Presteren en verdienen in het middelbaar beroepsonderwijs

1

Presteren en verdienen in het middelbaar

beroepsonderwijs

Samenvatting:

In het kader van de ingevoerde en bediscussieerde wet normering bezoldigingen topfunctionarissen in de semipublieke sector (WNT) kijkt dit onderzoek in hoeverre er een relatie bestaat tussen de prestaties van middelbaar beroepsonderwijsinstellingen in Nederland en de hoogte van bezoldigingen van bestuurders. Dit onderzoek toont aan dat de prestaties van MBO instellingen gemeten in jaarresultaten en de hoogte van de bezoldigingen van bestuurders negatief gerelateerd zijn. Daarnaast toont het onderzoek een relatie aan tussen de instellingsgrootte en de hoogte van de bezoldigingen van bestuurders. Dit onderzoek draagt daarmee bij aan de bestaande literatuur vanuit een sector die onderbelicht blijft, en levert argumenten aan in de discussie rondom de wet WNT.

Klaas Jan Dijks De Schuilplaats 39 7943 CG Meppel Student nummer 1683594 Telefoon nummer 06-43101058 E-mail adres: Privé: klaasjan11@hotmail.com Universiteit: n.j.dijks@student.rug.nl 1e Begeleider: Paul Klaassen

2e Begeleider: Reggy Hooghiemstra

Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Economie and Bedrijfskunde

Nettelbosje 2 Groningen, Nederland Tel: 003150 363 3741 Fax: 003150 363 3850

2

Inhoudsopgave

2.1 Theorieën beloningen, prestaties en bestuurders 8

2.1.1 Expectancy theory 8

2.1.2 Pay for performance 9

2.1.3 Bonner & Sprinkle framework 9

2.1.4 arm’s-length model 10 2.1.5 Agency theory 11 2.1.6 Samenvattend 12 2.2 Relevante sectorliteratuur 12 2.3 Hypothese 12 2.4 Prestaties instellingen 14 2.4.1 Literatuur 14 2.4.2 Inspectie 14 2.4.3 Samenvattend 15 2.5 Modererende variabelen 15 2.5.1 Advies MBO-raad 15 2.5.2 Hypothese 16 3.0 Methoden 17 3.1 Data 17 3.2 Beloningen 18 3.3 Bestuurders 18

3

3.4 Prestaties 18

3.5 Instellingsgrootte en rijksbijdrage OCW 19

3.6 Controlevariabelen 19 3.7 Regressiemodel 20 4.0 Resultaten 21 4.1 Beschrijvende statistiek 21 4.2 Correlatiematrix 21 4.3 Regressieanalyse 22 4.4 Hypotheses 22

5.0 Discussie & Conclusie 23

5.1 Conclusie 23

5.2 Discussie 24

5.3 Beperkingen en mogelijkheden voor vervolgonderzoek 25

6.0 Appendix 26

6.1 Referenties 26

4

1.0

Introductie

1.1 Inleiding

Er is de laatste jaren veel discussie over de hoogte van beloningen voor topfunctionarissen. Daarnaast is er een discussie of de hoge salarissen van bestuurders wel gerelateerd zijn aan prestaties van deze bestuurders. Deze discussies hebben in het verleden onder meer geleid tot de invoering van de code-Tabaksblat in 2004 voor beursgenoteerde bedrijven, de governance code Goed bestuur in de BVE (beroepsonderwijs en volwasseneneducatie) sector, en de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (WOPT). Deze maatregelen hebben voornamelijk als doel de transparantie te verbeteren in de jaarrekeningen. Ook in de literatuur is er aandacht voor beloningen van bestuurders. Volgens de social norm theory zullen onevenredige salarissen van bestuurders ten opzichte van lager personeel, en ten opzichte van de prestaties van deze bestuurders leiden tot maatschappelijke onrust (Rost & Wiebel, 2013).

Met name in de publieke en semipublieke sector staan de beloningen onder een vergrootglas. Deze sector is deels of geheel gefinancierd door de overheid (Boyne, 2002). Per 1 januari 2013 is de wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) ingegaan. Deze wet houdt in dat topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector niet meer dan 130% van het salaris van een minister mogen verdienen. (Art 2.3 WNT) Het doel van deze wet is om ongewenst hoge bezoldigingen in deze sector tegen te gaan. Uit eerder onderzoek blijkt echter dat het niveau van de hoogte van beloningen bepaalt in hoeverre een bedrijf in staat is om de meest getalenteerde bestuurders aan te trekken (Jensen & Murphy, 1990). Vanuit de sector zelf klinken kritische geluiden; zo zou het bedrag te laag zijn om geschikte kandidaten te vinden voor sommige bestuursfuncties.

In het kader van deze discussie kijkt dit onderzoek in hoeverre er een relatie is tussen de prestaties van de MBO instellingen en de hoogte van de beloningen van bestuurders bij instellingen in deze sector. De introductie gaat eerst verder met een uiteenzetting van de bestaande literatuur.

1.2 Literatuur

Bonner & Sprinkle (2002) presenteren een framework die het effect van monetary incentives op effort en task performance bij individuen duidelijk maakt. Dit model laat zien dat hogere financiële prikkels leiden tot een hogere inspanning, wat leidt tot het beter uitvoeren van een taak. Volgens het onderzoek leidt een hogere financiële stimulans eerst tot een verhoogde mate van inspanning. Inspanning wordt in dit onderzoek gedefinieerd als een langere inspanningsduur, de richting waarin een individu gestuurd wordt welke taak hij of zij gaat verrichten, inspanningsintensiteit en de ontwikkeling van strategieën. Het laatste bestaat uit het oplossen van problemen, planning of innovatie van de persoon die de taak uitvoert. Een hogere inspanning leidt vervolgens tot hogere prestaties van het uitvoeren van een taak.

De expectancy theory (Ferris 1977) veronderstelt dat de mate van motivatie of moeite van een individu wordt bepaald door zijn verwachtingen of geloof dat een bepaald gedrag van

5 dit individu leidt tot een bepaald resultaat (bijvoorbeeld een bonus voor meer moeite). Verder wordt motivatie of moeite bepaald door de valences, of de voorkeur voor deze resultaten (de mate waarin een individu behoefte heeft aan het resultaat).

Kunz & Pfaff (2002) hebben onderzoek gedaan naar de intrinsieke motivatie van bestuurders en de invloed van beloningen hierop, en zij kijken of intrinsieke motivatie moet worden meegenomen in de agency theory. De agency theory is een model dat omschrijft hoe bestuurders (agents) belangen kunnen hebben die niet overeenkomen met die van eigenaren (principals) in een organisatie, die het belang van het bedrijf voorop stellen. De theorie beschrijft hoe eigenaren de belangen van de agenten op lijn kunnen krijgen met die van het bedrijf, door bijvoorbeeld gerichte beloningen. Kunz & Pfaff tonen aan dat extrinsieke beloningen een norm zijn in de zakenwereld, en dat deze een grote invloed heeft op professioneel gedrag.

Deze onderzoeken en theorieën laten zien dat motivatie en prestaties van individuen beïnvloed kunnen worden door geldprikkels. In de bestaande literatuur wordt ook gekeken naar de relatie tussen de prestaties van ondernemingen en de hoogte van beloningen van bestuurders. Frydman & Jenter (2010) hebben een literatuur onderzoek gedaan naar beloningen van de chief executive officer (CEO), en zij tonen in hun onderzoek aan dat er nog weinig bekend is in de literatuur over de causale relatie tussen CEO beloningen enerzijds en gedrag en waarde van bedrijven anderzijds. Kato & Long (2005) hebben onderzoek gedaan in China en laten een relatie zien tussen firm performance en de beloningen voor bestuurders. Zij deden hun onderzoek bij Chinese beursgenoteerde bedrijven, en laten zien dat een verkoopgroei gerelateerd is aan een hogere CEO beloning, en zij tonen aan dat een hogere aandeelhouderswaarde gerelateerd is aan een hogere cash vergoeding voor de CEO. Kaplan (1994) deed onderzoek naar beloningen voor topbestuurders in Japan en de Verenigde Staten, en hij laat zien dat zowel in Japan als in de Verenigde Staten er een positieve correlatie is tussen de beloningen voor de bestuurders en waarde van de aandelen en de huidige cash flows. Hij laat ook bewijs zien dat er een klein verschil is tussen de sensitiviteit van de variabelen in beide landen.

In het onderzoek van Banker, Darrough Rong Huang & Plehn-Dujowich (2013) wordt gekeken naar de relatie tussen de beloningen van de CEO en vroegere prestaties. Zij kijken bij 2498 bedrijven uit de private sector, en laten zien dat er een positief verband is tussen beloningen voor de CEO en prestaties uit het verleden, voor zowel nieuw aangenomen als lang zittende CEO’s. Zij stellen dat salaris positief gecorreleerd is in hun onderzoeksperiode om de vaardigheden van de CEO weer te geven. Verder laten ze zien dat bonussen negatief zijn gerelateerd aan vroegere prestaties.

