Carrière bij Corus? Lijkt me niks!
De oorzaken van het verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden
Olivier M. van Urk
IJmuiden 2003
Corus Staal BV
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Bedrijfskunde
Richting : Human Resource Management
Studentnr : 0906220 Datum : 13 februari 2004 Afstudeerscriptie
Begeleider : Drs. A.J. Westerik 1e Docent : Dr. B.J.M. Emans 2e Docent : Drs. C.I. Quispel Pagina’s : 94
Samenvatting
“Carrière bij Corus? Lijkt me niks!”, is een slogan uit de huidige wervingscampagne van Corus Sociale Eenheid IJmuiden. Met deze wervingscampagne wordt aangegeven wat er zo aantrekkelijk is aan een carrière bij Corus. Middels een vooronderzoek is aangetoond, dat in de laatste jaren het verloopcijfer van Corus gestaag is toegenomen.
De vraag is gerezen, waarom werknemers van Corus ontslag hebben genomen. Uit het vooronderzoek is naar voren gekomen dat voornamelijk de categorie werknemers met het opleidingsniveau secundair leerlingwezen (SLW), middelbaar beroepsonderwijs (MBO) en wetenschappelijk onderwijs (WO) de toename in het verloop hebben veroorzaakt. Daarbij geldt voor de SLW-er en de MBO-er dat deze zich bevindt in de leeftijdscategorie 30 tot 45 jaar. Voor de WO-er geldt een leeftijdscategorie van 28 tot 34 jaar. Het vooronderzoek is ook ingegaan op het beeld dat de Human Resource manager van Corus heeft van het probleem. In kaart is gebracht welke oorzaken volgens de HR manager het verloop veroorzaakt bij Corus.
Met de gegevens uit het vooronderzoek is een theoretische uiteenzetting gemaakt van het begrip verloop. Er is sprake van disfunctioneel incidenteel verloop. Dit verloop kan worden verklaard vanuit drie factoren. Te weten individuele factoren, organisatie- gerelateerde en economische factoren.
Op basis van het vooronderzoek en het literatuuronderzoek is het probleemgebied bepaald. Hieruit is de volgende probleemstelling geformuleerd.
Doelstelling:
Het inzichtelijk maken van de oorzaken van het disfunctioneel incidenteel verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden, waaruit oplossingsrichtingen kunnen worden geformuleerd.
Vraagstelling:
Welke factoren veroorzaken het disfunctioneel incidenteel verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden?
De oorzaken van het verloop zijn bepaald door individuele, organisatie-gerelateerde en economische factoren te meten. Om deze factoren te kunnen meten is het
uitgangspunt gekozen, om de vergelijking te maken tussen de vertrokken werknemers en de huidige werknemers van Corus. In totaal zijn 219 huidige en 84 vertrokken werknemers benaderd met een vragenlijst. En hebben 111 huidige en 64 vertrokken werknemers meegewerkt aan het onderzoek.
De vragenlijst bestaat uit 13 open vragen en 32 stellingen. De vragenlijst is bij de huidige werknemers schriftelijk afgenomen, terwijl de vragenlijst bij de vertrokken werknemers telefonisch is afgenomen.
De conclusies, die getrokken zijn uit de resultaten van de ingevulde vragenlijsten, zijn per onderzochte opleidingscategorie opgesteld.
De loopbaan van de SLW-er maakt te weinig aanspraak op zijn/haar specifieke kennis, kent te weinig autonomie in de uitvoering van zijn/haar werk, heeft te weinig ondernemende ruimte en geeft te weinig uitdaging. De leidinggevende heeft te weinig aandacht voor de SLW-er en heeft een slecht imago. De SLW-er wordt hierdoor uit de organisatie geduwd.
De loopbaan van de MBO-er maakt te weinig aanspraak op zijn/haar specifieke kennis en heeft te weinig ondernemende ruimte. De leidinggevende geeft te weinig aandacht aan de MBO-er en heeft een slecht imago. Hierdoor wordt de MBO-er uit de organisatie geduwd. Daarnaast wordt de MBO-er ook door de arbeidsmarkt uit de organisatie getrokken.
De loopbaan van de WO-er geeft te weinig uitdaging. Echter de WO-er wordt voornamelijk uit de organisatie getrokken door de arbeidsmarkt.
Uit de resultaten is ook opgemaakt dat het beeld van de HR manager ten aanzien van het verloopprobleem niet juist en onvolledig is.
Op basis van de conclusies zijn oplossingsrichtingen geformuleerd per onderzochte opleidingscategorie. Daarnaast is ook een algemene strategische oplossingsrichting voor het probleem geformuleerd.
Het gehele onderzoek heeft plaats gevonden van september 2002 tot en met februari 2003.
