachten.
Uit het praktijkonderzoek blijkt dat er twee belangrijke belemmeringen zijn ten opzichten van de
tewerkstelling van Poolse uitzendkrachten. Ten eerste is gebleken dat het aanvragen van een TWV als een belemmering wordt ervaren. Een deel van de bedrijven waarbij de TWV niet werd verleend, heeft geen gebruik gemaakt van vervangende Nederlandse uitzendkrachten. Deze werkgevers zijn op dat moment met een onvervulde vraag en onvervulde taken blijven zitten. Daarnaast blijkt het lastig te zijn geschikte huisvesting te vinden en dit kan tot gevolg hebben dat afgezien wordt van het gebruik maken van Poolse uitzendkrachten.
Uit het praktijkgedeelte is gebleken dat de Nederlandse werkgevers uit de sectoren metaal, landbouw en bouw verwachten dat hun vraag naar Poolse uitzendkrachten in de toekomst zal toenemen. Een verklaring voor deze toename is te vinden de verwachting dat de economische situatie zal aantrekken en de vraag naar de producten van de werkgevers zal toenemen. De logistieke sector blijft achter in de vraag naar Poolse uitzendkrachten, aangezien er in deze sector sprake is van toenemende automatisering. Hierdoor zal de totale vraag naar flexibele arbeidskrachten afnemen.
Gesteld kan worden dat de economische factoren zoals risicospreiding, flexibiliteit en afstemming een positieve invloed hebben op de vraag naar Poolse uitzendkrachten. Voor een werkgever is het van belang dat zijn concurrentiepositie verbeterd, waardoor zijn afzet vergroot kan worden. De rationele druk zal ertoe leiden dat de vraag na het vrijgeven van het vrije verkeer van werknemers zal toenemen.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 1
Samenvatting... 2
Inhoudsopgave ... 5
1. Onderzoeksopzet... 0
1.1. Aanleiding van het onderzoek ... 0
1.2. Probleemverkenning... 0
1.2.1 De toetreding... 1
1.2.2 Het vrije verkeer van werknemers... 1
1.2.3 De uitzendkracht ... 2
1.3. Doelstelling... 3
1.4. Probleemstelling ... 3
1.4.1 Deelvragen: ... 3
1.4.2 Randvoorwaarden: ... 4
2. Theoretisch Kader ... 6
2.1. Institutionele theorie ... 6
2.1.1 Toepassing van institutionele theorie ... 7
2.2. Rationele keuze theorie ... 8
2.2.1 Risicospreiding... 8
2.2.2 Grotere flexibiliteit ... 9
2.2.3 Afstemming van personeel en banen... 9
2.2.4 Toepassing van rationele keuze theorie ... 9
2.3. Conceptueel model... 11
2.3.1 Toelichting conceptueel model ... 11
3. Methodologie ... 14
3.1. Methodologie in het algemeen ... 14
3.2. Inhoud en methode ... 14
3.3. Methodologische aanpak van onderzoek ... 14
3.3.1 Klassieke variant ... 14
3.4. Onderzoeksmethode... 15
3.4.1 Onderzoekspopulatie ... 15
3.4.2 Dataverzameling ... 16
3.4.3 Analysemethode ... 16
4. Juridische en economische invloeden... 20
4.1. Institutionele invloed... 20
4.1.1 Regulering op Europees niveau... 20
4.1.2 Het raamwerk van de EU... 20
4.1.3 Potentiële en feitelijke mobiliteit ... 23
4.1.4 Toepassing raamwerk op nationaal niveau ... 24
4.1.5 Invloed legislatieve beperkingen... 27
4.1.6 Korte conclusie institutionele invloed... 27
4.2. Invloed rationele keuze theorie... 28
4.2.1 Invloed risicospreiding ... 28
4.2.2 Invloed flexibiliteit... 29
4.2.3 Invloed afstemming ... 29
4.3. Korte conclusie invloed rationele keuze theorie... 29
4.4. Verwachte invloeden ... 30
5. Resultaten Sectoren... 32
5.1. Beschrijving respondenten... 32
5.1.1 Functie geïnterviewden... 32
5.1.2 Personele samenstelling ... 33
5.2. Institutionele invloed... 33
5.2.1 Metaalsector ... 33
5.2.2 Landbouwsector... 34
5.2.3 Logistieke sector... 35
5.2.4 Bouwsector ... 35
5.2.5 Korte conclusie institutionele invloed... 36
5.3. Invloed risicospreiding... 36
5.3.1 Metaalsector ... 36
5.3.2 Landbouwsector... 37
5.3.3 Logistieke sector... 37
5.3.4 Bouwsector ... 37
5.4. Invloed flexibiliteit ... 37
5.4.1 Metaalsector ... 38
5.4.2 Landbouwsector... 38
5.4.3 Logistieke sector... 38
5.4.4 Bouwsector ... 38
5.5. Invloed afstemming ... 38
5.5.1 Metaalsector ... 39
5.5.2 Landbouwsector... 39
5.5.3 Logistieke sector... 40
5.5.4 Bouwsector ... 40
5.5.5 Korte conclusie rationele invloed. ... 41
6. Conclusies ... 43
6.1. Beantwoording deelvragen... 43
6.1.1 Verschillen en overeenkomsten betreffende de juridische invloed... 43
6.1.2 Verschillen en overeenkomsten betreffende de economische invloeden... 44
6.1.3 Belemmeringen... 44
6.1.4 Metaalsector ... 45
6.1.5 Landbouwsector... 45
6.1.6 Logistieke sector... 45
6.1.7 Bouwsector ... 46
6.2. Conceptueel model... 46 Bijlage 1 De redenen voor gebruik van de overgangsregeling ..Error! Bookmark not defined.
Bijlage 2 Arbeidsmobiliteit in de Europese Unie ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 3 Tussen vijf- en tienduizend immigranten per jaar na uitbreiding EU ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 4 Wet arbeid vreemdelingen (Wav) ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 5 Project Seizoenarbeid ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 6 Definities kernlabels ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 7 Het Poolse scholingssysteem ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 8 Interviewvragen...Error! Bookmark not defined.
Literatuurlijst ...Error! Bookmark not defined.