Er zijn ook onderzoeken die geen relatie of bijna geen relatie vinden tussen de prestaties van organisaties en beloningen voor bestuurders. Kerr & Bettis (1987) kijken in hun onderzoek naar shareholders’ returns, gecorrigeerd voor marktbewegingen, en de vergoedingen voor het bestuur. Zij tonen aan dat de vergoedingen voor de bestuurders niet beïnvloed worden door variaties in shareholders’ returns. Zij meten firm performance door te kijken naar shareholders’ returns omdat deze informatie geven over de verwachtingen van de

6 prestaties van de organisatie. Jensen en Murphy (1990) laten in hun onderzoek zien dat de vergoeding voor de CEO nauwelijks gerelateerd is aan de aandeelhouderswaarde. Bebchuk & Fried (2003) stellen eveneens dat vergoedingen aan bestuurders en performance slechts zwak gerelateerd zijn.

De bestaande literatuur laat wisselende resultaten zien in de relatie tussen de prestaties van de organisaties en de hoogte van de salarissen. De discussie over de hoogte van de salarissen van bestuurders blijft bestaan, en er zijn wetten ingevoerd die te hoge salarissen moeten tegengaan in de semipublieke sector in Nederland. Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag:

In hoeverre is er een relatie tussen de prestaties van middelbaar beroepsonderwijsinstellingen en de hoogte van beloningen van bestuurders in Nederland?

1.3 Relevantie

Dit onderzoek draagt bij aan de bestaande literatuur, omdat de huidige onderzoeken naar relaties tussen ondernemingsprestaties en beloningen voor bestuurders zich vooral richten op bedrijven in de private sector, terwijl de (semi)publieke sector onderbelicht blijft. Dit onderzoek richt zich in tegenstelling tot veel voorgaand onderzoek op bestuurders in de semipublieke sector. Het verschil tussen de private en publieke sector is voornamelijk de eigendom van de organisatie. Private bedrijven zijn eigendom van ondernemers of aandeelhouders, terwijl publieke bedrijven eigendom zijn van politieke instellingen. Publieke organisaties zijn voornamelijk gefinancierd uit belastinggeld in tegenstelling tot in de private sector. Daarnaast worden ondernemingen in de publieke sector beheerst door politieke krachten en niet door krachten uit de markt (Boyne 2002). In de semipublieke sector worden bedrijven (deels) gefinancierd door de overheid, maar worden deze als particulier bedrijf uitgeoefend. De marktwerking speelt geen of slechts een beperkte rol bij de afstemming van vraag en aanbod. Werknemers in de publieke sector kunnen verschillen en door andere stimulansen gemotiveerd raken Gkorezis & Petridou (2012).

Gkorezis & Petridou richten hun onderzoek op het effect van extrinsieke beloningen op psychological empowerment van werknemers. Psychological empowerment is de mate waarin werknemers het gevoel hebben dat ze over de beheersing en kunde beschikken, en de mate waarin ze het gevoel hebben belangrijk te zijn. Dit onderzoek kijkt naar zowel werknemers in de private als in de publieke sector, en toont aan dat de psychological empowerment van werknemers in de private sector meer beïnvloed wordt door financiële stimulansen, promotiekansen en prestige van de organisatie, en werknemers in de publieke sector meer door relaties met supervisors en collega’s. Daarnaast ervaren werknemers uit de private sector een hogere mate van psychologische empowerment dan hun collega’s in de publieke sector.

Ook Goulet & Frank (2002) laten zien dat er een verschil is tussen werknemers in de publieke sector, de non-profit sector en de for-profit sector, als het gaat om commitment met de organisatie waarvoor ze werken. Volgens hun onderzoek hebben werknemers in de

7 publieke sector de minste commitment met de organisatie waarvoor ze werken, gevolgd door de werknemers in de non-profit sector.

In de eerdere onderzoeken worden de prestaties gemeten door te kijken naar financiële maatstaven, zoals vooral aandeelhouderswaarde (Kato & Long, 2005; Kaplan, 1994; Kerr & Bettis, 1987; Jensen & Murphy, 1990). Omdat dit onderzoek zich richt op de semipublieke sector, is winst maken of aandeelhouderswaarde creëren niet het doel van de organisaties. Daardoor is dit onderzoek vernieuwend omdat het prestaties meet door niet financiële maatstaven die gebaseerd zijn op behaalde diploma’s.

Daarnaast kijkt dit onderzoek naar instellingen in Nederland, terwijl andere onderzoeken zich voor zover bekend alleen richten op andere landen (Kato & Long, 2005; Kaplan, 1994; Banker et al., 2013; Kerr & Bettis, 1987; Jensen & Murphy, 1990; Bebchuk & Fried, 2003). Dit is interessant omdat Kaplan (1994) in zijn onderzoek laat zien dat er verschillen kunnen zijn in resultaten tussen landen. Hij laat bewijs zien dat in Japan de beloningen voor bestuurders meer gevoelig zijn voor winst, en minder gevoelig voor hogere uitkeringen op aandelen ten opzichte van de Verenigde Staten, waar beloningen ook meer gevoelig zijn voor verkoopresultaten. Ook Ozkan (2011) laat zien in zijn onderzoek dat er verschil kan zijn tussen verschillende landen in de relatie van CEO beloning op prestaties van de onderneming. Hij deed onderzoek in het Verenigd Koninkrijk en vergeleek zijn resultaten met de resultaten van een vergelijkbaar onderzoek in de Verenigde Staten. Hij toont aan dat de pay-for-performance elasticiteit in het Verenigd Koninkrijk lager is dan in de Verenigde Staten. Hofstede (1993) beschrijft cultuurverschillen tussen landen, en hoe theorieën over management kunnen verschillen in landen in vijf culturele dimensies. Hij laat verschillen tussen landen zien in bijvoorbeeld de mate van vermijden van onzekerheid, mannelijkheid en individualisme. Tosi & Greckhamer (2004) gebruiken zijn inzichten om verschillen in beloningen voor CEO’s te onderzoeken. Zij laten onder andere zien dat de verhouding tussen variabele beloningen ten opzichte van vaste beloningen gerelateerd is aan het vermijden van onzekerheid en individualisme. Omdat Hofstede (1993) verschillen tussen de Verenigde Staten, waar de meeste onderzoeken zich op richten, en Nederland laat zien, is het interessant om meer onderzoek in Nederland te verrichten.

Tot slot draagt dit onderzoek bij aan de discussie over de hoogte van beloningen van topfunctionarissen in de semipublieke sector. Per 1 januari 2013 is de wet WNT ingevoerd om ongewenst hoge bezoldigingen van topfunctionarissen tegen te gaan. Dit onderzoek toont aan in hoeverre er een relatie is tussen de prestaties die de instellingen leveren en de hoogte van de beloningen voor bestuurders. In Nederland is reeds onderzoek gedaan naar beloningen in het onderwijs en naar de nieuwe wet WNT (Van Hulst, Van der Boom, Haelermans & Van der Vlasakker, 2011). Van Hulst et al. richten zich vooral op de uitwerking en de negatieve effecten van de nieuwe wet. Zij laten zien dat de invoering van een wet die de hoogte van beloningen beperkt ook negatieve effecten kan hebben, zoals het ontstaan van verborgen beloningen en een stijging van het algemene niveau van alle beloningen bij deze organisaties van alle personeelsleden. In hun onderzoek kijken de onderzoekers niet naar de relatie tussen de prestaties bij de instellingen en de hoogte van de beloningen van bestuurders.

8 1.4 Vervolg

Na de introductie zal deze paper verder gaan met de theoriesectie waarin de theorieën die gebruikt worden in deze paper uiteengezet worden en de hypotheses geformuleerd worden. In het hoofdstuk methoden worden de gebruikte methodes uitgelegd voor het statistisch onderzoek, de gebruikte begrippen gedefinieerd, en de verzameling van de data besproken. Vervolgens worden de resultaten gepresenteerd die uit het empirisch onderzoek komen, gevolgd door een discussie van deze resultaten, en een vergelijking met de literatuur. Het onderzoek wordt beëindigd met de conclusie met een antwoord op de hoofdvraag van het onderzoek.