Met dank aan: Drs. A.J. Westerik Dhr. P.L. Straatman Dhr. J.J. Weiland Dr. B.J.M. Emans Drs. C.I. Quispel Prof. Dr. H. van Urk
Mevr. M.S.C. van Urk-Pieterse Mevr. F.A.M. van Urk
Dr. M.J.D. Tangelder Mr. M.J. van Urk Dhr. J.B. van Urk Drs. C.A. Hinnen Drs. E. Weultjens
Afdeling Corus HRD Recruitment
Inhoudsopgave
1 INLEIDING ... 8
2 ONDERZOEKSOPZET ... 10
2.1 Onderzoeksopdracht ...10
2.2 Probleemanalyse ...10
2.2.1 Totaal verloop...10
2.2.2 Verloop naar opleidingsniveau ...13
2.2.3 Verloop naar leeftijdscategorie...15
2.2.4 Verloop naar opleidingsniveau en leeftijdscategorie...17
2.2.5 Oriënterend interview met HR managers ...18
2.2.6 Conclusie probleemanalyse ...19
2.3 Theoretische uiteenzetting van uitstroom...21
2.3.1 De factoren van disfunctioneel incidenteel verloop...22
2.3.2 De theorie van de individuele factoren van verloop ...22
2.3.3 De theorie van de organisatie-gerelateerde factoren van verloop ...25
2.3.4 De theorie van de economische factoren van verloop ...27
2.3.5 Conclusie theoretische uiteenzetting van uitstroom ...29
2.4 De probleemstelling ...30
2.4.1 Relevantie van het onderzoek...30
2.5 Onderzoeksmodel ...30
3 DATAVERZAMELING ... 33
3.1 Dataverzamelingsmethode...33
3.2 Opzet vragenlijst...33
3.2.1 Het algemene gedeelte van de vragenlijst ...34
3.2.2 De individuele factoren van verloop van de vragenlijst...35
3.2.3 De organisatie-gerelateerde factoren van verloop van de vragenlijst ...35
3.2.4 De economische factoren van verloop van de vragenlijst...35
3.2.5 De afsluitende vragen van de vragenlijst ...36
3.2.6 Conclusie vragenlijst...36
3.2.7 Relativering bij de vragenlijst...36
3.3 Het stappenplan van het onderzoeksmodel ...37
3.3.1 De individuele oorzaken van verloop ...38
3.3.2 De organisatie-gerelateerde oorzaken van verloop...39
3.3.3 De economische oorzaken van verloop...39
3.3.4 Relativering van het stappenplan...40
4 DE RESULTATEN ... 41
4.1 Gegevens verwerking en bewerking...41
4.2 Data verwerking ...41
4.3 Resultaat van de categorie secundair leerlingwezen ...43
4.4 Resultaat van de categorie middelbaar beroepsonderwijs...46
4.5 Resultaat van de categorie wetenschappelijk onderwijs ...49
4.6 Resultaten uit de open vragen ...52
4.6.1 Resultaat open vragen van de categorie secundair leerlingwezen...52
4.6.2 Resultaat open vragen van de categorie middelbaar beroepsonderwijs...53
4.6.3 Resultaat open vragen van de categorie wetenschappelijk onderwijs ...54
4.7 Conclusie resultaten...56
5 EINDCONCLUSIE... 59
5.1 Conclusie van de categorie secundair leerlingwezen ...59
5.2 Conclusie van de categorie middelbaar beroepsonderwijs ...60
5.3 Conclusie van de categorie wetenschappelijk onderwijs ...61
5.4 Algemene conclusie...61
6 FORMULERING VAN OPLOSSINGSRICHTINGEN ... 62
6.1 Oplossingsrichting van de categorie secundair leerlingwezen ...62
6.2 Oplossingsrichting van de categorie middelbaar beroepsonderwijs...62
6.3 Oplossingsrichting van de categorie wetenschappelijk onderwijs ...63
6.4 Strategische oplossingsrichting ...64
LITERATUURLIJST ... 66
BIJLAGEN ... 67
Tabellen
Tabel 1. Personeelsverloopcijfers van de verschillende bedrijfssectoren in Nederland en het verloopcijfer van
Corus Sociale Eenheid IJmuiden 12
Tabel 2. Absolute personeelsverloop van Corus onderverdeeld naar verloopreden en opleidingsniveau vanaf
1996 t/m 2001 13
Tabel 3. Personeelsverloopcijfers van Corus ingedeeld naar verloopreden en leeftijd vanaf 1996
t/m 2001 15
Tabel 4. Absolute personeelsverloop van Corus om verloopreden 1 ondervderdeeld naaropleidingsniveau en
leeftijdvanaf 1996 t/m 2001 17
Tabel 5. Correlatie matrix waarbij per loopbaananker bepaald is in welke mate de ontslag stelling (1) en de succes stelling (2), waarmee de loopbaananker is gemeten, naar hetzelfde concept verwijzen 42 Tabel 6a. Statistisch verschil tussen Feit en Wens van de huidige (bl) en vertrokken (ex) werknemer met SLW
opleidingsniveau 43
Tabel 6b Statistische vergelijking, van de resultaten van de factoren van verloop, tussen de huidige en de
vertrokken werknemer met SLW opleidingsniveau 45
Tabel 7a. Statistisch verschil tussen Feit en Wens van de huidige (bl) en vertrokken (ex) werknemer met MBO
opleidingsniveau 46
Tabel 7b. Statistische vergelijking, van de resultaten van de factoren van verloop, tussen de huidige en de vertrokken werknemer met MBO opleidingsniveau 48 Tabel 8a. Statistisch verschil tussen Feit en Wens van de huidige (bl) en vertrokken (ex) werknemer met WO
opleidingsniveau 50
Tabel 8b. Statistische vergelijking, van de resultaten van de factoren van verloop, tussen de huidige en de
vertrokken werknemer met WO opleidingsniveau 51
Tabel 9. De oorzaken van het verloop per specifiek onderzocht opleidingsniveau bij Corus Sociale Eenheid
IJmuide 56
Figuren
Figuur 1. Formule voor de berekening van het verloopcijfer 11 Figuur 2. De grenzen van het optimale personeelsverloopcijfer 12 Figuur 3a. De invloed van een pushfactor op de omvang van het verloop bij zowel een gunstige als een
ongunstige arbeidsmarkt 28
Figuur 3b. De invloed van een pullfactor op de omvang van het verloop bij zowel een gunstige als een ongunstige
arbeidsmarkt 28
Figuur 4a. Het onderzoeksmodel waarmee de oorzaken van het verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden zijn gemeten 31 Figuur 4b. Het onderzoeksmodel waarmee de oorzaken van het verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden zijn
gemeten, waarin tevens de gebieden van de deelvragen zijn weergegeven 32 Figuur 5. Voorbeeld code van een vragenlijst met de verklaring van de code 34 Figuur 6. Het onderzoeksmodel, waarmee de oorzaken van het verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden zijn
1 Inleiding
Corus is een internationaal toonaangevende metaal onderneming. Corus produceert, ontwikkeld en distribueert staal en aluminium. In 17 verschillende landen wordt er geproduceerd. Met grote fabrieken in het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, België, Frankrijk, Noorwegen, de Verenigde Staten en Canada. Het hoofdkantoor is gevestigd in Londen. In Londen, New York en Amsterdam is Corus beursgenoteerd.
Uit de fusie tussen British Steel en Koninklijke Hoogovens op 6 oktober 1999 is Corus ontstaan. Door deze fusie ontstond een metalenconcern dat internationale expertise combineert met lokale dienstverlening.
Wereldwijd zijn 52.700 werknemers werkzaam bij Corus, waarvan 27.000 in het Verenigd Koninkrijk en 12.000 in Nederland. Binnen de Sociale Eenheid IJmuiden zijn 10.227 werknemers werkzaam. Het onderzoek is uitgevoerd binnen Corus Sociale Eenheid IJmuiden. Deze eenheid is opgedeeld in vier Business Units:
1. Corus Colors
2. Corus Packaging Plus
3. Corus Research, Development and Technology 4. Corus Strip Products IJmuiden
Corus Colors produceert voorbewerkt, met organische verbindingen bekleed staal.
Corus Colors maakt niet alleen materialen maar bedenkt ook technische en logistieke oplossingen. Ook ontwikkelen ze eindproducten ten behoeve van bijvoorbeeld de producenten van huishoudelijke apparaten, de bouwindustrie en de auto-industrie.
