Mobiliteitsbereidheid bij het
Human Resource Shared Service Center
van TNT
Onderzoek naar de factoren die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden
E.M. Broekman
In opdracht van Rijksuniversiteit Groningen
Utrecht, juni 2007
Mobiliteitsbereidheid bij het
Human Resource Shared Service Center
van TNT
Onderzoek naar de factoren die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden
Opdrachtgever: TNT Post
Begeleiding:
Drs. J. van Polen (Rijksuniversiteit Groningen)
Dr. P.H. van der Meer (Rijksuniversiteit Groningen)
Drs. J.N.P. van der Linden (HR SSC TNT)
Drs. N. Duisterhout (HR SSC TNT)
E.M. Broekman
Utrecht, juni 2007
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag; het auteursrecht van het afstudeerverslag berust bij de auteur.
VOORWOORD
Deze afstudeerscriptie is het resultaat van mijn onderzoek bij het Human Resource Shared Service Center van TNT. Ik kan terugkijken op een leerzame en interessante periode en waardevolle afronding van mijn studie bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Met veel plezier heb ik gewerkt aan dit onderzoek omdat het zo lekker menselijk is en tegelijkertijd toch heel toepasbaar is in een prachtige en ongelooflijk grote organisatie. Dit alles was niet mogelijk geweest zonder de begeleiding van Nico van der Linden en Nienke Duisterhout bij wie ik, ondanks allerlei omstandigheden, altijd kon binnenlopen voor advies. Tevens wil ik hen bedanken voor het feit dat ik, in een zo veranderende organisatie als het HR SSC van TNT, heb mogen meekijken. Ook alle medewerkers van het HR SSC in Rotterdam, Eindhoven, Schiphol, Utrecht en Zwolle wil ik hartelijk danken voor hun medewerking aan dit onderzoek.
Ook wil ik Dhr. Van Polen en Dhr. Van der Meer bedanken voor de goede en adequate begeleiding en hun snelle reacties op mijn vragen.
Tenslotte een dankwoordje naar iedereen om mij heen die zo betrokken was bij mij en de voortgang van mijn onderzoek.
Ellen Broekman Juni 2007
MANAGEMENT SUMMARY
In this study the situation at the Human Resource Centre from TNT was analyzed. Because of downsizing politics, employees of the Shared Service Centre were stimulated to look for another job outside TNT. Not an easy measure when you take the following facts into account. Employees with an average age of 47,7 and a tenure of average 24,7 years. Beside that TNT did always care very well for their employees and most of the employees are very satisfied with their current job. To help employees to find another job TNT Mobility was established. But to find out how to stimulate employees to look for another job it is important to know the factors that influence the decision to leave.
The theory about this topic says there are three main factors. Individual, work related and economic factors. Individual factors are for example gender, age and education, work related factors are for example job satisfaction, commitment, self confidence and leadership. Examples of economic factors are job insecurity and perception of the labour market. The economic factors are the most important according to the theory.
The above mentioned factors were tested to the HR SSC working population with a survey. Al lot of employees participated and the results were as follows: The individual factors gender, age, tenure and education influence the decision to look for another job. So does the working related factor ‘commitment’ and so do the economic factors job insecurity and perception of the labour market.
We can conclude that the individual factors play the most important role by the decision to look for another job. After that the economic factors follow soon. A reason for this can be that the economic factors are conflicting. The job insecurity is a so called push- factor. While the negative perception of the labour market keeps the employees in the organization. There are hardly any pull factors to mention. There’s hardly no motivation to leave TNT. An important push factor is job insecurity. This is a strange thing because mobility in this case is called voluntary. But is mobility in this case as voluntary as TNT thinks it is? Is it realistic to expect intrinsic motivation of the employees of TNT? TNT needs to think about this because apparently there are other factors that play a more important role in the decision to leave. The last part of this research shows how to stimulate mobility with the knowledge from this research. A very important part is the perception of the labour market. Employees say the
current labour market is very unfavourable. Employees need to be more informed about the labour market and also about working in other organizations. Beside that education remains important. Education needs to be short and practical. But competences are also important. Pay attention to the competencies of the employees in work and in private situations makes employees more conscious about their own development. This is also important to get the employees more intrinsically motivated.
Commitment and life- time employment are also important. Measures about this topic cannot be reached in the short term but take a longer time. Employees need to remain employable in different functions in different parts of the organization. In that way it will become more ‘normal’ to look elsewhere for a job. It is also important to keep enough quality in the organization, because most of the time the best people will leave the organization first. This research is done right after the Mobility program was introduced to the employees, so people were confronted with it and had thought about their personal situation. In this way this study gives a good report of the current willingness to be mobile of the employees. This research justifies current policies to improve mobility and gives advice about the importance of knowledge of the labour market in relation to mobility. But this research also shows that the focus on willingness must not be that strong.
INHOUDSOPGAVE
INLEIDING 1
1.1 Praktische relevantie, het Human Resource Shared Service Center van TNT 1
1.2 TNT Mobility 2
1.3 Doelstelling en vraagstelling 2
THEORETISCH KADER 3
2.1 Begripsdefiniëring 3
2.2 Begripskeuze 4
2.3 Factoren die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden 4
2.3.1 Het leidende model 5
2.3.2 Individuele factoren 5
2.3.3 Werk- gerelateerde factoren 7
2.3.4 Bedrijfseconomische factoren 8
2.3.5 In een model 9
2.4 Van theorie naar praktijk 9
ONDERZOEKSMETHODE 10
3.1 Opzet van het onderzoek 10
3.2 Dataverzamelingsmethode 10 3.2.1 Het onderzoeksinstrument 10 3.2.2. De procedure 11 3.2.3 Anonimiteit en respons 11 3.2.4 De onderzoekspopulatie 12 3.2.5 Definities en Operationalisaties 12 3.2.5.1 Individuele factoren 12 3.2.5.2 Werkgerelateerde factoren 12 3.2.5.3 Economische factoren. 13
3.2.5.4 De afhankelijke factor, mobiliteitsbereidheid. 13
3.3 Dataverwerkingsmethode 14
3.4 Missing value analyse 15
RESULTATEN 16
4.1 Mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC. 16
4.2 De representativiteit van de onderzoekspopulatie 17
4.3 De hypothesen 19
4.3.1 Individuele factoren 19
4.3.2 Werkgerelateerde factoren 22
4.3.3 Economische factoren 24
4.4 Relatieve belangen van de verklarende factoren 25
4.5 Degenen die echt willen 26
4.6 Overige verbanden 27
CONCLUSIE 28
5.1 De probleemstelling 28
5.3 Push- en pullfactoren 31
5.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie 31
5.5 Cultuurschets 32 AANBEVELINGEN 33 6.1 Korte termijn 35 6.2 Lange termijn 36 6.3 De besten vertrekken 37 DISCUSSIE 38
7.1 Gedwongen of vrijwillige mobiliteit 38
7.2 Doelmatigheid en relevantie 38 7.3 Bruikbaarheid 39 7.4 Vervolgonderzoek 39 LITERATUUR 41 BIJLAGEN 44 Bijlage 1: Organogram HR SSC 45 Bijlage 2: Vragenlijst 46
INLEIDING
‘Stilstand is achteruitgang’, een gezegde dat in deze roerige tijden van toepassing is op de grootste particuliere werkgever van Nederland. TNT Post, voorheen TPG Post, nu onderdeel van TNT, heeft te maken met turbulente tijden: De inkrimping van de postmarkt, de liberalisering van de postmarkt en de toenemende concurrentie. Factoren die voor alle onderdelen van TNT Post aanpassingen in de organisatie hebben betekend en in de toekomst zullen gaan betekenen.
1.1 Praktische relevantie, het Human Resource Shared Service Center van TNT
Dit geldt ook voor het Human Resource Shared Service Center, hierna te noemen HR SSC, van TNT Post. Twee jaar geleden opgezet om de kwaliteit van de salaris -en personeels- administratie te bevorderen. Door de voorheen 37 verschillende salaris -en personeels- administraties samen te voegen moesten ook kosten worden bespaard. In bijlage 1 is het organogram van het HR SSC van TNT weergegeven. In het organogram is te zien dat het HR SSC op dit moment verdeeld is over 5 locaties, namelijk: Utrecht, Zwolle, Schiphol, Rotterdam en Eindhoven. De drie laatstgenoemde zijn tijdelijke vestigingen en zullen in de loop van dit jaar naar Utrecht verhuizen. Medewerkers verhuizen in principe mee, tenzij zij eerder hebben aangegeven niet in Utrecht te willen werken. Na twee jaar is men trots dat het HR SSC op volle toeren draait, maar de omgeving van TNT Post blijft in beweging en met het huidige personeelsbestand worden kostenbesparingsdoelstellingen niet gehaald.
