Bestuurdersbeloningen: Meer, meer, minder?
Een empirisch onderzoek naar bestuurdersbeloningen in de bancaire sector van de EU
Afstudeerscriptie MSc Accountancy & Controlling Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Economie & Bedrijfskunde
Begeleider: Dr. E.P. Jansen 2e corrector: Drs. J. Westra-de Jong
Student: My Lan Lu Rijnstraat 27b 9725 ER Groningen S 1548166 m.l.lu@student.rug.nl mylan87@hotmail.com 0622903270
Inhoudsopgave
Voorwoord... 4
Managementsamenvatting... 5
1. Inleiding...7
1.1 Introductie... 7
1.2 Probleemstelling, hoofd- en deelvragen... 7
1.3 Relevantie... 10
1.4 Opbouw van de scriptie... 10
2. Theoretisch kader... 11
2.1 Corporate Governance... 11
2.2 Historie tot heden...12
2.2.1 Bancaire sector in de Europese Unie... 13
2.3 Agency-theorie...14 2.4 Europese organisatiekenmerken...16 2.5 Bestuursmodellen... 17 2.5.1 Internationalisering... 17 2.5.2 Overige kenmerken...18 2.6 Conceptueel model... 18 3. Onderzoeksontwerp... 19 3.1 Introductie...19 3.2 Samenstelling bestuurdersbezoldiging... 19 3.3 Domein... 19 3.4 Data ... 21 3.5 Statistisch model... 21 4. Resultaten... 24 4.1 Regressie-analyse... 24 4.2 Means... 24 4.3 Multicollineariteit... 25 5. Analyse... 26
5.1 Bestuursmodel, one-tier versus two-tier...26
5.2 Analyse op geografisch niveau... 28
5.2.2 Noord-Europa... 30
5.2.3 Centraal Europa... 31
5.2.4 Zuid-Europa... 33
5.3 Grootte-criteria... 34
5.3.1 Activa kleiner dan € 100.000.000... 34
5.3.2 Activa tussen € 100.000.000 en € 1.000.000.000...35
5.3.3 Activa groter dan € 1.000.000.000...35
5.4 Aandelen... 36 5.5 Behandeling hypothesen... 37 5.5.1 Hypothese 1:...37 5.5.2 Hypothese 2:...37 5.2.3 Hypothese 3: ...38 5.5.4 Hypothese 4a: ... 38 5.5.5 Hypothese 5: ...40 5.5.6 Hypothese 6: ...40 5.5.7 Hypothese 7a: ... 41 6. Conclusie ... 43 6.1 Conclusie ... 43 6.2 Aanbevelingen... 45 6.3 Beperkingen... 45 6.4 Vervolgonderzoek... 46 Nawoord... 47 Begrippenlijst... 49 Referenties... 50 Bijlagen... 55 Bijlage 1 Bestuursmodellen... 55
Bijlage 2 Beloningsstructuur op basis van bestuursmodel ... 56
Voorwoord
Geachte lezer,
Om te beginnen wil ik met u een quote delen die een factor is geweest voor dit literaire stuk dat voor u ligt. “It is more difficult to stay on top than to get there.”
- Mia
Hamm-Sinds het woord kredietcrisis het “hot item” van de eeuw is geworden, wordt voor de economische problemen deze term als excuus gebruikt. Bij een groot probleem als deze wordt onderzoek gedaan naar de oorzaken ervan en bovendien naar wie we de schuld kunnen geven. Hier komen we op de term zondebok. Volgens filosoof Girard1 betaalt de zondebok de prijs van de wraakzucht der mensheid. Dit is een oplossing die de samenleving structureert. Bij de kredietcrisis heeft de bancaire sector een bijdrage geleverd aan het ontstaan van de crisis; denk aan de verstrekte hypotheken. De banken besturen zichzelf niet. Hiervoor zijn bestuurders in dienst. Als het probleem aan de banken te wijten valt, hoe komt het dat de bestuurders hier weinig van voelen in de portemonnee?
In deze scriptie wil ik dieper op de bestuurdersbeloningen van de bancaire sector ingaan en met name ten aanzien van banken gelokaliseerd in de Europese Unie. Sinds de invoering van de Europese Unie wordt getracht meer harmonisatie te bewerkstelligen onder de lidstaten. Dit betekent onder meer het nivelleren van de beloningen van topbestuurders. Afgelopen jaren zijn met name de aanbevelingen door de Europese Unie door lidstaten goed opgevolgd. De vraag is nu in hoeverre het mogelijk is de remuneratie te harmoniseren. Ieder land is namelijk uniek. Deze unieke kenmerken dienen we vooral niet te verliezen!
De hoofdtitel luidt dan ook: “Bestuurdersbeloningen: Meer, meer, minder?” en heeft betrekking op de hoogte van de beloningen. Het is algemeen bekend dat er voorheen geen inzicht in de hoogte alsmede de samenstelling van de beloningen is geweest. Hier was toentertijd geen streng toezicht op. Het ging, immers goed met de economie. Bovendien geldt de term “With great power, comes great responsibility” en voor grote verantwoordelijkheden dienen betere tegenprestaties te staan. Lopen de beloningen uit de pas of zoeken we met z'n allen een zondebok?
Met deze scriptie probeer ik u de diepte in te nemen met factoren die invloed hebben op de hoogte van de beloningen. En hopelijk levert het een bijdrage bij het nadenken en wellicht het aanpassen van uw mening omtrent de bestuurdersbeloningen! Mij heeft het in ieder geval wel stof tot nadenken gegeven.
Bedankt voor uw tijd en interesse, Met vriendelijke groet,
My Lan Lu
Managementsamenvatting
Naar aanleiding van onder andere de kredietcrisis zijn de bestuurdersvergoedingen weer onder de loep genomen, met de vraag in hoeverre de bezoldiging gerelateerd is aan de geleverde prestaties. Een andere trend die waarneembaar is in recente jaren, is dat er vanuit de Europese Unie getracht wordt om meer harmonisatie te verwezenlijken in de bestuurdersbezoldiging van de lidstaten. Dit kan worden bereikt door meer toelichting in de jaarverslagen te geven omtrent de beloningscomponenten en de grondslagen die hieraan ten grondslag liggen. Een en ander moet bijdragen aan de versterking van de Europese Unie.
Als gevolg van de gedane aanbevelingen vanuit de Europese commissie en de verhoogde aandacht voor dit onderwerp, betreft deze scriptie een onderzoek naar de factoren die samenhangen met de bestuurdersbezoldigingen in de bancaire sector van de lidstaten van de Europese Unie. Op basis van deze factoren doe ik een aanbeveling omtrent de harmonisatie van de bezoldiging.
Door middel van een literatuuronderzoek zijn hypothesen opgesteld. Vervolgens zijn banken uit de 27 lidstaten geselecteerd met de database Bankscope. Hierbij zijn een drietal lidstaten niet opgenomen in het onderzoek door het ontbreken van de gegevens. Tevens valt een enkele bank in de consolidatie van een andere bank. Bij de selectie van de banken is hiermee rekening gehouden. De benodigde gegevens zijn vervolgens uit jaarverslagen, websites van desbetreffende banken en andere databases omtrent bestuurders gehaald. Informatie omtrent de vaste beloning, bonus alsmede aandelen is uit de jaarverslagen ontleend. Factoren zoals leeftijd, zittingsduur, nationaliteit, aantal commissies, remuneratiecommissie en bestuurdersmodel zijn tevens verzameld. Vervolgens is een data-analyse uitgevoerd met behulp van SPSS hierbij is de regressieanalyse het uitgangspunt.