Corus Packaging Plus is leverancier van dun metaal en niet verpakkingsstaal toepassingen.
Corus Research, Development & Technology (Corus RD&T) is de R&D organisatie van Corus. Corus RD&T werkt samen met alle grote business units van Corus, om zo kennis en expertise toe te voegen aan de producten die zij aan klanten leveren.
Corus Strip Products IJmuiden produceert warmgewalst, koudgewalst, geverfd en verzinkt staal voor de auto- en transportindustrie, bouw en constructie, consumenten elektronica en metaalverwerkers.
“Carrière bij Corus? Lijkt me niks!”, is een slogan uit de huidige wervingscampagne van Corus Sociale Eenheid IJmuiden. Met deze wervingscampagne wordt aangegeven wat er zo aantrekkelijk is aan een carrière bij Corus. Echter in de laatste jaren is het verloopcijfer van Corus sinds 1997 tot 2002 gestaag toegenomen. Binnen de Sociale Eenheid IJmuiden is geconstateerd dat het personeelsbestand aan het vergrijzen is.
Daarnaast is gebleken dat het verloopcijfer de laatste jaren niet alleen is toegenomen als gevolg van de vergrijzing. De toename van het verloopcijfer wordt ook
veroorzaakt door een toename van het vrijwillige ontslag zonder fysieke aanleiding.
De vergrijzing is een gegeven waar de organisatie (op korte termijn) geen invloed op kan uitoefenen. Er kan alleen mee om worden gegaan. Het vrijwillig vertrek van werknemers is wel te beïnvloeden door de organisatie. Corus wil weten waardoor het vrijwillig vertrek wordt veroorzaakt.
Hiertoe is de volgende probleemstelling geformuleerd.
Doelstelling:
Het inzichtelijk maken van de oorzaken van het disfunctioneel incidenteel verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden, waaruit oplossingsrichtingen kunnen worden geformuleerd.
Vraagstelling:
Welke factoren veroorzaken het disfunctioneel incidenteel verloop bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden?
Nadat in een vooronderzoek het probleem nader is bepaald, is een theoretische
uiteenzetting gegeven van het begrip uitstroom. Om een antwoord te kunnen geven op de vraagstelling, is een onderzoeksmodel opgezet waarin de drie factoren van verloop worden gemeten. Uitgangspunt van het model is dat er een vergelijking wordt
gemaakt tussen vertrokken werknemers van Corus en huidige werknemers van Corus.
Door het maken van deze vergelijking komen de werkelijke oorzaken naar voren van het disfunctioneel incidenteel verloop en worden excuses omzeild
Aan de hand van het onderzoeksmodel is het onderzoek uitgevoerd. Eerst is een vragenlijst opgesteld, waarmee de benodigde data zijn verzameld. Daarna zijn de data statistisch bewerkt, waardoor resultaten zijn ontstaan van waaruit de conclusie is getrokken. De conclusie geeft antwoord op de vraagstelling. Vanuit de conclusie zijn oplossingsrichtingen geformuleerd.
2 Onderzoeksopzet
In de onderzoeksopzet is eerst aangegeven hoe de onderzoeksopdracht is geformuleerd door de opdrachtgever. Hierna is een analyse (het vooronderzoek) gemaakt van het probleem, om te bepalen of er sprake is van een probleem en, zo ja, hoe het probleem eruit ziet. Na het bepalen van het probleemgebied, is een
theoretische uiteenzetting gegeven van de uitstroom. Op basis van de resultaten uit de probleemanalyse en de theoretische uiteenzetting, is uiteindelijk de probleemstelling geformuleerd en het onderzoeksmodel bepaald. De resultaten uit het vooronderzoek worden specifiek in dit hoofdstuk al gegeven, omdat op basis van deze gegevens de probleemstelling is geformuleerd.
2.1 Onderzoeksopdracht
Bij de presentatie van de Human Resource (HR) kerncijfers over het jaar 2001 is de vraag gerezen hoe het komt dat het verloopcijfer in de laatste jaren is toegenomen.
Voornamelijk de uitstroom van werknemers met een middelbaar beroepsonderwijs en werknemers in de leeftijd 30 tot 45 jaar zijn daarbij opgevallen. Er is sprake van vrijwillig verloop zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding is. Daarnaast is ook geconstateerd dat er een tekort aan mensen op de arbeidsmarkt is met een technisch middelbaar beroepsonderwijs opleiding.
Om deze reden wil Corus onderzocht hebben wat de voornaamste vertrekredenen zijn van beide groepen werknemers bij Corus Sociale Eenheid IJmuiden. Het onderzoek moet inzicht verschaffen in de verloop problematiek, zodat ook aanbevelingen en oplossingsrichtingen kunnen worden geformuleerd.
2.2 Probleemanalyse
De probleem constatering van Corus, is niet zomaar direct overgenomen. Het probleem is eerst geanalyseerd. Ter ondersteuning van de probleemanalyse is een vooronderzoek gedaan. Met dit vooronderzoek is het totaal verloop, het verloop naar leeftijdscategorie, het verloop naar opleidingscategorie en het verloop naar beide categorieën onderzocht. Ook is in het vooronderzoek een oriëntatieinterview opgenomen met de betrokken HR managers.
In het vooronderzoek is onderzocht, of en in welke mate er sprake is van een probleem binnen de gebieden, zoals deze zijn omschreven door de opdrachtgever.
Verloop in welke vorm dan ook, zal altijd in grote organisaties blijven bestaan. Dit is een goed uitgangspunt bij de analyse van het probleem. Het feit dat er verloop is, is op zich geen probleem. Hierbij wordt wel uitgegaan van een verloop dat normaal
verdeeld is over de organisatie.
2.2.1 Totaal verloop
Uit de kerncijfers is duidelijk op te maken dat de Corus Sociale Eenheid IJmuiden (CSEIJ) te maken heeft met een vergrijzende organisatie (bijlage 1). De huidige gemiddelde leeftijd in 2002 is ruim 45 jaar. Vergeleken met de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Nederland (41 jaar) in 2002 is dat hoger (CBS, 2002).
Door de bezettingsgraad naar leeftijd bij CSEIJ te vergelijken met de
arbeidsparticipatiegraad naar leeftijd in Nederland, is geconcludeerd dat CSEIJ een oudere werknemersorganisatie kent dan de gemiddelde arbeidsparticipatieleeftijd in
Nederland zou doen vermoeden (bijlage 2). In Nederland ligt de hoogste concentratie in de leeftijdscategorie 35 tot 44 jaar, terwijl de hoogste concentratie binnen Corus in de leeftijdscategorie 45 tot 54 jaar ligt.
