BIJLAGEN
Bijlage 1: Brief voor de junior adviseurs, medior adviseurs, senior adviseurs, de assistent-accountants, accountants en de senior accountants
AVM
Afdeling P&O t.a.v Anita Reitsma Tesselschadestraat 8 Postbus 517
8901 BH Leeuwarden Leeuwarden, 29 juni 2004
Betreft: onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM Geachte heer/mevrouw,
Naar aanleiding van mijn afstuderen aan de Rijksuniversiteit Groningen, ben ik op verzoek van AVM in december begonnen met een onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM.
Om een zo goed mogelijk beeld te vormen van de redenen voor ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM, zal onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen bij de analyse van de enquête. Al naar gelang de doelgroep zijn er twee enquêtes in omloop.
Ik wil je vragen om mee te werken aan dit onderzoek. Het onderzoek bestaat uit een aantal onderdelen, te weten: algemene informatie, individuele aard en ambitieniveau, kansen, steun van leidinggevende, Wet arbeid en zorg, balans werk/privé, netwerken, ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM. Alle resultaten worden door mij anoniem behandeld en verwerkt. Alle assistent-accountants, accountants, senior accountants, junior-, medior- en senior adviseurs ontvangen deze enquête.
Aan de hand van de vragenlijst wil ik het een en ander in kaart gaan brengen. Het invullen van de vragenlijst duurt maximaal 15 minuten.
De vragenlijst is opgebouwd uit 66 vragen, waarvan de meeste vragen “gesloten” zijn. De “open”
vragen kun je beantwoorden in de gegeven ruimte onder de vraag.
Na het invullen kun je de vragenlijst terugsturen in de bijgevoegde antwoordenvelop. Graag ontvang ik de vragenlijst voor 9 juli, zodat de gegevens verwerkt kunnen worden en ik tijdig kan afstuderen. Voor vragen of opmerkingen over het onderzoek kun je met mij contact opnemen.
Ik hoop dat je mee wilt werken aan het onderzoek. Bij voorbaat hartelijk dank!
Met vriendelijke groet, Anita Reitsma
Stagiaire P&O
areitsma@avm.nl
Bijlage 2: Enquête voor de junior adviseurs, medior adviseurs, senior adviseurs, de assistent-accountants, accountants en de senior accountants
Functie:………
Algemene informatie
1. Bent u een man of een vrouw? 0 man 0 vrouw
2. Wat is uw geboortejaar? 19……
3. Hoe lang bent u in dienst bij AVM …….jaar
4. Voor hoeveel uur per week bent u op dit moment aangesteld …. uur per week 5. Hoeveel uur per week werkt u gemiddeld extra
(dan de formele tijd)? ……. uur per week extra 6. Geeft u leiding aan medewerkers? 0 nee 0 ja, nl aan …. mensen 7. Op welke wijze bent u aan uw huidige baan gekomen?
0 gesolliciteerd 0 werving- & selectiebureau 0 interne doorstroom 0 netwerk 0 anders, namelijk:
………
………
………..
Individuele aard, ambitieniveau
De volgende vragen gaan over uw eigen ambities en motieven. Ik wil graag weten in hoeverre de volgende uitspraken op u van toepassing zijn.
N.B. Wanneer wordt gesproken over een hoge functie wordt een hoge vakinhoudelijke en/of leidinggevende positie bedoeld, bijvoorbeeld: senior adviseur, senior accountant,
kantoorvoorzitter, vennoot etc.
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Helemaal Heel erg niet van van toepassing toepassing
8. Ik behoor tot de groep mensen die op den duur geschikt is voor een hoge
functie bij AVM . 1 2 3 4 5
9. Ik verwacht een volgende stap naar
een hoge functie aan te kunnen. 1 2 3 4 5
10. Ik wil een opleiding gaan volgen of extra ervaring opdoen om mijn
promotiekansen te vergroten. 1 2 3 4 5
11. Ik wil in de nabije toekomst een
hoge functie bekleden. 1 2 3 4 5
12. Het vervullen van een hoge
functie zal mij zwaar vallen. 1 2 3 4 5
13. Leiding geven laat ik liever aan
anderen over. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
helemaal niet niet van neutraal/ van toepassing heel erg
van toepassing toepassing geen mening van toepassing
Stel dat u een hoge functie zou worden aangeboden binnen AVM. In welke mate zouden voor u de volgende factoren een reden zijn om een dergelijke functie te weigeren?
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Zeker Zeker
geen wel
reden een reden
14. Te veel stress 1 2 3 4 5
15. Te hoge werkdruk 1 2 3 4 5
16. Minder vrije tijd 1 2 3 4 5
17. Te weinig beloning 1 2 3 4 5
18. Minder tijd voor zorgtaken thuis 1 2 3 4 5
19. Te hoge eisen 1 2 3 4 5
20. Te competitieve sfeer 1 2 3 4 5
21. Angst het niet aan te kunnen 1 2 3 4 5
22. Minder leuke collega’s 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Zeker geen geen reden neutraal/ wel een reden Zeker
wel
In welke mate zouden voor u de volgende factoren een reden zijn om een dergelijke functie aan te nemen?
kansen
30. Denkt u dat vrouwen dezelfde kansen hebben als mannen om een hoge functie te bekleden bij AVM? (omcirkel uw mening)
Mannen meer kans 1 2 3 4 5 Vrouwen meer kans
Zou u hieronder uw antwoord kort willen beargumenteren?
………
………
………
31. Denkt u dat het aantrekkelijk is voor vrouwen om in de top van AVM te werken?
(omcirkel uw mening)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
32. Wordt het werk van mannen en vrouwen in AVM financieel gelijk gehonoreerd?
(omcirkel uw antwoord)
Werk mannen meer 1 2 3 4 5 Werk vrouwen meer Zeker Zeker geen wel
reden een reden
23. Meer status 1 2 3 4 5
24. Meer geld 1 2 3 4 5
25. Meer verantwoordelijkheid 1 2 3 4 5
26. Meer invloed 1 2 3 4 5
27. Leukere functie 1 2 3 4 5
28. Leukere collega’s 1 2 3 4 5
29. Verdere ontplooiing 1 2 3 4 5
Steun van leidinggevende
Ik verzoek u nu een aantal vragen te beantwoorden over uw huidige leidinggevende (de persoon die het meest direct boven u staat en aan wie u verantwoording schuldig bent). Ik wijs u er nogmaals op dat de vragenlijsten anoniem zijn.