Onderzoeksopzet
1. Onderzoeksopzet
In het kader van mijn afstudeeronderzoek heb ik de vraag naar de Poolse uitzendkracht binnen Nederland onderzocht. Allereerst heb ik gekeken naar de aanleiding van het onderzoek, om vervolgens een
doelstelling, vraagstelling en deelvragen te kunnen formuleren. Ik zal in dit hoofdstuk de opzet van mijn onderzoek nader uiteenzetten.
1.1. Aanleiding van het onderzoek
De laatste fase van mijn studie Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen omvat een stageperiode, die bedoeld is om de tijdens de studie opgedane theoretische perspectieven in de praktijk toe te passen en een afstudeeronderzoek uit te voeren.
Bij het zoeken naar een geschikt stagebedrijf heb ik gezocht naar een bedrijf dat mij de mogelijkheid zou geven om een onderzoek van algemeen belang, in plaats van een specifiek bedrijfsbelang, uit te voeren.
Daarnaast heb ik mij gericht op een onderwerp met een internationaal karakter dat zou aansluiten bij mijn afstudeerrichting International Business.
Bij International Trade Promotion Services (ITPS) in Den Haag heb ik de mogelijkheid gekregen om een afstudeeronderzoek uit te voeren. In overleg met ITPS heb ik besloten de vraag naar Poolse
uitzendkrachten en de invloeden op deze vraag te onderzoeken voor één van de klanten van ITPS, met als kanttekening dat het onderzoek niet te specifiek gericht zou zijn op die bepaalde klant, maar een meer algemeen karakter zou hebben.
1.2. Probleemverkenning
Al jaren staan Nederland en Polen op goede voet met elkaar. Polen was tijdens het communistisch regime vergeleken met buurlanden een redelijk vrij land. De inwoners waren redelijk vrij en in staat om naar het westen te reizen. Buitenlanders waren “welkom” om het land te bezoeken en zelfs bedrijven op te richten en handel te drijven.
In de jaren tachtig was de belangstelling van Nederlanders voor Polen zelfs zo groot dat er
hulptransporten richting Polen gestuurd werden. Zo ontstonden er vele stedelijke banden. Omdat Polen naar het westen mochten reizen, kwamen er in die jaren ook veel seizoensarbeiders naar Limburg om daar bijvoorbeeld asperges te steken, iets wat niet geheel legaal was, maar werd gedoogd door de Nederlandse overheid. Nederlanders waren vanwege het zware fysieke werk niet meer zo snel geneigd dit soort werk uit te voeren. Ook in andere sectoren waren Polen geliefde arbeidskrachten die hard werkten voor weinig geld (Harren, 2004).
Door de jaren heen is de illegale arbeid steeds harder aangepakt en zijn er projecten opgezet om op legale wijze toch gebruik te maken van Poolse uitzendkrachten. Zo is in de landbouw het project Seizoensarbeid in het leven geroepen. In dit project werken de Land en Tuinbouw Organisatie (LTO), het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) samen om de aanvragen voor de benodigde vergunningen bij de tewerkstelling van Poolse uitzendkrachten zo snel mogelijk te laten verlopen.
Polen zijn al sinds jaar en dag ook in de bouw en in de metaalsector aan het werk. Waar ondernemers in Nederland geen laag opgeleide specialisten meer kunnen vinden, zijn in Polen deze potentiële
arbeidskrachten in overvloed te vinden. Vooral de Poolse lassers worden erg geprezen. (Harren, 2004)
1.2.1 De toetreding
Toen eind jaren tachtig de communistische regimes van de Oostbloklanden één voor één tot een einde kwamen, zochten deze landen al snel toenadering tot de Europese Unie. Dit heeft uiteindelijk geleid tot de toetreding van onder andere Polen tot de Europese Unie op 1 mei 2004.
Polen heeft zich jarenlang voorbereid op de toetreding tot de Europese Unie. In Nederland wordt de toetreding aan de ene kant toegejuicht en aan de andere kant gevreesd. Rond september 2003 worden in politieke debatten de verschillende standpunten betreffende de toetreding naar voren gebracht.
Als belangrijkste positieve effecten worden de duidelijkere en uniforme regelgeving en het wegvallen van de meeste fiscale en juridische blokkades genoemd. Deze effecten zullen de weg vrij maken voor een toename in het zakelijke verkeer tussen Nederland en Polen
Als belangrijkste negatieve effect wordt het vrije verkeer van personen, voornamelijk van de nieuwe lidstaten naar de oude lidstaten, gezien. De inwoners van de nieuwe lidstaten krijgen na de toetreding ineens de mogelijkheid krijgen om de ruime arbeidsmarkt van de oude lidstaten te betreden. Door het slechte economische klimaat zou dit voor de inwoners van de oude lidstaten een nadelig effect kunnen hebben op hun kansen op de arbeidsmarkt.
Nederland heeft tijdens de regering Kok II aangegeven dat zij geen belemmeringen zal plaatsten op vrije verkeer van personen. Hierdoor zou het alle Polen vrij staan om in Nederland te komen werken. Gezien de huidige economische situatie is het belangrijk is om de concurrentie positie te waarborgen, een optie is om via het buitenland arbeidskrachten in te huren. De EU regelgeving geeft aan dat ieder bedrijf verplicht is eerst binnen de Europese Unie te zoeken naar potentiële arbeidskrachten, dan wel uitzendkrachten. Nu meerdere Centraal en Oost Europese landen tot de Unie zijn toegetreden is het dus een mogelijkheid de arbeidskrachten in deze landen te zoeken. De huidige regering Balkenende II heeft hier legislatieve beperkingen aan gesteld.
1.2.2 Het vrije verkeer van werknemers
Elk “oud” lid van de EU heeft het recht om voor de komende 7 jaar beperkingen te stellen omtrent het open stellen van de grenzen voor vrije verkeer van werknemers. In de maanden februari en maart 2004 heeft de regering zijn standpunt officieel herzien. Gezien het feit dat de economische situatie in de laatste drie jaar is verslechterd en de Nederlandse werkloosheid is gestegen vreest men overspoeld te worden door voornamelijk Poolse arbeidskrachten, hierdoor zou de Nederlandse werkloosheid verder kunnen groeien. Nederland heeft nu een limiet gesteld. Er mogen 22.000 nieuwe arbeidskrachten per jaar uit de toetredende landen naar Nederland komen.
Nog steeds zijn de meningen in het kabinet en de Tweede Kamer verdeeld. Waar sommigen de grenzen het liefst helemaal gesloten willen houden, zijn er ook anderen die voor de werking van de vrije markt zijn en liever geen beperkingen stellen.
