In samenwerking met
Praktijk update Arbeidsrecht
Marjolein Gobes 16 juni 2021
Plaats u logo hier
• Ontslagrecht
* Ontslag in de proeftijd
* Ontslag op staande voet
* Opzegging op de a of b grond
* Ontbinding op de gronden c tot en met i
* Beëindiging met wederzijds goedvinden
• Vergoedingen
* Transitievergoeding
* Billijke vergoeding
Programma 16 juni 2021
• Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
• De invloed van Corona op de
werkvloer (NOW 1, 2 en 3)
• Duur proeftijd voor beide partijen gelijk
• Beding moet schriftelijk overeengekomen worden
• De proeftijd mag niet langer zijn dan de wettelijke maximumduur:
• 6 maanden of korter: geen proeftijd mogelijk
• Langer dan 6 maanden, korter dan 2 jaar: 1 maand
• 2 jaar of langer: 2 maanden
Proeftijdbeding: wettelijk kader
• Door beide partijen met onmiddellijke ingang
• Geen toestemming UWV of ontbinding kantonrechter
• Opzegverboden niet van toepassing
• Werknemer hoeft geen reden te geven
• Werkgever op verzoek van werknemer verplicht schriftelijk opgave te doen van reden
-> maar schending van goed werkgeverschap indien werkgever misbruik maakt van bevoegdheid om gebruik te maken van proeftijdontslag
Proeftijdbeding: ontslag
• Werknemer wordt chronisch ziek vlak voor einde proeftijd (blijvende klachten door bedrijfsongeval), werkgever wil hem ontslaan met onmiddellijke ingang.
Mag dat?
(Rechtbank Limburg 27-09-2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:9190: De WGBH/CZ verbiedt niet het ontslag in de proeftijd wegens een chronische ziekte of handicap wanneer die chronische ziekte of handicap meebrengt dat de
werknemer niet langer geschikt is voor de wezenlijke vereisten van de functie)
• Werkgever komt er in de proeftijd achter dat een werkneemster zwanger is en wil gebruik maken van het proeftijdontslag.
Mag dat?
(College voor de Rechten van de Mens 5/1/2018: geen verboden onderscheid op grond van geslacht maar mismatch met werkneemster vanwege herhaalde discussie over inroostering)
Proeftijdbeding: ontslag chronisch ziek of zwanger
RB Midden-Nederland 25-07-2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:3240)
Werkgever zegt arbeidsovereenkomst voor aanvang op omdat hij negatieve verhalen over werknemer heeft gehoord van derden.
Werkgever mag opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Dus ook voor aanvang. Werkgever heeft geen redelijke grond nodig.
Werkgever is niet verplicht om werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. Werkgever heeft geen misbruik gemaakt van
bevoegdheid arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Proeftijdbeding: ontslag voor proeftijd
• Arbeidsovereenkomst voor 1 jaar, proeftijd 1 maand
• Werkgever heeft voor de ingangsdatum de arbeidsovereenkomst opgezegd. Mag dat?
• Is werkgever aan werknemer een schadevergoeding verschuldigd?
RB Gelderland 20-12-2018 (ECLI:N:RBGEL:2018:5741)
Opzegging is rechtsgeldig. Schadevergoeding ter hoogte van maandsalaris verschuldigd.
Werknemer heeft dienstverband van 19 jaar opgezegd na uitgebreide sollicitatieprocedure.
Werkgever laat haar niet eens beginnen na emotionele reactie van werknemer op geruchten van disfunctioneren waar werkgever haar mee confronteert.
Proeftijdbeding: ontslag voor proeftijd
Artikel 7:677 lid 1 BW:
“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde
mededeling van die reden aan de wederpartij.”
Ontslag op staande voet: wettelijk kader
Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij
• Meteen beëindigen
• Meteen de redenen vermelden -> let op bij samengestelde dringende reden
• NB: soms best lastig!
Ontslag op staande voet: 2x onverwijld
Artikel 7:678 lid 1 BW:
“Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”
Wettelijke voorbeelden: bedreiging medewerkers, diefstal of schending geheimhoudingsbeding
Ontslag op staande voet: dringende reden
• Soort functie en vertrouwensrelatie
• Positie werkgever
• Herhaaldelijk of eenmalig?
• Gewaarschuwd man telt voor twee
• Duur van het dienstverband
• Prestaties in het verleden
• Ernstige gevolgen van het ontslag voor de werknemer?
• Verwijtbaar door werknemer?
Ontslag op staande voet: mee te wegen belangen
“De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven (…) is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd (…)”
• Ter hoogte van resterende duur of opzegtermijn
• Matigingsbevoegdheid rechter
• Transitievergoeding?
Terecht ontslag op staande voet
HR 30 maart 2018 Dräger (ECLI:NL:HR:2018:484)
Werknemer verschijnt dronken op het werk en wordt op staande voet ontslagen. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig. Kan werknemer dan toch aanspraak maken op de transitievergoeding?
Hoge Raad: ja, dat kan. Alleen geen recht op transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen. Het is mogelijk dat een werknemer
zonder ernstig verwijtbaar te handelen toch rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen, bijvoorbeeld in deze situatie waarin
werknemer een alcoholprobleem heeft.
Terecht ontslag op staande voet
Werknemer is aan zet:
• Opzegging in strijd met de wet ( art. 7:671 BW )
• Verzoek tot vernietiging ( 681 ) of billijke vergoeding ( 681 ) en vergoeding onregelmatige opzegging ( 672 )
NB: binnen twee maanden (geldt ook bij “vage” beëindigingen,
aanzegging die opzegging is en een vernietigbaar proeftijdontslag (zie ook: Rechtbank Noord-Nederland 1 december 2020
ECLI:NL:RBNNE:2020:4600 )
Onterecht ontslag op staande voet
Gerechtshof Den Haag 23 februari 2016 (ECLI:NL:GHDHA:2016:435)
KDV leidster gaat op 13/8/2015 met 10 kinderen naar buitenspeeltuin. Neemt 4 kinderen mee in haar eigen auto. Collega neemt 6 kinderen mee in bedrijfsauto. KDV leidster vergeet kind (2 jaar) uit de auto te halen. De junior collega komt er na 1,5 uur in de buitenspeeltuin achter dat kind ontbreekt.
Ontslag op staande voet 14/8/2015
Kantonrechter vernietigt ontslag op staande voet 2/11/2015 (geen dringende reden), toewijzing loonvordering, maar ontbindt wel de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2016 met transitievergoeding.
