Bijlage I Organogram Ziekenhuisgroep Twente
Bijlage II Interviewvragen P&O- adviseurs
Interviewvragen
1. Wat vind u de belangrijkste beleidsterreinen binnen het personeelsbeleid van de ZGT?
2. Wat zijn volgens u de belangrijkste personeelsinstrumenten waarmee deze beleidsterreinen bediend worden?
3. Aan welke ken- en stuurgetallen heeft u behoefte op de volgende beleidsterreinen:
- werving en selectie - verzuimbeleid - herplaatsingsbeleid
- leeftijdsgericht personeelsbeleid - opleiding en training
- communicatie - personeelsplanning
4. Zijn er nog andere ken- en stuurgetallen die een toegevoegde waarde kunnen leveren aan het personeelsbeleid?
5. In het Meerjarenbeleidsplan staat dat de ZGT het arbeidsvoorwaardenpakket uit wil breiden. Welke arbeidsvoorwaarden zullen er in de toekomst aan toegevoegd worden?
6. In de Voortgangsnotitie P&O uit 2001 staat dat de ZGT zich wil richten op resultaat- en competentiegericht werken. In hoeverre gebeurt dit al en wordt dit in de toekomst nog verder uitgewerkt?
7. Welke personeelsinstrumenten of beleidsterreinen genieten bij u de voorkeur bij het doen van belangrijke investeringen, nu en in de toekomst?
Bijlage III Strategische doelstellingen ZGT
Doel 1: Deelnemen visitaties → In 2005 nemen alle medische groepen, alle paramedische en verpleegkundige afdelingen en alle professionele diensten van de ZGT deel aan een cyclisch programma van interne en/of externe audits/ visitaties.
doel 2: Registreren complicaties → De ZGT heeft een registratiesysteem gerealiseerd conform landelijke richtlijnen voor de registratie van complicaties, valincidenten, klinische patiënten met decubitus (doorligging), ondervoeding bij klinische patiënten en klinische patiënten met infecties t.g.v. de ziekenhuisopname. In 2005 is op al deze onderdelen 10%
verbetering aangebracht t.o.v. de nulmeting in 2004.
Doel 3: Verkorten wachttijden → Eind 2003 vindt 100% van de klinische ingrepen/
behandelingen plaats binnen de Treek- normen.
Doel 4: Vergroten patiënttevredenheid → In het jaar 2003 wordt een registratiesystematiek opgezet waarmee patiënttevredenheid gemeten kan worden op de hoofdfuncties van de Ziekenhuisgroep Twente. In 2005 is op al deze onderdelen 10% verbetering bereikt t.o.v. de nulmeting in 2004.
Doel 5: Invoeren persoonlijk ontwikkelingsplan → In het jaar 2005 wordt iedere medewerker van ZGT op grond van een persoonlijk ontwikkelingsplan de mogelijkheid geboden zich te ontwikkelen d.m.v. opleiding, taakverdieping, jobrotation, promotie of outplacement.
Doel 6: Ontwikkelen arbeidsvoorwaardenpakket → In 2003 is er in de ZGT een samenhangend en flexibel arbeidsvoorwaardenpakket ontwikkeld dat meer mogelijkheden biedt in vergelijking met concurrerende werkgevers in de regio en voor nieuwe medewerkers een reden is om voor de ZGT te komen werken. Het grootste concurrerende bedrijf wat betreft de medische beroepen is het Medisch Spectrum Twente in Enschede. Voor de facilitaire beroepen worden er ook andere bedrijven als concurrent getypeerd.
Doel 7: Vergroten werknemerstevredenheid → In 2005 is de werknemerstevredenheid verbeterd met 20% t.o.v. de nulmeting die in het vierde kwartaal 2001 is uitgevoerd door Prismant.
Doel 8: Convergeren activiteiten in één polikliniekbezoek → De ZGT streeft ernaar om voor de patiënten waar mogelijk in één bezoek aan het ziekenhuis de benodigde onderzoeken en verrichtingen te koppelen aan de afspraak met de specialist. In 2003 wordt daarvoor een nulmeting verricht, in de jaren 2004 en 2005 is een jaarlijkse verbetering van 10% bereikt t.o.v. het voorafgaande jaar.