In de afgelopen jaren is de mogelijke arbeidsmigratie vanuit de nieuwe lidstaten veelvuldig onderzocht.
Sommigen onderzoeken richtten zich op Europees vlak, zoals de analyses voor de Europese Commissie, anderen richtten zich puur op Nederland, zoals de Sociaal Economische Raad en het Centraal Plan Bureau. De SER (2004) toonde aan dat het vrije verkeer van werknemers voordelig kan zijn voor onze economie, het CPB (2004) gaf aan dat het wel mee zou vallen met de ‘gevreesde’ aantallen
arbeidsmigranten. De resultaten van deze onderzoeken spraken in het voordeel van vrije verkeer van werknemers.
Beide onderzoeken hebben echter het gebruik van Poolse uitzendkrachten buiten beschouwing gelaten.
Ook in de Europese onderzoeken werden de uitzendkrachten buiten beschouwing gelaten en moest dit deel van de arbeidsmarkt het doen met een voorspelling. Het is nu juist deze vraag naar uitzendkrachten die interessant is.
Veel bedrijven maken gebruik van uitzendkrachten om hun werkpieken op te vangen. Het gebruik van
het bedrijf, kunnen zij ieder moment ontslag nemen. De opleidingsuren die het bedrijf in de uitzendkracht heeft gestoken zijn dan weer verloren. De uitzendkrachten kunnen door het feit dat zij in de omgeving wonen vaak snel bij een ander bedrijf kunnen beginnen. Door gebruik te maken van Poolse
uitzendkrachten (dit geldt ook voor andere buitenlandse uitzendkrachten) kan het bedrijf de doorloop van uitzendkrachten sterk terugbrengen, doordat de Poolse uitzendkrachten weten dat zij voor een bepaalde tijd ingehuurd zijn en het bedrijf voor tijdelijk onderdak heeft gezorgd. Een ander voordeel van het aantrekken van uitzendkrachten uit de nieuwe lidstaten is dat deze werknemers bereid zijn voor het minimumloon te werken.
Een groot gedeelte van de onderzoeken naar arbeidsmigratie heeft zich gericht op vaste werknemers.
Echter heeft het aantrekken van werknemers uit het buitenland veelal alleen een voordeel indien men deze slechts tijdelijk in dienst neemt. Wanneer men een buitenlander in vaste dienst neemt, zal deze zich permanent in Nederland moeten vestigen. Hiervoor is woningruimte nodig en de buitenlandse medewerker zal te maken krijgen met de hoge kosten van het wonen in Nederland. Hierdoor zal de buitenlandse medewerker uiteindelijk niet meer bereid kunnen zijn om voor het minimumloon te werken, waardoor het voordeel voor de werkgever zal wegvallen.
1.2.3 De uitzendkracht
Voor het inhuren van tijdelijke buitenlandse werknemers dient de werkgever de nodige vergunningen aan te vragen en voor passende huisvesting voor de buitenlandse werknemer te zorgen. Om de nodige rompslomp rondom het inhuren van tijdelijke buitenlandse werknemers (uitzendkrachten) te vermijden kan men gebruik maken van een uitzendbureau die zich hierin heeft gespecialiseerd. Deze uitzendbureaus verzorgen het vervoer en onderdak van de Poolse uitzendkracht, sommige uitzendbureaus, zoals Axidus en Otto Uitzendkracht, verzorgen zelfs evenementen tijdens feestdagen waardoor de binding tussen de uitzendkrachten en het uitzendbureau verstevigd worden en de kans dat deze uitzendkrachten harder zullen blijven werken groter is.
Tot op heden werken deze uitzendbureaus met Polen die het recht hebben op een Duits paspoort. Dit recht is ontstaan doordat het zuidwesten van Polen oorspronkelijk Duits grondgebied. Na de Tweede Wereldoorlog besloten Churchill, Roosevelt en Stalin dat Polen in zijn geheel naar links opgeschoven werd, hiervoor werd een stukje Duitsland aan Polen gegeven. De meeste Duitsers uit dit gebeid verlieten hun geboorteplaats en vertrokken naar Duitsland om daar een nieuw bestaan op te bouwen. Een deel kon het niet over zijn hart verkrijgen om hun geboorteplaats te verlaten en werden Pools. De afstammelingen van deze achtergebleven Duitsers hebben het recht op een Duits paspoort. Door dit Duitse paspoort kunnen zij zonder problemen in Nederland werken zonder dat er een vergunning voor nodig is. Na de toetreding zouden er ook Polen met een Pools paspoort naar Nederland uitgezonden kunnen worden.
Door de opgelegde beperkingen is dat niet meer zo eenvoudig.
Zou de vraag naar de vele nieuwe potentiële werknemers en uitzendkrachten wel veranderen? Welke factoren zouden een invloed hebben op deze vraag? Naast het veel genoemde legislatieve beperking zijn er ook andere factoren die invloed hebben op de vraag naar Poolse arbeidskrachten. Wat te denken van de algemene economische situatie. Wanneer de productievraag in een sector daalt, zal een producent minder snel een uitzendkracht hoeven in huren, zal hij dan kiezen voor een Nederlander of voor een buitenlander.
Welke ervaring heeft hij met de verschillende uitzendkrachten?
De vraag naar Poolse uitzendkrachten kan door verschillende factoren beïnvloed worden. In welke mate de verschillende factoren invloed uitoefenen is de vraag.
Binnen de Nederlandse economie zal niet in elke sector gebruik gemaakt worden van Poolse
uitzendkrachten. Sommige sectoren hebben geen enkele moeite om de beschikbare vacatures te vervullen.
Voor andere sectoren kan het “sluiten” van de grenzen echter een nadeel zijn. Zij hebben namelijk moeite met het vinden van werknemers die de vacatures met een lage opleidingsgraad willen vervullen. In de metaalsector heeft men moeite met het vinden van betaalbare “specialisten” die bijvoorbeeld in staat zijn om het benodigde laswerk te verrichten. In de logistieke wereld, voornamelijk in de distributiesector, kan men weinig mensen vinden om de banen met een lage status te vervullen. In de bouw komt men mensen
te kort. Bij de landbouw kan men de seizoenspieken niet opvangen met het gebruik van Nederlandse uitzendkrachten aangezien er weinig Nederlanders bereid zijn om dit zware werk te doen. Deze vier sectoren zijn interessant voor dit onderzoek omdat zij problemen hebben met het vervullen van hun vacatures door middel van Nederlandse uitzendkrachten.
