Ziekteverzuimnormering
en
de oorzaken van het ziekteverzuim
Annemarein Geervliet
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag; het auteursrecht van het afstudeerverslag berust bij de auteur
Groningen, april 2003 Begeleiders: Dr. E.H. Bax
Prof. Dr. A.M Sorge
Voorwoord
In het kader van de studie Bedrijfskunde, afstudeerrichting Human Resource Management, aan de Rijksuniversiteit Groningen, heb ik mijn afstudeeropdracht bij Schiphol Group gedaan.
De onderzoeksopdracht was de vraag of het mogelijk is om een werkbare norm voor het ziekteverzuim te formuleren. In dit onderzoek heb ik mij vooral gericht op het in kaart brengen van de oorzaken van het ziekteverzuim.
Allereerst wil ik Henk van den Berg, Chris Veenstra en Maarten Hendriks (AWVN) bedanken voor de goede begeleiding vanuit Schiphol. De sfeer binnen Schiphol Group en met name de afdeling D/P&O heb ik als open en prettig ervaren, waardoor ik met plezier aan deze opdracht heb gewerkt. De medewerkers van de afdelingen FD, U&T, Real Estate en de ARBO-dienst hebben mij door het beschikbaar stellen van de voor mijn onderzoek relevante informatie instaat gesteld verantwoord antwoord te kunnen geven op de gestelde onderzoeksvraag. Daarom wil ik de medewerkers van deze afdelingen bedanken voor hun medewerking.
De heer Dr. E.H. Bax, de eerste begeleider, en de heer Prof. Dr. A.M Sorge, tweede begeleider, van de universiteit Groningen, wil ik bedanken voor het lezen van mijn scriptie.
Jos Geervliet- van der Hart, Mannes Geurts en Laura Nijkamp wil ik bedanken voor hun mentale steun en het kritisch lezen van mijn werk.
Ondanks of dankzij de vele hobbels heb ik veel geleerd van het schrijven van deze scriptie.
Inhoudsopgave
Samenvatting Inleiding
1. Schiphol Group
pag. 4
1.1 Bedrijf Schiphol pag. 4
1.2 Airport City
pag. 4 1.3 Missie en strategie Schiphol Group pag. 4
2. Probleemstelling
pag. 7
2.1 Aanleiding van het onderzoek pag. 7 2.2 Probleemstelling pag. 7
3. Onderzoeksopzet
pag. 10
3.1 Type onderzoek pag. 10
3.2 Methode pag. 10
3.2.1 Ziekteverzuimanalyse pag. 10 3.2.2 Cijfers vergelijken pag. 10 3.2.3 Oorzaken van het ziekteverzuim pag. 11 3.3 Verwerking data pag. 11 4. Theoretisch kader pag. 12
4.1 Definitie ziekteverzuim pag. 12 4.2 Oorzaken van het ziekteverzuim pag. 12 4.3 Gedragscomponent van het ziekteverzuim pag. 15 4.4 Het meten van verzuim pag. 15 4.5 Theoretische modellen pag. 16 4.5.1 Het beslissingsmodel pag. 16 4.5.2 Het model arbeidsbelasting/ Michigan model pag. 16 4.5.3 Het belasting-herstel model pag. 17 4.5.4 Het geïntegreerd denkkader pag. 18 4.6 Theorieën ten behoeve van het onderzoek pag. 19
5. Resultaten van de ziekteverzuimanalyse pag. 23
5.1 Ziekteverzuimanalyse pag. 23 5.2 Cijfers vergelijken pag. 25 5.3 Conclusies pag. 26 5.4 Oorzaken van het ziekteverzuim pag. 27
6. Oorzaken van het ziekteverzuim pag. 28
6.1 Afdeling FD pag. 28 6.1.1 Conclusies uit de gevonden resultaten (FD) pag. 30 6.2 Afdeling U&T pag. 31 6.2.1 Conclusies uit de gevonden resultaten (U&T) pag. 33 6.3 Business unit Real Estate pag. 34 6.3.1 Conclusies uit de gevonden resultaten (Real Estate) pag. 35 7. Beantwoording van de probleemstelling pag. 37 8. Aanbevelingen pag. 41
8.1 Aanbevelingen inzake de ziekteverzuimnorm pag. 41 8.2 Aanbevelingen per afdeling en/ of businessunit pag. 41 8.3 Algemene aanbevelingen pag. 42
9. Evaluatie pag. 44
9.1 Evaluatie van het onderzoek pag. 44 Literatuurlijst pag. 45 Bijlagen:
Bijlage 1. Begrippenlijst
Bijlage 2. Uitslag personeelsonderzoeken Bijlage 3. Uitwerking codes bedrijfsarts Bijlage 4. Vragenlijsinterviews
Samenvatting
In deze scriptie wordt het ziekteverzuim bij Schiphol Group onder de loep genomen. Schiphol Group is een arbeidsintensief bedrijf, waar ziekteverzuim een grote rol speelt. Het ziekteverzuim bij Schiphol Group ligt al enige tijd boven het landelijk niveau (6,6% bij Schiphol volgens het sociaal jaarverslag 2001, 6% landelijk volgens het CBS in 2001) en een hoog ziekteverzuim heeft negatieve consequenties voor de kosten en productiviteit.
Aangezien Schiphol een uniek bedrijf is en daardoor moeilijk te vergelijken is met andere bedrijven, is het zonder meer overnemen van een ziekteverzuimnorm onmogelijk en wil Schiphol een eigen normering ontwikkelen.
De vraagstelling van het onderzoek luidt dan ook: Wat is een werkbare ziekteverzuimnorm?
Deze vraagstelling is voor dit onderzoek opgedeeld in vier deelvragen. Deze deelvragen worden als volgt geformuleerd:
1. Wat zijn de kenmerken van het ziekteverzuim in verschillende afdelingen en of businessunits van Schiphol Group?
2. Met welke branches, bedrijven en middelen kan het cijfer vergeleken worden?
3. Welke factoren beïnvloeden het ziekteverzuim?
4. Welke norm kan gehanteerd worden om het ziekteverzuim te beheersen?
Allereerst is het voor het onderzoek van belang om een beeld te vormen van het ziekteverzuim bij Schiphol Group. Dat betekent dat men inzicht verkrijgt in de kenmerken van het verzuim. Deze kenmerken zijn de gemiddelde leeftijd, het geslacht en het functieniveau binnen de afdeling en of businessunit, maar ook de gemiddelde duur en frequentie van het ziekteverzuim.
Ten tweede is het noodzakelijk de hoogte van het ziekteverzuim van Schiphol Group te vergelijken met andere branches en bedrijven. Het geeft een globale indicatie of het ziekteverzuim bij Schiphol Group als hoog of laag beschouwd moet worden. Ook zal het cijfer vergeleken worden met cijfers van voorgaande jaren en de Verbaannorm. Verbaan hanteert een praktische benadering voor de beheersing van het ziekteverzuim. Bij het indexeren hanteert Verbaan de volgens hem belangrijkste verzuimvariabelen, de zogenoemde onbeïnvloedbare factoren; leeftijd en functieniveau. Omdat ziekteverzuim niet alleen afhankelijk is van deze onbeïnvloedbare factoren, is het, voor een werkbare norm, van belang ook de beïnvloedbare factoren ook in kaart te brengen.
Om de beïnvloedbare factoren in kaart te brengen wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van het geïntegreerd denkkader. Dit model bestaat uit twee componenten; belasting en belastbaarheid. De belasting heet in dit model de werkbelasting of stressoren en de belastbaarheid wordt het verwerkingsvermogen genoemd. Naast deze twee componenten besteedt het model ook aandacht aan de verzuimdrempel en de hervattingdrempel. De verzuimdrempel is onderverdeeld in de verzuimnoodzaak, verzuimmogelijkheid- en gelegenheid. Dezelfde onderverdeling is ook te maken wanneer het gaat om werkhervatting, alleen nu de andere kant op gericht.
