De+Arbeidsmarktpositie+van+Transgender+Personen

DE ARBEIDSMARKTPOSITIE VAN TRANSGENDER PERSONEN

Met specifieke aandacht voor de betekenis van transitieverlof en knelpunten in en oplossingen voor (bestaande) verlofregelingen

Eindrapport

Griet De Lombaerde Yvonne Prince Kees Zandvliet

Rotterdam, 11 januari 2021

COLOFON

DIT IS EEN UITGAVE VAN

SEOR BV

Dit rapport beschrijft de opzet en resultaten van een onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van de Directie Emancipatiezaken van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Het onderzoek is uitgevoerd door Griet de Lombaerde, Yvonne Prince en Kees Zandvliet in de periode april – december 2020.

Wij danken de vertegenwoordigers van belangenorganisaties, brancheorganisaties en bedrijven voor hun medewerking aan het onderzoek via interviews. Eveneens dank aan de transgender personen die via een individueel of groepsinterview aan het onderzoek hebben bijgedragen.

© SEOR BV / ROTTERDAM, JANUARI 2021

Niets van deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden verveelvoudigd zonder de voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden. SEOR is niet aansprakelijk voor gegevens die door derden werden verstrekt

INHOUDSOPGAVE

1 INLEIDING 2

1.1 Achtergrond en doel onderzoek 2

1.2 Aanpak van het onderzoek 3

1.3 Opbouw van het rapport 4

2 POSITIE VAN TRANSGENDER PERSONEN OP DE ARBEIDSMARKT 6

2.1 Context 6

2.2 Omvang en aard van de arbeidsmarktparticipatie 7

2.3 Onderliggende risico- en beschermende factoren 8

2.4 Knelpunten voor verbetering van de arbeidsmarktpositie 11 3 OPLOSSINGEN EN MAATREGELEN TER VERBETERING VAN DE ARBEIDSMARKTPOSITIE 16

3.1 Bestaande verlofregelingen 16

3.2 Andere oplossingen en maatregelen 16

4 VERLOFREGELINGEN 21

4.1 Inleiding 21

4.2 huidige Situatie 23

4.3 Het transitieverlof 24

4.4 Het transitieverlof met gedeeltelijke collectieve bekostiging 27 4.5 Het transitieverlof als een regeling op bedrijfs- of brancheniveau 28 4.6 Het transitieverlof als onderdeel van het bijzonder verlof 30

4.7 Samenvattend overzicht 32

5 SAMENVATTING EN CONCLUSIES 34

LITERATUURLIJST 38

BIJLAGE I: CONCEPTENLIJST 42

BIJLAGE II: DUUR VAN DE TRANSITIE 43

INLEIDING

1

1 INLEIDING

1.1 ACHTERGROND EN DOEL ONDERZOEK 1.1.1 Aanleiding

Steeds meer is er vanuit de politiek, media en maatschappij aandacht voor de emancipatie van de LHBTI- gemeenschap. Het is echter zo dat deze groep erg divers is, en dat er grote verschillen optreden tussen de acceptatie in de maatschappij van de verschillende subgroepen. Meer specifiek, hebben transgender personen een groot discriminatieprobleem en lopen ze behoorlijk achter wat betreft hun (sociale) leefsituatie en op de arbeidsmarkt. Dit gaat onder andere om domeinen als veiligheid, gezondheid en welzijn, sociale participatie, onderwijs en werk. Met betrekking tot dit laatste domein, lijken transgender personen onder andere vaker werkloos te zijn, een lager inkomen te hebben, en negatieve reacties te ervaren van collega’s, leidinggevenden, klanten en recruiters. Zeker wanneer ze in transitie willen gaan, lopen ze tegen problemen aan wat betreft aanvaarding, ondersteuning en re-integratie. Een onderliggende oorzaak hiervoor is, dat er in de maatschappij in het algemeen erg weinig kennis over en begrip is voor transgender personen. In dit onderzoek brengen we de positie van transgender personen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe deze verbeterd kan worden.

1.1.2 Doel en onderzoeksvragen

Het doel van dit onderzoek is het bijdragen aan de behoefte vanuit de overheid en maatschappij om meer inzicht te verkrijgen in de arbeidsmarktpositie van transgender personen en hoe deze verbeterd kan worden. Het gaat om het identificeren en categoriseren van de bestaande knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt waar transgender personen mee geconfronteerd worden, en de onderliggende risico- en beschermingsfactoren. Verder gaan we na welke regelingen er momenteel bestaan, en aan welke oplossingen er nog behoefte is. We besteden bijzondere aandacht aan de (transitie)verlofregelingen als oplossing voor de knelpunten. We maken hierbij zoveel als mogelijk onderscheid tussen werkzoekenden en werkenden; transvrouwen, transmannen en non-binaire transgender personen; en grote en kleine bedrijven.

Het onderzoek is met andere woorden gericht op beantwoording van de volgende onderzoeksvragen:

(i) Welke risico- en beschermende factoren zijn van invloed op transgender personen?

(ii) Welke knelpunten ervaren transgender personen op de Nederlandse arbeidsmarkt?

(iii) Welke (verlof)regelingen bestaan er, en zijn deze effectief?

a. Bieden de bestaande verlofregelingen voor deze groep een voldoende vangnet?

b. Zo niet, welke knelpunten zijn er?

(iv) Indien er knelpunten in de bestaande verlofregelingen worden geconstateerd, zou een transitieverlof dan een oplossing bieden?

a. Welke vorm zou dit verlof moeten hebben?

b. Wat zijn de geschatte kosten?

c. Welke uitvoeringskwesties spelen er bij een eventueel transitieverlof en hoe zouden die het beste kunnen worden opgelost?

(v) Welke alternatieve maatregelen zijn er om de arbeidsmarktpositie van transgender personen te verbeteren?

a. Welke vorm hebben deze regelingen, wat zijn de geschatte kosten, en welke uitvoeringskwesties spelen er?

1.2 AANPAK VAN HET ONDERZOEK 1.2.1 Uitgevoerde activiteiten

Het onderzoek omvat een literatuurstudie en aanvullend veldwerk in de vorm van interviews onder diverse partijen.

De literatuurstudie omvat zowel academische als institutionele bronnen, zowel uit Nederland als internationaal. De literatuurstudie heeft betrekking op alle onderzoeksvragen en helpt ons inzicht te krijgen in de huidige problematiek, de mogelijke verklaringen hiervoor, en mogelijke maatregelen die de discriminatie kunnen tegengaan.

Het aanvullende veldwerk bestaat uit groepsgesprekken en interviews, en draagt bij aan de informatievoorziening die nodig is om de arbeidsmarktpositie van transgender personen te verbeteren, met specifieke aandacht voor het (transitie)verlof en de ziektewet. Oorspronkelijk was het plan voor het veldwerk om vijf stakeholder organisaties; en zes brancheorganisaties en zes bedrijven uit de ‘harde’

(industrie, bouw, e.d.), ‘zachte’ (zorg, cultuur, e.d.), en ‘midden’ sectoren (handel, transport, zakelijke diensten); twee gemeenten; en twee groepsdiscussies met elk zes transgender personen te voeren.

Uiteindelijk hebben we vier interviews met stakeholders organisaties gehouden, vijf met brancheorganisaties, zes met bedrijven¹, drie met gemeenten, en negen transgender personen gesproken met ervaring op de Nederlandse arbeidsmarkt. De laatste groep is deels individueel (drie), deels in twee (online) groepsgesprekken geïnterviewd (zes).

In de interviews en groepsgesprekken² is er gevraagd naar de (i) ervaring met transgender werknemers/sollicitanten of de eigen ervaring hierin, (ii) de mogelijke knelpunten die in deze context kunnen optreden, (iii) bestaande regelingen hiervoor, (iv) het transitieverlof en de gepaarde kosten en uitvoeringsaspecten, (v) andere oplossingen waar behoefte aan is.

1.2.2 Betekenis van de verzamelde data en informatie

Een probleem dat aangehaald wordt in de literatuur, is de representativiteit van de steekproeven. Het welzijn en de leefsituatie van respondenten die enkel geworven worden door gelegenheidssteekproeven via patiënten- en belangenvereniging zijn bijvoorbeeld niet representatief voor de hele transgender gemeenschap. Een voorwaarde voor het doen van betrouwbaar onderzoek, is dat de steekproef voldoende groot is qua omvang. Het is in de praktijk echter geen makkelijke opgave om voldoende respons te vinden.

In dit onderzoek viel het inderdaad op dat terwijl de stakeholders en gemeenten snel bereid waren tot een interview, dit voor werkgevers(organisaties) minder het geval was. Dit kan mogelijk liggen aan de onbekendheid van het onderwerp, zo werd enkele keren aangegeven dat men niet wenste deel te nemen vanwege een gebrek aan ervaring. Ook de werving van transgender personen voor gesprekken verliep aanvankelijk moeizaam. Een van de redenen die hiervoor werd gegeven, is dat er een overvraging is in het kader van onderzoek naar transgender personen.