1.3. Doelstelling
Om te kunnen onderzoeken welke factoren een rol spelen in de vraag en of de vraag naar Poolse uitzendkrachten zal veranderen door de toetreding van Polen tot de Europese Unie kan de volgende doelstelling van het onderzoek worden geformuleerd:
1.4. Probleemstelling
Alvorens een onderzoeksmethode op te zetten, is het van belang om het type onderzoek te bepalen. Het type onderzoek is afhankelijk van de probleemstelling die gekozen wordt. De Leeuw (1996) geeft aan dat de globale gedachtegang bij het bepalen van een onderzoeksopzet is dat een typering naar beoogd product op heel globaal niveau vastlegt, waarmee een betreffende klant geholpen kan worden. Dit onderzoek kan beschreven worden als een maatschappelijk relevant onderzoek. Met een maatschappelijk relevant onderzoek beoogt het onderzoek kennis op te leveren van algemene aard maar uitdrukkelijk betrekking hebbend op een maatschappelijk relevant verschijnsel nu of in de toekomst (A.C.J. de Leeuw, 1996).
Kijkend naar de typen onderzoeken die Baarda en de Goede (1997) onderscheiden blijkt dit onderzoek van exploratief aard te zijn. Exploratief onderzoek verkent en vormt ideeën of scherper; hypothesen. Het geeft, anders gezegd een antwoord op een open vraag (De Leeuw, 1996, p. 93). Het gaat daarbij niet alleen om een beschrijving van kenmerken, maar ook om de relatie tussen de kenmerken.
De probleemstelling van een onderzoek bestaat uit drie componenten. Deze drie componenten zijn de doelstelling, de vraagstelling en de randvoorwaarden. Gezien het feit dat de doelstelling hierboven beschreven is zal de vraagstelling geformuleerd worden. De vraagstelling is verder uitgesplitst in 7 deelvragen.
1.4.1 Deelvragen:
1. Aan welke juridische verplichtingen moet een Nederlandse werkgever voldoen bij de tewerkstelling van een Poolse uitzendkracht?
2. Welke economische factoren hebben invloed op de tewerkstelling van Poolse uitzendkrachten?
3. Welke institutionele beperkingen en rationele keuzes van werkgevers kunnen een belemmering vormen voor de tewerkstelling van Poolse uitzendkrachten?
4. In welke mate zal de vraag naar Poolse uitzendkrachten in de metaal sector veranderen door de rationele keuzes van de werkgevers?
Doelstelling:
Het verkrijgen van inzicht in welke factoren een rol spelen op de vraag van Nederlandse werkgevers naar Poolse uitzendkrachten, zodat I.T.P.S. haar klanten die hierover vragen hebben van beter advies kan voorzien.
Vraagstelling:
Welke factoren spelen een rol op de vraag van Nederlandse werkgevers naar Poolse uitzendkrachten in de Nederlandse sectoren metaal, logistiek, bouw en landbouw?
5. In welke mate zal de vraag naar Poolse uitzendkrachten in de logistieke sector veranderen door de rationele keuzes van de werkgevers?
6. In welke mate zal de vraag naar Poolse uitzendkrachten in de bouw sector veranderen door de rationele keuzes van de werkgevers?
7. In welke mate zal de vraag naar Poolse uitzendkrachten in de landbouw sector veranderen door de rationele keuzes van de werkgevers?
1.4.2 Randvoorwaarden:
De duur van het onderzoek is achttien maanden, van september 2003 tot en met februari 2005.
Het standpunt van de regering betreffende het vrije verkeer van werknemers voor de nieuwe toetredende landen dient bekend te zijn.
Gezien de toename van de werkloosheid is er gekozen voor vier sectoren waarvan bekend is dat zij een personeelstekort hebben, er zal dus gekeken worden naar de metaal-, bouw-, logistiek en landbouw sector.
Bij de toetreding tot de Europese Unie zijn tien landen betrokken; Estland, Letland, Litouwen, Polen, Tsjechië, Slowakije, Hongarije, Slovenië, Cyprus en Malta. Binnen dit onderzoek zal alleen gekeken worden naar de Centraal en Oost Europese landen Estland, Letland, Litouwen, Tsjechië, Slowakije, Hongarije, Slovenië en natuurlijk Polen. Cyprus en Malta hebben een te kleine beroepsbevolking waardoor zij buiten de overgangsregelingen vallen die de Europese Unie heeft opgesteld.
Theoretisch Kader
2. Theoretisch Kader
Het theoretisch kader dat voor dit onderzoek gebruikt bestaat uit verschillende theorieën. Met behulp van deze theorieën kan het gedrag van de werkgevers ten aanzien van de arbeidsvraag verklaard worden.
Hieronder zullen de theorieën nader uitgewerkt worden.
Binnen dit theoretisch kader zal er gekeken worden naar de legislatieve invloeden vanuit de overheid en de economische invloeden vanuit de economische markt op de vraag van werkgevers naar Poolse
uitzendkrachten. Het economische speelveld voor de vraag naar arbeidskrachten en uitzendkrachten in het bijzonder is groot. Echter door de legislatieve beperkingen wordt dit speelveld beperkt. Wanneer een werkgever ervoor kiest om buiten het legislatieve speelveld van de overheid om een Poolse
uitzendkrachten in te huren begeeft hij zich in het illegale circuit. In dat geval kunnen verschillende overheidsinstanties, zoals de belastingsdienst en de vreemdelingendienst boetes en sancties opleggen.
Aangezien binnen dit onderzoek het illegaal inhuren van Poolse uitzendkrachten niet zal worden meegenomen is ervoor gekozen eerst het legislatieve kader weer te geven om daarna de economische invloeden te beschrijven.
Figuur 3.1 Het speelveld
2.1. Institutionele theorie
Voordat er gekeken wordt naar de factoren die invloed hebben op de vraag naar Poolse uitzendkrachten is het belangrijk om te bepalen waarom er gebruik gemaakt wordt van Poolse uitzendkrachten. Hierbij moet er eerst duidelijk worden gemaakt dat het hier gaat om de banen waarvoor een laag opgeleide
uitzendkracht voldoende is. In de metaalsector kan men denken aan lassers, in de landbouwsector kan men denken aan de aspergestekers en aardbeienplukkers, in de logistieke sector aan de
magazijnmedewerkers en in de bouwsector aan de metselaars. Voor het inhuren van de Poolse uitzendkrachten zijn geen specifieke investeringen vereist, zij worden slechts voor enkele maanden ingehuurd.