Een van de belangrijkste conclusies uit het onderzoek is dat de werknemers plezier in hun werk hebben. Ze vinden het werk leuk, hebben goede relaties met hun collega’s en vinden Schiphol een
“mooi” bedrijf om voor te werken. Het werk is afwisselend genoeg en bevat voldoende groeimogelijkheden. Op sommige afdelingen echter is er sprake van routinematig werk en/of een hoge werkdruk. Vooral als dit het geval is dan is er sprake van een hoge lichamelijke en geestelijke belasting. Deze belasting zorgt voor een hoge herstelbehoefte. Deze belasting wordt verder vergroot indien op de afdeling een medewerker ziek wordt. Door toenemende druk en ziekte, zullen andere medewerkers harder moeten werken. Wanneer dit een lange periode bekleedt of het komt frequent voor, dan kan dit leiden tot demotivatie en onvrede. Dit kan vervolgens weer leiden tot ziekte.
Een tweede belangrijke conclusie is dat veel werknemers het idee hebben dat hun direct en indirect leidinggevende (directie) niet betrokken zijn bij de werkvloer. Er wordt weinig naar de medewerkers geluisterd en de leidinggevenden hebben weinig kennis van zaken betreffende de werkzaamheden op de werkvloer. Ook merken de medewerkers weinig betrokkenheid op het gebied van persoonlijke aandacht. Dit alles kan leiden tot onduidelijkheid over verwachtingen en tot demotivatie, wat weer kan leiden tot ziekte.
Daarnaast hebben medewerkers het gevoel dat ze te weinig kunnen participeren bij beslissingen. De medewerkers hebben het idee dat alles op hoog niveau wordt bepaald, zodat nauwelijks inbreng mogelijk is. Er worden binnen de afdelingen regelmatig werkgroepjes opgezet waar medewerkers hun ideeën ten tafel kunnen brengen. Meerdermalen komt naar voren dat de door hen gecreëerde output in de la verdwijnt. Dit kan leiden tot demotivatie, wat dan weer kan resulteren in ziekte.
Tenslotte worden enkele procedures op het gebied van afwezigheidregistratie niet opgevolgd. Dit kan leiden tot verlaging van de verzuimdrempel en verhoging van de hervattingdrempel. Aandacht voor afwezigheidregistratie, door middel van nabellen en het bijhouden van de meldingsfrequentie, vergroot de kans dat werknemers zich minder snel ziek melden. Tevens wordt de hervattingdrempel verlaagd, zodat een medewerker eerder op werk verschijnt. Tenslotte kan de manager, door met een frequent en opvallend zieke werknemer een gesprek te voeren, inzicht krijgen in eventuele (andere) factoren van het verzuim.
Nadat de beïnvloedbare en onbeïnvloedbare oorzaken van het verzuim zijn geanalyseerd, de ziekteverzuimcijfers zijn vergeleken met de Verbaannorm, branchegerelateerde bedrijven en de cijfers van voorgaande jaren kan er geconcludeerd worden dat het niet mogelijk is om een werkbare norm op te stellen. Er kan beter gesproken worden over een streefgetal in plaats van een norm. Ziekteverzuim is namelijk een subjectief ingewikkeld verschijnsel dat niet met een rigide norm benaderd moet worden.
Algemeen is het Schiphol Group aan te raden om, aan de hand van de oorzaken van het ziekteverzuim, een strategisch ziekteverzuimbeleid te ontwikkelen. Aan de hand van dit beleid kan vervolgens gekeken worden naar een reëel streefcijfer.
Inleiding
In deze scriptie wordt verslag gedaan van het onderzoek naar de oorzaken van het ziekteverzuim binnen Schiphol Group.
Ziekteverzuim is een complex maatschappelijk verschijnsel, waarop veel factoren van invloed zijn.
Simpele en snelle oplossingen zijn dan ook zelden voorhanden. Wel is, door wetenschappelijk onderzoek en praktijkervaring, middels meer inzicht in het ziekteverzuim verworven.
Het ziekteverzuim heeft grote consequenties voor bedrijven. Ten eerste komt ziekteverzuim bijna altijd onverwacht. Collega’s moeten hierdoor vaak werk opvangen, iets wat de werkdruk in vrijwel alle gevallen verhoogt. Dit kan leiden tot daling van de motivatie en productiviteit. Ten tweede zijn aan ziekteverzuim hoge kosten verbonden. Het loon en tevens de kosten voor vervanging moeten worden doorbetaald.
Hiernaast is uit onderzoek (FORUM, VNO/NCW;1994) gebleken dat afwezigheid van meer dan zes weken van het werk door ziekte risicovol is. Het vermindert namelijk de kans om terug te keren naar de werkplek. Los van de kwaal blijken er allerlei processen op te treden, waardoor de drempel steeds hoger wordt om op het werk terug te keren. Het is dus voor zowel werkgever als werknemer van belang het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden en dan in ieder geval te voorkomen dat de betreffende werknemer blijvend arbeidsongeschikt raakt. Ziekteverzuimbeheersing is dus een noodzakelijke voorwaarde voor een optimale bedrijfsvoering.
Omdat het werk bij Schiphol arbeidsintensief is, is Schiphol om die reden geïnteresseerd in het verschijnsel ziekteverzuim. Het ziekteverzuim cijfer ligt momenteel hoger dan het landelijke gemiddelde en een hoog ziekteverzuim heeft negatieve consequenties voor de kosten en de productiviteit.
Om het ziekteverzuim in de toekomst te kunnen besturen dan wel beheersen wil Schiphol Group een ziekteverzuimnorm formuleren. Aangezien Schiphol een uniek bedrijf is en daardoor moeilijk te vergelijken is met andere bedrijven, is het zonder meer overnemen van een ziekteverzuimnorm onmogelijk en wil Schiphol een eigen normering ontwikkelen. Daarbij dringt zich meteen de vraag op wanneer men kan spreken van een werkbare norm? Een norm is per definitie subjectief. Dit omdat een norm gebaseerd is op keuzes van hen die de norm definiëren. De keuze uit de hoeveelheid factoren die het ziekteverzuim bepalen is namelijk van grote invloed op de formulering van de norm. Uit de literatuur blijkt dat niet iedereen dezelfde keuze hanteert waardoor er sprake is van subjectiviteit. Dit neemt niet weg dat door het zo volledig mogelijk in kaart brengen van bepalende factoren, gerelateerd aan de organisatie, er een eerste begin is van een werkbare norm.
Door de norm statistisch te definiëren wordt de norm iets objectiever. Door vervolgens gebruik te maken van duidelijke definities van groepen en deze te koppelen aan de statistische gegevens wordt de objectiviteit verder vergroot. Het resultaat is hierdoor alleen afhankelijk van de gedefinieerde groep.
Nu is er sprake van een werkbare norm.
Een goed voorbeeld van een werkbare norm is de Verbaannorm (Verbaan 1991). Verbaan berekent in zijn norm enkel de gekozen onbeïnvloedbare variabelen leeftijd en functieniveau en berekent middels deze variabelen een standaard norm. Ziekteverzuim heeft echter niet alleen met leeftijd en functieniveau te maken, maar wordt met name beïnvloed door andere factoren. Daarom zijn die factoren ook noodzakelijk bij het opstellen van een werkbare norm. Pas wanneer deze oorzaken in kaart zijn gebracht, kan er mogelijk, in combinatie met de Verbaannorm, ziekteverzuimcijfers van andere bedrijven en cijfers van voorgaande jaren, een norm worden opgesteld die bijdraagt aan het beheersen van het ziekteverzuim.
De scriptie is als volgt opgebouwd: Allereerst zal in hoofdstuk 1 een beschrijving van het bedrijf Schiphol worden gegeven. Vervolgens zal in hoofdstuk 2 de probleemstelling worden verwerkt. In hoofdstuk 3 zal worden toegelicht hoe de opzet van het onderzoek eruit ziet. In het daaropvolgende hoofdstuk 4 zal het theoretisch kader uiteen worden gezet. In hoofdstuk 5 zullen de resultaten van het bureauonderzoek worden beschreven en vervolgens zullen in hoofdstuk 6 de oorzaken van het ziekteverzuim worden behandeld. De probleemstelling zal, door middel van de deelvragen, in hoofdstuk 7 worden beantwoord. Aanbevelingen zullen worden geformuleerd in hoofdstuk 8.