Vooraf constateren we dat de beschikbare informatie over de positie van transgender personen veelal gefragmenteerd of onvolledig is, vooral vanwege de grote diversiteit in deze groep. Zo zijn er enkele instanties (stakeholders, UWV) die hier informatie over beschikbaar hebben, maar geven werkgevers

1 Zestien brancheorganisaties zijn benaderd, waarvan er vijf zijn geïnterviewd; zes branches gaven aan dat ze geen ervaring hebben met de doelgroep en daarom geen relevante informatie konden verstrekken, vijf hebben niet gereageerd of konden om andere redenen niet meewerken. Wat betreft de bedrijven, zijn er twaalf benaderd waarvan er vijf grootbedrijven (in de groothandel, de vervoers-, energie-, onderwijs- en maritieme sector) en één klein bedrijf (in de cultuursector) met en zonder ervaring met het thema zijn geïnterviewd, vier niet reageerden en twee aangaven niet wensten mee te doen aan het onderzoek.

2 We nemen geen lijst van geïnterviewde personen of organisaties op, omdat meerdere respondenten en organisaties aangaven anoniem te willen blijven, maar wel bereid waren om aan het onderzoek deel te nemen.

bijvoorbeeld aan dat ze niet weten waar ze terecht kunnen voor vragen. Anderzijds, geven transgender personen aan dat deze informatie in hun geval niet altijd nuttig is geweest en dat ze ook beseffen dat het in hun omgeving aan kennis ontbreekt. In dit onderzoek verdiepen we ons daarom eerst in de literatuur en geven we aan op welke basis (methode, aantal) conclusies of bevindingen zijn geformuleerd. Het veldwerk is er op gericht om de arbeidsmarktthematiek vanuit verschillende gezichtspunten te kunnen beschouwen, wat een grote toegevoegde waarde is van dit onderzoek. Het aantal interviews is echter te klein om te kunnen spreken van een representatief beeld van de ondervraagde actoren. We geven daarom zoveel mogelijk aan waar de verschillende respondenten vergelijkbare waarnemingen doen en waar er van verschillen sprake is. Over het algemeen, zullen we concluderen dat er enkele punten die we in de literatuur en deskresearch zijn tegengekomen, ook door de verschillende respondenten worden bevestigd.

1.3 OPBOUW VAN HET RAPPORT

De opbouw van dit rapport is als volgt. In hoofdstuk 2 bespreken we de positie van transgender personen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hierbij geven we een schets van de huidige situatie, en bespreken we de risico- en beschermende factoren als verklaringen voor de ervaren knelpunten. In hoofdstuk 3 geven we een overzicht van bestaande en mogelijke oplossingen om deze knelpunten aan te pakken, met speciale aandacht voor het transitieverlof. In hoofdstuk 4 gaan we dieper in op de kosten en uitvoering van het transitieverlof. Hoofdstuk 5 vat samen. Waar nodig en mogelijk maken we in het betoog onderscheid tussen verschillende subgroepen, om de diversiteit beter weer te geven.

2

POSITIE VAN TRANSGENDER PERSONEN OP

DE ARBEIDSMARKT

2 POSITIE VAN TRANSGENDER PERSONEN OP DE ARBEIDSMARKT

In dit hoofdstuk verkennen we de positie van transgender personen. Eerst geven we een algemeen beeld van hun sociaaleconomische en sociaal-demografische positie en schetsen we het politieke kader. Daarna, focussen we op de arbeidsmarktpositie. We gaan de omvang en aard van de arbeidsparticipatie na, en geven op basis van literatuuronderzoek en veldwerk een overzicht van de knelpunten die spelen en de onderliggende risico- en beschermende factoren. De problemen die we in de literatuur identificeerden, toetsten we tijdens het veldwerk en werden uiteindelijk bevestigd.

In dit hoofdstuk verkennen we de positie van transgender personen. Eerst geven we een algemeen beeld van hun sociaaleconomische en sociaal-demografische positie en schetsen we het politieke kader.

Daarna, focussen we op de arbeidsmarktpositie. We gaan de omvang en aard van de arbeidsparticipatie na, en geven op basis van literatuuronderzoek en het aanvullende veldwerk een overzicht van de knelpunten die spelen en de onderliggende risico- en beschermende factoren. De problemen die we in de literatuur identificeerden, toetsten we tijdens het veldwerk en werden bevestigd.

2.1 CONTEXT 2.1.1 Politieke kader

Wat betreft de wetgeving, is het voorstel om de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) aan te vullen voor transgender personen³ aangenomen op 12 maart 2019. Dit voorstel kreeg een plaats in het Regeerakkoord van het kabinet-Rutte III (2017). Met ingang van 1 november 2019 is de Wet versterking rechtspositie transgender en intersekse personen in werking getreden. Een andere belangrijke ontwikkeling die officieel plaatsvond op 1 juli 2014, is de zogenaamde Transgenderwet. Dit is een aanpassing van artikel 28 van het Burgerlijk Wetboek (BW1) die de voorwaarden om het juridische geslacht aan te passen versoepelen. Zo was een medische ingreep of geslachtsaanpassende behandeling geen vereiste meer om het geslacht in de BRP te wijzigen. Ondertussen is er een nieuw voorstel om de Transgenderwet aan te passen door het afschaffen van de deskundigenverklaring en het verlagen van de leeftijdsgrens⁴. De internetconsultatie is onlangs afgerond.

2.1.2 Sociaal-demografische en sociaaleconomische positie

Uit het rapport Transgender personen in Nederland (2017) en de LHBT-monitor van het SCP (2018) blijkt dat transgender personen over het algemeen een slechtere sociaal-demografische positie hebben in vergelijking met de gemiddelde bevolking. Voor de periode van 1996 tot 2015 lijken ze vaker ongehuwd (76% t.o.v. 48%), een eenpersoonshuishouden te voeren (45% t.o.v. 16%) (Kuyper, 2017; Keuzenkamp, 2012). Als verklaring voor de verhoogde partner- en/of kinderloosheid, noemen o.a. Kuyper (2018), Riggs et al. (2015), Keuzenkamp (2012) en Motmans et al. (2015) de negatieve vooroordelen en onzekerheden die daarmee gepaard gaan, de complexiteit van het transitieproces, en de sterilisatie-eis die vroeger in sommige landen (waaronder Nederland) van toepassing was. Deze factoren zouden extra druk leggen op de relatie. Verder wonen transgender personen vaker in stedelijke gebieden dan cisgender personen (Kuyper, 2017), wat te maken zou kunnen hebben met meer diversiteit en meer acceptatie in steden. Uit een recent onderzoek van de European Union Agency for Fundamental Rights (FRA), bleek dat ongeveer 35% van de transgender respondenten zich gediscrimineerd voelde vanwege het transgender-zijn tijdens het zoeken naar werk en op het werk (FRA, 2020).

Wat betreft de sociaaleconomische positie van transgender personen, is ook deze slechter dan voor de gemiddelde populatie. Ze hebben vaker een lager inkomen en vermogen, en een slechtere arbeidsmarktpositie: ze zijn minder vaak werknemer of zelfstandige, en hebben vaker een uitkering. Dit is niet te verklaren uit het opleidingsniveau. Uit cijfers van het CBS blijkt wel dat na een

3 Voor transgender personen ging deze nog niet expliciet op, maar wel voor LHB-personen.

4 De kostprijs voor een deskundigenverklaring kan oplopen tot wel 300 euro, en de minimumleeftijd is 16 jaar.

(Transgendernetwerk Nederland).

geslachtsaanpassing transgender personen vaker werknemer of zelfstandige waren en minder vaak een uitkering hadden. (Keuzenkamp, 2012).

Enkele cijfers⁵ uit Nederland tonen dit aan. Ten opzichte van de algemene bevolking zien we dat transgender personen vaker in de laagste inkomenscategorie zitten (51% t.o.v. 28%), vaker schulden hebben (32% t.o.v. 26%), een kleiner vermogen hebben (onder 50.000 euro, 44% t.o.v. 30%), vaker een huis huren (59% t.o.v. 34%), iets minder vaak hoogopgeleid zijn (20% t.o.v. 25%), minder vaak werknemer zijn (35% t.o.v. 55%), en vaker een uitkering hebben (10-11% t.o.v. 2-4%) (SCP, 2017). Uit de gesprekken met transgender personen kwam naar voren dat er inderdaad gevallen zijn waarbij de afstand tot de arbeidsmarkt, vanwege negatieve ervaringen en discriminatie, erg groot wordt. Lange periodes van werkloosheid, en onvoldoende ondersteuning, hebben een effect op de motivatie van mensen waardoor de kans bestaat om in een vicieuze cirkel terecht te komen. Het is niet bekend in welke sectoren, of wat soort banen transgender personen vooral werkzaam zijn. Aangezien het ook om een diverse groep personen gaat, is dit naar verwachting uiteenlopend. Wel is het mogelijk dat transmannen, die bij de geboorte het geslacht vrouw toegekend kregen, meer in ‘mannelijke’ sectoren werkzaam zijn, aangezien ze zich hier meer in herkennen, en transvrouwen meer in ‘vrouwelijke’

sectoren zoals onderwijs (Whittle en Turner, 2017). De slechtere sociaaleconomische positie wordt ook bevestigd in de internationale literatuur. (Conron et al. 2012; Gomez-Gil et al. 2009; Guzman-Parra et al. 2016; Motmans et al. 2015).

