Master Thesis
Accountancy & Controlling
Corporate Social Responsibility versus CEO compensation: Does it pay?
Studentnummer: 0970913 Naam: F.B. Uitham Adres: Gorechtkade 17 b 9713 BC Groningen Telefoon: 06-18941567 E-mail: frankuitham@hotmail.com Opleiding: Accountancy (RuG)
Afstudeerrichting: Accountancy & Controlling (RuG) Word count: 13308 woorden
Master Thesis
Accountancy & Controlling
Abstract
Dit onderzoek heeft getracht een verband te leggen tussen het vaste CEO salaris, de variabele CEO bonus, de totale CEO beloning (gemeten als het vaste CEO salaris en de variabele CEO bonus) en de maatschappelijk verantwoorde ondernemingsprestaties. Hiervoor zijn in totaal 65 Europese beursgenoteerde ondernemingen uit de landen België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Hongarije, Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, het Verenigd Koninkrijk en Zweden in het jaar 2010 onderzocht. Uit de uitkomsten van het onderzoek blijkt dat er tussen het CEO salaris, de CEO bonus, de totale CEO beloning en de maatschappelijk verantwoorde ondernemingsprestaties voor wat betreft de sustainable value een significant verband gevonden is, maar dat er tussen het CEO salaris, de CEO bonus, de totale CEO beloning en het Global Reporting Initiative cijfer tot op heden nog geen duidelijk verband viel te leggen. Trefwoorden: CEO salaris, CEO bonus, CEO beloning, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO), Global Reporting Initiative (GRI), Sustainable Value.
Naam student: Frank Uitham Studentnummer: S0970913
Eerste beoordelaar: Drs. P.C.G. Molenaar
Tweede beoordelaar: Mw. prof. dr. K. Linke Opleiding: Msc Accountancy & Controlling
Faculteit: Economie en Bedrijfskunde Onderwijsinstelling: Rijksuniversiteit Groningen Plaats: Groningen
Voorwoord
Voor u ligt mijn masterthesis: “Corporate Social Responsibility versus CEO compensation: Does it pay?‟. Met deze masterthesis sluit ik mijn studie Accountancy & Controlling en het student zijn aan de Rijksuniversiteit te Groningen af. Het was leerzaam en kostte spreekwoordelijk bloed, zweet en tranen, maar de aanhouder wint! Langs deze weg wil ik als eerste mijn afstudeerbegeleider Drs. Pieter Molenaar hartelijk danken voor het plezierige contact dat ik met hem heb gehad en tevens voor zijn positieve kritiek en nuttige feedback. “Pieter, ik vernam van je dat je binnenkort met pensioen gaat.. ik wens je daarom alvast een heel fijn en goed pensioen toe!”. Vervolgens wil ik m’n vriendin Leonie bedanken voor haar luisterend oor en het begrip dat ze heeft gehad voor het feit dat ze me de laatste tijd maar zo weinig heeft kunnen zien. Werken en afstuderen tegelijk is zwaar en gaat nu eenmaal helaas ten koste van je sociale leven. Verder wil ik m’n ouders en broer bedanken voor de ondersteuning die ze me hebben geboden en het onvoorwaardelijke vertrouwen dat ze in me hebben!
Langs deze weg veel leesplezier toegewenst,
Frank Uitham
Inhoudsopgave
1. Inleiding………5
2. Wetenschappelijke bijdrage………5
3. Theoretische inkadering………..7
3.1 Onderneming, maatschappij en maatschappelijk verantwoord ondernemen……….8
3.1.1 Onderneming………8
3.1.2 Maatschappij en maatschappelijk verantwoord ondernemen.…8 3.2 Redenen maatschappelijk verantwoord ondernemen………...9
3.3 Meten maatschappelijk verantwoord ondernemen……….10
3.4 De CEO beloning………....13
3.5 De Agency theorie………...14
3.6 De Stakeholder theorie………...15
3.7 Friedman versus Freeman……….17
3.8 Hypothesen en conceptueel onderzoeksmodel………..17
4. Onderzoeksontwerp………....18 4.1 De onderzoeksvariabelen………19 4.1.1 De afhankelijke variabele………...19 4.1.2 De onafhankelijke variabelen……… 20 4.1.2.1 De verklarende variabelen………..20 4.1.2.2 De controlevariabelen……….21 4.2 Statistisch model………..23 5. Onderzoeksresultaten……….23 5.1 De beschrijvende statistiek………..23 5.1.1 CEO beloning………...23 5.1.2 GRI cijfer………..24 5.1.3 Sustainable Value………24 5.1.4 Ondernemingsgrootte………..25
5.1.5 Debt to equity ratio………..25
5.1.6 Financiële ondernemingsprestaties………26 5.1.7 De landen………..26 5.2 De correlatiematrix………...27 5.3 De getoetste hypothesen………...28 5.3.1 Hypothese Een………..28 5.3.2 Hypothese Twee………...30 5.3.3 Hypothese Drie……….31 6. Conclusies en discussie………...33 Referenties.………..36 Bijlagen………40
1. Inleiding
De laatste jaren zijn steeds meer ondernemingen bezig met extra disclosure omtrent maatschappelijk verantwoord ondernemen (Boubaker, 2012). Het begrip maatschappelijk verantwoord ondernemen kent vele definities; de kern is echter dat een onderneming niet alleen rekening houdt met de economische prestaties, maar ook met de mens en met het milieu. De zogenaamde drie P’s: People, Planet en Profit (Freeman & Moutchnik, 2013). Ook nu in tijden van recessie zal de roep om extra transparantie en inzichtelijkheid luider worden. Voor de recessie, toen de economie door de tijden van voorspoed floreerde en het daardoor nog goed ging met veel ondernemingen, werden hoge salarissen van CEO’s veelal gezien als een verdiende beloning (Murphy, 1999; Gomez-Mejia et al., 2000). Tegenwoordig worden vanwege de kredietcrisis en de recente ondernemingsschandalen (zoals bij Enron, Lehman Brothers, Madoff en recent in Nederland bij SNS Reaal en Rochdale) de CEO beloningen echter nader onder de loep genomen, want in tijden van economische crisis en bij nieuws over ondernemingsschandalen vraagt menigeen zich natuurlijk af of deze vaak exorbitante beloningen wel terecht en zo gepast zijn! De laatste decennia is de verhouding tussen de beloning van een CEO en het salaris van een gemiddelde werknemer namelijk alleen maar schever geworden (Florin et al., 2010; Frydman & Jenter, 2010; Hennigan, 2007; Jensen & Murphy, 1990). Uit onderzoek van Davis en Mishel (2014) bij Amerikaanse ondernemingen bleek al dat een CEO momenteel ongeveer 300 keer zoveel verdient als een gemiddelde werknemer (bijlage 1), terwijl dit in het verleden maar rond de 20 keer zoveel was (Davis & Mishel, 2014). Deze verhouding is echter niet in dezelfde mate aanwezig bij Europese ondernemingen, maar de stijgende trend is wel degelijk hetzelfde (http://topincomes.g-mond.parisschoolofeconomics.eu/). Bij het lezen van de bovenstaande cijfers gaat men zich vast afvragen of de hoogte van de CEO beloningen wel normaal is en of de desbetreffende CEO’s wel gewoon recht hebben op die ogenschijnlijk exorbitante beloningen. Uit eerder onderzoek (Barkema & Gomez-Mejia, 1998; Main & O’Reilly, 2010; Gomez-Mejia et al., 2000) kwam namelijk naar voren dat de hoogte van de CEO beloning een zwak verband kan vertonen met de financiële ondernemingsprestaties. Hoe zit dat nu bij ondernemingen die maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel hebben? Het voorhanden zijnde empirische bewijs over de associatie tussen CEO beloning en maatschappelijk verantwoord ondernemen is nog niet eenduidig (Jian & Lee, 2015). De centrale onderzoeksvraag bij dit onderzoek luidt daarom dan ook als volgt:
Wat voor invloed heeft maatschappelijk verantwoord ondernemen op de hoogte van CEO beloningen?
