Vraag nr. 101 van 28 februari 2003
van mevrouw RIET VAN CLEUVENBERGEN Vernieuwd beloningsbeleid – Stand van zaken In het kader van het project "vernieuwd belonings-beleid" werd met het oog op het wegen van func-ties concreet gekozen voor een analytisch systeem, aldus het antwoord van de minister op mijn schrif-telijke vraag nr. 182 van 4 juli 2001 (Bulletin van Vragen en Antwoorden nr. 3 van 6 november 2001, blz. 538).
De minister merkte evenwel op dat analytische puntensystemen op zich geen tovermiddel zijn. Daarom zou de Vlaamse overheid een reeks crite-ria voor sekseneutraliteit inbouwen.
1. Is het project "vernieuwd beloningsbeleid" reeds voltooid ?
2. Wat zijn de bevindingen ?
Antwoord
Nuttige achtergrondinformatie
Op 8 december 2000 ( V R / 2 0 0 0 / 0 8 . 1 2 / D O C. 1 1 2 7 B i s ) hechtte de Vlaamse regering haar principiële goed-keuring aan de algemene principes van het ver-nieuwd beloningsbeleid en aan het voorstel van aanpak.
Het voorstel van aanpak kwam erop neer om – aan de hand van zorgvuldig gekozen simulatieoefe-ningen – de principes van de blauwdruk te toet-s e n , de budgettaire contoet-sequentietoet-s beter te kunnen inschatten en vervolgens het verdere traject en de concrete implementatie van het beloningsbeleid te kunnen voorstellen.
De werkwijze en de resultaten van de simulatieoe-f e n i n g e n , de beslissingen inzake het theoretisch kader van het beloningsbeleid, alsook de concrete projecten voor implementatie in 2003 en 2004 wer-den voor goedkeuring voorgehouwer-den aan de Vlaamse regering.
Tijdens haar vergadering d.d. 15 juli 2002 heeft de Vlaamse regering beslist – binnen het bepaalde in het begrotingsakkoord – haar goedkeuring te hechten aan de principes en grondslagen zoals be-paald in de blauwdruk "Vernieuwd beloningsbe-leid" en de concretisering ervan (VR/PV/2002/29 punt 42).
Vernieuwd beloningsbeleid – Stand van zaken Is het project "vernieuwd beloningsbeleid" reeds voltooid
Conform de beslissing van de Vlaamse regering d . d . 15 juli 2002 is een projectplan opgemaakt waarin de structurering, p l a n n i n g, budgettering en organisatie van het project "vernieuwd belonings-beleid" is beschreven.
De algemene doelstelling van het project "ver-nieuwd beloningsbeleid" werd omschreven als volgt : "binnen het kader van een geïntegreerd en kwalitatief HR-b e l e i d , competente mensen te kun-nen aantrekken, behouden en motiveren; met het oog op een meer doelmatige en efficiënte dienst-verlening aan haar klanten".
Meer in concreto werden volgende doelstellingen vooropgesteld : (1) marktconforme beloning, ( 2 ) gestructureerde band tussen functie, p r e s t a t i e, c o m-petentie en beloning, (3) loopbaanbeleid, (4) grote-re aantgrote-rekkingskracht van de organisatie voor ex-t e r n e n , (5) minimaal verloop van personeelsleden in kernfuncties (retentiebeleid), (6) transparante en door de personeelsleden gekende "spelregels" en (7) kennisoverdracht naar de interne HR-p r o-fessionals.
De risico's binnen het project werden gesitueerd op twee vlakken :
(1) risico's van algemene aard
– beschikbaarheid van de nodige financiële mid-delen ;
– tijdige beschikbaarheid en inzetbaarheid van de interne begeleiders (HR-professionals) ;
– draagvlak aan de top ;
– koppeling en aansluiting bij het project "Beter Bestuurlijk Beleid" ;
– complexiteit van het speelveld en meer speci-fiek de verwachtingen van de VOI's ;
– medewerking met en van de syndicale partners ; – koppeling met de andere projecten ;
Tijdens het laatste kwartaal 2002 hebben de repre-sentatieve vakorganisaties kennis kunnen nemen van de krachtlijnen van het raamstatuut en van het vernieuwd beloningsbeleid. Met deze informatie werd door de representatieve vakorganisaties een algemene raadpleging van de basis georganiseerd. De conclusies – aldus de vakbonden – van de basis en van het personeel zijn overweldigend una-n i e m . Het veruna-nieuwd belouna-niuna-ngsbeleid, g e ï una-n t e g r e e r d in het raamstatuut, zoals door de Vlaamse regering v o o r g e s t e l d , werd algemeen verworpen. De repre-sentatieve vakorganisaties eisten dan ook dat het vernieuwd beloningsbeleid van de politieke agenda wordt afgevoerd.