Uit het onderzoek blijkt dat de invloedsfactoren remuneratiecommissie, aantal commissies, leeftijd en zittingsduur van de CEO bij een one-tier bestuursmodel een sterker verband laten zien met de totale beloning. Derhalve kunnen de beloningen en beloningscomponenten in landen met deze bestuursmodel makkelijker vergeleken worden dan in een two-tier model. De zittingsduur alsmede de leeftijd van de CEO heeft in het algemeen geen invloed op de beloningscomponenten in de Europese landen. De nationaliteit van de CEO daarentegen laat een sterk verband zien in verband met de concurrentiepositie van de bestuurder. Verder blijkt dat voornamelijk West-Europese landen harmonisatie kennen inzake bezoldiging doordat er meer transparantie hieromtrent in de jaarverslagen terug is te vinden. Noord- en Zuid-Europese landen daarentegen verschillen tegen de verwachting in, nog al van elkaar qua remuneratie. Centraal-Oost Europese landen daarentegen laten een opmars zien van de bezoldiging en toelichting omtrent de beloningen. Opvallend is dat niet in alle lidstaten dezelfde factoren invloed hebben op de bezoldiging. Al met al kan geconcludeerd worden dat de bezoldigingen nogal verschillen laten zien maar de trend is meer transparantie alsmede overeenkomsten in de bezoldiging.
Dit onderzoek kan als uitgangspunt dienen voor een vervolgonderzoek voor Europese landen alsmede andere sectoren van lidstaten van de Europese Unie c.q. Europese landen. De gevonden resultaten geven aanleiding tot verdieping van het onderzoek vanwege de trend van harmonisatie van de bestuurdersbeloningen in de lidstaten alsmede de toelichting en compliance van wet- en regelgeving alsmede corporate governance. Dit onderzoek heeft als toegevoegde waarde, meer inzicht in de bestuurdersbezoldiging met betrekking tot de bancaire sector in de Europese lidstaten en biedt een handvat voor de uniformering van de remuneratie.
1. Inleiding
In dit eerste hoofdstuk wordt het onderwerp van de scriptie ingeleid (zie paragraaf 1.1), de probleemstelling, hoofd- en deelvragen alsmede de relevantie wordt hiernavolgend behandeld (zie paragraaf 1.2). Tot slot wordt de opbouw van de scriptie toegelicht (zie paragraaf 1.3).
1.1 Introductie
Het ontstaan van de problemen op de financiële markten begon halverwege 2007. Sindsdien is de hele wereld in de ban van het ene woord: kredietcrisis.
De kredietcrisis vindt zijn oorsprong in de verkopers die hypotheken verkochten aan Amerikanen. Door veel leningen te slijten, kregen zij een hogere bonus. Dat hun bedrijf daarbij grote risico’s aanging, telde niet mee in de bonusregeling.
Beloningsprikkels worden gezien als één van de oorzaken van de financiële crisis. Dat blijkt uit een gepubliceerd internationaal onderzoek van KPMG onder vijfhonderd bestuurders bij banken. De governance-principes en het toezicht daarop richten zich dan ook primair op het bestrijden van die prikkels die aanleiding kunnen geven tot het nemen van ongewenste en onverantwoorde risico´s en die ertoe kunnen leiden dat het klantbelang wordt veronachtzaamd.
De Europese Commissie wil veel strengere eisen gaan stellen aan het beloningsbeleid van banken. Banken die via hun bonussysteem het nemen van risico's stimuleren, moeten meer kapitaal aanhouden. Daardoor ondervinden ze een concurrentienadeel ten opzichte van banken die een gematigder beloningsbeleid hebben. In april 2009 heeft de Commissie een aanbeveling gedaan omtrent het beloningsbeleid voor banken. De aanbeveling houdt rekening met de reeds door verscheidene lidstaten geleverde inspanningen ten behoeve van de convergentie van de lidstaten en is erop gericht deze ontwikkelingen te stimuleren door optimale werkwijzen op te sporen teneinde een grotere convergentie binnen de EU te bewerkstelligen. De aanbeveling bestrijkt alle sectoren van de financiële diensten om eventuele zwakheden en concurrentieverstoringen tussen verschillende sectoren en financiële instellingen te vermijden.
1.2 Probleemstelling, hoofd- en deelvragen
Een onderdeel van Corporate Governance zijn bestuurdersbeloningen. Uit eerdere onderzoeken blijkt dat de beloningen van CEO’s de afgelopen jaren gestegen zijn. Hierbij dient opgemerkt te worden dat bij slechte prestaties van de CEO, de sancties scherper zijn geworden (van Eest et al, 2003; Thompson 2005). Doordat de Governance codes niet in elk land gelijk zijn, ontstaan er verschillen in beloningen (Ferrarini et al., 2005).
Toch wordt een aanbeveling gedaan door de Europese Commissie om de convergentie van de lidstaten te stimuleren.
De druk om bestuurdersbeloningen te veranderen komt door de internationalisering van de ondernemingen. Het toetreden tot de internationale markt vraagt om een vergelijking van beloningen om te beoordelen of deze overeenkomen met andere vergelijkbare ondernemingen. Door de Europese Unie is de arbeidsmarkt opengegaan voor lidstaten. Dit zorgt ook voor het vergelijken van beloningen en als gevolg hiervan, aanpassingen in beloningsstructuren (Bruce et al., 2005).
Zeer hoge bonussen kwamen meestal voor in het buitenland, bij zakenbanken en ‘traderfuncties’. Maar in het veelgelezen boek ‘De Prooi’ wordt beschreven hoe deze beloningspraktijken vat krijgen op het traditionele bankieren. Als banken en verzekeraars ook voor de reguliere taken ‘talenten willen aantrekken en behouden’, dan moeten de banken voorkomen dat deze talenten niet weglekken. Er ontstaat voor sommige functies een stevige druk omhoog, door de schaarste aan talenten op dat vlak. De beloningspraktijk in de financiële sector wordt daarbij mede bepaald door internationale trends, die niet altijd passen in de Nederlandse cultuur. Tevens laat de transparantie van beloningen van beursgenoteerde ondernemingen ook te wensen over. Een voorbeeld hiervan is Zwitserland. Dit land kent weinig vermelding over de samenstelling en hoogte van de beloningen (Drobetz et al, 2007). Ondanks de richtlijnen van de Swiss Exchange Corporate Governance Directive (CGD) is het niet verplicht informatie te verschaffen over beloningen. Slechts een aantal ondernemingen presenteert de componenten van de beloningen, waardoor dit zowel binnen als buiten de grenzen tot verschillen kan leiden. Ondernemingen hoeven geen (uitgebreide) verklaring te geven voor de samenstelling van de remuneratie, waardoor investeerders geen overzicht krijgen wat een acceptabel niveau is. Ook dient de transparantie van de remuneratie van CEO’s in Europese landen meer als benchmark (Point et al, 2006).
Uit het bovenstaande blijkt dat er verschillen zijn in de beloningen van CEO’s tussen Europese landen, waarvoor de oorzaken verschillende redenen kent. Alhoewel er verschillen zijn in de bezoldigingen wordt internationalisering gestimuleerd alsmede de convergentie van de lidstaten van de Europese Unie. Het streven naar convergentie komt doordat de Europese Unie harmonisatie tussen de lidstaten wilt realiseren. Bovendien staan de hoogte van bestuurdersbeloningen negatief in het nieuws. De Europese Commissie wilt hierin een richtlijn geven voor de beloningen om de hoogte van de beloningen in de hand te houden. Deze uniformering moet ook een bijdrage leveren aan de vergelijkbaarheid en transparantie in de remuneratie. Vanwege de negativiteit inzake remuneratie, die voornamelijk betrekking hebben op banken vanwege de kredietcrisis, is de bestuurdersbezoldiging in de bancaire sector mijn onderzoeksgebied. Mijn onderzoek richt zich specifiek op de bancaire sector en de factoren die invloed hebben op de beloningscomponenten en de mate waarin deze factoren de totale beloning beïnvloeden. Dit levert een bijdrage aan de transparantie van
de bestuurdersbezoldigingen van de bancaire sector alsmede meer inzicht op Europees niveau. Op basis hiervan kom ik tot een aanbeveling met betrekking tot de internationalisering van bezoldigingen.