2. Wetenschappelijke bijdrage
In het verleden is er al veel onderzoek gedaan naar maatschappelijk verantwoord ondernemen en beloningen van CEO’s afzonderlijk en zijn er ook reeds een aantal onderzoeken uitgevoerd die de beide onderwerpen koppelden (Cai et al., 2011; Callan & Thomas, 2011&2014; Deckop et al., 2006; Mahoney & Thorne, 2005&2006; Miles & Miles, 2013). Er is veel gekeken naar de link tussen de financiële
ondernemingsprestaties en CEO beloningen (Adam & Schwartz, 2009; Barkema & Gomez-Mejia, 1998; Gomez-Mejia et al., 2000; Hall & Liebman, 1998; Jensen & Murphy, 1990; Murphy, 1999) en naar de link tussen financiële ondernemingsprestaties en sociale ondernemingsprestaties (van Beurden & Gössling, 2008; Margolis & Walsch, 2001; Orlitzky, Rynes & Schmidt, 2003), maar onderzoek tussen sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen is ten opzichte van de eerdergenoemde onderzoeken tot op heden toch zeker nog wat onderbelicht gebleven. Miles & Miles (2013) hebben reeds gekeken naar sociale ondernemingsprestaties en beloningen van bestuurders door middel van een steekproef van 323 ondernemingen uit meer dan 15 bedrijfstakken uit de 2007 Fortune 1000 index. Uit hun resultaten bleek dat maatschappelijk verantwoord ondernemende bedrijven relatief lagere CEO beloningen hebben en dat er mogelijk een positief verband bestaat tussen de financiële- en sociale ondernemingsprestaties. Ook Callan & Thomas (2011&2014) onderzochten de link tussen CEO beloningen, sociale ondernemingsprestaties en financiële ondernemingsprestaties bij ondernemingen uit meerdere indexen (Russell 1000, Russell 2000, S&P 500 en de DS 400). Uit hun resultaten bleek dat financiële ondernemingsprestaties en sociale ondernemingsprestaties tegelijkertijd worden bepaald. En dat maatschappelijk verantwoord ondernemen een van de determinanten is van CEO beloningen. Verder keken Cai, Jo & Pan (2011) naar de invloed van sociale ondernemingsprestaties op CEO beloningen bij 1.946 Amerikaanse ondernemingen tussen 1996 en 2010. Uit hun resultaten bleek dat de vertraging van maatschappelijk verantwoord ondernemen de totale beloning en beloning in geld nadelig beïnvloed werden. Ze vinden ook een omgekeerd verband tussen vertraagde arbeidsverhoudingen en de CEO beloning. Terwijl Mahoney en Thorne (2005&2006) keken naar de invloed van CEO beloningen bij een vertraging van 1 jaar op de sociale ondernemingsprestaties bij 77 Canadese ondernemingen. Uit hun resultaten bleek dat, met een vertraging van 1 jaar, lange termijn beloning positief gerelateerd is aan de sociale ondernemingsprestaties. Verder concluderen zij dat alleen maar sommige componenten van beloning van invloed zijn op bepaalde maatregelen van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Deckop, Gupta & Merriman (2006) onderzochten tevens de effecten, van de structuur, van CEO beloningen op de sociale ondernemingsprestaties, maar dan bij 313 ondernemingen uit de 2001 Standard & Poor’s 500 lijst. Uit hun resultaten bleek dat de sociale ondernemingsprestaties positief gerelateerd zijn aan de financiële ondernemingsprestaties. Waarbij CEO beloning met een lange termijn focus een positief verband had met de sociale ondernemingsprestaties, terwijl CEO beloning met een korte termijn focus een negatief verband vertoonde met de sociale ondernemingsprestaties.
De bedoeling van dit onderzoek is nu om de link tussen sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen bij Europese ondernemingen in kaart te brengen om zo een verbreding van de eerder uitgevoerde onderzoeken omtrent sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen te bewerkstelligen en zodoende meer licht te laten schijnen op het verband tussen sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen bij ondernemingen, zodat de uitkomsten een aanvulling kunnen vormen op de reeds bestaande vakliteratuur en een bijdrage kunnen leveren in de praktijk.
Om een antwoord te vinden op de centrale onderzoeksvraag zijn de volgende deelvragen geformuleerd.
De deelvragen:
Wat wordt verstaan onder een onderneming? Wat wordt verstaan onder de maatschappij?
Wat wordt verstaan onder Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)? Waarom doen ondernemingen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen? Hoe wordt Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gemeten?
Wat wordt gezien als een CEO beloning en hoe kan een CEO beloning zijn opgebouwd?
Op welke manier kan de hoogte van een CEO beloning worden gemeten? Wat is de invloed van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen op CEO beloningen?
Het bovenstaande onderzoek zal gedaan worden op basis van een populatie van 65 Europese beursgenoteerde ondernemingen uit de landen België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Hongarije, Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, het Verenigd Koninkrijk en Zweden uit het ADVANCE project. Het ADVANCE project paste voor het eerst de sustainable value methode, om duurzame ondernemingsprestaties in monetaire termen uit te drukken, op Europese schaal toe. Deze duurzame waardebepalingsmethode maakt het namelijk mogelijk om duurzame ondernemingsprestaties, conform de economische ondernemingsprestaties, te bepalen. Hiervoor maakt de methode gebruik van hulpmiddelen en technieken uit de financiële wereld. De duurzame waarde methode erkent de tegelijktijdige complementariteit van de drie P’s. Veel van de 65 ondernemingen komen tevens voor in de Global Reporting Initiative (GRI) database.
Het Global Reporting Initiative (GRI) is een internationale organisatie die richtlijnen voor routinematigere duurzaamheidsverslaggeving opstelt om zo meer transparantie van ondernemingen en vergelijkbaarheid tussen ondernemingen te bewerkstelligen. In de database van het GRI zijn ondernemingen die de richtlijnen voor duurzaamheidsverslaggeving toepassen opgenomen. De GRI zorgt hiermee voor grote(re) organisatorische transparantie en verantwoording.
Het eerste hoofdstuk heeft kort de aanleiding gegeven en dit tweede hoofdstuk gaf de daaruit voortvloeiende onderzoeksvraag en de daaruit geformuleerde deelvragen weer. In het navolgende hoofdstuk zal de theoretische inkadering volgen. In dat hoofdstuk zullen de deelvragen beantwoord worden, zullen de agency theorie en de stakeholder theorie nader uit de doeken worden gedaan en zullen de nog te formuleren hypothesen en de centrale onderzoeksvraag verder aan bod komen. In hoofdstuk vier zal achtereenvolgens aandacht worden besteed aan de onderzoeksmethode en de dataverzameling. Hoofdstuk vijf zal vervolgens ingaan op de resultaten van het onderzoek. En als laatste zullen in hoofdstuk zes tenslotte een conclusie en discussie met mogelijke beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen voor eventueel vervolgonderzoek volgen.
3. Theoretische inkadering
Hier worden de eerder vermeldde deelvragen beantwoord, worden eerder uitgevoerde onderzoeken omtrent maatschappelijk verantwoord ondernemen en CEO beloningen uitgelicht en aan de hand daarvan zullen de te onderzoeken hypothesen geformuleerd worden.
3.1 Onderneming, maatschappij en maatschappelijk verantwoord ondernemen Allereerst zullen enkele gehanteerde onderzoeksdefinities van gebruikte begrippen de revue passeren om zo de onderzoeksvraag verder te verkennen en het onderzoeksgebied nader af te bakenen.
3.1.1 Onderneming
Een bedrijf is een organisatie van arbeid en kapitaal. Een bedrijf heeft een beursnotering wanneer aandelen van dat bedrijf worden verhandeld op een
aandelenbeurs. Door een emissie van aandelen op een aandelenbeurs kan een bedrijf haar kapitaal vergroten, de aandelen van een grootaandeelhouder verkopen en overgaan van een privébedrijf in een beursgenoteerd bedrijf. Met deze beursnotering krijgt een bedrijf verplichtingen op het gebied van rapportage en gedrag. Een bedrijf dat gericht is op het maken van winst wordt volgens het Dikke van Dale woordenboek een onderneming genoemd. In het uit te voeren onderzoek zal gekeken worden naar beursgenoteerde ondernemingen, aangezien beursgenoteerde ondernemingen verplichtingen hebben op het gebied van rapportage en daardoor in verband met het uit te voeren onderzoek meer informatie beschikbaar is ten opzichte van de niet beursgenoteerde ondernemingen.
3.1.2 Maatschappij en maatschappelijk verantwoord ondernemen
Het begrip maatschappij duidt op een samenleving of een groep mensen en de relaties die ertussen bestaan. De maatschappij is dus de omgeving waarin men zich bevindt op het mensniveau. Het begrip maatschappelijk verantwoord ondernemen kent vele definities; de kern is echter dat een onderneming niet alleen rekening houdt met de economische prestaties, maar ook met de mens en met het milieu. De zogenaamde drie P’s: People, Planet en Profit (Freeman & Moutchnik, 2013). Ondernemingen die succesvol willen zijn in Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen zullen tegelijkertijd aandacht moeten besteden aan en moeten streven naar sociale rechtvaardigheid (people), ecologische kwaliteit (planet) en bedrijfseconomische winstgevendheid (profit). Ze zullen de drie P’s in relatie met elkaar moeten zien en brengen. De sociale ondernemingsprestaties zijn hier een afgeleide van en omvatten het antwoord van een onderneming op de verwachtingen van en vraag naar hun sociale verantwoordelijkheid (Wood, 1991).
