Begroting 2018
Werkgevers Servicepunt Midden-Gelderland
3 oktober 2017
Inhoudsopgave 2
Voorwoord 3
1. Inleiding 4
2. Algemeen 6
3. Kwantitatief 9
4. Recente ontwikkelingen 11
5. Basisdiensten 14
6. Extra diensten 16
7. Organisatie 18
8. WSP als module van de MGR 20
9. Financieel 21
10. Risicoparagraaf 24
Bijlagen:
1. Verdeelsleutel kosten WSP
2. Arbeidspendel in de regio Midden-Gelderland
Voorwoord
Het doet me genoegen u de begroting van het WSP voor het jaar 2018 aan te bieden.
De begroting die weer het kader vormt voor een nieuw jaar succesvol werkgeversvraag ophalen en mensen aan werk helpen. Dat is een opgave in deze regio die geen enkele partij in zijn eentje goed kan realiseren. Het is soms ingewikkeld en moeilijk, maar alleen door samenwerking kunnen resultaten behaald worden. Ik ben erg blij dat we de krachten kunnen bundelen als gemeenten en vooral ook met het UWV. Daarmee kunnen we steeds verder werken aan een sluitende ketenaanpak. Deze ketenaanpak is onlosmakelijk de voorwaarde voor succes. De resultaten van het WSP zijn goed voor de financiën van het UWV en dubbel zo goed voor de gemeenten. Alle resultaten die bij de bestanden van het UWV worden behaald, komen ten goede aan verminderde instroom bij de gemeenten.
Maar de ketenaanpak betekent meer. Zolang er nog een grote mismatch is tussen de bestanden bij gemeenten en UWV en de vraag die werkgevers stellen, zal er samengewerkt moeten worden. De rol van het voorbereiden op de sollicitatie moet hand in hand gaan met het ontwikkelen van de werkgeversvraag. De ketenaanpak is ook nodig om de huidige en toekomstige tekorten in het aanbod van werkkrachten op te gaan vangen. Er moet nu
geïnvesteerd worden in opleidingen en werkfit maken van mensen. De kansen zijn er nu! Dat betekent dat we de keten nu zo goed mogelijk moeten benutten.
Dat geldt ook voor mensen die wat verder van de arbeidsmarkt afstaan, zoals mensen met WAJONG/WSW-indicatie en nieuwe instroom in de Participatie Wet. Ook voor hen is het WSP een belangrijke partner in de keten. Voor deze doelgroepen komt ook de nieuwe speler
"Scalabor" zich melden in de keten. Dat geeft mogelijkheden, zeker als het
gaat om groepsdetacheringen en aannemen van werk, geschikt voor de doelgroep. Dat betekent een goede afstemming tussen WSP en Scalabor. Alles wat dubbel gedaan wordt betekent tweemaal kosten. Gelukkig herkent met name het werkgeversdeel van het
regionale Werkbedrijf de meerwaarde van het WSP. Want juist voor deze doelgroepen, waar zoveel werk aan de matchingsvraag is, willen de werkgevers één loket dat hen ontzorgt. Het WSP moet dat waarmaken in samenwerking met de gemeentes, UWV en Scalabor.
Deze begroting is de eerste onder de paraplu van de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling. De gemeenten willen hun eigen maatvoering in de samenwerking met WSP vormgeven. Dat betekent, dat er heldere afspraken gemaakt moet worden die in deze begroting vertaald worden, zodat er een heldere basis is waarop kan worden vertrouwd. In aanvulling daarop kunnen gemeenten extra inzet van het WSP afspreken, waarvoor de kosten aan die gemeenten worden doorbelast. Het UWV heeft al haar werkgeversdiensten in het WSP ondergebracht.
Ik wens ons allen een succesvol (arbeidsmarkt)jaar!
Peter Bollen, Voorzitter bestuur WSP
1. Inleiding
“Zonder werkgevers is er geen werk. Werkgevers zijn dan ook de belangrijkste partners om werkzoekenden aan een baan te helpen. Het is daarbij noodzakelijk dat zij op een zo goed mogelijke manier ondersteund worden bij het vervullen van hun personeelsbehoefte.
Gemeenten hebben daarin een rol te vervullen, zeker met het aanleveren van geschikte kandidaten met “een afstand tot de arbeidsmarkt”.
Dit is de openingstekst van het Strategisch Bedrijfsplan Werkgevers Servicepunt Midden- Gelderland uit 2016. Daarnaast is ook een Operationeel Bedrijfsplan vastgesteld, waarin de doorontwikkeling van het WSP verder is uitgewerkt op gebied van doelstelling, personeel, organisatie en financiën.
Eén van de gemaakte keuzes is het onderbrengen van het WSP in de Modulaire
Gemeenschappelijke Regeling. Oorspronkelijk met als streefdatum 1 januari 2017, later opgeschoven naar april 2017, en oktober 2017 en nu met als streefdatum 1 januari 2018.
In het Regionaal Portefeuillehouders Overleg (RPO) van 30 juni 2017 zijn drie richtinggevende uitspraken gedaan:
1. alle 10 gemeenten blijven deelnemen in het WSP
2. het collectieve niveau van activiteiten (en financiering) wordt gebaseerd op de Samenwerkingsovereenkomst (SOK1) van 2015, zijnde de ‘basisdienstverlening’
3. in aanvulling daarop kunnen gemeenten separaat besluiten meer werkzaamheden en extra activiteiten bij het WSP onder te brengen, inclusief de bijbehorende financiering.
Een aantal gemeenten en UWV hebben op voorhand aangegeven de dienstverlening van het WSP op het huidige niveau te willen houden.