In de doelstellingen van het HR SSC stond eveneens dat het werk voor 1 januari 2008 door 150 fulltime eenheden (fte.) gedaan moet worden, mede door de implementatie van digitale formulieren en daling in het aantal dossiers. De daling in het aantal dossiers komt voort uit het feit dat er in de hele organisatie minder mensen werken. In de toekomst wordt SAP HR ingevoerd en de besparingen, die in de Masterplannen zijn aangekondigd, zullen ervoor zorgen dat het niet bij deze 150 fte. zal blijven. Op dit moment werken er 183 fte. bij het HR SSC. In het kader van het bovenstaande wordt vrijwillige mobiliteit gestimuleerd. Het management van het HR SSC wil reorganisaties namelijk zo veel mogelijk voorkomen, maar dan zullen de medewerkers ‘vrijwillig mobiel moeten worden’. Medewerkers met een gemiddeld dienstverband van 24,5 jaar en een gemiddelde leeftijd van 47,7 jaar, die gemotiveerd hun werk doen en goed zitten waar ze zitten. Tijdens de afgelopen 24,5 jaar hebben medewerkers het gevoel gekregen dat er altijd goed voor ze zou worden gezorgd.
Tevens hebben deze medewerkers van het HR SSC nu een vast contract en heeft een deel geen specifiek diploma. Veel medewerkers hebben na de vorige reorganisatie een negatieve houding ten opzichte van mobiliteit omdat ze in die periode in hun ogen niet goed begeleid zijn. Dit is een aanleiding om te denken dat medewerkers binnen het HR SSC minder bereid zijn tot mobiliteit dan de organisatie zou willen, en dat met nog een aantal veranderingen in het vooruitzicht.
1.2 TNT Mobility
Om de vrijwillige mobiliteit van medewerkers van het HR SSC en de rest van TNT te bevorderen is TNT Mobility opgericht. TNT Mobility wordt voor het HR SSC ingezet om, met het oog op de toekomst, medewerkers te motiveren om op vrijwillige basis te kijken naar ander werk. Medewerkers kunnen niet zelf een beroep doen op TNT Mobility, dit gaat altijd via de direct leidinggevende. TNT Mobility doet wat nodig is om medewerkers, die dit ook echt willen, te helpen de juiste keuzes te maken en de juiste richting te wijzen naar een andere toekomst. TNT Mobility heeft hierin een ondersteunende functie, medewerkers hebben eigen verantwoordelijkheden en TNT Mobility biedt hier de handvatten voor. TNT Mobility heeft niet direct invloed op de medewerkers, zij zien de medewerkers namelijk niet zo vaak. De lijnmanagers hebben in dit traject dus een belangrijke functie. De belangrijkste is wel dat zij niet ‘meehuilen’ met de medewerker, maar deze direct proberen te motiveren om te kijken naar een andere baan en daar de noodzaak ook van te laten inzien. Medewerkers zijn vaak geneigd de verantwoordelijkheid, voor het vinden van een nieuwe baan, bij TNT Mobility te leggen. TNT Mobility legt die verantwoordelijkheid terug bij de medewerker (Brochure TNT Mobility).
1.3 Doelstelling en vraagstelling
Het management van het HR SSC wil inzicht in de factoren die leiden tot de beslissing van de medewerker om wel of niet mobiel te worden. Kennis van deze factoren kan helpen gericht beleid te vormen om mobiliteit te stimuleren. Bovenstaande redenen leiden vervolgens tot deze doelstelling:
Inzicht geven in de factoren die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden en op basis hiervan aanbevelingen doen aan het management om de mobiliteitsbereidheid te bevorderen.
Hier vloeit de volgende vraagstelling uit voort:
THEORETISCH KADER
De laatste jaren hebben tal van organisaties reorganisaties meegemaakt, deze gingen vaak gepaard met het ontslag van werknemers. Vooral als het gaat om grote organisaties, waar over het algemeen een cultuur van ‘life-time employment’ heerst, gaat dit gepaard met gevoelens van onrust en onzekerheid. Er is een einde gekomen aan het gevoel van ‘werkzekerheid’ (Kluytmans & Ott, 1999). Veel organisaties hebben om deze reden de promotie van mobiliteit hoog op de agenda staan. De nadruk ligt dan ook op het promoten van externe mobiliteit, voor die medewerkers die dreigen ‘overcompleet’ te raken (Kluytmans & Ott, 1999). Organisaties willen dus zo veel mogelijk voorkomen dat ze medewerkers moeten dwingen de organisatie te verlaten. Steeds meer bedrijven hebben daarom een employabilitybeleid om medewerkers inzetbaar te houden. Mobiliteit is vervolgens een onderdeel van inzetbaarheid (Kluytmans en Ott, 1999). In deze nieuwe situatie van life-time employability wordt er van medewerkers verwacht dat ze een positieve houding hebben ten opzichte van mobiliteit (Kluytmans en Ott, 1999). Mobiliteit heeft ook een ‘maar’. De kans wordt namelijk groter dat medewerkers het bedrijf verlaten voordat ze ‘winstgevend’ zijn geworden. Voor ‘goede’ werknemers zal het ook sneller aantrekkelijk worden om te vertrekken. De beste mensen zullen dan vaak als eerste vertrekken (Kluytmans en Ott, 1999).
2.1 Begripsdefiniëring
De betekenis van mobiliteit is: ‘Het veranderen van functie of werkgever’ (Kluytmans, 2001). Dit onderzoek zal zich uitsluitend richten op de verandering van werkgever, omdat inkrimping noodzakelijk is bij het HR SSC en een groot aantal andere onderdelen van TNT Post. In dit onderzoek zal er dus gesproken worden over externe mobiliteit, waarbij een andere functie bij een andere werkgever wel tot de mogelijkheden behoort.
Het begrip dat in dit onderzoek gehanteerd zal worden is ‘externe mobiliteitsbereidheid’. Dit wordt door Kluytmans, (2001) als volgt gedefinieerd: Bereidheid/ de wil en motivatie van een medewerker om regelmatig van (werkzaamheden, functies en) werkgever te veranderen. De definitie is tweeledig. Belangrijk in deze definiëring is dus dat medewerkers daadwerkelijk willen vertrekken en daar gemotiveerd voor zijn. Alleen de beslissing om te vertrekken is in dit onderzoek dus niet voldoende om aan te geven dat medewerkers mobiliteitsbereid zijn. Mobiliteitsbereidheid is weinig waard als medewerkers te weinig capaciteiten bezitten om mobiel te worden (De Grip e.a., 2004). In dit onderzoek zal dus, als onderdeel van
mobiliteitsbereidheid, ook gekeken worden naar factoren die de mobiliteitsvermogen van medewerkers weergeven. Het gaat echter voor dit onderzoek te ver om exacte capaciteiten van medewerkers te meten, dit zou een geheel ander onderzoek betekenen. In dit onderzoek zal dan ook vooral gekeken worden naar de zelfperceptie van capaciteiten. Welke factoren hierop ingaan wordt uiteengezet in paragraaf 2.3.
2.2 Begripskeuze
Verschillende onderzoeken richtten zich op factoren en de invloed op de ‘actuele mobiliteit’, de daadwerkelijke overgang naar een andere baan (Muchinsky en Morrow, 1980). Andere onderzoeken wezen op een mediator tussen de beïnvloedende factoren en mobiliteit, namelijk de bereidheid tot mobiliteit (Sjöberg en Sverke, 2000), (Kluytmans, 2001) en (Sousa- Poza & Henneberger, 2004). In de begripskeuze in het model, dat later in dit verslag zal worden geïntroduceerd, is hier rekening mee gehouden door mobiliteitsbereidheid als afhankelijke factor te beschouwen. Dit onderzoek zal zich dus richten op mobiliteitsbereidheid en niet op mobiliteit zelf, omdat actuele mobiliteit het beste achteraf gemeten kan worden en in dit onderzoek wordt getracht een voorspelling te doen van de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC. (Azjen, 1991) geeft aan dat aan de bereidheid van een bepaald soort gedrag een aantal factoren ten grondslag ligt. De factoren, die ten grondslag liggen aan mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC, worden in dit onderzoek onderzocht. In de vorige paragraaf is aangegeven wat precies onder mobiliteitsbereidheid wordt verstaan en tevens is uitgelegd wat het belang is van het antwoord op de hoofdvraag. In de volgende paragraaf zullen de factoren, die van invloed zouden kunnen zijn op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC, uiteengezet worden om vervolgens hypothesen te formuleren. Eerst zal het leidende model worden geïntroduceerd.
2.3 Factoren die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden
In de literatuur worden verschillende factoren genoemd die mobiliteitsbereidheid kunnen beïnvloeden. In deze paragraaf zullen deze kort uiteen worden gezet. Door kennis te hebben van deze factoren kan gemeten worden welke factoren de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC beïnvloeden (Swaen e.a. 2002). De factoren zijn ingedeeld in groepen, die ieder een subparagraaf vormen. Uit iedere factor wordt een hypothese afgeleid, deze hypothesen zullen ook gebruikt worden om de huidige mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC te toetsen. De begrippen, die zijn opgenomen in de hypothesen, zullen in hoofdstuk 3 uitgelegd en geoperationaliseerd worden.