Dahlsrud (2008) en Rahman (2011) constateerden dat er vele definities van MVO zijn en dat, naast de drie P’s, de vele definities nog het volgende kunnen bevatten: vrijwillig en stakeholdergericht. Een definitie van MVO die in Nederland wordt gebruikt is: ‘het bewust richten van de ondernemersactiviteiten op waarde creatie in drie dimensies - People, Planet, Profit - en daarmee op de bijdrage aan maatschappelijke welvaart op lange termijn waarbij een relatie met de verschillende belanghebbenden wordt onderhouden op basis van doorzichtigheid en dialoog, waarbij antwoord wordt gegeven op gerechtvaardigde vragen uit de maatschappij’ (SER, 2000).
Uit de vele definities van Dahlsrud (2008) en Rahman (2011) kunnen de volgende dimensies van maatschappelijk verantwoord ondernemen worden onderscheiden: sociaal, ecologisch, stakeholdergericht, economisch en vrijwillig. Het sociale bij een onderneming is bijvoorbeeld het bewust kiezen voor het in dienst nemen van mensen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt (gehandicapten en allochtonen), zorgen
voor het welzijn van haar werknemers (gezondheid en veiligheid) en verantwoordelijkheid nemen voor het welzijn van werknemers bij de toeleveranciers (mensenrechten). Het ecologische gaat over het milieu zoals het gebruik van milieuvriendelijke productie- en transportmethoden, milieuvriendelijke verpakkingsmaterialen en energiebesparing. Het stakeholdergerichte houdt de mate in dat ondernemingen rekening houden met de gevolgen van het eigen handelen op anderen oftewel hun reputatie. Met het economische wordt het streven naar een winstgevende onderneming wordt bedoeld. Tenslotte zit het vrijwillige aspect hem in het feit dat (rapporteren) over maatschappelijk verantwoord ondernemen tot op heden nog niet verplicht is, een onderneming kan er met andere woorden zelf nog voor kiezen.
3.2 Redenen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Redenen voor ondernemingen om maatschappelijk verantwoord te ondernemen die uit het bovenstaande ontleed kunnen worden zijn: omdat maatschappelijk verantwoord ondernemen (met klem) wordt gevraagd, omdat men vindt dat maatschappelijk verantwoord ondernemen hoort en/of omdat maatschappelijk verantwoord ondernemen loont.
Ondernemingen kunnen om vele redenen over maatschappelijk verantwoord ondernemen rapporteren. De Global Reporting Initiative (GRI) heeft een aantal redenen opgesomd:
- Het vergroten van het begrip van de risico’s en kansen waarmee de ondernemingen geconfronteerd worden.
- Verbetering van reputatie en merkentrouw.
- De stakeholders in staat stellen om financiële en niet-financiële duurzaamheidseffecten en prestaties te begrijpen.
- Het benadrukken van de relatie tussen financiële en niet-financiële ondernemingsprestaties.
- Het beïnvloeden van lange termijn strategie en beleid, evenals de businessplannen. - Benchmarking en het beoordelen van duurzaamheidsprestaties, ten opzichte van de geldende wetten, normen, codes, prestatienormen en vrijwillige initiatieven.
- Aantonen hoe de onderneming invloed uitoefent, en beïnvloed wordt door verwachtingen over duurzame ontwikkeling.
- Het vergelijken van de prestaties binnen en tussen ondernemingen. - Voldoen aan nationale regelgeving of beursnoteringseisen.
(www.globalreporting.org)
Voor de CEO zijn er ook een aantal beweegredenen om aan maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen en daarover te rapporteren. De drie belangrijksten zijn:
1) De eerste reden waarom CEO’s aan maatschappelijk verantwoord ondernemen zullen doen is omdat het loont. Ze kunnen er financieel voordeel mee behalen. Volgens de agency theorie van Jensen en Meckling (1976) proberen CEO’s hun eigenbelang te maximaliseren (Murphy, 1999; Otten, 2007). Door aan maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen kunnen CEO’s zorgen dat hun reputatie en/of beloning verbeterd zal worden (Argheyd et al., 2003).
2) De tweede reden waarom CEO’s aan maatschappelijk verantwoord ondernemen zullen doen is omdat het wordt gevraagd. Volgens de stakeholder theorie van Freeman (1980) is het van belang dat:
· goede relaties met alle relevante stakeholders worden onderhouden.
· een zekere betrokkenheid van de stakeholders, ieder op een eigen wijze en vanuit een eigen positie en verantwoordelijkheid, bij de besluitvorming plaatsvindt.
· een goed evenwicht ontstaat, er een goede balans wordt gevonden bij het afwegen van de belangen van de diverse stakeholders.
Door aan maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen kunnen CEO’s zorgen dat de belangen van de stakeholders worden gediend en hun reputatie en/of beloning verbeterd zal worden.
3) De derde reden waarom CEO’s aan maatschappelijk verantwoord ondernemen zullen doen is omdat CEO’s vinden dat het zo hoort. Volgens de stewardship theorie van Davis en Donaldson (1991) past de CEO zijn eigen morele waarden toe bij het besturen van de onderneming. De stewardship theorie is gebaseerd op de gedachte dat er niet zozeer potentiële belangenconflicten bestaan tussen CEO’s en stakeholders, maar dat met het dienen van de stakeholdersbelangen tegelijkertijd de belangen van de CEO worden gediend. De stewardship theorie gaat er namelijk vanuit dat de collectieve doeleinden van de onderneming een hoger nut hebben voor de CEO dan zijn eigenbelang. Zelfs als er een keuzeprobleem ontstaat tussen eigenbelang en ondernemingsbelang dan zal de CEO kiezen voor de belangen van de onderneming. Het achterliggende idee is namelijk dat op de lange termijn de doeleinden van de stakeholders overeenstemmend zijn. Door de (lange termijn) doelen van de onderneming na te streven, dient de CEO indirect dus zijn eigenbelang. Het najagen van korte termijn eigenbelang is in de stewardship theorie zelfs niet zonder risico. De CEO kan hierdoor zijn reputatie schaden waardoor hij zijn kansen op toekomstig werk mogelijk verkleint (Davis et al., 1997). Door aan maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen kunnen CEO’s zorgen dat hun reputatie en/of beloning verbeterd zal worden.
De vraag blijft echter waarom er niet altijd een stewardship relatie in het echte leven is? We kunnen het antwoord hierop vinden in de van nature eerder risicomijdende houding van de mens. Het geven van de vrije hand aan een CEO is nu eenmaal gevaarlijk en riskant, omdat je daarmee een CEO alle vrijheid geeft om te doen en laten wat de desbetreffende CEO wil. Alles hangt dan namelijk af van de mate van het risico die de CEO’s willen lopen (Davis et al., 1997). Om deze reden wordt de stewardship theorie van Davis en Donaldson (1991) in dit onderzoek niet nader onder de loep genomen.
3.3 Meten Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een veel bestudeert onderwerp (Miles & Miles, 2013). Ondanks dat is er nog steeds geen eenduidige definitie en is het moeilijk om maatschappelijk verantwoord ondernemen te meten (Cai et al., 2011). Volgens Wood (1991) zou een maatschappelijk verantwoordelijke onderneming zijn relatie met de maatschappij in kaart moeten brengen door het toetsen aan principes van sociale verantwoordelijkheid, het sturen van processen op basis van sociale alertheid en het evalueren van de uitkomsten en impact van de ondernemingsprestaties (Wood, 1991).
Figuur 1. Wood’s CSP model (Wood, 1991).
Wood (1991&2010) ontwikkelde een model (Figuur 1) om de sociale ondernemingsprestaties van een onderneming te meten. Wood’s model probeert de principes, de processen en de ondernemingsprestaties van een sociale actie in kaart te brengen. Volgens Wood is een principe iets waar mensen in geloven of een overtuiging die mensen motiveert te handelen. Wood onderscheidt bij ondernemingen drie principes: legitimiteit, publieke verantwoordelijkheid en bestuurlijke discretie (Wood, 1991). Als eerste hoort een onderneming te handelen naar de normen en waarden van de maatschappij om haar legitimiteit te kunnen behouden. Ten tweede heeft een onderneming verantwoordelijkheid ten opzichte van haar stakeholders. En ten derde is een CEO van een onderneming verantwoordelijk voor de consequenties van zijn eigen beslissingen.
Het tweede deel in Wood’s model gaat over drie processen die in een onderneming kunnen worden toegepast om zodoende maatschappelijk verantwoord te ondernemen: Allereerst dient een onderneming rekening te houden met haar omgeving door die te scannen, ten tweede dient een onderneming rekening te houden met haar stakeholders en ten derde dient een onderneming plannen te ontwerpen en uit te voeren om op situaties, die effect hebben op de onderneming, in te spelen.