2.0

Theorie

2.1 Theorieën beloningen, prestaties en bestuurders

Dit onderzoek kijkt naar prestaties van middelbaar beroepsonderwijsinstellingen en de relatie met beloningen van bestuurders. Om tot een goede hypothese te kunnen komen kijkt dit onderzoek naar welke theorieën er bestaan over beloningen en bestuurders, theorieën die gaan over de effecten van beloningen op individuen en de theorieën over de rol van bestuurders. Dit leidt tot de volgende deelvraag: Welke theorieën bestaan er over de relatie tussen prestaties van bestuurders en beloningen?

2.1.1 Expectancy theory

De expectancy theory (Ferris, 1977) veronderstelt dat de mate van motivatie of inspanning van een individu wordt bepaald door zijn verwachtingen of geloof dat een bepaald gedrag van dit individu leidt tot een bepaald resultaat (bijvoorbeeld een bonus voor meer moeite). Verder wordt motivatie of moeite bepaald door de valenties of de voorkeuren voor deze resultaten (de mate waarin een individu behoefte heeft aan het resultaat).

“…the motivation (M) of an individual to perform at a particular level of effort is a function of the algebraic sum of the products of: (1) the individual's probability estimates (expectancies) that specific outcomes or rewards will follow from exerted effort and (2) the perceived desirabilities (valences) of the specific rewards or outcomes associated with performing at that level of effort.” (Ferris, 1977: 606)

De mate van inspanning van een individu wordt bepaald door zijn verwachtingen dat die inspanning leidt tot een bepaald resultaat. Bij bestuurders zou de inspanning kunnen verbeteren doordat een bestuurder de verwachting heeft dat deze verhoogde inspanning leidt tot een resultaat, zoals bijvoorbeeld het behalen van een doelstelling met een daaraan gekoppelde bonus, of het behalen van een bepaalde status. De mate waarin deze bestuurder waarde aan dit resultaat hecht zal ook van invloed zijn op de mate van inspanning. De expectancy theory gaat er vanuit dat verhoogde inspanning leidt tot een verhoogde prestatie. Prestatie is een functie van kunde, rolperceptie en motivatie. De geleverde prestatie zal leiden tot de gewenste beloning.

9 2.1.2 Pay for performance

Gerhart, Rynes & Fulmer (2009) laten in hun onderzoek zien hoe pay for performance (PFP) kan leiden tot een hogere motivatie en performance. Volgens Gerhart et al. suggereren bestaande theorieën zoals de expectancy, tournament en efficiency wage theorieën, dat beloningen via twee manieren werken als motivatie en performance; Namelijk door het sorting effect en het incentive effect.

Het incentive effect is de impact van PFP op performance via de motivatie van de werknemers in een organisatie. Dit effect legt uit hoe beloningen de mate van intensiteit van individuele en gezamenlijke motivatie bepaalt, als alle eigenschappen gelijk blijven. Gerhart et al. laten in hun artikel bewijzen zien dat PFP zeer sterke incentive effecten creëert onder bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld wanneer deze individueel zijn met objectief meetbare uitkomsten.

Sorting effects zorgen voor een hogere performance door PFP, door middel van de samenstelling van het personeel. Bepaalde beloningstructuren kunnen verschillende type mensen aantrekken of behouden in de organisatie. Mensen die aangetrokken worden door verschillende type beloningssystemen kunnen verschillen in kunde, risicoaversie, houding ten opzichte van PFP of in de manier waarop ze gemotiveerd raken. Organisaties kunnen zelf personeel selecteren en behouden door middel van de hoogte van de beloningen of door PFP strategieën. Door meer gebruik te maken van beloningen op basis van prestaties in plaats van een vast salaris, kunnen werknemers harder gaan werken omdat ze dan meer betaald krijgen (incentive effect), en werknemers die minder productief zijn kunnen de organisatie gaan verlaten omdat ze minder betaald krijgen (sorting effect). Bewijzen suggereren dat PFP voor goed presterende werknemers meer attractief is dan voor minder presterende werknemers. Mensen met een hogere behoefte om iets te bereiken en een lagere risicoaversie hebben een hogere voorkeur voor een baan waarbij salaris meer gekoppeld is aan performance (Gerhart et al., 2009).

2.1.3 Bonner & Sprinkle framework

Bonner en Sprinkle (2002) presenteren een framework om duidelijk te maken hoe financiële prikkels de mate van inspanning en prestaties van individuen beïnvloed. De focus ligt op het uitleggen van de cognitieve en motivatie mechanismes waardoor financiële incentives de performance verhogen. Theoretisch gezien werken financiële prikkels door het verhogen van de inspanning, wat leidt tot een verhoogde performance. Inspanning bestaat uit vier componenten: richting, duur, intensiteit van de inspanning en strategie ontwikkeling. Een individu kan door bepaalde incentives gemotiveerd raken om meer tijd te investeren in het leren van vaardigheden die er voor zorgen dat een individu in de toekomst beter kan presteren. Dit wordt strategie ontwikkeling genoemd, en houdt ook in dat een persoon continu innoveert, plant en problemen oplost.

Financiële prikkels kunnen door verschillende mechanismes leiden tot een verhoogde inspanning. Een daarvan is de expectancy theory zoals eerder behandeld. Ook de agency theory kan helpen verklaren hoe financiële prikkels leiden tot verhoogde inspanning. Deze

10 theorie stelt dat individuen volledig rationeel zijn, en bepaalde duidelijke voorkeuren hebben die deze individuen optimaal proberen te verwezenlijken. Daarnaast leiden duidelijke, uitdagende persoonlijke doelen tot een verhoogde inspanning, in tegenstelling tot vage en makkelijke doelen. Dit wordt ook wel de goal-setting theory (Locke & Latham, 1990) genoemd. Het geloof van een individu dat hij of zij acties uit kan voeren die nodig zijn om een bepaald niveau van presteren te halen bij een bepaalde taak, wordt self-efficacy genoemd (Bandura, 1997). Dit is een volgende belangrijke determinant van de inspanning van een individu.

Bonner en Sprinkle gebruiken vier variabelen die van invloed kunnen zijn op de relatie tussen verhoogde inspanning en verhoogde performance. Deze variabelen zijn persoonlijke variabelen, taak variabelen, omgevingsvariabelen en incentive schema variabelen. Persoonlijke variabelen zijn variabelen die een individu bezit bij het uitvoeren van een taak, zoals motivatie, kunde en persoonlijkheid. Taak variabelen zijn specifieke eigenschappen van een taak, zoals complexiteit. Omgevingsvariabelen zijn alle variabelen die de persoon en de taak omgeven. Financiële incentives worden hier ook toe gerekend, net als tijdsdruk en verantwoordingseisen. Welke vorm van performance een incentive schema beloont zijn de incentive schema variabelen.

2.1.4 Arm’s-length model

Volgens de officiële kijk op beloningen van bestuurders, worden de afspraken over beloningen door de corporate board uitsluitend gemaakt op basis van de belangen van de aandeelhouders. En deze boards opereren at arm’s length met de bestuurders van wie ze het salaris bepalen (Bebchuk & Fried, 2006). Dit houdt in dat de samenstelling van de beloningen voor bestuurders optimaal in lijn liggen om de belangen van de eigenaren te behartigen. De boards proberen de belangen van de aandeelhouders te beschermen door incentives op te nemen in de beloningen van de bestuurders om aan te sporen de aandeelhouderswaarde te maximaliseren. Op deze manier kan de samenstelling van het salaris ook gezien worden als een hulpmiddel tegen het agency probleem. Dit door het verminderen van potentiële kosten door beslissingen van bestuurders die gebaseerd zijn op eigen belangen.

Toch zijn er in de praktijk voorbeelden die niet stroken met het arm’s length model. Bebchuk en Fried tonen voorbeelden van beloningsregelingen die niet overeenkomen met het model, maar die verklaard kunnen worden door de macht van de bestuurders. De macht die bestuurders hebben op de board wordt niet meegenomen in het originele arm’s length model, maar is belangrijk om te verklaren waarom beloningen soms niet in lijn zijn met de belangen van aandeelhouders.

Beloningsstructuren kunnen verstoord zijn doordat de leden van de board die de beloningen bepalen, redenen hebben om de beloningstructuren meer in te richten in het belang van de bestuurders in plaats van in het belang van de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld doordat de CEO een grote invloed heeft op de benoeming van de boardleden, die graag herkozen willen worden, of op de hoogte van beloningen van de boardleden. Daarnaast kunnen vriendschap, loyaliteit en collegialiteit een rol spelen bij verstoorde remuneratieprocessen. Ook ratcheting is volgens Bebchuk & Fried (2006) van invloed op de

11 manier waarop salarissen tot stand komen. Dit houdt in dat leden van boards bij het bepalen van het salaris proberen om net boven het gemiddelde in de markt te gaan zitten.