2.3.1 Het leidende model
Veel onderzoeken hebben zich al gericht op het onderzoeken van een aantal factoren in relatie tot mobiliteitsbereidheid, minder onderzoeken hebben zich ook gericht op de relatie tussen de factoren (Muchinsky en Morrow, 1980). Echter, dit is ook van belang om het management van het HR SSC een advies te kunnen geven over de sturing van mobiliteitsbereidheid van de medewerkers. Muchinsky en Morrow (1980) verdelen de verschillende variabelen, die invloed kunnen hebben op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers, in drie groepen; individuele factoren, werk- gerelateerde factoren en (bedrijfs) economische- factoren. Dit is tevens de indeling die in dit onderzoek zal worden gehanteerd. Muchinsky en Morrow (1980) hanteren hiervoor het volgende model.
Figuur 2.1: Model Muchinsky en Morrow, 1980
De lijst met variabelen die de verschillende factoren in het model vertegenwoordigen is variabel. Verschillende studies wijzen namelijk verschillende variabelen uit, die ook in dit model gebruikt kunnen worden (Muchinsky en Morrow, 1980). Aan de hand van de literatuur zijn in dit onderzoek relevante variabelen gekozen, die de verschillende overkoepelende factoren representeren. Het model geeft ook aan dat de economische factoren de meeste invloed hebben op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers. Als de economische situatie gunstig is voor medewerkers, dit wil zeggen dat als de arbeidsmarkt krap is en de onzekerheid groot is, medewerkers meer mobiliteitsbereid zijn. Bieden de economische factoren in de ogen van de medewerkers perspectief, dan zullen medewerkers de individuele en werk- gerelateerde factoren in beschouwing nemen. De stippellijnen geven eventuele onderlinge verbanden tussen variabelen weer. Relevante verbanden zullen dan ook in dit verslag behandeld worden.
2.3.2 Individuele factoren
In de literatuur wordt de variabele ‘geslacht’ genoemd als factor die van invloed is op de mobiliteitsbereidheid. Vrouwen nemen, naast de verantwoordelijkheden voor een baan, vaak ook de verantwoordelijkheid voor het huishouden en de kinderen op zich. Omdat vrouwen op dat moment al een dubbele verantwoordelijkheid hebben, zijn zij in hun baan minder op zoek
Individuele factoren
Werk- gerelateerde factoren
Economische
naar nieuwe verantwoordelijkheden en uitdagingen. Tevens hebben zij vaak al moeite genoeg met het vinden van een goede balans tussen werk en privé. (De Luis Carnicer e.a. 2002).
Hypothese 1a: Vrouwen binnen het HR SSC van TNT zijn minder mobiliteitsbereid dan mannen.
Ook leeftijd heeft invloed op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers. Oudere medewerkers zijn minder mobiel dan jongere en hebben over het algemeen een relatief stabielere relatie met hun werkgever (Groot en Verberne, 1997). Naarmate medewerkers ouder worden nemen vaak ook de ambities af (Dekkers & De Lange, 2004). Tevens hebben oudere werknemers vaak bepaalde pensioenrechten opgebouwd (Gallaway, 1969). Dit laatste hangt samen met de duur van het dienstverband. Hypothese 1d zal daar op ingaan.
Hypothese 1b: Oudere medewerkers van het HR SSC zijn minder mobiliteitsbereid dan jongere medewerkers.
Wanneer een medewerker een partner heeft, die tevens een hoger inkomen heeft, is hij/ zij over het algemeen meer bereid tot mobiliteit. De medewerker is dan geen kostwinner en is dan qua inkomen niet geheel afhankelijk van het eigen salaris (De Luis Carnicer e.a. 2002). Een stabiele thuissituatie, waarbij twee personen werken biedt dus perspectief voor mobiliteitsbereidheid. Echter, voor vrouwen kan de balans tussen werk en privé juist weer moeilijkheden opleveren (De Luis Carnicer e.a. 2002). Zie hiervoor hypothese 1a.
Hypothese 1c: Medewerkers die een partner met een hoger inkomen hebben zijn meer mobiliteitsbereid dan medewerkers die dat niet hebben.
Een lange duur van het dienstverband zorgt ervoor dat een medewerker veel ervaring opdoet in de organisatie en dit kan hem nieuwe mogelijkheden geven. Echter, na een tijdje zijn medewerkers zo geïnstitutionaliseerd in de organisatie dat ze afkerig staan tegenover externe mobiliteit. (De Luis Carnicer e.a. 2002). Medewerkers die in het verleden nauwelijks van werkzaamheden zijn gewisseld, zullen nauwelijks bereid zijn om in de toekomst steeds maar mobiel te zijn. Dat is men niet gewend en brengt veel onzekerheid met zich mee (Kluytmans, 2001).
Hypothese 1d: De duur van het dienstverband van de medewerker bij TNT is negatief gerelateerd aan de mobiliteitsbereidheid.
Als medewerkers lang moeten reizen om op hun werkplek te komen en het wenselijk vinden een baan dichter bij huis te hebben kan dit positief relateren met mobiliteitsbereidheid. Medewerkers zouden dan dichterbij het woonadres willen werken. (Swaen e.a., 2002).
Hypothese 1e: Medewerkers die een lange reistijd als belemmerend ervaren zijn meer bereid tot mobiliteit dan medewerkers die dit niet ervaren.
Het opleidingsniveau kan ook een factor zijn, die mobiliteitsbereidheid beïnvloedt. Een hoger opleidingsniveau wordt ook vaak geassocieerd met meer alternatieven op de arbeidsmarkt (Sousa- Poza en Henneberger, 2000).
Hypothese 1f: Medewerkers met minimaal een HAVO/ MBO opleiding zijn meer bereid tot mobiliteit dan medewerkers met een LO opleiding.
2.3.3 Werk- gerelateerde factoren
Een lage werktevredenheid is over het algemeen een oorzaak van het vrijwillige vertrek van medewerkers. Zij zijn dan eerder geneigd uit te kijken naar een andere baan, omdat hij of zij hoopt dat die leuker is (George en Jones, 1996).
Hypothese 2a: Werktevredenheid binnen het HR SSC is negatief gerelateerd aan mobiliteitsbereidheid.
Als de arbeidsvoorwaarden in de ogen van de medewerkers goed zijn, zullen medewerkers graag voor hun huidige werkgever blijven werken. Onder arbeidsvoorwaarden vallen alle zaken van financiële waarde die de organisatie gebruikt om medewerkers te compenseren voor het geleverde werk (Price, 1977).
Hypothese 2b: Medewerkers van het HR SSC die tevreden zijn met hun arbeidsvoorwaarden zijn minder mobiliteitsbereid.
In veel bedrijven heerst een cultuur van life-time employment. Je werd aangenomen voor het leven, de werkgever verwachtte loyaliteit aan het bedrijf en maximum inzet. De medewerker verwachtte voortduring van het arbeidscontract ongeacht de economische situatie. Ook hadden werkgevers controle over de carrière van de werknemer (Kluytmans en Ott). In de huidige situatie zien we deze cultuur steeds meer vervangen worden door een life-time employability cultuur, waarin werkgevers verwachten dat medewerkers breed inzetbaar zijn en een positieve houding hebben tegenover mobiliteit.
Hypothese 2c: Medewerkers van het HR SSC, met een life-time employment gedachte, zijn minder mobiliteitsbereid dan medewerkers die zich richten op life-time employability.
Zelfvertrouwen speelt een belangrijke rol bij de bereidheid om te vertrekken (Mone, 1994). Medewerkers die meer vertrouwen hebben in hun vaardigheden presteren over het algemeen beter en hebben er daarom ook meer vertrouwen in, dat ze in een andere organisatie ook beter zullen presteren. In een ‘downsizende’organisatie zullen medewerkers met veel zelfvertrouwen ook meer bereid zijn om te vertrekken (Mone, 1994).
Hypothese 2d: Medewerkers van het HR SSC, die vertrouwen hebben in hun vaardigheden, zijn meer mobiliteitsbereidheid dan medewerkers die dit niet hebben.
Direct leidinggevenden spelen een belangrijke rol als het gaat om mobiliteitsbereidheid. Zij zijn degene die dicht bij de werknemer staan en hem of haar direct kunnen beïnvloeden als het gaat om mobiliteit. Werkelijk gedrag wordt beïnvloed door begrip, aandacht en waardering (Den Boer, 1999). Het kan echter ook andersom zeggen Metselaar en Cozijnsen (1999); Een positieve stellingname van de direct leidinggevende kan namelijk ook een te grote druk leggen op de medewerker.
Hypothese 2e: De intentie van de direct leidinggevende om de mobiliteit te bevorderen is positief gerelateerd aan de mobiliteitsbereidheid van de medewerker.
2.3.4 Bedrijfseconomische factoren
In paragraaf 2.3.5 wordt een model geïntroduceerd dat alle, in deze paragraaf genoemde, factoren, aan elkaar relateert. In dat model is ook te zien dat de bedrijfseconomische factoren naar verwachting een grote rol zullen spelen in mobiliteitsbereidheid van medewerkers. Hier wordt kort ingegaan op de factoren, die in deze groep, een rol spelen. Hoe groter de bedreiging van de continuïteit van de baan, hoe meer mobiliteitsbereid de medewerker is (Greenhalgh, 1980).
Hypothese 3a: De mate van gepercipieerde werkonzekerheid binnen het HR SSC is positief gerelateerd aan mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC.