2.2 OMVANG EN AARD VAN DE ARBEIDSMARKTPARTICIPATIE

Wat betreft de groep transgender personen op de arbeidsmarkt, is een belangrijke bevinding de onbekendheid met transgender personen. De aantallen nemen weliswaar toe, maar in de maatschappij betreft het nog steeds een kleine groep. Zo komen deze personen er niet altijd openlijk voor uit, is een relatief groot deel in deze groep werkloos, en is er op hoger (organisatorisch of sectoraal) niveau weinig data over de aantallen werkzame transgender personen. Wanneer we op individueel niveau kijken, merken we dat de groep transgender personen op de arbeidsmarkt erg heterogeen is. We zien verschillen in leeftijd, opleiding, arbeidsmarkthistorie, en problemen, al dan niet gerelateerd aan hun transgender-zijn, die ze tegenkomen. Daardoor is het moeilijk om een uniek beeld te schetsen van de populatie in dit onderzoek.

Voor de wetswijziging in 2014 lieten per jaar ongeveer 80 personen hun geslacht wijzigen in het BRP, in 2015 waren er ongeveer 780 personen die hun juridische geslacht daarin lieten aanpassen. Sindsdien schommelen de aantallen rond de 500 (2015: 455, 2016: 526). Het is natuurlijk mogelijk dat de cijfers na 2015 iets afvlakken doordat mensen die dit voor 2014 wilden doen, hier daar pas toen de kans voor kregen. De nieuwe wet zorgde er dus voor dat meer mensen hun juridische geslacht lieten aanpassen⁶. Wat ook een rol zou kunnen spelen, is de toegenomen openheid en bekendheid van transgender personen in de maatschappij. Naar schatting, zou ongeveer tussen de 0,5% en 4% van de Nederlandse bevolking transgender zijn (SCP; 2017, 2018). Deze marge heeft te maken met het aantal personen dat ambigu staat tegenover geslacht en het (kleiner) aantal dat daadwerkelijk fysieke aanpassingen aan het lichaam wenst te brengen. Daarnaast is onbekend welk aandeel actief is op de arbeidsmarkt.

Zowel op basis van de literatuur als het veldwerk, is het moeilijk te achterhalen of transgender personen vaker in bepaalde sectoren werkzaam zijn. Verschillende brancheorganisaties en bedrijven geven aan dat mogelijk in sectoren waar meer mannen aan het werk zijn, harde of meer conservatieve sectoren met betrekking tot genderrollen⁷, er minder transgender personen aan het werk zijn, maar de meeste

5 Dit gaat om de periode van 1996 tot 2015.

6 Opgemerkt kan worden dat de wetswijziging niet volstaat voor degenen die zich niet met man of vrouw identificeert. Een dergelijke verandering (een “x”) moet nog via de rechter worden afgedwongen.

7 Naast de cultuur kan de hogere mate van (internationale) concurrentie in deze sectoren een rol spelen.

gesprekspartners geven tegelijkertijd aan dit niet te weten⁸. Deze constatering is ook gedaan in de gesprekken met de doelgroep zelf, en met de stakeholders en gemeenten. Enkele brancheorganisaties gaven aan dat ze niet echt op de hoogte zijn of er wel of niet transgender personen werkzaam zijn in deze meer masculiene sectoren. Dit wijst er waarschijnlijk op dat er in deze sectoren minder werkzaam zijn, of dat transgender personen er in deze sectoren minder bekendheid aan geven In een sector als de zorg, is er meer kennis en daardoor wellicht meer openheid tegenover, en doordat het een sector is met grote tekorten, zouden transgender personen hier misschien sneller in tewerkgesteld worden en ook werkzaam willen zijn. Ook de cultuursector zou volgens enkele transgender respondenten een sector zijn die meer open staat voor diversiteit. Verder valt het op dat gemeenten en andere overheden voor de hand liggende werkgevers zijn, vooral in de grotere steden zoals Amsterdam of Utrecht. Er zou een meer open cultuur zijn, bredere (verlof)regelingen, en een actiever beleid met betrekking tot diversiteit en inclusie⁹. Overigens is er in een paar geïnterviewde bedrijven sprake van een diversiteits- en inclusiemanager, en in een enkel geval ook van specifiek beleid rondom transgender personen (regeling, workshops). Het is echter niet eenduidig te zeggen waar de meeste transgender personen werkzaam zijn. Dit wordt mede bepaald door de opleiding, de (reputatie van een) open cultuur in een bedrijf, en de cultuur in de regio. Ook wat betreft de precieze aantallen, is dit moeilijk te achterhalen aangezien dit ten eerste niet wordt bijgehouden door de werkgevers zelf, en ten tweede, niet alle transgender personen hier open voor uitkomen. De transgender personen die wij spraken hadden ervaring in verschillende sectoren van de arbeidsmarkt, hadden verschillende opleidingsachtergronden, leeftijden en waren ook werkzaam (geweest) in verschillende branches (overheid, zorg, zelfstandig), waaronder ook typische mannensectoren (bouw, ICT).

2.3 ONDERLIGGENDE RISICO- EN BESCHERMENDE FACTOREN

Voor nadere beschrijving van de onderliggende factoren kijken we voornamelijk naar de literatuur. Waar nuttig, geven we aan in hoeverre de inzichten in het aanvullende veldwerk zijn bevestigd. Om de knelpunten en achterstanden te begrijpen op het vlak van sociaal-demografische en socio-economische positie, zullen we in deze paragraaf aandacht besteden aan de onderliggende risico- en beschermende factoren uit de literatuur die hier een verklaring voor bieden. Risicofactoren verhogen de kans op knelpunten, beschermende factoren verlagen de kans op knelpunten.

Er is tal van onderzoek gedaan naar deze risico- en beschermende factoren, en dit vanuit verschillende perspectieven. Ten eerste kunnen we een onderscheid maken tussen factoren die betrekking hebben op de maatschappelijke (macro), of de individuele (micro) context. Maatschappelijk zijn dat bijvoorbeeld de politieke omgeving, beleid en wetgeving, culturele of maatschappelijke opvattingen, en lobby- of belangengroepen. Individuele factoren zijn bijvoorbeeld persoonlijkheid, eigen ervaringen (met discriminatie), of persoonlijke relaties. Bovendien lijken factoren uit verschillende domeinen elkaar te beïnvloeden en soms zelfs te versterken. Dit kan een belangrijke observatie zijn in de verklaring van de achterstandspositie van transgender personen.

2.3.1 Individuele factoren

Met betrekking tot de individuele factoren, maakt Kuyper (SCP, 2017) een indeling van de risico- en beschermende factoren in verschillende clusters: (i) de beleving en vormgeving van de genderidentiteit, (ii) ervaren genderminderheidsstress, (iii) sociale inbedding, (iv) algemene psychische factoren en eerdere ervaringen. Deze bespreken we hieronder achtereenvolgens.

Ten eerste zijn er factoren die gerelateerd zijn aan de genderidentiteit. Dit gaat om de beleving en vormgeving van de genderidentiteit met verschillende aspecten als het geslacht bij de geboorte,

8 Niet weten betekent natuurlijk niet dat er geen zijn. Niet alle transgender personen zijn hier namelijk open over.

9 Dit niet alleen voor LHBTI+ medewerkers, maar ook op andere gronden.

uiterlijke aanpassingen, medische transitie, tevredenheid over het eigen geslacht etc. Deze kunnen op hun beurt dan leiden tot het medisch, juridisch of sociaal aanpassen van het gender of geslacht. De impact op de leefsituatie wisselt. Enerzijds kan een geslachtswijziging een positieve invloed hebben op het eigen welzijn, in de zin dat de persoon meer tevreden is over het eigen zijn. Op zijn beurt zou dit kunnen leiden tot meer tevredenheid op het werk en een betere psychische toestand. Anderzijds kan een geslachtswijziging zorgen voor negatieve reacties vanuit de buitenwereld (Keuzenkamp, 2012), en meer bepaald vanuit de nabije kring (Motmans et al., 2015), of op het werk (SCP, 2017).

Ten tweede, zijn er zogenaamde ‘minderheidsstress’ factoren. Testa et al. (2015 en 2016) en Meyer (1995, 2003) geven een opsomming van enkele factoren die het welzijn beïnvloeden: (het verwachten van) transgender gerelateerde negatieve reacties (stigma’s, discriminatie, vooroordelen), non- affirmatie (gebrek aan bevestiging en genderidentiteit), geïnternaliseerde (maatschappelijke) negativiteit over het eigen transgender-zijn, verbergen transgender-identiteit, verbonden zijn met transgendergemeenschap of het kennen van andere transgender personen en trots zijn op transgenderidentiteit. De eerste vijf zijn risicofactoren, de laatste twee zijn beschermende factoren. De internationale literatuur biedt empirische steun voor het feit dat transgender personen vaak te maken krijgen met negatieve reacties (Testa et al., 2012) in de zorg (Bauer et al., 2015; Bradford et al., 2013) en op het werk (Bradford et al., 2013). Dit geldt ook voor Nederland (Keuzenkamp, 2012). Wat betreft het deel uitmaken van een transgendergemeenschap, lijkt dit een positief effect te hebben op het psychische welzijn (Bariola et al. 2015; Testa et al. 2015; Keuzenkamp, 2012).