Verder kan geconcludeerd worden dat er al veel onderzoeken zijn gedaan naar bestuurdersbeloningen. Echter, deze onderzoeken richten zich vaak op de Verenigde Staten of op één of enkele landen van Europa (Van Ees et al., 2007). Onderzoeken op Europees niveau, meerdere landen tegelijk of de bancaire sector ontbreken in de huidige literatuur. Mijn onderzoek richt zich op de factoren die invloed hebben op de bestuurdersbeloning, die voortvloeien uit het theoretisch kader. Deze invloedsfactoren pas ik vervolgens toe op de bancaire sector. Hierbij beoordeel ik de toepasbaarheid van deze factoren op deze sector alsmede de invloed van deze factoren op de beloningscomponenten op Europees niveau. Op basis van de overeenkomsten geef ik een aanbeveling in hoeverre de invloedsfactoren een handvat kunnen bieden om uniformiteit op het gebied van remuneratie te realiseren. Dit is tevens mijn toegevoegde waarde aan de huidige onderzoeken. Mijn hoofdvraag is dan ook:
Welke overeenkomstige factoren zijn te onderkennen die invloed hebben op het beloningsbeleid en in hoeverre beïnvloeden deze factoren de beloningscomponenten van Europese banken?
Op basis van de hoofdvraag kunnen kernelementen onderkend worden, zoals invloedsfactoren op de bezoldiging van bestuurders, de beloningscomponenten en de hierbij horende overeenkomsten dan wel verschillen. Derhalve leidt dit tot een aantal deelvragen:
1. Hoe is het beloningsbeleid tot 2008 bij de Europese banken geregeld?
2. Welke factoren liggen ten grondslagen bij de bepaling van de bestuurdersbeloning van banken?
3. Wat zijn de beloningscomponenten en de verhoudingen in de Europese landen?
4. Welke overeenkomsten en verschillen zijn waar te nemen bij de Europese banken met betrekking tot de invloedsfactoren en in hoeverre beïnvloeden deze de beloningscomponenten?
In het verleden zijn al onderzoeken uitgevoerd met betrekking tot de bestuurdersbeloningen op internationaal niveau (Pennings, 1993; Sparrow et al., 1994) en naar de groei van de beloningen (Murphy, 1999). Ter verkenning van de huidige stand van zaken is het interessant naar de geschiedenis te kijken. Vandaar deelvraag 1, hierbij wordt verwezen naar paragraaf 2.2 voor de historie. De totale bestuurdersbeloningen bestaan uit een vast en variabel component. De groei in de beloning in de laatste jaren, is met name in het variabele gedeelte waar te nemen (Core et al., 2003). Aan de bezoldigingen liggen factoren ten grondslag die invloed hebben op de hoogte van de beloningen, hiervoor zijn eerdere onderzoeken uitgevoerd waarbij verwezen wordt naar paragraaf 2.3 – 2.4. Op basis van deze invloedsfactoren wordt onderzocht in hoeverre deze gelden voor de verschillende beloningscomponenten in de bancaire sector van de Europese lidstaten (zie deelvraag 2 en 3). Vanwege internationalisering zijn al aanpassingen in het beloningsbeleid te zien
( Bruce et al., 2005). Naar aanleiding van mijn onderzoek wordt het duidelijk welke verschillen, maar vooral welke overeenkomsten geconstateerd kunnen worden. Ook wordt het inzichtelijk welke invloedsfactoren er zijn in de bancaire sector en in hoeverre deze de beloningscomponenten beïnvloeden (deelvraag 4). Op deze manier tracht ik een aanbeveling te doen ten aanzien van de uniformering van de bestuurdersbeloningen op het gebied van factoren die ten grondslag liggen aan de remuneratie van bestuurders. In hoofdstuk 2 worden de deelvragen uitgewerkt in hypothesen.
Het doel van deze scriptie is derhalve meer inzicht verkrijgen in het beloningsbeleid van banken op zowel nationaal als Europees niveau en de integratie van het beloningsbeleid.
1.3 Relevantie
Dit onderzoek kan relevant zijn voor meerdere partijen. De bancaire sector kan hierbij baat hebben doordat zij meer inzicht krijgt in het beloningsbeleid van andere banken. Dit kan vervolgens vertaald worden in de mate van toelichting in het jaarverslag en het vermelden van risico’s. Hierdoor kan de onderneming laten zien hoe goed, efficiënt en verantwoord de onderneming geleid wordt en dat goed bestuur op de juiste wijze beloond wordt.
Een andere partij voor wie dit onderzoek relevant kan zijn, zijn stakeholders. Door middel van dit onderzoek kunnen zij zich een beeld vormen van de toename in transparantie in beloningsbeleid en de factoren die hieraan ten grondslag liggen en hierop hun beslissingen baseren. Een goed corporate governance-beleid met betrekking tot bestuurdersbeloning draagt namelijk zorg voor de rechten van belanghebbenden. Tot slot kan het interessant zijn voor andere onderzoekers. Zij kunnen de resultaten meenemen in een verder onderzoek naar andere factoren die samenhangen met de kredietcrisis.
1.4 Opbouw van de scriptie
Het onderzoek zal deels bestaan uit een theoretisch gedeelte. Hierbij zal aandacht worden besteed aan bestaande literatuur over bestuurdersbeloningen in het algemeen en factoren die invloed hebben op de samenstelling van de beloningen. De focus zal hierbij op de lidstaten van de Europese Unie liggen. Dit theoretisch kader wordt in hoofdstuk 2 behandeld. Op basis van het theoretisch kader worden hypotheses geformuleerd ter ondersteuning van de beantwoording van de deelvragen en uiteindelijk de hoofdvraag. In hoofdstuk 3 worden de onderzoeksmethoden uiteengezet en de hoofdstukken hiernavolgend omvatten de resultaten en analyse. Tot slot wordt in het laatste hoofdstuk de conclusies, aanbevelingen alsmede de beperkingen van het onderzoek besproken. Tevens zullen er suggesties worden gedaan voor eventueel vervolgonderzoek voortbordurend op deze scriptie. Aan het begin van elk hoofdstuk wordt in het kort een toelichting gegeven op de uitwerking van het desbetreffende hoofdstuk.
2. Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt het onderwerp Corporate Governance geïntroduceerd (zie paragraaf 2.1) en in vogelvlucht de geschiedenis van de Europese Unie (paragraaf 2.2). Tot slot worden de factoren behandeld die volgens de theorie invloed hebben op de bestuurdersbezoldiging (paragraaf 2.3-2.5). Tevens worden de hypothesen ter beantwoording van de hoofdvraag in het hoofdstuk gevormd. In de laatste paragraaf worden de behandelde factoren weergegeven in een conceptueel model (zie paragraaf 2.6).
2.1 Corporate Governance
Door met name het Enron-schandaal werd duidelijk dat er op internationaal behoefte was aan richtlijnen inzake corporate governance voor bedrijven. Als gevolg hiervan werd de term “Corporate Governance” geïntroduceerd.