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Helemaal niet Zeer zeker
33. Mijn leidinggevende heeft een goed besef van mijn ontwikkeling-
mogelijkheden. 1 2 3 4 5
34. Mijn leidinggevende laat blijken dat
een hoge functie wel iets voor mij is. 1 2 3 4 5
35. Mijn leidinggevende moedigt mij aan
om een hoge functie na te streven. 1 2 3 4 5
36. Mijn huidige leidinggevende heeft wel eens gezegd dat ik over leidinggevende
capaciteiten beschik. 1 2 3 4 5
37. Mijn leidinggevende delegeert wel eens
één van zijn/haar taken naar mij. 1 2 3 4 5
38. Mijn leidinggevende geeft zowel mannen
als vrouwen evenveel promotiekansen 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
helemaal niet niet neutraal/ wel Zeer zeker
geen mening
Wet Arbeid en Zorg
De volgende vragen gaan over de mate waarin u op de hoogte bent van de regelingen in de Wet Arbeid en Zorg
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Helemaal niet Helemaal wel op de hoogte op de hoogte 39. Adoptieverlof 1 2 3 4 5 40. Bevalling- en Zwangerschapsverlof 1 2 3 4 5 41. Ouderschapsverlof 1 2 3 4 5 42. Calamiteitenverlof 1 2 3 4 5 43. Kraamverlof 1 2 3 4 5 44. Kortdurend Zorgverlof 1 2 3 4 5 45. Wet Financiering Loopbaanonderbreking 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
helemaal niet niet op neutraal/ op de hoogte Helemaal wel
op de hoogte de hoogte geen mening op de hoogte
De volgende vragen gaan over de mate waarin u tevreden bent over de regelingen in de Wet Arbeid en Zorg.
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Balans werk/privé
53. Heeft u kinderen? 0 ja 0 nee
54. Zo ja, hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan de zorg
voor uw kinderen? …..uur per werkdag
55. Heeft u de zorg voor een ziek thuiswonend kind, partner of ouder? 0 ja 0 nee 56. Heeft u het idee dat de zorg voor kinderen of de zorg voor een ziek thuiswonend kind, partner of ouder uw loopbaankansen (zullen) verkleinen? 0 ja 0 nee Helemaal niet Zeer
tevreden tevreden 46. Adoptieverlof 1 2 3 4 5 47. Bevalling- en Zwangerschapsverlof 1 2 3 4 5 48. Ouderschapsverlof 1 2 3 4 5 49. Calamiteitenverlof 1 2 3 4 5 50. Kraamverlof 1 2 3 4 5 51. Kortdurend Zorgverlof 1 2 3 4 5 52. Wet Financiering Loopbaanonderbreking 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
helemaal niet niet niet tevreden/ tevreden
zeer
Netwerken
Mannen en vrouwen hebben de hulp van anderen nodig om hun gewenste posities te bereiken.
Deze hulp kan worden gevonden in een persoonlijk netwerk, dit zijn de werkgerelateerde
contacten die men heeft. De netwerken die het meest opleveren zijn de netwerken die bestaan uit personen die posities met veel macht bezitten.
57. Bent u lid van zo’n netwerk? 0 ja 0 nee
58. Zo ja, heeft u het idee dat dit netwerk u heeft geholpen om deze functie te bereiken?
(omcirkel uw mening)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
Geringe doorstroom van vrouwen bij AVM
59. Weet u dat er sprake is van een geringe doorstroom van vrouwen naar de hoge functies
bij AVM? 0 ja 0 nee
60. Vindt u het belangrijk dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in de hoge functies?
(omcirkel uw mening)
Heel onbelangrijk 1 2 3 4 5 Heel belangrijk
61. Vindt u het belangrijk dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in de hoge functies bij AVM? (omcirkel uw mening)
Heel onbelangrijk 1 2 3 4 5 Heel belangrijk Kunt u uitleggen waarom wel/niet?
………
………
………
………
………
62. Wat zijn de oorzaken voor de geringe doorstroom van vrouwen naar de hoge functies bij AVM?
………
………
………
………
………
63. Welke belemmeringen in uw loopbaan heeft u ervaren bij AVM?
………
………
………
………
………
64. Wordt er bij AVM een beleid ontwikkeld voor een betere doorstroming van vrouwen naar een hoge functie? (omcirkel uw antwoord)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
Zo ja, kunt u misschien kort aangeven op welke manier?
………
………
………
65. Hoe tevreden bent u over de kinderopvangregeling van AVM? (omcirkel uw mening)
Helemaal niet tevreden 1 2 3 4 5 Zeer tevreden
Kunt u uitleggen waarom?
………
………
………
………
66. Heeft u suggesties voor AVM om de doorstroom en instroom van vrouwen in de hoge functies te bevorderen?
………
………
………
………
Bijlage 3: Brief voor de algemeen directeur, de kantoorvoorzitters, vennoten en hoofden van stafdiensten
AVM
Afdeling P&O t.a.v Anita Reitsma Tesselschadestraat 8 Postbus 517
8901 BH Leeuwarden Leeuwarden, 29 juni 2004
Betreft: onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM.
Geachte heer/mevrouw,
Naar aanleiding van mijn afstuderen aan de Rijksuniversiteit Groningen, ben ik op verzoek van AVM in december begonnen met een onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM.
Om een zo goed mogelijk beeld te vormen van de redenen voor ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM, zal onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen bij de analyse van de enquête. Al naar gelang de doelgroep zijn er twee enquêtes in omloop.
Ik wil je vragen om mee te werken aan dit onderzoek. Het onderzoek bestaat uit een aantal onderdelen, te weten: algemene informatie, kansen, Wet arbeid en zorg, balans werk/privé, netwerken, ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoge functies bij AVM. Alle resultaten worden door mij anoniem behandeld en verwerkt. Kantoorvoorzitters, Vennoten, de algemeen directeur en de Hoofden van stafdiensten ontvangen deze enquête.
Aan de hand van de vragenlijst wil ik het een en ander in kaart gaan brengen. Het invullen van de vragenlijst duurt maximaal 15 minuten.
De vragenlijst is opgebouwd uit 38 vragen, waarvan de meeste vragen “gesloten” zijn. De “open”
vragen kun je beantwoorden in de gegeven ruimte onder de vraag.
Na het invullen kun je de vragenlijst terugsturen in de bijgevoegde antwoordenvelop. Graag ontvang ik de vragenlijst voor 9 juli, zodat de gegevens verwerkt kunnen worden en ik tijdig kan afstuderen. Voor vragen of opmerkingen over het onderzoek kun je met mij contact opnemen.
Ik hoop dat je mee wilt werken aan het onderzoek. Bij voorbaat hartelijk dank!
Met vriendelijke groet, Anita Reitsma
Stagiaire P&O
areitsma@avm.nl
Bijlage 4: Enquête voor de algemeen directeur, de kantoorvoorzitters, vennoten en hoofden van stafdiensten
Functie:………
Algemene informatie
1. Bent u een man of een vrouw? 0 man 0 vrouw
2. Wat is uw geboortejaar? 19……
3. Hoe lang bent u in dienst bij AVM …….jaar
4. Voor hoeveel uur per week bent u op dit moment aangesteld …. uur per week 5. Hoeveel uur per week werkt u gemiddeld extra
(dan de formele tijd)? ……. uur per week extra
6. Geeft u leiding aan medewerkers? 0 nee 0 ja, nl aan …. mensen 7. Op welke wijze bent u aan uw huidige baan gekomen?
0 gesolliciteerd 0 werving- & selectiebureau 0 interne doorstroom 0 netwerk 0 anders, namelijk:
………
………
………
kansen
N.B. Wanneer wordt gesproken over een hoge functie wordt een hoge vakinhoudelijke en/of leidinggevende positie bedoeld, bijvoorbeeld: senior adviseur, senior accountant,
kantoorvoorzitter, vennoot etc.