Gerechtshof stelt dat ontslag op staande voet wel terecht was maar kan sinds WWZ niet meer de uitspraak van de kantonrechter vernietigen en evenmin met terugwerkende kracht ontbinden. Hof moet einddatum vaststellen. Hoewel ontslag op staande voet terecht was
Procedurele problematiek
HR 13 juli 2018 Fantasia (ECLI:NL:HR:2018:1209)
Werknemer heeft stiekem 3 Fantasia boeken mee naar huis genomen en wordt op staande voet ontslagen op 7 oktober 2015.
Kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
Gerechtshof: het ontslag op staande voet was terecht.
Gerechtshof kan beschikking kantonrechter niet vernietigen en kan niet met terugwerkende kracht ontbinden. Dus ontbindt per 31 mei 2017.
Heeft werknemer recht op loon over periode 7/10/2015 tot 31/5/2017?
HR: nee, 7:628 BW risicosfeer werknemer dat geen arbeid is verricht. De fout van de kantonrechter wordt gecorrigeerd in hoger beroep. Als de kantonrecht het direct goed had gedaan had werknemer ook geen recht op loon gehad.
Procedurele problematiek
Tijdlijn
Ontslag op staande voet
Kantonrechter vernietigt
oosv
Gerechtshof vindt oosv terecht
Loon?
Rechtbank Rotterdam 28 augustus 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:7567)
Assistent manager opent op 16 maart 2020 vestiging Burger King ondanks mededeling collega en Facebookbericht Burger King dat dit niet mocht
ivm coronacrisis.
Vestiging is tot ver in de middag opengehouden. Dit heeft tot negatieve berichten op social media geleid. Werknemer heeft geen akkoord
gevraagd aan leidinggevende of hoofdkantoor om open te gaan.
Ontslag op staande voet is terecht, gelet op aard gedraging, functie als assistent manager en eerdere waarschuwing uit 2019 over naleven
afspraken.
Ontslag op staande voet en corona
Rechtbank Noord-Holland 27 juli 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:5863) In het licht van de onduidelijke situatie van toenemende
coronabesmettingen en maatregelen, met een qua gezondheid kwetsbare vrouw, een ziek kind en zelf ook gedurende een korte periode klachten, kan werknemer niet worden verweten dat hij – ook gezien alle adviezen die hij ontving van huisarts, ziekenhuis, UWV en gemeente – in ieder geval tijdelijk niet op het werk
aanwezig kon en wilde zijn.
Ontslag op staande voet onterecht. Volgt wel ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding.
Ontslag op staande voet en corona
Hoge Raad, 12 september 1986, NJ 1987/267 (Westhoff/Spronsen): onderzoeksplicht werkgever
Rechtbank Overijssel, 24 oktober 2017 (ECLI:NL:RBOVE:2017:4029)
Wilsgebrek: de werkgever diende te onderzoeken of de opzegging van de werknemer wel in overeenstemming met zijn werkelijke wil was en diende hem te wijzen op de gevolgen van ontslagname.
Rechtbank Den Haag 14 december 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:12688)
De staat mag werkneemster niet houden aan het door haar zelf genomen ontslag in de omstandigheden van dit geval.
Uit de tekst van de ontslagname blijkt dat werkneemster ernstig geëmotioneerd en teleurgesteld was over de herhaalde weigering van haar werkgever om haar te detacheren bij het ministerie van BZK.
Rechtbank Overijssel, 1 maart 2021 (ECLI:NL:RBOVE:2021:1101)
Tijdens telefoongesprek geeft werknemer zelf aan zijn ontslag in te dienen. Werkgever bevestigt de opzegging schriftelijk aan werknemer. Werknemer stelt dan dat er een wilsgebrek aan kleeft. Uit de geluidsopname blijkt geen opwelling of emotionele gemoedstoestand en evenmin dat werkgever op vertrek heeft aangestuurd. Werkgever mocht gerechtvaardigd vertrouwen op de opzegging. Met inkomsten uit eigen onderneming kan de werknemer het verlies van inkomen door de ontslagname opvangen.
Opzegging door de werknemer
Opzegging door de werkgever
Artikel 7:669 BW:
“ De werkgever kan de arbeidsovereenkomst
opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. ”
• Redelijke grond
a) Bedrijfseconomische redenen
b) Langdurige arbeidsongeschiktheid c) Frequent ziekteverzuim
d) Disfunctioneren
e) Verwijtbaar handelen of nalaten f) Ernstige gewetensbezwaren
g) Verstoorde arbeidsverhouding h) Andere omstandigheden
i) Cumulatiegrond
• Herplaatsing is niet mogelijk
Twee ontslagroutes
Afhankelijk van de redelijke
grond
UWV-procedure Kantongerechtprocedure
De situatie voor en na 1 juli 2015
Mogelijke procedures
Hoge Raad Hof
kantonrechter UWV
Hof kantonrechter
UWV-route bij twee redelijke gronden:
Artikel 7:669 lid 3 sub a: Bedrijfseconomische omstandigheden
Artikel 7:669 lid 3 sub b: na 104 weken arbeidsongeschiktheid
De a-grond: Bedrijfseconomische omstandigheden
Vervallen loonkosten
subsidie
Slechte financiële situatie
Werk- vermindering
Organisatorische technologische
veranderingen
Bedrijfssluiting
Bedrijfsverhuizing
Toetsingskader: Uitvoeringsregels UWV 9/2020
Onderbouwing verschilt per grond
* Adviesrecht van de ondernemingsraad
* Zelfstandig onderdeel van onderneming kan apart worden beoordeeld, ook als het geen aparte entiteit is HR 13 juli 2018 ANWB ECLI:NL:HR:2018:1212
Bepalen ontslagvolgorde:
- Eerst andere arbeidsrelaties beëindigen
- Toepassen afspiegelingsbeginsel in categorieën
uitwisselbare functies
Voorbeeld:
Categorie uitwisselbare functie: monteur (20 werknemers)
De functie wordt met 9 werknemers ingekrompen. Eerst werknemers selecteren obv hele getallen voor de komma. Dat levert 7 werknemers op. Het hoogste getal na de komma levert 1
werknemer op (0,7). Het volgende hoogste getal na de komma (0,35) komt in 3 groepen voor. De resterende krimp met 1 werknemer wordt bereikt door de als eerst in aanmerking komende
werknemer van deze 3 leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en de werknemer die het kortst in dienst is voor ontslag voor te dragen.