Corporate governance heeft betrekking op ondernemingsbestuur waarin richtlijnen worden gegeven omtrent het goed, efficiënt en verantwoord besturen van een onderneming. Het omvat de relatie tussen de belanghebbenden zoals eigenaren en de onderneming c.q. bestuurders. Het dient onder meer de rechten van de belanghebbenden te beschermen tegen de soms tegenstrijdige (persoonlijke) belangen van de bestuurders. Voorkomen dient te worden dat de bestuurders zich ten koste van de onderneming verrijken. Hiertoe dient een toezichthoudende orgaan ingesteld te worden.
In het verlengde hiervan wordt de volgende definitie gehanteerd:
corporate governance can be defined as the whole system of rights, processes and controls established internally and externally over the management of a business entity with the objective of protecting the interests of all the stakeholders.2
De inhoudelijke betekenis daarentegen wordt door een ieder op een eigen manier geïnterpreteerd. Derhalve hebben landen een eigen Corporate Governance code ontwikkeld. In de Europese Unie heeft de Europese Commissie in mei 2003 een plan medegedeeld inzake het uitwerken van een referentiecode voor ieder lidstaat waaraan ondernemingen zich dienen te houden. Indien ondernemingen zich er niet aan houden, moeten zij het principe “comply or explain” toepassen. Dit betekent dat van de referentiecode mag worden afgeweken MITS het toegelicht wordt. Een onderdeel van de referentiecode heeft betrekking op de bezoldiging van bestuurders. Dit onderzoek is gelimiteerd tot de bestuurdersbeloning. Voor een bredere corporate governance raamwerk wordt verwezen naar Gillian (2006).
2.2 Historie tot heden
Schandalen op het gebied van corporate governance hebben een bijdrage geleverd tot de totstandkoming van maatregelen die als doelstelling hebben “de verbetering in de transparantie van bestuurdersbeloningen in Europa”. Hiervoor lagen een aantal redenen ten grondslag.
1. Aandeelhouders willen een verbeterd inzicht in de samenstelling en hoogte van de beloningen 2. Schandalen dienen voorkomen te worden, derhalve is het ingrijpen van overheid noodzakelijk 3. Om de efficiency van de Europese kapitaalmarkt te vergroten, dient er meer inzicht gecreëerd te
worden. Door de Europese Unie wordt er namelijk getracht naar de ontwikkeling van een grote markt te werken (Bosch en Lannoo, 1995).
Uit hoofdstuk 1 blijkt dat overheden zelf, al dan niet op aanbevelingen, getracht hebben door middel van regel- en wetgeving en best-practice codes meer inzicht te geven in de bezoldiging van bestuurders. De totale bezoldiging bestaat uit een vast en variabele deel. Hierbij omvat het vaste deel, het vaste salaris dat de bestuurder krijgt ongerelateerd aan de geleverde prestaties. Het variabele deel is gekoppeld aan de geleverde prestaties door de bestuurder en kunnen onder andere bestaan uit bonussen, aandelen en opties. Het fenomeen bestuurdersbezoldiging is niet recent. In de geschiedenis werden al onderzoeken uitgevoerd op internationaal niveau met betrekking tot de invloed van wet- en regelgeving op de bezoldiging van bestuurders. (Kaplan, 1994; Pennings, 1993; Sparrow et al. 1994). Naar de groei van de bezoldiging werd ook onderzoek gedaan maar in geringe mate (Gomez-Meija en Wiseman, 1997; Murphy, 1999; Core et al., 2003). Tevens waren toelichtingen op bezoldigingen van bestuurders niet altijd aanwezig. Derhalve had het maatschappelijk verkeer verminderd inzicht in wat er op dit gebied speelde. De aandacht voor bestuurdersbeloning ontstond door de (excessieve) groei van de bezoldiging die naderhand publiekelijk bekend werd (Bebchuk en Grinstein, 2005). In 2003 waren de gemiddelde beloningen van een CEO in Zwisterland het hoogst, gevolgd door Duitsland, Italië en Verenigd Koninkrijk. In de Verenigde Staten waren met name de excessieve groei in beloningen te ontdekken waarbij een CEO van een onderneming van gelijke omvang meer dan het dubbele verdiende dan een Nederlandse bestuurder (Orr, 1999; Towers Perrin, 2005-2006). Enkele jaren later was de groei in het Verenigd Koninkrijk het opvallendst. De beloningen waren in dit land het meest gestegen, in tegenstelling tot andere Europese landen waaronder Nederland en Zweden (Otten, 2007). De verklaring hiervoor lag in de concurrentiegevoeligheid van het Verenigd Koninkrijk versus de Verenigde Staten. Tevens zijn de marktontwikkelingen voor topbestuurders weinig vergelijkbaar met andere arbeidsmarkten (Van Ees et al, 2007).
In het algemeen heeft de variabele compensatie een belangrijke rol gespeeld in de stijging van de totale beloning (Conyon, 2006) en is de ontwikkeling met name over de afgelopen 10 jaar waar te nemen, waarbij Duitsland bekend staat om zijn hoge bonussen en Zweden bescheiden is met de variabele beloning. (Van Ees et al, 2007). Als gevolg hiervan wordt de volgende hypothese aangenomen:
Oorzaken van verschillen kenmerken zich door culturele verschillen Hofstede (1983), institutionele factoren zoals corporate governance en de ownership structuur (Kaplan ,1994). De relatie tussen prestatie en
bezoldiging is niet altijd helder (Barkema en Gomez-Meija, 1998). In de volgende paragrafen wordt hier dieper op ingegaan. De codes in Europa vertonen steeds meer vergelijkenis in het kader van harmonisatie van de Europese Unie. Zo is de aanbeveling ten aanzien van het remuneratiebeleid tot 2007 al door 60% van de lidstaten opgevolgd (Ferrarini, 2008). De EU reform legt een grote nadruk op de openbaarheid van de bestuurdersbeloningen om zo de beloningen tussen lidstaten te kunnen beoordelen en eventueel in te grijpen. In tabel 1, zijn de 27 lidstaten weergegeven en in het cursief de Euro-landen met afbeelding 1 ter
verduidelijking.
Tabel 1: Ontwikkeling lidstaten Europese Unie Afbeelding 1: Illustratieve toelichting lidstaten
Op basis van bovenstaande gegevens maak ik een indeling in West-, Noord-, Centraal/Oost- en Zuid-Europa3 ter verduidelijking en afbakening van mijn onderzoek:
• West-Europa: België, Frankrijk, Luxemburg, Nederland, Duitsland
• Noord-Europa: Denemarken, Ierland, Verenigd Koninkrijk, Finland, Zweden, Estland, Letland, Litouwen
• Centraal Oost-Europa: Oostenrijk, Hongarije, Polen, Slowakije, Tsjechië, Bulgarije en Roemenië.