Tenslotte zal in hoofdstuk 9 de evaluatie van het onderzoek worden beschreven.
Hoofdstuk 1. Schiphol Group
Daar de normering van het ziekteverzuim nauw gerelateerd is aan het bedrijf, wordt in dit hoofdstuk de uniekheid van Schiphol beschreven.
1.1 Bedrijf Schiphol
Schiphol Group is sinds 1958 een vennootschap waarvan de aandelen in handen zijn van de staat der Nederlanden (75,8%), de gemeente Amsterdam (21,8%) en de gemeente Rotterdam (2,4%). Schiphol Group vindt haar oorsprong en bestaansrecht in de functie van luchthaven autoriteit. De laatste decennia heeft het zich ontwikkeld tot een commerciële onderneming die zich richt op de extra’s die de luchthaven heeft op het gebied van retail (winkels, horeca), reclame, parkeren en ontroerend goed.
Het succesvol integreren van alle luchtvaartgerelateerde activiteiten, welke goed op de omgeving aansluiten, beschouwd Schiphol Group als haar kernactiviteit.
Hoewel Schiphol Group een staatsbedrijf is, opereert het al jaren als een Naamloze Vennootschap. De invloed van de staat als aandeelhouder is beperkt. De onderneming wordt niet door de staat gesubsidieerd, maar betaalt al haar investeringen met eigen middelen of middels leningen bij financiële instellingen.
In 2001 werd er door Schiphol Group een omzet behaald van ongeveer 700 miljoen euro. Ongeveer de helft van deze omzet werd gerealiseerd door luchthavengelden. Daarnaast verwierf Schiphol Group haar inkomsten uit commerciële activiteiten, vastgoed en deelnemingen (Jaarverslag 2001).
1.2 Airport City
Tijdens de reorganisatie in 1999 is het Airportcity concept gelanceerd en is Schiphol Group een exploitant van luchthavens geworden die zich richt op het creëren en ontwikkelen van AirportCities.
De onderneming streeft ernaar om op die manier uit te groeien naar een toonaangevende, internationale luchthavenonderneming.
Het visitekaartje is Schiphol Airport Amsterdam, waar de ontwikkeling en realisatie van het Airportcity-concept het verst is gevorderd. De hier opgebouwde deskundigheid en ervaring worden gebruikt om de formule ook op andere, internationale, luchthavens toe te passen (Jaarverslag 2001).
1.3 Missie en Strategie Schiphol Group
In het jaarverslag wordt de missie en daaruit volgende strategie als volgt verwoordt:
Missie van Schiphol Group
Schiphol Group ontwikkelt AirpoirtCities ten behoeve van duurzame waardecreatie voor haar stakeholders. Zij doet dat door luchthavens te ontwikkelen op basis van een doordacht en vanuit de bezoeker gedreven perspectief, die ervan uit gaat dat een luchthaven niet alleen een vlekkeloze tussenstop moet zijn in het reisproces, maar tevens een plaats is waar de bezoeker een unieke ervaring moet worden aangeboden.
De speerpunten van de hieruit volgende strategie zijn:
• Het aanbieden van diensten van hoge kwaliteit tegen concurrerende prijzen;
• Het versterken van (internationale) reputatie en toonaangevende positie van Schiphol Group door het merk Schiphol verder te ontwikkelen en te exploiteren;
• Het scheppen van een stimulerende werkomgeving;
• Het genereren van financiële slagkracht.
Om deze strategie te verwezenlijken was een aanpassing van de structuur noodzakelijk. In 1999 is er een reorganisatie uitgevoerd met als doel de organisatie te veranderen van een facilitair bedrijf naar een onderneming met als kernactiviteit commerciële dienstverlening. De organisatie moest hiervoor de bedrijfsprocessen dichter bij de markt laten plaatsvinden. Er werden daarom businessunits gecreëerd en het aantal centrale afdelingen werd verminderd. Zoals beschreven is Schiphol Group dynamische organisatie waarin wordt gestreefd naar optimalisering van de hierboven beschreven strategie. Om dit te bereiken is, naast een aanpassing van de structuur, het van essentieel belang dat het personeel gemotiveerd is mee te werken aan deze ontwikkeling en betrokken voelt bij de dynamiek van deze organisatie. Ziekteverzuim kan deze ontwikkeling belemmeren. Beheersing van het ziekteverzuim is in deze context dan ook een belangrijk aspect.
De Businessunits van Schiphol Group
Figuur 1. Businessunits van Schiphol Group
Schiphol Group bestaat uit 1980 medewerkers, welke verspreid zijn over vier strategische businessunits, een aantal supportunits en een aantal overige dochters. De strategische businessunits betreffen airlines, passengers, Real Estate en retail. Naast deze strategische business units zijn er drie supportunits, namelijk Schiphol Support Services (Triple-S), ICT en Schiphol project management, die zorg draagt voor het projectmanagement op locatie Schiphol. Tevens heeft Schiphol Group belangen in de regionale luchthavens Lelystad, Rotterdam en Eindhoven. Deze vallen onder domestic airports. Deze vormen samen Amsterdam Airport Schiphol, zoals deze op de locatie Schiphol is gevestigd (Jaarverslag 2001).
Binnen dit onderzoek richt ik mij op de medewerkers van de businessunits Triple-S, Airlines, en Real Estate. Hieronder wordt een beschrijving gegeven van deze businesunits
Board of Management
Corportate Staff Domestic
Airports
Amsterdam Airport Schiphol
PRO ICT
SI PAX Retail Airlines Real Estate
SSS
• De ondersteunende businessunit Triple-S is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van Schiphol Support Services. In totaal stuurt zij 285 medewerkers aan. De General Manager wordt ondersteund door een Managementassistent, een Communicatiemanager en een afdeling Inkoop.
Binnen Triple-S richt ik mij op de afdeling Facilitaire Dienst (FD). Hier werken ongeveer 60 werknemers, allemaal in dagdienst. De functies variëren van werkzaamheden aan de balie, in het magazijn, telefoonwerkzaamheden en werkzaamheden in de copyprint en postkamer. Het grootste gedeelte is niet leidinggevend, een klein deel functioneel leidinggevend.
• De operationele businessunit Airlines is verantwoordelijk voor de dienstverlening aan luchtvaartmaatschappijen op Schiphol, waaronder de gate-planning, capaciteitsplanning, het technisch beheer van platformen en landingsbanen en de calamiteitenbestrijding. Tevens is de Business Unit Airlines verantwoordelijk voor geluids- milieu- en veiligheidsmanagement. In totaal zijn er ca. 500 mensen werkzaam. Binnen Airlines richt ik mij op de afdeling U&T. Hier werken ongeveer 80 werknemers waarvan 90% in continu dienst en 10% in dagdienst. Binnen de afdeling U&T zijn er vijf teams waaronder de functies Authority officers, Apron officers, vogelverjagers, havenmeesters en teamleiders. Het grootste gedeelte is niet leidinggevend en een klein deel functioneel leidinggevend.
• De Commerciële businessunit Schiphol Real Estate (SRE is een 100% dochter van de Schiphol Group, die zich bezighoudt met ontwikkeling, beheer en exploitatie van en belegging in vastgoed op en nabij Amsterdam Airport Schiphol en andere luchthavens in binnen- en buitenland. De expertise en ervaring op vastgoedgebied heeft SRE reeds toegepast op luchthavens in Eindhoven, Lelystad, Rotterdam, Hongkong Malpensa en Brisbane.
Binnen SRE werken ongeveer 60 werknemers, allemaal in dagdienst. Het grootste gedeelte van de businessunit bestaat uit niet leidinggevenden. Een kleiner deel is functioneel leidinggevend.
Hoofdstuk 2. Probleemstelling
In dit hoofdstuk zal de probleemstelling van het onderzoek worden behandeld.