De ontslagvolgorde: afspiegelingsbeginsel
15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar vanaf 55 jaar totaal
3 wn 5 wn 3 wn 6 wn 3 wn 20 wn
3/20 x 9 = 5/20 x 9 = 3/20 x 9 = 6/20 x 9 = 3/20 x 9 =
1,35 2,25 1,35 2,7 1,35 9 wn
1 wn 2 wn 1 wn 2 wn 1 wn 7 wn
Toetsingskader: Uitvoeringsregels UWV 9/2020
Herplaatsing Redelijke termijn
In de beoordeling te betrekken arbeidsplaatsen:
-(verwachte) vacatures
-plek van ingeleend/tijdelijk personeel,
mits het geen werk van tijdelijke aard betreft
-arbeidsplaatsen in andere tot de groep behorende ondernemingen
Toetsingskader: Uitvoeringsregels UWV 9/2020
Opzegverbod: geen toestemming, tenzij het opzegverbod naar verwachting binnen vier weken na beslissing niet meer geldt
Probleem:
zieke werknemer
De b-grond: Langdurige arbeidsongeschiktheid
De werkgever moet aannemelijk maken dat:
- Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voorbij is (let op loonsanctie) - Werknemer door ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet meer kan
verrichten
- Werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van de bedongen arbeid
- Werknemer niet binnen 26 weken de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten
Toetsingskader: Uitvoeringsregels UWV 10/2019
Toetsingskader: Uitvoeringsregels UWV 10/2019
Bij opzegverboden: geen toestemming, tenzij het opzegverbod naar verwachting binnen vier weken na beslissing niet meer geldt
Aanvraag: week 99 Beslissing: week 102 Opzegging: week 105- 106
Aanvraag: week 97 Beslissing: week 100 Opzegging: week 100- 104
Ontbinding door de kantonrechter bij overige redelijke gronden
C. Ziekteverzuim
D. Onvoldoende functioneren
E. Verwijtbaar handelen of nalaten F. Ernstige gewetensbezwaren
G. Verstoorde arbeidsverhouding H. Andere omstandigheden
I. Cumulatiegrond (sinds 1 januari 2020)
De c – grond: Frequent ziekteverzuim
Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
• Frequent ziekteverzuim
• Onaanvaardbare gevolgen bedrijfsvoering
• Niet onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden
• Binnen 26 weken geen herstel
• Bedongen arbeid niet in aangepaste vorm
De c – grond: Frequent ziekteverzuim
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 6 september 2017 (ECLI:NL:RBZWB:2017:6312)
Frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van werknemer niet onaanvaardbaar voor de bedrijfsvoering -> van de1820 werkdagen in de afgelopen 7 jaar 1156 dagen verzuimd = 69%
verzuim!
Rechtbank Limburg, 30 maart 2017 (ECLI:NL:RBLIM:2017:2900)
Frequente en langdurige ziekteverzuim van werknemer is wellicht verstorend voor de bedrijfsvoering en van enige invloed op de productiviteit en winstgevendheid van werkgever, maar van
werkgever(zeker van enige omvang) mag worden gevergd dat dit probleem anders wordt opgelost dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Rechtbank Rotterdam 22 september 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:8288)
Af en aan ziekteverzuim gedurende 5,5 jaar. Veelal voorzienbaar ivm operaties. Van werkgever met 30 werknemers belast met onderhoudswerkzaamheden mag verwacht worden dat zij de afwezigheid van
De d – grond: Disfunctioneren
De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.
• Disfunctioneren
• Tijdig wijzen op disfunctioneren
• Verbetertraject
• Disfunctioneren niet gevolg van ziekte / gebrek / onvoldoende scholing of arbeidsomstandigheden
Dossieropbouw
Positief Motiveren
Negatief verbeteren functioneren
Eventueel ontslag; ontslaggrond aannemelijk maken
Inhoud dossier
• Bij indiensttreding: kopie ID en ondertekend contract
• Zorg voor een up to date functieprofiel -> Rechtbank Den Haag 15 juli 2019: Functioneren kan niet aan functie-eisen worden getoetst door ontbreken functieomschrijving.
• Ontslag: over 3 jaar terug bekeken
• Verslagen functionerings- en beoordelingsgesprekken
• Verbetertraject en evaluatiemomenten
• Correspondentie tussen werknemer en werkgever
• Verslag inspanningen om conflict op te lossen/logboek/mediation
• Verslag non-actiefstelling
• Notulen vergaderingen
• Waarschuwingen en klachten
• Opleidingen
Opbouw dossier disfunctioneren
1) Stel werknemer tijdig in kennis van het disfunctioneren;
2) Geef werknemer gelegenheid tot verbetering middels een verbetertraject;
• Vermeld de aanleiding van het verbetertraject;
• Informeer de werknemer over de inhoud en de gevolgen;
• Stel het verbeterplan ‘SMART’ op;
• Stel tussentijdse evaluatiemomenten vast;
• Kom afspraken over bijv. begeleiding, coaching en scholing na;
• Spreek de werknemer bij problemen aan;
• Bepaal de duur van het traject (afhankelijk van de omstandigheden);
3) Kijk of er een andere passende functie is.
De d – grond: Disfunctioneren
Rechtbank Rotterdam 26 januari 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:488)
Werknemer was sinds 2018 als laborante werkzaam in een ziekenhuis. Werkneemster is afkomstig uit voormalig Joegoslavië en daar opgeleid tot laborante. Er was sprake van
onvoldoende functioneren en er zijn meerdere voortgangsgesprekken geweest. Werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het opstellen, uitvoeren en hulp vragen bij het plan van aanpak om tot verbetering te komen volledig bij werknemer gelegd. Werknemer heeft een plan van aanpak en meerdere herziene versies aangeleverd maar werkgever bleef dit als onvoldoende beoordelen.
Rechter: Een dergelijk grote mate van zelfstandigheid mag wellicht worden verwacht van iemand met het opleidingsniveau van werkneemster, maar wanneer blijkt dat het niet lukt om op deze manier tot verbetering te komen is het aan werkgever om daar verandering in te brengen. Alvorens ontbinding te verzoeken had de werkgever een verbetertraject
moeten inzetten met voldoende begeleiding en ondersteuning/coaching voor
werkneemster. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
De d – grond: Disfunctioneren
Gerechtshof Den Haag 24 oktober 2017 (ECLI:NL:GHDHA:2017:2932)
Werknemer hotel was in 2000 nog medewerker van het jaar. Beoordeling 2015
onvoldoende. Werknemer krijgt geen eerlijke kans: werkgever stuurt eerst aan op vertrek van werknemer. Als werknemer niet weg wil volgt drie maanden verbetertraject (is kort gelet op 18 jaar dienstverband). In het traject worden nieuwe werkzaamheden verlangd en de positieve insteek ontbreekt. Hof veroordeelt werkgever tot herstel arbeidsovereenkomst.
Gerechtshof Amsterdam 4 december 2018 (ECLI:NL:GHAMS:2018:4469)
Toewijzing ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren belastingadviseur. In 2015, 2016 en 2017 dezelfde verbeterpunten in beoordelingen. Inzet verbetertraject van 3 maanden.