Een gunstige arbeidsmarkt kan een stimulans zijn voor mobiliteit. Als de arbeidsmarkt krap is zullen medewerkers eerder om zich heen kijken (Swaen e.a., 2002). In tijden van een krappere arbeidsmarkt zullen ook individuele en werkgerelateerde factoren een grotere rol gaan spelen (Muchinsky en Morrow, 1980). Het gaat hierbij wel om de perceptie van de medewerker. De
krapte van de arbeidsmarkt kan per regio verschillen. In bepaalde delen van Nederland is de werkgelegenheid gunstiger dan in andere delen van Nederland (www.cbs.nl).
Hypothese 3b: Medewerkers, die de arbeidsmarkt als ruim en ongunstig ervaren, zijn minder mobiliteitsbereid dan medewerkers die de arbeidsmarkt gunstig en krap vinden.
2.3.5 In een model
In de vorige paragraaf zijn verschillende factoren uiteengezet, die invloed kunnen hebben op de mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC. In combinatie met het leidende model zal dit er als volgt uitzien.
Figuur 2.2 Het model van Muchinsky en Morrow, (1980) ingevuld.
2.4 Van theorie naar praktijk
In dit hoofdstuk is getracht de hoofdvraag theoretisch te rechtvaardigen en uit te diepen, zodat later de juiste factoren voor het HR SSC van TNT worden meegenomen in het onderzoek Daarna is het begrip mobiliteit verder uitgewerkt en toegespitst op het HR SSC. Het theoretische model, met de individuele, werkgerelateerde- en economische factoren, is geïntroduceerd en vervolgens zijn uit deze factoren variabelen bepaald die van invloed kunnen zijn op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC. Op basis van theorie zijn uit deze variabelen hypothesen gevormd. In het volgende hoofdstuk wordt uiteengezet hoe de hypothesen getoetst zullen worden.
Individuele factoren Leeftijd Geslacht Duur dienstverband Gezinssituatie Opleidingsniveau Reistijd Werkgerelateerde factoren Life- time employment Werktevredenheid Arbeidsvoorwaarden Zelfvertrouwen Leiderschap Economische factoren Gepercipieerde werkonzekerheid Perceptie van de arbeidsmarkt Mobiliteitsbereidheid
ONDERZOEKSMETHODE
In dit derde hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode behandeld. De uitvoering van het onderzoek zal stap voor stap worden uitgelegd. Hierbij komen aan bod; de opzet van het onderzoek, de dataverzamelingsmethode, de dataverwerkingsmethode en een korte ‘missing value’ analyse. Tevens zullen begrippen uit hoofdstuk twee geoperationaliseerd worden en vertaald worden naar enquêtevragen.
3.1 Opzet van het onderzoek De onderzoeksvraag luidt:
Welke factoren beïnvloeden de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC?
In hoofdstuk twee is het model van Muchinsky en Morrow (1980) geïntroduceerd als leidraad voor het onderzoek. Zij geven drie overkoepelende factoren aan die van invloed zijn op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers. Met behulp van de literatuur hebben deze overkoepelende factoren nadere invulling gekregen. Deze uitgewerkte factoren hebben dertien hypothesen opgeleverd. De verschillende factoren, die van invloed kunnen zijn op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC, zijn onafhankelijke factoren. De ‘mobiliteitsbereidheid van medewerkers’ is de afhankelijke factor. Aan de hand van de analyse van de data kan er een uitspraak worden gedaan over de factoren die van invloed zijn op de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC van TNT.
3.2 Dataverzamelingsmethode
Om de hypothesen te toetsen wordt gebruik gemaakt van een survey- onderzoek (Baarda en De Goede, 1997). In verband met de grootte van de populatie, namelijk 194 werknemers, is hier de schriftelijke vorm van het interview het meest geschikt. De factoren, die in de literatuur aan de orde zijn gesteld, worden in de volgende paragraaf nader gedefinieerd en geoperationaliseerd en vervolgens vertaald naar enquêtevragen. De enquête zal afgenomen worden bij medewerkers van het HR SSC, die op het moment van bezoek, aanwezig zijn. Bezoeken waren gepland tijdens een werkoverleg, waardoor een heel groot deel van de medewerkers kon worden bereikt. Voor de medewerkers die op het moment van bezoek niet aanwezig waren is een enquête achtergelaten.
3.2.1 Het onderzoeksinstrument
De enquête, die is afgenomen, bestond uit 36 vragen. Deze vragen zijn afkomstig uit verschillende vragenlijsten. Er is gebruik gemaakt van een 4-punts schaal. (Helemaal mee
eens, mee eens, mee oneens, helemaal mee oneens). Er is besloten de middencategorie niet op te nemen, omdat bij een eerder gehouden medewerkerstevredenheidsonderzoek bleek dat de medewerkers van het HR SSC snel geneigd zijn voor het middenantwoord te kiezen. De verwachting is dat medewerkers ook in deze enquête geneigd zijn om dit te doen. De middencategorie wordt dus niet opgenomen, om te voorkomen dat medewerkers uit gemak de middencategorie invullen.
3.2.2. De procedure
De afname van de enquête is met het management van het HR SSC afgestemd. Zo is de enquête afgenomen na 11 januari 2007. 11 Januari was de laatste dag van die maand dat de salarissen ingevoerd konden worden, daarna is het wat minder druk op de werkvloer. Met de teamcoaches is afgesproken dat de enquêtes onder werktijd ingevuld mochten worden. De enquêtes zijn persoonlijk naar alle klantteams gebracht, zodat de vragenlijst kort geïntroduceerd kon worden en eventuele vragen van medewerkers beantwoord konden worden. Er is extra aandacht besteed aan de waarborging van de anonimiteit. In de volgende subparagraaf wordt hier nader op ingegaan.
3.2.3 Anonimiteit en respons
‘Mobiliteit’ ligt, zoals in hoofdstuk één is aangegeven, op dit moment gevoelig in de organisatie. Mobiliteit is sinds eind september aan de orde van de dag en extra aandacht voor dit onderwerp mag dan ook geen irritatie opleveren bij de medewerkers. Om die reden was het van groot belang hier uiterst zorgvuldig mee om te gaan om toch voldoende respons te bereiken en te allen tijde irritatie te voorkomen. Deze zorgvuldigheid komt tot uiting in de volgende maatregelen:
Waarborgen van volledige anonimiteit van de enquête. Dit komt tot uiting door niet naar exacte leeftijd van medewerkers te vragen, maar door de leeftijd in categorieën te verdelen. Anonimiteit is tevens van belang om sociaal wenselijke antwoorden zo veel mogelijk te voorkomen (Baarda en De Goede, 1997).
Benadrukken dat de enquêtes alleen door de onderzoeker kunnen worden ingezien. Benadrukken dat er geen enkele consequentie vastzit aan wat ingevuld wordt in de
enquête.
Benadrukken dat de enquêtes alleen gebruikt zullen worden voor dit onderzoek en daarna vernietigd zullen worden.
Uitleg geven over het belang van het onderzoek voor de medewerker. Uitleg geven over de vervolgstappen nadat de enquête is ingevuld.
Persoonlijke bezoeken aan iedere vestiging om het onderzoek toe te lichten door middel van een presentatie.
3.2.4 De onderzoekspopulatie
Voor dit onderzoek zijn alle medewerkers van het HR SSC van TNT benaderd. Deze medewerkers van TNT zijn verdeeld over 5 klantteams; Utrecht, Zwolle, Rotterdam, Eindhoven en Schiphol. De laatste drie vestigingen zijn, zoals eerder aangegeven, tijdelijke vestigingen. Er zijn twee klantteams in Zwolle gevestigd. Tevens hebben Zwolle en Utrecht een team voor specifieke diensten. Dit is te zien in bijlage 1.
3.2.5 Definities en Operationalisaties
In deze paragraaf is uiteengezet hoe de verschillende factoren, die van invloed kunnen zijn op de mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC, vertaald zijn naar enquêtevragen. Zie tevens bijlage 2.
3.2.5.1 Individuele factoren
Ten eerste is naar het geslacht van de respondenten gevraagd om te kijken of er verschil is tussen mannen en vrouwen met betrekking van mobiliteitsbereidheid. Hetzelfde geldt voor de factor leeftijd, het aantal dienstjaren, de werklocatie, het hebben van een partner met een inkomen, het dienstverband, de opleiding en de reistijd. Bij de factor leeftijd en dienstverband is gebruik gemaakt van antwoordschalen om de anonimiteit te waarborgen.