2.1 Aanleiding van het onderzoek
Het ziekteverzuim bij Schiphol Group ligt al enige tijd boven het landelijk niveau (6,6% bij Schiphol volgens sociaal jaarverslag 2001, 6% landelijk volgens het CBS in 2001). Dit baart het management zorgen, aangezien ziekteverzuim gepaard gaat met hoge kosten en dit negatieve consequenties heeft voor de kwaliteit van het proces en product. Het werkproces kan door hoog ziekteverzuim vertraagd worden en het eindproduct kan, door een tekort aan medewerkers, kwaliteitsvermindering veroorzaken. Tevens leidt ziekteverzuim tot verhoging van de werkdruk, waardoor de kans bestaat dat ziekteverzuim terechtkomt in een neerwaartse spiraal. De directie van Schiphol acht het daarom noodzakelijk het ziekteverzuim te beheersen.
Op dit moment wordt het ziekteverzuimcijfer van Schiphol vergeleken met het landelijk niveau. Maar aangezien Schiphol een uniek bedrijf is en daardoor moeilijk te vergelijken is met andere bedrijven, is het zondermeer overnemen van een ziekteverzuimnorm onmogelijk.
Daarom wil Schiphol Group een ziekteverzuimnorm opstellen aan de hand waarvan de cijfers van het ziekteverzuim vergeleken kunnen worden om een adequate uitspraak te doen over de hoogte van het ziekteverzuim en deze in toekomst te kunnen beheersen.
2.2 Probleemstelling
De doelstelling en vraagstelling van dit onderzoek zijn als volgt geformuleerd:
Doelstelling
Het opstellen van een ziekteverzuimnormering om het ziekteverzuim te beheersen dan wel te besturen.
Vraagstelling
De vraagstelling is opgedeeld in een algemene vraag. Deze wordt vervolgens nader gespecificeerd in deelvragen.
A. De algemene vraag
Wat is een werkbare ziekteverzuimnorm?
Daarbij dringt zich meteen de vraag op wanneer men kan spreken van een werkbare norm? Om van een werkbare norm te kunnen spreken moet deze zoveel mogelijk objectieve elementen bevatten. Een voorbeeld van een dergelijke norm is de Verbaannorm. Verbaan hanteert een praktische benadering voor de beheersing van het ziekteverzuim. Bij het indexeren hanteert Verbaan, de volgens hem belangrijkste verzuimvariabelen, namelijk leeftijd en niveau (onbeïnvloedbare factoren). Het rekenmodel bestaat uit de vijf leeftijds- en functiecategorieën. Elke cel kent een verzuimniveau waarvan men mag aannemen dat dit in het algemeen het laagst haalbare is. De verzuimnorm kan berekend worden voor een bedrijf als geheel en bij voldoende grootte voor de verschillende bedrijfsonderdelen. Stel bijvoorbeeld dat een bedrijf of afdeling slechts medewerkers zou hebben in de leeftijdscategorie van 45- 54 jaar die werken op het laagst uitvoerende niveau. Dan kan men ervan uitgaan, dat het verzuim niet lager kan uitvallen dan 10% (aanname Verbaan). Het rekenmodel is ontwikkeld voor een industrieel bedrijf, waarin lichamelijke arbeid verricht wordt door de laagst gekwalificeerde medewerkers, met de bezettingsverhouding van 80/20 voor mannen en vrouwen. Met behoud van de eerder genoemde nuanceringen met betrekking tot de verschillen tussen personeelsgroepen, kan er gesteld worden dat verandering van deze verhoudingen invloed hebben op de minimum verzuimnormen. Voor bijvoorbeeld ziekenhuizen, waarbij lichamelijk werk verricht
wordt door hoger gekwalificeerd personeel en met relatief meer vrouwen, zal het model enigermate aangepast moeten worden. Het model is dus niet meer en niet minder dan een globale oriëntatie (Verbaan 1991).
Het ziekteverzuim bestaat echter niet alleen uit leeftijd en functieniveau, maar wordt met name beïnvloed door de zogenaamde beïnvloedbare factoren. Voor een formuleren van een werkbare norm is het dus noodzakelijk zowel de beïnvloedbare als de onbeïnvloedbare factoren in kaart te brengen.
Tevens is het, ondanks de moeilijkheid, belangrijk om het ziekteverzuim met andere bedrijven te vergelijken, omdat dit een globale indicatie geeft van het verzuim. Door tevens de actuele verzuimcijfers te vergelijken met voorgaande cijfers wordt er een duidelijk beeld gegeven of de cijfers gestegen, gedaald of gelijk zijn gebleven. Pas wanneer de benchmarking, de vergelijking met cijfers van voorgaande jaren en de oorzaken, en de Verbaannorm, in kaart zijn gebracht kan er mogelijk een antwoord op de vraagstelling worden gegeven.
B. Deelvragen
Voor het onderzoek is het belangrijk om een beeld te vormen over het ziekteverzuim bij Schiphol Group. Dat betekent allereerst dat men kennis heeft van de kenmerken van het verzuim. Deze kenmerken zijn de gemiddelde leeftijd, geslacht en functieniveau binnen de afdeling en of businessunit. In de literatuur wordt tevens onderscheid gemaakt in duur en frequentie. Leeftijd, geslacht en functieniveau zijn persoonsgebonden factoren en bepalen voor een groot deel het ziekteverzuim en zijn voor een groot deel onbeïnvloedbaar. Hoe ouder de medewerker en hoe lager het functieniveau, hoe hoger het ziekteverzuim. Tevens blijkt uit de literatuur dat vrouwen eerder ziek zijn dan hun mannelijke collega’s. De duur van het verzuim zal ook langer zijn, naarmate de medewerker ouder is (Smulders en Op de Weegh; 1995) (zie ook hoofdstuk 4.).
Bedrijfsgebonden factoren kunnen echter wel beïnvloed worden. Een werknemer zal zich bijvoorbeeld meer inzetten naarmate de arbeidsomstandigheden beter zijn (zie ook hoofdstuk 4.). Daar ziekteverzuim afhankelijk is van beïnvloedbare en onbeïnvloedbare factoren, is het van belang beide factoren in kaart te brengen voor een werkbare norm.
Ondanks, zoals in paragraaf 2.1 is beschreven, de moeilijkheid om het ziekteverzuim cijfer te vergelijken met het landelijke gemiddelde is het wel van belang het cijfer van Schiphol Group te vergelijken met het landelijke gemiddelde en soortgelijke bedrijven. Deze benchmarking kan echter niet worden gebruikt als maatstaf, maar als indicatie in het geheel. Voor een optimale vergelijking is het van belang de ziekteverzuimcijfers van Schiphol Group ook te vergelijken met voorgaande jaren.
Beide geven Schiphol Group een indicatie of het cijfer nou hoog of laag, gestegen of gedaald is.
De volgende deelvragen zijn gedefinieerd:
1. Wat zijn de kenmerken van het ziekteverzuim in verschillende afdelingen en of businessunits bij Schiphol Group?
2. Met welke branches, bedrijven en middelen kan het ziekteverzuimcijfer vergeleken worden?
3. Welke factoren beïnvloeden het ziekteverzuim?
4. Welke norm kan gehanteerd worden om het ziekteverzuim te beheersen?
Afbakening van het onderzoek
Om een antwoord te kunnen geven op de probleemstelling is het noodzakelijk om het onderzoeksterrein af te bakenen. Hieronder zullen de grenzen worden aangeven waarbinnen het onderzoek zal plaatsvinden.
• Het onderzoek richt zich op drie verschillende bedrijfsonderdelen namelijk; ondersteunend, operationeel en commerciële businessunits, omdat verschillende businessunits een breder inzicht kan verschaffen in oorzaken van het ziekteverzuim (uitwerking; zie hoofdstuk 1);
• Het onderzoek richt zich op de afdelingen waar tussen de 80 en de 100 werknemers werkzaam zijn, omdat beneden die grens de gegevens minder betrouwbaar worden;
• Het onderzoek zich zal zich richten op de gegevens uit het jaar 1999 tot en met 2001, omdat, voor 1999, door de reorganisatie, geen gegevens beschikbaar zijn en de gegevens van 2002 nog niet zijn verwerkt;
• Het onderzoek zal zich richten op werk- en waar mogelijk op privé gerelateerde risicofactoren.