In het derde deel van het model van Wood (1991) komen de uitkomsten en impact van de sociale ondernemingsprestaties aan bod. Deze uiten zich op drie manieren: de effecten op mensen en ondernemingen, de effecten op het milieu en de effecten op sociale systemen en instituties. De mate waarin bovenstaande drie principes in het beleid van een onderneming zijn opgenomen zijn bepalend of een onderneming kan worden geschaard onder de ondernemingen die maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel hebben.
Wood (1991) vermeldde in haar conclusie reeds dat er wat betreft maatschappelijk verantwoord ondernemen nieuwe bronnen beschikbaar kwamen zoals data van SA8000, de Global Compact en de Global Reporting Initiative. En dat deze bronnen meer uitgebreide en gedetailleerde informatie bevatten over de meetmethoden van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Daarom zal in dit onderzoek gebruik worden gemaakt van de index van het Global Reporting Initiative (GRI). Het GRI is een internationale organisatie die richtlijnen voor verslaggeving over maatschappelijk verantwoord ondernemen opstelt. Omdat stakeholders steeds meer belang hechten aan
maatschappelijk verantwoord ondernemen hebben zij het GRI opgericht. In haar duurzaamheidsrapport communiceert een onderneming publiekelijk over haar financiële- en sociale ondernemingsprestaties. De missie van GRI is om MVO-verslaggeving voor alle ondernemingen, ongeacht hun omvang, industrie of locatie, zo routinematig en vergelijkbaar mogelijk te maken net als bij de financiële verslaggeving.
Het Global Reporting Initiative stelt richtlijnen op die op grote schaal in de hele wereld worden gebruikt. Het GRI produceert ‘s werelds meest volledige Sustainability Reporting Framework, om zo meer transparantie van ondernemingen te bewerkstelligen. Het Framework, met de Reporting Guidelines als hart, zet principes en indicatoren uiteen die ondernemingen kunnen gebruiken bij het meten en rapporteren. De GRI richtlijnen geven aan hoe ondernemingen over hun economische, ecologische en sociale prestaties kunnen rapporteren. De GRI zorgt voor grote organisatorische transparantie en verantwoording. Het GRI Sustainability Reporting Framework dient voor vele ondernemingen als basis voor het duurzaamheidsrapport en er wordt wereldwijd gebruik van gemaakt. Ieder soort onderneming, ongeacht de ondernemingsgrootte, industrie of land kan gebruik maken van het Sustainability Reporting Framework van het GRI.
Volgens het Global Reporting Initiative dient een duurzaamheidsrapport over zes onderdelen informatie te rapporteren (GRI, 2000-2014).
- Economische aspecten: economische prestaties; marktaanwezigheid en indirecte economische effecten.
- Milieuaspecten: materialen; energie; water; biodiversiteit; luchtemissies, afvalwater en afvalstoffen; producten en diensten; naleving; transport en algemeen.
- Sociale aspecten: werkgelegenheid; verhouding tussen werkgever en werknemer; gezondheid en veiligheid; opleiding en onderwijs; diversiteit en kansen.
- Mensenrechten: investering- en inkoopbeleid; verbod op discriminatie; vrijheid van vereniging en collectieve arbeidsonderhandelingen; uitbanning van kinderarbeid; preventie van gedwongen en verplichte arbeid.
- Maatschappij: gemeenschap; corruptie; publiek beleid; concurrentiebelemmerend gedrag en naleving.
- Productverantwoordelijkheid: gezondheid en veiligheid van consumenten; etikettering van producten en diensten; marketingcommunicatie; privacy van klanten en naleving.
Om maatschappelijk verantwoord ondernemen in financiële termen te meten is de sustainable value oftewel de duurzame waarde methode ontwikkeld. We zijn daardoor in staat om de duurzame prestaties van ondernemingen in monetaire termen uit te drukken. De duurzame waarde methode maakt een integrale beoordeling van het gebruik van de verschillende economische, milieu- en sociale middelen. De duurzame waarde methode gaat daarmee verder dan alleen de economische aspecten en integreert alle verschillende vormen van kapitaal die relevant zijn voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. De duurzame waarde methode verschilt in die zin van de bestaande benaderingen door het feit dat de duurzame waarde methode value based is, terwijl alle andere reeds bestaande benaderingen van de beoordeling van duurzaamheid (zoals milieueffectrapporteringen), vooralsnog alleen nog maar op de belasting gebaseerd zijn. Dat wil met andere woorden zeggen dat ze de milieu- en sociale middelen beoordelen op basis van de last die ze veroorzaken. Met behulp van
de duurzame waarde methode worden economische, milieu- en sociale middelen beoordeeld op basis van hun relatieve waarde bijdrage ten opzichte van een gehanteerde benchmark en kunnen ze worden uitgedrukt in een van toepassing zijnde munteenheid zoals bijvoorbeeld de euro.
3.4 CEO beloning
In dit deel wordt besproken wat een CEO beloning is en uit welke componenten een CEO beloning bestaat. De betekenis van ‘belonen’ is volgens het Dikke Van Dale woordenboek: ‘Iemand iets geven als dank voor een bewezen dienst‘. Het is een vrij algemene definitie. Er wordt iedere geldelijke en niet-geldelijke tegenprestatie voor het verrichten van een dienst onder verstaan. Van het salaris tot en met een compliment van een werkgever. Hier verstaan we onder ‘beloning’ de direct consumeerbare componenten (salaris, bonus, winstuitkering en de dertiende maand) en de niet direct consumeerbare componenten (aandelen en opties). Tevens kunnen deze componenten van CEO beloningen vast of variabel zijn en kort- of langlopend (Callan & Thomas, 2011). De totale CEO beloning bestaat uit een vast en een variabel gedeelte. Onder de vaste korte termijn beloning valt het vaste salaris van de CEO. Het vaste salaris van de CEO wordt aan het begin van het jaar bepaald en gedurende het jaar betaald. Het variabele gedeelte van de CEO beloning kan worden opgesplitst in een korte termijn gedeelte en een lange termijn gedeelte (Argheyd et al., 2003). Onder het variabele gedeelte worden de bonus, aandelen en opties gerekend. De bonus is vaak afhankelijk van vooraf vastgestelde en, het halen van deze, te behalen doelstellingen. Zo’n bonus wordt in het jaar nadat de doelstellingen zijn gehaald uitbetaald. Een aandelenoptie is een recht om binnen een vastgestelde periode een aandeel voor een vooraf afgesproken prijs te kunnen kopen. Naarmate CEO’s meer aandelen en opties in bezit hebben, hangt hun beloning nauwer samen met het rendement op deze aandelen. Het lange termijn gedeelte bestaat veelal uit zogenaamde Long Term Incentive Plans. Een Long Term Incentive Plan is een beloningssysteem om werknemers te motiveren door middel van beloningen op de lange termijn. Deze Long Term Incentive Plans kunnen deels uit cash en deels uit aandelen- en optiegerelateerde componenten bestaan.
Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat er een verband kan bestaan tussen sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen (Argheyd et al., 2003; Deckop et al., 2006; Mahoney & Thorne, 2006; Cai et al., 2011). Mahoney en Thorne (2006) onderzochten de invloed van CEO beloningen bij een vertraging van 1 jaar op de sociale ondernemingsprestaties bij 77 Canadese ondernemingen. Zij gebruikten de beloningscomponenten salaris, bonussen en aandelenopties. Uit hun resultaten bleek dat, met een vertraging van 1 jaar, lange termijn beloningen positief gerelateerd zijn aan de sociale ondernemingsprestaties. Verder concludeerden zij dat sommige componenten van beloning een verband kunnen hebben met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zo zorgden aandelen en opties (CEO beloning op de lange termijn) voor positieve sociale ondernemingsprestaties. Tevens kwam uit hun onderzoek naar voren dat als het salaris van de CEO hoger is CEO’s minder snel geneigd zijn om zich bezig te houden met de diverse stakeholdersbelangen. Deckop et al. (2006) onderzochten 313 Amerikaanse ondernemingen en vonden dat de CEO beloning op korte termijn negatief gerelateerd was aan de sociale ondernemingsprestaties, terwijl de CEO beloning op de lange termijn positief gerelateerd was aan de sociale ondernemingsprestaties. Uit onderzoek van Argheyd et al. (2003) onder 374 Amerikaanse ondernemingen kwam naar voren dat het salaris en
de aandelen en opties als CEO beloningen een verband kunnen hebben met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zij constateerden verder dat veel salaris en aandelen en opties voor slechte sociale ondernemingsprestaties kunnen zorgen. Cai et al. (2011) keken naar de invloed van sociale ondernemingsprestaties op CEO beloningen bij 1946 Amerikaanse ondernemingen. Zij gebruikten twee verschillende maten van CEO beloning. Totale compensatie en compensatie in geld. De totale compensatie is het totaal van salaris, bonussen, aandelen en opties. De ‘cash’ beloning is het vaste salaris en de bonus. Ze concludeerden dat de vertraging van maatschappelijk verantwoord ondernemen een nadelige invloed op zowel de totale CEO beloning als de ‘cash’ beloning van de CEO had. Resumerend kan de CEO beloning uit drie componenten bestaan, namelijk: het salaris, de bonus en de aandelenopties. De beloningscomponenten die in dit onderzoek gebruikt zullen worden zijn het salaris en de bonus. De lange termijn beloningen voor de CEO worden niet meegenomen, omdat ze moeilijk uit de jaarrapporten en remuneratierapporten vallen te halen. Ten eerste rapporteert niet elke onderneming erover. En ten tweede verschillen de lange termijn beloningen voor de CEO nogal per onderneming, doordat deze lange termijn beloningen voor de CEO per jaar en over meerdere jaren gerapporteerd worden. Bovendien kunnen deze lange termijn beloningen voor de CEO, die in de jaarrapporten en remuneratierapporten voorkomen, nog veranderen. Het zijn vaak niet de definitieve cijfers. Door de lastige achterhaalbaarheid en onduidelijkheid van deze lange termijn beloningen, worden ze niet meegenomen in het onderzoek.