3.2.5.2 Werkgerelateerde factoren
Werktevredenheid wordt gemeten door een drietal items uit de VBBA. Deze Vragenlijst Beleving en de Beoordeling van de Arbeid is in 1994 ontwikkeld als algemeen toepasbaar meetinstrument om werkdruk, werkstress en werkbeleving te meten (van Veldhoven, 1997). Er is gekozen om verschillende onderwerpen binnen werktevredenheid te meten om een goed beeld te krijgen van werktevredenheid in het algemeen. Zo is er bijvoorbeeld gekozen voor de stelling: ‘Mijn werk heeft voldoende afwisseling’. Maar ook: ‘De relatie met mijn collega’s is goed’. De ‘factor tevredenheid over het salaris’ wordt eveneens gemeten met items uit de VBBA. Omdat het bij externe mobiliteit ook gaat om vergelijking met andere bedrijven is bijvoorbeeld de volgende stelling opgenomen: ‘Arbeidsvoorwaarden zijn bij andere bedrijven net zo gunstig’. Kluytmans en Ott (1999) geven een aantal verwachtingen weer die
medewerkers hebben in een life-time employment cultuur en in een life-time employability cultuur. Door deze verwachtingen te toetsen kan gekeken worden in hoeverre deze life-time employment cultuur nog heerst binnen het HR SSC en of deze invloed heeft op de mobiliteitsbereidheid. In de enquête is dan ook een aantal vragen uit de VBBA, met betrekking tot life- time employment opgenomen. Bijvoorbeeld: ‘Ik heb veel energie in dit bedrijf gestopt, ik zou het daarom moeilijk vinden om weg te gaan’. Om life- time employment te meten is onder andere gevraagd: ‘Toen u uw eerste baan bij TNT Post accepteerde, hoe lang dacht u toen te blijven?’ (Shahani e.a.,1990). Lorr en Wunderlich, (1986) meten zelfvertrouwen door het gevoel van waarde en capabelheid van een persoon te meten. Een tweetal items uit die vragenlijst is dan ook gebruikt. Leiderschap is een breed begrip dat in dit onderzoek moet worden toegespitst op mobiliteit. Hiervoor worden de stellingen van Ten Hove (2006) gehanteerd. Bijvoorbeeld: Ik krijg het gevoel dat mijn direct leidinggevende wil dat ik bij het HR SSC blijf.
3.2.5.3 Economische factoren.
In dit onderzoek wordt de volgende definitie van Greenhalgh (1980) met betrekking tot werkonzekerheid gehanteerd: De werkonzekerheid wordt bepaald door de mate van bedreiging van de continuïteit van de baan van de medewerker. Een aantal items uit de VBBA is geselecteerd om dit ‘gevoel van bedreiging’ te meten. ‘Randstad’ neemt in haar werkmonitor ook het onderwerp ‘mobiliteit’ op. Uit deze vragenlijst zijn een aantal vragen met betrekking tot de perceptie van de arbeidsmarkt geselecteerd. Bijvoorbeeld: In welke mate vindt u de arbeidsmarkt op dit moment gunstig om een andere baan te kunnen vinden?
3.2.5.4 De afhankelijke factor, mobiliteitsbereidheid.
Om de relatie tussen de onafhankelijke factoren en de afhankelijke factor te meten is in de enquête een drietal vragen opgenomen die rechtstreeks de mobiliteitsbereidheid meten. Voor deze factor is een item uit de Randstad Werkmonitor geselecteerd en is er een tweetal items uit de VBBA opgenomen. De laatste vraag van de enquête is een open vraag. Medewerkers konden daar invullen wat het belangrijkste argument was voor het antwoord op de laatste stelling: ‘Ik ben van plan komend jaar een baan buiten TNT te zoeken’.
3.3 Dataverwerkingsmethode
Ten eerste is er een analyse gemaakt van de onderzoekspopulatie. In het volgende hoofdstuk wordt deze populatie uitgebreid besproken en weergegeven door middel van grafieken en tabellen. De vragenlijst had als doel een aantal verschillende factoren te meten. Per factor is dan ook de betrouwbaarheid van de vragen getoetst. Hiervoor is de betrouwbaarheidsanalyse gehanteerd. De afhankelijke factor mobiliteitsbereidheid is gemeten met de vragen: ‘Ik denk er wel eens over om werk te zoeken buiten TNT’ en ‘Ik ben van plan komend jaar een baan te zoeken buiten TNT’ en heeft een van 0,9. De vraag ‘Als het aan mij ligt werk ik over 3 jaar nog steeds voor TNT’ droeg niet bij aan de interne consistentie van deze schaal en is als aparte vraag in dit onderzoek opgenomen om een uitspraak te kunnen doen over de wil van medewerkers om elders een baan te zoeken. Dit is opvallend te noemen omdat er blijkbaar niet consistent is geantwoord op de drie bovenstaande vragen. Deze drie vragen meten dus niet alledrie wat ze beoogden te meten. Tevens is de open vraag in de enquête, namelijk: ‘Wat is het belangrijkste argument voor u om wel of niet te vertrekken bij TNT?’ meegenomen om de redenen van eventueel vertrek in kaart te brengen. Voor de factor ‘perceptie arbeidsmarkt’ is een van 0,81 gemeten. En de factor ‘commitment’ heeft een van 0,74. De volgende tabel geeft een compleet overzicht van de waarden van Cronbach’s Alpha. Twee factoren hebben geen waarde, omdat deze gemeten zijn met 1 item.
FACTOREN CRONBACH’S ALPHA AANTAL VRAGEN IN ENQUÊTE
Arbeidsvoorwaarden 0,57 2 Werktevredenheid 0,613 5 Zelfvertrouwen 0,68 2 Commitment 0,74 3 Leiderschap 1 Werkzekerheid 1 Perceptie arbeidsmarkt 0,81 3 Mobiliteitsbeslissing 0,9 2
Mobiliteitsmotivatie/ wil 1+ open vraag
Tabel 3.1 Overzicht Cronbach’s alpha
Een lage waarde van alpha gaf aan dat bepaalde vragen niet bleken te meten wat ze, vooraf gezien, zouden moeten meten. Om die reden is de factor ‘leiderschap’ slechts met 1 item gemeten. De factor zekerheid is gemeten met de stellingen: ‘Er is voldoende zekerheid dat ik
over 2 jaar nog werk heb’ en ‘Ik heb behoefte aan meer zekerheid of ik mijn huidige baan de komende drie jaar zal houden.’ Uit de betrouwbaarheidsanalyse is gebleken dat deze vragen niet dezelfde onzekerheid meten. Hier is in de resultaten rekening mee gehouden. Deze vragen gaven echter nog wel bruikbare informatie voor het onderzoek. In het volgende hoofdstuk zal hier verder op in worden gegaan. Vervolgens is getracht te kijken naar verschillende groepen die konden worden gevormd aan de hand van de enquête. Hier is gekeken of er significante verschillen bestonden tussen verschillende groepen. Om bijvoorbeeld het verschil tussen en mannen en vrouwen uiteen te zetten is gebruik gemaakt van een ‘Independent- Samples T Test’. Het was tevens noodzakelijk meer dan twee groepen te onderscheiden, bijvoorbeeld bij de variabele ‘leeftijd’. Hiervoor is de variantie analyse met één factor, namelijk de One-Way ANOVA Test gehanteerd.
De volgende stap die is genomen, is het aantonen van de verbanden tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabele, mobiliteitsbereidheid, door middel van een correlatietoets. De sterkte van de correlaties geeft aan in welke mate er samenhang is tussen variabelen. Om te kijken of er overlap bestaat tussen de verschillende factoren is tevens een regressie- analyse uitgevoerd.
3.4 Missing value analyse
In deze subparagraaf zal kort worden ingegaan op de missing values. ‘Missing values’ zijn ontbrekende waarden in een databestand. Hiervoor kunnen meerdere oorzaken zijn. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een respondent een vraag niet heeft kunnen of willen beantwoorden (Huizingh, 2006). Met deze aanname in het achterhoofd is het goed eens te kijken naar vragen die relatief veel ‘ontbrekende waarden’ bevatten. Deze analyse staat los van de in het volgende hoofdstuk te bespreken resultaten. In deze missing value analyse is namelijk nog geen rekening gehouden met de betrouwbaarheid van variabelen. Uit de analyse blijkt dat vooral de vergelijkende vragen hoge percentages ‘ontbrekende waarden’ kennen. De stelling ‘arbeidsvoorwaarden zijn bij andere bedrijven net zo gunstig’ werd door 8,7% van de respondenten niet ingevuld. Voor de stelling ‘werken bij TNT is aantrekkelijk vergeleken met andere bedrijven’ geldt een percentage ‘ontbrekende waarden’ van 6,5%. Dit terwijl de overige vragen een ‘ontbrekende waarden’ percentage kennen van maximaal 1,5%. Het lijkt erop dat deze vragen niet beantwoord zijn omdat de respondenten het antwoord op deze vragen niet wisten. Ook dit is belangrijke informatie voor het onderzoek, omdat de perceptie van de arbeidsmarkt invloed kan hebben op mobiliteitsbereidheid. In de aanbevelingen zal hier nog op worden ingegaan.
RESULTATEN
In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek uiteen worden gezet. Ten eerste zal er een uitspraak worden gedaan over de mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC, zoals deze gedefinieerd is in dit onderzoek. Vervolgens zal in de tweede paragraaf de representativiteit van de onderzoekspopulatie worden besproken. In paragraaf 4.3 worden de hypothesen uit hoofdstuk 2 besproken. Paragraaf 4.4 zal ingaan op de redenen van vertrek. Paragraaf 4.5 zal nog ingaan op andere belangrijke verbanden tussen factoren.