Door de jaren heen hebben veel bedrijven positieve ervaringen opgedaan met het gebruik van Poolse arbeidskrachten. Zij werden gebruikt om productiepieken op te vangen. Dit houdt in dat zij meestal niet als uitzendkracht werden ingehuurd. De inhuur gebeurde niet via een uitzendbureau, de Poolse
arbeidskrachten werden op een directe manier benaderd. Om niet illegaal Polen in dienst te nemen werd er gebruik gemaakt van Polen met een Duits paspoort. Door de frequente wisselingen van de
landsgrenzen bezit een aantal Polen in voormalig Duitse gebieden eveneens een Duits paspoort. Als EU- Illegaal circuit
Legale kader
Waarbinnen de economische invloeden uitgeoefend kunnen worden
Doel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in welke factoren een rol spelen op de vraag van Nederlandse werkgevers naar Poolse uitzendkrachten.
burgers hadden deze Polen met een Duits paspoort reeds vrije toegang tot de arbeidsmarkt in de Europese Unie. Een groot aantal uitzendbureaus heeft daar handig gebruik van gemaakt. Veel van deze uitzendbureaus regelen de tewerkstellingsvergunningen voor hun uitzendkrachten, het vervoer en het onderdak. Hiermee ontlasten zij de inhurende bedrijven, die normaal gesproken zelf hier zorg voor moesten dragen. De uitzendbureaus zijn trots op de hardwerkende Polen, die niet klagen of ziek zijn (Harren, 2004).
Door de jaren heen is er gebleken dat de Poolse uitzendkrachten hard werken voor een laag loon. Dit is de belangrijkste reden om gebruik te maken van Poolse uitzendkrachten. Een hogere arbeidsproductiviteit gepaard met lagere loonkosten komt ten goede aan het concurrentievoordeel van de ondernemer.
Aangezien het loonverschil tussen Polen en Nederland aanzienlijk is, is het minimumloon nog steeds een veel hoger loon dan zij in Polen kunnen verdienen. Hierdoor zijn de Polen bereid om enkele maanden ver van huis aan de slag te gaan. Met het geld dat zij in Nederland verdienen kunnen zij in Polen enkele maanden hun gezinnen onderhouden.
Ook hebben zij vaak specialistisch lager onderwijs genoten, onder andere is het lezen van technische tekeningen hun met de paplepel ingegoten, waardoor zij in staat zijn om zelfstandig te werken. Deze scholing kan een voordeel zijn in de sectoren metaal en bouw. Het oude en huidige scholingssysteem is uitgewerkt in bijlage 7.
In de paar maanden na de toetreding van Polen tot de Unie is gebleken hoe populair de Polen zijn. In de periode tussen mei en september 2004 hebben werkgevers als bijna voor 22.000 Polen en inwoners uit andere nieuwe lidstaten een TWV ontvangen. Dat zijn er drie keer zoveel als in dezelfde periode in 2003.
Een belangrijk deel van de werkvergunningen is verstrekt aan Polen. Ruim 16.300 Poolse werknemers kregen toestemming om in Nederland te werken, voornamelijk in de landbouwsector (NRC, 13.11.2004).
De juridische verplichtingen zouden ertoe kunnen leiden dat de vraag van Nederlandse werknemers naar Poolse uitzendkrachten beperkt wordt. Om de invloed van de juridische verplichtingen op de vraag naar Poolse uitzendkrachten te kunnen bepalen zal gebruik gemaakt worden van de institutionele theorie.
In de institutionele benadering wordt de invloed van de wettelijke en normatieve context op het gedrag van organisaties benadrukt. Hierbij zal gekeken worden naar de regelingen van invloed zijn op de tewerkstelling van Poolse uitzendkrachten, zoals de vraag welke vergunningen aangevraagd moeten worden.
Oliver (1991) heeft een typologie van reacties van werkgevers op de druk vanuit de omgeving ontwikkeld.
Met behulp van deze typologie kan de variatie in het gedrag van de organisaties beter verklaard worden.
Volgens deze typologie kunnen de werkgevers de volgende strategieën hanteren:
Zich conformeren aan de institutionele druk (acquiescence);
Zoeken naar een compromis (compromise);
Slechts op symbolische wijze gehoor geven aan verwachtingen (avoidance);
Zich openlijk verzetten tegen de institutionele druk (defiance);
Proberen de omgeving te manipuleren.
Om de institutionele invloed te kunnen onderzoeken zal er eerst gekeken worden naar het legislatieve kader dat invloed heeft op de vraag naar Poolse uitzendkrachten, namelijk het legislatieve kader rondom het vrije verkeer van werknemers. Hoe ziet dit kader eruit, hoe is dit kader op Europees niveau
vormgegeven en hoe speelt dit door in het Nederlandse kader. Tevens zal er gekeken worden naar de Wet arbeid vreemdelingen.
2.1.1 Toepassing van institutionele theorie
De institutionele theorie is bekritiseerd vanwege het feit dat de theorie te weinig aandacht heeft voor de rol van de specifieke belangen van de organisatie en de wijze waarop organisaties reageren op de institutionele druk en verwachtingen (Oliver, 1991).
De typologie van Oliver geeft aan dat werkgevers ook slechts op symbolische wijze gehoor kunnen geven aan verwachtingen, zich openlijk kunnen verzetten of kunnen proberen de omgeving te manipuleren. In dit onderzoek heeft de werkgever deze keuze echter niet. Zich openlijk verzetten tegen de arbeidswetten heeft als gevolg dat de werkgever de verplichting van de tewerkstellingsvergunningen (TWV) ontwijkt door Polen zonder deze vergunning aan het werk te zetten. Dit is illegaal en de werkgever kan hiervoor een grote boete verwachten vanuit de overheidsorganisaties zoals de Vreemdelingendienst, het CWI en de Belastingsdienst.