Het verloop van CSEIJ is ingedeeld in vier verschillende redenen van vertrek. Deze redenen geven aan op welke basis een werknemer is vertrokken:
Reden 1) De werknemers die uit eigen beweging zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was.
Reden 2) De werknemers die van bedrijfswege zijn vertrokken.
Reden 3) De werknemers die zijn vertrokken om overige redenen, zoals onder andere pensionering, vervroegde uittreding en overlijden. Reden 3 omvat de werknemers die (officieel) vrijwillig zijn vertrokken, omdat daartoe wel een fysieke aanleiding was.
Reden 4) Tenslotte geeft reden 4 vertrokken werknemers weer die vrijwillig zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was. Ze zijn vertrokken juist door stimulering van Corus.
In bijlage 3 is het absolute verloop naar reden weergegeven. Hieruit is geconcludeerd, dat ten aanzien van het verloop bij CSEIJ:
• Het totaal verloop sinds 1997 gestaag toeneemt met ± 125 werknemers per jaar.
• Reden 1 van verloop elk jaar ruim 30 % van het totaal verloop vertegenwoordigt.
In bijlage 4 zijn de verloopcijfers berekend voor het totaal verloop maar ook naar reden. Het verloopcijfer is berekend met de ‘separation rate’ formule (Price, 1977).
In bijlage 4 is de ontwikkeling van het verloopcijfer door de jaren heen weergegeven.
Ondanks de stijging hiervan in de laatste jaren, kan niet zomaar worden gezegd dat CSEIJ een te hoog verloopcijfer zou hebben. Door het huidige cijfer van CSEIJ (6,9%) te vergelijken met het verloopcijfer van de verschillende sectoren, blijkt CSEIJ een lager verloopcijfer te hebben. In tabel 1 zijn de verloopcijfers van de
verschillende sectoren opgenomen (SCP, 2002). Daaruit is opgemaakt dat alleen de overheidssector (6,2%) een lager verloopcijfer heeft dan CSEIJ.
In bijlage 4 is een ontwikkeling te zien van het verloopcijfer van 2% in 1997 tot 6,9%
in 2001. Door deze ontwikkeling op een tijdsschaal vooruit te trekken, waarmee de toename in verloop en de afname in populatie ceteris paribus zijn geëxtrapoleerd, kan een verloopcijfer van 13,5 % in 2005 worden berekend. In 2008 zou een verloopcijfer van 22,5% kunnen worden berekend. De extrapolatie geeft een indicatie van de
Verloopcijfer (=Separation rate)
=
Number of members who left during the period Average number of members
during the period
Figuur 1. Formule voor de berekening van het verloopcijfer Bron: Price, 1977
Sector Verloopcijfer
Overheid 6,2%
Onderwijs 7,5%
Zorg 13,4%
Landbouw en industrie 10,8%
Bouw 8,9%
Handel, Horeca en reparatie 14,2%
Zakelijke diensten 14,1%
Overige diensten 10,7%
Corus SEIJ 6,9%
Nederland 11,8%
Tabel 1. Personeelsverloopcijfers van de verschillende bedrijfssectoren in Nederland en het verloopcijfer van Corus Sociale Eenheid IJmuiden Bron: Sociaal Cultureel Rapport, 2002
In een onderzoek naar de invloed van het verloop is een schaal ontwikkeld, die aangeeft wanneer het verloop te laag of te hoog is (Martin, 2000). Hierop afgaande zou het verloopcijfer van CSEIJ in 2005 hoger dan optimaal kunnen worden. In 2008 zou dan bijna de grens van ‘te hoog’ kunnen worden bereikt.
Hieruit is geconcludeerd dat het verloopcijfer zich aan het ontwikkelen is naar een ongewenst cijfer. Om deze ontwikkeling een halt te roepen moet nu worden ingegrepen.
Figuur 2. De grenzen van het optimale personeelsverloopcijfer Bron: Martin, 2000
Too low About right Too high
3% 23%
Optimal:
10-11%
Labour turnover rate
2.2.2 Verloop naar opleidingsniveau
In de onderzoeksopdracht heeft de opdrachtgever aangegeven een probleem te hebben met werknemers met een middelbaar beroepsonderwijs (MBO) opleiding. Om na te gaan of een dergelijk probleemgebied kan worden vastgesteld, is het verloop naar opleidingsniveau bekeken.
OPLEIDINGSNIVO
Ultimo Reden onbekend < LBO LBO PLW SLW MBO HBO WO TOTAAL %
1996 1 2 14 18 13 9 21 18 16 111 32%
1996 2 7 32 30 6 5 27 12 22 141 42%
1996 3 1 6 9 3 3 10 8 8 48 14%
1996 4 4 3 8 6 3 9 5 4 42 12%
14 55 65 28 20 67 43 50 342 100%
1997 1 2 12 8 5 6 17 13 14 77 35%
1997 2 2 12 8 2 3 6 1 2 36 16%
1997 3 7 15 6 18 8 10 64 29%
1997 4 13 13 2 2 8 4 3 45 20%
4 44 44 15 11 49 26 29 222 100%
1998 1 1 8 19 10 9 37 15 23 122 41%
1998 2 45 9 6 1 7 68 23%
1998 3 1 7 1 5 5 13 7 13 52 17%
1998 4 1 6 8 6 3 20 2 12 58 19%
3 66 37 27 18 77 24 48 300 100%
1999 1 10 9 15 13 14 51 23 20 155 36%
1999 2 5 31 18 7 1 10 5 2 79 19%
1999 3 15 14 8 5 18 26 12 98 23%
1999 4 4 25 20 15 7 13 6 3 93 22%
19 80 67 43 27 92 60 37 425 100%
2000 1 7 3 14 17 29 47 23 53 193 31%
2000 2 4 30 21 11 5 14 3 1 89 15%
2000 3 3 25 15 6 3 17 19 20 108 17%
2000 4 7 48 46 25 34 48 13 8 229 37%
21 106 96 59 71 126 58 82 619 100%
2001 1 19 9 12 16 32 73 19 49 229 31%
2001 2 6 36 31 18 9 9 4 3 116 16%
2001 3 2 47 48 25 18 45 36 22 243 34%
2001 4 3 45 32 15 13 22 6 3 139 19%
30 137 123 74 72 149 65 77 727 100%
TOTAAL 91 488 432 246 219 560 276 323 2635
Tabel 2. Absolute personeelsverloop van Corus onderverdeeld naar verloopreden en opleidingsniveau vanaf 1996 t/m 2001
In tabel 2 is per verloopreden aangegeven hoeveel werknemers per specifiek opleidingsniveau zijn vertrokken in de jaren 1996 tot en met 2001. Per verloopreden is procentueel aangeven hoe de verloopreden zich verhoudt ten opzichte van het totaal verloop in dat jaar.