Een derde groep factoren is verwant aan de sociale inbedding. Zoals hierboven al vermeld, zou verbondenheid met de transgendergemeenschap, of het kennen van andere transgender personen een positieve invloed hebben op het welzijn (Meyer, 2003; Testa et al., 2015 en 2016). Ook in bredere zin is sociale inbedding of steun belangrijk, met name bij het voorkomen van psychische problemen (Bariola et al., 2015, Trujillo et al., 2016; SCP, 2017).

Ten slotte, zijn er enkele factoren van toepassing op een bredere populatie en dus niet transgender- specifiek. Het gaat hierbij om algemene psychische processen en eerdere ervaringen. Zo betekent weerbaarheid hoe goed iemand kan omgaan met problemen (Meyer, 2015). Over het algemeen geldt dat hoe weerbaarder transgender personen zijn, of hoe goed ze met hun problemen kunnen omgaan (de manier waarop kan echter over de individuen verschillen), hoe minder psychische problemen ze krijgen (Breslow, 2015). Een andere factor die een significante impact lijkt te hebben, is het hebben van eerdere positieve of negatieve ervaringen zoals werkloosheid, discriminatie, psychische problemen etc.¹⁰ Eerdere positieve of negatieve ervaringen zouden op hun beurt respectievelijk positieve en negatieve ervaringen waarschijnlijker maken (Gladstone et al., 2014). Aangezien veel transgender personen met dergelijke problemen te maken krijgen, speelt dit fenomeen ook een rol in hun algemene leefsituatie (SCP, 2017).

Uit de analyse en focusgroepen van het SCP-rapport kwamen enkele bevindingen naar voren, betreffende de samenhang tussen (onderling versterken/verzwakken van) achterliggende factoren. Ten eerste lijken werkervaring en weerbaarheid de kans op werk te vergroten. Zoals eerder aangehaald, zijn transgender personen vaker werkloos en voornamelijk genderidentiteit lijkt een rol te spelen als een risico- of beschermende factor. Binnen deze groep hebben transgender vrouwen naar verhouding minder vaak werk, en mensen die het transitieproces hebben afgerond vaker werk. Uit kwantitatieve analyses van het SCP (2017)¹¹ bleek dat transgender personen met een baan in 2012, ook in 2015 meer kans hadden om een baan te hebben. In relatie met enkele algemene factoren; welzijn, weerbaarheid, en eerdere werkervaring hebben transgender personen die beter kunnen omgaan met problemen, ook

10 In de literatuur staat dit ook bekend als het levensloopperspectief: eerdere positieve/negatieve ervaringen lijken een belangrijke rol te spelen in het hebben van latere positieve/negatieve ervaringen (Kuyper, 2017).

11 Enkele variabelen die gebruikt werden in deze analyse, en die relevant kunnen zijn voor ons onderzoek zijn; transitiefase (enkele medische stappen of volledige medische transitie), leven volgens genderidentiteit en tevredenheid over het eigen lichaam, opleidingsniveau, stedelijkheid, trans-ervaringen en contact met transgenderorganisaties, eerdere werkstatus.

meer kans op een baan¹². Er is geen verband gevonden tussen het hebben van werk en achtergrondkenmerken als opleidingsniveau, stedelijkheid, transgender contacten, eerdere negatieve ervaringen op de werkvloer, en welzijn^13. Uit enkele gesprekken (kwalitatieve analyse) van het SCP blijkt dat transgender personen over het algemeen van mening zijn dat werkloosheid hoort bij hun moeilijkere positie, ook al had het merendeel van de ondervraagden wel een baan. Zichtbaarheid en beeldvorming spelen volgens hen een rol. Dit kan een verklaring zijn voor het verschil tussen transvrouwen en - mannen, aangezien transmannen sneller passabel zouden zijn dan transvrouwen. Over non-binaire personen doet het onderzoek geen uitspraak. Ook speelt er onbegrip bij werkgevers en collega’s in verband met afwezigheid door operaties, herstel etc., gaten in het cv, administratieve aanpassingen.

Ook, en relevant voor ons onderzoek, zijn er verschillen tussen sectoren. In de zorg en onderwijs is er meer begrip, en ook de leidinggevenden zijn van belang. Tenslotte, als andere factoren die een invloed uitoefenen op werkloosheid, maar ook algemene psychische of fysieke factoren kwamen naar voren:

het hebben van een baan heeft positieve invloed op welzijn, werkloosheid kan verklaard worden door discriminatie bij de sollicitatie of gebrek aan steun bij het zoeken naar werk, en de individuele manieren waarop transgender personen omgaan met negatieve reacties, dus weerbaarheid zijn erg belangrijk.

Het SCP-rapport noemt ook enkele andere algemene risico- en beschermende factoren zoals;

genetische invloeden, prenatale invloeden, sensatie zoeken, sociale steun, ervaren sociale normen of persoonlijkheidskenmerken (SCP, 2017).

2.3.2 Macro maatschappelijke factoren

De maatschappelijke risico- en beschermende factoren kunnen we zien als een afspiegeling van de individuele factoren, aangezien deze onderling samenhangen. Wanneer het volgens de wetgeving en/of gezondheidszorg makkelijker is om de gewenste genderidentiteit tot uiting te brengen, kunnen we verwachten dat meer transgender personen hiervan gebruik zullen maken door middel van een operatie, sociale transitie of juridische geslachtsaanpassing. Ook de culturele en maatschappelijke acceptatie heeft invloed op het gemak waarmee transgender personen zich als het gewenste geslacht uiten. Op deze manier kan institutionele en maatschappelijke acceptatie een factor zijn die het welzijn van transgender personen beïnvloedt. Dit kan gezien worden als de ‘openheid’ van een maatschappij.

Ook verbonden aan voorgaande factoren, is de minderheidsstress die transgender personen ervaren sterk afhankelijk is van hoe zij de maatschappij beschouwen en wat hun verwachtingen omtrent deze zijn. In een meer inclusieve maatschappij, zouden minderheden minder vaak dit soort stresssituaties ervaren. Ook de factor sociale inbedding speelt op meerdere niveaus een rol. Zo kan het hebben van een dicht sociaal netwerk (familie of vrienden) van grote steun zijn, evenals het kennen van andere transgender personen of deel uitmaken van belangengroepen. Op een breder niveau, is dit een weerspiegeling van de maatschappij en hoe goed transgender personen hierin ingebed zijn (SCP, 2017).

2.3.3 Cultuur en acceptatie op de werkvloer

Enkele zaken komen naar voren wanneer we werkgevers bevragen naar de cultuur en acceptatie in de organisatie. Zo lijkt het erop dat organisaties die meer ervaring hebben met transgender personen, meer als open en behulpzaam worden ervaren. Ook wanneer de persoon al gekend is binnen het bedrijf, dan staan collega’s en leidinggevenden vaak meer solidair en begripvol tegenover de keuze om in transitie te gaan. Sommige organisaties staan veel verder in dit beleid. Ze hebben bijvoorbeeld banden met een pride-gerelateerd netwerk (Pride Netwerk, Workplace Pride, Amsterdam Pride etc.), komen open uit voor hun diversiteits- en inclusiebeleid en hebben zo de reputatie van een open organisatie te zijn. Dit kan op zijn beurt transgender werkzoekenden aantrekken. Zoals we eerder zeiden, hebben organisaties die conservatiever zijn of ‘masculiener’ (bijvoorbeeld in de harde sectoren) over het

12 Deze relatie kan echter ook in de omgekeerd richting werken.

13 Een mogelijke verklaring voor het niet vinden van een significant effect is, naast de kleine steekproef, dat er andere risico- of beschermende factoren ook een rol kunnen spelen, namelijk fysieke beperkingen, loopbaanontwikkeling, vakgebied etc. Deze waren niet opgenomen in de vragenlijst (van Echtelt et al., 2016).

algemeen minder ervaring. Daar zijn de verschillen tussen man en vrouw bijvoorbeeld nog steeds groot.

Transgender personen lopen in deze gevallen wellicht nog meer achter, of komen er minder vaak voor uit¹⁴. Verder speelt de regio een belangrijke rol. In grotere, meer diverse steden zoals Amsterdam of Rotterdam, is er misschien minder druk om aan een maatschappelijke norm te voldoen. Ten slotte, uit een onderzoek van het Roze Ambtenaren Netwerk blijkt dat er vaak sprake is van ‘schijnacceptatie’.

Terwijl cisgender collega’s vaak denken dat ze open en tolerant zijn, blijkt uit gesprekken dat er soms foute gedragingen en kleine conflicten en ‘micro-agressies’ voorkomen. Vaak beseffen de personen in kwestie het zelf niet en worden zij hierop ook niet aangesproken door de betreffende persoon (uit gêne of uit medeleven met de goede intenties). Diverse van de door ons geïnterviewde transgender personen hebben dergelijke ervaringen. Naar hun mening zou meer open communicatie en “voorlichting” kunnen bijdragen aan het voorkomen of verminderen van dit type misverstanden. Zo organiseert een van de geïnterviewde grootbedrijven workshops, en heeft een ander grootbedrijf een Pride-netwerk.