8. Denkt u dat vrouwen dezelfde kansen hebben als mannen om een hoge functie te bekleden bij AVM? (omcirkel uw mening)
Mannen meer kans 1 2 3 4 5 Vrouwen meer kans
Zou u hieronder uw antwoord kort willen beargumenteren?
………
………
………
9. Denkt u dat het aantrekkelijk is voor vrouwen om in de top van AVM te werken?
(omcirkel uw mening)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
10. Wordt het werk van mannen en vrouwen in uw organisatie financieel gelijk gehonoreerd? (omcirkel uw mening)
Werk mannen meer 1 2 3 4 5 Werk vrouwen meer
Wet Arbeid en Zorg
De volgende vragen gaan over de mate waarin u op de hoogte bent van de regelingen in de Wet Arbeid en Zorg (niet voor vennoten)
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Helemaal niet Helemaal wel op de hoogte op de hoogte 11. Adoptieverlof 1 2 3 4 5 12. Bevalling- en Zwangerschapsverlof 1 2 3 4 5 13. Ouderschapsverlof 1 2 3 4 5 14. Calamiteitenverlof 1 2 3 4 5 15. Kraamverlof 1 2 3 4 5 16. Kortdurend Zorgverlof 1 2 3 4 5 17. Wet Financiering Loopbaanonderbreking 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
helemaal niet niet op neutraal/ op de hoogte Helemaal wel
op de hoogte de hoogte geen mening op de hoogte
De volgende vragen gaan over de mate waarin u tevreden bent over de regelingen in de Wet Arbeid en Zorg. (niet voor vennoten)
Noteer uw score door een cijfer te omcirkelen. Wanneer u, uw score wilt veranderen zet dan een duidelijk kruis door het verkeerde antwoord en vul uw antwoord opnieuw in.
Balans werk/privé
25. Heeft u kinderen? 0 ja 0 nee
26. Zo ja, hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan de zorg
voor uw kinderen? ..… uur per werkdag
27. Heeft u de zorg voor een ziek thuiswonend kind, partner of ouder? 0 ja 0 nee 28. Heeft u het idee dat de zorg voor kinderen of de zorg voor een ziek thuiswonend kind,
partner of ouder uw loopbaankansen (zullen) hebben verkleind?
0 ja 0 nee Helemaal niet Zeer tevreden tevreden 18. Adoptieverlof 1 2 3 4 5 19. Bevalling- en Zwangerschapsverlof 1 2 3 4 5 20. Ouderschapsverlof 1 2 3 4 5 21. Calamiteitenverlof 1 2 3 4 5 22. Kraamverlof 1 2 3 4 5 23. Kortdurend Zorgverlof 1 2 3 4 5 24. Wet Financiering Loopbaanonderbreking 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
helemaal niet niet niet tevreden/ tevreden zeer
tevreden tevreden niet ontevreden tevreden
Netwerken
Mannen en vrouwen hebben de hulp van anderen nodig om hun gewenste posities te bereiken.
Deze hulp kan worden gevonden in een persoonlijk netwerk, dit zijn de werkgerelateerde
contacten die men heeft. De netwerken die het meest opleveren zijn de netwerken die bestaan uit personen die posities met veel macht bezitten.
29. Bent u lid van een dergelijk netwerk? 0 ja 0 nee 30. Zo ja, heeft u het idee dat dit netwerk u heeft geholpen om deze functie te bereiken?
(omcirkel uw mening)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
Ondervertegenwoordiging van vrouwen bij AVM
31. Weet u dat er sprake is van een geringe doorstroom van vrouwen naar de hoge functies
bij AVM? 0 ja 0 nee
32. Vindt u het belangrijk dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in de hoge functies?
(omcirkel uw mening)
Heel onbelangrijk 1 2 3 4 5 Heel belangrijk
33. Vindt u het belangrijk dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in de hoge functies bij AVM? (omcirkel uw mening)
Heel onbelangrijk 1 2 3 4 5 Heel belangrijk
Kunt u, uw antwoord kort beargumenteren?
………
………
………
………
………
34. Wat zijn de oorzaken voor de geringe doorstroom van vrouwen naar de hoge functies bij AVM?
………
………
………
………
………
35. Welke belemmeringen in uw loopbaan heeft u ervaren bij AVM?
………
………
………
………
………
36. Wordt er bij AVM een beleid ontwikkeld voor een betere doorstroming van vrouwen naar hoge functie? (omcirkel uw antwoord)
Helemaal niet 1 2 3 4 5 Zeer zeker
Zo ja, kunt u misschien kort aangeven op welke manier?
………
………
………
37. Hoe tevreden bent u over de kinderopvangregeling van AVM? (omcirkel uw mening)
Helemaal niet tevreden 1 2 3 4 5 Zeer tevreden
Kunt u uitleggen waarom?
………
………
………
………
38. Heeft u suggesties voor AVM om de doorstroom en instroom van vrouwen in de hoge functies te bevorderen?
………
………
………
………
Bijlage 5: Analyse exitverslagen
Exitverslagen van 1995-1997 Assistent-accountants (5 mannen)
Reden van vertrek
Mannen: starten van een eigen bedrijf, door vertrek van veel klanten onzekerheid over het behoud van baan, toe aan verandering
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke assistent-accountants vertrokken Positieve ervaringen
Mannen: de afwisseling in de functie, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, je krijgt heel veel zelfstandigheid, meerderen, collega’s en sfeer
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke assistent-accountants vertrokken Negatieve ervaringen
Mannen: helderheid doelstelling van de organisatie, vestiging, afdeling en het beleid van de organisatie, vestiging, afdeling deze zijn niet duidelijk bij de medewerkers, communicatie intern, doorgroeimogelijkheden zijn beperkt en er is sprake van slechte begeleiding bij de uitvoering van de functie
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke assistent-accountants vertrokken Wat verbeterd kan worden
Mannen: een duidelijk organisatiebeleid voeren, betere begeleiding van nieuwe medewerkers, betere huisvesting.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke assistent-accountants vertrokken Cliëntadviseur/senior assistent accountant (5 mannen)
Reden van vertrek
Mannen: het niet krijgen van promotie, wilde wat anders met het oog op de toekomst, nieuwe uitdaging.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior assistent-accountants vertrokken Positieve ervaringen
Mannen: veel zelfstandigheid bij het uitvoeren van de functie, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, collega’s, zeer goede informele sfeer.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke seniorassistent accountants vertrokken
Negatieve ervaringen
Mannen: doorgroeimogelijkheden, meerderen, interne communicatie; het werkoverleg is slecht het opdreunen van feiten en niet echt een overleg, helderheid doelstelling van de organisatie, vestiging, afdeling en het beleid van de organisatie, vestiging, afdeling.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke seniorassistent accountants vertrokken Wat verbeterd kan worden
Mannen: meer aandacht voor het personeel, betere interne communicatie en een beleid formuleren dat duidelijk en helder is.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke seniorassistent accountants vertrokken Accountant (2 mannen)
Reden van vertrek
Mannen: teveel stress, teveel uitvoerend werk, bij de nieuwe werkgever betere
ontplooiingsmogelijkheden, betere arbeidsvoorwaarden, nieuwe werkgever dicht bij eigen woonplaats.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk accountants vertrokken Positieve ervaringen
Mannen: collega’s, meerderen
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk accountants vertrokken Negatieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud; teveel uitvoerend, weinig bevoegdheden en verantwoordelijkheden, secundaire arbeidsvoorwaarden, slechte doorgroeimogelijkheden, meerderen, sfeer, communicatie intern, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk accountants vertrokken Wat verbeterd kan worden