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden zullen twee relevante theorieën besproken worden. De theorieën die achtereenvolgens besproken zullen worden zijn de agency theorie van Jensen en Meckling (1976) en de stakeholder theorie van Freeman (1984). 3.5 De agency theorie
De agency theorie van Jensen en Meckling (1976) wordt ook wel de principaal-agenttheorie genoemd. De agency theorie gaat er vanuit dat een opdrachtgever (de principaal) een bepaalde functie te vervullen heeft. De principaal bezit echter niet de tijd en de kennis om de functie zelf uit te voeren en laat de functie daarom door iemand anders (de agent) invullen, die er wel de beschikbare tijd en de nodige kennis voor heeft. Die agent ontvangt voor zijn inspanningen een beloning van de principaal (Jensen & Meckling, 1976). Maar dat wil nog niet zeggen dat een agent en een principaal dezelfde belangen hebben. Dat is namelijk geen gegeven en er zal dus gecontroleerd dienen te worden of de agent de belangen van de principaal wel nastreeft. Controle ervan is echter erg lastig voor de principaal, aangezien de principaal in deze nu eenmaal over minder kennis beschikt dan de agent. De agency theorie stoelt, met andere woorden, dus op twee veronderstellingen. In de principaal-agent relatie is er sprake van een belangentegenstelling tussen de principaal en de agent, waarbij de agent andere belangen nastreeft dan de principaal voor ogen heeft, en van een informatie-asymmetrie tussen de principaal en de agent (Jensen & Meckling, 1976).
Het doel dat de aandeelhouders (principalen) nastreven is het meer waard worden van de aandelen van de onderneming oftewel het maximaliseren van de waarde van de onderneming voor de aandeelhouders (Friedman, 1970). Bestuurders (agenten) willen daarentegen echter natuurlijk hun eigen carrière of welvaart verbeteren. Bij informatie-asymmetrie is het de veronderstelling dat de principalen niet bij machte zijn om de
activiteiten en doelen van de activiteiten van de agenten te achterhalen, omdat de principalen daaromtrent niet over de daarvoor benodigde informatie beschikken. Het probleem dat de aandeelhouders acties van bestuurders niet kunnen gadeslaan, terwijl deze acties wel degelijk de belangen van de aandeelhouders kunnen beïnvloeden wordt wel moral hazard genoemd. De bestuurders zitten namelijk dichter op de materie dan de aandeelhouders, waardoor de bestuurders een informatievoorsprong op de aandeelhouders hebben. Het probleem dat de ene partij een informatievoordeel heeft op de andere partij wordt ook wel adverse selection genoemd. Moral hazard en adverse selection zijn de twee soorten van informatie-asymmetrie. Door de eventueel aanwezige informatie-asymmetrie kan er een kink in de kabel komen. De vraag is dan ook hoe, op basis van de afwijkende doeleinden en de onvolledige informatie, het opportunistische gedrag van bestuurders kan worden tegen gegaan. Een manier om het opportunistische handelen van bestuurders niet in de hand te werken is door middel van het geven van een prestatiegebonden beloning.
De agency theorie is een belangrijke theorie in de literatuur bij de beloning van bestuurders (Murphy, 1999), omdat de agency theorie veronderstelt dat bestuurders hun eigenbelang willen maximaliseren zullen er in een onderneming mechanismen aanwezig dienen te zijn die de bestuurders de stimulans geven om zich eerder in te zetten voor het belang van de onderneming (Barkema & Gomez-Mejia, 1998). Volgens Otten (2007) gaat het bij de hoogte van de beloning van de bestuurder om het geven van de juiste stimuli om het gewenste gedrag bij de desbetreffende bestuurder te bewerkstelligen. Otten (2007) stelt dat dit leidt tot een waarneembaar positieve relatie tussen de beloning van de manager en de resultaten van de onderneming. Als een goede controle niet mogelijk is kunnen de ondernemingsprestaties toch positief beïnvloed worden door bestuurders de juiste stimuli te geven. Murphy (1999) stelt dat beloningssystemen bij de agency theorie horen en dat deze beloningssystemen gebruikt worden om de belangen van bestuurders en aandeelhouders op een lijn te krijgen. De agency theorie kan een verklaring bieden voor de hoogte van de beloning en voor de opbouw van de beloning. Wanneer de CEO bepaalde doelstellingen haalt dan ontvangt hij een hogere beloning. Door de beloning van de CEO te linken aan de ondernemingsprestaties kan men ervoor zorgen dat de na te streven doelen van de principaal en de agent meer op een lijn komen te liggen. Hierdoor zal de neiging tot opportunistisch gedrag uiteindelijk kunnen worden verminderd. De definitie van maatschappelijk verantwoord ondernemen die bij deze theorie het beste aansluit is de nauwe definitie van Friedman (1970). Friedman definieert maatschappelijk verantwoord ondernemen als volgt: ”Maatschappelijk verantwoord ondernemen is de onderneming drijven conform de wensen van de aandeelhouders c.q. eigenaren, wat er normaal op neerkomt om de aandeelhouderswaarde zoveel mogelijk te maximaliseren oftewel om zoveel mogelijk te verdienen, terwijl tegelijkertijd de regels van de maatschappij zoals de wet- en regelgeving en ethische gebruiken in ogenschouw worden genomen”.
3.6 De stakeholder theorie
De stakeholder theorie, waarvan Freeman de grondlegger is, stamt uit de 80-er jaren. Een stakeholder werd door Freeman in 1984 gedefinieerd als ‘een individu of groep van individuen die de onderneming kan beïnvloeden of door de ondernemingsactiviteiten beïnvloed kan worden’. De stakeholder theorie gaat er vanuit dat een onderneming niet alleen verantwoording moeten afleggen aan haar aandeelhouders (shareholders), maar ook aan de stakeholders die een direct belang
hebben of betrokken zijn bij het reilen en zeilen van een onderneming. De ene stakeholder staan nu eenmaal wat verder van de onderneming af, zoals de media en de politiek, en weer een andere stakeholder zal wat directer betrokken zijn bij de onderneming. Volgens de stakeholder theorie moet een onderneming de belangen van haar diverse stakeholders zorgvuldig in ogenschouw nemen (Freeman, 1984).
Volgens de shareholdersbenadering is ondernemen uitsluitend gericht op het maximaliseren van het rendement voor de aandeelhouders. In de bredere stakeholdersbenadering wordt ook rekening gehouden met de belangen van andere partijen zoals de werknemers. In de agency theorie, die de basis vormt van de shareholdersbenadering, is de onderneming er verantwoordelijk voor dat de bestuurders (de agenten) in het belang van de aandeelhouders (de principalen) handelen. In de stakeholder theorie is het juist van belang dat:
· goede relaties met alle relevante stakeholders worden onderhouden
· een zekere betrokkenheid van de stakeholders, ieder op een eigen wijze en vanuit een eigen positie en verantwoordelijkheid, bij de besluitvorming plaatsvindt
· een goed evenwicht ontstaat, er een goede balans wordt gevonden bij het afwegen van de belangen van de diverse stakeholders.
Net als bij de agency theorie hebben aandeelhouders bij de stakeholder theorie eveneens recht op dividend. De onderneming heeft haar aandeelhouders nodig om te kunnen overleven. Evan en Freeman (1993) zeggen dan ook: ‘De reden om geld uit te keren aan de aandeelhouders is niet vanwege het feit dat de onderneming hun bezit is, maar omdat de ondersteuning van de aandeelhouders noodzakelijk is om te kunnen overleven als onderneming’. Het doel om de aandeelhouders tevreden te stellen zal dus altijd wel blijven bestaan. Echter, het doel van de aandeelhouders om de waarde van de aandelen zo hoog mogelijk te krijgen moet bij de stakeholder theorie veelal worden afgewogen tegen de eisen van de andere stakeholders.