2.4 KNELPUNTEN VOOR VERBETERING VAN DE ARBEIDSMARKTPOSITIE

Het is bekend dat transgender personen op tal van levensdomeinen een slechtere positie hebben dan cisgender personen. We hebben in de inleiding hun sociaal-demografische en sociaaleconomische positie kort beschreven, maar aangezien dit onderzoek zich richt op hun arbeidsmarktpositie, gaan we hier in deze paragraaf dieper op in. We bespreken enkele vaak voorkomende knelpunten die transgender personen ervaren op de arbeidsmarkt. De ervaringen zijn echter divers en de situatie is anders voor werkzoekenden en werkenden; en genderidentiteit (transvrouwen, transmannen en niet- binaire/gender-fluïde transgenders).

2.4.1 Discriminatie bij werkzoekenden

Van Borm en Baert (2018) hebben een experiment uitgevoerd in België waarbij HRM-studenten cv’s moesten beoordelen van transgender en cisgender personen. De bedoeling van het experiment was om redenen te identificeren voor discriminatie van transgender personen op de arbeidsmarkt. Zij geven twee soorten discriminatie aan die kunnen optreden; taste-based en statistical discrimination. Taste- based discrimination kan gelinkt worden aan transfobie, met andere woorden, een emotionele reactie tegen mensen die niet aan de gendernormen in de maatschappij voldoen (Hill en Willoughby, 2005).

Statistische discriminatie heeft vaak te maken met vooroordelen over de gezondheid van transgender personen, aangezien deze vaak gelinkt worden aan een hoger risico op mentale gezondheidsklachten of HIV (Drydakis, 2017). Het is echter zo dat de gezondheidsproblematiek sterk kan verschillen tussen transgender individuen, bijvoorbeeld afhankelijk van de transitiefase (Drydakis, 2017), waardoor deze vooroordelen vaak onterecht zijn. Uit het experiment komt naar voren dat een HR-manager niet per se zelf een negatief beeld heeft van transgender personen, maar ervoor kan vrezen dat collega’s of klanten dit mogelijk wel hebben. Dit zou dan een reden kunnen zijn voor het niet aannemen van een transgender kandidaat. In de interviews met transgenders worden deze punten ook benoemd.

Bij werkzoekenden is de discriminatie over het algemeen onbekender. Het treedt ook mogelijk eerder op, aangezien sollicitanten vanwege hun genderidentiteit misschien niet uitgenodigd worden voor een gesprek, of minder vaak solliciteren vanwege eerdere negatieve ervaringen. Het blijft erg onduidelijk, en is in ieder geval subtieler en moeilijker te bewijzen. Er zijn met andere woorden geen cijfers. Terwijl verschillende respondenten (brancheorganisaties, gemeenten, werkgevers) aangeven dat de genderidentiteit in principe geen rol speelt bij het aannemen, omdat niet naar de persoon maar naar de kwalificaties gekeken wordt¹⁵, blijkt uit de gesprekken met transgender personen dat het toch niet altijd vanzelfsprekend is. Het hangt natuurlijk af van in welke fase van het transitieproces men zich

14 In de praktijk kan het binnen een team toch goed werken.

15 Persoonlijkheid of hoe goed iemand in het team past, zou een veel belangrijkere factor zijn bij het aannemen.

bevindt en de mate van inzetbaarheid. Tijdens de groepsgesprekken gaven enkele transgender respondenten aan dat zolang het transgender-zijn niet expliciet aan de orde komt (in sollicitatiegesprekken) het geen rol speelt als de zichtbaarheid niet opvallend is. Dit wordt ook zo in de interviews genoemd. Een ander belangrijk punt is wel het moeten verklaren van “gaten” in het cv bij sollicitaties ten gevolge van periodes van (medische) transitie en/of periodes van burn-out, e.d. Ook

“niet passen in het team” wordt als gebruikelijke dooddoener genoemd. Enkele geïnterviewden sluiten niet uit dat hier sprake is van discriminatie, maar dat is natuurlijk niet zeker, vooral in situaties waarin het transgender zijn überhaupt niet aan de orde is geweest in het sollicitatiegesprek.

2.4.2 Discriminatie op de werkvloer

De werkloosheid en arbeidsongeschiktheid ligt beduidend hoger onder transgender personen, en de arbeidsmarktparticipatie is duidelijk onder gemiddeld. Enerzijds durven transgender personen niet altijd zichzelf te zijn vanwege angst voor de gevolgen. Dit is volgens stakeholders vaak terecht, aangezien ten tweede, diegenen die wel de stap zetten, vaak worden gediscrimineerd. Discriminatie gebeurt niet per se enkel op de werkvloer. Ook acceptatie door hun netwerk en bredere maatschappij hebben een invloed op de mentale en fysieke gezondheid van transgender personen. Verder zijn er ook grote knelpunten wat betreft de transgenderzorg. De vele hormoonbehandelingen en operaties zijn zowel lichamelijk als mentaal zwaar, en bovendien zijn er lange wachtlijsten voor de behandelingen die het proces nog meer vertragen. Ook dit heeft een weerslag op het welbevinden. Het gaat dus met name om de doorwerking van problemen op deze verschillende aspecten op het welzijn van transgender personen, samen met de mindere acceptatie en onwetendheid.

Voor de ervaren discriminatie op de werkvloer, lijkt de zichtbaarheid of passabiliteit een belangrijke rol te spelen. Ook werknemers die openlijk transgender zijn, zouden meer tevredenheid op het werk ervaren doordat ze zichzelf kunnen zijn (Sawyer, Thoroughgood en Webster, 2016). Van groot belang is dus de acceptatie door werkgevers, het management en collega’s (Dietert en Dentice, 2009). Ook lijkt het erop dat er verschillen kunnen optreden tussen mannen en vrouwen, daar gaan we in de volgende paragraaf verder op in.

Bij werknemers is discriminatie dus vaak informeel; bijvoorbeeld pesterijen op werkvloer, e.d. Het komt ook voor dat de discriminatie impliciet tot uiting komt. Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat een contract na transitie niet verlengd wordt, dat contacten met klanten niet meer mogelijk zijn, of dat er geen promotie meer kan worden gemaakt. Omdat discriminatie op grond van genderidentiteit verboden is, wordt vaak de reden niet expliciet vermeld. Terwijl de werkgever misschien tijdens de sollicitatie aangaf inclusief te zijn, kan dit eenmaal in de praktijk anders zijn.

Enkele voorbeelden van in de literatuur genoemde knelpunten die op de werkvloer kunnen optreden zijn;

(i) Naams- en geslachtswijzigingen. Het niet (willen) aanspreken met de juiste naam en voornaamwoorden blijft een probleem. Naamswijzigingen kunnen doorgevoerd worden samen met HRM of ICT. In enkele administratieve gevallen is dit enkel mogelijk als het wettelijk overeenkomt, met andere woorden met de BRP. Enkele gemeenten of werkgevers die hier ervaring mee hebben, gaven aan dat dit in de praktijk niet zo een moeilijke kwestie zou moeten zijn. Ook is het steeds vaker mogelijk om systemen een andere keuze door te geven dan man/vrouw, of dit niet door te geven.

(ii) Gesegregeerde faciliteiten (toiletten, kleedkamers). Dit wordt in sommige organisaties opgelost door gender neutrale faciliteiten.

(iii) Genderspecifiek uniform. De werknemer kan eventueel zelf aangeven wat gewenst is, of een neutraal uniform kan geïntroduceerd worden. In de bedrijven waarin van uniformen sprake is, kan vrij eenvoudig van uniform gewisseld worden.

(iv) Vanuit het perspectief van de werkgever kan de afwezigheid en mindere inzetbaarheid door transitie wel een knelpunt zijn. Het moeten zoeken naar (betaalde) vervanging kan bij kleinere werkgevers het financiële aspect versterken.

(v) Wanneer er onduidelijkheden zijn over bijvoorbeeld de timing en duur van de operaties kan er discriminatie optreden. Wanneer een werknemer toch meer uitvalt dan verwacht, en wanneer er discussies komen over het opnemen van vakantiedagen of ziek melden voor behandelingen (van secundaire geslachtskenmerken).

(vi) Een negatieve attitude bij teamgenoten of klanten.

Uit de interviews kwam ook naar voren dat de bereidheid tot begrip en ondersteuning door werkgevers cruciaal is in deze context. Onder meer is aangegeven dat zeker wanneer personen in dienst zijn en die zich qua kwaliteiten reeds bewezen hebben, werkgevers deze vaak willen behouden en dat deze dan goed meewerken aan een oplossing en (een deel van) de bijkomende kosten voor rekening wil nemen.

2.4.3 Onderscheid naar transvrouwen, transmannen en non-binaire transgender personen

Uit onderzoek van de Universiteit voor Humanistiek komt er niet veel verschil tussen de subgroepen naar boven. Op basis van de BRP, zien we dat transvrouwen vaker in een uitkering zitten dan mannen.