Mannen: meer assistenten uitvoerend werk laten doen, zorgen dat de juiste man/vrouw op de juiste plaats zit, meer eenheid van leiding
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk accountants vertrokken
Exitverslagen van 1998-2000
assistent-accountants (10 waarvan 5 vrouw)
Reden van vertrek
Mannen: werkdruk, sfeer op kantoor, laag loon, woon-werk verkeer, betere promotiemogelijkheden en/of een hoger loon bij de nieuwe werkgever
Vrouwen: tijdgebrek op het werk om administratie van klanten te verbeteren, woon-werk verkeer van 65 kilometer naar 6 kilometer bij nieuwe werkgever, en parttime werken in verband met het werk op de eigen boerderij wat niet te combineren viel met de functie, tijdverantwoording; het sociale aspect op het werk gaat ten koste van tijd voor klant, deze tijd wordt in eigen tijd ingehaald, ook lage waardering voor het werk; geen schouderklopje of bedanken voor de inzet, bij nieuwe werkgever salarisverbetering, in dienst bij bedrijf van schoonouders
Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud (veel afwisseling), bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s
Vrouwen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire (aanvangssalaris mag wel meer marktconform) en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s, meerderen
Negatieve ervaringen
Mannen: doorgroeimogelijkheden (er is een groot gat tussen de oude en de jonge garde, hier wordt niet op ingespeeld, geen interne opleiding gehad), collega’s (geen waardering en veel geroddel), meerderen (weinig aandacht voor de werkvloer), sfeer, communicatie intern (weinig collegiaal overleg, het werkoverleg houdt weinig in, geen beoordelingsgesprek gehad, er wordt slechts naar een paar mensen geluisterd, communicatie bottum-up komt niet door), helderheid doelstelling, organisatie, vestiging, afdeling, beleid van de organisatie, vestiging afdeling; slechte planning, de personeelsbezetting is krap
Vrouwen: functie-inhoud (teveel administratief werk), primaire arbeidsvoorwaarden (weinig studieverlofdagen gekregen met betrekking tot avondexamens), doorgroeimogelijkheden, interne communicatie (je kunt bij niemand terecht met je vragen) helderheid doelstelling van de
organisatie, vestiging, afdeling (door het grote verloop blijft de vraag waar gaan we naartoe met AVM), te weinig personeel.
Wat verbeterd kan worden
Mannen: een betere planning, zorgen voor rust in de organisatie, interne communicatie verbeteren, tijd besteden aan het personeel
Vrouwen: klimaat verbeteren (het is nu warm en benauwd), extra personeel aannemen, het
invoerwerk door MBO’ers laten doen, zorgen voor rust in de organisatie.
Seniorassistent accountant (8 waarvan 2 vrouw)
Reden van vertrek
Mannen: problematiek op vestiging, vaktechnische ontwikkeling bij AVM, had andere verwachtingen van de functie, andere baan bij nieuwe werkgever biedt meer mogelijkheden, salarisverhoging en lease-auto, betere arbeidsvoorwaarden bij nieuwe werkgever Ernst & Young, meer mogelijkheden tot invulling van de functie bij andere werkgever, werkzaamheden in eigen onderneming tot 100% uitbreiden.
Vrouwen: leidinggevende van de afdeling, ergens anders een functieverbetering Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden, collega’s, meerderen, sfeer, communicatie intern
Vrouwen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire
arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden (vooral door vertrekkers) collega’s meerderen
Negatieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden (onduidelijk), primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden (geen auto), doorgroeimogelijkheden (geen loopbaanplanning, geen carrièretrajecten, geen ontplooiingsmogelijkheden, wel belofte geen uitvoering, wel aangegeven te willen doorgroeien, maar hier is niet op ingespeeld) meerderen, communicatie intern (zeer slecht met direct leidinggevende), helderheid doelstelling van de organisatie, vestiging, afdeling en het beleid van de organisatie, vestiging, afdeling (er is geen personeelsbeleid)
Vrouwen: meerderen (afspraken worden niet nagekomen), sfeer (is slechter geworden door de reorganisatie), communicatie intern (weinig functioneringsgesprekken en overleg), helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling.
Wat verbeterd kan worden
Mannen: primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden herzien, loopbaanbegeleiding en een opleidingstraject opzetten, communicatie directer en helder (meer aandacht aan de ideeën van de senior assistent accountants besteden)
Vrouwen: een betere werkverdeling en het maken van een planning Junior agrarisch adviseur (1 man)
Reden van vertrek
Mannen: een baan van 9.00 uur tot 17.00 uur past niet bij de persoon.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior agrarisch adviseurs vertrokken.
Positieve ervaringen
Mannen: Bevoegdheden, verantwoordelijkheden, collega’s, meerderen, sfeer
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior agrarische adviseurs vertrokken.
Negatieve ervaringen
Mannen: primaire arbeidsvoorwaarden (het salaris had hoger gekund), doorgroeimogelijkheden (vooral de interne opleidingen had beter gekund)
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk junior agrarische adviseurs vertrokken.
Wat verbeterd kan worden
Mannen: zorgen voor rust in de organisatie, luisteren en anticiperen op de ideeën van het personeel.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk junior agrarische adviseurs vertrokken.
Organisatie-adviseur (1 man)
Reden van vertrek
Mannen: geen ondersteuning bij neerzetten product in de markt ook geen ruimte (tijd & geld) om dit te doen.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk organisatie-adviseurs vertrokken.
Positieve ervaringen
Mannen: bevoegdheden en verantwoordelijkheden, secundaire arbeidsvoorwaarden, collega’s.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk organisatie-adviseurs vertrokken.
Negatieve ervaringen
Mannen: doorgroeimogelijkheden, meerderen, communicatie intern, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling en beleid organisatie, vestiging, afdeling
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk organisatie-adviseurs vertrokken.
Wat verbeterd kan worden
Mannen: een duidelijke visie neerzetten en meer gestructureerd communiceren Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk organisatie-adviseurs vertrokken.
Senior organisatie adviseur (1 man) Reden van vertrek
Mannen: de visie en het beleid van AVM, bij nieuwe werkgever een positieverbetering
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk senior organisatie-adviseurs vertrokken.
Positieve ervaringen Mannen: functie-inhoud
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk senior organisatie-adviseurs vertrokken.
Negatieve ervaringen
Mannen: doorgroeimogelijkheden, meerderen, communicatie intern, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling en het beleid van de organisatie, vestiging, afdeling.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk senior organisatie-adviseurs vertrokken.
Wat verbeterd kan worden Mannen: niet genoemd
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijk senior organisatie-adviseurs vertrokken.