Over het algemeen is het de verwachting dat ondernemingen die de stakeholdersbelangen voldoende weten te integreren in de ondernemingsactiviteiten op termijn beter zullen presteren dan de ondernemingen die dit niet doen. Freeman (1984) wees als eerste op het belang van stakeholder management voor ondernemingen. Ondernemingen die goed met hun stakeholders leren omgaan hebben, in vergelijking met de ondernemingen die dat niet doen, een duidelijk concurrentievoordeel (Jones, 1995). De definitie van maatschappelijk verantwoord ondernemen die bij deze theorie het beste aansluit is de brede definitie van Freeman (1984). De definitie van Freeman komt er op neer dat ondernemingen die maatschappelijk verantwoord ondernemen niet alleen de wensen van de aandeelhouders c.q. eigenaren dienen, maar ook aan die van werknemers, afnemers, leveranciers, concurrenten, omwonenden, media, milieugroeperingen, regering en anderen tegemoetkomen. Volgens Potts (2006) is de belangrijkste reden waarom werknemers zich vaak onrechtvaardig oftewel oneerlijk behandeld voelen het grote verschil tussen hun salaris en de CEO beloningen. Ondernemingen die zich richten op maatschappelijk verantwoord ondernemen en dus de sociale ondernemingsprestaties zullen de onvrede over het grote verschil eerder (h)erkennen en ernaar handelen (Anderson & Bateman, 1997; O’Reilly et al., 2006). Tevens zullen maatschappelijk verantwoorde ondernemingen hun waardecreatie eerder met alle stakeholders delen (Freeman, 1984).
3.7 Friedman versus Freeman
Bij een vergelijking van de visies van Friedman en Freeman kun je constateren dat hun zienswijzen nogal botsen. Volgens Friedman zijn de enigen die een morele claim op de onderneming hebben de aandeelhouders (oftewel: de shareholders). Volgens Freeman zijn er echter juist vele groepen die een morele claim op de onderneming (kunnen) hebben, want een onderneming kan vele groepen bevoor- en benadelen (oftewel: de stakeholders). Friedman heeft een duidelijke visie op maatschappelijk verantwoord ondernemen. Volgens Friedman is de maatschappelijke verantwoordelijkheid van een onderneming namelijk om zoveel mogelijk winst voor de aandeelhouders te bewerkstelligen, binnen de grenzen van het fatsoen en de van toepassing zijnde wet- en regelgeving. MVO-criticaster Milton Friedman stelt dat Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen in de kern een verspilling is van het geld van aandeelhouders en richt een belangrijk deel van zijn kritiek ook op het gebrek aan duidelijkheid en eenduidigheid en spreekt daarom ook wel over een ‘analytical looseness and lack of rigor’ van de term (Friedman, 1970). Wat betreft het gebrek aan onduidelijkheid en eenduidigheid heeft Friedman een punt. Volgens Freeman spelen stakeholders, ten opzichte van de zienswijze van Friedman, juist een belangrijke rol en zijn stakeholders van doorslaggevend belang voor het succes en overleven van een onderneming. Volgens Freeman kunnen stakeholders iedereen zijn; aandeelhouders, werknemers, afnemers, leveranciers, concurrenten, omwonenden, media, milieugroeperingen, de regering en anderen. De onderneming moet zich constant de vraag stellen voor wiens gewin en ten koste van wie de onderneming moet worden gedreven. Friedman kijkt echter alleen naar het gewin van de aandeelhouders. Wat Friedman naar mijn mening echter vergeet is het feit dat het tevreden houden van de stakeholders van een onderneming de winst van de onderneming wel degelijk kan beïnvloeden. Tevreden werknemers zijn namelijk over het algemeen betere werknemers ten opzichte van ontevreden werknemers. En betere werknemers werken nu eenmaal vaak efficiënter en effectiever. Efficiënter en effectiever werken betekent vervolgens meer winst. Verder kunnen mensen uit de lokale gemeenschap overigens tevens potentiële aandeelhouders zijn. De onderneming doet er daarom dan ook goed aan om de omwonenden te vriend te houden. Maatschappelijk verantwoord ondernemen door een onderneming kan er natuurlijk voor zorgen dat een onderneming in een beter daglicht komt te staan. Het goede van de zienswijze van Freeman en z’n stakeholderstheorie is het wijzen op de belangen van meerdere groepen (de zogenaamde stakeholders) bij een onderneming. Deze stakeholders staan met elkaar in verband en beïnvloeden elkaar. Maar de stakeholdertheorie stelt de belangen van de ene stakeholder niet boven die van de andere. Dit zou in mijn ogen wel moeten, daar de stakeholders en hun belangen per onderneming verschillen. Je zult soms de belangen van de ene groep stakeholders moeten verkiezen boven de belangen van een andere groep stakeholders, aangezien hun belangen tegengesteld aan elkaar kunnen zijn. Daarom zul je de verschillende groepen stakeholders eigenlijk moeten rangschikken naar de mate van belangrijkheid voor de onderneming. De mate van belangrijkheid van de verschillende groepen stakeholders kan in de loop der tijd ook nog eens veranderen, zodat daar ook nog eens rekening mee gehouden dient te worden. Dit komt overeen met de door Barnwell en Robbins (2006) omschreven strategische constituencies benadering van Pfeffer en Salancik (1978). Deze benadering heeft veel raakvlakken met de stakeholderstheorie van Freeman met dien verstande dat ondernemingen een veelheid aan interne en externe stakeholders met concurrerende belangen hebben en dat het daarom redelijkerwijs niet te verwachten valt dat al deze verschillende belangen evenredig gediend zullen worden. De
strategische constituencies benadering benadrukt derhalve de belangrijkheid van bepaalde stakeholders. De strategische constituencies benadering focust op die stakeholders die van een doorslaggevend belang kunnen zijn voor een onderneming en zodoende de sleutel vormen voor het voortbestaan van een onderneming (Barnwell & Robbins, 2006).
3.8 Hypothesen en conceptueel onderzoeksmodel
Al het voorgaande resulteert in de formulering van de volgende hypothesen:
Hypothese een: Er is een positief verband tussen de sociale ondernemingsprestaties en het vaste salaris van de CEO
Hypothese twee: Er is een positief verband tussen de sociale ondernemingsprestaties en de variabele bonus van de CEO
Hypothese drie: Er is een positief verband tussen de sociale ondernemingsprestaties en de totale beloning van de CEO
Bovenstaande leidt tot het volgende conceptueel model:
Figuur 2. Conceptueel onderzoeksmodel
4. Onderzoeksontwerp
Het uit te voeren onderzoek zal kwantitatief van aard zijn. De eerder geformuleerde hypothesen uit het voorgaande hoofdstuk zullen worden getoetst door de gegevens van 65 Europese beursgenoteerde ondernemingen uit de landen België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Hongarije, Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, het Verenigd Koninkrijk en Zweden uit het ADVANCE project te analyseren. Daarbij wordt het jaar 2010 nader in dit onderzoek bekeken, omdat 2010 het laatste referentiejaar in het ADVANCE project is en er voor het jaar 2010 een duidelijke benchmark van de Europese Unie voorhanden was. Tevens bleken er van de opvolgende jaren minder gegevens omtrent de CEO beloningen vrijelijk beschikbaar. In dit hoofdstuk zal nader beschreven gaan worden hoe dat zal gaan gebeuren, welke methoden van statistiek er zullen worden toegepast, op welke manier de dataverzameling plaatsvindt, welke onderzoeksvariabelen zullen worden gehanteerd en hoe deze onderzoeksvariabelen gemeten zullen gaan worden. De gegevens die verzameld zullen worden om de toetsen mee uit te kunnen voeren is voor wat betreft de financiële ondernemingsgegevens afkomstig uit Orbis en de
MVO Prestaties van de
onderneming -People -Planet -Profit 2 1 CEO Beloning -Vast -Variabel
jaarverslagen en voor wat betreft de CEO-gerelateerde informatie afkomstig uit jaarverslagen en de eventuele remuneratie rapporten. Tevens zal de nodige informatie omtrent sustainable value uit de jaarverslagen en de duurzaamheidsrapporten van de desbetreffende Europese beursgenoteerde ondernemingen worden gehaald. Voor de verdere informatie over maatschappelijk verantwoord ondernemen zal gebruik worden gemaakt van de GRI database. Alle financiële ondernemingsgegevens zijn waar nodig omgerekend naar euro’s op basis van de omrekenfuncties in Orbis en de aldaar gehanteerde wisselkoersen. Dit alles heeft geresulteerd in een bruikbare dataverzameling met daarin in totaal 50 van de eerder vermelde 65 Europese beursgenoteerde ondernemingen (bijlage 2 inclusief redenen waarom ondernemingen ontbreken).