Ook tijdens de interviews en groepsgesprekken, gaf het merendeel van de respondenten – voor zover zij daar enig beeld van hadden - aan dat transvrouwen wellicht vaker te maken hebben met discriminatie dan transmannen. Volgens Geijtenbeek en Plug (2015) en Drydakis (2017) zouden, op individueel niveau, transgender vrouwen hun salaris licht zien dalen en transgender mannen hun salaris licht zien stijgen. Hier komt de problematiek van genderongelijkheid naar boven. Dit is een andere grond van discriminatie die soms een grotere of versterkende invloed kan hebben dan transgender-zijn¹⁶. Wat vooral de grootste rol speelt bij het ervaren van discriminatie is de passabiliteit of zichtbaarheid. Deze hangt op zijn beurt af van de fase in het transitieproces en zou in het begin ongeveer hetzelfde zijn voor alle subgroepen.

Non-binaire transgender personen zijn een doelgroep waar veel minder bekendheid rond is, en die volgens de meeste respondenten (stakeholders, gemeenten, transgender personen) meer discriminatie ervaren. De zichtbaarheid voor deze groep zou wel toegenomen zijn sinds 2014. Velen ondergaan nu vaak een gedeeltelijke transitie. Er wordt verwacht dat doordat deze groep meer van zich laat horen, en dat de specifieke situatie van deze groep beter zichtbaar wordt.

2.4.4 Onderscheid naar kleine en grote bedrijven

Dit is niet per se de scheiding die de grootste verschillen verklaart. Enerzijds hebben grote bedrijven vaak een duidelijk beleid omtrent diversiteit, inclusie en LHBTI+ medewerkers, anderzijds staan kleine werkgevers vaak dichter bij hun medewerkers, en is het team hechter. Er is meer aandacht voor de persoonlijke situatie en dit kan maatwerk of coulance soms makkelijker maken. Waar wel een belangrijk verschil optreedt, is bij de verlofregelingen. Kleine bedrijven hebben minder middelen om de afwezigheid en eventueel vervanging van transgender werknemers die in transitie gaan op te vangen.

Zowel de literatuur, als stakeholders geven aan dat de angst hiervoor ervoor zorgt dat transgender sollicitanten die nog in transitie zijn of moeten beginnen, niet worden aangenomen.

Ook uit de gesprekken bij de gemeenten kwamen er interessante punten naar boven. Zo proberen enkele gemeenten bijvoorbeeld een pilot uit om sollicitaties inclusiever te maken, of worden er bij andere gemeenten vanuit HR cursussen voor medewerkers betrokken bij de selectie van nieuw personeel gegeven over hoe om te gaan met vooroordelen (niet alleen t.o.v. transgender personen).

Enkele gemeenten en een van de geïnterviewde bedrijven hebben bovendien opleidingen/workshops

16 Dit kan in meer mannelijke sectoren of bij zwaar fysieke werkzaamheden duidelijker optreden.

voor medewerkers en/of leidinggevenden over hoe om te gaan met transgender werknemers. Ook voor de mensen die werken bij de stadsloketten van gemeenten is er training om te leren hoe om te gaan met transgender personen in de publieke ruimte. De pilots bevinden zich nog in een beginstadium, waardoor er nog niets bekend is over de effectiviteit of werking van deze maatregelen.

3

OPLOSSINGEN EN MAATREGELEN TER

VERBETERING VAN DE ARBEIDSMARKTPOSITIE

3 OPLOSSINGEN EN MAATREGELEN TER VERBETERING VAN DE ARBEIDSMARKTPOSITIE

3.1 BESTAANDE VERLOFREGELINGEN

Momenteel wordt er in de meeste Europese landen gebruikgemaakt van het ziekteverlof voor transgender personen die in transitie willen gaan, eventueel bij het tonen van een doktersattest. In deze gevallen wordt afwezigheid door gender-affirmatieve behandelingen beschouwd als een medische behandeling. Dit kan echter problemen opleveren in enkele gevallen; wanneer een persoon slechts een gedeeltelijke fysieke behandeling wil ondergaan, of wanneer de nazorg of gender-affirmatieve behandelingen niet worden vergoed als medische behandeling¹⁷. De mening hierover bij stakeholders en enkele werkgevers is duidelijk, deze regeling is ongewenst, aangezien het stigmatiserend werkt.

Transitie wordt in dit geval beschouwd als een ziektebeeld. Verwante problemen zijn dat in het personeelsdossier en cv deze periode van afwezigheid een foute interpretatie kan krijgen in de toekomst. Ook voor de werkgever is dit een nadelig ziekteverzuim dat eventueel weerspiegeld wordt in de prestatiecijfers en staan zij hier bovendien grotendeels financieel voor in. Er zijn echter enkele werkgevers die zelfstandig een meer geschikte regeling uitwerken. Zo heeft de Gemeente Amsterdam een transitieverlof uitgewerkt, onder meer op basis van advies van TNN. Hierbij krijgen transgender medewerkers die in transitie wensen te gaan de ruimte en wordt hun salaris volledig doorbetaald. De duur en het aantal ingrepen wordt bepaald door een bedrijfsarts en de behandelende arts.

Medewerkers in transitie kunnen zelf aangeven of ze gebruik willen maken van het transitieverlof dat van toepassing is op de diagnostische, hormonale, en psychosociale begeleiding. De operatieve en herstelfase vallen wel onder het ziekteverzuim¹⁸. De Gemeente Utrecht heeft voor een andere aanpak gekozen door een bijzonder verlofregeling in te voeren waar transitie expliciet onder valt. Dit is een regeling die het mogelijk maakt verlof aan te vragen voor persoonlijke redenen die niet onder het ziekteverlof vallen, zoals bijvoorbeeld rouw, zorg, en transitie. Het verlof kan tot een jaar duren en wordt volledig doorbetaald door de Gemeente. In het vierde hoofdstuk bespreken en vergelijken we enkele regelingen.

3.2 ANDERE OPLOSSINGEN EN MAATREGELEN

Mogelijke beleidsoplossingen voor de arbeidsmarktdiscriminatie van transgender personen zouden idealiter geïmplementeerd worden op verschillende niveaus. Het gaat hierbij om (i) het ondersteunen van transgender individuen, werkend en/of werkzoekenden (ii) regelingen op bedrijfsniveau en/of brancheniveau (bijvoorbeeld collectieve verlofregelingen), (iii) het verbeteren van de capaciteit en de kwaliteit van de transgenderzorg, en (iv) voorlichting, wet- en regelgeving. Wij focussen in dit onderzoek voornamelijk op de tweede en vierde optie. Een meer inclusieve werkplaats is cruciaal, en dit moet gedragen worden door de wetgeving. De strijd tegen discriminatie en de verbetering van de arbeidsmarktpositie van transgender personen zou zich dan weerspiegeld kunnen zien in lagere werkloosheids- en uitkeringscijfers, en minder armoede voor deze groep. Niet alleen de transgender personen zelf, de werkgevers en de overheid zijn verantwoordelijk voor deze verbeteringen, ook andere

17 In Duitsland bijvoorbeeld, lijkt het er op dat transgender werknemers die in transitie gaan, dit doen tijdens het verlof, om moeilijkheden op het werk te vermijden. Dit betekent echter dat ze geen gebruik kunnen maken van het ziekteverlof waar ze wel recht op hebben (Europese Commissie, 2018).

18De medische transitie gaat nog steeds via het ziekteverzuim, waardoor dit mee blijft spelen in het personeelsdossier omdat het geen UWV- regeling zoals een donor-orgaantransplantatie/zwangerschap is.

actoren zoals de HR-persoon, uitzendbureaus en volgens verschillende stakeholders, en werkgevers ook het UWV, zullen hun steentje moeten bijdragen. In de verschillende gesprekken kwam naar voren dat ruimere mogelijkheden voor verlofregelingen wenselijk zijn. Openlijk communiceren over de mogelijkheid tot transitieverlof is belangrijk, maar of dit een afzonderlijke regeling wordt of plaats krijgt binnen een meer algemene (bijzonder)verlofregeling, is iets waar de respondenten het niet over eens zijn. Hoe dit precies vorm krijgt, is in grote mate een politiek besluit¹⁹ en zal rekening moeten houden met hoe sterk de vraag is naar een aparte regeling, wat de mogelijke duur kan zijn, en welk aandeel dat gefinancierd wordt gerechtvaardigd kan worden.

3.2.1 Individuele oplossingen

Oplossingen voor individuele personen komen voort uit de in het voorgaande hoofdstuk besproken risico- en beschermende factoren. Voornamelijk steun vanuit de (nabije) omgeving kan een sterk positieve invloed hebben op het welzijn van transgender personen. Dit kunnen vrienden en familie zijn, maar ook doelgroep organisaties bieden peer support aan. Zo hebben veel transgender werkzoekenden te maken met twijfels. Vooral over het al dan niet communiceren van het eigen transgender-zijn en eventuele transitiewensen. Tijdens de interviews gaven meerdere transgender respondenten aan dat hier meer aandacht en ondersteuning voor moet komen, meer dan nu feitelijk gebeurt. Specifiek voor de knelpunten op de arbeidsmarkt, zijn er organisaties zoals Trans Werkt die coaching, training en mediatie aanbieden gericht op de loopbaanontwikkeling. Deze kan betrekking hebben op zowel werkenden als werkzoekenden. De ondersteuning bestaat voornamelijk uit drie soorten diensten: (i) Coaching: UWV re-integratie naar werk, werkfit maken, loopbaanbegeleiding, transitiecoaching en jobcoaching. (ii) Trainingen: ondernemerschap, genderdiversiteit en HR, klantaccountmanagers, buurtteams en medewerkers, genderdiversiteit awareness, presenteer je talent, solliciteren met je talent, en arbeidsmarktvoorlichting. (iii) Mediators of bemiddelaars tussen werkgever en werknemer.