Hoofdstuk 3. Onderzoeksopzet
In dit hoofdstuk zal de opzet van het onderzoek worden gegeven. Allereerst beschrijf ik het type onderzoek en hoe het onderzoek tot stand komt. Vervolgens zal de dataverwerking aan bod komen.
3.1 Type onderzoek
Dit onderzoek heeft tot doel de oorzaken van het ziekteverzuim te achterhalen om daarmee een ziekteverzuimnorm op te stellen voor Schiphol Group. Uit voorgaande onderzoeken over de oorzaken van ziekteverzuim heb ik enigszins inzicht gekregen in de achterliggende oorzaken. Mijn onderzoek kan dus gezien worden als een toetsend onderzoek. Tevens kan hier gesproken worden over een exploratief onderzoek. In dit onderzoek moet er namelijk een norm geformuleerd worden en in de theorie zijn hier geen hypothese van voorhanden. Via een exploratief onderzoek wil ik dus antwoord krijgen op mijn open vragen die geformuleerd zijn in de probleemstelling. Ik zal hier op zoek moeten gaan naar mogelijke samenhangen (Baarda en De Goede; 1995).
3.2 Methode
De methode, die bij dit onderzoek gehanteerd wordt bestaat uit een tweetal stappen, namelijk;
bureauonderzoek en veldonderzoek. Het bureauonderzoek zal bestaan uit een ziekteverzuimanalyse en het vergelijken van cijfers en middels een veldonderzoek kunnen de oorzaken van het ziekteverzuim in kaart worden gebracht. Hieronder zal per onderdeel de methode uitgebreid beschreven worden.
3.2.1 Ziekteverzuimanalyse
Om antwoord te geven op de vraagstelling zal ik allereerst een literatuuronderzoek doen naar het fenomeen ziekteverzuim met het doel meer inzicht te verkrijgen in het verschijnsel ziekteverzuim binnen de organisatie.
Vervolgens zal ik aan de hand van PersoneelsRegistratieProgramma (SPIN) de verkregen verzuimcijfers analyseren en deze onderverdelen in groepen en categorieën van bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en functieniveau. Dit zijn namelijk onbeïnvloedbare factoren die mede het verzuim beïnvloeden. In mijn onderzoek maak ik gebruik van registratiegegevens over de jaren 1999, 2000 en 2001.
3.2.2 Cijfers vergelijken
Uit de ziekteverzuimanalyse zal worden afgelezen hoe de ziekteverzuimcijfers per afdeling of businessunit eruit zien. De cijfers kunnen nu vergeleken worden met het landelijk gemiddelde (CBS).
Het ziekteverzuimcijfer van Schiphol Group vergelijken met het landelijk gemiddelde is, zoals gezegd niet nauwkeurig. Beter is het cijfer daarnaast te vergelijken met cijfers van een meest vergelijkbaar bedrijf. Om die reden worden de cijfers vergeleken met het Havenbedrijf Amsterdam.
Aangezien Schiphol een uniek bedrijf is en dus bovenstaande vergelijking meer een indicatie is, worden de ziekteverzuimcijfers van Schiphol Group tevens vergeleken met voorgaande jaren. De uitkomst van de verschillende vergelijkingen geeft een indicatie of het cijfer hoog, laag gestegen of gedaald is. Tenslotte wordt het ziekteverzuimcijfer vergeleken met de Verbaannorm. (zie ook hoofdstuk 2.)
Dit model van Verbaan wordt als eerste aanzet gebruikt om een norm te berekenen die gebaseerd is op de onbeïnvloedbare factoren; leeftijd en functieniveau. Ziekteverzuim heeft, zoals eerder beschreven, echter niet alleen met leeftijd en functieniveau te maken, maar wordt met name beïnvloed door andere factoren. Dus na de methode van Verbaan, is de volgende stap in mijn onderzoek de beïnvloedbare factoren van het ziekteverzuim te achterhalen. Deze zullen van invloed zijn op de Verbaannorm, waardoor de reeds verkregen norm naar boven of naar beneden zal worden bijgesteld.
3.2.3 Oorzaken van het ziekteverzuim
Uit de literatuur blijkt dat de beleving van het werk door de werknemer een belangrijke factor is die het ziekteverzuim beïnvloedt. Om die reden is het van belang om de ervaring van de werknemers op de arbeidssituatie te onderzoeken. Dit wordt gedaan middels een Surveyonderzoek. Bij een
Surveyonderzoek worden de gegevens verzameld via een vorm van interviewen en of observeren.
Veelal wordt er voor een Surveyonderzoek een steekproef getrokken uit een omschreven grotere populatie en gaat het om één meting op één bepaald moment of in één bepaalde periode.
In dit onderzoek wordt er gebruik gemaakt van een ongestructureerde interviewvorm, omdat van te voren niet precies vast staat welke informatie de geïnterviewde medewerker zal geven. Wel begin ik voor de interviews niet blanco en zal er een lijst van aandachtpunten als leidraad worden gebruikt.
Waar mogelijk zal het gedrag van de medewerker geobserveerd worden (Baarda en De Goede; 1995).
Om de beïnvloedbare factoren van het ziekteverzuim te achterhalen wordt allereerst de bedrijfsarts (Arbo-dienst) geïnterviewd, omdat hij inzicht heeft in de ziektes die gerelateerd zijn aan het werk. Via het contact met de bedrijfsarts kon echter ook de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en de Periodiek Arbeids- en Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) geanalyseerd worden.
Daarnaast worden, om inzicht te verkrijgen in de beleving van de medewerkers en de oorzaken van het ziekteverzuim op te sporen, interviews afgenomen. Bij de afdeling FD zijn 15 medewerkers geïnterviewd te weten één afdelingsmanager, één P&O manager, drie teamleiders en tien werknemers.
Bij de afdeling U&T zijn 14 medewerkers geïnterviewd waaronder één afdelingsmanager, één P&O manager en dertien werknemers. Bij de businessunit Real Estate zijn 8 medewerkers geïnterviewd waaronder één P&O manager en zeven werknemers. Ik heb bewust gekozen gebruik te maken van een steekproef om tot de selectie van medewerkers te komen die door mij geïnterviewd zijn. Dit om de verhouding tussen zieke en gezonde medewerkers zoveel mogelijk overeen te laten komen met de werkelijke situatie binnen Schiphol Group. Tenslotte zal aanvullend inzicht worden verkregen in de oorzaken van het verzuim door personeelsonderzoeken te analyseren. De personeelsonderzoeken, gehouden onder alle medewerkers van Schiphol, hadden in 1999 een respons van 64%, in 2000 een respons van 64% en in 2001 een respons van 69%.
3.4 Verwerking data
De data uit het personeelsregistratieprogramma SPIN (3.2.1 ziekteverzuimanalyse) zullen verwerkt worden door middel van het programma Excel. Het voordeel hiervan was dat de gegevens makkelijk aan elkaar gekoppeld kunnen worden. De gegevens van de ongestructureerde interviews met de bedrijfsarts, managers en medewerkers en de resultaten van PAGO en Risico Inventarisatie en Evaluatie worden in het programma Word verwerkt. De personeelsonderzoeken zijn verwerkt in SPSS.
Hoofdstuk 4. Theoretisch kader
De theorie die gebruikt wordt, omtrent het begrip ziekteverzuim, zal in dit hoofdstuk uiteengezet worden.
4.1 Definitie ziekteverzuim
Ziekteverzuim is geen eenduidig begrip. Er zijn dan ook verschillende definities van ziekteverzuim in omloop, waardoor bepaalde categorieën van verzuimers wel in de ene, maar niet in de andere definitie vallen. De definitie die ik gebruik voor ziekteverzuim kan is: afwezigheid van het werk met een beroep op de loonbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte.
Hierin is bepaald dat de werknemer alleen een uitkering krijgt als er sprake is van ziekte of gebrek waardoor het eigen werk niet verricht kan worden (Smulders en Op de Weegh;1995).