Het eerste opvallende resultaat van dit onderzoek is in de data- analyse paragraaf al kort ingeleid. Het zou namelijk zo kunnen zijn dat medewerkers toch beslissen om elders een baan te zoeken terwijl ze dit eigenlijk niet willen. De consequentie hiervan is dat, in het vervolg van dit onderzoek, de beslissing om mobiel te worden en de motivatie daarvoor los van elkaar worden bekeken. Allereerst zal er in de volgende paragraaf een uitspraak worden gedaan over de mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC zoals deze in hoofdstuk 2 gedefinieerd is.
4.1 Mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC.
De mobiliteitsbereidheid van medewerkers van het HR SSC is gemeten door te kijken naar de beslissing van medewerkers om wel of niet te vertrekken en de motivatie daarvoor, zoals in hoofdstuk 2 is gedefinieerd. In onderstaande tabel zijn per vestiging de resultaten weer- gegeven. De percentages geven het aantal medewerkers aan dat daadwerkelijk mobiliteitsbereid is.
Tabel 4.1 Score op mobiliteitsbereidheid per vestiging
De gemiddelde score op de mobiliteitsbeslissing is 2,58 op een schaal van 1 tot 4. Waarbij 1 betekent dat de medewerker daadwerkelijk van plan is om zich heen te kijken en 4 betekent dat de medewerker niet met mobiliteit bezig is. De spreiding in deze factor is met een standaarddeviatie van 0,9 vrij hoog. Een lagere spreiding is te zien bij de wil om te
LOCATIE SCORE Utrecht 9,5% Schiphol 5,3% Rotterdam 22,2% Eindhoven 11,8% Zwolle 9,8%
vertrekken. De standaarddeviatie is hier 0,77. Hoe hoger de spreiding, hoe verder de reacties van medewerkers uiteen lopen. Is er een lage spreidingsfactor dan zijn de medewerkers eensgezinder in de antwoorden die zij hebben gegeven. Het gemiddelde op de factor ‘willen’ is 1,75. Tevens gemeten op een schaal van 1 tot 4. Waarbij 1 geen motivatie betekent en 4 een hoge motivatie om te vertrekken betekent. Ook het verschil in bovenstaande gemiddelden geeft een verschil aan in de motivatie om te vertrekken en de beslissing om dit daadwerkelijk te doen.
4.2 De representativiteit van de onderzoekspopulatie
De onderzoekspopulatie wordt gedefinieerd als; alle medewerkers van het HR SSC, exclusief
manager en assistent manager. Door de afname van de enquête te combineren met een bezoek aan de vestiging zijn er alleen enquêtes uitgedeeld aan medewerkers die op dat moment aanwezig waren. Dit bezoek is zo veel mogelijk gepland tijdens een werkoverleg. Op dat moment is over het algemeen iedereen aanwezig en is de onderzoekspopulatie het meest representatief Er zijn 152 enquêtes uitgedeeld, dus N = 152, daarvan zijn er 138 enquêtes geretourneerd, wat betekent dat het responspercentage 90% is. Dit is 70% van de doelpopulatie. Van de respondenten is 60% man en 40% vrouw. Dit is in overeenstemming met de daadwerkelijke populatie van het HR SSC. De leeftijdsopbouw, het aantal dienstjaren en de werklocatie van de respondenten is respectievelijk weergegeven in de volgende cirkeldiagrammen.
Figuur 4.2 Kenmerken van de respondentengroep.
Van de medewerkers is 60,9% tussen de 46 en de 55 jaar. Slechts 4,4% zit in de leeftijdscategorie van 26 tot en met 35 jaar. Tevens is 60% van de medewerkers langer dan 26 jaar in dienst van TNT Post. Slechts 1 persoon is korter dan 5 jaar in dienst. Als we kijken naar de gemiddelde leeftijd van de respondenten, dan is te zien dat deze met 49,1 jaar iets hoger ligt dan bij de totale populatie, waar de gemiddelde leeftijd 47,7 jaar is. Dit geldt ook
14,49% 60,87% 20,29% 4, 35 % Ouder dan 56 46-55 36-45 26-35 Leeftijd medewerker 61,31% 27,74% 10,22% … 26 jaar of langer 16-25 jaar 6-15 jaar 0-5 jaar Dienstjaren bij TNT 36,96% 12,32% 6,5 2% 13,77% 30,43% Zwolle Eindhoven Rotterdam Schiphol Utrecht Werklocatie medewerker
voor het aantal dienstjaren van de onderzoekspopulatie. Deze resultaten kunnen dus een iets vertekend beeld geven, hier is bij de interpretatie van de uitkomsten rekening mee gehouden. Kijken we naar de representativiteit per vestiging, dan is een ongeveer gelijke verhouding met de werkelijkheid te zien. Alleen Rotterdam is hierin achtergebleven. Het aandeel van Rotterdam in het cirkeldiagram rechts zou wat groter mogen zijn. Ook hier is bij de interpretatie van de resultaten rekening mee gehouden.
De volgende resultaten vullen de informatie over de respondentengroep aan, daar er over deze factoren geen duidelijk beeld is in de organisatie. Het opleidingsniveau van de medewerkers van het HR SSC is weergegeven in onderstaand staafdiagram.
WO HBO HAVO/ MBO MAVO/ LBO Hoogste Opleidingsniveau 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Pe rc en t vrouw man Geslacht medewerker
Figuur 4.3 Hoogste opleidingsniveau in percentages.
De volgende kruistabel geeft de verschillen tussen mannen en vrouwen weer op basis van het hebben van een partner met een hoger inkomen. Hier is tevens te zien dat het merendeel van de medewerkers geen partner met een hoger inkomen heeft.
Count 10 72 82 27 26 53 37 98 135 man vrouw Geslacht medewerker Total Ja Nee
Partner met een hoger inkomen
Total
Tabel 4.4 Kruistabel geslacht en partner met inkomen
De laatste kruistabel geeft de actuele reistijd en de wenselijke reistijd van medewerkers van het HR SSC weer. De reisduur geeft een enkele reis aan. Op dit moment reizen 26 medewerkers langer dan 1,5 uur om op het werk te komen. De helft van de medewerkers wenst maximaal een uur te reizen naar het werk.
Count 8 8 3 19 12 24 5 41 12 19 6 37 10 12 4 26 42 63 18 123
Minder dan 30 minuten 30-60 minuten 1 uur- anderhalf uur Langer dan anderhalf uur Reisduur huis-werk Total Minder dan 30 minuten 30- 60 minuten 1 uur-anderhalf uur Wenselijke maximale reisduur
Total
Tabel 4.5 Kruistabel actuele en wenselijke reistijd
4.3 De hypothesen
In deze paragraaf zullen alle gestelde hypothesen langsgelopen worden en zullen deze, aan de hand van de enquête en de analyse hiervan, dan wel worden aangenomen, dan wel worden verworpen. De gestelde hypothesen in hoofdstuk 2 vormen bij de statistische analyses de alternatieve hypothesen. De zogenoemde nul- hypotheses geven aan dat er geen verband bestaat. Omdat de, in hoofdstuk 2 gestelde, hypothesen een duidelijke richting aangeven is er éénzijdig getoetst. De hypothesen uit hoofdstuk twee zijn aangenomen als er een relatie vastgesteld wordt waarbij geldt dat het significantieniveau kleiner is dan 0,05. Voor deze laatste waarde is gekozen omdat dit over het algemeen de meest gebruikte waarde is.
Zoals aan het begin van dit hoofdstuk is aangegeven zou het zo kunnen zijn dat medewerkers anders tegen mobiliteitsbereidheid aan kijken dan het management van TNT dit doet. De score op de wil om te vertrekken en de uiteindelijke beslissing bleken niet hetzelfde te meten en zijn daarom los van elkaar behandeld in dit onderzoek. Om de factoren, die mobiliteitsbereidheid beïnvloeden, in kaart te brengen is gekeken naar de beslissing om wel of niet mobiel te worden als afhankelijke factor. In paragraaf 4.3 zijn de verschillen in beïnvloedende factoren van medewerkers die wel gemotiveerd zijn te vertrekken (zie tabel 4.1) aangegeven.
4.3.1 Individuele factoren
De eerste hypothese, nummer 1a, luidt: Vrouwen bij het HR SSC van TNT zijn minder mobiliteitsbereid dan mannen. Uit de ‘Independent- Samples T Test’ is gebleken dat vrouwen bij het HR SSC minder mobiliteitsbereid zijn dan mannen. De eerste hypothese kan worden aangenomen.
De tweede hypothese, die tevens onder de individuele factoren valt, is 1b: Oudere werknemers van het HR SSC zijn minder mobiliteitsbereid dan jongere werknemers. Een One- Way ANOVA analyse heeft uitgewezen dat er verschillen bestaan tussen de leeftijdsgroepen in relatie tot mobiliteitsbereidheid. Ter controle is vervolgens de variabele ‘leeftijd’ gehercodeerd en zijn de variabelen ‘jong’ en ‘oud’ ontstaan. Vervolgens is een ‘Independent- Samples T Test’ uitgevoerd en bleek dat jongere medewerkers, dat wil zeggen jonger dan 45 jaar, meer mobiliteitsbereid zijn dan medewerkers boven de 45 jaar. Ook hypothese 1b kan worden aangenomen.