4.1 De onderzoeksvariabelen
In dit hoofdstuk worden de onderzoeksvariabelen die in het onderzoek gebruikt worden nader onder de loep genomen. De onderzoeksvariabelen vallen op te delen in afhankelijke variabelen en onafhankelijke variabelen. De onafhankelijke variabelen vallen tevens weer onder te verdelen in verklarende variabelen en controlevariabelen.
Figuur 3. Conceptueel model onderzoeksvariabelen
4.1.1 De afhankelijke variabele
De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de hoogte van de CEO beloning. De data over de CEO beloningen wordt gehaald uit de jaarrekeningen van de beursgenoteerde ondernemingen. Bij het onderzoek kan gebruik worden gemaakt van diverse beloningscomponenten. Cai et al. (2011) keken reeds naar de invloed van sociale ondernemingsprestaties op CEO beloningen bij Amerikaanse ondernemingen. Zij gebruikten twee verschillende maten van CEO beloning. Totale compensatie en compensatie in geld. De totale compensatie is het totaal van salaris, bonussen, aandelen en opties. De ‘cash’ beloning is het vaste salaris en de bonus. Mahoney & Thorne (2005&2006) keken al naar de invloed van CEO beloningen bij een vertraging van 1 jaar op de sociale ondernemingsprestaties bij Canadese ondernemingen. Zij gebruikten tevens de beloningscomponenten salaris, bonussen en aandelenopties. De beloningscomponenten die in dit onderzoek gebruikt zullen worden zijn het salaris en de cashbonussen. De lange termijn beloningen voor de CEO worden niet
Ondernemingsgrootte Verhouding VV/EV Financiële prestaties De landen (Controlevariabelen) Sustainable Value (onafhankelijke variabele) CEO beloning (afhankelijke variabele) GRI score (onafhankelijke variabele)
meegenomen, omdat ze moeilijk uit de jaarrapporten en remuneratierapporten vallen te halen. Ten eerste rapporteert niet elke onderneming erover. En ten tweede verschillen de lange termijn beloningen voor de CEO nogal per onderneming, doordat deze lange termijn beloningen voor de CEO per jaar en over meerdere jaren gerapporteerd worden. Bovendien kunnen deze lange termijn beloningen voor de CEO, die in de jaarrapporten en remuneratierapporten voorkomen, nog veranderen. Het zijn vaak niet de definitieve cijfers. Door de lastige achterhaalbaarheid en moeilijkheid van deze lange termijn beloningen, worden ze niet meegenomen in het onderzoek.
4.1.2 De onafhankelijke variabelen
De onafhankelijke variabelen moeten eveneens worden bepaald. De onafhankelijke variabelen vallen uiteen in twee groepen: de verklarende variabelen en de controlevariabelen.
4.1.2.1 De verklarende variabelen
De eerste verklarende variabele in dit onderzoek is de rapportage over de sociale ondernemingsprestaties. Een rapport van een onderneming over maatschappelijk verantwoord ondernemen is vrijwillig en kan er dus heel divers uitzien. Ondernemingen kunnen zelf de lay-out van het duurzaamheidsrapport bepalen of ze kunnen gebruik maken van de voorhanden zijnde modellen. Één daarvan is het reporting framework van het Global Reporting Initiative. Het GRI heeft richtlijnen geformuleerd om aan te geven waaraan rapporten over maatschappelijk verantwoord ondernemen dienen te voldoen. Verder biedt het GRI ondernemingen een service om hun applicatieniveau te controleren. Een applicatieniveau geeft aan hoeveel GRI inhoud is opgenomen in het duurzaamheidsverslag. Een onderneming beoordeelt zijn eigen applicatieniveau als zij haar duurzaamheidsrapport publiceren. Er zijn drie applicatieniveaus om aan te geven in hoeverre de richtlijnen van het Global Reporting Initiative werden opgevolgd, namelijk A, B en C. Met A wordt aangegeven dat de richtlijnen van het Global Reporting Initiative volledig werden opgevolgd en met C dat de richtlijnen in beperktere mate werden opgevolgd. Aan de hand van deze applicatieniveaus kan worden geconstateerd hoeveel een onderneming aan maatschappelijk verantwoord ondernemen heeft gedaan. Als aanvulling op de drie GRI applicatieniveaus kan er een -“+”- worden toegekend indien er externe zekerheid bij het duurzaamheidsrapport is verstrekt (www.globalreporting.org). De ondernemingen die geen duurzaamheidsrapport volgens de GRI-richtlijnen gepubliceerd hebben krijgen ook geen applicatieniveau. Dit wordt in tabel 1 weergegeven met een x. Om te kunnen meten hebben de applicatieniveaus een duurzaamheidsrapportcijfer gekregen (tabel 1).
Applicatieniveau GRI Cijfer
A+ 9 A 8 B+ 7 B 6 C+ 5 C 4 X 3
Een tweede verklarende variabele in dit onderzoek is de sustainable value. De Sustainable Value is een value based (op waarde gebaseerde) methode die de duurzame ondernemingsprestaties van een onderneming in monetaire termen uitdrukt. Het maakt, net zoals de financiële wereld, gebruik van de opportuniteitskosten (Ang & Van Passel, 2010). Sustainable Value gaat daarmee verder dan alleen het beoordelen van het economische kapitaal, het integreert de eerdergenoemde drie P’s wat betreft de economische, ecologische en sociale middelen (Ang & Van Passel, 2010). Allereerst worden de EBIT, loonkosten en afschrijvingen + amortisatie bij elkaar opgeteld. Daarna worden de daadwerkelijke emissies, de hoeveelheid gegenereerd afval en het waterverbruik in eenheden vermenigvuldigd aan de hand van de waarden in de gebruikte ondervermelde benchmark van de Europese Unie (tabel 1). Vervolgens worden de berekende uitkomsten afgehaald van de opgetelde EBIT, loonkosten en afschrijvingen + amortisatie (per resource). Wat tenslotte overblijft is de sustainable value van de onderneming in 2010 (http://www.advance-project.org/ en Stratková, 2012).
Tabel 2 Doelefficiënties Europese Unie voor 2010 (advance-project en Stratková, 2012). 4.1.2.2 De controlevariabelen
Tevens zal er ook aandacht worden besteed aan variabelen die een rol kunnen spelen in relatie tot de afhankelijke variabele. De zogenaamde controlevariabelen. Deze controlevariabelen kunnen van invloed zijn op het onderzoeksmodel en derhalve de onderzoeksresultaten beïnvloeden. Voor het bepalen van deze controlevariabelen is er gekeken naar de controlevariabelen die in eerder uitgevoerde onderzoeken zijn gebruikt of aangedragen. Mahoney en Thorne (2005) gebruikten bij hun onderzoek de volgende controlevariabelen: percentage aandelenbezit oftewel eigendom van de onderneming, ondernemingsgrootte en industrie. In 2006 gebruikten Mahoney en Thorne de controlevariabelen percentage aandelenbezit oftewel eigendom van de onderneming, ondernemingsgrootte & winst, de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen en industrie.
Bij het percentage aandelenbezit oftewel het eigendom van de onderneming keken Mahoney en Thorne (2005 & 2006) of er grote externe aandeelhouders waren, want aandeelhouders met procentueel veel aandelenbezit kunnen een behoorlijke invloed uitoefenen op het beleid van een onderneming. De ondernemingsgrootte is volgens Mahoney en Thorne (2005 & 2006) relevant, omdat bewijs suggereert dat grotere ondernemingen eerder maatschappelijk verantwoord zullen ondernemen. Als controlevariabele voor de ondernemingsgrootte gebruikten zij de totale omzet. Wat betreft de winst kwam uit eerder onderzoek naar voren dat ondernemingen die aan maatschappelijk verantwoord ondernemen doen over het algemeen winstgevender zijn (Graves & Waddock, 1997). Als controlevariabele voor de winst gebruikten Mahoney
Resource R Benchmark Europese Unie voor het jaar 2010 CO2-emissie 3,733 €/ton
NOx-emissie 1,933,747 €/ton SOx-emissie 3,151,784 €/ton Afval gegenereerd 9,802 €/ton Water verbruik 53 €/m3
VOC-emissie 2,052,245 €/ton CH4-emissie 579,704 €/ton
en Thorne (2005) de ROE (rentabiliteit op het eigen vermogen). Voor de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen, de zogenaamde hefboomwerking, gebruikten Mahoney en Thorne (2006) de debt to equity ratio, oftewel de boekwaarde van het vreemd vermogen gedeeld door de boekwaarde van het eigen vermogen, als controlevariabele. Omdat risico’s en kansen met betrekking tot maatschappelijk verantwoord ondernemen kunnen variëren per industrie (Argheyd et al., 2003), werden daarvoor als controlevariabele de SIC (Standaard Industriële Classificatie) codes door Mahoney en Thorne gebruikt (2005 & 2006).