Exitverslagen van 2001-2004
Assistent-accountant/beginnend accountant (6 waarvan 4 vrouw)
Reden van vertrek
Mannen: opeenstapeling van zaken op de vestiging Heerenveen (wisseling vestigingleiders, vertrek personeelsleden, onenigheid over functie-indeling), te hoge werkdruk
Vrouwen: verhuizing naar Brabant, geen goede begeleiding bij AVM, geen voldoening in het werk, het team is niet één geheel, niet met plezier naar het werk, niet serieus genomen, veel verloop collega’s, gevoel niet welkom te zijn na zwangerschap, slechte communicatie met leidinggevende, onrecht door aantal uren ouderschapsverlof (wilde twee dagen werken na de bevalling, maar moest minimaal 24 uur werken)
Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud (afwisselend), bevoegdheden en verantwoordelijkheden, veel doorgroeimogelijkheden (de reden is minder: vertrek van veel mensen), secundaire arbeidsvoorwaarden, sfeer, communicatie intern is sterk verbeterd.
Vrouwen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primair en secundaire
arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s sfeer, helderheid doelstelling van de
organisatie, vestiging, afdeling.
Negatieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, meerderen (directie weinig oog voor agrarisch), sfeer (eilandjes), communicatie intern (geen werkoverleg), door gebrek aan communicatie is de doelstelling niet helder, is er beleid voor agrarisch?
Vrouwen: doorgroeimogelijkheden (iedereen wil), meerderen (geen aandacht na bevalling), gevoel overbodig te zijn, sfeer (geen planning, niet één geheel, geen betrokkenheid) communicatie intern (geen werkoverleg, geen betrokkenheid), beleid (strategie onbekend), doelstelling van de
organisatie
Wat verbeterd kan worden Mannen: meer één team vormen
Vrouwen: meer betrokkenheid van de directie richting het personeel, meer open communicatie, parttime werken beter mogelijk maken, meer begeleiding.
Senior assistent accountant (4 waarvan 1 vrouw)
Reden van vertrek
Mannen: hoge werkdruk, tijdverantwoording, slechte motivatie door leidinggevende en geen begeleiding tijdens reïntegratie, eigen bedrijf verder uitbreiden.
Vrouwen: het kantelingproces (alleen de adviseurs hebben contact met de klant, de accountants niet) en slechte verstandhouding met de leidinggevende, waardoor ze ging verhuizen naar Noord- Holland om daar een baan te vinden.
Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s en sfeer
Vrouw: collega’s en sfeer Negatieve ervaringen
Mannen: doorgroeimogelijkheden, de leidinggevende (de leidinggevende geeft alleen minder leuke dingen uit handen), weinig communicatie intern (werkoverleg is niet kwalitatief of er is geen werkoverleg), er is alleen sprake van een korte termijnplan, geen strategieplan of koers.
Vrouwen: communicatie intern, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling.
Wat verbeterd kan worden:
Mannen: ideeën en suggesties van de werkvloer serieus nemen
Vrouwen: meer duidelijkheid over de functie-inhoud, een opleidingstrajectplan invoeren en meer
werkoverleg.
Senior adviseur agrarisch (1 man)
Reden van vertrek
Mannen: de vennotenstructuur (splitsing ‘wij’-‘zij’), in nieuwe functie bij andere werkgever meer uitdaging
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior agrarisch adviseurs vertrokken.
Positieve ervaringen
Mannen: bevoegdheden en verantwoordelijkheden
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior agrarisch adviseurs vertrokken.
Negatieve ervaringen
Mannen: secundaire arbeidsvoorwaarden, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling, er is geen beleidsplan (“waar gaan we heen?”)
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior agrarisch adviseurs vertrokken.
Wat verbeterd kan worden
Mannen: de communicatie moet beter, vooral de functioneringsgesprekken (je wordt nu in een hoekje gedrukt)
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior agrarisch adviseurs vertrokken.
Junior MKB-adviseur (1 man)
Reden van vertrek
Mannen: Bij nieuwe werkgever meer perspectief
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior MKB-adviseurs vertrokken.
Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s, sfeer
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior MKB-adviseurs vertrokken.
Negatieve ervaringen
Mannen: Communicatie intern, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior MKB-adviseurs vertrokken.
Wat verbeterd kan worden Mannen: communicatie
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke junior MKB-adviseurs vertrokken.
MKB-adviseur (3 waarvan 1 vrouw)
Reden van vertrek
Mannen: geen begeleiding, slechte doorgroeimogelijkheden, geen aandacht voor het personeel, bij nieuwe werkgever meer loon en meer doorgroeimogelijkheden, onzekerheid over het behoud van baan
Vrouwen: geboorte van haar kind en thuis eigen bedrijf, hierdoor wilde ze maximaal twee dagen werken, dit viel met de huidige functie echter moeilijk te combineren.
Positieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, collega’s, sfeer, helderheid doelstelling organisatie, vestiging, afdeling (in theorie helder, in de praktijk zie je er weinig van terug), beleid van de organisatie, vestiging, afdeling
Vrouwen: functie-inhoud, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s en sfeer
Negatieve ervaringen
Mannen: bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire arbeidsvoorwaarden (werk overgenomen, maar nooit extra voor betaald gekregen), doorgroeimogelijkheden (geen ruimte gekregen om te ontwikkelen, geen begeleiding gehad), meerderen, communicatie intern, helderheid doelstelling, organisatie, vestiging, afdeling.
Vrouwen: communicatie intern, doelstelling en beleid van do organisatie, vestiging, afdeling, deze is in theorie helder, maar in de praktijk zie je er weinig van terug.
Wat verbeterd kan worden Mannen: communicatie.
Vrouwen: bij dit punt is niets genoemd.
Senior MKB-adviseur (2 mannen)
Reden van vertrek
Mannen: het niet meer ‘trekken’ bij AVM, teveel binnen, andere verwachting van de functie, veel dingen werden toegezegd, maar hier kwam niets van terecht.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior MKB-adviseurs vertrokken
Positieve ervaringen
Bevoegdheden en verantwoordelijkheden, primaire (marktconform) en secundaire arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, collega’s sfeer
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior MKB-adviseurs vertrokken Negatieve ervaringen
Mannen: functie-inhoud (niet gelukkig bij AVM), meerderen (weinig sturing, netwerk wordt niet gezien), sfeer (weinig samenhorigheid), communicatie intern (eilandjes) helderheid doelstelling organisatie, vestiging afdeling (visie ontbreekt) beleid van de organisatie (onduidelijk), invulling van de kanteling, waar gaat AVM heen, slechte begeleiding.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior MKB-adviseurs vertrokken Wat verbeterd kan worden
Mannen: draagvlak verbeteren, meer onafhankelijke adviseurs, ieder zijn haar sterke punten laten benutten.
Vrouwen: er zijn in deze periode geen vrouwelijke senior MKB-adviseurs vertrokken.
