Hoe neem je de beste persoon aan voor de baan

(1)

Hoe neem je

de beste persoon aan voor de baan

(en niet de persoon die het meest op jou lijkt)

Lessen uit twee jaar pilot

Nudging in Werving en Selectie

(2)

Over de sprekers:

2

› Voordat Marina Lacroix in 2018 de overstap naar de overheid maakte, werkte ze met verschillende

werkgevers aan uitdagingen op het gebied van

communicatie, voor adviesbureau McKinsey & Company.

Toen het werken aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt een terugkerend thema bleek in haar pro bono-klussen, besloot ze daar haar werk van te maken.

Momenteel coördineert ze bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de barometer culturele

diversiteit (een manier om eenvoudig culturele diversiteit in een organisatie te meten) en, samen met Peter Franx, de pilot nudging in werving en selectie (gericht op het maken van aanpassingen die leiden tot meer

kansengelijkheid voor kandidaten met uiteenlopende culturele achtergronden).

› Als afgestudeerd econoom werkzaam bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, buigt Peter Franx zich al jaren over het bredere thema van gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Hij werkte eerder onder andere aan het terugdringen van jeugdwerkloosheid, samen met een brede

maatschappelijke coalitie van werkgevers.

Peter coördineert nu binnen het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt een project gericht op de aansluiting van jongeren met een migratie-achtergrond op de arbeidsmarkt, naast de pilot nudging in werving en selectie. Zijn voorkeur voor strategisch werken koppelt hij aan een praktische inslag, een grote nieuwsgierigheid naar kennis en ruime ervaring op het terrein van wet- en regelgeving.

Algemene coördinatie van

de pilot nudging in werving en selectie Algemene coördinatie van

de pilot nudging in werving en selectie

mlacroix@minszw.nl pfranx@minszw.nl

(3)

En kunnen

werkgevers hier wat mee?

› Ook in de praktijk testen wat werkt

– Data van veel werkgevers – Systematisch en langdurig

› Steeds meer werkgevers gaan doen wat werkt

– Concrete, geteste handleidingen – Voorbeelden uit de praktijk

Ik wil zelf wel, maar

hoe krijg ik mijn

organisatie mee?

(4)

Hoeveel verschil kun je maken

met selectie?

(5)

Een kleine bias aan de onderkant (1%) een groot verschil aan de top

53 35

47 65

1 2 3 4 5 6 7 8

Bron: Maretll, R., Lane, D., Emrich, C., Male-Female differences: a computer simulation in American Psychologist, November 1996

1% bias

in het voordeel van mannen bij promotie

vrouwen mannen

(6)

De bias is groter dan 1%

TERUGBELRATIO

Bron: Doris Weichselbauer (2016) Discrimination against Female MigrantsWearing Headscarves, IZA Discussion Paper no. 10217

4,2%

Meryem Öztürk 13,5%

Meryem Öztürk 18,8%

Sandra

Bauer

(7)

Moeilijk om immuun te zijn voor ‘de klik’

(8)

Nudgen is: door een ander proces

je brein helpen focussen op de relevante informatie

1. Word

je bewust van wat relevant is

2. Vraag

er rechtstreeks naar

3. Beoordeel er gericht

op

(9)

Getest in pilot Nudging in Werving en Selectie

(10)

KERN

• Diversiteitsstatement

• Reduceren functie-eisen • Opstellen selectievragen

• Beoordelen aan de hand van

normeringstabel

• Uniform,

gestructureerd gesprek voeren

• Beoordelen aan de hand van

normeringstabel

(11)

Wat hebben we geleerd uit de

praktijk?

(12)

Werkgevers zijn positief

Een meer diverse mix van talent

Waardering door (potentiële) werknemers

Professionalisering van je recruitment

Meer bewustwording van vooroordelen

Goed toepasbaar

(13)

Inclusievere vacatureteksten

RAPPORTCIJFER

• Basis voor objectief selecteren

• Betere vacatureteksten

• Niet méér kandidaten

WAT LEVERT HET OP

(14)

› Begin met een leeg vel (geen oude tekst herschrijven)

› Maak gebruik van bestaande competentiegidsen

› Investeer tijd in de intake met de vacaturehouder

Tips

14

(15)

Brief en cv vervangen door zelfde vragen

• Professionalisering: beter beargumenteerde keuzes en feedback

• Minder op onderbuik selecteren

• Recruiters merken op dat andere kandidaten doorgaan

RAPPORTCIJFER

WAT LEVERT HET OP

(16)

› Investeer op tijd in een ondersteunend IT-systeem

› Zorg dat de beoordelingsschaal onderscheid kan maken (meer dan 3 punten)

› Probeer door de schrijfvaardigheid heen te kijken (in type vragen, of in hoe je ze leest)

Tips

16

(17)

Gestructureerd interviewen

• Beter onderbouwde keuzes en feedback

• Meetbare verschuiving naar kleiner belang ‘klik’

• Meer bewustwording in de organisatie ten aanzien van diversiteit

• Kandidaten voelen zich serieus genomen

RAPPORTCIJFER

WAT LEVERT HET OP

(18)

Tips

18

› Dit went / valt mee

› Doorvragen mag nog steeds, STAR(R)-methode

(19)

Meer en langer actie nodig

Langere kennismaking:

proefdraaien Veranderen

sociale norm

Uitbreiding wervingskanalen

Inclusiever maken van vacatureteksten

Korte kennismakingen

Objectiveren selectieprocedure

Verminderen bias in algoritmes

Meer informatie over de sollicitant

Draagvlak voor diversiteit Aantrekken kandidaat Beoordelen kandidaat

Door mensen Door machines

Stimuleren bewustwording

van vooroordelen

(20)