• Zuid-Europa: Italië, Griekenland, Portugal, Spanje, Cyprus, Malta, Slovenië
2.2.1 Bancaire sector in de Europese Unie
Excessieve beloningen en met name de bonussen komen ook voor in het bankwezen. Bonussen vallen onder de variabele beloning en zijn derhalve prestatieafhankelijk. Onder variabele beloningen vallen voornamelijk bonussen, aandelen en opties. Gegeven het feit dat er een druk heerst in de prestatie in de financiële sector en dat activiteiten internationaal zijn, is het belangrijk dat het bezoldigingsbeleid in alle lidstaten wordt uitgevoerd. Risicovolle activiteiten zijn (onnodig) in het verleden genomen om de doelstellingen 3 Indeling volgens classificatie van de Verenigde Naties (http://unstats.un.org/unsd/methods/m49/m49regin.htm)
1957 België, Frankrijk, Italië, Luxemburg, Nederland en Duitsland
1973 Denemarken, Ierland, Verenigd Koninkrijk 1986 Griekenland
1990 Portugal en Spanje
1995 Finland, Oostenrijk en Zweden
2004 Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Slovenië, Slowakije en Tsjechië
samenhangend met de bonus te behalen. De handelingen van bestuurders waren gericht op de korte termijn. Hierdoor voerden zij een beleid met meer risico's, wat op de korte termijn tot hogere winsten leidde maar de nadelen pas in de toekomst zichtbaar zijn (Kallas, 2009). Enkele lidstaten hebben derhalve maatregelen getroffen om de beloningen te matigen door het aanpassen van het beloningsbeleid. Tevens hebben lidstaten getracht meer transparantie te creëren inzake de bezoldiging (Walter en Bracebridge, 2008). Hieruit blijkt dat ook in de bancaire sector een nadruk ligt op bonussen. Aandachtspunt hierbij is dat de West-Europese landen voorliepen en hoge winsten maakten terwijl de Oost-Europese markt gefinancierd werd.4 Bovendien zijn de Oost-Europese landen later toegetreden tot de Europese Unie, doordat zij eerst aan de toetredingseis dienden te voldoen. Het is hierdoor mogelijk dat de West-Europese markt meer geïntegreerd is dan die van Oost-Europese landen. Derhalve wordt verwacht dat de gemiddelde bestuursbeloningen bij West-Oost-Europese banken hoger liggen dan die van Oost-Europese landen. Dit fenomeen onderzoek ik door middel van de volgende hypothese:
H2: De gemiddelde bestuursbeloningen liggen in Oost-Europa lager dan in West-Europa
Uit de theorie blijkt dat verschillende factoren invloed kunnen hebben op bestuurdersbezoldiging. Hierbij kan gedacht worden aan:
− de aanwezigheid van commissies en remuneratiecommissie
− bestuursmodel
− afkomst van de CEO
− zittingsduur van de CEO
− leeftijd van de CEO
Deze bovenstaande genoemde factoren zullen achtereenvolgens in de volgende paragrafen worden behandeld. Hieruit volgen de hypothesen.
2.3 Agency-theorie
In de discussie omtrent de bezoldiging van bestuurders is er aandacht voor de hoogte van de beloning maar ook voor de relatie tussen de verhouding vast en variabel van de beloning. Hierbij kan het variabele deel van de beloning nog onderverdeeld worden naar de korte- en lange termijn. De onderbouwing hiervoor wordt in de theorie doorgaans gezocht op het gebied van het principaal-agent model, ook wel agency-theorie genoemd ( Bruce et al, 2005; Mallin; 2007).
De toezichthoudende organen c.q. raad van commissarissen dienen zorg te dragen voor het aantrekken, motiveren en behouden van de meeste competente bestuurders in opdracht van de eigenaren dan wel aandeelhouders (principalen). Dit wordt bewerkstelligd door het opstellen van een zo efficiënt en gunstig 4 Uit NRC Handelsblad d.d. 20-02-2009
mogelijk bezoldigingsvoorstel voor enerzijds de principalen en anderzijds de bestuurders (Bruce et al, 2005). Hiertoe ontstaan fricties in verband met tegengestelde belangen van beide partijen, ook wel agency-probleem genoemd (Berle en Means, 1992; Jensen en Meckling, 1976), zie afbeelding 2.
Afbeelding 2: Agency-probleem
Ten eerste kent de relatie van de principaal (aandeelhouder) en de agent (bestuurder) een belangentegenstelling. Hierbij kan de agent andere belangen, dan wel eigenbelang (Bertrand en Mullainathan, 2001) nastreven dan die de principaal voor ogen heeft. Bovendien staat de agent dichterbij de onderneming door middel van uitoefening van dagelijkse activiteiten. De principaal houdt zich namelijk niet bezig met de dagelijkse gang van zaken alhoewel hij de eigenaar is van de onderneming. Hierdoor verkrijgt de bestuurder een informatievoorsprong op de principaal, ook bekend als informatie asymmetrie. De principaal heeft hierdoor minder inzicht in de geleverde prestaties van de bestuurder in relatie met de doelstellingen van de principaal. Om te zorgen dat de agenten zoveel mogelijk de belangen van de principalen volgen, worden bezoldigingen prestatieafhankelijk gemaakt.
Het beloningsbeleid biedt hierdoor mogelijkheden om bestuurders te motiveren. Het minimaliseert de agentschapkosten (agency costs) door de beloningen afhankelijk te maken van behaalde ondernemingsresultaten.
Een tegenhanger van de agency theorie is de managerial power benadering van Bebcuk en Fried (2003) waarbij bestuurders zelf dan wel in samenspraak met de commissarissen, hun beloningen bepalen. Waar bij de agency theorie wordt gesproken van een beloning ter dekking van de motivatie zodat de bestuurder niet vertrekt, wordt er bij de managerial power approach juist geen limiet verstrekt inzake de hoogte. In tegenstelling, de beloning dient zo hoog mogelijk te zijn waarbij de grens door het maatschappelijk verkeer wordt bepaald (Bebchuk et al, 2002; Murphy, 2002). Ter voorkoming van manipulatie wordt er gesproken van outrage costs welke betrekking hebben op kosten zoals reputatieverlies. De bestuurder zal geen excessieve beloningen verlangen in verband met reputatieverlies (Weisbach, 2007). Kanttekening hierbij is dat de hoogte van deze kosten niet opwegen tegen de manipulatie van beloningen door bestuurders. Conclusie is dan ook dat het variabele deel van de bezoldiging, dat prestatieafhankelijk is, juist het probleem van de bezoldiging van bestuurders vormen.
Desalniettemin wordt het variabele component niet verminderd, aangezien dit juist de prikkel is voor bestuurders om beter te presteren. Deze component is in de afgelopen twee decennia toegenomen (Pilv en Gelpke, 2005). Het instellen van goede5 toezichthoudende organen zou het agency-probleem reduceren. Bestuurders ontvangen meer variabele compensatie indien zij minder goed te monitoren zijn. Verklaring hiervoor is dat het toezichthoudend orgaan minder inzicht heeft in de geleverde prestatie en de stimulans naar de bestuurders groter dient te zijn om te zorgen dat zij zo gemotiveerd blijven. Bij verslechterd toezicht is het moeilijker te bepalen wat de ingestoken tijd en moeite is van de bestuurder (Ryan en Wiggen, 2001; Bryan, Nash en Patel, 2006). Naarmate er meer en beter toezicht is hoeft er minder sprake te zijn van prikkels in de vorm van een variabele compensatie, waardoor het verband tussen de variabele beloning afhangt van het toezicht. Dit betekent hoe meer toezichthoudende commissies, des te hoger de relatie met de variabele beloning. Met name bij de aanwezigheid van een afzonderlijke commissie die toezicht houdt omtrent de acceptatiegraad van de bezoldiging. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H3: De relatie tussen de aanwezigheid van een remuneratiecommissie en de hoogte van de variabele beloning is negatief.
2.4 Europese organisatiekenmerken
Zoals eerder vermeld kunnen culturele verschillen tevens invloed hebben op beloningen. Hofstede (1980) heeft hiertoe een aantal factoren erkend op vijf gebieden.