Doel 9: Vergroten betrouwbaarheid poliklinische afspraak → In 2005 lopen de geplande spreekuren, behandel- en onderzoeksprogramma’s in 90% van de gevallen niet langer uit dan maximaal 15 minuten.
Doel 10: Relatief verhogen gerealiseerde dagbehandeling → In 2005 bedraagt het aantal gerealiseerde dagbehandelingen 45% van het totaal aantal klinische patiënten (kliniek plus dagverpleging).
Doel 11: Ontwikkelen ‘kenniscentrum diabetische voet’ → In 2005 heeft de ZGT op het specifieke gebied ‘diabetische voet’ een officieel erkende landelijke positie, die blijkt uit de wetenschappelijke ontwikkeling van zorgprocessen en behandeltechnieken resulterend in wetenschappelijke publicaties.
Doel 12: Ontwikkelen kenniscentrum arbeidsgerelateerde aandoeningen → In 2005 heeft de ZGT op het specifieke gebied van ‘arbeidsgerelateerde aandoeningen’ een landelijk erkend regionaal kenniscentrum gerealiseerd, met formele samenwerkingsverbanden met de in de regio werkzame Arbo- diensten.
Doel 13: Vergroten productie → De ZGT levert in 2005 15% meer productie, uitgaande van peildatum 1 januari 2001. De stijging van de productie moet vooral gezocht worden in de bedrijfsvoering en ontwikkeling van nieuwe zorgproducten.
Doel 14: Stimuleren niet- regulier gefinancierde zorgactiviteiten → In 2005 wordt in de ZGT 10% van de omzet, peildatum 1 januari 2001, gerealiseerd in niet- regulier gefinancierde aanvullende zorgactiviteiten die niet behoren tot de kernactiviteiten van een ziekenhuis.
Deze aanvullende diensten worden verzorgd door Zorgservices Twente. De diensten waar het hier om gaat zijn: de Travel Health Clinic, Zorg- en Preventie- centra, Centrum voor Arbeid en Gezondheid, Laserkliniek Twente en Dagbehandelingscentrum Boekelo Kuur.
Doel 15: Formaliseren samenwerkingsverbanden → De ZGT heeft in 2005 met alle zorgaanbieders in de regio een schriftelijke samenwerkingsovereenkomst gesloten in het kader van de ketenzorg.
Doel 16: Koppelen patiëntgegevens aan zorgaanbieders → In 2005 kunnen alle huisartsen, apothekers, verzorgings- en verpleeghuizen, thuiszorgorganisaties en GGZ- instellingen in het primaire verzorginggebied van de ZGT gebruik maken van online verbindingen op het gebied van (patiënt)gegevens van de inwoners van het ZGT- adherentiegebied.
Doel 17: Vergroten budget uit samenwerkingsverbanden → In 2005 wordt in de ZGT 15%
van het WTG- budget gerealiseerd in huidige of toekomstige samenwerkingsverbanden met andere zorgaanbieders.
Doel 18: Vergroten adherentie → De ZGT bereikt in 2005 met de door haar aangeboden medisch specialistische zorg meer dan 90% van het kerngebied.
Doel 19: Verbeteren medezeggenschap patiënten → In 2005 kent de ZGT één Cliëntenraad met alle verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals die wettelijk zijn vastgelegd.
Doel 20: Realiseren multicultureel medewerkersbestand → In 2005 vormt de instroom in het medewerkersbestand voor 100% een afspiegeling van de multiculturele samenleving in de regio Twente.
Bijlage IV Meerjarenbeleidsplan ZGT
De P&O beleidsterreinen waarop de ZGT zich de komende vijf jaren hoofdzakelijk richt zijn:
• ziekteverzuim
• herplaatsing
• uitbreiding arbeidsvoorwaardenpakket
• competentiemanagement
• ontwikkelen management development (MD) programma
• leeftijdsgericht personeelsbeleid
• verbeteren van communicatie tussen medewerkers
Deze aandachtspunten zijn ontleend aan het Concept Meerjaren beleidsplan ZGT:
“Ambitieus in het leveren van patientenzorg”, december 2003. Deze punten komen allen voor in de P&O- doelstellingen uit 2001.