Bebchuk en Fried stellen in hun onderzoek dat meer macht van een CEO over de board, leidt tot een hoger salaris van de CEO, en meer beloningen die minder gebonden zijn aan prestaties. Dit wordt ook de managerial power approach genoemd. Wanneer er sprake is van een grote buitenstaande aandeelhouder, zal er een hogere mate van toezicht zijn, en minder invloed van de CEO op het beloningsproces. Dit is in dit onderzoek ook het geval, waarbij de overheid als aandeelhouder kan worden gezien. Ook een hogere concentratie van institutionele aandeelhouders houdt verband met hogere mate van monitoren, en lagere salarissen. Outrage costs kunnen eveneens een blok vormen tegen de managerial power approach. Dit zijn sociale en economische kosten die organisaties, CEO’s of leden van de board kunnen incasseren doordat buitenstaanders de beloningen als ongepast beschouwen. Hierdoor kan imago en reputatie schade ontstaan.

Om al deze verstoringen in het beloningsproces tegen te gaan presenteren Bebchuk en Fried enkele voorstellen om de beloningstructuren te verbeteren, en er voor te zorgen dat beloningen verband houden met prestaties van de organisatie. Organisaties zouden de hoogte en de samenstelling van de beloningen meer transparant moeten maken. In de semipublieke sector in Nederland is dit in de laatste jaren al het geval door de invoering van de wet WOPT gevolgd door de wet WNT, en de governance code Goed bestuur in de BVE sector. Hierdoor zijn instellingen verplicht gegevens over beloningen van bestuurders openbaar te maken. Door de informatie meer transparant te maken, krijgen aandeelhouders en andere stakeholders meer inzicht in beloningen, en de relatie met prestaties.

2.1.5 Agency theory

In dit onderzoek kijken we naar bestuurders van onderwijsinstellingen. In de literatuur is er veel aandacht voor de rol van de bestuurder. Een van de belangrijkste theorieën is de agency theory. Hieronder volgt een beschrijving van de kern van deze theorie.

Een agency relatie wordt omschreven als een contract waarbij één of meerdere personen (principals) een andere persoon (een agent) bevoegdheid geeft om bepaalde diensten te verrichten namens de principaal, waaronder beslissingsbevoegdheden (Jensen & Meckling, 1976). Als beide partijen utility maximizers zijn is er een goede reden om aan te nemen dat de agent niet altijd zal handelen naar de belangen van de principaal. Een utility maximizer is iemand die rationeel denkt, en altijd handelt om zijn persoonlijke voorkeuren te verwezenlijken. De principaal kan deze verschillen in belangen verminderen door bepaalde incentives voor de agent te ontwikkelen, en door de agent beter te controleren op ongewenst gedrag. Het is over het algemeen onmogelijk voor de principaal om er zonder kosten voor te zorgen dat de agent louter optimale beslissingen neemt voor de principaal. Agency costs zijn het totaal van de kosten voor het monitoren van de agent, de kosten om de belangen op één lijn te krijgen door middel van prikkels en de residual loss. Dit laatste zijn de kosten die een principaal ervaart door de vermindering van zijn welzijn, dat ontstaat door het verschil in belangen tussen de twee partijen. Agency relaties bestaan in alle organisaties en coöperatieve ondernemingen, en bij alle lagen van management (Jensen & Meckling, 1976).

12 2.1.6 Samenvattend

De onderzoeken behandeld in voorgaande hoofdstukken kijken naar de relatie tussen beloningen en prestaties, en laten zien hoe motivatie en performance beïnvloed worden door incentives. Door bepaalde beloningen in het vooruitzicht te stellen gaan werknemers presteren in een bepaalde richting of met een bepaalde mate van inzet. Wanneer de werknemer een bepaald doel haalt, of presteert conform de afspraken zal er een variabele beloning of bonus volgen. Op deze manier leiden de geleverde prestaties tot een gewenste beloning. Daarmee zijn deze theorieën een antwoord op de eerste deelvraag. In deze onderzoeken wordt aangetoond dat incentives op verschillende manieren leiden tot een verhoogde performance. Deze prikkels kunnen verschillende vormen aannemen, maar zijn in de meeste gevallen financiële prikkels in de vorm van bonussen en andere variabele beloningen. Prestatiegebonden variabele beloningen leiden tot verhoogde prestaties volgens deze theorieën.

2.2 Relevante sectorliteratuur

De MBO-raad heeft een advies geschreven voor een sectorbrede beloningsregeling. Dit advies schrijft voor dat variabele beloningen, of wel bonussen, zijn toegestaan voor de raad van toezicht om in te voeren, in overleg met de bestuurder, alleen als waardering voor bijzondere prestaties en mogen niet meer dan tien procent van het jaarsalaris bedragen. Het ‘advies voor een sectorbrede beloningsregeling’ schrijft voor dat het niet wenselijk is gebruik te maken van variabele beloningen. Een toelage bij het beëindigen van het contract mag maximaal een half jaarsalaris bedragen. Verder staat vermeld dat het jaarsalaris gebaseerd is op afgesproken prestaties, die verwacht worden van een bestuurder. Een variabele beloning is eerder een uitzondering dan een regel. Het advies kijkt bij het bepalen van de hoogte van de bezoldigingen vooral naar de functiezwaarte, gebaseerd op enkele factoren die in hoofdstuk 2.5.1 van dit onderzoek verder uitgelicht zijn.

In een handreiking voor bestuurders wordt ingegaan op overwegingen voor en tegen variabele beloningen. Argumenten voor zijn bijvoorbeeld dat bestuurders beter hun best zullen doen met een bonus in het vooruitzicht. Ook tegen variabele beloningen worden enkele argumenten gebruikt, zoals bijvoorbeeld gezegd wordt dat iemand die alleen hard werkt met een prestatiebeloning in het vooruitzicht niet bij een MBO instelling past. Variabele beloningen hebben tevens een opdrijvende werking op het totale loon binnen een instelling. (Bron: MBO-raad)

2.3 Hypothese

Eerdere onderzoeken naar de relatie tussen prestaties en beloningen in de private sector laten wisselende resultaten zien (Frydman & Jenter, 2010; Kato & Long, 2005; Kaplan, 1994; Banker et al., 2013; Kerr & Bettis, 1987; Jensen & Murphy, 1990; Bebchuk & Fried, 2003). Daarom kan op basis van deze onderzoeken niet een eenduidige hypothese worden gevormd.

13 In het arm’s length model van Bebchuk en Fried (2006) wordt de macht van de bestuurder gezien als een belangrijk element dat suboptimale contractafspraken bepaalt. Zij suggereren in hun onderzoek dat beloningen vaak ongevoelig zijn voor prestaties van bestuurders. In dit onderzoek is weinig bekend over de macht die bestuurders bij onderwijsinstellingen hebben over de raad van toezicht. Bebchuk en Fried geven aan dat een hoge transparantie belangrijk is om ongewenste beloningsconstructies tegen te gaan. In dit onderzoek is er sprake van een hoge transparantie omdat de instellingen verplicht zijn gegevens te verstrekken over de beloningen van de bestuurders. Daarom is de verwachting op basis van dit artikel dat de beloningen in lijn zullen liggen met de belangen van de aandeelhouder, in dit geval de overheid.

De onderzoeken van Ferris (1977), Bonner & Sprinkle (2002) en Gerhart et al. (2009) focussen vooral op hoe variabele beloningen prestaties van individuen verbeteren. De manier waarop een individu beloond wordt bepaalt de mate van inspanning en prestaties van deze individu. Een werknemer moet geprikkeld worden door gerichte beloningen om te presteren in het belang van de organisatie. Vooral variabele beloningen zoals bonussen spelen in deze onderzoeken een belangrijke rol, en leiden tot betere prestaties. Door beter te presteren zullen werknemers beter beloond worden via deze variabele beloningen. Zo leiden betere prestaties automatisch tot hogere beloningen. Volgens Hofstede (1993) scoort Nederland hoog op individualisme, een cultuurdimensie die in het onderzoek van Tosi & Greckhamer positief gerelateerd is aan de verhouding variabele beloningen ten opzichte van totale beloningen. Daarom is de verwachting dat de prestaties van de MBO instellingen positief gerelateerd zullen zijn aan de beloningen van de voorzitters.

In het advies voor beloningen in het middelbaar beroepsonderwijs van de MBO-raad staat dat variabele beloningen niet wenselijk zijn bij onderwijsinstellingen, maar het jaarsalaris dient wel gebaseerd te zijn op afgesproken prestaties. Het advies van de MBO-raad voor een sectorbrede beloningsregeling voor bestuurders kijkt vooral naar functiezwaarte. Volgens dit advies zou het salaris van een bestuurder bepaald moeten worden door factoren die bepalen hoe moeilijk een instelling te besturen is. De beloningen moeten een optimale inzet van het college van bestuur bevorderen in het belang van de instelling. Daarom is de verwachting dat de beloningen in lijn zullen liggen met de prestaties van de onderwijsinstellingen.