Omdat de verbeterpunten al sinds 2015 bekend waren, deze in tussentijdse
voortgangsgesprekken steeds aan de orde zijn gekomen en werknemer op de gevolgen
van onvoldoende verbetering is gewezen, is werknemer met dit traject voldoende in de
De d – grond: Disfunctioneren
Hoge Raad 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933 )
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en de mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de
hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
De e – grond: Verwijtbaar handelen / nalaten
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren
• Verwijtbaar gedrag
• Vooraf duidelijk dat gedrag ontoelaatbaar is
• Gangbaar en niet buitensporig
• Ruimer dan ontslag op staande voet!
De e – grond: Verwijtbaar handelen / nalaten
Rechtbank Rotterdam 13 augustus 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:7222) Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens herhaaldelijke schending re-integratieverplichtingen en het niet telefonisch bereikbaar zijn voor werkgever en de bedrijfsarts. Aanmaning nakoming, staken loon en deskundigenoordeel UWV heeft er niet toe geleid dat werknemer is gaan meewerken aan re-integratieverplichtingen.
Rechtbank Gelderland 19 augustus 2020 (ECLI:NL:RBGEL:2020:4210) Managing director is bevoegdheden te buiten gegaan door zonder medeweten van werkgever een side letter (met financiële
ontslagregeling) aan de logistiek manager af te geven en diens wintersportvakantie door werkgever te laten financieren.
Handelswijze is ook ernstig verwijtbaar -> geen recht op
De f – grond: ernstig gewetensbezwaar
Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht
Werknemer weigert werkzaamheden omdat hij een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen de taak die hij van de werkgever moet
uitvoeren. Bijv. wegens religieuze overwegingen of maatschappelijk erkende ethische en politieke motieven (bouw kerncentrale,
verzekeren bontjassen, drukken uitgaven met onzedelijk karakter).
De g – grond: Verstoorde arbeidsverhouding
Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
Hof Den Haag 12 maart 2019 (ECLI:NL:GHDHA:2019:571)
Geschil met directeur consumentenbond over strategie. Ten tijde van hoger beroep was
directeur vertrokken. Ex tunc toetsing in hoger beroep. Gaat om hoe de situatie ten tijde van het ontslag was. Omstandigheden nadien kunnen relevant zijn voor zover zij aanwijzingen opleveren voor wat niet later dan ten tijde van de procedure bij de kantonrechter kon worden verwacht.
Rechtbank Zeeland–West–Brabant 7 maart 2019 (ECLI:NL:RBZWB:2019:1171)
Ontbindingsverzoek wordt afgewezen doordat de verstoorde arbeidsrelatie in belangrijke mate te wijten is aan de werkgever. (Werknemer is 35 jaar in dienst en heeft goed gefunctioneerd.
Werkgever weigert mediation voorstel werknemer)
De g – grond: Verstoorde arbeidsverhouding
HR 16 februari 2018 Jackson (ECLI:NL:HR:2018:220)
Ontbindingsverzoek wegens verstoorde arbeidsverhouding.
Werknemer vindt dat hij niet moet worden ontslagen als de schuld van de verstoorde arbeidsverhouding bij de werkgever ligt en niet bij hem. Weegt mee bij een ontslagverzoek wegens verstoorde verhoudingen wie er schuld heeft aan de
verstoring?
Hoge Raad: Het gaat erom dat de verhouding verstoord is
geraakt. Wie daarvan verwijt treft is niet doorslaggevend.
d-grond wordt g-grond
HR 27 september 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1443) Conclusie A-G:
Ten overvloede merk ik nog op dat een verstoorde arbeidsverhouding niet zelden
(mede) het gevolg is van kritiek van de werkgever op het gedrag of de prestaties van de werknemer. Wanneer (…) telkens dezelfde kritiek en verbeterpunten terugkomen, maar de werknemer daar afwijzend op reageert en niet de inspanning levert die volgens de werkgever noodzakelijk is om zijn gedrag en zijn prestaties te verbeteren, is dat
uiteraard niet bevorderlijk voor de arbeidsverhouding. Daarbij kan het vertrouwen van
de werkgever in de werknemer gaandeweg afnemen totdat het point of no return is
bereikt en het draagvlak voor verdere samenwerking feitelijk is verdwenen.
De h – grond: Andere omstandigheden (restgrond)
Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Rechtbank Amsterdam, 26 oktober 2017 (ECLI:NL:RBAMS:2017:8002)
Verschil van inzicht op het niveau van het bestuur over het te voeren beleid binnen de onderneming.
Rechtbank Rotterdam 22 december 2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:9943)
Detentie van havenwerker. Werknemer is veroordeeld tot 4 jaar gevangenisstraf voor
poging tot doodslag op een agent, bedreiging en mishandeling. Gelet op zwaarte delict, duur vrijheidsbeneming, afstraling op werkgever, leeftijd en arbeidsmarktpositie van
werknemer volgt ontbinding. Herplaatsing ligt bij detentie niet in de rede.
De h – grond: Andere omstandigheden (restgrond)
Hoge Raad 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64)
Werknemer wordt als expat voor Shell uitgezonden naar Gabon.
Werkvergunning loopt in 2015 af. Een nieuwe functie wordt niet gevonden en werknemer komt thuis te zitten. Ontbinding
arbeidsovereenkomst bankzitter op de h-grond (niet op de a- grond want functie bestaat nog).
De toets van de redelijke grond en de herplaatsing vallen samen.
Maar die van de redelijke grond is strenger. Herplaatsingsplicht is
een redelijkheidstoets met een zekere beoordelingsruimte voor
De i – grond: cumulatiegrond (sinds 1/1/2020)
Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren.
Dus ontslag is mogelijk bij 2 of meer onvoldragen ontslaggronden.
Maar let op: bij ontslag op de cumulatiegrond kan de rechter een extra
vergoeding toekennen van ten hoogste 50% van de transitievergoeding.
De i – grond: cumulatiegrond
Rechtbank Noord-Holland 17 februari 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036)
Afwijzing i-grond: werkgeefster heeft nagelaten de i-grond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de rechter om omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een
voldragen i-grond.
Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705) Bijna voldragen d-grond gecombineerd met niet duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) rechtvaardigen ontbinding op de i-grond,
waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding
met 1,5 wordt toegekend.
De i – grond: cumulatiegrond
Rechtbank Midden-Nederland 10 september 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:3800) Om op de i-grond te kunnen ontbinden, hoeven de te combineren
ontslaggronden, zoals hier de e- en de g-grond niet “voldragen” te zijn, maar moeten (in dit geval) de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding wel zodanige substantie hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat dit
laatste het geval is.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Schriftelijkheidsvereiste en bedenktermijn Rechtbank Overijssel 12 maart 2019
Akkoordverklaring werknemer via WhatsApp op door werkgever getekende
beëindigingsovereenkomst levert duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op. Ondertekening van de vso is geen
wettelijk vereiste.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 15 februari 2017 (ECLI:NL:RBZWB:2017:1155)
Schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW gaat niet zover dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de vaststellingsovereenkomst. 28 november is overeenstemming door gemachtigden schriftelijk (e-mail) bevestigd.