Verloopredenen:
Reden 1 betreft de werknemers, die uit eigen beweging zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was. Reden 2 betreft de werknemers die van bedrijfswege zijn vertrokken. Reden 3 omvat de werknemers die vrijwillig zijn vertrokken, omdat daartoe wel een fysieke aanleiding was. Tenslotte geeft reden 4 vrijwillig vertrokken werknemers weer, die zijn vertrokken door stimulering van Corus.
Opleidingsniveau:
Onderzocht is of de toename van het verloopcijfer specifiek veroorzaakt is binnen een (of meer) opleidingsniveau(s).
In tabel 2 is het verloop naar reden en opleidingsniveau in de jaren 1996 tot en met 2001 weer gegeven.
Na analyse van tabel 2 zijn de volgende feiten geconstateerd:
• Het vrijwillig vertrek van werknemers zonder fysieke aaneleiding (verloop om reden 1) is bij de LBO-er, PLW-er, en HBO-er in percentage van het totaal verloop (binnen de opleidingscategorie) door de jaren heen afgenomen.
• Bij de SLW-er, MBO-er en WO-er geldt dat het verloop om reden 1 door de jaren heen gelijk gebleven of toegenomen is.
• De opleidingscategorieën SLW, MBO en WO bevatten gemiddeld 42 % van het totaal verloop per jaar.
• Bijna 35 % van het verloop bestaat uit reden 1, en 25 % bestaat uit reden 3.
• Ruim 55 % van de SLW-ers, MBO-ers en WO-ers is vertrokken om reden 1.
• Het verloop om reden 1 van de SLW-ers, MBO-ers en WO-ers bevat 20 % van het totaal verloop door de jaren heen.
• Het verloop om reden 3 is bij alle opleidingscategorieën toegenomen.
De opdrachtgever meent dat er een tekort is op de arbeidsmarkt aan MBO-ers. Cijfers van het CBS (2002) wijzen uit dat het aantal technisch opgeleiden MBO-ers ten opzichte van 1990/’91 is afgenomen. Ofwel, het aanbod van technische MBO-ers is afgenomen. Als voornaamste reden voor de problemen bij het vinden van geschikt technisch personeel in het eerste kwartaal van 2002, wordt de lage uitstroom van technische opleidingen genoemd (Stichting A+O, 2002) .
Uit tabel 2 blijkt dat het verloop van MBO-ers is toegenomen in de laatste jaren, van 67 in 1996 tot 149 in 2001. Terwijl de vraag naar MBO-ers is toegenomen, is het aanbod afgenomen. De arbeidsmarkt voor MBO-ers is krapper geworden.
Uit tabel 2 is geconcludeerd, dat het verloop om reden 1 en 3 de voornaamste redenen zijn van het verloop. Daarbij is gebleken, dat naast de aangegeven opleidingscategorie MBO, ook de opleidingscategorieën SLW en WO zowat dezelfde ontwikkeling in verloop hebben doorlopen.
De opdrachtgever heeft terecht het opleidingsniveau MBO naar voren geschoven als probleemgebied. Het probleemgebied moet echter worden aangevuld door de opleidingscategorieën SLW en WO.
2.2.3 Verloop naar leeftijdscategorie
In de onderzoeksopdracht geeft de opdrachtgever aan, dat het verloop voornamelijk plaatsvindt in de leeftijdscategorie 30-45 jaar. Ook hier is nagegaan of een dergelijk probleemgebied kan worden vastgesteld, door het verloop naar leeftijdscategorie te bekijken.
LEEFTIJDSGROEP
ultimo Reden 20-24 25-29 30-34 35-39 40-45 45-49 50-54 55-59 60 + Totaal %
1996 1 1 6 21 21 13 13 20 16 111 32%
1996 2 1 1 14 12 20 31 33 29 141 41%
1996 3 1 3 7 4 5 10 2 16 48 14%
1996 4 6 14 14 2 3 3 42 12%
2 14 52 54 39 52 66 47 16 342 100%
1997 1 9 22 20 14 5 3 4 77 35%
1997 2 2 1 3 3 6 11 10 36 16%
1997 3 7 4 5 6 7 22 13 64 29%
1997 4 1 3 12 15 3 6 3 2 45 20%
1 14 42 42 25 23 24 38 13 222 100%
1998 1 3 12 31 28 13 4 9 22 122 41%
1998 2 1 1 5 6 33 21 1 68 23%
1998 3 1 3 3 9 3 5 11 17 52 17%
1998 4 3 5 17 11 9 4 7 2 58 19%
7 17 52 43 36 17 54 56 18 300 100%
1999 1 4 26 33 39 23 10 6 14 155 36%
1999 2 2 1 3 7 9 5 22 29 1 79 19%
1999 3 2 1 5 5 6 9 11 59 98 23%
1999 4 6 13 18 11 3 3 39 93 22%
6 35 50 69 48 24 40 93 60 425 100%
2000 1 7 40 42 43 34 15 9 3 193 31%
2000 2 2 10 8 10 20 38 1 89 14%
2000 3 1 7 4 2 4 7 9 74 108 17%
2000 4 1 8 20 34 36 32 36 62 229 37%
8 49 71 91 80 61 72 112 75 619 100%
2001 1 6 33 49 68 47 16 8 2 229 31%
2001 2 1 2 6 6 12 21 60 8 116 16%
2001 3 1 1 3 5 3 9 10 211 243 33%
2001 4 3 8 20 16 11 9 71 1 139 19%
6 38 60 97 74 42 47 143 220 727 100%
Totaal 30 167 327 396 302 219 303 489 402 2635
Tabel 3. Personeelsverloopcijfers van Corus ingedeeld naar verloopreden en leeftijd vanaf 1996 t/m 2001
In tabel 3 is per verloopreden aangegeven hoeveel werknemers per specifieke leeftijdsgroep zijn vertrokken in de jaren 1996 tot en met 2001. Per verloopreden is procentueel aangeven hoe de verloopreden zich verhoudt ten opzichte van het totaal verloop in dat jaar.