Voor werkzoekenden, is een eerste punt dat sollicitaties inclusiever gemaakt moeten worden. Dit gaat niet alleen om transgender personen. Ook enkele gemeenten experimenteren hier momenteel mee.

3.2.2 Regelingen op bedrijfsspecifiek niveau en/of brancheniveau

Trans-specifiek beleid op de werkvloer is van belang. Het ondersteunen van transgender personen door werkgevers, zou er volgens de meeste respondenten (stakeholders, enkele werkgevers, en transgender werknemers) voor zorgen dat deze meer tevreden en gemotiveerd zijn²⁰. Wat betreft de rol van werkgevers, moet deze enerzijds gericht zijn op het stimuleren van transgender werknemers om hun potentieel te kunnen ontwikkelen met alle vrijheid voor het uiten van hun genderidentiteit, en anderzijds, voor een werkomgeving die op de hoogte is en verdraagzaam is tegenover diversiteit omtrent de genderidentiteit. Uiteraard leidt het een tot het ander. In de realiteit geven bedrijven en brancheorganisaties vaak aan dat ze als werkgever een zorgplicht hebben, maar dat specifiek in de context van transgender werknemers ze vaak onvoldoende ervaring hebben en niet goed weten hoe ze dit moeten aanpakken. Uit de interviews blijkt dat het in veel gevallen niet goed kan worden geregeld, maar tevens dat in diverse gevallen in goed overleg tussen werkgever en medewerker een oplossing wordt gevonden binnen bestaande kaders (zoals aan het eind van het hoofdstuk beschreven). Deze zijn vanuit maatschappelijk optiek mogelijk suboptimaal voor beide partijen, aangezien een collectieve regeling beide partijen financieel voordeel biedt.

Wat betreft de attitude van de werkgever, is het belangrijk dat het bedrijf een eenduidig standpunt neemt vóór de inclusie van transgender personen. Mogelijk relevante en algemene regelingen zijn: (i) een inclusie- en diversiteitsstatement die duidelijk stelt wat hieronder wordt verstaan, wat het bedrijf

19 De wens moet er met andere woorden zijn in de Tweede Kamer.

20 Dit kan op zijn beurt ook een positieve invloed hebben op hun gezondheidstoestand, zoals besproken onder het minderheidsstressmodel.

doet om dit te garanderen, en hoe wordt omgegaan met het niet-naleven hiervan. Dit gaat nauw samen met een anti-harassment policy die werknemers beschermt tegen wangedrag door collega’s en management, maar ook door externe partners zoals klanten. Zo heeft Whirlpool bijvoorbeeld genderidentiteit opgenomen als een van de gronden in hun non-discrimination and anti-harassment policy; (ii) een vertrouwenspersoon die gesprekken aangaat, een luisterend oor biedt, en checkt of er zich geen onwenselijke gebeurtenissen hebben voorgedaan; (iii) trainingsprogramma’s, coaching, en infosessies; (iv) het hanteren van een trans-etiquette, kan deze omgangsvormen introduceren en normaliseren (UWV, 2016); (v) voorlichting en informatie verstrekken aan alle partijen is een must. Niet alleen aan leidinggevenden, collega’s en recruiters, maar ook HR-personeel, bedrijfsartsen, en de arbodienst moeten meer kennis hebben over het thema. Zo wordt voorkomen dat men zich nog te vaak baseert op aannames waardoor transgender personen te snel/veel worden geproblematiseerd. Dit is onterecht, iedereen kan in een moeilijk proces terecht komen, dat ligt niet enkel aan het transgender zijn. (vi) Andere belangrijke stappen die genomen kunnen worden gaan om het belang van naamwijziging en de juiste aanspreekvormen, het administratief mogelijk maken om voor man/vrouw/niet van toepassing/anders te kiezen, gender-neutrale faciliteiten en uniforms, of in ieder geval de vrije keuze hierin (Dietert en Dentice, 2009; Sawyer, Thoroughgood, en Webster, 2016).

Een voorbeeld is de Gemeente Amsterdam, waar er een handleiding met do’s and don’ts en Regenboogtaaltips voor werknemers is samengesteld. Deze geven aan hoe transgender personen aan te schrijven. Bij de ICT m.b.t. personeelszaken is de optie vrouw/man van de salarisstrook verwijderd.

Werknemers kunnen nu zelf aangeven hoe ze aangesproken willen worden; Beste mevrouw/de heer of beste collega. Ook kan worden verwezen naar de “Toolkit onnodige sekseregistratie” die door Atria en TNN is ontwikkeld met subsidie van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Naast het transitieverlof, dat vooral door de door ons geïnterviewde werkgevers en brancheorganisaties als te specifiek wordt beschouwd, is er de mogelijkheid voor bedrijven en/of branches om de transitie onder te brengen in bestaande verlofregelingen. Zo zou men gebruik kunnen maken van onder andere een bijzondere verlofregeling, ziekteverlof, of zorgverlof met de expliciete vermelding dat transitie eronder valt. Zo bestaat er bij de Gemeente Utrecht een regeling die ruimte geeft om verlof op te nemen voor persoonlijke situaties en dus maatwerk biedt voor de medewerkers. Er zijn enkele situaties die niet vaak voorkomen, en die ook qua duur en invulling op individueel niveau erg kunnen verschillen. Transitie is er een van, andere zijn ivf-behandelingen, rouwverwerking, zorgtaken etc.

3.2.3 Voorlichting wet- en regelgeving

De overheid speelt een uiterst belangrijke rol in het tot stand brengen van een inclusieve samenleving, ook in de context van de arbeidsmarktpositie van transgender personen. Enerzijds is er de wetgeving, anderzijds het inspelen op de publieke opinie. Wat betreft de wetgeving, is een eerste stap is gezet via het opnemen van de genderidentiteit en -expressie als een van de gronden van discriminatie die verboden worden in de Awgb^21. De discriminatie van transgender personen komt hoger op de politieke agenda’s, en dit kan concreet gemaakt worden. Verder, zoals hierboven beschreven, kan het transitieverlof collectief gemaakt worden. Dit kan dan een vergelijkbare vorm aannemen als het zwangerschapsverlof, en zowel voor transgender personen zelf, als voor werkgevers de kosten verlagen.

Een ander instrument betreft publieke campagnes en voorlichting, die gericht kunnen zijn op drie doelgroepen: het algemene publiek, werkgevers (in het algemeen of specifiek), transgender personen zelf. Voor de eerste twee doelgroepen zal deze informatie voornamelijk gaan over het tegengaan van vooroordelen en stigma’s die in de maatschappij bestaan en die een sterk negatieve invloed hebben op het welzijn van transgender personen in de verschillende aspecten van hun leefsituatie. Voor de laatste doelgroep, kan het gaan over het informeren van de bestaande ondersteuning zoals coaching, trainingen en vertrouwenspersonen bijvoorbeeld. Deze voorlichting en campagnes worden vooral

21 Vanaf 1996 hebben transgender personen wettelijke bescherming tegen directe en indirecte discriminatie op het werk in de EU (Whittle en Turner, 2017).

gedragen door belangenorganisaties en ngo’s, en kunnen in toenemende mate zorgen voor meer kennis en begrip in de maatschappij. Het kan daarbij gaan om specifieke campagnes, of geïntegreerd worden in campagnes tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Op die manier, en in terugkoppeling naar de benoemde risico- en beschermende factoren, zouden verschillende knelpunten die transgender personen ervaren, aangepakt kunnen worden.

Ook tijdens de gesprekken met transgender personen, kwam voorlichting als (één van) de belangrijkste oplossingen naar voren. Waar het meest behoefte aan is, is begrip en acceptatie in de maatschappij.

Informatie is daarin cruciaal voor alle partijen. Zo willen werkzoekenden weten hoe en of ze het transgender-zijn en eventuele transitieplannen moeten vertellen bij de sollicitatie of bij een nieuwe werkgever. Een informatiecampagne op de werkvloer kan ook helpen om vragen van collega’s en leidinggevenden te beantwoorden en vooroordelen te bestrijden. Voor de werkgevers bestaan er al handleidingen (bijvoorbeeld van UWV en TNN) maar deze zijn nog vaak onvoldoende in specifieke situaties. Ook transgender werknemers geven aan behoefte te hebben aan informatie over hoe ze het beste kunnen communiceren, maar ook over wat ze moeten doen als het vertrouwen wordt geschonden. Verder moet ook de maatschappij in het algemeen meer in contact komen met diversiteit, niet specifiek gericht op subgroepen, maar breder: genderidentiteit, geaardheid, migratieachtergrond, geloof etc. Dus geen campagnes die enkel focussen op transgender personen, maar op verschillende minderheidsgroepen tegelijk. Bredere campagnes zouden volgens sommige respondenten meer normaliserend werken dan individuele.