Ondertekening zou later plaatsvinden. Op 13 december stelt werknemer niet
akkoord te zijn. Bedenktermijn is verstreken.
Pensioenontslag en doorwerken na AOW
Artikel 7:669 lid 4 BW: (eenmaal) versoepeld ontslagrecht
- Geen toestemming UWV of ontbinding kantonrechter vereist - 1 maand opzegtermijn
- Werknemer moet voor het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd in dienst zijn geweest.
Indien werknemer pas na AOW leeftijd in dienst is gekomen geldt het gewone ontslagrecht.
Pensioenontslagbeding -> einde van rechtswege bij AOW gerechtigde leeftijd.
Daarna nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten; maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 4 jaar. Maar bij tussentijdse opzegging geldt het gewone ontslagrecht. Neem tussentijdse
opzegmogelijkheid op!
Na pensioenontslag van rechtswege ook nog versoepeld ontslagrecht?
Rechtbank Amsterdam 24 maart 2016 ECLI:NL:RBAMS:2016:1678
Ja, want het pensioenontslagbeding is niet gebruikt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde
Vergoedingen
• Transitievergoeding
• Billijke vergoeding
Transitievergoeding, tenzij:
Bij een beëindiging of niet voortzetting op initiatief van de werkgever is de transitievergoeding verschuldigd, tenzij:
- Werknemer jonger dan 18 jaar en maximaal12 uur per week werkzaam
- Beëindiging i.v.m. met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (HR 5 oktober 2018 Stichting katholieke scholengroep ECLI:NL:HR:2018:1845,
volledige transitievergoeding vlak voor pensioen is niet naar maatstaven van R&B onaanvaardbaar) - Einde arbeidsovereenkomst is gevolg van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer
- Faillissement werkgever
- Surseance van betaling werkgever
- Gelijkwaardige voorziening in CAO/Sociaal Plan
(HR 29 maart 2019 ING Bank Personeel ECLI:NL:HR:2019:449, gezichtspunten gelijkwaardige
voorziening: (1) visie CAO partijen, (2) vergelijking gekapitaliseerde potentiële waarde voorziening t.o.v. ontslag met transitievergoeding, (3) kan per werknemer verschillen, (4) niet vereist is dat
voorziening is gericht op voorkomen of bekorten werkloosheid, (5) maar wel kan meewegen of voorziening beantwoordt aan functie transitievergoeding als compensatie voor gevolgen ontslag
Opbouw transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 geldt:
• De werkgever is ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief eindigt of niet wordt
voortgezet, dan wel indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt of niet wordt voortgezet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever. Dus transitievergoeding vanaf dag 1 (en dus zelfs bij proeftijd ontslag).
• Opbouw 1/3
emaandsalaris per dienstjaar (en pro rato over een korter dienstverband) over
het hele dienstverband. Anno 2021 maximaal € 84.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is.
Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1/1/2020
Compensatieregelingen
• Compensatieregeling transitievergoeding na 104 weken ziekte vanaf 1 april 2020 (met terugwerkende kracht).
• Compensatieregeling voor kleine werkgevers bij het eindigen van een
arbeidsovereenkomst als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wegens pensionering of overlijden van de werkgever vanaf 1 januari 2021 (niet met terugwerkende kracht).
Let op compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken van de
werkgever is uitgesteld.
Transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging dienstverband
HR 14/9/2018 Kolom (ECLI:NL:HR:2018:1617)
Dienstbetrekking docent wordt wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid opgezegd voor het geheel met aanbieding van een nieuw contract voor halve dagen (100% -> 55%). Docent vraagt pro rato transitievergoeding over de arbeidsomvang die zij verliest.
HR: De wet voorziet niet in een partiële beëindiging van het dienstverband, maar onder omstandigheden kan dit toch. Namelijk wanneer er een substantiële (min. 20%
arbeidsduurvermindering) en structurele (blijvende) vermindering van de arbeidsduur plaatsvindt, bijv. vanwege het gedeeltelijk vervallen van een arbeidsplaats in een reorganisatie of bij
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Dat zijn situaties waarin de transitievergoeding op haar plaats is.
Geldt zowel bij gedeeltelijke beëindiging, als bij algeheel ontslag onder aanbieding van een nieuwe overeenkomst, als bij aanpassing arbeidsovereenkomst. Dus zelfs als
arbeidsovereenkomst niet eindigt!
Transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging dienstverband
Nieuwe vragen:
-2 stappen van 10%?
-arbeidsduur vermindert met 10% maar loon met 30%?
-arbeidsduur vermindert niet maar loon wel met 20%?
-gedeeltelijke beëindiging op c – h grond?
Hoge Raad 17 april 2020 ECLI:NL:HR:2020:749
Dient met een vermindering van de arbeidsduur gelijkgesteld te worden een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging, met dien verstande dat in dat geval ook recht op een transitievergoeding bestaat naar evenredigheid van de salarisvermindering? Moet
salarisvermindering ook substantieel en structureel zijn in die zin dat het minimaal 20% moet zijn?
HR: Nee, bij een inkomensachteruitgang door een herplaatsing in een andere functie met een
Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Met invoering van de WWZ is de werkgever sinds 1 juli 2015 ook een transitievergoeding verschuldigd wanneer het dienstverband na 104 weken ziekte wordt beëindigd.
Gevolg: werkgevers houden het dienstverband slapend
Pogingen van werknemers om toch de transitievergoeding te krijgen:
-> zelf ontbinding vragen en transitievergoeding vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever door het dienstverband slapend te houden.
-> Op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) vragen de werkgever te verplichten tot opzegging over te gaan, danwel schadevergoeding te betalen omdat werkgever niet opzegt.
Maar over het algemeen zonder succes.
Wet compensatieregeling
transitievergoeding sinds 1/4/2020
• Kostencompensatie voor de transitievergoeding die betaald wordt bij ontslag wegens langdurige ziekte
• De laagste van de twee wordt vergoed: óf transitievergoeding óf het doorbetaalde loon gedurende 104 weken ziekte
(deze regel is nog niet in werking getreden per 1 april 2020 maar wordt eerst nader onderzocht -> Kamerbrief minister Koolmees d.d. 13 december 2019)
• Slapend dienstverband gehad? Geen compensatie voor dat stukje te betalen vergoeding.