Verloopredenen:
Reden 1 betreft de werknemers, die uit eigen beweging zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was. Reden 2 betreft de werknemers die van bedrijfswege zijn vertrokken. Reden 3 omvat de werknemers die vrijwillig zijn vertrokken, omdat daartoe wel een fysieke aanleiding was. Tenslotte geeft reden 4 vrijwillig vertrokken werknemers weer, die zijn vertrokken door stimulering van Corus.
Onderzocht is of de toename van het verloopcijfer specifiek veroorzaakt is binnen een (of meer) leeftijdscategorie(en).
In tabel 3 is het verloop weergegeven naar leeftijd en verloopreden in de jaren 1996 tot en met 2001. In tabel 3 is per leeftijdscategorie en verloopreden de mate van verloop weergegeven. Hieruit is geconcludeerd dat:
• Bijna 30% van het totaal verloop in de afgelopen jaren uit de leeftijdscategorie 30-45 jaar bestaat.
• Het verloop om reden 1 elk jaar ± 50-70% bestaat uit de leeftijdscategorie 30- 45 jaar
• Ruim 30 % van het totaal verloop 55 jaar of ouder is.
Meer dan 50% van de werknemers van CSEIJ zijn ouder dan 45 jaar (zie bijlage 2).
Dit betekent dat de komende jaren het verloop om reden 3 zal toenemen. Het is niet bevorderlijk voor de leeftijdsverdeling van CSEIJ wanneer er juist werknemers in de leeftijdscategorie 30-45 jaar vrijwillig vertrekken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding is. Hiermee is geconcludeerd dat het verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 30-45 jaar wel degelijk een probleem vormt.
De toename van het verloop om reden 3 is te verklaren door de vergrijzing van de arbeidsorganisatie. De toename van de gemiddelde leeftijd in de organisatie zou als probleem kunnen worden aangestipt. Echter het verloop om reden 3 is geheel voorspelbaar. Daarom is het verloop om reden 3 niet tot het probleem gerekend. De vergrijsde organisatie is een vastgegeven bij het probleem.
Met een ouder wordende arbeidsorganisatie en een toenemende uitstroom van de leeftijdscategorie 30-45 jaar is er sprake van een niet wenselijke ontwikkeling.
2.2.4 Verloop naar opleidingsniveau en leeftijdscategorie De vorige paragrafen hebben een beeld gegeven van het probleem gebied. Zo is bepaald dat het verloop voornamelijk bestaat uit reden 1 binnen de opleidingsniveaus SLW, MBO en WO. Tevens is bepaald dat de leeftijdscategorie 30-45 jaar bepalend is voor het verloop. Om het probleem gebied verder uiteen te zetten, is een analyse gemaakt van de genoemde opleidingsniveaus naar leeftijd. Onderzocht is of het verloop om reden 1 in de specifieke opleidingsniveaus, toe te wijzen is aan de leeftijdscategorie 30-45 jaar. In tabel 4 is het verloop om reden 1 uiteengezet naar de specifieke opleidingsniveaus en leeftijd.
Verloop om reden 1 naar opleidingsniveau en leeftijd
ultimo Opleiding 20-24 25-29 30-34 35-39 40-45 45-49 50-54 55-59 60 + Totaal
1996 SLW 1 3 1 2 2 9
1996 MBO 1 3 6 2 1 7 1 21
1996 WO 1 5 4 2 2 2 16
3 11 11 4 3 9 5 46
1997 SLW 2 2 1 1 6
1997 MBO 3 6 3 2 1 2 17
1997 WO 6 4 3 1 14
5 14 8 6 1 2 1 37
1998 SLW 1 2 1 1 4 9
1998 MBO 1 4 7 10 9 1 5 37
1998 WO 3 8 5 3 2 2 23
2 9 15 16 12 4 2 9 69
1999 SLW 2 2 5 2 1 2 14
1999 MBO 3 9 10 14 10 1 4 51
1999 WO 4 3 6 2 3 2 20
3 15 15 25 12 3 4 8 85
2000 SLW 2 6 8 7 1 3 2 29
2000 MBO 2 5 10 10 12 5 3 47
2000 WO 17 12 12 6 4 2 53
4 28 30 29 19 12 7 129
2001 SLW 1 3 5 9 12 2 32
2001 MBO 1 10 8 29 20 5 73
2001 WO 9 22 8 5 2 3 49
2 22 35 46 37 9 3 154
Totaal 11 82 120 135 90 32 27 23 520
Tabel 4. Absolute personeelsverloop van Corus om verloopreden 1 ondervderdeeld naar opleidingsniveau en leeftijdvanaf 1996 t/m 2001
In tabel 4 is per opleidingsniveau aangegeven hoeveel werknemers per leeftijdsgroep zijn vertrokken om verloopreden 1 in de jaren 1996 tot en met 2001.
Verloopreden 1:
De werknemers, die uit eigen beweging zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was.
Opleidingsniveau:
SLW = Secundair Leerlingwezen, MBO = Middelbaar beroepsonderwijs en WO = Wetenschappelijk Onderwijs
Uit tabel 4 is geconcludeerd, dat het verloopcijfer om reden 1 in de afgelopen jaren zich steeds meer is gaan concentreren in de leeftijdscategorie 30-45 jaar. In 1996 lag deze concentratie nog voornamelijk in de leeftijdscategorie 30-40 jaar. Vanaf 1998 concentreert het verloop zich steeds meer in de leeftijdscategorie 30-45 jaar. Dit geldt voornamelijk voor de opleidingsniveaus SLW en MBO. De WO-er laat een andere ontwikkeling zien. Vanaf 1997 concentreert het verloop zich meer in de
leeftijdscategorie 30-35 jaar. In bijlage 5 is het verloop om reden 1 naar
opleidingscategorie en leeftijd in 2001 uiteengezet. De concentratie van de drie opleidingsgebieden is duidelijk waar te nemen. In bijlage 6 is de ontwikkeling van het verloop om reden 1 van 1996 tot 2001 weergegeven. Hier is duidelijk de ontwikkeling van de concentratie van het verloop om reden 1 waar te nemen.
Uit deze gegevens is geconcludeerd, dat de verloopproblematiek zich in drie gebieden bevindt:
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 30-45 jaar met secundair leerlingwezen opleidingsniveau
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 30-45 jaar met middelbaar beroepsonderwijs opleidingsniveau
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 28-34 jaar met wetenschappelijk onderwijs opleidingsniveau
Met deze analyse van het probleem, is het probleemgebied uitgeput vanuit de beschikbare HR kerncijfers. In de volgende paragraaf is het probleemgebied geanalyseerd vanuit de visie van de HR managers.