Bijlage V Data uit externe vergelijkingen en benchmarking
Werving en selectie
In- en Uitstroompercentage: Deze kengetallen geven het aantal nieuwe medewerkers aan, respectievelijk het aantal dat de organisatie heeft verlaten, als percentage van het gehele personeelsbestand.
Het bruto verloop binnen de algemene ziekenhuizen in Nederland bedroeg in 2002 12,0%
(AZWinfo). De Isala Klinieken hadden in 2003 een bruto verloop van 10,05 %. Dit is het verloop gedeeld door de personele bezetting aan het einde van dat jaar. Het verloop per subcategorie geeft een betere indicatie van waar het verloop zich vooral manifesteert.
Als eerste dient een verdeling van het personeelsbestand naar diensttijd te worden gemaakt, waarna per categorie het verlooppercentage wordt berekend. De uitstroom per categorie kan berekend worden door de volgende formule:
Diensttijdverdeling: Onderstaand is de verdeling voor de referentiegroep van de ZGT en de rest van Nederland weergegeven1.
aantal dienstjaren Referentiegroep Rest Nederland
< 1 jaar 20,2 21,4
1-4 jaren 28,2 30,4
5-9 jaren 13,5 12,1
10-14 jaren 15,0 14,6
15-19 jaren 7,8 7,6
20-24 jaren 7,8 6,6
25 jaren en langer 7,5 6,1
Onbekend n.b. 1,2
(Prismant)
Vacaturegraad: De vacaturegraad2 van ziekenhuizen (inclusief psychiatrische ziekenhuizen) in 2001 is 1,9 en in 2002 1,7. De algemene vacaturegraad in Nederland is 2,4 in 2001 en 1,6 in 2002. Dit laatste verschil is aanzienlijk groter en kan verklaard worden door de economische recessie in dat jaar, die op profit sectoren grotere invloed heeft dan op non- profit sectoren.
Het landelijk gemiddelde van langdurend openstaande vacatures voor ziekenhuizen (> 3 maanden) is 46 % in 2001. Hierbij zitten de academische ziekenhuizen inbegrepen (AZWinfo).
Leeftijdsopbouw:
In 2002 is het landelijk gemiddelde van de leeftijdsopbouw binnen de branche ziekenhuizen (algemeen, categoraal en academisch) is als volgt:
Leeftijdsverdeling.
leeftijdscategorie % 15-24 jaar 11,4 25-34 jaar 25,3 35-44 jaar 31,4 45-54 jaar 24,5 55 jaar en ouder 7,5
Totaal 100,0 (AZWinfo)
1 Gegevens komen uit onderzoek dat uitgevoerd is door Prismant. De referentiegroep van de ZGT staat vermeld in de bijlage.
2 Aantal vacatures als percentage van het aantal banen van werknemers.
De leeftijdsopbouw van de Isala Klinieken in Zwolle (in %) ziet er in 2003 als volgt uit:
leeftijdscategorie % 16-25 jaar: 11,87 26-35 jaar: 30,04 36-45 jaar: 31,31 46-55 jaar: 21,80 56 en ouder: 4,98
Totaal: 100,00 (Isala klinieken Zwolle)
Deze verdelingen worden aangehouden bij de vergelijking met de leeftijdsopbouw van de ZGT. De gehanteerde leeftijdsklassen van Isala verschillen wat van de algemene ziekenhuizen. Doordat het verschil klein is, kan de verdeling echter wel als indicatie gehanteerd worden.
De gemiddelde leeftijd in de algemene en categorale ziekenhuizen in 2002 is 39,0. Er is een trend zichtbaar waarin de gemiddelde leeftijd binnen ziekenhuizen stijgt; vanaf 1997 tot en met 2002 stijgt de gemiddelde leeftijd van 37,7 naar 39,0.