• Aanvraag binnen zes maanden na betalen van de vergoeding (ook bij VSO)
Jurisprudentie slapend dienstverband
Het was lange tijd vaste jurisprudentie dat het slapend houdend van de
arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten oplevert in die zin dat het leidt tot toekenning van de transitievergoeding bij een
ontbindingsverzoek van een werknemer.
Ook was het vaste jurisprudentie dat een opzegplicht voor de werkgever niet snel mag worden aangenomen.
Voorts werd niet snel aangenomen dat het slapend houden van een dienstverband in strijd komt met datgene wat van een goed werkgever mag worden verwacht.
Nadat de invoering van de compensatieregeling was aangekondigd werd de lijn in de jurisprudentie niet wezenlijk anders.
Met de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 is deze lijn gewijzigd.
Jurisprudentie slapend dienstverband
Hoge Raad 8 november 2019 Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734)
HR: werkgever dient mee te werken aan beëindiging slapend dienstverband!
Als is voldaan aan de ontslaggrond ex artikel 7:669 lid 3 sub b BW geldt als uitgangspunt dat werkgever op grond van het artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) gehouden is in te stemmen met een voorstel van werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder
toekenning van de transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de
arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.
Uitzondering: als werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de
arbeidsovereenkomst. Zo’n belang is niet dat werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt,
Jurisprudentie slapend dienstverband
Niet nakomen verplichting
• Wanprestatie werkgever
• Hetgeen kan leiden tot schadeplichtigheid
• Schadevergoeding ->
ter hoogte van het bedrag aan transitievergoeding waarop aanspraak bestond na 104 weken ziekte (UWV: veroordeling tot betaling van schadevergoeding komt niet voor compensatie in aanmerking)
• Wettelijke rente
Strategie werkgever
Arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte beëindigen met betaling van de transitievergoeding
Jurisprudentie slapend dienstverband
Gerechtshof ‘s Hertogenbosch 9 januari 2020 (ECLI:NL:GHSHE:2020:31)
Werknemer is in dienst sinds 1989. Ziek geworden in 2014, vaststelling WIA uitkering in 2016, vervolgens omzetting in IVA uitkering in 2018. Werknemer vraagt in 2017 en 2019 aan werkgever om de slapende arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Werkgever weigert.
Vervolgens bereikt werknemer in 2019 de AOW gerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en dus zonder transitievergoeding.
Gerechtshof: De Wet compensatie transitievergoeding is op 11 juli 2018 gepubliceerd. Werknemer heeft na deze publicatie en voor het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd in 2019 werkgever om een beëindiging verzocht. Werkgever was gehouden hiermee in te stemmen. Wegens het niet nakomen van deze verplichting heeft werknemer schade geleden ter hoogte van de niet ontvangen
transitievergoeding ad € 77.000,- bruto. Dit bedrag wordt als schadevergoeding toegewezen. Dat
Billijke vergoedingen in de wet
• Billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW
Wanneer ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het
“muizengaatje”. Bijv. door laakbaar gedrag werkgever is verstoorde arbeidsverhouding ontstaan, werkgever discrimineert met ontslag tot gevolg, werkgever komt grovelijk de verplichtingen niet na die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, werkgever voert valse grond voor ontslag aan.
• Billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW
Rechter kan opzegging van de werkgever vernietigen of een billijke vergoeding toekennen. Denk aan onterecht ontslag op staande voet, opzegging in strijd met een opzegverbod, opzegging zonder
toestemming UWV. Ernstig verwijtbaar handelen is niet vereist. Is reeds gegeven door in strijd met de wet te handelen.
• Billijke vergoeding ex artikel 7:682 BW
Na opzegging met onterechte toestemming van UWV kan rechter arbeidsovereenkomst laten
herstellen of billijke vergoeding toekennen.
Hoogte billijke vergoeding
HR 30 juni 2017 New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187) Kapster met dienstverband van 25 jaar werkt 4,5 uur per week tegen een salaris van € 224,51 bruto per
maand. Opzegging zonder instemming werknemer na geschil over niet gehonoreerde vakantieverlofaanvraag.
Kantonrechter kent billijke vergoeding van € 4.000,-
toe. Hof heeft beschikking bekrachtigd.
Billijke vergoeding
Overwegingen Hoge Raad:
• Vergoeding moet naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van een werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag, omdat die gevolgen al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding
• Het is niet meer de bedoeling dat de vergoeding wordt vastgesteld volgens een formule op basis van leeftijd en het duur van het dienstverband
• De omvang van de billijke vergoeding dient hierbij het financiële equivalent te zijn van de vernietiging
• wat was het inkomen geweest als de ‘ernstig verwijtbare gedraging’ wordt weggedacht (resterende levensduur van de arbeidsovereenkomst)?
• Niet (enkel) een punitief karakter
Billijke vergoeding
Gezichtspunten uit New Hairstyle (niet limitatief):
• In hoeverre de reden waarom een werknemer afziet van vernietiging aan de werkgever kan worden toegerekend;
• De inkomsten die een werknemer had verkregen als er geen onterecht ontslag op staande voet was gegeven;
• Of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
• Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;
• Welke inkomsten de werknemer redelijkerwijs zou moeten kunnen verwerven;
• In hoeverre de werknemer zelf een verwijt van het onterechte ontslag op staande voet valt te maken;
Billijke vergoeding
Verwijzingsbeschikking New Hairstyle Gerechtshof ‘s – Hertogenbosch 14 februari 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:516)
• De verhouding tussen partijen was grondig verstoord dus het dienstverband had niet lang meer
voortgeduurd maar was waarschijnlijk op korte termijn ontbonden wegens een verstoorde verhouding, met toekenning van een transitievergoeding maar zonder toekenning van een billijke vergoeding
• Gemis aan loon ongeveer 3 maanden zodat het financiële gevolg van de opzegging nog geen € 1.000,- bedraagt
• Wel aanleiding om ook de ernstige verwijtbaarheid (op onjuiste wijze beëindigen arbeidsovereenkomst) te compenseren
• Billijke vergoeding blijft € 4.000,-. Dit sluit aan bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval aldus het Hof
• Dit is niet te laag volgens het Hof omdat New Hairstyle hier heel veel klanten voor moet knippen
Tot slot: werknemer is veroordeeld in de proceskosten van het geding; meer dan het dubbele dan zij aan
Billijke vergoeding
HR 8 juni 2018 Stichting Zinzia ECLI:NL:HR:2018:878
De gezichtspunten van New Hairstyle gelden ook bij billijke vergoeding na ontbinding.
Rechtbank Midden-Nederland 14 maart 2019 (ECLI:NL:RBMNE:2019:1106) Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: € 1.026.449,08 bruto!