Binnen dit onderzoek wordt ervan uit gegaan dat de werkgever twee keuzes heeft. Ten eerste kan hij zich conformeren aan de institutionele druk, dat wil zeggen; hij vraagt voor iedere Poolse uitzendkracht een tewerkstellingsvergunning aan, betaald de Poolse uitzendkracht minimaal het voorgeschreven
minimumloon en draagt sociale lasten af aan de belastingsdienst. Ten tweede kan hij zoeken naar een compromis. Indien binnen een sector veel behoefte is voor Poolse uitzendkrachten dan kunnen de werkgevers gezamenlijk proberen met het CWI afspraken te maken omtrent mogelijke versnelde TWV procedures. Een betere beschrijving dan compromis is misschien wel onderhandelen. Toch zal in dit onderzoek de term compromis gebruikt blijven worden. Tot op heden heeft van de vier sectoren die in dit onderzoek een rol spelen alleen de landbouwsector gebruik gemaakt van compromis. Hoe zij dit hebben gedaan zal in het volgende hoofdstuk beschreven worden.
Met behulp van de institutionele theorie zal aangegeven worden aan welke verplichtingen de werkgever moet voldoen bij het inhuren van de Poolse uitzendkrachten. Tevens zal bepaald worden in welke mate deze verplichtingen een belemmering vormen op de uiteindelijke vraag naar de Poolse uitzendkracht.
2.2. Rationele keuze theorie
De rationele keuzetheorie is gebaseerd op het neoklassieke paradigma in de economie, wat betekent dat zij uitgaat van utilitaristisch, rationalistisch en individualistisch handelen. In de rationele keuzetheorie staat het keuzegedrag van actoren centraal. Kenmerkend voor de rationele keuzetheorie is dat individuele of collectieve actoren streven naar maximale doelrealisatie, gegeven de restricties, met betrekking tot de beschikbare hulpbronnen, waarmee zij worden geconfronteerd (Hoff, 2003).
In “Uitzendwerk in de EU” heeft Donald Storrie (2002) voor de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden de belangrijkste trends in het uitzendwerk en de problemen en uitdagingen die daar voor de lidstaten en de Europese Unie als geheel verbonden zijn onderzocht. Er bestaan volgens Storrie verscheidene redenen waarom uitzendwerk een geschikte manier is om de factoren arbeid en werk aan elkaar te koppelen. Deze redenen hebben te maken met:
Risicospreiding;
Grotere flexibiliteit waarover het inlenende bedrijf kan beschikken;
Een grotere efficiency van de arbeidsmarkt als gevolg van een betere afstemming van personeel en banen.
2.2.1 Risicospreiding
Bij risicospreiding wordt voornamelijk gekeken naar het uitwisselen van risico en gezag tussen werknemer en werkgever. De werknemer loopt een inkomensrisico als hij zijn arbeidsdiensten “ter plekke” zelf op de markt moet aanbieden. Bedrijven zijn eerder geneigd om risico’s te lopen en willen wel een deel van het risico van werknemers overnemen. In ruil daarvoor voegen de werknemers zich naar het gezag van de werkgever (Storrie, 2004). Door deze overdracht van autoriteit kan het bedrijf de motivatie van werknemers beter in de hand houden en wordt tegemoet gekomen aan de flexibiliteitvoorkeur van de bedrijven (Simon, 1951). Het overgenomen risico is van invloed op de economische levensvatbaarheid van de onderneming en vormt een weerspiegeling van de specifieke bedrijfsrisico’s en van marktrisico’s, waarop het bedrijf grotendeels geen invloed kan uitoefenen.
2.2.2 Grotere flexibiliteit
Het potentiële voordeel van het gebruik van uitzendkrachten is dat de ondernemer extra arbeidsdiensten kan gebruiken indien deze nodig zijn. In vergelijking met contracten van bepaalde duur met het gebruik van uitzendkrachten zijn de volgende voordelen te noemen.
Sommige contracten van beperkte duur zullen op termijn omgezet worden in contracten voor onbepaalde tijd. Dit heeft te maken met de bestaande wetgeving. Indien er misbruik wordt gemaakt van een contract van bepaalde duur kan dat tot juridische sancties leiden, zoals boetes of de verplichting het contract om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast kunnen veel contracten van bepaalde duur niet naar eigen goeddunken worden beëindigd. De enige bron van getalsmatige inflexibiliteit voor een inlener die gebruik maakt van uitzendkrachten is de zakelijke overeenkomst die tussen de inlener en het
uitzendbureau gesloten is. Hoewel deze overeenkomst bepalingen bevat die volledige flexibiliteit beperken is het onwaarschijnlijk dat zij daarop een erg groot effect zullen hebben. Wat het snel aannemen en ontslaan van personeel betreft als reactie op de arbeidsvraag, kan die flexibiliteit zelfs vergroot worden door de wervingsfunctie uit te besteden aan een uitzendbureau (Storrie, 2002).
Naast de juridische flexibiliteit is er ook een vorm van economische flexibiliteit. Door de globalisering en de sterkere internationale concurrentieverhoudingen moeten de ondernemers hun arbeidsorganisatie voortdurend aanpassen; kwaliteit, flexibiliteit en innovatief vermogen moeten samen gaan met zo laag mogelijke productiekosten (Dirks, 2003).
2.2.3 Afstemming van personeel en banen
Volgens Storrie wordt een ander potentieel voordeel van uitzendwerk gevormd door de uitwisseling van informatie tussen de uitzendkracht en het inlenende bedrijf tijdens de uitzendperiode. De uitzendkracht krijgt namelijk de mogelijkheid om de arbeidsomstandigheden en de eigenschappen van de baan te beoordelen, terwijl de werkgever zich een beeld kan vormen over de kwaliteiten en de inbreng van de uitzendkracht. Dit proces vindt zonder enige verplichting van beide kanten met betrekking tot een toekomstige arbeidsplaats, brengt geen kosten met zich mee en, omdat het zich afspeelt in een realistische situatie, mag verondersteld worden dat het een zeer informatieve uitwisseling betreft. Men zou dit kunnen vergelijken met een proeftijdcontract. Via uitzendwerk kunnen er meer contacten tussen arbeidskrachten en bedrijven tot stand gebracht worden, wat kan leiden tot een adequatere invulling van banen kan leiden.