Er bestaan ook gevallen waarin een werknemer niet redelijkerwijs zijn werk kan doen zonder dat dit onder het begrip “ziekte” valt. Een voorbeeld dat hierbij genoemd kan worden is ziekteverlof door conflicten in zowel de werksituatie als privé. Wat tegenwoordig dus onder het begrip ziekte valt, is niet altijd een objectief symptoom van objectieve aandoeningen (Smulders en Op de Weegh; 1995).
Voor mijn onderzoek hanteer ik voor het begrip ziekteverzuim de definitie “afwezigheid van het werk met een beroep op de loonbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte”. Ik hanteer voor het onderzoek zowel de verzuimcijfers inclusief als exclusief zwangerschappen. Inclusief, aangezien zwangerschappen vaak meegenomen worden in het ziekteverzuimcijfer. Exclusief, omdat tegenwoordig zwangerschapverlof onder de aparte wet Arbeid en Zorg valt en zwangere vrouwen dus niet ziek zijn.
4.2 Oorzaken van het ziekteverzuim
Iedereen is wel eens ziek. De gemiddelde Nederlander verzuimt ruim drie keer in de twee jaar. Maar hoe komt het dat in het ene bedrijf veel meer wordt verzuimd dan in het andere bedrijf en dat de hoogte in de afgelopen jaren zoveel varieerde. Het staat vast dat de gezondheid van de gemiddelde werknemer niet is verslechterd, maar eerder verbetert (Smulders en Op de Weegh;1995). Verklaringen dienen gezocht te worden in factoren die van invloed zijn op de werkbelasting, het verwerkingsvermogen en de verzuimdrempel. Het gaat hier om maatschappelijke factoren, persoonsgebonden factoren en bedrijfsgebonden factoren (Sociaal medisch begeleiding, FNV, AWV;
1994).
A. Maatschappelijke factoren
Maatschappelijke factoren hebben betrekking op alle bedrijven en op alle werknemers. Binnen deze factoren zijn de belangrijkste:
• Macro-economische ontwikkelingen, zoals werkgelegenheid, recessie etc;
• Sociaal- culturele invloeden, bijvoorbeeld de houding ten opzichte van arbeid;
• De organisatie van de gezondheidszorg; gebrekkige coördinatie en controle, de wachttijden;
• De wetten en regelingen, als ook de uitvoering van de sociale zekerheid
Werknemers op een krappe arbeidsmarkt ervaren meer werkdruk, door een tekort aan arbeidskrachten.
Dit kan negatieve consequenties op het ziekteverzuim hebben. Anders gesteld kunnen werknemers op een krappe arbeidsmarkt minder bang zijn om hun baan te verliezen waardoor ze zich gemakkelijker ziek melden. Dit heeft toch weinig consequenties. Hun baas kan immers moeilijk aan personeel komen. Wanneer de conjunctuur terugloopt, gaan werknemers beter op hun tellen passen. Ze hebben het gevoel dat hun baan eerder op de tocht staat (Sociaal medisch begeleiding, FNV, AWV;1994).
Een soortgelijk verschijnsel doet zich voor bij reorganisaties. Vlak voor en tijdens het saneren loopt het verzuim sterk terug. Werknemers zijn bang dat veelvuldige afwezigheid in hun nadeel werkt bij
het besluit wie er moet verdwijnen. Als de reorganisatie achter de rug is, stijgt het verzuim naar het oude niveau (FORUM, VNO/ NCW;1994).
Deze menselijke neigingen zijn het minst te beïnvloeden. Zelfs vanuit de landelijke politiek lukt dit maar ten dele en dan nog in hoofdzaak door de invloed van wetten. Het wetskoppel TZ/ ARBO geeft wel wat meer speelruimte voor bedrijven of bedrijfstakken, bijvoorbeeld op het terrein van controle en arbeidsvoorwaardelijke stimulansen. Op dit terrein bestaat echter nog maar weinig onderzoeksmatige ervaring. Uit de voorhanden zijnde onderzoeken, blijkt dat bijvoorbeeld wachtdagen wel leiden tot een lagere verzuimfrequentie, maar ook tot een langere duur, resulterend in een hoog ziekteverzuim. Een intensievere controle blijkt zowel te kunnen leiden tot forse verzuimstijgingen als verzuimdalingen.
Mindere controle laat eveneens wisselende uitkomsten zien. Het beste resultaat zou nog te verwachten zijn van selectief toegepaste snelle en strenge controle bij opvallend hoog, onverklaard verzuim (Sociaal medisch begeleiding, FNV, AWV; 1994).
Arbeidsvoorwaardelijke stimulansen (verzuimprikkels) leiden tot positieve effecten op het verzuim gedrag, mits het beleid goed is ingevoerd. Het effect is groter, met name op het werkproces:
• als de context voor de prikkels gunstig is (er is sprake van een hoog verzuim en een goed verzuimbeleid);
• bij individuele prikkels, bij een korte beoordelingsperiodes en, in de ogen van werknemers, rechtvaardige bonussen;
• bij invoering van een besluitvormingsproces dat gericht is op acceptatie van de prikkels.
Verzuimprikkels vormen echter een middel naast andere middelen. Het is vooral een belangrijk middel dat geschikt is om de aandacht voor het verzuim vast te houden. Het belangrijkste middel om het verzuim terug te dringen blijft een goed verzuimbeleid (Pilot- onderzoek TNO Arbeid, 2000).
B. Persoonsgebonden Factoren
Persoonsgebonden factoren zijn (ook) moeilijk te beïnvloeden aangezien ze niet worden bepaald door de organisatie, maar door wat de werknemer meebrengt. Het gaat hier om biologische factoren, persoonkenmerken en factoren vanuit de privé-sfeer. Met biologische factoren worden lichamelijke gesteldheid en de lichamelijke en geestelijke weerbaarheid van de persoon bedoeld. De belangrijkste persoonkenmerken, wat betreft het ziekteverzuim zijn:
• Leeftijd; hoe ouder, hoe minder vaak, maar wel langduriger ziek;
• Geslacht; vrouwen verzuimen vaker, maar korter dan mannen. Deze verschillen vallen weg na correctie op zwangerschap en functieniveau;
• Opleidingsniveau; hoe lager de scholingsgraad, hoe langer en vaker ziek;
• Gezondstoestand; in het algemeen geldt dat men langer en vaker ziek is naarmate de gezondstoestand slechter is. Bij chronisch zieken kan dit anders liggen vanwege hun vaak sterke motivatie om te willen werken;
• Leefsituatie; onderzoek laat nog weinig wetenschappelijke verantwoorde conclusies toe. Wel zou een ‘bepaalde’ leefsituaties, bijvoorbeeld één oudergezinnen, het ziekteverzuim kunnen bevorderen;
• Leefgewoonten; onderzoek laat nog weinig wetenschappelijke verantwoorde conclusies toe.
Wel zou veel en langdurig roken, overmatig alcoholgebruik en onregelmatig en veel of te weinig eten leiden tot meer verzuim. Het beslag van sportblessures op het totale uitkeringsbedrag wordt geschat op 2 á 3 procent. Daar staat weer een beter conditie tegenover.
Over de rol van bedrijfsfitness heerst nog onvoldoende duidelijkheid (Smulders en Op de Weegh 1995).
• Woon- werkverkeer; hoe groter de afstand, hoe langer de reistijd, des te frequenter het verzuim.
C. Bedrijfsgebonden factoren
Bedrijfsgebonden factoren verschillen per bedrijf en zijn ook door het bedrijf zelf beïnvloedbaar.
Binnen het bedrijf kunnen deze factoren variëren per organisatorische eenheid en per functie c.q.
werkplek. Uit onderzoek is gebleken dat deze bedrijfsfactoren een belangrijke invloed hebben op de hoogte van het ziekteverzuim (Smulders en Veerman; 1990).
Per organisatorische functie ontbreekt het aan een systematisch onderzoek opgezet uit een gemeenschappelijk erkend theoretisch kader. Niettemin leverden enkele onderzoeken uitgevoerd bij een groot aantal bedrijven bruikbare resultaten op (Sociaal medisch begeleiding, FNV, AWV; 1994).