1. Kleine vs. grote machtsafstand 2. Individualistisch vs. collectivisme 3. Masculien vs. feminien
4. Lage onzekerheid vs. hoge onzekerheid 5. Korte termijn vs. lange termijn gerichtheid
Onder machtsafstand wordt verstaan, de mate waarin de minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is. Er is sprake van een kleine machtsafstand indien deze verwachting en acceptatie laag is en vice versa. Een en ander impliceert dat weinig afhankelijkheid van superieuren, geen machtssymbolen, egalitarisme en samenwerking hierdoor belangrijk zijn. De beloningssystemen zijn gebaseerd op het egalitarisme, iedereen krijgt wat diegene toekomt, kleine verschillen in de beloningen tussen de verschillende functieniveaus van een onderneming zoals de CEO en de leden van het bestuur (Gomez-Meija, 1991). Oost-Europese en Duitstalige landen kennen een hoge machtsafstand terwijl Noord-Europese landen daarentegen laag scoren op machtsafstand.
H4a: Er zijn geen overeenkomsten tussen de Centraal-Europese landen met betrekking tot de gemiddelde 5 Onder 'goed' wordt verstaan onafhankelijkheid en diversiteit van toezichthouders.
vaste en gemiddelde variabele beloning.
Tevens scoren Noord-Europese landen relatief hoog op individualisme terwijl Zuid-Europese landen hoger scoren op collectiviteit. Van individualistische gemeenschappen wordt verwacht dat de verschillen in bestuurderscompensaties hoger zijn, omdat compensatie gebaseerd wordt op (individuele) prestaties en er wordt gestreefd om persoonlijke successen te belonen met individuele compensaties. Hierbij zijn de beloningen gericht op de korte termijn. In landen waar bijvoorbeeld sprake is van een grotere machtsafstand en collectivisme ondergeschikt is aan individualisme verdienen CEO's meer en is een groter deel van hun beloning variabel (Tosi en Greckhamer, 2004). Aangezien Noord-Europese landen relatief hoog op individualisme scoren maar laag op machtsafstand, zal het grote verschil in beloningen voortvloeiend uit de individualisme gemitigeerd worden door de lage machtsafstand. Hieruit vloeit de volgende hypothese:
H4b: Beloningen in Noord- en Zuid-Europese landen zullen weinig verschil vertonen.
Naast culturele kenmerken kunnen verschillen in bezoldiging verklaard worden door bestuursmodellen (Holthausen en Larcker 1993) en andere interne factoren. In de hiernavolgende subparagrafen worden deze verder benaderd.
2.5 Bestuursmodellen
Bestuursmodellen kunnen in twee categorieën ingedeeld worden kennende een one-tier en een two-tier structuur. In een two-tier structuur is de uitvoerende orgaan gescheiden van de toezichthoudende functie. Dit betekent dat de controle onafhankelijk uitgevoerd kan worden (Hopt, 2002). Alhoewel de soort onderneming enig invloed heeft op het bestuursmodel. Een familiebedrijf kent normaliter een one-tier structuur. De oprichter – vaak tevens de bestuurder – , kent het bedrijf door en door waardoor de rol gecombineerd is in een controlerende alsmede een uitvoerende rol (Romano, 2001). Door de functievermenging kan de CEO een hogere beloning toegekend krijgen dan gewenst door de aandeelhouders (Bebchuk et al,. 2002 pp 754, 784-786). Dit leidt tot de volgende hypothese:
H5: Het regressiemodel van landen met een one-tier structuur is sterker dan het regressiemodel van een two-tier structuur.
2.5.1 Internationalisering
Door de internationalisering wordt de druk verhoogd om bestuurdersbeloningen te verhogen. In het kader van het toetreden tot de markt, is er een behoefte tot het vergelijken van de bezoldiging ter beoordeling van de conformiteit van de hoogte ten opzichte van soortgelijke en vergelijkbare ondernemingen. Vanwege de Europese Unie, is de arbeidsmarkt in deze lidstaten niet besloten. Derhalve kunnen bestuurders van internationale afkomst zijn. Het gevolg, beloningen worden vergeleken en aangepast om kort gezegd “niet
achter te blijven” (Bruce et al., 2005; Lyons & Spencer 2000).
H6: Landen met een buitenlandse bestuurder, laten een gunstiger effect op bestuurdersbezoldiging zien dan landen met een nationale bestuurder.
2.5.2 Overige kenmerken
Overige interne factoren die eventueel invloed kunnen hebben zijn leeftijd en zittingsduur van de bestuursvoorzitter. Het is denkbaar dat naarmate de bestuurder ouder wordt, dit gepaard gaat met meer kennis en ervaring bij de desbetreffende onderneming. Tevens zijn niet alle lidstaten Euro-landen. Wellicht dat de Euro-landen minder verschillen vertonen door een betere vergelijkbaarheid van de beloningen. Dit leidt tot de volgende laatste hypothesen:
H7a: De zittingsduur van een bestuursvoorzitter vertoont een positieve relatie met de beloning. H7b: Hoe ouder de bestuursvoorzitter, des te hoger de beloning.
2.6 Conceptueel model
Uit bovenstaande schrijven kan een conceptueel model ontworpen worden, zie hiervoor afbeelding 3. Dit model is gebaseerd op de gestelde hypothesen naar aanleiding van het theoretisch kader. In het bijzonder, dient hierbij opgemerkt te worden dat bij het toetsen van deze hypothesen deze telkens voornamelijk betrekking hebben op de totale beloning. In enkele gevallen valt de concentratie op het variabele deel van de compensatie. Tevens bevatte hypothese 4a geen specifieke factor. Derhalve is deze hypothese niet opgenomen in dit model. In het volgende hoofdstuk zal ik door middel van het bespreken van de onderzoeksmethode alsmede de gebruikte dataset, een toelichting op het conceptueel model geven.
Afbeelding 3 : Conceptueel model
– = negatieve relatie met de totale beloning + = postieve relatie met de totale beloning 0 = geen invloed Totale beloning Oost vs West Europa Leeftijd Zittingsduur One-tier vs Two tier Noord vs Zuid Europa Variabel Vast Toezicht-houder Nationaliteit (buitenlands) – (H1) – (H3) – (H2) 0 (H4b) + (H5) + (H6) + (H7a) + (H7b)
3. Onderzoeksontwerp
In dit hoofdstuk wordt het onderzoeksontwerp behandeld. Hierbij worden de gebruikte afhankelijke variabelen (paragraaf 3.2), het domein (paragraaf 3.3), de gebruikte data (paragraaf 3.4) en tot slot het statistisch model (paragraaf 3.5) toegelicht.
3.1 Introductie
Zoals eerder besproken betreft dit onderzoek de bestuurdersbezoldiging. Hiertoe dienen een aantal begrippen nader toegelicht te worden in het kader van de te onderzoeken factoren. Deze zullen hieraan sluitend behandeld worden in de volgende paragrafen.
3.2 Samenstelling bestuurdersbezoldiging
De totale bezoldiging van bestuurders bestaan vaak uit een vast en variabele gedeelte. Het vaste deel omvat het contante bedrag dat een bestuurder ontvangt. Het variabele gedeelte omvat onder meer bonussen, opties, aandelen en pensioenen. Doordat landen verschillende achtergronden hebben zoals cultuur en het voldoen aan regelgeving omtrent corporate governance, zoals in hoofdstuk 2 is behandeld ontbreekt vaak de toelichting alsmede de waardering op het variabele gedeelte van de onderneming. Derhalve zal mijn onderzoek zich met name richten op de totale beloning, doordat deze wel vermeld dient te worden in de Europese landen om een vergelijking te kunnen maken.