De bestuurscommissie van het WSP heeft op 17 juli 2017 deze besluitvorming zo vertaald, dat de begroting 2018 gebaseerd wordt op een formatieomvang van 15 fte accountmanagers UWV (binnen- en buitendienst) en 13 fte accountmanagers gemeenten. Dit exclusief
management en staf/ondersteuning.
Ook is aangegeven, dat de regionale benadering voorop blijft staan, maar dat bij de totstandkoming van de begroting meer moet worden ingespeeld op de behoeften van de afzonderlijke gemeenten bij het aan het werk helpen van kandidaten waarvoor zij
verantwoordelijk zijn (maatwerk via “extra diensten” op contractbasis).
Tevens is er een nadrukkelijke wens om het WSP lokaal meer zichtbaar te laten zijn, met name voor het MKB. Dat betekent, dat accountmanagers die gekoppeld zijn aan een branche, vanaf 2018 ook worden toebedeeld aan één of meerdere gemeenten. Via een matrix wordt aan die dubbele opdracht (specialist in een branche en lokaal gezicht voor het MKB) inhoud gegeven. Dat vraagt wel een zekere omvang van de organisatie. Daar wordt in deze begroting verder op ingegaan.
In het RPO van 29 september 2017 is afgesproken, om als ‘basis’ voor het WSP uit te gaan van 8 fte voor de matching van vacatures en kandidaten en 5 fte functiecreatie (t.b.v. de baanafspraken). Samen met een aantal ondersteunende functies is dat ook de basis voor de overgang van het WSP naar de MGR.
De begroting 2018 wordt overeenkomstig deze besluitvorming opgebouwd langs twee lijnen:
-Beschrijving basisdiensten en functiecreatie -Beschrijving extra diensten op contractbasis
Vervolgens vindt een vertaling plaats naar het te behalen resultaat 2018, rekening houdend met de UWV-opdracht en de behoefte aan meer maatwerk vanuit de deelnemende
gemeenten. Afgesloten wordt met een aantal aspecten die de organisatie betreffen.
2. Algemeen
Voor de opbouw van deze begroting is rekening gehouden met:
- Visie op werkgeversdienstverlening;
- Het belang van een goed functionerende regionale arbeidsmarkt;
- In het Strategisch Bedrijfsplan gemaakte keuzes;
- Recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt;
- De besluitvorming in het RPO inzake SOK1 en functiecreatie en de wens om maatwerkafspraken te maken.
2.1. Visie op werkgeversdienstverlening
Voor alle arbeidsmarkt gerelateerde vraagstukken van werkgevers is het WSP de vanzelfsprekende partner in de regio. De dienstverlening behelst alle in-, door- en uitstroom, namens de publieke sector gebundeld in een regionaal opererend WSP Vanaf 1 januari 2015 is de uitvoering van dienstverlening op het gebied van werk en inkomen geregeld door een vernieuwd wettelijk kader (Participatiewet, Wet SUWI en de Wet Banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten (Wet BQA)). In de Wet SUWI is rond de werkgeversdienstverlening geregeld:
1-één aanspreekpunt in arbeidsmarktregio (het WSP) voor werkgevers;
2-gemeenten en UWV zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor transparantie van de arbeidsmarkt;
3-gemeenten en UWV hebben een gezamenlijk marktbewerkingsplan;
4-in het regionaal Werkbedrijf worden afspraken gemaakt over de
dienstverlening aan werkgevers en eenduidige inzet van instrumenten zoals loonkostensubsidie, proefplaatsingen, jobcoaching en
werkplekaanpassingen, de no-riskpolis en nieuw beschut werk.
2.2. Het belang van een goed functionerende regionale arbeidsmarkt.
Een goed functionerende arbeidsmarkt is noodzakelijk voor een optimale arbeidsparticipatie (werkzoekenden) en een goed vestigingsklimaat voor ondernemers. Wanneer we de pendel van werkenden per gemeenten in beeld brengen, dan zien we dat mensen veelal niet werken in de plaats waar ze wonen (zie bijlage 2).
Voor werkgevers spelen gemeentegrenzen geen rol. Werkgevers willen een goede kandidaat voor de vacature. De kans daarop wordt groter met één outlet naar de markt, waarbinnen het regionale arbeidsaanbod is geconcentreerd.
Tevens willen werkgevers ondersteund en ontzorgt worden om de banenafspraak te realiseren.
Meer schaalgrootte (regionaal) maakt professionalisering en specialisatie op specifieke branches mogelijk binnen het WSP.
Wat moet worden voorkomen is lokale concurrentie in het publieke domein. In een dergelijke concurrentieslag worden veelal mensen tegen voor de werkgever gunstige voorwaarden geplaatst (lage tarieven, hoge subsidies, lange
proefplaatsingen, etc.). Dit zal uiteindelijk zorgen voor stijging van de maatschappelijke kosten, naast een grote mate van onduidelijkheid voor werkgevers die kandidaten vanuit meerdere gemeenten aannemen. Het is ook niet in het belang van de doelgroep om onbetaald werk te verrichten. Het alternatief is dus onaantrekkelijk: publieke lokale dienstverleners die met elkaar concurreren.
2.3. Strategisch bedrijfsplan
In het door de raden vastgestelde plan van 28 september 2016 zijn voor de jaren 2017 t/m 2019 doelen vastgelegd en keuzes gemaakt: 1500 vacatures vervullen, met kandidaten uit de diverse doelgroepen, met een normbezetting van 31 fte, exclusief management en ondersteuning.