In paragraaf 2.2.6 is een conclusie getrokken uit de bevindingen van de analyses.
2.2.5 Oriënterend interview met HR managers
Nu de probleem gebieden zijn bepaald, is onderzocht hoe de HR managers van Corus naar dit probleem kijken. In een geheel open interview zijn de HR managers
benaderd. De interviews zijn voornamelijk gericht op het verkrijgen van inzicht.
Inzicht in het beeld van de HR managers op de oorzaken van het verloop om reden 11. Hieruit is opgemaakt in welke mate de HR managers een juist beeld hebben van de situatie. Daarnaast is het interview bedoeld om na te gaan in welke mate de HR managers het vrijwillige vertrek van werknemers ook als een probleem ervaren.
Hieronder is een korte samenvatting van de interviews weergegeven.
De interviews zijn ook bedoeld om inzicht te verkrijgen in de resultaten van de exitgesprekken. Op basis van deze informatie kan een beeld worden gevormd van de opgegeven redenen van een werknemer om te vertrekken.
Doordat er geen van te voren geformuleerde vragen in het interview staan, is de HR manager door de interviewer uit de tent gelokt. Dit is mogelijk gemaakt door eerst vertrouwd te raken met de HR manager en zijn afdeling en daarna steeds meer te
‘leunen’ en te ‘duwen’ op punten die de HR manager zelf naar voren heeft gebracht.
Uiteindelijk (h)erkende elke HR manager dat er toch sprake is van een probleem, ook binnen zijn afdeling. De HR managers hebben hierna de voornaamste oorzaken van het probleem geformuleerd vanuit hun visie.
1 Reden 1 betreft de werknemers, die uit eigen beweging zijn vertrokken, zonder dat hiertoe een fysieke aanleiding was. Reden 2 betreft de werknemers die van bedrijfswege zijn vertrokken. Reden 3 omvat de werknemers die vrijwillig zijn vertrokken, omdat daartoe wel een fysieke aanleiding was. Tenslotte geeft reden 4 vrijwillig vertrokken werknemers weer, die zijn vertrokken door stimulering van Corus.
Hieronder is de top 5 weer gegeven van de oorzaken van het verloop om reden 1, zoals deze zijn geformuleerd door de HR managers:
1. Beloning 2. Leidinggevende
3. Afstemming van werk met het privéleven 4. Afstemming van competenties
5. Onzekerheid over het voortbestaan van de baan (mede vanwege de fusie) Hiermee is het algemene beeld gevormd van de HR manager zoals deze naar het probleem kijkt. Het beeld is een weergave van de punten die het meest zijn genoemd.
Niet alle HR managers hebben dit beeld. Bijvoorbeeld de HR manager van de afdeling Projects & Technical Consultans, Arne Karte, heeft een andere visie.
Volgens hem vertrekken voornamelijk de werknemers met een academische opleiding, doordat zij op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. “Iemand die door uitdaging is gedreven, zal constant om zich heen aan het kijken zijn, dus ook buiten het bedrijf.”
De top 5 van oorzaken van het verloop om reden 1 zijn vergeleken met de resultaten van hoofdstuk 4. In de eindconclusie zal hierop in worden gegaan.
Uit de exitgesprekken is een verassend resultaat naar voren gebracht. Namelijk geen resultaat. Het blijkt dat CSEIJ geen eenduidig exitformulier kent, waaruit algemene informatie over het vertrek kan worden opgemaakt. Opvallend is, dat verschillende HR managers claimen de eenduidig geformuleerde exitformulier te gebruiken, zoals in overleg zou zijn afgesproken. Echter de exitformulieren verschillen elk van elkaar.
Op basis van deze gegevens kan geen eenduidig beeld worden gevormd van de vertrokken werknemers.
2.2.6 Conclusie probleemanalyse
In bijlage 3 en 4 is duidelijk te zien dat het verloopcijfer de afgelopen jaren is toegenomen. Ook is duidelijk te zien dat deze toename in verloop voornamelijk zijn veroorzaakt door verloopreden 11 en reden 3. Zeker verloopreden 1 laat een zeer constante stijging zien in de afgelopen 5 jaar. Het verloop om reden 3 is sterk
toegenomen als gevolg van de vergrijzing waarmee Corus te maken heeft. Ondanks de sterke toename in verloop als gevolg van vergrijzing wordt het verloopcijfer gedrukt door een sterke afname in stimulering van verloop (om reden 4). Het verloop om reden 2 laat een zowat onveranderlijk cijfer zien in de laatste jaren.
Wanneer de verloopcijfers in de toekomst met een zelfde percentage per jaar
toenemen, zal het verloop om reden 1 in combinatie met het verloop om reden 3, sterk bepalend zijn voor het totaal verloop. Het verloopcijfer ontwikkelt zich dan tot een ongewenst cijfer. Het verloop om reden 3 is een gegeven waar de organisatie mee om dient te gaan. Het cijfer is niet beïnvloedbaar. Het verloop om reden 1 is wel
beïnvloedbaar.
Om deze reden is het onderzoek gericht op het verloop om reden 1. In bijlage 5 en 6 is aangetoond dat er zich een bepalende concentratie van verloop voordoet in drie groepen. Deze drie groepen geven het probleemgebied aan van het onderzoek:
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 30-45 jaar met secundair leerlingwezen opleidingsniveau
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 30-45 jaar met middelbaar beroepsonderwijs opleidingsniveau
• Verloop om reden 1 in de leeftijdscategorie 28-34 jaar met wetenschappelijk onderwijs opleidingsniveau
De HR managers hebben in een oriënterend interview aangegeven wat in hun ogen de oorzaken van het probleem zijn. Respectievelijk de beloning, de leidinggevende, de afstemming van werk met het privéleven, de afstemming van competenties en
onzekerheid over het voortbestaan van de baan (mede vanwege de fusie), zijn volgens de HR managers de oorzaken van het probleem.
Gegevens van de vertrokken werknemers kunnen niet uit de exitformulieren worden gegenereerd, omdat de inhoud van het formulier verschillend per afdeling is
opgemaakt. Hierdoor is de informatie niet eenduidig.
2.3 Theoretische uiteenzetting van uitstroom
Uitstroom kan worden ingedeeld in verloop en ontslag. Bij ontslag is er sprake van initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever. Verloop is een verzamelbegrip voor elke vorm van vrijwillige uitreding van een werknemer. Het initiatief voor de uitreding ligt dus bij de werknemer. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen natuurlijk verloop en incidenteel verloop (Kluytmans, 2001).