Deckop et al. (2006) maakten gebruik van de vier controlevariabelen ondernemingsgrootte, financiële prestaties, het percentage bestuurders van buiten in de raad van bestuur en de industrie. Zij gebruikten deze controlevariabelen, omdat ze allemaal in potentie gelinkt kunnen worden aan de sociale ondernemingsprestaties en CEO beloningen en veel in eerdere onderzoeken omtrent maatschappelijk verantwoord ondernemen gebruikt zijn. Ondernemingsgrootte werd door Deckop et al. (2006) gemeten door het logaritme van het totaal aantal werknemers te nemen. Voor het meten van de financiële prestaties werd gebruik gemaakt van de rentabiliteit op het totale vermogen (ROA). Het percentage bestuurders van buiten in de raad van bestuur werd gehaald uit de Corporate Library database. De industrie effecten werden gecontroleerd door dummyvariabelen gebaseerd op de eerste level Standaard Industriële Classificatie (SIC) codes te nemen.
Cai et al. (2011) maakten gebruik van de vier controlevariabelen ondernemingsgrootte, Tobin’s Q, de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen en de rentabiliteit op het totale vermogen. Ondernemingsgrootte werd door Cai et al. (2011) gemeten door de boekwaarde van het totale vermogen te nemen. Tobin’s Q, de marktwaarde van het totale vermogen gedeeld door de boekwaarde van het totale vermogen, werd genomen als maatstaf voor de groeimogelijkheid. Voor de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen, de zogenaamde hefboomwerking, gebruikten Cai et al. (2011) de debt to equity ratio, oftewel de boekwaarde van het vreemd vermogen gedeeld door de boekwaarde van het eigen vermogen, als controlevariabele. Voor het controleren op eerdere financiële prestaties werd gebruik gemaakt van de rentabiliteit op het totale vermogen (ROA) door het bedrijfsresultaat minus de afschrijvingen gedeeld door de boekwaarde van het totale vermogen te nemen.
Kijkend naar de controlevariabelen in de hiervoor beschreven onderzoeken zal er bij dit onderzoek gebruik worden gemaakt van de daarin meest gehanteerde, namelijk; - De ondernemingsgrootte
- De verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen - De financiële ondernemingsprestaties
- De landen
Als controlevariabele voor de ondernemingsgrootte gebruikten Mahoney en Thorne (2005 & 2006) de totale omzet. De ondernemingsgrootte werd echter door Deckop et al. (2006) gemeten door het logaritme van het totaal aantal werknemers te nemen. Cai et al. (2011) gebruikten dan weer de boekwaarde van het totale vermogen als controlevariabele voor de ondernemingsgrootte. Als controlevariabele voor de ondernemingsgrootte zal in dit onderzoek, overeenkomstig Cai et al. (2011), de
Voor de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen, de zogenaamde hefboomwerking, gebruikten Mahoney en Thorne (2006) de debt to equity ratio, oftewel de boekwaarde van het vreemd vermogen gedeeld door de boekwaarde van het eigen vermogen, als controlevariabele. Voor de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen gebruikten Cai et al. (2011) tevens de debt to equity ratio. In dit onderzoek zal de verhouding tussen het vreemd vermogen en het eigen vermogen oftewel de debt to equity ratio als controlevariabele meegenomen worden.
Als controlevariabele voor de winst gebruikten Mahoney en Thorne (2005) de ROE (rentabiliteit op het eigen vermogen). Voor het meten van de financiële ondernemingsprestaties maakten Deckop et al. (2006) gebruik van de rentabiliteit op het totale vermogen (ROA). Voor het controleren op de financiële ondernemingsprestaties maakten Cai et al. (2011) tevens gebruik van de rentabiliteit op het totale vermogen (ROA). Als controlevariabele voor de financiële ondernemingsprestaties zal in dit onderzoek de ROA gebruikt worden.
Wat betreft de controlevariabele landen gaat het om de dummievariabelen van de landen. Er kan daardoor, met andere woorden, worden gekeken of er landeffecten in het onderzoek zitten. De landen zijn in plaats van de industrie als dummyvariabele genomen, omdat de 50 ondernemingen in veel verschillende industrieën vielen.
4.2 Statistisch model
Voor de analyse van de data zal gebruik worden gemaakt van SPSS. Dit zal gebeuren door middel van een lineaire regressie formule en de ordinary least squares (OLS) methode.
5. Onderzoeksresultaten
In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het uitgevoerde onderzoek beschreven worden. Aan de hand van de omschreven onderzoeksvariabelen in het voorgaande hoofdstuk zullen de hypothesen getoetst worden. Allereerst worden de onderzoeksvariabelen besproken met behulp van de beschrijvende statistiek. Vervolgens zal worden gekeken of de hypothesen, door middel van de uitgevoerde statistische analyses, zullen worden aangenomen of zullen worden verworpen. In 5.1 zal de beschrijvende statistiek per onderzoeksvariabele behandeld worden.
5.1 De beschrijvende statistiek
In dit deel zal de beschrijvende statistiek per onderzoeksvariabele behandeld worden. Per onderzoeksvariabele zullen het gemiddelde, het minimum, het maximum en de standaarddeviatie weergegeven worden.
5.1.1 De CEO beloning
De gegevens omtrent de CEO beloning komen uit de jaarverslagen, remuneratierapporten en/of corporate governance rapporten van de 65 ondernemingen. Dit omdat de databestanden van Datastream en Orbis deze gegevens niet bevatten en omdat de databestanden, zoals BoardEx en Compustat Global, voor een student aan de
Rijksuniversiteit Groningen niet toegankelijk bleken te zijn. De CEO beloning is gemeten door het CEO salaris, de CEO bonus en het totaal van de beloningscomponenten salaris en bonus te nemen in het verslagjaar 2010 en zijn waar nodig omgerekend naar euro’s. Voor de omrekening zijn de wisselkoersen van Orbis in 2010 gebruikt.
Tabel 3 Totale CEO salaris+bonus (SPSS, 2015)
Alle CEO’s uit de sample hebben salaris ontvangen. Het hoogste salaris uit de sample is die bij de CEO Sergio Marchionne van de FIAT Group met een salaris van 3.050.000 euro. De hoogste bonus uit de sample is die bij de CEO Dieter Zetsche van de Daimler Chrysler A.G. met een bonus van 4.819.000 euro. De hoogste CEO beloning uit de sample is die bij de CEO Martin Winterkorn van de Volkswagen Group met een totale CEO beloning van 6.530.210 euro. Het laagste salaris uit de sample is die bij de CEO Marco Staderini van ACEA S.p.A. met een salaris van 36.000 euro. Tien CEO’s hebben de laagste bonus uit de sample, namelijk een bonus van 0 euro. Dit komt doordat zij geen bonus behaald hebben of van de bonus hebben afgezien. De laagste CEO beloning uit de sample is die bij de CEO Marco Staderini van ACEA S.p.A. met een totale CEO beloning van 36.000 euro (Tabel 3).
5.1.2 Het GRI cijfer
De gegevens omtrent de applicatieniveaus van de duurzaamheidsrapporten van de 65 ondernemingen zijn gehaald uit het databestand van het Global Reporting Initiative. Om te kunnen meten hebben de applicatieniveaus van het Global Reporting Initiative een duurzaamheidsrapportcijfer gekregen. Duurzaamheidsrapporten die niet volgens de GRI-richtlijnen zijn opgesteld of niet gepubliceerd of bij het Global Reporting Initiative gedeponeerd zijn krijgen een 3. Tot en met een 9 voor de duurzaamheidsrapporten met een A+ (tabel 1).
Tabel 4 GRI cijfer (SPSS, 2015)
In tabel 4 is te zien dat het laagste cijfer voor het duurzaamheidsrapport een 3 is en het hoogste cijfer een 9. Gemiddeld wordt er door de onderzochte ondernemingen een 7,58 behaald (tabel 4). Agfa Gevaert Group, Centrica Plc, Heidelberger Druckmaschinen A.G. en Scottish & Southern Energy Plc hadden een 3.
5.1.3 De Sustainable Value
De Sustainable Value is gemeten omdat het de duurzame prestaties van de onderneming in monetaire termen uitdrukt en als zodoende kan worden beoordeeld. De gegevens omtrent de sustainable value komen uit het databestand Orbis voor wat
Bedragen in € Salaris Bonus Salaris+bonus Gemiddelde 947.505,021 1.365.246,40 2.066.987,07 Minimum 36.000 0 36.000 Maximum 3.050.000 4.819.000 6.530.210 Standaarddeviatie 519.066,253 1.258.061,70 1.512.551,95 GRI cijfer Gemiddelde 7,580 Minimum 3 Maximum 9 Standaarddeviatie 1,8636