Bijlage 6: Analyse enquête
Frequentietabellen
Tabel functieverdeling
Tabel leidinggevende functie
functie
18 19,8 25,7 25,7
2 2,2 2,9 28,6
15 16,5 21,4 50,0
16 17,6 22,9 72,9
6 6,6 8,6 81,4
3 3,3 4,3 85,7
3 3,3 4,3 90,0
6 6,6 8,6 98,6
1 1,1 1,4 100,0
70 76,9 100,0
21 23,1
91 100,0
25 59,5 69,4 69,4
4 9,5 11,1 80,6
3 7,1 8,3 88,9
3 7,1 8,3 97,2
1 2,4 2,8 100,0
36 85,7 100,0
6 14,3
42 100,0
assistent-accountant senior accountant junior adviseur medior adviseur senior adviseur kantoorvoorzitter vennoot
hoofd van stafdienst algemeen directeur Total
Valid
System Missing
Total
assistent-accountant accountant junior adviseur senior adviseur hoofd van stafdienst Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
leidinggevende functie
50 54,9 54,9 54,9
41 45,1 45,1 100,0
91 100,0 100,0
33 78,6 78,6 78,6
9 21,4 21,4 100,0
42 100,0 100,0
nee ja Total Valid
nee ja Total Valid
geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
zwaar vallen van een hoge functie
7 7,7 9,0 9,0
32 35,2 41,0 50,0
33 36,3 42,3 92,3
5 5,5 6,4 98,7
1 1,1 1,3 100,0
78 85,7 100,0
13 14,3
91 100,0
4 9,5 9,8 9,8
9 21,4 22,0 31,7
17 40,5 41,5 73,2
8 19,0 19,5 92,7
3 7,1 7,3 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
helemaal niet van toepassing niet van toepassing neutraal/geen mening van toepassing heel erg van toepassing Total
Valid
System Missing
Total
helemaal niet van toepassing niet van toepassing neutraal/geen mening van toepassing heel erg van toepassing Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel 6.3 zwaar vallen van een hoge functie leiding geven liever aan anderen over laten
20 22,0 25,6 25,6
30 33,0 38,5 64,1
20 22,0 25,6 89,7
7 7,7 9,0 98,7
1 1,1 1,3 100,0
78 85,7 100,0
13 14,3
91 100,0
6 14,3 14,6 14,6
13 31,0 31,7 46,3
7 16,7 17,1 63,4
11 26,2 26,8 90,2
4 9,5 9,8 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
helemaal niet van toepassing niet van toepassing neutraal/geen mening van toepassing heel erg van toepassing Total
Valid
System Missing
Total
helemaal niet van toepassing niet van toepassing neutraal/geen mening van toepassing heel erg van toepassing Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel leiding geven liever aan anderen overlaten
te weinig beloning is een reden om een hoge functie te weigeren
7 7,7 9,0 9,0
19 20,9 24,4 33,3
23 25,3 29,5 62,8
23 25,3 29,5 92,3
6 6,6 7,7 100,0
78 85,7 100,0
13 14,3
91 100,0
1 2,4 2,4 2,4
13 31,0 31,7 34,1
12 28,6 29,3 63,4
15 35,7 36,6 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden Total Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel te weinig beloning is een reden om een hoge functie te weigeren meer geld is een reden om een hoge functie aan te nemen
5 5,5 6,6 6,6
12 13,2 15,8 22,4
24 26,4 31,6 53,9
24 26,4 31,6 85,5
11 12,1 14,5 100,0
76 83,5 100,0
15 16,5
91 100,0
1 2,4 2,4 2,4
8 19,0 19,5 22,0
10 23,8 24,4 46,3
20 47,6 48,8 95,1
2 4,8 4,9 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel het krijgen van meer geld is een reden om een hoge functie aan te nemen
meer status is een reden om een hoge functie aan te nemen
24 26,4 31,6 31,6
22 24,2 28,9 60,5
20 22,0 26,3 86,8
10 11,0 13,2 100,0
76 83,5 100,0
15 16,5
91 100,0
10 23,8 24,4 24,4
16 38,1 39,0 63,4
12 28,6 29,3 92,7
3 7,1 7,3 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden Total Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden Total Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel meer status is een reden om een hoge functie aan te nemen leukere functie is een reden om een hoge functie aan te nemen
2 2,2 2,6 2,6
7 7,7 9,2 11,8
18 19,8 23,7 35,5
40 44,0 52,6 88,2
9 9,9 11,8 100,0
76 83,5 100,0
15 16,5
91 100,0
1 2,4 2,4 2,4
6 14,3 14,6 17,1
9 21,4 22,0 39,0
18 42,9 43,9 82,9
7 16,7 17,1 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel leukere functie is een reden om een hoge functie aan te nemen
leukere collega's is een reden om een hoge functie aan te nemen
6 6,6 7,9 7,9
14 15,4 18,4 26,3
40 44,0 52,6 78,9
12 13,2 15,8 94,7
4 4,4 5,3 100,0
76 83,5 100,0
15 16,5
91 100,0
6 14,3 14,6 14,6
9 21,4 22,0 36,6
16 38,1 39,0 75,6
9 21,4 22,0 97,6
1 2,4 2,4 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel leukere collega’s is een reden om een hoge functie aan te nemen
minder leuke collegas is een reden om een hoge functie te weigeren
9 9,9 11,5 11,5
26 28,6 33,3 44,9
26 28,6 33,3 78,2
14 15,4 17,9 96,2
3 3,3 3,8 100,0
78 85,7 100,0
13 14,3
91 100,0
5 11,9 12,2 12,2
21 50,0 51,2 63,4
9 21,4 22,0 85,4
4 9,5 9,8 95,1
2 4,8 4,9 100,0
41 97,6 100,0
1 2,4
42 100,0
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total
zeker geen reden geen reden
neutraal/geen mening wel een reden zeker wel een reden Total
Valid
System Missing
Total geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel minder leuke collega’s is een reden om een hoge functie te weigeren
kans op een hoge functie
7 7,7 7,8 7,8
26 28,6 28,9 36,7
51 56,0 56,7 93,3
4 4,4 4,4 97,8
2 2,2 2,2 100,0
90 98,9 100,0
1 1,1
91 100,0
5 11,9 11,9 11,9
16 38,1 38,1 50,0
20 47,6 47,6 97,6
1 2,4 2,4 100,0
42 100,0 100,0
mannen meer kans mannen iets meer kans mannen en vrouwen evenveel kans
vrouwen iets meer kans vrouwen meer kans Total
Valid
System Missing
Total
mannen meer kans mannen iets meer kans mannen en vrouwen evenveel kans
vrouwen iets meer kans Total
Valid geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel kans op een hoge functie
aantrekkelijkheid hoge functie voor vrouwen
2 2,2 2,2 2,2
14 15,4 15,6 17,8
29 31,9 32,2 50,0
34 37,4 37,8 87,8
11 12,1 12,2 100,0
90 98,9 100,0
1 1,1
91 100,0
6 14,3 14,3 14,3
15 35,7 35,7 50,0
17 40,5 40,5 90,5
4 9,5 9,5 100,0
42 100,0 100,0
helemaal niet niet
geen mening/neutraal wel
zeer zeker Total Valid
System Missing
Total
niet
geen mening/neutraal wel