Inmiddels is in het RPO afgesproken om uit te gaan van een (gemeentelijke) normbezetting van 13 fte (8 matching en 5 functiecreatie). Tezamen met de 15 fte van het UWV betekent dit een bezetting van 28 fte accountmanagement. De (output)doelstelling wordt overeenkomstig deze bezetting aangepast.
2.4. Recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
In hoog tempo neemt het aantal moeilijk vervulbare vacatures toe in een groot aantal branches/beroepen zoals bouw, zorg en logistiek. Anderzijds neemt het aantal werkfitte kandidaten fors af, waardoor voor veel vacatures het zoeken en selecteren van kandidaten, in combinatie met vraagombuiging, intensiever wordt.
Dat betekent, dat in de opdracht van het WSP meer aandacht uitgaat naar vraagombuiging en vacaturewerving gekoppeld aan werkfitte kandidaten.
Bron UWV: banen per sector: omvang, aandeel en ontwikkeling (Midden-Gelderland, 2017) -De omvang en verdeling van banen eind 2017 (grotere bol = meer banen)
-Boven de as is sprake van groei eronder van krimp
-Het relatieve belang van een sector voor de regio in 2017. Links van de as is het regionale aandeel kleiner dan het landelijk aandeel en rechts groter.
2.5. SOK1 en maatwerkafspraken
Het WSP heeft primair een regionale opdracht, aangezien bedrijven (met vacatures) en kandidaten zich niets aantrekken van gemeentelijke grenzen. Het pendelverkeer binnen de regio (zie bijlage) laat dat overduidelijk zien. Daarnaast is er bij gemeenten de behoefte om de werkgeversdienstverlening een meer lokaal gezicht te geven. Ook is er bij enkele gemeenten meer sturing te geven op de uitstroom van de ‘eigen’ bestanden. Dat heeft ertoe geleid, dat in 2017 een start is gemaakt met ‘maatwerkafspraken’: vanuit de regionale opdracht
bespreken we met elke partner afzonderlijk wat wensen, mogelijkheden, acties zijn om de doelstelling te kunnen realiseren. In aansluiting daarop heeft het RPO besloten om een onderscheid te maken tussen de basisdienstverlening (inclusief functiecreatie) en aanvullende maatwerkafspraken. Deze afspraken worden vastgelegd in een Dienstverleningsovereenkomst (DVO) en periodiek besproken.
Financiering van de basisdiensten vindt collectief plaats (met een verdeelsleutel op basis van inwoneraantal, zoals vastgelegd in de SOK1), financiering van de maatwerkafspraken vindt plaats per partner.
3. Kwantitatief
De doelstelling 2018 kent een andere opbouw dan in de voorgaande jaren: het wordt een combinatie van enerzijds de basisdienstverlening en anderzijds de aanvullende
maatwerkafspraken. Aangezien afgesproken is, dat de omvang van de basisdienstverlening gebaseerd moet zijn op de SOK1 uit 2015, aangevuld met functiecreatie, zal de doelstelling die daaraan gekoppeld is worden teruggebracht naar 1156 vervulde vacatures. Vanuit de eerder geformuleerde ambitie in het Strategisch Beleidsplan Meerjarenplan (1500 matches in 2019), zal de aanvullende ‘productie’ voort moeten komen uit de maatwerkafspraken die met de afzonderlijke gemeenten gemaakt gaan worden. Of en in welke mate die afspraken gemaakt gaan worden zal in het laatste kwartaal van 2017 duidelijk worden. De uitkomsten daarvan zullen in de begroting 2018 worden opgenomen.
Per kwartaal zal de voortgang daarvan besproken worden en zal duidelijk worden of deze ambitie haalbaar is, gegeven de andere opbouw van de afspraken en begroting.
De bezetting van het WSP is resultante van het aantal plaatsingen dat het WSP moet realiseren en de productiviteit van de medewerkers die de plaatsingen moeten realiseren.
Binnen het WSP worden in de operationele lijnorganisatie drie hoofdfuncties onderkend:
-Accountmanager WSP (buitendienst) -Accountmanager W&S (binnendienst) -Accountmanager functiecreatie
Het WSP kent geen onderscheid tussen medewerkers van de gemeenten en het UWV, de 28 fte in 2018 binnen het WSP worden als volgt ingezet:
-Accountmanager WSP: 14 fte -Accountmanager W&S: 6 fte -Accountmanager functiecreatie: 8 fte
De bezetting van 28 fte is exclusief leidinggevenden en andere overhead.
Eén leidinggevende wordt geleverd door het UWV (operationeel manager), de directeur, secretaresse en stafmedewerker beleid en kwaliteit worden gefinancierd uit de vastgestelde begroting WSP van de gemeenten.
Met het Werkbedrijf is afgesproken, dat het WSP in 2017-2018 een aantal taken op zich neemt, waaraan additionele financiering is verbonden:
-pr en communicatie (1 fte voor 2017 en tot 1 oktober 2018) -functiecreatie (1 fte, alleen in 2017)
4. Recente ontwikkelingen
Een aantal ontwikkelingen heeft direct invloed op de productiviteit en normbezetting:
4.1. Door een oplopende schaarste aan werk-fitte kandidaten is medio 2017 besloten, dat accountmanagers periodiek ‘op locatie’ aanwezig zijn. Tevens zijn aan elke gemeente twee accountmanagers toegevoegd, die aanwezig zijn op
netwerkbijeenkomsten, ondernemersbijeenkomsten e.d.