Man/ vrouw– ratio: In 2002 is het aandeel vrouwelijke werknemers binnen ziekenhuizen 81,1%. Hierbij is een opwaartse trend zichtbaar, van 1997 tot en met 2002 stijgt het percentage vrouwelijke werknemers van 79,3 % tot 81,1 %. Het aandeel mannelijke werknemers in dat jaar gemiddeld 18,9%. Hier sluit ook de verhouding van de Isala Klinieken in Zwolle op aan, namelijk 81,0% mannen en 19,0% vrouwen.
Deeltijdfactor:
De volgende verdelingen zijn ontleend aan Prismant en gaan respectievelijk over het deeltijdpercentage van de referentiegroep van de ZGT en de ziekenhuizen in de rest van Nederland in 2002.
Referentiegroep Rest Nederland Uurloner 6,8 7,7
0 – 20 % 2,5 3,0 20 – 40 % 5,5 6,0
40 – 60 % 21,3 19,6
60 – 80 % 14,6 14,5
80 – 100 % 15,1 15,2
Full-time 30,7 32,5
Geen 3,5 1,5
(Prismant)
Verhouding arbeidsovereenkomsten bepaalde/ onbepaalde tijd: Er zijn geen gegevens gevonden met betrekking tot dit kengetal.
Herplaatsingbeleid: Het absolute aantal herplaatsingen binnen andere ziekenhuizen is moeilijk te bepalen. Dit gebeurt intern, tussen afdelingen en wordt niet altijd als herplaatsing in beeld gebracht. Het valt vaak onder horizontale overplaatsing of demotie. In hoeverre het hier om gevallen op basis van medische of sociale indicatie gaat is niet duidelijk.
Leeftijdsgericht personeelsbeleid:
Aandeel 55+: Zoals bij werving en selectie al beschreven is, is het aandeel medewerkers dat 55 jaar en ouder is in de branche ziekenhuizen 7,5 %.
Voorzieningen: Het aandeel in procenten van ziekenhuizen die maatregelen hebben op het gebied van ouderenbeleid in 2001 is:
% Ziekenhuizen % Totale economie Deeltijd VUT of pre- pensioen: 96 49
Leeftijdsgrens voor onregelmatige werktijden:
90 20
Vrijstelling overwerk: 91 27
Extra verlof of vakantie: 99 70
Taakverlichting: 58 44
Teruggang in functie en salaris: 19 5 (AZWinfo)
De percentages die in datzelfde jaar golden voor de totale economie zijn er naast gezet ter vergelijking. Hieruit blijkt dat de ziekenhuizen aanzienlijk beter scoren op alle maatregelen behalve bij teruggang in functie en salaris. Het aantal ziekenhuizen dat gebruik maakt van teruggang in functie en salaris bij oudere werknemers is relatief groot in vergelijk met de totale economie. Dit kan komen door het feit dat er in de ziekenhuiszorg relatief veel eindeschalers zijn, die aan het einde van hun loopbaan nauwelijks nog kunnen promoveren in loon en functie. Een ongewenst gevolg kan zijn dat tevredenheid, motivatie en productiviteit dalen.
Ziekteverzuim:
Het verzuim naar leeftijdsklassen en geslacht in % (excl. zwangerschap) voor algemene ziekenhuizen in Nederland ziet er in 2003 als volgt uit:
leeftijdcategorie Totaal 2003 mannen vrouwen
t/m 25 jaar: 3,8 2,8 4,0
26 t/m 35 jaar: 4,7 3,3 5,1 36 t/m 45 jaar: 5,2 4,1 5,7 46 t/m 55 jaar: 5,9 4,6 6,5 55 jaar en ouder: 5,5 4,9 5,8
Totaal: 5,1 4,0 5,4
(Vernet)
De meldingsfrequentie van het verzuim per leeftijdscategorie is voor de algemene ziekenhuizen in Nederland als volgt:
leeftijdscategorie meldingsfrequentie t/m 25 jaar: 1,91
26 t/m 35 jaar: 1,78 36 t/m 45 jaar: 1,59 46 t/m 55 jaar: 1,43 55 jaar en ouder: 1,15
Totaal: 1,62 (Vernet)
Aandeel lang- en kortdurend verzuim:
Het verzuimpercentage per duurklasse in de ziekenhuisbranche regionaal (midden Nederland) en landelijk is in 2003 als volgt verdeeld:
Regionaal Landelijk 1 t/m 7 dagen 1,1 1,1 8 t/m 14 dagen 0,4 0,4 15 t/m 42 dagen 0,5 0,5 43 t/m 365 dagen 3,0 3,0
Totaal 5,0 5,1
(Vernet)
Als langdurig verzuim wordt langer dan 42 dagen aangehouden. Dit is zowel regionaal als landelijk 3,0%.