Zo bleek een hoge automatiseringgraad van het productieproces te leiden tot meer verzuim, terwijl een lager verzuim verband hield met een minder hiërarchische organisatie en met een betere kwaliteit van het werk en intermenselijke verhoudingen. Meer aandacht voor de oudere werknemer bleek rendabel doordat de verzuimfrequentie lager werd. De verzuimduur van de oudere werknemer bleef daarentegen langer dan gemiddeld. De grootte van het bedrijf en de regio of plaats van vestiging daarentegen vertoonden geen duidelijk verband met verzuim.
Wordt er niet gekeken op organisatieniveau, maar kijkt men op afdelingsniveau, dan blijkt het ziekteverzuim toe te nemen door factoren als:
• Werk in een productieafdeling;
• Slechte samenwerking met andere afdelingen;
• Kwalitatief slechte input van grondstoffen, halffabrikaten en informatie;
• Routinematig werk;
• Over en onderbelasting;
• Weinig participatie bij afdelingsbeslissingen.
Een belangrijke reducerende factor voor duur en frequentie van het ziekteverzuim is sociale steun, zowel van de kant van directe chef en collega’s als van de organisatie als geheel.
Arbeidsomstandigheden hebben veel invloed op het ziekteverzuim. Zo blijken de volgende factoren een belangrijke invloed op de mate van ziekteverzuim te hebben:
• Fysiek en psychisch zwaar werk. Met name deze factor leidt tot vaker en hoger verzuim en tot een duidelijk verhoogd risico op WAO intree. Dat laatste wordt nog eens versterkt door geringe carrière mogelijkheden;
• Zowel een grote mate van zelfstandigheid als het werken in autonome groepen hebben een gunstige invloed op de mate van verzuim;
• Wat betreft extra belasting, overwerk en ploegendiensten is het effect op de mate van ziekteverzuim niet eenduidig. Dit is namelijk afhankelijk van de groepssamenstelling (bijvoorbeeld, veel of weinig onderlinge verschillen) en specifieke arbeidsomstandigheden bijvoorbeeld individueel werken of in teams);
• Functieniveau: hoe lager, des te vaker en langduriger het ziekteverzuim en hoe groter de kans op WAO intrede;
• Het aantal werkuren: fulltimers hebben gemiddeld een lager verzuim dan parttimers, tenzij het om weinig uren gaat, dan hebben parttimers juist een lager verzuim;
• Hoe meer dienstjaren des te lager de verzuimfrequentie.
De arbeidssituatie in een bedrijf wordt daarom vaak onderverdeeld in vier aspecten: arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Deze aspecten bepalen de arbeidsbelasting en de regelmogelijkheden. Hoe gunstiger de verschillende aspecten van de arbeidssituatie zijn binnen het bedrijf, des te lager het ziekteverzuim (Smulders en Op de Weegh, 1995). Een uitzondering hierop vormt de werkdruk; zowel overbelasting als onderbelasting verhoogt het ziekteverzuim.
4.3 Gedragscomponent van het ziekteverzuim
Uit voorgaande paragrafen bleek al dat ziekte niet hetzelfde hoeft te zijn als ziekteverzuim met een beroep op het loonbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte. Men kan ziek zijn zonder te verzuimen en verzuimen zonder ziek te zijn.In het laatste geval is er sprake van onterecht beroep op de loonbetalingverplichting van de werkgever. Bij een beschrijving van het ziekteverzuim wordt er vaak onderscheid gemaakt tussen wit, grijs en zwart verzuim.
Wit ziekteverzuim oftewel geoorloofd ziekteverzuim is objectief vast te stellen. Een persoon is ten gevolge van ziekte en/ of gebrek niet in staat zijn of haar werk uit te voeren. Dit verzuim kan geminimaliseerd worden door bijvoorbeeld het werk ‘gezonder’ te maken. Toch zal er altijd een deel van het witte verzuim niet te beïnvloeden zijn.
Zwart verzuim oftewel ongeoorloofd verzuim is een beroep op het ziekteverzuim doen, terwijl men duidelijk geen ziekte of gebrek heeft. Om het zwarte verzuim te beperken, zal het bedrijf strenge controles moeten uitvoeren en is een goede verzuimregistratie vereist.
Het grootste deel van verzuim is grijs verzuim: men meldt zich ziek op reële klachten zonder dat absoluut vaststaat dat er sprake is van ziekte waarmee men niet zou kunnen werken. Meestal is er sprake van een kleine aandoening en spelen andere factoren mee in de beslissing van de werknemer om zich ziek te melden. Om dit verzuim te minimaliseren doet een organisatie er goed aan het ziekteverzuimbeleid te integreren met het personeelsbeleid. Men kan dan beter voorzien in de behoeften van medewerkers.
Het komt ook voor dat werknemers ziek zijn maar niet verzuimen. Enerzijds zijn er zieken waarvan de ziekte geen belemmering vormt voor het werk. Anderzijds zijn er werknemers met klachten welke op den duur wel gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Als men niet op tijd ingrijpt, kan het leiden tot langdurige ziekte.Om te kunnen beoordelen met welk ziekteverzuim de organisatie te kampen heeft, zal er naar de omvang van het verzuim, de meldingsfrequentie en de duur van de ziekte gekeken moeten worden.
4.4 Het meten van ziekteverzuim
Voor zowel grote als voor kleine bedrijven is het zinvol om te beschikken over regelmatige, statistische informatie over ziekteverzuim. Bij Risico Inventarisatie en Evaluatie moet immers aandacht besteedt worden aan het verzuim en de mogelijke oorzaken daarvan gelegen in de arbeidsomstandigheden. Een eerste vereiste is daarom het ziekteverzuim uit te drukken in een maat, getal of percentage.
De verzuimfrequentie en de gemiddelde verzuimduur kan hierbij belangrijke inzichten opleveren (Philipsen;1969). Belangrijke maten om het verzuim te meten zijn dan ook:
• Het verzuimpercentage; het gemiddelde aantal verzuimdagen per persoon per kalenderjaar;
• De meldingsfrequentie; het gemiddeld aantal verzuimmeldingen per persoon per jaar gedeeld door het gemiddeld aantal werknemers in die periode;
• De gemiddelde duur per verzuimgeval; het aantal verzuimde kalenderdagen, van beëindigde gevallen in een periode, gedeeld door het totaal aantal beëindigde gevallen in diezelfde periode.
Beneden een bepaalde grens van het ziekteverzuim is het weinig zinvol om met statistieken te werken.
Een veel toegepaste vuistregel is dat cijfers welke op minder dan 25 werknemers betrekking hebben niet zinvol zijn, omdat deze teveel schommelingen kunnen vertonen op grond van toevallige omstandigheden. Dit geldt ook voor onderverdelingen (functie, afdeling leeftijd). Onderverdelingen in groepen van 25 of meer is daarentegen juist erg zinvol. Dan kan worden nagegaan of bepaald soort werk een bepaald soort verzuim met zich meebrengt (Sociaal medisch begeleiding, FNV, AWV;1994).
4.5 Theoretische modellen
In Nederland worden ter verklaring van het ziekteverzuim de volgende ziekteverzuimtheorieën gebruikt; het beslissingsmodel, het model arbeidsbelasting, het belasting- herstelmodel en het geïntegreerd denkkader (Smulders en Op de Weegh, 1995).
4.5.1. Het beslissingsmodel
Volgens dit model heeft het individu een zekere vrijheid omtrent het zich wel of niet ziek melden. De beslissing om zich bij bepaalde klachten ziek te melden, wordt beïnvloed door de verzuimdrempel. De hoogte van deze drempel hangt samen met de verzuimgelegenheid en de verzuimbehoefte. De verzuimgelegenheid wordt bepaald door regelingen en omstandigheden die min of meer los staan van het individu. Dit zijn de formele regelingen rond ziekteverzuim (zoals wachtdagen en het uitkeringspercentage), de controleprocedures, de verzuimcultuur binnen het bedrijf en de mate waarin men wordt gemist tijdens de ziekte. De verzuimbehoefte wordt bepaald door het gevoel van binding met het bedrijf. Hoe groter de verzuimgelegenheid en de verzuimbehoefte, hoe eerder men bij klachten geneigd zal zijn zich ziek te melden. Verzuimbepalende omstandigheden kunnen, mede op basis van de formuleringen van Philipsen als volgt worden aangeduid:
• De verzuimnoodzaak; wordt bepaald door heersende medische en maatschappelijke opvattingen met betrekking tot het feit of iemand bij een bepaalde aandoening wel of niet als ziek moet worden beschouwd. Philipsen noemt dit subjectieve verzuimnoodzaak.