Bron: CBS
4.2. Via leer/werktrajecten kan de brug geslagen worden tussen kandidaten en (toekomstige) vacatures in bepaalde branches. Het WSP participeert in het Leer/werkloket en accountmanagers doen actief mee in de voorbereiding en uitrol van leer/werktrajecten, zoals in de bouw, ICT, logistiek en gezondheidszorg. In de marktbewerkingsplannen van de brancheteams is hieraan ook aandacht
geschonken.
4.3. Door oplopende schaarste besteden we meer tijd aan bezoeken van ‘werk fit projecten’ om van daaruit de verbinding naar kansrijke beroepen/vacatures te maken. Binnen Arnhem is het wijkgericht werken doorgevoerd en via het project
‘Doorbraak naar werk’ wordt aansluiting gezocht met het WSP voor de bemiddeling van job-fitte kandidaten naar werk. Binnen Westervoort wordt
samengewerkt met het Deltahuis. Ook bij andere gemeenten en het UWV sluiten accountmanagers aan bij vergelijkbare activiteiten zoals de SNW-training van UWV.
4.4. Alhoewel het primaire werkproces van het WSP loopt van vacature naar kandidaat, zal door een toenemend tekort aan werkfitte kandidaten voor het oplopend aantal vacatures, in toenemende mate ook het proces andersom
georganiseerd worden: voor werkfitte kandidaten met eenzelfde profiel zoeken we een werkgever met vacature of we kunnen eerder reageren op de vraag (bij seizoensgebonden werk). Een goed voorbeeld hiervan zijn speeddates georganiseerd voorafgaand aan het seizoen, zodat direct geanticipeerd kan worden op de vraag van de werkgever. Door dat in te bouwen in de
werkzaamheden van de accountmanager, houden we de contacten naar werkgevers in één hand en vindt met andere initiatieven, zoals
leer/werkprojecten, afstemming plaats.
Bron: CBS
Deze ontwikkelingen hebben tot gevolg dat:
- de dienstverlening van het WSP inmiddels is uitgebreid ten opzichte van de basis dienstverlening, waarmee bij aanvang is gestart;
- door ondersteuning van het WSP meer kandidaten in de regio worden gemobiliseerd voor werk;
- niet alle uren van accountmanagers direct worden besteed aan plaatsingen, waardoor het aantal plaatsingen per accountmanager lager is dan oorspronkelijk gedacht. In de eerder gemaakte capaciteitsberekeningen is met die extra
werkzaamheden geen rekening gehouden.
Naast deze ontwikkelingen is nog een aantal andere zaken van belang met het oog op de bezetting, kosten en output van het WSP:
4.5. Door de overgang van het WSP naar de Modulaire Gemeenschappelijke
regeling (MGR) zullen diverse onderdelen op gebied van personeel, financiën en ICT gemeenschappelijk georganiseerd gaan worden. De kosten daarvan zullen aan de deelnemende ‘modules’ van de MGR worden doorberekend. In de begroting is daarvoor indicatief een bedrag opgenomen. In de loop van 2018 zal duidelijk worden wat de definitieve kosten zijn die aan het WSP worden
doorbelast.
4.6. In de opbouwfase van het WSP is intensief gebruik gemaakt van externe ondersteuning op gebied van werkprocessen, afstemming om te komen tot één set aan instrumenten en maatregelen en ondersteuning voor bestuurs- en management overleggen. Nu de opbouwfase zo goed als afgerond is, is het moment aangebroken om de externe inhuur af te bouwen. Om de opgebouwde kennis ‘in huis’ te houden, alsmede een aantal noodzakelijke (ook regionale) werkzaamheden te continueren (zoals handboek werkprocessen, uniforme vertaling van landelijke regelgeving naar de regiopartners, ontwikkeling van nieuwe methodieken en instrumenten, rapportages bij maatwerkafspraken), is het noodzakelijk 1 fte beleidsondersteuning ‘in eigen beheer’ te organiseren. De financiering kan plaatsvinden uit de vrijvallende middelen voor externe ondersteuning en het budget dat was opgenomen voor ‘beleidscapaciteit via regiopartners’.
4.7. Naast het UWV werken 8 van de 10 gemeenten met het WBS-systeem.
Arnhem en Rheden werken met Szeebra. Dat betekent, zolang beide systemen niet gekoppeld zijn, dat alle vacature-informatie dubbel en handmatig moet worden ingevoerd. Gekoppeld betekent in deze situatie: de koppeling is operationeel en functioneert zoals afgesproken. Ter ontlasting van de
accountmanagers wordt voorgesteld tijdelijk 2 parttime administratieve krachten (uit de doelgroep) toe te voegen aan de formatie. Alternatief is, dat de
accountmanagers binnendienst deze werkzaamheden zelf gaan verrichten; zowel uit kostenoverwegingen als uit oogpunt van effectiviteit een ongewenst alternatief.
4.8. Financiering van het Werkbedrijf voor communicatie en pr loopt door tot 1 oktober 2018. Daar is binnen het Werkbedrijf als voorwaarde aan verbonden, dat voor de laatste 3 maanden in 2018 de kosten voor rekening van het WSP komen.
Medio 2018 zal beoordeeld worden of deze functie structureel binnen het WSP
5. Basisdiensten
Het RPO heeft op 30 juni 2017 de uitspraak gedaan (in het kader van de overgang naar de MGR), dat de samenwerkingsmodule Werkgeversservicepunt in elk geval de volgende taken bevat:
1. Het plaatsen bij werkgevers van werkzoekenden die behoren tot de volgende doelgroepen:
- Kwetsbare werkzoekenden (Participatiewet, Wet banenafspraak) - WW-intensieve dienstverlening (50+ers, jongeren (actieplan
jeugdwerkloosheid)
- De WW-ers die vallen onder de wet Passend Werkaanbod (PAWA).