De agency theory beschrijft hoe organisaties de belangen van eigenaren en bestuurders op één lijn kunnen krijgen door bijvoorbeeld beloningen. In dit onderzoek is er eveneens sprake van een agency relatie. De bestuurders van de onderwijsinstellingen kunnen als agenten beschouwd worden. De overheid kan gezien worden als principaal, waarbij de raad van toezicht een middel is om de belangen van de partijen op één lijn te krijgen. De raad van toezicht dient toe te zien of de maatschappelijke rol van een onderwijsinstelling vervult wordt door de bestuurders. De raad houdt toezicht op het bestuur en de prestaties van de onderwijsinstellingen, en zij zijn verantwoordelijk voor het bepalen van het salaris van de bestuurders. De raad van toezicht en gerichte beloningen zijn een belangrijk middel in het agency probleem. Daarnaast is het toezicht groot bij de onderwijsinstellingen; De inspectie

14 toetst de resultaten van de instelling, en wanneer deze niet aan de normen voldoen zal een school onder verscherpt toezicht komen.

Op basis van de theorie luidt de hypothese:

Hypothese1 : Er is een positieve relatie tussen de prestaties van middelbaar beroepsonderwijsinstellingen en de hoogte van de beloningen van bestuurders in Nederland.

2.4 Prestaties instellingen

Om tot de beantwoording van de hoofdvraag te komen, moet gedefinieerd worden hoe de prestaties van onderwijs instellingen in Nederland gemeten worden. Anders dan bij veel bedrijven uit de private sector, hebben onderwijsinstellingen niet de doelstelling om winst te maken. Daarom moet naar andere indicatoren van prestaties worden gekeken. Dit onderzoek kijkt hierbij naar andere onderzoeken die gedaan zijn naar onderwijsinstellingen, en naar instanties die de prestaties meten. Dit leidt tot de volgende deelvraag: Hoe worden de prestaties van onderwijsinstellingen in Nederland gemeten?

2.4.1 Literatuur

In de literatuur is er weinig onderzoek gedaan naar onderwijsinstellingen. Clotfelter, Ladd, Muschkin & Vigdor (2013) meten het succes van onderwijsinstellingen in de Verenigde Staten. Zij meten dit bij community colleges die studenten opleiden voor lokale bedrijven, en dus vergelijkbaar zijn met vakscholen in Nederland. Om het succes van deze scholen te meten kijken zij onder andere naar hoeveel studenten daadwerkelijk een diploma halen, en hoeveel studenten een diploma halen binnen vier jaar na inschrijving voor een opleiding.

In Nederland is er voor zover bekend geen onderzoek gedaan naar prestaties van onderwijsinstellingen. Het onderzoek van Clotfelter et al. (2013) is niet in Nederland verricht, en daarom ook moeilijk één op één toe te passen op Nederlandse onderwijsinstellingen. In de Verenigde Staten geldt een ander onderwijs systeem dan in Nederland bijvoorbeeld. In Nederland worden kwaliteitsnormen bepaald door het ministerie en getoetst en gecontroleerd door de onderwijsinspectie.

2.4.2 Inspectie

De onderwijsinspectie is een instantie die toeziet op de kwaliteit van het onderwijs. Zij maken een risicoanalyse waarin de organisatie de kwaliteit van het onderwijs onderzoekt. Een school moet het onderwijs aanbieden wat leerlingen nodig hebben, om zich te ontwikkelen en zo veel mogelijk te leren. In de analyse kijkt de onderwijsinspectie ondermeer naar opbrengsten, zoals examenresultaten, in-, uit-, en doorstroom gegevens. Ook wordt gekeken naar jaarstukken, zoals schoolgidsen en financiële stukken, en ook worden signalen in de gaten gehouden zoals klachten en negatieve berichtgeving in de media. Tot slot wordt gekeken naar nalevingaspecten.

15 Opbrengsten zijn een belangrijk onderdeel van de beoordeling van de kwaliteit in het onderwijs. Het is een weergave van het voldoen aan de maatschappelijke opdracht, en daarnaast is het een belangrijke indicator voor het succes van de opleiding. Voor het beoordelen van de opbrengsten van het MBO zijn kengetallen ontwikkeld, namelijk jaarresultaat en diplomaresultaat. Deze resultaten gebruikt de inspectie ook. (Bron: ministerie OCW)

2.4.3 Samenvattend

Zowel de literatuur als de inspectie kijken bij onderwijsinstellingen vooral naar resultaten met betrekking tot diploma’s. De inspectie kijkt verder nog naar andere kengetallen. De kengetallen gebaseerd op behaalde diploma’s zijn de belangrijkste en vormen daarmee het antwoord op de deelvraag.

2.5 Modererende variabelen

De behandelde theorieën kijken vooral naar hoe financiële prikkels de prestaties van de bestuurders beïnvloed, en daarmee de prestaties van de organisaties. Dit onderzoek kijkt naar de relatie tussen prestaties en beloningen. In de relatie tussen prestaties van de instellingen en beloningen zouden ook andere variabelen van invloed kunnen zijn. Dit onderzoek kijkt bij deze relatie ook naar enkele modererende variabelen. Dit leidt tot een volgende deelvraag: Welke variabelen kunnen nog meer van invloed zijn op de relatie tussen de prestaties van onderwijsinstellingen en beloningen van bestuurders?

2.5.1 Advies MBO-raad

De raad van toezicht bepaalt de beloning van de bestuurder en moet daarbij rekening houden met de zwaarte van de MBO instelling, de markt waar de bestuurder wordt gerekruteerd en de maatschappelijke waarden en normen. Het ‘advies voor een sectorbrede beloningsregeling’ heeft als doelstelling de raad van toezicht daarbij te ondersteunen. In de regeling is geprobeerd balans te vinden tussen concreetheid en ruimte voor beloningen op maat voor specifieke situaties. Tegenover ruimte staat transparantie en verantwoording over de gemaakte keuzes. (Bron: MBO-raad)

Functiezwaarte wordt bepaald door te kijken naar de zwaarte van de MBO instelling, gemeten aan de hand van zogenaamde MBO punten. Punten worden onder andere bepaald door de totale omzet van een instelling en aandeel uit rijksbijdrage. Aan de hand van deze variabelen worden punten aan een instelling toebedeeld, en wordt een beloningscategorie bepaald. Een grotere omzet is onomstreden verbonden met de functiezwaarte. Als de omvang groeit, groeit het gebied met verantwoordelijkheden van de bestuurder. Een goede maatstaf voor de omvang is de omzet van een instelling aldus de raad. Het percentage van de omzet dat uit rijksbijdrage komt is mede bepalend voor de zwaarte. Relatief minder rijksbijdrage, betekent meer inkomsten van derden, waardoor de school wordt geacht meer ondernemend te zijn. Een laatste variabele is het aantal niveau 1 en niveau 2 studenten, maar daar zal in dit onderzoek verder geen aandacht aan worden besteed.

16 Binnen een beloningscategorie is een instelling vrij om het passende jaarsalaris van een bestuurder te bepalen. Factoren die hierin meespelen zijn de competenties en ervaring van de bestuurder, structurele specifieke eigenschappen van de instelling en haar omgeving en de hoogte van het salaris van de overige leden van het college van bestuur. (Bron: MBO-raad)

2.5.2 Hypothese

Op basis van de code MBO-raad mag verwacht worden dat de grootte van een instelling gerelateerd zal zijn aan de beloningen van bestuurders. Lin, Kuo & Wang (2013) laten in hun onderzoek zien dat in de Verenigde Staten de organisatiegrootte zelfs de belangrijkste determinant is van de hoogte van de beloningen voor de CEO. De grootte van een instelling wordt bij onderwijsinstellingen in dit onderzoek gezien als de hoogte van de omzet. De omzet bij onderwijsinstellingen wordt voor het grootste gedeelte bepaald door de rijksbijdrage OCW. Deze is afhankelijk van het aantal studenten, waarbij voltijdstudenten meer rijksbijdrage opleveren dan deeltijdstudenten. De verwachting is dat grotere scholen moeilijker te besturen zijn, en daarom een hogere beloning toekent aan zijn bestuurders. De grootte van een school is daarom een eerste variabele die meegenomen wordt in dit onderzoek. Een grotere school zal naar verwachting leiden tot een hoger salaris, waardoor de relatie tussen prestaties en beloningen versterkt. De prestaties van een grotere instelling zullen sterker gerelateerd zijn aan de beloningen van de voorzitter van het bestuur. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 2: De grootte van een onderwijsinstelling heeft een positief modererend effect op de relatie tussen de hoogte van de beloning voor de bestuurder en prestaties van de instelling