• De verzuimbehoefte wil zeggen dat de gevoelens van de werknemer een grote rol spelen bij het al dan niet ziek melden. De situatie waarin men zit resulteert dan vaak in het gevoel dat men niet in staat is te werken.
• De verzuimgelegenheid; wordt bepaald door maatregelen die bij twijfelgevallen de beslissing van de werkgever kunnen beïnvloeden (controles).
• De verzuimmogelijkheid; wordt bepaald door financiële en sociale consequenties ten gevolge van het ziek zijn voor de werknemers en zijn of haar gezin. Hierbij valt te denken aan uitkeringen en sancties. De economische conjunctuur bepaald ook in sterke mate de hoogte van het verzuim (Smulders en Op de Weegh;1995).
4.5.2. Het model arbeidsbelasting/ Michigan model
In het model arbeidsbelasting wordt ziekteverzuim gezien als het gevolg van een verstoord evenwicht tussen belastbare factoren in een arbeidssituatie en de regelmogelijkheden en de verwerkingsvermogen (de belastbaarheid) van een individu (Van Dijk e.a;1990: De Vries-Griever, A. de en F. Steyvers, 2002). Belastende factoren kunnen gelegen zijn in de arbeidsinhoud, de arbeidsmiddelen, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. De regelmogelijkheden zijn de mogelijkheden die de werknemer heeft om zelf veranderingen aan te brengen in de belastende arbeidsfactoren. Het verwerkingsvermogen is een individuele eigenschap en is te omschrijven als het vermogen tot presteren en trotseren. Wanneer de belasting hoger is dan het verwerkingsvermogen en er onvoldoende regelmogelijkheden voor de werknemer zijn, kan dit leiden tot belastingsverschijnselen, zoals fysieke of mentale vermoeidheid.
Wanneer er geen volledig herstel optreedt voordat de volgende periode van belasting begint, kan dit op den duur leiden tot uitingen van overbelasting, zoals stress (Smulders en Op de Weegh;1995).
De relatie tussen belasting en stress is complex, aangezien er geen direct verband is tussen stressor en stressreactie. De subjectieve beoordeling van de situatie is bepalend voor het al dan niet ontstaan van stress. Psychosociale stresstheorieën gaan ervan uit dat stress reacties alleen optreden als de persoon de situatie als bedreigend ervaart. De mogelijkheden die de persoon denkt te hebben om de stressor het
hoofd te bieden (coping) spelen daarbij ook een rol. In het beoordelingsproces wordt een onderscheid gemaakt tussen de eerste en tweede taxatie van de situatie (Lazarus; 1966 Lazarus & Folkman; 1984:
De Vries-Griever, A. de en F. Steyvers). In de eerste taxatie wordt de ernst beoordeeld van het gevaar en de dreiging in de situatie. In de tweede taxatie wordt nagegaan of de eigen coping mogelijkheden voldoende zijn om de dreiging het hoofd te bieden. Coping heeft niet alleen betrekking op de capaciteiten van de persoon zelf, (kennis, vaardigheden en ervaring) maar ook op de beschikbare middelen, tijd en hulp van anderen (Gaillard;1996).
De meeste psychosociale stress onderzoeken zijn gebaseerd op het Michiganmodel van Kahn (Gaillard;1996). In dit model zijn stressreacties afhankelijk van de subjectieve omgeving en wordt ziekte veroorzaakt door acute stressreacties. Daarnaast wordt er verondersteld dat persoonlijkheid en sociale steun (communicatie) de relatie tussen werk en gezondheid beïnvloedt.
Figuur 2. Het Michigan model
Een hierbij te plaatsen kanttekening is dat in dit model stress opgevat wordt als een aan één persoon gerelateerd probleem. Dit is gevaarlijke opvatting, omdat het leidt tot het plaatsen van de werknemer in de beklaagdenbank. Hierdoor zullen de ongunstige en ziekmakende factoren in de werkomgeving buiten schot blijven.
4.5.3. Het belasting- herstel model
Het belasting- herstel model wordt gebruikt als input voor andere modellen. In het model van Meijman (De Vries-Griever, A. de en F. Steyvers; 2002). wordt gekeken naar de belasting, taak- en omgevingseisen, het persoonlijk verwerkingsvermogen en de herstelmogelijkheden. Wanneer een werknemer na afloop van het werk voldoende herstelmogelijkheden heeft, is er sprake van een voldoende balans tussen taak- en omgevingseisen en persoonlijk verwerkingsvermogen.
Tevens wordt een groot belang gehecht aan de regelmogelijkheden van een individu. Hoe groter de regelmogelijkheden, hoe beter de werknemer zijn taak zelf kan plannen. Dit heeft positieve consequenties voor de effecten van het werk.
Objectieve omgeving
Persoonlijk heid
Sociale steun Subjectieve
omgeving
Stress reacties
ziekte
Figuur 3. Het belasting- herstel model (Meijman;1989, De Vries-Griever en Meijman; 1997)
Een beperking van zowel het beslissingsmodel als het arbeidsmodel en belasting- herstelmodel is dat alledrie de modellen vooral ingaan op de oorzaken van de ziekmelding, maar de werkhervatting onvoldoende verklaren. Verondersteld lijkt te worden dat de werkhervatting afhangt van dezelfde factoren als de ziekmelding. Dit is echter niet het geval. Het tijdstip van de werkhervatting wordt beïnvloed door een aantal factoren die weinig of niets met de oorspronkelijke oorzaken van de ziekmelding te maken hebben, maar in de loop van de verzuimperiode een rol gaan spelen.
Het gaat hier om de factoren die gelegen zijn in de gezondheidszorg (zoals wachttijden), de begeleiding vanuit de sociaal- medische sector (bedrijfsvereniging en bedrijfsgezondheidsdienst) en de begeleiding van de verzuimende werknemer vanuit het bedrijf (sociaal- medisch- team, persoonlijke contacten met collega’s en chef). Bekend is dat naarmate de werknemer langer uit het arbeidsproces is, de drempel om terug te keren hoger wordt (Smulders en Op de Weegh;1995).
4.5.4. Het Geïntegreerd denkkader
Het beslissingsmodel, model arbeidsbelasting en het belasting- herstelmodel sluiten elkaar niet uit, maar vullen elkaar juist aan. Veerman presenteert een aangepast denkkader, waarin het beslissingsmodel, het model arbeidsbelasting en het belasting- herstelmodel geïntegreerd zijn en waarin het begrip hervattingsdrempel wordt geïntroduceerd (Smulders en Op de Weegh;1995). De belasting heet in dit model de werkbelasting of stressoren en de belastbaarheid wordt tevens het verwerkingsvermogen genoemd. De subjectieve verzuimnoodzaak, verzuimmogelijkheid- en gelegenheid worden samengevat in de verzuimdrempel (beschreven op pagina 15.). Hetzelfde concept van de verzuimdrempel wordt ook gebruikt voor de werkhervatting. Bij werkhervatting zal ook een drempel overschreden moeten worden. Hoewel het hier andere factoren betreft, gaat het in principe om hetzelfde. Bijvoorbeeld bij veel aandacht van de leidinggevende en collega’s tijdens de ziekte, zoals een bloemetje een telefoontje of een bezoekje, wordt de drempel om weer te beginnen met werken lager.
regelmogelijkheden
taakuitvoering Taak-en
omgevingseisen
Persoonlijk ver werkingsvermogen
Product effecten belastingverschijnselen
Herstel
Onvoldoende herstel: belasting gevolgen.