zeer zeker Total Valid
geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel aantrekkelijkheid hoge functie voor vrouwen leidinggevende zegt dat respondent over leidinggevende capaciteiten beschikt
9 9,9 11,5 11,5
21 23,1 26,9 38,5
28 30,8 35,9 74,4
18 19,8 23,1 97,4
2 2,2 2,6 100,0
78 85,7 100,0
13 14,3
91 100,0
13 31,0 31,7 31,7
10 23,8 24,4 56,1
13 31,0 31,7 87,8
3 7,1 7,3 95,1
2 4,8 4,9 100,0
41 97,6 100,0
helemaal niet niet
geen mening/neutraal wel
zeer zeker Total Valid
System Missing
Total
helemaal niet niet
geen mening/neutraal wel
zeer zeker Total Valid
geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tabel leidinggevende zegt dat respondent over leidinggevende capaciteiten beschikt
respondent is lid van een netwerk
40 44,0 44,0 44,0
51 56,0 56,0 100,0
91 100,0 100,0
8 19,0 19,0 19,0
34 81,0 81,0 100,0
42 100,0 100,0
ja nee Total Valid
ja nee Total Valid
geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel respondent is lid van netwerk
respondent is op de hoogte van de geringe doorstroom van vrouwen naar hogere
functies bij AVM
48 52,7 52,7 52,7
43 47,3 47,3 100,0
91 100,0 100,0
32 76,2 76,2 76,2
10 23,8 23,8 100,0
42 100,0 100,0
ja nee Total Valid
ja nee Total Valid
geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel respondent is op de hoogte van de geringe doorstroom van vrouwen naar de hoge functies bij AVM
belangrijkheid vrouwen in hoge functies
7 7,7 7,7 7,7
7 7,7 7,7 15,4
31 34,1 34,1 49,5
34 37,4 37,4 86,8
12 13,2 13,2 100,0
91 100,0 100,0
2 4,8 4,8 4,8
6 14,3 14,3 19,0
19 45,2 45,2 64,3
15 35,7 35,7 100,0
42 100,0 100,0
heel onbelangrijk onbelangrijk neutraal belangrijk heel belangrijk Total
Valid
onbelangrijk neutraal belangrijk heel belangrijk Total
Valid geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tabel belangrijkheid vrouwen in hoge functies
belangrijkheid vrouwen in hoge functies bij AVM
7 7,7 7,7 7,7
10 11,0 11,0 18,7
27 29,7 29,7 48,4
36 39,6 39,6 87,9
11 12,1 12,1 100,0
91 100,0 100,0
1 2,4 2,4 2,4
9 21,4 21,4 23,8
17 40,5 40,5 64,3
15 35,7 35,7 100,0
42 100,0 100,0
heel onbelangrijk onbelangrijk neutraal belangrijk heel belangrijk Total
Valid
onbelangrijk neutraal belangrijk heel belangrijk Total
Valid geslacht man
vrouw
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Tabel belangrijkheid vrouwen in hoge functies bij AVM
SPSS uitvoer student’s t-test
Algemene informatie
Group Statistics
91 1966,4396 8,78788 ,92122 42 1972,8571 5,70225 ,87988
91 8,0516 8,13453 ,85273
42 6,3988 6,89933 1,06459
91 38,1429 3,96533 ,41568
42 34,1905 7,29597 1,12579
91 6,2857 8,44826 ,88562
40 3,4875 7,79833 1,23302
42 11,2381 18,20856 2,80964
7 3,2143 1,82248 ,68883
geslacht man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw geboortejaar
aantal dienstjaren bij AVM
formele aanstellingsuren bij AVM
extra gewerkte uren naast aanstellingsuren
aantal personen waar respondent leiding aan geeft
N Mean Std. Deviation
Std. Error Mean
Independent Samples Test
5,675 ,019 -4,326 131 ,000 -6,41758 1,48338 -9,35207 -3,48310
-5,038 116,423 ,000 -6,41758 1,27390 -8,94061 -3,89455
,948 ,332 1,140 131 ,256 1,65284 1,44927 -1,21417 4,51985
1,212 93,040 ,229 1,65284 1,36400 -1,05578 4,36146
24,313 ,000 4,043 131 ,000 3,95238 ,97758 2,01849 5,88627
3,293 52,497 ,002 3,95238 1,20008 1,54478 6,35998
3,091 ,081 1,786 129 ,076 2,79821 1,56645 -,30104 5,89747
1,843 80,351 ,069 2,79821 1,51811 -,22272 5,81915
2,124 ,152 1,155 47 ,254 8,02381 6,94802 -5,95381 22,00142
2,774 44,967 ,008 8,02381 2,89285 2,19719 13,85043
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed geboortejaar
aantal dienstjaren bij AVM
formele aanstellingsuren bij AVM
extra gewerkte uren naast aanstellingsuren
aantal personen waar respondent leiding aan geeft
F Sig.
Levene's Test for Equality of Variances
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error
Difference Lower Upper 95% Confidence
Interval of the Difference t-test for Equality of Means
Zelfbeeld, ambitieniveau
Group Statistics
76 3,2632 1,25824 ,14433
41 3,0488 1,09433 ,17091
76 3,3947 1,09641 ,12577
41 3,2927 1,05461 ,16470
76 3,3553 1,09184 ,12524
41 3,3415 1,13159 ,17672
76 3,1053 1,05298 ,12079
41 2,7561 1,19959 ,18735
76 2,5000 ,80829 ,09272
41 3,0000 1,16190 ,18146
76 2,2368 ,97800 ,11218
41 2,8537 1,25620 ,19619
geslacht man
vrouw
man
vrouw
man
vrouw
man
vrouw
man
vrouw
man
vrouw geschiktheid voor hoge
functie
verwachting met betrekking tot het aankunnen van een hoge functie
bereidheid tot vergroten van promotiekansen door het volgen van een cursus of extra ervaring op te doen
ambitie met betrekking tot een hoge functie
zwaar vallen van een hoge functie
leiding geven liever aan anderen over laten
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Independent Samples Test
2,029 ,157 ,919 115 ,360 ,21438 ,23326 -,24766 ,67641
,958 92,348 ,340 ,21438 ,22370 -,22988 ,65863
,009 ,926 ,487 115 ,627 ,10205 ,20967 -,31327 ,51737
,492 84,859 ,624 ,10205 ,20723 -,30998 ,51409
,056 ,813 ,064 115 ,949 ,01380 ,21428 -,41065 ,43825
,064 79,565 ,949 ,01380 ,21660 -,41729 ,44489
3,899 ,051 1,629 115 ,106 ,34917 ,21435 -,07542 ,77375
1,566 73,401 ,122 ,34917 ,22291 -,09505 ,79338
1,643 ,203 -2,727 115 ,007 -,50000 ,18339 -,86325 -,13675
-2,454 61,381 ,017 -,50000 ,20377 -,90742 -,09258
6,507 ,012 -2,939 115 ,004 -,61682 ,20984 -1,03247 -,20117
-2,729 66,636 ,008 -,61682 ,22600 -1,06795 -,16568
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed geschiktheid voor hoge
functie
verwachting met betrekking tot het aankunnen van een hoge functie
bereidheid tot vergroten van promotiekansen door het volgen van een cursus of extra ervaring op te doen
ambitie met betrekking tot een hoge functie
zwaar vallen van een hoge functie
leiding geven liever aan anderen over laten
F Sig.