3.2.4 Andere landen

De respondenten waren niet op de hoogte van oplossingen in andere landen. Nederland wordt vaak beschouwd als koploper op het gebied van LHBTI. Dit kan komen doordat de maatschappelijke acceptatie nog onvoldoende is in vele landen. Het transitieverlof wordt ook niet echt op Europees niveau (EC) besproken, terwijl er vanuit Europa wel steeds meer aandacht voor LHBTI-rechten is. Wat wel kan voorkomen, is dat het niet op landelijk niveau maar op cao-²² of bedrijfsspecifiek-niveau wordt geregeld. Enkele grote multinationals (bv. IKEA, Uber en Google) steunen openlijk LHBTI-werknemers en geven aan een open en tolerante cultuur in hun organisatie te hebben. Dit gaat onder andere om diversiteits- en inclusie statements, bijvoorbeeld bij hun wervingsbeleid, of het hebben van LHBTI- werknemersverenigingen (bijv. UberPride). Hieronder bespreken we alternatieve of complementaire oplossingen die aan bod kwamen in de literatuur of tijdens het veldwerk.

22 Dit is bijvoorbeeld het geval bij de Gemeente Amsterdam.

4 VERLOFREGELINGEN

4 VERLOFREGELINGEN

4.1 INLEIDING

Vorm

Specifieke verlofregelingen voor het in transitie gaan zouden een normaliserende werking hebben. Voor bedrijven en organisaties helpt het om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan, doordat de mogelijke angst voor de kosten van verzuim minder een rol gaat spelen. Bovendien is het een duidelijkere procedure voor iedereen wanneer iemand in transitie gaat. Echter, na gesprekken met de verschillende partijen, lijkt het dat een specifieke vorm van transitieverlof niet door iedereen als de enige of beste oplossing wordt gezien. Sommigen vinden bijvoorbeeld dat de doelgroep te klein is om een aparte regeling op te stellen. Anderen vinden dat een transitie per individu zodanig kan verschillen, dat het vooral een kwestie van maatwerk blijft.

Verlofregelingen voor transitie kunnen verschillen wat betreft financieringsvorm. Als een inkomensvoorziening kan deze volledig collectief gefinancierd worden, maar net als andere verlofregelingen kan deze voor een deel door de overheid betaald worden. In dat geval kan de werkgever, indien mogelijk, de rest aanvullen. Het blijft een politieke afweging, waarbij een afweging moet worden gemaakt tussen verschillende aspecten en bijvoorbeeld en hoe een specifieke regeling zich verhoudt tot andere bestaande verlofregelingen. Het is echter belangrijk dat het zoveel mogelijk om betaald verlof gaat, anders is een transitie moeilijk haalbaar voor de persoon.

Op dit moment is er geen transitieverlofregeling, maar uit de gesprekken met stakeholders, gemeenten, brancheorganisaties, werkgevers en transgender personen is duidelijk gebleken dat er een vorm van transitieverlof wenselijk is. De vraag is dus waar je moet beginnen met beleid, en of een apart en specifiek transitieverlof een goed startpunt is. Wellicht dat er meer discussie moet zijn tussen alle partijen over hoe dit vorm te geven. In de interviews hebben we gemerkt dat de groep transgenders niet of nauwelijks zichtbaar is op bedrijfsniveau (laat staan op brancheniveau) en dat er vanuit diverse branches wel interesse is om na te denken/mee te denken over de meest ideale oplossing.

Transitieverlof alleen lost de achterstandspositie in ieder geval niet op. Een respondent gaf ook aan dat het verlof misschien niet nodig zou zijn als er meer begrip was in de maatschappij (zoals bijvoorbeeld de puberteit ook een soort van transitieperiode is). In dit hoofdstuk zetten we alternatieve verlofregelingen op een rij, en bespreken we de kosten, uitvoeringsaspecten, en voor- en nadelen, in verhouding tot de wijze waarop nu vorm wordt gegeven aan transitieverlof. Nu gaat het meestal om een combinatie van ziekteverlof, vakantie en/of bijzonder verlof. Voorafgaand benoemen we hierna enkele uitgangspunten voor de kostenberekening en de criteria waaraan we de regelingen toetsen.

Aantallen en duur

Een eerste belangrijk punt is het aantal mensen dat per jaar gebruik zou maken van een regeling. Naar schatting zou minder dan 4% van de Nederlandse bevolking transgender zijn. Daarvan bevindt niet iedereen zich op de arbeidsmarkt, en is niet iedereen van plan in transitie te gaan. Om zicht te krijgen op de cijfers, moet men kijken naar de aanmeldcijfers bij de medische centra. Het gaat dus om een veel kleinere groep dan bijvoorbeeld het zwangerschaps- of partnerverlof. Niet alle transgender personen zouden (volledig) gebruik maken van de regeling. Ook gaat men steeds vaker op jongere leeftijd in transitie. De meesten ondergaan dit tijdens hun studietijd en hebben de transitie vaak afgerond wanneer ze aan het werk gaan. Naar de verdere toekomst toe is het mogelijk, dat als de samenleving evolueert naar een minder strenge divisie in het binaire gendersysteem, er minder behoefte is om in transitie te gaan om in een bepaald ‘hokje’ te passen. Over de gehele samenleving bekeken, zal het

gebruik hiervan dus eerder beperkt blijven. Indien het niet collectief gefinancierd zou worden, dan zouden de kosten voor een (kleine) werkgever wel hoog kunnen oplopen.

Ook verloopt het transitieproces per transgender persoon anders. Niet iedereen doorloopt het volledige proces, of sommige beslissen om tussendoor pauzes in te lassen. Ook zijn het verschillende lichamen die anders reageren op de behandelingen, of reageren de sociale netwerken anders. Zo zijn de mogelijkheden anders als een persoon fysiek of psychologisch behoefte heeft aan verlof. Als een persoon alle operaties consecutief ondergaat, dan gaat het om (maximaal) ongeveer 24 weken²³. Uit de gesprekken lijkt het erop dat een groot deel dit proces echter stapsgewijs ondergaat, en niet alle 24 weken opneemt in één jaar. Gemiddeld zou dit verspreid opgenomen worden over drie jaar. Door de onzekerheid en verscheidenheid omtrent hoe personen het transitieproces aangaan, hebben stakeholders aangegeven dat er in samenspraak met de overheid het advies is gegeven dat er geen maximale periode aan vast gemaakt moet worden.

Criteria

In de discussie over verlofregelingen komt een aantal kritische aspecten steeds naar voren. Dit zijn dan ook de criteria op basis waarvan voor- en nadelen kunnen worden benoemd. Het gaat dan om:

• Recht op voorziening. Hiermee bedoelen de mate waarin iemand ongeclausuleerd een beroep kan doen op de regeling (recht). In andere gevallen zal er veelal sprake zijn van onderhandeling tussen werkgever en werknemer over het gebruik van de regeling.

• Privacy – informatierecht. Dit is de mate waarin de regeling erin voorziet dat de privacy van de werknemer (inzake de transitie of het transgender-zijn) is gewaarborgd, zoals in de Ziektewet, waar de werkgever geen inzage heeft in medische gegevens. In geval van bijzonder verlof is inzage – zonder nadere regelgeving – wel mogelijk.

• Medische aspecten. Dit betreft de mate waarin de verlofperiode ruim voldoende is voor de verschillende medische aspecten van de transitie. Vraag is, of de regeling enkel van toepassing op de medische operaties en behandelingen, of ook op eventuele nazorg, (mentaal) herstel bijvoorbeeld. Ook is het van belang dat de regeling voorziet in het opvangen van complicaties bij transitie. Dit is nauw verwant aan de duur van het verlof.

• Duur van het verlof. Hier gaat het om de duur van het verlof waarin de regeling voorziet, in het licht van de hiervoor besproken gewenste of noodzakelijke duur van het transitieverlof.

• Kosten voor de samenleving. Dit betreft de uitgaven aan voorzieningen die via de regeling ten laste komen van de maatschappij (dat wil zeggen in de vorm van belasting of premies). Het gaat dus om het financieringsaspect van de regeling.

• Kosten en risico voor de werkgever. Dit betreft uitgaven specifiek voor de werkgever waar degene die gebruik maakt van de regeling in dienst is. Maar tevens gaat het hier om de kans op deze kosten, ofwel het door werkgevers (in algemene zin) veronderstelde risico op deze kosten.

• Uitvoeringsaspecten, d.w.z. complexiteit ontwerp en uitvoering van de regeling. Hier gaat het om de complexiteit van de regeling, zowel wat betreft de opzet, als de uitvoering.

• Individuele doorwerking: arbeidsmarktpositie. De mate waarin de regeling specifieke gevolgen heeft voor het individuele personeelsdossier en CV.

• Maatschappelijke doorwerking. Hier gaat het om de mate waarin de regeling bijdraagt aan vermindering van uitsluiting, discriminatie en stigmatisering, ofwel bijdraagt aan maatschappelijke acceptatie.

23 Dit werd door TNN berekend op basis van alle behandelingen die deel uitmaken van het transitieproces. Bijlage II geeft meer uitleg hierover. Daarbovenop wordt een periode van in totaal 9 weken bepleit voor geleidelijke opbouw van de arbeidsuren na chirurgische ingrepen. In de berekeningen hieronder gaan we uit van een verlof op jaarbasis van 60 uur.