Het aandeel van de rijksbijdrage OCW in de totale omzet van een onderwijsinstelling wordt gezien als een graadmeter voor de zwaarte van de functie van het bestuur. Hoe minder het aandeel van de rijksbijdrage is, hoe meer een instelling opbrengsten genereert via derden. Daarmee wordt een instelling geacht meer ondernemend te zijn, en dus moeilijker te besturen door het college van bestuur. Hierdoor zullen de bestuurders naar verwachting meer verdienen waardoor de relatie tussen beloningen en prestaties versterkt. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 3: Een groter aandeel rijksbijdrage OCW in de totale omzet heeft een negatief modererend effect op de relatie tussen de hoogte van de beloning van bestuurder en de prestaties van de instelling

17 Het totale onderzoeksmodel kan als volgt worden weergegeven:

+

+

_

3.0

Methoden

De data die gebruikt wordt voor dit onderzoek met betrekking tot de bezoldigingen, instellingsgrootte, aantal bestuurders, aantal toezichthouders en rijksbijdrage OCW komt uit de jaarverslagen van de verschillende onderwijsinstellingen. Het onderzoek kijkt naar de jaren 2009 tot en met 2012, omdat voor deze jaren de benodigde informatie beschikbaar is. In deze jaren was de wet WNT die de beloningen beperkt nog niet van kracht. Voor de jaren 2010, 2011 en 2012 zijn alle jaarverslagen beschikbaar via DUO, voor het jaar 2009 zijn voor zover de data niet vermeld stond in de jaarverslagen van 2010, de jaarverslagen opgevraagd bij de onderwijsinstellingen zelf, van de verschillende instellingswebsites gedownload of de benodigde informatie telefonisch verkregen van de instellingen.

Data met betrekking tot de prestaties van de onderwijsinstellingen zijn verkregen via de site van DUO, waar bestanden te downloaden zijn met benchmarkgegevens MBO. Ook de financiële prestaties zijn via DUO beschikbaar in een financiële benchmark.

Het onderzoek kijkt naar onderwijsinstellingen die MBO opleidingen aanbieden. In totaal zijn er 69 MBO instellingen (Bron: MBO-raad) waarvan in dit onderzoek van 63 verschillende instellingen de benodigde informatie te achterhalen was. Daarbij moet rekening gehouden worden met het feit dat het ROC Westerschelde en het ROC Zeeland in 2012 gefuseerd zijn en als 1 instelling meegenomen zijn in 2012 onder de naam Summa College. In totaal zijn er 247 waarnemingen. Dit onderzoek kijkt alleen naar het MBO omdat andere onderwijsniveaus zoals het HBO en universiteiten verschillende prestatie-indicatoren gebruiken die niet vergelijkbaar zijn. Enkele MBO scholen konden niet meegenomen worden in het onderzoek omdat deze geen informatie wilden verstrekken, of omdat sommige vakscholen een andere organisatiestructuur hebben waarbij het bestuur onbezoldigd opereert, of op basis van vacatiegelden.

Hoogte beloning voorzitter college van

bestuur Jaarresultaat onderwijsinstelling Grootte onderwijsinstelling Aandeel normatieve rijksbijdrage OCW in de omzet

18 3.2 Beloningen

De beloningen die in de jaarrekeningen vermeld staan, zijn conform de governance code ‘Goed bestuur in de BVE sector’ opgesteld. Ook staan deze beloningen soms vermeld op basis van de WOPT of WNT berekening. De governance code schrijft voor dat onderwijsinstellingen verplicht zijn in hun geïntegreerd jaardocument een overzicht te plaatsen met de bezoldigingen van de bestuurders en toezichthouders. Dit overzicht wordt model H genoemd, en schrijft een aantal bestandsdelen voor die benoemd moeten worden van de bezoldigingen. Dit zijn periodiek uitbetaalde uitkeringen, bonussen of variabele beloningen, op termijn betaalbare uitkeringen (pensioen) en eenmalige uitkeringen bij vertrek. Deze bezoldigingen zijn samengesteld conform art. 2:383c BW. De nieuwe wet WNT sluit qua begrip bezoldiging aan bij dit artikel.

De wet WOPT omschrijft de beloning als het belastbaar loon in een verslagjaar, plus de vergoedingen voor beloningen betaalbaar op termijn. Belastbaar loon is het loon volgens de wet op de loonbelasting, en bevat onder meer de bijtelling van de auto van de zaak en andere voordelen die fiscaal tot het loon behoren. De beloningen betaalbaar op termijn bevatten de pensioenpremie afdracht van zowel de werkgever als werknemer, en de overige voorzieningen betaalbaar op termijn. Premies met een verzekeringskarakter worden buiten beschouwing gelaten. (Bron: PWC) Voor dit onderzoek worden de gegevens volgens de governance code gebruikt, of de WNT methode, omdat deze in alle jaarverslagen genoemd staan. Vertrekbonussen en overlijdensuitkeringen worden niet meegerekend in dit onderzoek. In sommige gevallen telt een verslagjaar meerdere voorzitters, bijvoorbeeld door aftreden of ontslag. In deze gevallen zijn de bezoldigingen van de voorzitters herrekend per dag, en vermenigvuldigd met het aantal dagen dat de betreffende bestuurder daadwerkelijk in functie als voorzitter was. Zo komt er één getal uit wat in het betreffende verslagjaar aan beloningen aan voorzitters is uitbetaald, op basis van 365 dagen en 1 fte.

3.3 Bestuurders

Bestuurders zijn de leden van de colleges van bestuur van de onderwijsinstellingen, die conform de governance code en de wet educatie beroepsonderwijs (WEB) ook formeel bestuurders zijn met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Dit onderzoek kijkt alleen naar de voorzitter van het college van bestuur, omdat zo een duidelijke vergelijking gemaakt kan worden tussen de onderwijsinstellingen. De voorzitter heeft de belangrijkste coördinerende rol, en is verantwoordelijk voor het uitdragen van de visie intern en extern. De voorzitter is tevens eindverantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs. Ook voorgaand onderzoek zoals Frydman & Jenter (2010), Kato & Long (2005), Banker et al. (2013), Jensen & Murphy (1990) kijken alleen naar de voorzitter van het bestuur, of de CEO.

3.4 Prestaties

Er zijn verschillende manieren waarop prestaties van MBO instellingen gemeten kunnen worden. Het jaarresultaat is één van de twee indicatoren die de inspectie opvraagt, en

19 kijkt naar de verhouding tussen het aantal gediplomeerden en de ongediplomeerde uitstroom binnen een teljaar. De berekening van het jaarresultaat is als volgt:

Jaarresultaat = Aantal gediplomeerden x 100% Aantal gediplomeerden + aantal ongediplomeerde instellingsverlaters

Dit is ook de maatstaf die in dit onderzoek gebruikt wordt als prestatie-indicator. Het jaarresultaat wordt gebruikt omdat deze in tegenstelling tot het diplomaresultaat alleen naar de behaalde diploma’s binnen een teljaar kijkt. Daarom kan bij deze prestatie-indicator een betere koppeling worden gemaakt tussen de bezoldigingen in het betreffende jaar en de diploma resultaten van een jaar. Eerder onderzoek bij onderwijsinstellingen gebruikt ook indicatoren op basis van diploma’s (Clotfelter et al., 2013).

3.5 Instellingsgrootte en aandeel rijksbijdrage OCW

De grootte van de onderwijsinstellingen wordt gemeten door te kijken naar de omzet of totale baten. De omzet van de instellingen is een goede graadmeter voor de grootte van een school, omdat het voor het grootste gedeelte bepaald wordt door de rijksbijdrage OCW. Deze is voornamelijk afhankelijk van het aantal studenten dat ingeschreven staat bij een onderwijsinstelling, en maakt onderscheid tussen voltijd- en deeltijdstudenten. Voor voltijdstudenten krijgt een instelling meer rijksbijdrage dan voor een deeltijdstudent. Wanneer alleen gekeken wordt naar studentenaantal kan dit onderscheid niet worden gemaakt, terwijl instellingen met meer voltijdstudenten groter geacht worden. Daarnaast bevat de omzet het aandeel inkomsten dat wordt gegenereerd door derden. Omdat het om miljoenenbedragen gaat is in dit onderzoek een natuurlijk logaritme genomen van de totale omzet van de instellingen, om een grote scheve verdeling tegen te gaan.

Het aandeel rijksbijdrage OCW in de totale baten wordt berekend door de normatieve rijksbijdrage te delen door de totale baten van de instelling. Dit percentage wordt meegenomen als modererende variabele in dit onderzoek.