Levene's Test for Equality of Variances
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error
Difference Lower Upper 95% Confidence
Interval of the Difference t-test for Equality of Means
Redenen om een hoge functie aan te nemen
Group Statistics
76 2,2105 1,03686 ,11894
41 2,1951 ,90054 ,14064
76 3,3158 1,11008 ,12734
41 3,3415 ,93834 ,14654
76 3,5263 ,91613 ,10509
41 3,6098 ,91864 ,14347
76 3,4737 1,03889 ,11917
41 3,4634 1,00244 ,15655
76 3,6184 ,90873 ,10424
41 3,5854 1,02410 ,15994
76 2,9211 ,93471 ,10722
41 2,7561 1,04356 ,16298
76 3,8684 1,01117 ,11599
41 4,1220 ,71397 ,11150
geslacht man vrouw man vrouw
man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw meer status is een
reden om een hoge functie aan te nemen meer geld is een reden om een hoge functie aan te nemen
verantwoordelijkheid is een reden om een hoge functie aan te nemen meer invloed is een reden om een hoge functie aan te nemen leukere functie is een reden om een hoge functie aan te nemen leukere collega's is een reden om een hoge functie aan te nemen verdere ontplooiing is een reden om een hoge functie aan te nemen
N Mean Std. Deviation
Std. Error Mean
Independent Samples Test
2,244 ,137 ,080 115 ,936 ,01540 ,19214 -,36519 ,39600
,084 92,453 ,934 ,01540 ,18419 -,35039 ,38120
1,107 ,295 -,126 115 ,900 -,02567 ,20415 -,43005 ,37870
-,132 94,479 ,895 -,02567 ,19414 -,41111 ,35977
,000 ,987 -,470 115 ,640 -,08344 ,17769 -,43541 ,26853
-,469 81,868 ,640 -,08344 ,17784 -,43723 ,27034
,001 ,979 ,052 115 ,959 ,01027 ,19888 -,38368 ,40421
,052 84,630 ,958 ,01027 ,19675 -,38095 ,40149
1,256 ,265 ,179 115 ,858 ,03306 ,18417 -,33175 ,39786
,173 74,071 ,863 ,03306 ,19091 -,34733 ,41344
2,617 ,108 ,874 115 ,384 ,16496 ,18873 -,20888 ,53879
,846 74,658 ,400 ,16496 ,19508 -,22370 ,55361
2,285 ,133 -1,424 115 ,157 -,25353 ,17803 -,60618 ,09912
-1,576 106,743 ,118 -,25353 ,16089 -,57249 ,06543
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed meer status is een
reden om een hoge functie aan te nemen
meer geld is een reden om een hoge functie aan te nemen
verantwoordelijkheid is een reden om een hoge functie aan te nemen
meer invloed is een reden om een hoge functie aan te nemen
leukere functie is een reden om een hoge functie aan te nemen
leukere collega's is een reden om een hoge functie aan te nemen
verdere ontplooiing is een reden om een hoge functie aan te nemen
F Sig.
Levene's Test for Equality of Variances
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error
Difference Lower Upper 95% Confidence
Interval of the Difference t-test for Equality of Means
Redenen om een hoge functie te weigeren
Group Statistics
78 3,0385 1,22148 ,13831
41 3,0488 1,24401 ,19428
78 3,0000 1,21677 ,13777
41 2,9756 1,27452 ,19905
78 3,2821 1,14979 ,13019
41 3,4634 1,07465 ,16783
78 3,0256 1,10459 ,12507
41 3,0000 ,89443 ,13969
78 3,3333 1,14718 ,12989
41 3,6341 1,01873 ,15910
78 3,1154 1,01905 ,11538
41 3,1707 1,02231 ,15966
78 3,3846 1,16475 ,13188
41 3,3171 1,03535 ,16169
78 2,4231 1,01315 ,11472
41 2,7073 1,18836 ,18559
78 2,6923 1,02321 ,11586
41 2,4390 1,00122 ,15636
geslacht man vrouw man vrouw
man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw teveel stress is een
reden om een hoge functie te weigeren te hoge werkdruk is een reden om een hoge functie te weigeren
te weinig vrije tijd is een reden om een hoge functie te weigeren te weinig beloning is een reden om een hoge functie te weigeren minder tijd voor zorgtaken thuis is een reden om een hoge functie te weigeren te hoge eisen is een reden om een hoge functie te weigeren een te competitieve sfeer is een reden om een hoge functie te weigeren angst het niet aan te kunnen is een reden om een hoge functie te weigeren
minder leuke collegas is een reden om een hoge functie te weigeren
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Independent Samples Test
,010 ,919 -,044 117 ,965 -,01032 ,23712 -,47992 ,45928
-,043 80,125 ,966 -,01032 ,23848 -,48490 ,46426
1,076 ,302 ,102 117 ,919 ,02439 ,23858 -,44811 ,49689
,101 78,185 ,920 ,02439 ,24207 -,45753 ,50631
,072 ,789 -,836 117 ,405 -,18136 ,21695 -,61102 ,24829
-,854 86,374 ,396 -,18136 ,21241 -,60359 ,24086
1,543 ,217 ,128 117 ,898 ,02564 ,20014 -,37073 ,42201
,137 97,343 ,892 ,02564 ,18750 -,34647 ,39775
,805 ,371 -1,411 117 ,161 -,30081 ,21314 -,72294 ,12131
-1,465 90,263 ,147 -,30081 ,20539 -,70884 ,10721
,318 ,574 -,281 117 ,779 -,05535 ,19679 -,44508 ,33439
-,281 81,190 ,779 -,05535 ,19699 -,44728 ,33658
1,442 ,232 ,312 117 ,756 ,06754 ,21647 -,36117 ,49625
,324 90,188 ,747 ,06754 ,20866 -,34698 ,48207
4,827 ,030 -1,369 117 ,174 -,28424 ,20761 -,69541 ,12693
-1,303 71,019 ,197 -,28424 ,21818 -,71928 ,15080
,219 ,640 1,293 117 ,199 ,25328 ,19594 -,13476 ,64133
1,302 82,982 ,197 ,25328 ,19461 -,13379 ,64035
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed teveel stress is een
reden om een hoge functie te weigeren
te hoge werkdruk is een reden om een hoge functie te weigeren
te weinig vrije tijd is een reden om een hoge functie te weigeren
te weinig beloning is een reden om een hoge functie te weigeren
minder tijd voor zorgtaken thuis is een reden om een hoge functie te weigeren te hoge eisen is een reden om een hoge functie te weigeren
een te competitieve sfeer is een reden om een hoge functie te weigeren
angst het niet aan te kunnen is een reden om een hoge functie te weigeren
minder leuke collegas is een reden om een hoge functie te weigeren
F Sig.
Levene's Test for Equality of Variances
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error
Difference Lower Upper 95% Confidence
Interval of the Difference t-test for Equality of Means