Hypothese 1c ging in op de invloed van het hebben van een partner met een hoger inkomen op mobiliteitsbereidheid; Medewerkers die een partner met een hoger inkomen hebben, zijn meer mobiliteitsbereid dan medewerkers die dat niet hebben. Er bestaat geen samenhang tussen deze twee variabelen. Deze hypothese kan dan ook worden verworpen.
Hypothese 1d geeft de invloed van de duur van het dienstverband als volgt weer; De duur van het dienstverband bij TNT van de medewerker is negatief gerelateerd aan de mobiliteitsbereidheid. Een One- Way ANOVA Test heeft uitgewezen dat medewerkers met een langer dienstverband minder mobiliteitsbereid zijn dan medewerkers die korter in dienst zijn. Deze hypothese kan dan ook worden aangenomen.
Hypothese 1e: Medewerkers die een lange reistijd als belemmerend ervaren zijn meer bereid tot mobiliteit dan medewerkers die dit niet ervaren. Om bovenstaande hypothese te toetsen is gekeken naar het verschil tussen actuele en wenselijke reistijd. Hier kwam naar voren dat er ook medewerkers zijn, die voor een andere baan, eventueel langer onderweg willen zijn. Er bleek echter geen verband te bestaan tussen wenselijke reistijd en mobiliteitsbereidheid. Hypothese 1e wordt dan ook verworpen.
Hypothese 1f ging vervolgens in op de relatie tussen opleidingsniveau en mobiliteitsbereidheid; Hypothese 1f: Medewerkers met minimaal een HAVO/ MBO opleiding zijn meer bereid tot mobiliteit dan medewerkers met een LO / LBO opleiding. Een One- Way ANOVA Test heeft uitgewezen dat er verschillen bestaan tussen groepen medewerkers met verschillende opleidingsniveaus. Om uit te wijzen waar het verschil precies zat zijn de variabelen opnieuw gecodeerd en vervolgens met een Linearity Test opnieuw geanalyseerd. Hieruit bleek dat medewerkers met een MBO opleiding of hoger meer mobiliteitsbereid zijn dan medewerkers met een LO of LBO opleiding. Ook deze hypothese kan worden
aangenomen. Tabel 4.6 geeft een overzicht van de individuele factoren en bijbehorende correlaties.
Correlaties tussen individuele factoren en mobiliteitsbereidheid
,157* ,034 ,382** ,000 -,050 ,282 ,258** ,001 -,251** ,002 -,041 ,319 Geslacht medewerker Leeftijd medewerker Partner met een hoger inkomen Dienstjaren bij TNT Opleidingsniveau Reisduur huis-werk
Correlation
Coefficient Sig. (1-tailed) Mobiliteitsbereidheid
Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). **.
Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). *.
Tabel 4.6 Correlaties individuele factoren en mobiliteitsbereidheid.
Uit de correlatietoets blijkt dat de items geslacht, leeftijd, dienstjaren en opleidingsniveau samenhangen met mobiliteitsbereidheid. Tevens vertonen een aantal factoren onderling een correlatie. Dit kan duiden op een overlap tussen factoren. Aannemelijk kan zijn dat de leeftijd van de respondent samenhangt met het aantal dienstjaren. Een regressieanalyse corrigeert deze overlap. Het resultaat hiervan is te zien in onderstaande tabel.
Coefficientsa ,283 ,375 ,000 ,067 ,474 (Constant) Leeftijd medewerker Dienstjaren bij TNT Model 1 Beta Standardized Coefficients Sig.
Dependent Variable: Mobiliteitsbereidheid a.
Tabel 4.7 Regressie- analyse individuele variabelen.
Uit deze regressieanalyse blijkt dat er inderdaad een overlap bestaat tussen leeftijd en dienstjaren. In paragraaf 4.4 zullen de individuele factoren ook samen met de werkgerelateerde factoren en de economische factoren door middel van een regressieanalyse worden getoetst om de relatieve belangen van de verklarende factoren weer te geven.
4.3.2 Werkgerelateerde factoren
De tweede set hypothesen valt onder de categorie ‘werkgerelateerde factoren’. De eerste hypothese ging in op werktevredenheid; Hypothese 2a. Werktevredenheid binnen het HR SSC is negatief gerelateerd aan mobiliteitsbereidheid. De werktevredenheid van de medewerkers is gemeten met verschillende items. De gemiddelde score voor ‘werktevredenheid’ bedraagt 1,84 op een schaal van 1 tot 4. Dit gemiddelde betekent dat medewerkers het ‘helemaal eens’ tot ‘eens’ zijn met de stellingen die werktevredenheid meten. Tevens is de spreiding, met een SD van 0,34 laag te noemen. Medewerkers zijn dus eensgezind erg tevreden over TNT. Met de stelling ‘de relatie met mijn collega’s is goed’ was zelfs niemand het oneens of helemaal oneens. Alleen de items ‘Ik krijg voldoende betaald voor het werk dat ik lever’ en ‘Mijn werk heeft voldoende afwisseling’ kennen een gemiddelde score die tussen de ‘mee eens’ en ‘mee oneens’ ligt.
De tweede hypothese gaat in op de arbeidsvoorwaarden. Deze variabele is met twee items gemeten en hier komt met een gemiddelde van 1,88 op een schaal van 1 tot 4 ook een positieve beoordeling naar voren.
De derde hypothese zal ingaan op de invloed van life- time employment op mobiliteitsbereidheid. Hiervoor is het ‘commitment’ gemeten. In het theoriehoofdstuk is al aangegeven dat oudere medewerkers meer ‘commitment’ tonen naar de organisatie dan jongere medewerkers. Ook is aangegeven dat commitment een onderdeel van life- time employment is. Het idee dat je werd aangenomen voor je leven speelt ook mee en ook dit is gemeten onder HR SSC medewerkers. 70% van de medewerkers geeft aan dat hij of zij verwachtte tot het pensioen bij TNT Post te blijven toen hij of zij begon bij TNT Post. Meer dan 80% verwachtte in ieder geval langer dan 15 jaar te blijven. Daarnaast is ook gekeken naar de functieveranderingen van medewerkers. Wanneer was de laatste keer en wat was de aanleiding daarvan? De resultaten zijn te zien in de volgende kruistabel.
Count 6 1 33 1 41 6 3 7 3 19 14 2 9 8 33 15 0 22 5 42 41 6 71 17 135
Korter dan 2 jaar geleden 2-5 jaar geleden 6-10 jaar geleden Langer dan 10 jaar geleden Laatste keer van functie veranderd Total Eigen initiatief Functie
opgeheven Reorganisatie Anders Aanleiding laatste functieverandering
Total
In deze tabel is te zien dat reorganisaties in meer dan 50% van de gevallen de reden zijn voor een functiewisseling. Functiewisselingen op eigen initiatief komen voor, maar zijn voor de meeste medewerkers toch meer dan 6 jaar geleden.
De vierde hypothese gaat in op het zelfvertrouwen van medewerkers. De hypothese, die gesteld is, zegt dat zelfvertrouwen een positief effect heeft op mobiliteitsbereidheid. In ieder geval is het positief gesteld met het zelfvertrouwen en het vertrouwen in eigen capaciteiten van de medewerkers. De gemiddelde score op dit item, namelijk 1,8 op een schaal van 1 tot 4 is hoog en de spreiding met een standaarddeviatie van 0,44 is laag.
De laatste hypothese ging in op de invloed van de direct leidinggevende op mobiliteitsbereidheid. Deze invloed is met 1 item gemeten, namelijk ‘Ik krijg het gevoel dat mijn teammanager wil dat ik bij het HR SSC blijf’. Bijna 60% van de medewerkers is het hiermee ‘oneens’ of ‘helemaal oneens’. Van de medewerkers die het hiermee eens zijn werkt 83% bij de vaste vestigingen in Utrecht en Zwolle.
In deze subparagraaf zijn de werkgerelateerde factoren uiteengezet. Door middel van een correlatietoets is gekeken naar de samenhang van deze werkgerelateerde factoren met mobiliteitsbereidheid en de onderlinge samenhang tussen factoren. Onderstaande tabel geeft deze correlaties weer.
Correlaties tussen werkgerelateerde factoren en mobiliteitsbereidheid -,141 ,056 -,142 ,054 -,099 ,126 -,067 ,218 -,428** ,000 Leiderschap Arbeidsvoorwaarden Werktevredenheid Zelfvertrouwen Commitment Correlation
Coefficient Sig. (1-tailed) Mobiliteitsbereidheid
Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). **.
.
Tabel 4.9 Correlaties werkgerelateerde factoren en mobiliteitsbereidheid.
Alleen de factor ‘commitment’ toont een samenhang met mobiliteitsbereidheid. Hypothese 2c kan worden aangenomen. De overige ‘werkgerelateerde’ hypothesen kunnen worden verworpen.