De herstructurering Beter Bestuurlijk Beleid zal een migratie van personeel tot gevolg hebben; d e z e personeelsleden ressorteren nu onder drie juridisch verschillende maar gelijkaardige personeelsregel-g e v i n personeelsregel-g e n . Derhalve is een raamstatuut, zij het in de vorm van een koepelbesluit, hoe dan ook noodza-kelijk.
Teneinde geen misverstand over deze opvattingen te laten bestaan, werden de representatieve vakor-ganisaties uitgenodigd op een overleg met de mi-n i s t e r-presidemi-nt emi-n met de Vlaamse mimi-nister vami-n Binnenlandse A a n g e l e g e n h e d e n , C u l t u u r, Jeugd en A m b t e n a r e n z a k e n , waar over de algemene termen van het raamstatuut en het vernieuwd beloningsbe-leid (nogmaals) van gedachten werd gewisseld. O m het vernieuwd beloningsbeleid degelijk en gedra-gen uit te werken, acht de Vlaamse regering het immers essentieel dat de vakbonden – als partners van het personeelsbeleid – hieraan meewerken, zodat het concept voldoende draagvlak verwerft bij het personeel.
Volgende afspraken werden op 19 maart 2003 ge-maakt :
1) nog deze legislatuur wordt, in nauw overleg met de vakbonden, het raamstatuut operationeel, d . w. z . dat de diverse overleg-, o n d e r h a n d e l i n g s-en goedkeuringsfases doorlops-en words-en ; 2) uit het raamstatuut worden verwijzingen naar
loopbaan en beloning van het vernieuwd belo-ningsbeleid gehaald. Voor loopbaan en beloning blijven alle momenteel geldende stelsels van kracht ;
3) samen met de vertegenwoordigers van het per-soneel wordt – als beleidsvoorbereiding voor de volgende Vlaamse regering – verder ge-werkt aan een modern beloningsbeleid. De in-steken gebeuren door de Kenniscel
Belonings-b e l e i d , toetsing door een 'raadgevend comité' waarin de vakbonden vertegenwoordigd zijn. Deze legislatuur komt er dus geen principiële of andere beslissing van de Vlaamse regering meer over beloningsbeleid.
Wat zijn de bevindingen ?
De resultaten van de simulatieoefeningen bevesti-gen de vaststellinbevesti-gen gedaan na de eerste remune-r a t i e-a n a l y s e s, uitgevoeremune-rd bij het opmaken van de "blauwdruk".
Samengevat zijn deze als volgt.
In vergelijking met de referentiemarkt worden de lagere functies over het algemeen competitief be-t a a l d . Hebe-t probleem bij deze funcbe-ties ligbe-t voorna-melijk op het vlak van de interne billijkheid. – Een duidelijke interne onbillijkheid werd
vast-gesteld bij de contractuelen. Deze situeert zich t . o. v. de statutairen vooral op het vlak van loop-b a a n , p e n s i o e n r e g e l i n g, risicodekking en te-werkstellingszekerheid.
– Functies van eenzelfde functiegewicht worden zeer verschillend betaald, m . a . w. p e r s o n e e l s l e-den die eenzelfde functie doen, vine-den wij bij-voorbeeld terug in loonschalen van niveaus B, C en D.
– En eenzelfde loon wordt betaald voor functies met zeer uiteenlopende functiezwaarte, m . a . w. medewerkers /-sters van bijvoorbeeld graad C doen functies van een (soms zeer verschillend functiegewicht.
Wat de externe competitiviteit voor deze functies betreft, stellen wij het volgende vast.
– 13,60 % ( 216 op een totaal van 1.586 ) van de personeelsleden uit de simulatieoefeningen wordt onder het aangenomen minima bezoldigd wat het basissalaris betreft. Wat de totale remu-neratie betreft – dit is basissalaris + aanvullen-de vooraanvullen-delen uit aanvullen-de secundaire arbeidsvoor-waarden – wordt die kloof een beetje ver-kleind voor de vastbenoemden omwille van het in rekening brengen van de tewerkstellingsze-kerheid en het uitgesteld salaris (pensioen). – 19,60 % (311 op een totaal van 1.586 ) van de
ver-nieuwd beloningsbeleid, maar die wel een ga-rantie krijgen van loonbehoud en waarvoor, v i a een actief loopbaanbeleid, naar een zwaardere functie overeenkomstig hun competenties uitge-keken kan worden.
– Voor de populatie pas afgestudeerde hoogge-schoolden blijkt de aanvangswedde competitief te zijn, maar de progressie in de eerste vijf jaren is dermate lager vergeleken met de referentie-m a r k t , dat deze gunstige uitgangspositie in die periode volledig teniet gedaan wordt. Dit ver-klaart waarom medewerkers/-sters die reeds een eerste werkervaring achter de rug hebben, moeilijk aan te trekken zijn.