3.6 Controle variabelen

Solvabiliteit is het eigen vermogen vermeerderd met het aandeel derden gedeeld door het totale vermogen. Deze ratio geeft een beeld van de wijze waarop de bezittingen aan de actiefkant van de balans zijn gefinancierd, met eigen en/of vreemd vermogen. Hoe slechter de solvabiliteit, hoe groter het risico voor kredietverstrekkers dat zij hun vermogens deels of geheel verliezen. De variabele zal meegenomen worden als controle variabele. Lin, Kuo en Wang (2013) vinden in hun onderzoek een relatie tussen de leverage ratio en de hoogte van beloningen bij bedrijven in de Verenigde Staten. John & John (1993) laten zien dat een hogere leverage gerelateerd is aan een lage pay-performance gevoeligheid.

Het onderzoek van Guest (2010) laat zien dat in het Verenigd Koninkrijk een grotere board leidt tot een grotere toename van het salaris voor bestuurders, zonder dat dit effect heeft op de relatie tussen beloningen en prestaties. Het aantal non-executives heeft een negatieve invloed op de toename in de beloningen, en een positief effect of de relatie tussen beloningen

20 en prestaties. Op basis van deze bevindingen worden in dit onderzoek als controlevariabelen meegenomen het aantal bestuurders en het aantal toezichthouders.

Naast solvabiliteit, aantal toezichthouders en bestuurders zal ook gecontroleerd worden of instellingsgrootte en het aandeel rijksbijdrage OCW in de omzet van invloed zijn op de hoogte van de beloningen van de bestuurders. In het ‘advies voor een sectorbrede beloningsregeling’ worden deze variabelen als belangrijke determinanten van de hoogte van het loon aangedragen. Lin, Kuo & Wang (2013) kijken in hun onderzoek naar de belangrijkste determinanten van beloningen van CEO’s en zij tonen aan dat bij bedrijven in de Verenigde Staten, ondernemingsgrootte de belangrijkste determinant is van de totale beloningen van CEO’s.

3.7 Regressiemodel

Dit onderzoek maakt gebruik van een regressieanalyse die met behulp van SPSS wordt uitgevoerd. Eerst zal een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd worden, waarbij de beloning van de voorzitter van het college van bestuur de afhankelijke variabele is en het jaarresultaat de onafhankelijke variabele. Dit leidt tot het volgende onderzoeksmodel:

Beloning = β0 + β₁ jaarresultaat+ ε (1)

Vervolgens wordt gecontroleerd of de controlevariabelen gerelateerd zijn aan de beloningen van de bestuurders. De beloning is de afhankelijke variabele, waarbij het jaarresultaat, log omzet, aandeel rijksbijdrage in de omzet, de solvabiliteit, het aantal toezichthouders en het aantal bestuurders de verklarende variabelen zijn. Het onderzoeksmodel ziet er als volgt uit:

Beloning = β0 + β₁ jaarresultaat+ β2 log omzet + β3 aandeel rijksbijdrage + β4

solvabiliteit+ β5 aantalbestuurders+ β6 aantaltoezichthouders+ε (2)

Voor het testen van de modererende variabelen wordt een ander model gebruikt. Eerst worden de waarden van de onafhankelijke variabelen gestandaardiseerd door de Z-score te nemen. De modererende en verklarende variabelen worden met elkaar in het model

vermenigvuldigd, zodat het volgende onderzoeksmodel ontstaat om het modererende effect van de omzet op de relatie tussen prestaties en beloningen te meten:

Beloning = β0 + β₁ Z-score jaarresultaat+ β2 Z-score log omzet + β3 Z-score aandeel

rijksbijdrage + β4 Z-score solvabiliteit+ β5 Z-score aantalbestuurders+ β6 Z-score

aantaltoezichthouders+ Z-score jaarresultaat * Z-score log omzet + ε (3)

Voor het testen van de laatste hypothese wordt het volgende model gebruikt, waarbij in plaats van de omzet het aandeel rijksbijdrage OCW in de omzet als modererende variabele wordt gemeten.

Beloning = β0 + β₁ Z-score jaarresultaat+ β2 Z-score log omzet + β3 Z-score aandeel

rijksbijdrage + β4 Z-score solvabiliteit+ β5 Z-score aantalbestuurders+ β6 Z-score

21

4.0

Resultaten

4.1 Beschrijvende statistiek

De gemiddelde bezoldiging van de voorzitter van het college van bestuur bij mbo instellingen ligt op €157.028. Dit is binnen de WNT norm die door de overheid is opgesteld. De hoogste bezoldiging voor een instelling is voor Amarantis in 2011 waar in totaal voor €299.049 aan bezoldigingen aan de toenmalige voorzitters is betaald. Omdat de data aangepast is voor uitschieters is dit bedrag gelijkgesteld aan het gemiddelde vermeerderd met drie maal de standaarddeviatie. De data is aangepast voor uitschieters omdat deze mogelijk de uitslag van de analyse een vertekend beeld kunnen geven. Zowel bij de bezoldigingen, omzet en de normatieve rijksbijdrage OCW zijn de uitschieters er uit gehaald door middel van winsorizing. De laagste bezoldigingswaarde in het onderzoek is €85.942 in een verslagjaar voor de voorzitter. De standaarddeviatie van de beloningen is in dit onderzoek €30.663. In totaal zijn er twee waarden van de bezoldigingen gelijkgesteld aan het gemiddelde vermeerderd met drie maal de standaarddeviatie. Dit betekend dat bijna alle waarnemingen binnen het gemiddelde verminderd of vermeerderd met drie maal de standaarddeviatie liggen, en er dus weinig uitschieters zijn. Ook bij de omzet en rijksbijdrage OCW zijn er weinig uitschieters; bij beide variabelen zijn 5 waarden gelijkgesteld aan het gemiddelde vermeerderd met drie maal de standaarddeviatie.

Het gemiddelde van de jaarresultaten neemt per jaar toe van 2009 tot 2012. De beloningen nemen alleen de eerste drie jaren toe, in 2012 is er een lichte daling van het gemiddelde. Deze resultaten duiden er op dat voor alle instellingen in de eerste drie onderzoeksjaren een hoger gemiddelde in prestaties leidde tot hogere beloningen. In tabel 2 staat een overzicht van deze gegevens.

Een overzicht met alle beschrijvende statistieken is weergegeven in tabel 1 en 2. In totaal zijn er verdeeld over vier jaren 247 waarnemingen meegenomen van 63 verschillende instellingen. Dit is bijna de gehele populatie van 69 MBO instellingen. Alleen enkele vakscholen zijn niet meegenomen in het onderzoek omdat bij deze instellingen het bestuur soms onbezoldigd opereert, en sommige instellingen zijn niet meegenomen omdat deze weigerden de benodigde informatie te verstrekken.

4.2 Correlatiematrix

In tabel 3 zijn de uitkomsten van een correlatietest weergegeven in een correlatiematrix. De data zijn in eerste instantie getest of er mogelijk sprake is van multicollineariteit, wat inhoudt dat de onafhankelijke variabelen mogelijk onderling correleren. De verschillende onafhankelijke variabelen blijken volgens deze tabel onderling niet met elkaar in hoge mate te correleren. Er zijn significante correlaties op 1% niveau (p<0,01), maar geen enkele correlatie neemt een waarde aan boven de 0,6 of 0,7 waarbij rekening gehouden moet worden met multicollineariteit. Uit de regressieanalyse die na de correlatie analyse is uitgevoerd blijkt eveneens dat met multicollineariteit geen rekening gehouden hoeft te worden. De VIF (variance inflation factor) scores in tabel 7 blijven ruim

22 onder de 10 (hoogste 1,152), waaruit blijkt dat de variabelen onderling niet met elkaar in hoge mate correleren. De tolerance waarden zijn in alle gevallen hoger dan 0.2.

4.3 Regressieanalyse

De eerste regressieanalyse (model 1) waarbij getest wordt of prestaties en beloningen gerelateerd zijn, is weergegeven in tabel 6 en daaruit blijkt dat er sprake is van een significant negatieve relatie (β=-0,261, p<0,01). In tabel 4 valt af te lezen dat 6,8 procent (r2=0,068) van de afhankelijke variabele verklaard kan worden door de onafhankelijke variabele. Tabel 5 laat zien dat de F-waarde in dit model significant is (p<0,01).