Kluytmans omschrijft natuurlijk verloop als de uitstroom van werknemers als gevolg van pensionering of vrijwillig vervroegde uittreding. Incidenteel verloop is de uitstroom van individuele werknemers die zelf verkiezen de arbeidsrelatie te
beëindigen. Hierbij kan een indeling worden gemaakt in functioneel en disfunctioneel incidenteel verloop. Functioneel incidenteel verloop houdt het vrijwillige vertrek van werknemers in, die slecht functioneerden en / of wier talenten op de interne
arbeidsmarkt overbodig zijn geworden. Incidenteel verloop is ook functioneel wanneer de organisatie moet afslanken en het verloop hier aansluiting geeft. Van disfunctioneel incidenteel verloop is sprake wanneer voor de organisatie waardevolle werknemers besluiten vrijwillig te vertrekken (Kluytmans, 2001). Gezien de
vrijwillige aard van het verloop om reden 11, dat als probleem is geanalyseerd, is er sprake van een incidenteel verloop probleem.
Het in de probleemanalyse omschreven incidenteel verloop heeft meerdere gevolgen.
Zo hebben de kosten die gepaard gaan met verloop een negatief gevolg voor de organisatie (Turnhout, 1997). Deze kosten hebben te maken met het verloop van de werknemer, de investeringen die in de vertrekkende werknemer zijn gedaan maar er zijn ook kosten die gepaard gaan met het aanstellen van een nieuwe werknemer. Het wordt steeds moeilijker om nieuwe technische MBO-ers aan te trekken, vanwege de forse inkrimping van technisch opgeleiden mensen op MBO niveau in de afgelopen 10 jaar (CBS, 2002).
Daarnaast kan als gevolg van het verloop een verhoogde werkdruk ontstaan, door een verstoring van het werk van het aanwezige personeel. Ook kan het verloop leiden tot een verstoring van de sociale- en communicatienetwerken binnen de organisatie.
Ongewenst verloop put waardevolle resources uit en genereert vaak inefficiënte organisaties (Buck & Watson, 2002).
Tot slot is een belangrijk gevolg van verloop voor de organisatie dat de investeringen in kennis overdracht niet worden terug verdiend, omdat deze kennis met de
vertrekkende werknemer verdwijnt. Voornamelijk de Academici in de
leeftijdscategorie 28-34 jaar vertrekken na twee tot vijf jaar gewerkt te hebben.
Naast een kosten gevolg, moet ook gedacht worden aan het moraal van de werknemers. Door het verloop kunnen de huidige werknemers gedemoraliseerd worden, als gevolg van het vertrek van goede vrienden bijvoorbeeld. Gevaar hierbij is dat deze demoralisering weer kan leiden tot nog meer verloop (Hom & Griffeth, 1995).
Gezien de gevolgen van het incidenteel verloop, is er sprake van disfunctioneel incidenteel verloop. Uit de probleemanalyse is gebleken dat het onderzoek alleen gericht zal zijn op dit disfunctioneel incidenteel verloop. Om deze reden zal het disfunctioneel incidenteel verloop hierna benoemd worden als ‘verloop’.
2.3.1 De factoren van disfunctioneel incidenteel verloop
Het ontstaan van het disfunctioneel incidenteel verloop1 kan worden verklaard vanuit drie groepen factoren (van Breukelen, 1991):
1. Individuele factoren, zoals demografische en persoonsgebonden variabelen.
2. Factoren met betrekking tot de werksituatie en –organisatie. Bijvoorbeeld de mate van verantwoordelijkheid en zelfstandigheid in werk, salaris en andere arbeidsvoorwaarden (organisatie-gerelateerde factoren).
3. Economische factoren, zoals de situatie van de sector of branche waarin men werkzaam is. Of de situatie op de arbeidsmarkt en het stelsel van sociale voorzieningen.
De drie groepen factoren van het verloop geven een indeling van niveau waarop het verloop wordt verklaard. De individuele factoren verklaren het verloop op
microniveau, de organisatie-gerelateerde factoren verklaren het verloop op mesoniveau en de economische factoren verklaren het verloop op macroniveau.
Wanneer de echte oorzaken van verloop worden onderzocht, moet niet worden gezocht naar een excuus van verloop. Een lijst met excuses, als oorzaak waarom werknemers ontslag hebben genomen, is niet wenselijk. De baas mag bijvoorbeeld misschien een minder aardig persoon zijn, het verklaart niet waarom een werknemer ontslag heeft genomen. Of waarom andere werknemers, die de baas wellicht ook niet aardig vinden, zijn gebleven. Om verloop te kunnen verklaren moet de bron van het verloop worden blootgelegd. Deze bron verklaart het verschil tussen twee
werknemers, die bijvoorbeeld allebei de baas minder aardig vinden maar waarvan de een ontslag heeft genomen en de ander niet.
Om de factoren van verloop te meten zal een vergelijking moeten worden gemaakt tussen huidige werknemers van CSEIJ en vertrokken werknemers. In kaart zal moeten worden gebracht hoe beide groepen ‘scoren’ op de verschillende factoren. Het
verschil tussen de groepen laat de factoren zien, die het verloop van CSEIJ veroorzaken.
2.3.2 De theorie van de individuele factoren van verloop
Met de individuele factoren van verloop worden factoren belicht, welke worden bepaald door de persoonlijke wensen van de werknemer. Door de wenselijke individuele situatie van de loopbaan van een werknemer te vergelijken met de feitelijke situatie van de loopbaan van dezelfde werknemer, wordt de individuele tevredenheid over de loopbaan vastgesteld. Tevredenheid staat direct in verband met vertrekgeneigdheid. Dit is de belangrijkste conclusie van het
arbeidsbelevingsonderzoek, uitgevoerd door Prismant in opdracht van de NVZ en de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CFO, FHZ, NU’91 en de Unie Zorg en Welzijn (Personeel in Beeld, 2002).
Om de tevredenheid te kunnen bepalen, zullen wensen ten aanzien van de loopbaan van een werknemer worden gemeten. Met deze wensen wordt bepaald welke factoren van de loopbaan van de werknemer van belang zijn en daarmee invulling moeten krijgen. Edgar H. Schein heeft in een onderzoek acht categorieën opgesteld, waar de meeste mensen waarden aan hechten in een loopbaan. Schein heeft deze categorieën
1 Omdat het onderzoek alleen gericht is op het disfunctionele incidentele verloop, zal deze hierna worden omschreven als ‘verloop’.