Deze factor is niet van belang voor deze scriptie aangezien er in dit onderzoek er niet van uit wordt gegaan dat de ingehuurde uitzendkrachten potentiële vaste werknemers zijn. Bij het in vaste dienst nemen van Poolse uitzendkrachten is namelijk niet zo eenvoudig als het in dienst nemen van een Nederlandse uitzendkracht. De Nederlandse uitzendkracht woont al in Nederland, men hoeft dus geen rekening te houden met verhuiskosten en het aanvragen van de juiste vergunningen. Bij het in vaste dienst nemen van een Poolse uitzendkracht moet de werkgever dat wel. De Poolse uitzendkracht moet daarbij ook rekening houden met zijn gezin. Wil het gezin wel naar Nederland verhuizen, kan de partner ook een baan vinden in Nederland? Wil het gezin wel zo ver van hun familie wonen, zijn zij wel bereid om een nieuw leven te beginnen in een ander land?
2.2.4 Toepassing van rationele keuze theorie
Door middel van de factor Risicospreiding zal er onderzocht worden hoe de werkgever zijn risico kan verkleinen door het gebruik van Poolse uitzendkrachten in plaats van Nederlandse arbeidskrachten.
Risicospreiding bevat niet alleen de overname van het inkomensrisico. Risicospreiding wordt ook behaald door het inhuren van arbeidskrachten die bereid zijn om hard te werken. Door een hogere
arbeidsproductiviteit dalen de kosten per product, waardoor de concurrentiepositie van een onderneming kan verbeteren. Tevens kan deze daling in de kosten bereikt worden door het gebruik van uitzendkrachten die bereid zijn om tegen het Nederlandse minimumloon te werken.
In dit onderzoek wordt er gekeken naar arbeidsplaatsen die door lager opgeleiden vervuld kunnen worden.
Aangezien het opleidingsniveau in Nederland stijgt zijn steeds minder Nederlanders bereid om deze arbeidsplaatsen te vervullen. Ook zijn zij niet meer gemotiveerd om hard te werken, zeker niet wanneer ze tegen het minimumloon moeten werken. In Polen is er een hoge werkloosheid, zeker onder de
lageropgeleiden. Deze lageropgeleiden hebben vaak een specialistische opleiding gevolgd waardoor zij het vak verstaan en vaak zelfstandig kunnen werken. Een uitgebreide uitleg over het Poolse scholingssysteem is terug te vinden in bijlage 6. Veel ondernemers zijn van mening dat de Poolse uitzendkrachten nog over de oude werkmentaliteit beschikken, er heerst een algemene opvatting dat het inhuren van Polen leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit.
Door middel van de factor risicospreiding kan bepaald worden in hoeverre de factor Risicospreiding kansen biedt voor het gebruik van Poolse uitzendkrachten. Ook kan door middel van deze factor bepaald worden in hoeverre risicospreiding een bedreiging vormt voor de tewerkstelling van Poolse
uitzendkrachten.
Bij de factor Flexibiliteit wordt er door Storrie gekeken naar het voordeel dat het inhuren van
uitzendkrachten heeft boven het aannemen van een arbeidskracht voor bepaalde tijd. Het voordeel wordt volgens Storrie voornamelijk bepaald door de legislatieve bepalingen omtrent arbeidscontracten. Het voordeel binnen het fenomeen flexibiliteit is niet alleen te vinden in het feit dat een uitzendcontract gemakkelijker verbroken wordt dan een contract voor bepaalde tijd. Naast de juridische ontwikkelingen spelen echter ook economische ontwikkelingen een rol (Dirks, 2003);
Het is belangrijk om concurrentievoordeel te behalen. Dit is mogelijk door zoveel mogelijk, zo goed mogelijk en zo goedkoop mogelijk te produceren.
De loonkosten per uur voor arbeid van gelijk scholingsniveau zijn bij uitzendkrachten lager dan bij mensen in vaste dienst. Voor de Poolse uitzendkrachten geldt dat zij bereid zijn om voor het
minimumloon te werken. Zeker gezien het feit dat dit loon vele malen hoger is dan het loon dat zij in Polen mogen verwachten. Met name in de nijverheid hebben de loonoverwegingen geleid tot substitutie van dure voltijdbanen door deeltijd- en flexbanen. (Dirks, 2003). Kostenoverwegingen hebben ook ertoe geleid dat uitzendkrachten meer worden gebruikt om productieschommelingen op te vangen (CIETT, 2000). Wanneer men te maken heeft met o.a. seizoenspieken kan men van te voren al inspelen op de vraag naar Poolse uitzendkrachten en de tewerkstellingsvergunningen aanvragen. Door het gebruik van Poolse uitzendkrachten heeft men niet alleen het voordeel dat men tegen het minimumloon uitzendkrachten kan inhuren, maar ook bestaat er de kans dat de arbeidsproductiviteit zeer waarschijnlijk omhoog zal gaan.
Bij grote ondernemingen bestaat, als gevolg van kostenoverwegingen, de tendens om zich op hun kernactiviteiten te concentreren en nevenactiviteiten uit te besteden of te verzelfstandigen, dit komt overeen met de kostenbaten analyse uit de Rationele Keuze theorie. Voornamelijk in de nijverheid en de transportsector ging dit gepaard met een relatief sterke toename van productiviteit en een omzetting van voltijdbanen in deeltijd- en flexbanen. Het gebruik van Poolse uitzendkrachten kan dan als voordeel hebben dat de onderneming zijn nevenactiviteiten niet hoeft uit te besteden.
Om de flexibiliteit te kunnen behalen dient er wel genoeg aanbod te zijn. In de vier sectoren die in deze scriptie onderzocht worden naar de vraag is er een tekort aan arbeidskrachten uit Nederland. Om de flexibiliteit die met uitzendkrachten behaald kan worden te behouden moet men dus uitwijken naar buitenlandse uitzendkrachten. In dit onderzoek dus naar Poolse uitzendkrachten. Het aanbod van Poolse uitzendkrachten is groot. De werkloosheid in Polen is aanzienlijk en uit onderzoeken van de Sociaal Economische Raad en het Centraal Plan Bureau blijkt dat er ook genoeg Polen bereid zijn om tijdelijk naar Nederland te komen om hier geld te verdienen (zie bijlage 2 en 3).
De factor Afstemming is een belangrijke factor indien het gaat om gebruik van nationale uitzendkrachten.
Bij het gebruik van internationale uitzendkrachten, in dit geval Poolse uitzendkrachten, zal deze factor echter een kleine rol spelen. Indien een Nederlandse werkgever een Pool in vaste dienst wil nemen moet deze bijvoorbeeld bereid zijn om met zijn gezin naar Nederland te verhuizen. Ook moet men rekening houden met vaste verblijfsvergunningen, verhuiskosten etc. In dat geval is er sprake van arbeidsmigratie, een onderdeel dat niet onderzocht zal worden in mijn onderzoek.