Meldingfrequentie: De meldingsfrequentie per duurklasse geeft weer welke frequentie van ziek melden er hoort bij de duur van het ziek zijn. Zo kan er bijvoorbeeld worden onderzocht of bij een korter verzuim een hoge frequentie hoort en andersom.
Regionaal Landelijk 1 t/m 7 dagen 1,24 1,29 8 t/m 14 dagen 0,14 0,15 15 t/m 42 dagen 0,08 0,09 43 t/m 365 dagen 0,08 0,09
Totaal 1,54 1,62
(Vernet)
Hieruit blijkt dat de meldingsfrequentie hoger is naarmate het verzuim korter is.
De gemiddelde duur van de ziekmeldingen is Regionaal 13,8 dagen en Landelijk 13,3 dagen.
WAO- instroom:
De WAO- instroomkans binnen de branche ziekenhuizen in 2001 was 1,6%.
Medewerkerstevredenheid:
Verandering t.o.v. nulmeting: Bij dit kengetal wordt de strategische doelstelling als streefwaarde genomen, met de nulmeting als uitgangspunt. De scores zijn gemeten op een schaal van 1 tot en met 5, dus het gemiddelde is 3. De gemiddelde score in 2001 is 3,38.
Een verbetering van 20% betekent een score van 4,06 in 2005.
Gemiddeld rapportcijfer: De medewerkers van de ZGT is gevraagd hun waardering voor kenmerken en gevolgen van werkkenmerken weer te geven in een rapportcijfer tussen 1 en 10. In 2001 is het gemiddelde rapportcijfer 6,78. Voor een verbetering van 20% in 2005 zal dit cijfer 8,13 moeten zijn. Met behulp van de nulmeting in 2003 zal bekeken worden in hoeverre dit te realiseren is.
Opleidingen:
Verdeling per opleidingsniveau: Het opleidingsniveau binnen de branche ziekenhuizen is onderverdeeld naar opleidingstype. Voor 2000 is de verdeling in de branche ziekenhuizen in Nederland als volgt:
Maximaal basisonderwijs: 6,0%
Mavo/ LBO: 23,0%
Havo/ VWO/ MBO: 54,0%
HBO/ WO: 16,0%
(AZWinfo)
Aandeel opleidings/ stageplaatsen: Het is moeilijk te achterhalen hoeveel opleidings- en stageplaatsen andere algemene ziekenhuizen hebben. Dit wordt nauwelijks gepubliceerd of vrijgegeven.
Het Medisch Spectrum Twente in Enschede heeft in 2004 in totaal 164 opleidingsplaatsen, waarvan 130 voor stagiaires van het MBO en HBO-V (leerovreenkomst) en 34 derde- en vierdejaarsstudenten duaal. Er worden nog geen plaatsen voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) aangeboden, naar verwachting wordt daar in 2005 mee gestart.
De Isala klinieken kan wegens een reorganisatie niet exact aangegeven hoeveel opleidingsplaatsen er zijn. De afdeling Opleidingen is opgeheven en de managers van de verschillende functie- eenheden (specialismen) bepalen hoeveel tijd en (financiële) ruimte er is voor leerling verpleegkundigen. Het huidige beeld is echter dat mede door de reorganisatie het aantal leerlingen afneemt. Er is namelijk onvoldoende capaciteit is voor begeleiding van leerlingen. Op dit moment zijn er bijvoorbeeld 15 leerlingen BBL, vorig jaar waren dat er gemiddeld 40.