Het WSP verwerft vacatures bij werkgever, die zo veel mogelijk passen bij deze doelgroepen, en zet deze uit bij de regiopartners met de vraag om kandidaten aan te leveren. Daarnaast put het WSP direct uit de bestanden van de regiopartners.
Nadat de plaatsing tot stand gekomen is vindt, in het kader van nazorg, gedurende de proeftijd/proefplaatsing regelmatig contact plaats tussen de werkgever en de
accountmanager van het WSP. Blijken zich in die periode ontwikkelingen voor te doen die de kans op het verbreken van de (arbeids)relatie vergroten, dan wordt de uitkerende instantie daarover geïnformeerd, opdat bezien kan worden of aanvullende maatregelen alsnog tot resultaat kunnen leiden.
2. Opbouwen en onderhouden van kennis over onder 1 genoemde werkzoekenden en de eisen die door werkgevers aan deze werkzoekenden worden gesteld.
Het WSP doet regionale analyses van de arbeidsmarkt, onderhoudt intensief
contacten met werkgevers over arbeidsmarktkansen en met de regiopartners over de inhoud van de bestanden. Op basis hiervan maakt zij marktbewerkingsplannen per branche en initieert in samenwerking met het Leer-werk-loket leer-werktrajecten voor tekort beroepen. De uitvoering van deze plannen draagt bij aan de realisatie van de taakstelling gerealiseerd.
3. Onderzoeken van de vraag van de werkgever en, waar mogelijk, ombuigen van die vraag ten behoeve van de doelgroepen.
Bij de contacten met werkgevers over vacature-mogelijkheden heeft het WSP steeds de opbouw van de werkzoekendenbestanden in gedachten. Indien de werkgever eisen stelt, die niet passen bij het aanbod van cliënten, bekijkt de accountmanager samen met de werkgever of de functie zo is aan te passen, dat deze voor de doelgroep geschikt is.
Het UWV voegt aan deze formulering van de basisdiensten nog twee elementen toe:
4. Het WSP richt zich op alle cliënten van de deelnemende partners. De bij 1 genoemde groepen krijgen binnen die opdracht bijzondere aandacht.
5. Advisering aan ondernemers op gebied van personeelsvoorziening is een doelstelling op zichzelf. Daaraan wordt, wat betreft de tevredenheid van werkgevers met de WSP-dienstverlening, als streefcijfer een 8,0 toegevoegd.
In het RPO van 29 september 2017 is afgesproken om functiecreatie toe te voegen aan de basisdienstverlening van het WSP:
6. Werkgevers die, in het kader van de baanafspraken, kandidaten willen plaatsen die behoren tot het doelgroepregister (met een verdienvermogen tussen 40 en 80% van de loonwaarde) ondersteunen we met het analyseren van bedrijfsprocessen. Door relatief eenvoudige taken af te splitsen en samen te voegen ontstaan nieuwe, duurzame banen, geschikt voor de doelgroep. Zo doet gekwalificeerd personeel het werk waarvoor het is opgeleid en worden elementaire taken uitgevoerd door mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Door deze dienst vanuit gemeenten aan te bieden wordt de doorstroomkans van P-wet kandidaten, die tot de doelgroep behoren, aanzienlijk vergroot. Deze methodiek heeft z’n waarde reeds bewezen bij de
bemiddeling van kandidaten vanuit de Wajong. Binnen het WSP zijn de afgelopen 2 jaar accountmanagers opgeleid en gecertificeerd om deze methodiek te kunnen toepassen. Daarnaast verrichten de accountmanagers functiecreatie o.a. de volgende werkzaamheden:
- Deelnemen aan de leerling netwerkoverleggen - Het regelen van stageplekken
- Ondersteuning bij contractverlenging - Nazorg
- Inhoudelijke vraagbaak voor werkgever en kandidaat Formatie en resultaat
6. Extra diensten op contractbasis in te kopen door de gemeenten.
Naast de basisdiensten, die verleend worden aan alle regiopartners, biedt het WSP een aantal extra diensten aan, die per regiopartner kunnen worden afgenomen:
1. Van aanbod naar werk
2. Oriëntatie op kansrijke beroepen 3. Werkbegeleiding statushouders 4. Van werk naar werk
5. Ambulant trajectcoach voor proefplaatsing.
Ad 1. Van aanbod naar werk
Het basis werkproces binnen het WSP is, dat een vacature die bij een werkgever is
geworven en waar leveringsafspraken mee zijn gemaakt, wordt uitgezet onder gemeenten, Presikhaaf bedrijven en UWV. Vervolgens wordt aan klantmanagers gevraagd kandidaten te selecteren en (via de binnendienst van het WSP) aan te bieden aan de werkgever. Het WSP maakt vanuit de aangedragen kandidaten een selectie. Bij een schaarste aan vacatures en een ruim aanbod van gegadigden is dit een werkwijze die effectief is gebleken.
In toenemende mate ontstaat de vraag andersom: vanuit beschikbare (werk fitte) kandidaten op zoek gaan naar een passende vacature. Voordeel om dit vanuit het WSP aan te bieden is dat het mes aan twee kanten snijdt:
1. Werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt krijgen extra aandacht richting de arbeidsmarkt.
2. Door binnen het netwerk van het WSP te zoeken naar relevante ingangen bij bedrijven, ontstaat een breed scala aan mogelijkheden in de hele regio en blijft de communicatie naar bedrijven via één publiek kanaal verlopen.