Creatief directeur 8 jaar in dienst van Talpa. In 2017 ontstond onvrede over functioneren. Werkgever heeft geen verbetertraject aangeboden maar werknemer geschorst. Middels kort geding keert werknemer terug op de werkvloer. Daarna volgt ziekmelding van maart tot augustus 2018. In januari 2019 vraagt werkgever ontbinding wegens verstoorde verhouding. Werknemer voert verweer. Als hij tot 2020 in dienst blijft kan hij nog aanspraak maken op een bonus van ruim 2 miljoen euro. Rechtbank ontbindt omdat in topfunctie van werknemer
vertrouwen van directie, stakeholders en medewerkers essentieel is. Zonder vertrouwen is er geen draagvlak en kan werknemer niet werken. Wel heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door werknemer geen
verbetertraject aan te bieden maar hem te schorsen. Hiermee is hem de kans ontnomen te rehabiliteren.
Rechter schat kans van slagen verbetertraject op 50%. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op 50% van de maximale bonus die werknemer had kunnen verdienen (proportionele aansprakelijkheid).
Billijke vergoeding
Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden 4 november 2019 (ECLI:NL:GHARL:2019:9541) De billijke vergoeding blijft in hoger beroep niet in stand.
Gerechtshof: De samenwerking tussen partijen is volledig vastgelopen en daardoor duurzaam en ernstig ontwricht. Herplaatsing van de werknemer is onmogelijk gebleken. De
arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden door de kantonrechter.
Voor een billijke vergoeding bestaat echter geen grond omdat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. De reeds betaalde netto billijke vergoeding moet worden terugbetaald aan de werkgever.
Hoge Raad 7 mei 2021 (ECLI:NL:HR:2021:701)
Dat werkgever mogelijk een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsrelatie doet er niet aan af dat de verhoudingen zijn verstoord; aldus is terecht ontbonden.
Onterechte schorsing door werkgever levert op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen van werkgever op. Geen grond voor billijke vergoeding.
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren 1/1/2020
Definitie ambtenaar
• De Ambtenarenwet is blijven bestaan maar de definitie van ambtenaar is gewijzigd.
- Was: “Ambtenaar in de zin van de wet is degene die is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn”
- Is: “Ambtenaar in de zin van de wet is degene die krachtens een arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever werkzaam is”
- Uitzonderingen voor o.a. rechters, OM, politie, defensie. Blijven “oude” ambtenaren met publieke aanstelling.
- Vertrekambtenaren -> bijvoorbeeld onderwijspersoneel van openbare private scholen verliezen ambtenaren status en worden werknemer.
- Nieuwe ambtenaren -> medewerkers CBR, DNB, AFM, UWV zijn nu werknemer en worden ambtenaar.
- Huidige ambtenaren die ambtenaar blijven -> medewerkers van gemeenten en rijksoverheid.
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren 1/1/2020
Individueel overgangsrecht
• Met ingang van de datum van inwerkingtreding van de Wnra is de aanstelling van de ambtenaar van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.
• Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van ambtenaren bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden waaronder in ieder geval zijn begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren 1/1/2020
Collectief overgangsrecht
• Voor zover en voor zolang er geen collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten waarbij een overheidswerkgever partij is blijft een algemeen verbindend voorschrift
(rechtspositieregeling) verbindend voor een overheidswerkgever en zijn ambtenaren als ware het een collectieve arbeidsovereenkomst, voor zover niet in strijd met de wet of dwingendrechtelijke bepalingen van burgerlijk recht.
-> hoe verhoudt zich dat met CAO recht en gebondenheid aan CAO?
Incorporatiebeding, AVV, lidmaatschap vakbond
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren 1/1/2020
Grootste veranderingen
• Algemene Wet Bestuursrecht niet langer van toepassing
• Bestuursrechter niet meer bevoegd
• Civiel ontslagrecht
- Hoe gaan rechters om met strafrechtelijke veroordeling van ambtenaren? In arbeidsrecht moet er voor ontslag een relatie zijn met de functie.
- Onverwijldheidseis oosv <-> uitvoerig onderzoek voor disciplinair ontslag - Arbeidsrecht kent geen voorwaardelijk strafontslag
- Transitievergoeding
De invloed van Corona op de werkvloer
De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW 1)
• De hoogte van de subsidie: A x B x 3 x 1,3 x 0,9 A= verwachte omzetdaling
25% omzet 2019 tegenover periode maart/april/mei 2020 of april/mei/juni 2020 of
mei/juni/juli 2020 (keuze maken bij aanvraag!)
B=Loonsom (alle lonen per LH nummer in januari 2020 met een max van € 9.538,- per werknemer per maand) 3=subsidie over periode van 3 maanden (maart/april/mei ongeacht meetperiode omzet)
1,3= toeslag van 30% aan werkgeverslasten (pensioenpremies/verzekeringspremies/vakantietoeslag) 0,9= maximale subsidie is 90%
De invloed van Corona op de werkvloer
Voorwaarden NOW 1
• Omzetverlies minimaal 20%
• Werkgever is verplicht loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden
• Werkgever verplicht zich tijdens tegemoetkomingsperiode geen ontslagvergunningen bij het UWV aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen
(ontslag in de proeftijd, ontslag op staande voet, niet verlengen bep. tijd contract, ontslag op andere gronden is wel mogelijk)
• Subsidie uitsluitend aanwenden voor betaling loonkosten
De invloed van Corona op de werkvloer
Korting op subsidie NOW 1
Als de loonsom over de maanden maart tot en met mei 2020 (C) lager is dan driemaal de loonsom van januari 2020 (Bx3) dan wordt de subsidie verlaagd met:
(Bx3 – C) x 1,3 x 0,9
Voor iedere euro dat de loonsom lager wordt doordat er mensen uit dienst gaan in de subsidieperiode (ongeacht de reden), wordt de subsidie verlaagd met 90 cent. Hierbij vindt geen correctie plaats met de omzetdaling.
Indien de werkgever in de periode van 17 maart -31 mei 2020 een ontslagaanvraag indient ogv artikel 7:669 lid 3 sub a BW wordt de subsidie verlaagd met:
D x 1,5 x 3 x 1,3 x 0,9
D staat voor het loon dat de werknemers voor wie ontslag wordt aangevraagd hebben ontvangen in januari 2020. Dit gaat maal 150% maal 3 maanden maal 1,3 maal 0,9.
Door ontslagboete was inzetten reorganisatie onder NOW 1 weinig aantrekkelijk.