Opleidingskosten: De opleidingsinspanning kan worden uitgedrukt in tijd en geld. Doordat de uitdrukking in geld makkelijker te hanteren is en terug te vinden is op de balans van ziekenhuizen zal dit als kengetal gebruikt worden. De opleidingsinspanning wordt dikwijls gerelateerd aan de loonkosten. De loonkosten drukken de ‘dagwaarde’ uit van het personeel Door de opleidingsinspanning af te zetten tegen de loonkosten wordt duidelijk welk percentage daarvan wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van het personeel.
Voor ziekenhuizen is moeilijk te achterhalen hoeveel wordt geïnvesteerd in opleidingen. In het bedrijfsleven geldt dat de opleidingskosten 5% van de totale personeelskosten uitmaken (Stichting van de Arbeid).
Instroom zorgopleidingen in de regio: In 2001 is de instroom in verplegende en verzorgende (v&v) opleidingen in Twente en Oost- Achterhoek ongeveer 700 studenten. De noodzakelijke instroom om in de toekomstige personeelsbehoefte te voorzien is echter ruim 2800 in 2001.
De discrepantie tussen zorgvraag en zorgaanbod zal de komende jaren sterk toenemen, in 2003 zal de noodzakelijk instroom 3250 leerlingen moeten zijn3.
Personeelsplanning:
Aandeel medewerkers 55+: Vergrijzing van de organisatie kan een groot probleem worden wanneer de uitstroom daardoor te groot wordt. Een groot aandeel oudere werknemers kan ook ten nadele zijn van de productiviteit en innovativiteit binnen de organisatie. Van belang is daarom om het aandeel 55+ medewerkers in beeld te brengen zodat werving en selectie daarop afgestemd kan worden. In 2002 bevinden zich 7,5% van de medewerkers in de Nederlandse ziekenhuizen in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder.
Wet Samen: Het evenredigheidscijfer dat het Ministerie van SZW hierbij heeft berekend voor Overijssel is 7,00%. Er is sprake van een evenredige vertegenwoordiging etnische minderheden als het aandeel werknemers uit de minderheidsgroep binnen de organisatie overeenkomt met het aandeel etnische minderheden in de regionale beroepsbevolking.
Percentage eindeschalers: Er zijn geen gegevens uit externe vergelijkingen of benchmarking voor het aandeel eindeschalers in ziekenhuizen.
Beheersen uitstroom: Het bruto verloop in de branche algemene en categorale ziekenhuizen bedraagt in 2002 12,0 %.
Een mogelijkheid om uitstroom te beheersen is het in beeld brengen van de vacatures waarin het meeste verloop plaatsvindt. Deze functies zal men aantrekkelijker moeten maken
3 Arbeidsmarktverkenning Zorgsector Twente/ Oost-Achterhoek 2001
voor medewerkers, bijvoorbeeld door functiedifferentiatie. Bovendien kunnen veel voorkomende redenen uit exit- gesprekken meegenomen worden bij het aantrekkelijker maken van functies.
De belangrijkste vertrekredenen binnen ziekenhuizen die voortkwamen uit exit- gesprekken in 2002 zijn achtereenvolgens:
Behoefte aan ander werk 26 %
Ontplooiing 25 %
Perspectief 21 %
Voldoening werk 18 %
Reistijd 17 %
Opleiding 15 %
Beloning 13 %
Gezin 12 %
(Prismant Exitinterviews)
Bijlage VI De referentiegroep van de ZGT (Prismant)
De ziekenhuizen in de Referentiegroep die gehanteerd wordt door Prismant zijn net als de ZGT algemene ziekenhuizen.
De referentiegroep is voor alle jaren waarover gerapporteerd wordt gelijk.