Ad 2. Oriëntatie op kansrijke beroepen voor specifieke doelgroepen Het WSP heeft als basistaak werkgevers te ondersteunen in en adviseren bij hun personeelsvoorziening. In het kader van ‘werkfit’ trajecten voor specifieke doelgroepen (zoals: jongeren, 50+) kan het WSP haar deskundigheid en marktkennis inzetten door accountmanagers (zowel binnen als buitendienst) te laten participeren in trainingen en toeleidingsprogramma’s. Daardoor neemt de oriëntatie op werk in kansrijke beroepen en sectoren, en daarmee de effectiviteit van die projecten, sterk toe.
Ad 3. Werkbegeleiding statushouders
Gemeenten hebben als taak statushouders te ondersteunen bij volledige integratie in de maatschappij. Werken wordt gezien als de beste manier van inburgering. Het Werkgevers Servicepunt slaat de brug tussen statushouders en werkgevers.
De dienstverlening die aan gemeenten wordt aangeboden:
• Acquisitie specifiek voor werkervaringsplekken, stages, proefplaatsingen en reguliere banen.
De dienstverlening aan werkgevers die wordt aangeboden:
• Voorlichting geven in algemene zin;
• Begeleiden van de werkgever;
• Opzetten van leerwerktrajecten;
• Voorlichten en toepassen van financiële stimuleringsmaatregelen.
Het Werkgevers Servicepunt werkt in deze aanpak nauw samen met de klantmanagers van de gemeente.
Ad 4. Van werk naar werk
Cliënten die geplaatst zijn op een tijdelijk dienstverband (met loonkostensubsidie), doen actuele werkervaring op. Primair doel is, dat vanuit die positie een vervolg arbeidscontract wordt verkregen. Maar in bepaalde situaties vindt dat vervolg niet plaats. Zonder
aansluitende dienstverlening is de kans heel groot, dat kandidaten weer terugvallen in een uitkeringssituatie, en begint het proces weer van vooraf aan.
De P-wet biedt de mogelijkheid dat gemeenten en UWV afspraken maken over de inzet van instrumenten uit de P-wet tijdens de WW-periode. Het WSP wil begeleiding aanbieden aan kandidaten waarvan het contract afloopt, door hen zo snel mogelijk in contact te brengen met vacatures die aansluiten bij competenties en mogelijkheden. De vraag naar een duurzame plaatsing wordt daarmee ingevuld.
Momenteel beweegt de duurzaamheid (= minimaal 6 maanden aaneengesloten aan het werk) zich tussen de 60 en 70 procent. De doelstelling is de duurzaamheid te verhogen tot minimaal 80 procent. Tevens wordt daardoor extra rendement gehaald uit de voorliggende periode van werk(ervaring).
Ad 5. Ambulante trajectcoaching
Kandidaten die worden geplaatst middels een proefplaatsing, of een werkervaringsplaats (met behoud van uitkering) doen dat om aansluitend een arbeidscontract te verkrijgen.
Alhoewel de periode van proefplaatsing veelal bedoeld is om arbeidsritme en/of kennis op te doen, alsmede op de werkvloer te laten zien welke kwaliteiten en capaciteiten de kandidaat heeft, is elke plaatsing die niet leidt tot een vervolg (arbeids-) contract zonde van de
(gezamenlijke) inzet er een gemiste kans. Door ambulante ondersteuning aan te bieden aan de kandidaat (de coach fungeert als spil tussen de werkgever en de kandidaat),
bewerkstelligen we dat de match een duurzaam karakter krijgt. Die begeleiding richt zich vooral op werknemersvaardigheden, zoals afspraken nakomen samenwerken,
zelfstandigheid en het aanbrengen van structuur (werk/privé).
Met de gemeente Arnhem is in 2017, bij wijze van pilot, een start gemaakt met deze extra dienstverlening.
De extra dienstverlening op contractbasis vanuit het WSP denken we voor 2018 per gemeente op onderstaande wijze in te vullen. In de nog af te sluiten Dienstverlenings- overeenkomsten (DVO’s) worden de afspraken definitief vastgelegd, gekoppeld aan financiering bovenop de basisdiensten, bij voorkeur voor een periode van 3 jaar.
7. Organisatie
Het WSP kent een opbouw in zes brancheteams. Door branchegewijs te werken wordt specifieke kennis opgebouwd die van belang om voor ondernemers de juiste
gesprekspartner en adviseur te zijn. Naast het branchegewijs werken wordt steeds meer lokaal aangesloten op netwerken en initiatieven. Vanuit het WSP zullen we de behoefte aan lokaal accountmanagement invullen door accountmanagers naast sectoraal ook lokaal in te delen (matrixorganisatie). Daarmee wordt enerzijds voldaan aan de wens lokaal meer zichtbaar te zijn met name richting MKB, en anderzijds wordt daarmee voor bedrijven (en werkzoekenden) het regionale netwerk van mogelijkheden ontsloten.
Binnen het in te richten Arnhems Arbeidsontwikkelingbedrijf (Scalabor) wordt ook
accountmanagement richting bedrijven ingevuld. Waar het gaat om het (uit)plaatsen van kandidaten stellen we voor om de accountmanagers van Scalabor onderdeel te laten zijn van de brancheteams van het WSP. Daarmee wordt de uit- en doorstroom opdracht van
Scalabor onderdeel van de WSP-opdracht (inclusief de bijbehorende formatie en middelen).
Zo kan worden bewerkstelligd, dat maximaal wordt afgestemd richting bedrijven en wordt voorkomen dat overlap en onduidelijkheid ontstaat. Of en op welke wijze die afstemming gaat plaatsvinden zal de komende tijd duidelijk worden. Bij het opstellen van de begroting is daarmee nog geen rekening gehouden.