4.3.3 Economische factoren
De laatste onafhankelijke factoren vallen onder de noemer ‘economische factoren’. Ten eerste is gekeken naar de ‘werkzekerheid’. Hypothese 3a luidde: De mate van gepercipieerde werkonzekerheid binnen het HR SSC is positief gerelateerd aan mobiliteitsbereidheid van de medewerkers van het HR SSC. De factor werkzekerheid is aan de hand van de betrouwbaarheidsanalyse opgesplitst, de twee items zijn nu opgedeeld in twee soorten zekerheden namelijk het hebben van een baan in zijn algemeenheid en het hebben van een baan bij het HR SSC van TNT. Het blijkt dat een groot deel van de medewerkers op zoek is naar meer zekerheid over het hebben van een baan. Het gemiddelde van deze variabele is 3,01 wat betekent dat er onvoldoende zekerheid is of de medewerker over 2 jaar nog werk heeft. Het gemiddelde op de stelling ‘Ik heb behoefte aan meer zekerheid of ik mijn huidige baan de komende drie jaar zal houden’ is 1,82 op een schaal van 1 tot 4 en dat betekent dat medewerkers het daar ‘helemaal mee eens’ tot ‘mee eens’ zijn. Er bestaat op dit moment dus een grote onzekerheid binnen TNT wat betreft het houden van de baan bij het HR SSC van TNT en het hebben van een baan in het algemeen.
De volgende economische factor is de ‘perceptie van de arbeidsmarkt’. Hypothese 3b luidde: Medewerkers, die de arbeidsmarkt als ruim en ongunstig ervaren, zijn minder mobiliteitsbereid dan medewerkers die de arbeidsmarkt gunstig en krap vinden. Een kwart van de respondenten vindt de arbeidsmarkt op dit moment gunstig en denkt dan ook binnen 6 maanden waarschijnlijk wel een andere baan te kunnen vinden. Het grootste deel van de medewerkers vindt de arbeidsmarkt op dit moment ongunstig. Door middel van een correlatietoets is gekeken naar de samenhang van de ‘economische factoren’ met mobiliteitsbereidheid. De resultaten hiervan zijn weergegeven in onderstaande tabel.
Correlaties tussen economische factoren en mobiliteitsbereidheid
-,153* ,038 -,28 ,000 ,502 ,000 werk-zekerheid behoefte meer zekerheid arbeidsmarkt Correlation
Coefficient Sig. (1-tailed) Mobiliteitsbereidheid
Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). *.
Uit de tabel blijkt dat de twee items, die onzekerheid meten, en de factor ‘perceptie van de
arbeidsmarkt’ samenhangen met mobiliteitsbereidheid. Omdat de factor arbeidsmarkt sterkt correleert met het item ‘meer zekerheid betreffende de huidige baan’ is een regressieanalyse uitgevoerd om de overlap tussen de factoren te corrigeren. De resultaten van deze regressieanalyse zijn weergegeven in onderstaande tabel.
Coefficientsa ,552 2,555 ,012 ,118 ,499 5,777 ,000 ,099 -,181 -2,402 ,018 ,098 -,060 -,691 ,491 (Constant) arbeidsmarkt werkzekerheid behoefte meer zekerheid Model 1 Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Mobiliteitsbereidheid a.
Tabel 4.11 Regressieanalyse economische factoren
Uit deze tabel blijkt dat de factoren ‘perceptie op de arbeidsmarkt’ en de werkzekerheid correleren met mobiliteitsbereidheid. Hoe negatiever de perceptie op de arbeidsmarkt, hoe minder mobiliteitsbereid medewerkers zijn. Op basis van het bovenstaande kan hypothese 3a gedeeltelijk worden aangenomen en gedeeltelijk worden verworpen en hypothese 3b kan worden aangenomen.
4.4 Relatieve belangen van de verklarende factoren
Nadat de significante factoren voor mobiliteitsbereidheid in de vorige paragrafen zijn beschreven, zal nu gekeken worden naar het relatieve belang van iedere factor. Door nog eens een regressie analyse uit te voeren wordt ook de samenhang tussen factoren buiten de overkoepelende factor gecorrigeerd. Dan wordt ook duidelijk welke factoren het sterkst relateren aan mobiliteitsbereidheid. De factoren die in dit geval iets minder sterk uit de bus komen blijven significant. In deze tabel is ook een overzicht te zien van alle factoren die samenhangen met mobiliteitsbereidheid.
Coefficientsa 1,514 ,133 ,166 2,010 ,047 ,223 2,313 ,023 ,047 ,471 ,638 ,061 ,716 ,475 -,280 -3,315 ,001 -,184 -2,412 ,018 ,308 3,278 ,001 -,016 -,216 ,830 (Constant) Geslacht medewerker Leeftijd medewerker Dienstjaren bij TNT Hoogste Opleidingsniveau Commitment werkzeker arbeidsmarkt Verschilreistijden Model 1 Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Mobiliteitsbereidheid a.
Tabel 4.12 Relatieve belangen van de verklarende factoren Uit deze tabel blijkt dat de ‘perceptie van de arbeidsmarkt’, het ‘commitment’ en daarmee samenhangend life- time employment en de factor leeftijd, het meeste invloed hebben op mobiliteitsbereidheid. De factor ‘werkzekerheid algemeen’ komt daar kort achterna. Behalve de factor leeftijd hebben de andere individuele factoren relatief het minste invloed.
4.5 Degenen die echt willen
Aan het begin van dit hoofdstuk is aangegeven dat de beslissing om mobiel te worden en de motivatie daarvoor los van elkaar worden bekeken. In deze paragraaf zal nog kort ingegaan worden op de wil om te vertrekken als afhankelijke factor. Voor medewerkers, die ook de wil hebben om te vertrekken, spelen naast bovenstaande factoren ook ‘werktevredenheid’ en ‘arbeidsvoorwaarden’ een rol. Voor deze groep kunnen hypothese 2a en 2b dan ook wel worden bevestigd. Dit resultaat is niet onlogisch te noemen omdat medewerkers die echt willen vertrekken daar waarschijnlijk intrinsieke redenen voor hebben. In onderstaande tabel zijn de resultaten van de open vraag in de enquête weergegeven. Deze tabel verduidelijkt de motivatiegronden voor blijven of vertrek van de medewerkers van het HR SSC.
REDEN OM TE
BLIJVEN AANTAL GENOEMD KEER REDEN VERTREK VOOR AANTAL GENOEMD KEER Leeftijd 9 Iets anders doen 2
Arbeidsmarkt 12 Onzekerheid 24 Commitment 20 Geen mogelijk-
heden meer bij HR SSC. 7 Seniorenregeling o.i.d. 10 Reistijd 9
Totaal 51 42
In deze tabel wordt tevens duidelijk gemaakt dat redenen voor vertrek grotendeels extrinsiek zijn. Hier wordt in de conclusie verder op ingegaan.
4.6 Overige verbanden
In bovenstaande paragraaf zijn de hypothesen langsgelopen en dan wel aangenomen, dan wel verworpen. In hoofdstuk 2 zijn naast de verbanden tussen de verschillende factoren en mobiliteitsbereidheid ook eventuele verbanden tussen de afhankelijke factoren onderling aangegeven. In deze paragraaf zullen de belangrijkste verbanden uiteengezet worden.
Kijkend naar de verschillen tussen mannen en vrouwen dan zijn daar geen andere verschillen in op te merken. De perceptie van de arbeidsmarkt is niet verschillend tussen mannen en vrouwen. Ook hebben, bij het HR SSC, vrouwen niet meer zekerheid nodig over de huidige baan dan mannen.
Naast het verschil in mobiliteitsbereidheid tussen jongere en oudere medewerkers is ook gekeken naar de onzekerheidservaring tussen jonge en oudere werknemers. Hieruit bleek dat de onzekerheid over het hebben van een baan bij beide groepen ongeveer gelijk is. Dit betekent dat beide leeftijdsgroepen behoefte hebben aan meer zekerheid wat betreft het hebben van een baan. Wel is er verschil als we kijken naar de onzekerheid over de huidige baan. Oudere medewerkers hebben meer behoefte aan zekerheid wat betreft hun huidige baan dan jongere medewerkers. Er is ook een verschil tussen jong en oud aan te geven als we kijken naar de perceptie op de arbeidsmarkt. In het theoriehoofdstuk is aangegeven dat oudere medewerkers over het algemeen een stabielere relatie hebben met hun werkgever. Dit is ook het geval bij het HR SSC. Oudere medewerkers hebben meer commitment naar de organisatie, dan jongere werknemers.
Medewerkers met een laag opleidingsniveau hebben meer zekerheid nodig binnen de huidige baan dan medewerkers met een hoog opleidingsniveau. Medewerkers met een hoger opleidingsniveau hebben een positievere perceptie op de arbeidsmarkt. Medewerkers met een laag opleidingsniveau ervaren de huidige arbeidsmarkt als ongunstig tot zeer ongunstig. De hoger opgeleiden zijn hier iets positiever over; zij ervaren de arbeidsmarkt als gunstig tot ongunstig.
Medewerkers van de verschillende vestigingen denken niet anders over de arbeidsmarkt. Er bestaat geen verschil in de perceptie op de arbeidsmarkt tussen medewerkers die bij