Referentiegroep:
1. Medisch Centrum Alkmaar
2. Maxima Medisch Centrum, locatie Veldhoven 3. Reinier de Graaf Groep, Delft
4. Medisch Centrum Leeuwarden
5. Orbis, locatie Maaslandziekenhuis, Sittard 6. Gelre ziekenhuizen, Apeldoorn
7. Atrium Medisch Centrum, Heerlen 8. Bosch Medicentrum, ’s Hertogenbosch 9. Meander Medisch Centrum, Amersfoort 10. Kennemer Gasthuis, Haarlem
11. Albert Schweitzer Ziekenhuis, Dordrecht
Bijlage VII Ken- en stuurgetallen voor het personeelsbeleid van de ZGT
Beleidsterrein Kenmerk Kengetal Bandbreedte Streefcijfer Gemiddelde leeftijd 39,75 jaar ± 5% 39,0
Bruto verloop 10,76% ± 5% 10,05%
Lang openstaande vacatures
28,4% ± 5% 20%
Man/vrouw ratio mannen
vrouwen
18,9%
81,1%
± 5% 19,0%
81,0%
Diensttijdverdeling4
< 1 jaar 1-4 jaren 5-9 jaren 10-14 jaren 15-19 jaren 20-24 jaren 25 jaren en langer
5
23,0%
29,2%
10,2%
12,5%
9,9%
7,3%
7,8%
20,2%
28,2%
13,5%
15,0%
7,8%
7,8%
7,5%
Deeltijdfactor Uurloner 0-20%
20-40%
40-60%
60-80%
80-100%
Fulltimer Geen
4,5%
3,7%
7,6%
22,9%
14,1%
11,9%
35,4%
n.b.
6,8%
2,5%
5,5%
21,3%
14,6%
15,1%
30,7%
3,5%
Werving en selectie
Contract bepaalde/
onbepaalde tijd
bep.: 14%
onbep.: 86%
± 5% n.b.
Herplaatsings- beleid
percentage kandidaten dat herplaatst wordt
70% ± 5% 100%
aandeel werknemers 55+ 7,2% ± 5% 7,2%
maakt gebruik van vrijstelling onregelmatige werktijden
100% ±5% 100%
Leeftijdsbewust personeels- beleid
maakt gebruik van extra uren verlof en vakantie
100% ±5% 100%
Totaal ziekteverzuim 4,4% ± 5% 3,0%
Langdurend verzuim 2,5% ± 5% 1,0%
Kortdurend verzuim 1,9% ± 5% 2,0%
Instroom WAO 0,56% ± 5% 0,4%
Ziekteverzuim
verzuimkosten € 10.125.174 € 6.905.369
verandering t.o.v.
nulmeting
3,79% ± 5% 10%
Medewerker- tevredenheid
gemiddeld rapportcijfer 6,78 ± 5% 8,14
4 Als streeffactor voor diensttijdverdeling en deeltijdfactor zijn de gemiddelden van de Referentiegroep uit 2002 genomen.
5 De cijfers voor diensttijdverdeling en deeltijdfactor van de ZGT komen eveneens uit 2002.
aandeel
opleidingsplaatsen
5,58% n.b.
instroom in
zorgopleidingen in de regio
2122 leerlingen ± 5% 3250 leerlingen
slagingspercentage van zorgopl. in de regio
65-75 % ± 5% 90%
opleidingskosten als percentage v.d. loonsom
3,37% ± 5% ??
Opleidingen uitbreiden
opleidingskosten / personeelskosten
3,26% ± 5% 5,0%
aandeel medewerkers 55+
7,2% ± 5% 7,5%
Aandeel minderheden 4,57% ± 5% 7,00%
Instroom minderheden 1,13% n.b.
Personeels- planning
percentage eindeschalers 34,79% n.b.
Bijlage VIII Matrix voor meten van in-, door- en uitstroom
Functiegroepen 2003
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Uitstroom
Functiegroepen 2002 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Instroom 2003
Totaal verloop 2003
De nummers moeten vervangen worden door de verschillende functies die er zijn (kapstokfuncties uit FWG 3.0)
De gearceerde cellen bevatten aantallen medewerkers die in 2003 dezelfde functie vervullen als in 2002. De waarden in de overige cellen geven aan in hoeverre het aantal medewerkers per functie in 2003 is toe- of afgenomen ten opzichte van 2002. Dit geeft de doorstroom tussen de functies weer. Daarnaast kan ook de in- en uitstroom per functie weergegeven worden.
In de cel rechts onderin de matrix kan het verschil uitgerekend worden tussen de in- en uitstroom in 2003. Dit is het totale verloop van dat jaar.