Hierbij zal bij het variabele deel zowel de bonussen worden meegenomen alsmede de aandelen. Doordat het niet bekend is wanneer eventuele verstrekte opties uitgeoefend kunnen worden, is de waardering niet representatief vanwege de fluctuaties in de aandelenmarkt van de desbetreffende onderneming. Hierdoor worden opties niet meegenomen omdat het een vertekend beeld van de beloning kan geven. Tevens gaat de pensioenuitkering in vanaf de datum dat een CEO met pensioen gaat. Een en ander impliceert het contant maken van de pensioenen. Aangezien de zittingsduur variabel is, niet alle ondernemingen de bestuurders een pensioenbeloning toebedelen en de toelichtingen omtrent de pensioenen niet transparant zijn, wordt dit onderdeel niet meegenomen om een vertekend beeld te voorkomen. Indien er sprake is van verstrekte aandelen wordt de aandelenprijs ultimo onderzoeksjaar 2007 genomen.
Kort samengevat, het vaste salaris omvat de cash beloning en de variabele beloning de bonus en eventuele verstrekte aandelen.
3.3 Domein
Het onderzoek toetst de eerder gestelde hypothesen aan de hand van een steekproef. Hiermee tracht ik op deze wijze een antwoord te vinden op de centrale onderzoeksvraag. De selectie hiervan specificeert zich op
de bancaire sector van de lidstaten van de Europese Unie. Met behulp van de financiële database “Bankscope” is voor elk lidstaat een lijst gegenereerd van de grootste banken van de desbetreffende lidstaat voor het jaar 2007. Dit is bewerkstelligd door in de database een criteria aan te geven “largest bank” en filter op land door middel van “select country” en vervolgens op basis van “total assets” de grootte oplopend te sorteren. De selectie omvat de grootste banken van de lidstaten vanwege het feit dat grotere banken eerder aan compliance van corporate governance voldoen en derhalve meer toelichten omtrent remuneratie.
Uit het voorgaand hoofdstuk blijkt dat er voor enkele Europese landen in 2006/2007 aanpassingen zijn geweest inzake corporate governance en met name op het gebied van de bestuurdersbezoldiging. Tevens is in 2008 mede door de kredietcrisis een en ander veranderd in de hoogte van de bestuurdersbezoldiging. Doordat dit laatste gegeven de uitkomsten zou kunnen vertroebelen en vanwege wijzigingen in eerdere jaren is derhalve 2007 afgebakend tot onderzoeksjaar. Bovendien zijn de laatste twee lidstaten kennende Bulgarije en Roemenië pas in 2007 toegetreden, na het voldoen van de toetredingseis. Vervolgens is op basis van de marktkapitalisatie een selectie gemaakt van banken. De selectie bevat de 3 grootste banken van elke lidstaat, wat neer zou komen op 81 deelwaarnemingen. Vanwege het feit dat niet alle lidstaten even groot zijn – gedacht kan worden aan oppervlakte land, aantal inwoners, bruto nationaal product – , kan niet voor alle lidstaten een top 3 geselecteerd worden. Derhalve komt de deelwaarneming op 68 banken. Doordat bij een drietal landen de gegevens niet beschikbaar zijn omtrent remuneratie komt de uiteindelijke steekproef op 59 banken.
Naast het feit dat niet in alle lidstaten een top 3 van de banken gevormd kan worden, vertoont de grootte van de banken ook verschillen. Grote banken komen eerder in opspraak in verband met hoge beloningen omdat deze meer investeerders kennen en vandaar interessanter zijn om te onderzoeken. Opvallend is het feit dat Oost-Europese banken kleiner zijn dan West-Europese banken. Om toch zoveel mogelijk een “matched” principe te kunnen toepassen wordt tevens een grootte criteria toegepast op basis van de totale activa (total assets) in drie categorieën:
1. Activa < € 100.000.000
2. € 100.000.000 < Activa < € 1.000.000.000 3. Activa > € 1.000.000.000
De meeste banken van de lidstaten vallen in de middencategorie, om ook een vergelijking te kunnen maken op geografisch gebied6 worden de statistische modellen ook uitgevoerd op geografisch niveau.
3.4 Data
Op basis van de bovenstaande selectie is met behulp van de database “Bankscope” de waarde van “total assets” opgezocht alsmede de waarde van de aandelen ultimo boekjaar 2007. Vervolgens zijn van de geselecteerde banken, de jaarverslagen opgezocht van 2007 op de website van de desbetreffende bank. De jaarverslagen van 2007 waren allen gepubliceerd. Voor een enkel bank was geen jaarverslag aanwezig doordat deze is opgenomen in de geconsolideerde jaarverslag en derhalve geen “eigen” jaarverslag publiceerde. Deze zijn derhalve niet in het onderzoek opgenomen vanwege het ontbreken van de benodigde data. De benodigde informatie is uit de jaarverslagen ontleend alsmede de website van de banken waarin soms extra informatie inzake remuneratie is opgenomen. Tevens zijn databases omtrent bestuurdersbeloning via investing businessweek en Edgar online geraadpleegd voor eventuele aanvullende informatie. Voor de geselecteerde ondernemingen is uit de jaarverslagen de onderstaande informatie verzameld:
− bestuursmodel (one-tier vs. two-tier)
− zittingsduur van de CEO 7
− leeftijd alsmede nationaliteit van de CEO
− aanwezigheid van een remuneratie commissie
− het vaste salaris (cash)
− de variabele beloning (bonus en eventuele verstrekte aandelen)
− de totale beloning
Hierbij zijn de eerste 4 genoemde factoren als onafhankelijke variabelen aan te merken en de beloningen als afhankelijke variabelen.
3.5
Statistisch model
De verzamelde gegevens zijn vastgelegd in Excel voor de simplificatie van het overzetten van de gegevens naar SPSS8. Met behulp van een meervoudige lineaire regressieanalyse worden de gestelde hypothesen getoetst om deze te bekrachtigen dan wel te verwerpen. Een regressieanalyse laat namelijk zien in hoeverre er sprake is van een samenhang tussen de verschillende variabelen. Naar aanleiding van deze analyse wordt als eerste beoordeeld in hoeverre de genoemde onafhankelijke variabelen invloed hebben op de remuneratie van de bestuurders. Vervolgens worden de onafhankelijke variabelen die een sterk verband vertonen met de bezoldiging gecombineerd. Derhalve worden variabelen welke geen invloed hebben op de bezoldiging eruit gefilterd. Op basis hiervan wordt bekeken welke overeenkomsten c.q. verschillen te constateren vallen.
Voor elk land wordt de R² berekend om de relatie tussen de afhankelijke variabelen en de vaste, variabele en totale beloning te berekenen. De R² geeft procentueel aan in hoeverre de veranderingen in de bezoldiging 7 Hierbij wordt de term CEO equivalent gesteld aan bestuursvoorzitter
verklaard kunnen worden door de gekozen onafhankelijke factoren. Dit is nogmaals uitgevoerd om eventuele verschillen te constateren tussen de bestuursmodellen. Bij het toetsen van het bestuursmodel wordt geen onderscheid gemaakt tussen de landen doordat de toets uitsluitend betrekking dient te hebben op de dualiteit van de banken. Een dummy variabele is ingesteld met betrekking tot een Euro-land waarbij de waarde 1 voor Euro-land staat en de waarde 0 voor geen Euro-land staat.
Het gebruikte lineaire regressiemodel kan als volgt gekwantificeerd worden:
Yi = a + ß1*X1 + ß2*X2 + ß3*X3 + ß4*X4 + ß5*X5 + U +(Dummy)
Yi = waarde van de afhankelijke variabele ßx = waarde per onafhankelijke variabele i = 1, 2 , 3 1 = vaste salaris 2 = variabele beloning 3 = totale beloning a = constante X1 = zittingsduur CEO X2 = leeftijd CEO
X3 = aanwezigheid van remuneratie commissie X4 = bestuursmodel
X5 = nationaliteit
U = storingsterm die onafhankelijk is van x (dat wil zeggen dat men aanneemt dat de volledige variatie te wijten is aan een fout in Y)
Dummy = Euro-land, waarde 1 voor “ja” en waarde 0 voor “nee”
Dit model wordt meermaals toegepast om de onafhankelijke variabele te toetsen per indeling. Tevens wordt de verhouding variabel versus totaal omgezet in een grafiek om de vergelijking te vergemakkelijken. Verder wordt de gemiddelde beloning berekend per categorie om bijzonderheden te ontdekken in de verschillende indelingen.