De invloed van Corona op de werkvloer
Tweede Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW 2)
• De hoogte van de subsidie bij aanvraag: A x B x 4 x 1,4 x 0,9 A= verwachte omzetdaling
omzet 2019 gedeeld door 3 tegenover omzet in aaneengesloten periode van 4 kalendermaanden in de periode van 1 juni 2020 tot en met 30 november 2020 (moet aansluiten op gekozen omzetperiode onder NOW1)
B=Loonsom (alle lonen per LH nummer in maart 2020 met een max van € 9.538,- per werknemer per maand) 4=subsidie over periode van 4 maanden ( juni t/m september ongeacht meetperiode omzet)
1,4= toeslag van 40% aan werkgeverslasten (pensioenpremies/verzekeringspremies/vakantietoeslag) 0,9= maximale subsidie is 90%
Voorschot is 80% van de te verwachten tegemoetkoming
De invloed van Corona op de werkvloer
Nieuwe voorwaarden NOW 2
• Bedrijf dat gebruik maakt van NOW 2 mag over dit jaar geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen.
Het betreft het uitkeren van dividend en bonus over 2020 waarover in de regel in de jaarvergadering van 2021 wordt beslist.
(Geldt alleen als voorschot minimaal € 100.000,- en subsidie minimaal € 125.000,- bedraagt)
De voorwaarde ziet niet op dividend, bonussen en aandelen over 2019 die pas in 2020 tot uitbetaling zullen leiden omdat de beslissingen daarover al zullen zijn genomen.
Voor bedrijven met een gebroken boekjaar geldt de verplichting voor het boekjaar waarin de maanden juni tot en met september 2020 vallen. Indien er twee boekjaren in die periode vallen geldt de verplichting voor beide boekjaren.
De invloed van Corona op de werkvloer
Nieuwe voorwaarden NOW 2
Het begrip bestuur, directie (of management) moet breed worden opgevat (beleidsbepalers
ongeacht of zij tekenbevoegd zijn en ongeacht of zij geregistreerd zijn in de KvK). Het verbod strekt zich niet uit tot het overige personeel dat in het bedrijf werkzaam is en dat mogelijk variabel
beloond wordt via bonussen.
Een rechtspersoon mag geen dividend uitkeren aan aandeelhouders binnen het concern en geen bonussen uitkeren aan de directie of het management van het concern. Dit ziet op de
rechtspersoon. De overige rechtspersonen van het concern, mits zij zelf niet aanvragen en er geen aanvraag op het niveau van de werkmaatschappij wordt gedaan, mogen dit wel.
Indien de subsidie niet wordt aangevraagd met omzetvergelijking op concern niveau maar op het niveau van de werkmaatschappij (omdat het concern niet 20% omzetverlies heeft en de
werkmaatschappij wel), geldt de verplichting om geen dividend of bonussen uit te keren of eigen aandelen in te kopen breder -> namelijk voor het concern. Ook geldt hier geen grens van een minimale subsidie.
De invloed van Corona op de werkvloer
Nieuwe voorwaarden NOW 2
• Werkgever heeft een inspanningsverplichting om werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe
economische situatie.
• Werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan (collectief ontslag) moet een akkoord hebben met de vakbond of een personeelsvertegenwoordiging over de noodzaak van het aantal te
vervallen arbeidsplaatsen of, als geen overeenstemming is bereikt, moet een commissie van de Stichting van de Arbeid gezamenlijk zijn verzocht om te beoordelen of het aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
• Bij een collectief ontslag moet werkgever gericht overleg voeren met de vakbonden of een andere vertegenwoordiging van werknemers. Niet eerder dan 4 weken na de WMCO melding mag het UWV om toestemming worden gevraagd om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen.
De invloed van Corona op de werkvloer
Korting op subsidie NOW 2
Als de loonsom over de maanden juni tot en met september 2020 (C) lager is dan viermaal de loonsom van maart 2020 (Bx4) dan wordt de subsidie verlaagd met:
(Bx4 – C) x 1,4 x 0,9
Voor iedere euro dat de loonsom lager wordt doordat er mensen uit dienst gaan in de subsidieperiode (ongeacht de reden), wordt de subsidie verlaagd met 90 cent. Hierbij vindt geen correctie plaats met de omzetdaling. Dit is gelijk aan NOW 1.
Indien de werkgever in de periode van 1 juni t/m 30 september 2020 een ontslagaanvraag indient ogv artikel 7:669 lid 3 sub a BW wordt de subsidie verlaagd met:
D x 3 x 1,4 x 0,9
D staat voor het loon dat de werknemers voor wie ontslag wordt aangevraagd hebben ontvangen in maart 2020. Dit gaat maal 3 maanden maal 1,4 maal 0,9. De subsidie wordt verstrekt voor 4 maanden maar om een dubbeltelling met
bovenstaande formule te voorkomen is in deze formule gekozen voor een terugbetaling over 3 maanden.
De ontslagboete van 150% is hier verdwenen/gewijzigd in 100%.
De invloed van Corona op de werkvloer
Korting op subsidie NOW 2
Werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan (collectief ontslag) in de periode van 30 mei t/m 30 september 2020 en een WMCO melding doet of het UWV toestemming vraagt om 20 of meer werknemers per werkgebied te ontslaan, moet een akkoord hebben met de vakbond of een
personeelsvertegenwoordiging over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen of, als geen overeenstemming is bereikt, moet een commissie van de Stichting van de Arbeid gezamenlijk zijn verzocht om te beoordelen of het aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
Indien hier niet aan is voldaan wordt het subsidiebedrag na toepassing van de hiervoor genoemde kortingsformules verlaagd met 5% (ontslagboete NOW 2).
NOW 3: vanaf 1 oktober 2020 4x 3 maanden
Uitgangspunten tranche I
* Subsidiepercentage: 80% (+10% omscholing)
* Omzetdaling: 20%
* Vrijstelling loonsomcorrectie: 10%
* Maximum: 2x dagloon
* Ontslagboete a-grond: Nee
* Bonus- dividendverbod: Ja Uitgangspunten tranche II
* Subsidiepercentage: 70% -> blijft 80% -> wordt 85%
* Omzetdaling: 30% -> blijft 20%
* Vrijstelling loonsomcorrectie: 15% -> blijft 10%
* Maximum: 2x dagloon
* Ontslagboete a-grond: Nee
* Bonus- dividendverbod: Ja
Uitgangspunten tranche III
• Subsidiepercentage: 60% -> blijft 85%
* Omzetdaling: 30% -> blijft 20%
* Vrijstelling loonsomcorrectie: 20% -> blijft 10%
* Maximum: dagloon -> blijft 2x dagloon
* Ontslagboete a-grond: Nee
* Bonus- dividendverbod: Ja
Tranche IV: 1 juli t/m 30 september 2021 De uitgangspunten lijken gelijk te blijven.
Februari 2021 als nieuwe referentiemaand.
In samenwerking met
Evaluatie en discussie
Veel dank voor uw deelname!
Vragen? Neem contact op met HR Academy:
• T 020 - 582 66 00
• E seminars@mindcampus.nl
Plaats u logo hier