Door te gaan werken met extra dienstverlening op contractbasis zullen accountmanagers hun tijd moeten verdelen tussen hun verplichtingen binnen de brancheteams en de lokale maatwerkafspraken. Dat vraagt een grote mate van flexibiliteit en een grote mate van (zelf)discipline om te zorgen dat aan de afgesproken opdrachten voldaan wordt.
Binnen het WSP zal maandelijks worden gemonitord wat de voortgang is binnen de diverse opdrachten. Extern zal er per kwartaal gerapporteerd worden welke resultaten geboekt worden, welke afwijkingen er zijn en welke acties worden ingezet.
Ook zullen binnen de af te sluiten Dienstverleningsovereenkomsten nadere afspraken over rapportages gemaakt worden.
Het management van het WSP is medio 2017 teruggebracht van 3 fte naar 2 fte (directeur en manager UWV). Door maatwerkafspraken op gemeenteniveau neemt de noodzaak aan sturingsinformatie toe. Voorgesteld wordt een stafmedeweker kwaliteit aan te stellen, die onder meer als taak krijgt te ondersteunen bij het rapporteren over (de voortgang van) de maatwerkafspraken. Financiering daarvan vindt plaats uit het budget dat vrijvalt door het niet langer gebruik maken van externe ondersteuning.
Binnen het werkingsgebied van het WSP werken de gemeenten en UWV met twee
systemen: WBS/Sonar en Szeebra. Landelijk worden stappen gezet om beide systemen aan elkaar te koppelen. Zolang die koppeling nog niet operationeel is, dienen handmatig de nodige gegevens dubbel te worden ingevuld.
Ter ontlasting van de accountmanagers binnendienst, die zich vooral moeten richten op de werving van kandidaten en het voorbereiden en afwikkelen van de matching, wordt de bezetting van het WSP tijdelijk uitgebreid met twee (part-time) administratieve krachten.
Tijdelijk, omdat deze inzet vervalt zodra de koppeling tussen WBS/Sonar en Szeebra operationeel is.
Aangezien accountmanagers zowel binnen de brancheteams als binnen de
maatwerkafspraken worden ingezet, vraagt dit, naast functie inhoudelijke aspecten, extra aandacht als het gaat om inzet van uren en afstemming van werkzaamheden. Per
brancheteam zal één van de accountmanagers belast worden met coördinerende taken, naast de hoofdtaken van het accountmanagement. In beginsel rouleert die coördinerende taak per half jaar, zodat binnen het brancheteam iedereen die daar belangstelling voor heeft de mogelijkheid krijgt deze extra taak in te vullen. Het jaar 2018 zal gestart worden met deze opzet. Deze nieuwe werkwijze, het invoeren van maatwerkafspraken en andere zaken die horen bij een andere manier van werken (en registreren) zullen veel aandacht vragen.
Ingeschat wordt dat met deze coördinerende taak gemiddeld één dagdeel per week gemoeid is, dus op jaarbasis: 46 dagdelen x 4 uur x 6 personen = 1104 uur. De verwachting is, dat m.i.v. 2019 volstaan kan worden met één dagdeel per twee weken: 23 dagdelen x 4 uur x 6 personen = 552 uur
Organogram WSP-MG 2018
8 WSP als module van de MGR
Binnen de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling zal een aantal ondersteunende functies gezamenlijk met de andere modules ingevuld en georganiseerd gaan worden zoals
personele aangelegenheden inclusief salarisadministratie en Arbo, financieel beheer, ICT en aansprakelijkheid/verzekeringen. In 2018 zal de MGR verder worden opgebouwd en zal ook duidelijk worden op welke wijze deze functies georganiseerd worden. Dat betekent voor het WSP, naar verwachting, dat de ondersteuning die nu vanuit een aantal deelnemende gemeenten geboden wordt (Duiven
voor personeel, De Liemers voor ICT, Rheden voor huisvesting en Arnhem voor financieel beheer) herzien gaat worden. Tot het moment dat duidelijk is hoe hierin binnen de MGR wordt voorzien, wordt voorgesteld deze dienstverlening te continueren.
Aangezien de kosten van deze activiteiten aan de afzonderlijke modules worden
doorberekend, is in de begroting 2018 een (stel) post van € 25.000 opgenomen. In de loop van 2018 zal duidelijk worden of dit bedrag volstaat.
Uiterlijk 1 januari 2018 komen de medewerkers die nu verloond worden via Driessen in dienst van de MGR. De daarvoor noodzakelijke voorbereidingen zijn in 2017 gestart. Zodra binnen de MGR de arbeidsvoorwaardenregeling is vastgesteld, zal de overstap plaatsvinden.
Vanuit het besluit van het RPO - SOK1 als basis - betekent dat 8 fte accountmanagement en 5 fte functiecreatie en de ondersteunende functies.
Daarnaast worden mogelijk extra werkzaamheden per gemeente afgesproken, gekoppeld aan financiering door die gemeente. De afspraken worden in DVO’s opgenomen. Naast de
‘vaste’ bezetting van 13 fte accountmanagement wordt een flexibele schil aangehouden, gekoppeld aan de omvang en duur van de extra werkzaamheden.
9 Financieel
In deze paragraaf wordt de begroting 2018 gepresenteerd. Ter vergelijking starten we met de begroting zoals vastgesteld in het Operationeel Bedrijfsplan. Daartegen afgezet is de
begroting 2018 opgebouwd uit SOK1 en functiecreatie.