Echter hoeft afstemming niet alleen het rekruteren van personeel in een onderneming te
vergemakkelijken. Bij afstemming kan men ook denken aan het beter afstemmen van arbeidskrachten aan
de tijdelijk banen die men aanbiedt. Binnen de vier sectoren die onderzocht worden heeft men bijvoorbeeld binnen de metaalsector te maken met het feit dat er een goede lasser gezocht wordt. Van Poolse uitzendkrachten is bekend dat zij vaak specialistische opleidingen hebben gevolgd en vaak goede lassers zijn. Tussen de Nederlandse uitzendkrachten moet men vaak lang zoeken voordat men een goede lasser gevonden heeft. Er zal gekeken worden naar welke ervaringen de ondernemers hebben met de Poolse uitzendkrachten. Ook zal er gekeken worden naar de seizoensafstemming. Verwacht wordt namelijk dat de Poolse uitzendkrachten voornamelijk gebruikt worden om seizoenspieken op te vangen Bij afstemming zal er dus gekeken worden naar drie soorten afstemming;
Ten eerste zal er gekeken worden naar het potentiële voordeel van het beoordelingsproces van werkgever en werknemer zonder enige verplichting. Dit potentiële voordeel zal, zoals eerder al aangegeven, een kleine rol spelen in deze scriptie. Ten tweede zal er gekeken worden naar het potentiële voordeel van de specialistische opleidingen van de Polen. Als laatste zal er gekeken worden naar het opvangen van seizoenspieken door middel van gebruik van Poolse uitzendkrachten.
2.3. Conceptueel model
2.3.1 Toelichting conceptueel model
In dit onderzoek zal er gekeken worden naar factoren die een positieve dan wel negatieve invloed hebben op de beslissing van de werkgever om Poolse uitzendkrachten in te huren. De beslissing van de werkgever om Poolse uitzendkrachten in te huren staat gelijk aan de vraag naar Poolse uitzendkrachten.
Eerst zal er gekeken worden naar de juridische invloed, welke wetten hebben te maken met het inhuren van Poolse uitzendkrachten? Naast de juridische invloeden heeft de werkgever ook te maken met
Institutionele theorie
Vraag naar Poolse uitzendkrachten
Juridische invloeden Economische invloeden
- Conformeren - Compromis
- Risicospreiding - Flexibiliteit - Afstemming
gebruik van Poolse uitzendkrachten? Ten eerste heeft een werkgever te maken met risicospreiding, hierbij zal gekeken worden naar hoe het gebruik van Poolse uitzendkrachten helpt bij het verminderen van risico’s bij het inhuren van arbeidskrachten. Daarnaast zal er ook gekeken worden hoe het gebruik van Poolse uitzendkrachten de flexibiliteit kan verhogen en de afstemming tussen banen en personeel verbeterd kan worden.
Het bepalen van de invloed van een factor, samen met het bepalen of een factor een positieve dan wel negatieve invloed heeft, heeft als doel inzichtelijk te maken in hoeverre de vraag naar Poolse
uitzendkrachten, door de toetreding van Polen tot de Europese Unie, binnen de vier sectoren zal veranderen.
Methodologie
3. Methodologie
In dit hoofdstuk zal de methodologie van dit onderzoek beschreven worden. Ten eerste zal de methodologie in het algemeen beschreven worden zodat de lezer een idee kan vormen waar mijn onderzoeksmethode op gebaseerd is. Vervolgens zal de onderzoeksmethode zelf beschreven worden.
3.1. Methodologie in het algemeen
Methodologie is de studie van de methoden die in het wetenschappelijke bedrijf bij de verwerving van kennis en in het bijzonder bij het onderzoek moeten worden gevolgd (De Leeuw, 1996).
De methodologie biedt dus een inzicht in de manieren waarop een onderzoek kan worden uitgevoerd. De Leeuw noemt methodologie de leer van het kritisch kijken naar onderzoek. Er zijn enkele grondbeginselen waaraan een onderzoeker zich moet houden, om tot een methodologisch verantwoord onderzoek te komen. Net als een “goed” boek een begin, een kern en een einde bevat, heeft “goed” onderzoek in ieder geval een methodologisch raamwerk nodig. Volgens De Leeuw biedt methodologie een aantal manieren om het kennisaspect van management te verbeteren:
Als aanpak van managementproblemen Als kritische reflectie op kwaliteit van kennis
Als kritische reflectie bij de keuze van elementen uit het kennisbestand in verband met specifieke problemen
Als leer van de kennisverwerving
De bovenstaande manieren van kennisverbetering kunnen gezien worden als het raamwerk van methodologisch onderzoek; ze staan niet los van elkaar en zorgen samen voor dat de keuzes die men maakt in het onderzoek bewust en verdedigbaar zijn (De Leeuw, 1996).
3.2. Inhoud en methode
Bij het beoordelen van de bruikbaarheid van kennisproducten zowel voor gebruik in een onderzoek, als resultaat van een onderzoek dient onderscheid te worden gemaakt tussen inhoud en methode (De Leeuw, 1996).
Als een bruikbaar kennisproduct niet beschikbaar is voor het beantwoorden van een inhoudelijke vraag, moet deze vraag worden omgezet naar een methodologische vraag. Dus: Op welke manier kan het onderzoek naar dat kennisproduct worden ingericht?
Als een bestaand kennisproduct moet worden beoordeeld, dan dient de inhoudelijke vraag vervangen te worden door methodische vragen: voldoet het product aan de methodologische eisen? Hoe is het resultaat verkregen?
Voorts moet er een verschil worden gemaakt tussen methode en methodologie. Een methode is een manier om een inhoudelijk antwoord te produceren; methodologie is de leer van de methoden, met andere woorden: bepalen welke methode gebruikt moet worden voor beantwoorden van de inhoudelijke vraag.
3.3. Methodologische aanpak van onderzoek
Gezien het feit dat er in dit onderzoek gebruik wordt gemaakt van een doelstelling en een vraagstelling valt dit type onderzoek onder de definitie van de Klassieke Variant volgende De Leeuw (1996). Deze klassieke variant zal hieronder beschreven worden.
3.3.1 Klassieke variant
De aanpak van onderzoek in de klassieke variant bestaat uit de volgende stappen:
De probleemstelling