De regressieanalyse waarbij gecontroleerd wordt voor de invloed van de controlevariabelen (model 2) heeft een R square van 0,309 zoals af te lezen valt uit tabel 7 waarin een samenvatting van het model staat weergegeven. Dit houdt in dat 30,9 procent van de afhankelijke variabele verklaard kan worden door de onafhankelijke variabelen. De regressieanalyse laat tevens in tabel 9 zien dat er tussen de beloningen en de jaarresultaten een significant negatief verband bestaat van 0,192 (p<0,01), wat iets minder is dan wanneer alleen de jaarresultaten meegenomen worden. Er is daarnaast ook een significante relatie tussen de beloning en de controlevariabele log omzet. Een hogere omzet is significant positief gerelateerd aan beloningen met 0,516 (p<0,01). Ook in dit model is de F-waarde significant (p<0,01) zoals af te lezen valt uit tabel 8.

In de regressieanalyses die zijn uitgevoerd om de modererende variabelen te testen zijn de F-waarden ook voor beide modellen (3 en 4) significant (p<0,01) zoals op te maken valt uit tabel 11 en 14. De tabellen 12 en 15 laten zien dat er alleen significante relaties zijn tussen zowel de Z-score jaarresultaat als de Z-score omzet met de beloningen voor bestuurders in beide modellen. De r2 van model 3 is 0,310 (tabel 10) en van model 4 iets hoger, namelijk 0,313 (tabel 13).

4.4 Hypotheses

De eerste hypothese die getest wordt is de hypothese dat er een positieve relatie is tussen de prestaties van de onderwijsinstellingen en de beloningen van de voorzitters van het bestuur. Uit tabel 6 blijkt dat er geen positief maar een significant negatieve relatie is tussen de prestaties van de instellingen en de beloningen van de voorzitters van het college van bestuur van 0,261. Daarmee ondersteund de regressieanalyse hypothese 1 niet, en kan hypothese 1 verworpen worden.

De tweede hypothese die getest wordt is de hypothese dat de grootte van de school een positief modererend effect heeft op de relatie tussen de prestaties van de instellingen en de beloningen voor de voorzitters van bestuur. In tabel 12 is een uitkomst van het regressiemodel weergegeven met instellingsgrootte als modererende variabele. Tabel 12 laat zien dat de interactie JRGR niet significant gerelateerd is aan de beloningen van de bestuurders. Daarmee kan hypothese 2 dat instellingsgrootte een positief modererend effect heeft op de relatie tussen instellingsprestaties en bezoldigingen van de voorzitters van bestuur verworpen worden. De r2

23 van het model waarin de interactie is toegevoegd wijkt nauwelijks af van de r2 van model 2 en ook de β van het jaarresultaat toont geen grote verschillen met de β in model 2.

De derde en laatste hypothese die getest wordt is het mogelijk modererende effect van het aandeel rijksbijdrage OCW in de omzet op de relatie tussen prestaties en bezoldigingen. In tabel 15 zijn de uitkomsten van de regressieanalyse van dit model weergegeven. Hier valt op te maken dat de variabele aandeel rijksbijdrage OCW in de omzet geen significante invloed heeft op de relatie tussen prestaties en bezoldigingen van bestuurders, en daarom kan hypothese 3 verworpen worden. De interactieJRRB heeft geen significante relatie met de beloningen. Ook in dit model verschillen de r2 en de β van het jaarresultaat nauwelijks met de waarden in model 2.

5.0

Discussie & conclusie

5.1 Conclusie

In hoofdstuk 1 van dit onderzoek werd de hoofdvraag geïntroduceerd: In hoeverre is er een relatie tussen de prestaties van middelbaar beroepsonderwijsinstellingen en de hoogte van beloningen van bestuurders in Nederland? Na het verzamelen van de data en het uitvoeren van de statistische testen kan nu een antwoord worden gegeven op de hoofdvraag. Er is in tegenstelling tot de hypothese van hoofdstuk 2 een significant negatief verband tussen de prestaties van de instellingen en de hoogte van de beloningen. Een opvallend resultaat dat suggereert dat beter betaalde voorzitters van het college van het bestuur minder presteren, of dat minder presterende voorzitters beter betaald krijgen.

Dit onderzoek draagt daarmee bij aan de discussie rondom de wet WNT die de bezoldigingen van topfunctionarissen in de semipublieke sector moet normeren. De resultaten die aantonen dat mindere prestaties in het middelbaar beroepsonderwijs gerelateerd zijn aan hogere bezoldigingen, kunnen als argument gebruikt worden voor de wet WNT die 1 januari 2013 is ingevoerd.

Dit onderzoek laat geen bewijs zien voor de modererende rol die de grootte van de instellingen, en het aandeel rijksbijdrage OCW in de totale omzet heeft in de relatie tussen prestaties en beloningen. Deze relatie wordt door beide variabelen niet afgezwakt noch versterkt. Wel laat dit onderzoek zien dat de grootte van de onderwijsinstelling ook direct gerelateerd is aan de beloningen van de bestuurders. Een hogere omzet is gerelateerd aan hogere beloningen. Dit onderzoek laat zien dat deze relatie sterker is dan de relatie tussen prestaties en beloningen.

Dit onderzoek voegt resultaten toe aan de literatuur vanuit een sector die tot dusver onderbelicht bleef. De resultaten zijn met een significant negatief verband verschillend van voorgaand onderzoek, wat voor zover bekend alleen in de private sector is verricht. Daarmee toont ook dit onderzoek aan dat er mogelijk verschillen zijn tussen werknemers in de (semi)publieke sector en de private sector. Naast het verschil in de sector voegt dit onderzoek ook Nederlandse resultaten toe aan de literatuur met betrekking tot prestaties en beloningen.

24 Voor zover bekend waren er geen onderzoeken in Nederland naar de relatie tussen prestaties en beloningen van bestuurders.

5.2 Discussie

In eerdere onderzoeken kwamen wisselende resultaten naar voren. Kato en Long (2005), Kaplan (1994) en Banker et al. (2013) vonden positieve relaties tussen de prestaties en beloningen van bedrijven. Zij keken in hun onderzoeken naar bedrijven in de private sector, in landen als China, Japan en de Verenigde Staten. Prestaties van de organisaties werden onder andere gemeten door te kijken naar financiële maatstaven zoals aandeelhouderswaarde en cash flows. Gkorezis & Petridou (2012) laten in hun onderzoek zien dat de psychological empowerment van werknemers in de publieke sector meer beïnvloed wordt door relaties met supervisors en collega’s, en van werknemers in de private sector meer door financiële stimulansen, promotiekansen en prestige. Dit kan mogelijk het verschil in uitkomsten verklaren, bijvoorbeeld door dat werknemers in de private sector meer prestatie gericht zijn, of qua presteren meer gevoelig zijn voor financiële prikkels.

Kerr & Bettis (1987), Jensen & Murphy (1990) en Bebchuck & Fried (2003) laten in hun onderzoeken geen relaties zien tussen prestaties van organisaties en beloningen van bestuurders. Ook deze onderzoekers richten zich op bedrijven in de private sector en kijken naar financiële prestatie-indicatoren.

In het arm’s-length model van Bebchuck & Fried (2006) wordt aangegeven dat een hoge transparantie belangrijk is om ongewenste bezoldigingsconstructies tegen te gaan. Bij de onderwijsinstellingen is de transparantie groot, en daarom was de verwachting dat de beloningen in lijn zouden liggen met de belangen van de aandeelhouder, in dit geval de overheid. Het blijkt echter dat het jaarresultaat negatief gerelateerd is aan de beloningen van de bestuurders. In het onderzoek van Bebchuck & Fried wordt aangegeven dat meer macht van de voorzitter over de toezichthouders kan leiden tot ongewenste beloningsconstructies. Het is mogelijk dat deze managerial power approach van toepassing is op het middelbaar beroepsonderwijs en dat ondanks het grote toezicht, de voorzitter een grote invloed heeft op de toezichthouders en het remuneratieproces. Een mogelijkheid kan zijn dat bestuurders die meer macht uitstralen, beter kunnen onderhandelen of meer status hebben, hogere beloningen kunnen afdingen, terwijl deze bestuurders minder kennis hebben van het onderwijs; en bestuurders die veel onderwijskennis hebben zouden eigenschappen als status en onderhandelingskunde misschien minder bezitten. Dit is echter speculatief en zou een interessant onderwerp kunnen zijn voor toekomstig onderzoek.

Ferris (1977), Bonner & Sprinkle (2002) en Gerhart et al. (2009) richtten hun onderzoeken vooral op hoe gerichte variabele beloningen en bonussen individuen kunnen stimuleren voor een betere inzet en betere prestaties. Betere prestaties leiden dan automatisch tot een hogere beloning omdat deze gekoppeld zijn aan een bepaalde prestatie. Afgaande op de onderzoeken van Hofstede (1997) en Tosi & Greckhamer (2004) werd een positief verband verwacht tussen beloningen en prestaties. De culturele dimensies van Hofstede zijn toegepast op verschillende landen. Echter is het mogelijk dat cultuur binnen landen, of binnen sectoren