Ten behoeve van de extra diensten zijn vooralsnog vijf andere modules ontwikkeld, als onderdeel ven een breed dienstverleningsaanbod richting gemeenten. Afhankelijk van de omvang waarin deze diensten worden afgenomen loopt het resultaat (en de formatie) van het WSP verder op. In de DVO’s zullen de definitieve afspraken daarover worden
vastgelegd. Extra diensten kunnen ook in de loop van 2018 worden afgenomen, afhankelijk van de vraag bij individuele gemeenten.
Tenslotte wordt in deze paragraaf het bespaarde bedrag aan uitkeringen berekend en afgezet tegen de kosten van het WSP. Duidelijk is dat “investeren” in de WSP-
dienstverlening lonend is t.o.v. het bespaarde bedrag aan uitkeringen.
Voor toelichting op de tabel zie pagina 22.
Toelichting:
1. Besloten is, na het vertrek van Barbara Vaskó, het management van het WSP terug te brengen naar 2 fte (1 fte directeur, 1 fte manager UWV).
2. Aan de ondersteuning (staf) wordt toegevoegd: 1 stafmedewerker kwaliteit, 2 parttime administratieve krachten gegevensbewerking Szeebra. Tevens zijn de loonkosten voor 3 maanden van de communicatiemedewerkster hier opgenomen,
overeenkomstig de afspraak met het Werkbedrijf.
3. SOK1 gaat uit van 8 fte gemeenten i.p.v. 16 fte.
4. Voor functiecreatie is, naast de UWV-capaciteit van 3 fte, 5 fte beschikbaar.
5. Beleidsondersteuning vindt plaats door de nieuw aan de stellen stafmedewerker kwaliteit, dus deze kostenpost vervalt.
6. Door overgang naar de MGR vervallen de kosten van Driessen payrolling.
7. Berekend op basis van 13 fte accountmanagement (SOK1 en functiecreatie). Het UWV draagt de kosten voor deskundigheidsbevordering van haar medewerkers.
8. Vervoerskosten ook berekend op basis van 13 fte.
9. ICT kosten zijn contractueel vastgelegd voor 3 jaar.
10. Idem wat betreft de huisvesting.
11. Overige kantoorkosten zijn gerelateerd aan het aantal werkzame personen.
12. Overige kosten: afgesproken was 3 % van de loonkosten. Door deelname aan de MGR gaan extra kosten worden doorberekend: € 25.000 is als stelpost opgenomen.
13. Externe inhuur van de ‘vaste’ adviseurs vervalt, wordt ingevuld door de stafmedewerker kwaliteit. Met het oog op diverse, noodzakelijke
organisatieaanpassingen is wel een beperkt budget voor externe ondersteuning opgenomen.
Inbreng UWV
De directe uitgaven van UWV zijn te herleiden tot de inzet van personeel voor het WSP.
Deze inbreng is in de onderstaande tabel weergegeven.
Naast de directe uitgaven worden door UWV ook vele indirecte uitgaven gedaan waar de regio gebruik van maakt, zoals arbeidsmarktinformatie voor de regio, stafondersteuning vanuit het centraal bureau, masterclasses, inzet van dedicated arbeidsdeskundigen en landelijke accountmanagers voor grote werkgevers
Besparing op uitkeringen
Bij het vaststellen van de regionale samenwerking om te komen tot een Werkgevers Servicepunt is een aantal afspraken gemaakt. Primair is de gezamenlijke
verantwoordelijkheid om een professionele regionale dienstverlening naar de werkgevers te organiseren. Verder is een afspraak, dat de plaatsingen financieel voldoende voor de gemeenten opleveren. De uitleg en de berekening worden hierna weergegeven, waarbij de uitgangspunten zijn gehanteerd uit het Strategisch Bedrijfsplan 2017-2019. Deze zijn voor wat betreft de opbrengsten (besparing) aan de voorzichtige kant, verwacht mag worden dat de feitelijke opbrengsten hoger liggen.
De besparing op de uitkering van WWB-kandidaten is berekend op 50% van de jaarlijkse WWB- kosten van €14.000. Sommige kandidaten zullen niet fulltime gaan werken en nog een gedeeltelijke uitkering ontvangen, andere kandidaten zullen meerdere jaren blijven werken en worden maar eenmalig bij de besparing meegenomen. Gemiddeld is als besparing voor een WWB-kandidaat €7.000 berekend.
De besparing op de uitkering van doelgroepregister-kandidaten is berekend op 20% van de jaarlijkse WWB-kosten van €14.000. Sommige kandidaten zullen niet fulltime gaan werken en nog een gedeeltelijke uitkering ontvangen en als een kandidaat wordt geplaatst, wordt vaak loonkostensubsidie verstrekt. Om deze redenen wordt voor een doelgroepregister- kandidaat €2.800 berekend.
10. Risicoparagraaf
Risico/
gebeurtenis
Kans Impact/
Gevolg
Prioriteit Beheersmaatregel
Onvoldoende Transparantie bestanden Onvoldoende levering voor extra diensten Onvoldoende Registratie discipline Onvoldoende Zelfsturing van de teams Lage Kwaliteit kandidaten Vertrek van ingewerkt en geschoold personeel Beginfase extra diensten wel kosten nog onvoldoende kandidaten
Bijlage 1: Verdeelsleutel kosten WSP
* - Rheden: het bedrag is opgebouwd uit een directe doorbelasting en een deel gebaseerd op een DVO m.b.t. functiecreatie.
** - Rozendaal: het bedrag is opgebouwd uit een directe doorbelasting en een deel gebaseerd op een DVO m.b.t. functiecreatie.