Om de correlatie tussen de verschillende variabelen te ontdekken wordt de correlatie coëfficiënt berekend. Deze coëfficiënt ligt tussen -1 en 1 en heeft de volgende betekenis:
-1 perfecte negatieve lineaire correlatie, de daling van de ene variabele leidt tot een daling in de andere variabele.
0 geen lineair verband tussen de variabelen
1 perfecte positieve lineaire correlatie, de stijging van de ene variabele leidt tot een stijging in de andere variabele.
Bij de toetsing van de hypothesen met betrekking tot de invloed van interne factoren op de bestuurdersbezoldiging, wordt een nulhypothese aangenomen voor geen verband tussen de gekozen beloningscomponent en de desbetreffende variabele. Hierbij hanteer ik een significantieniveau van 10% (0,10). Dit betekent dat er geen significant verband bestaat bij een p-waarde groter dan 0,10. Voor de aantoning van een significant niveau, dient derhalve een p-waarde aangetroffen te worden kleiner dan 0,10. De nulhypothese die gehanteerd wordt bij de regressieanalyse is dat er geen verband aanwezig is tussen de bestuurdersbeloningen en de desbetreffende variabele.
Indien mogelijk zal ook een test of means worden uitgevoerd ter vergelijking van de gemiddelden van twee variabelen. Hierdoor wordt bekeken of er een verband te ontdekken is tussen de groepen. Hoe groter de spreiding tussen de groepen ten opzichte van de spreiding binnen de groepen, hoe meer de groepen onderling verschillen en hoe sterker het verband tussen de variabelen. De beide schatters van de variantie in de populatie worden vergeleken door ze op elkaar te delen. Als de binnen- en de tussenvariantie gelijk zijn, is de F-ratio gelijk aan 1. Als de tussenvariantie groter in dan de binnenvariantie, is de breuk (F-ratio) groter dan 1. Naarmate de verschillen in de gemiddelden tussen de groepen groter zijn in vergelijking met de verschillen binnen iedere groep, is de breuk groter. Hierbij wordt ook een significantieniveau van 0,10 gehanteerd.
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten in het algemeen en op totaalniveau toegelicht op basis van de gehanteerde methode zoals de regressieanalyse (zie paragraaf 4.1), means (zie paragraaf 4.2) en de multicollineariteit (zie paragraaf 4.3).
In dit hoofdstuk bespreek ik de algemene resultaten van het onderzoek, dat wil zeggen de lidstaten in het algemeen. In het hiernavolgende hoofdstuk zal ik een gedetailleerde analyse geven op basis van de eerder gemaakte indelingen. In dit onderzoek zijn Luxemburg, Roemenië en Bulgarije niet bij het onderzoek betrokken doordat de toelichting van de bestuurdersbeloningen ontbrak. In het desbetreffende jaarverslag is vermeld dat de beloningen niet zijn toegelicht doordat het geen toegevoegde waarde zou leveren aan het jaarverslag. Derhalve vallen deze drie lidstaten buiten het onderzoekskader.
4.1 Regressie-analyse
Uit onderstaand tabellen volgen de uitkomsten resulterend uit de regressieanalyse op totaal niveau. Hierbij is geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten indelingen. Om een overload aan informatie te voorkomen, worden fragmenten uit SPSS gepresenteerd. Het statistisch programma geeft op een veel lager geaggregeerd niveau de resultaten weer. Uit invalshoek van overzichtelijkheid is derhalve gekozen om alleen de resultaten weer te geven waar het onderzoek betrekking op heeft.
ANOVAª ANOVAª
Model Beta Sig. Model Beta Sig.
Aantal commissies 0,231 0,081 Aantal commissies 0,120 0,371
Afkomst CEO 0,083 0,536 Afkomst CEO 0,156 0,064
Zittingsduur -0,058 0,668 Zittingsduur 0,034 0,802
Leeftijd 0,090 0,520 Leeftijd 0,057 0,685
Remuneratie 0,275 0,037 Remuneratie 0,056 0,677
a. Dependent variable: Vaste beloning a. Dependent variable: Variabele beloning
Tabel 2: Uitkomsten regressie-analyse (vaste beloning) Tabel 3: Uitkomsten regressie-analyse (variabele beloning)
4.2 Means
In de onderstaande afbeeldingen (tevens opgenomen in de bijlage) is de samenstelling van de bestuurdersbeloningen weergegeven. Deze zijn gecategoriseerd naar de lidstaten op basis van de gemiddelde bestuurdersbeloningen. In afbeelding 4 zijn de waarde van de aandelen niet meegenomen doordat in enkele landen geen aandelen als beloning worden uitgekeerd. In afbeelding 5 zijn de aandelen wel meegenomen. Opvallend hierbij is dat verschillen tussen de beloningscomponenten voornamelijk door de aandelen worden veroorzaakt. Dit komt doordat de waarde van de aandelen afhankelijk is van de aandelenprijs ultimo 2007. Aangezien aandelenprijzen niet voor alle banken gelijk zijn, veroorzaakt dit de grote verschillen.
Afbeelding 4: verdeling vast vs variabele beloning Afbeelding 5: vast,variabele en beloning in aandelen
4.3 Multicollineariteit
Bij meervoudige regressie kan multicollineariteit optreden indien de onafhankelijke variabelen onderling sterk correleren. Dit betekent dat beide onafhankelijke variabelen dezelfde variatie in “Y” verklaren. Dit vertroebelt de uitkomst van de regressieanalyse doordat het niet duidelijk is welk van de onafhankelijke variabele in hoeverre invloed heeft op “Y”. Indien er sprake is van multicollineariteit is de oplossing om één van de twee onderling correlerende onafhankelijke variabelen uit de analyse te verwijderen. Derhalve is tevens voorafgaand aan de regressieanalyse de multicollineariteit getoetst tussen de variabelen. In SPSS kan bij regressieanalyse worden opgegeven dat “Collinearity Diagnostics” moeten worden berekend.
In tabel 4 van de regressiecoëfficiënten is de tolerance en de 'variance inflation factor' (VIF) opgenomen. Een lage tolerantie gaat gepaard met een hoge VIF-waarde en wijst op instabiliteit (hoge variantie) van de regressiecoëfficiënt. Bij een tolerantie waarde van minder dan 0,1 en een VIF waarde van hoger dan 10, wordt de collineariteit als probleem beschouwd (Field, 2000).
Collinearity Statistics Tolerance VIF Afkomst CEO 0,904 1,106 Bestuursmodel 0,792 1,262 Aantal commissies 0,676 1,480 Remuneratiecommissie 0,765 1,306 Aantal jaren 0,900 1,111 Leeftijd 0,957 1,045
Tabel 4: multicollineariteit van de variabelen
Hieruit volgt dat de onderlinge samenhang niet te groot is, de VIF-waarden blijken allen onder 10. Derhalve is de risico klein dat er onderlinge correlatie bestaat tussen de variabelen en kunnen deze meegenomen worden in de regressieanalyses.
5. Analyse
In dit hoofdstuk wordt dieper op de uitkomsten van het onderzoek ingegaan. De resultaten uit het onderzoek worden gepresenteerd op basis van de indeling op bestuursmodel (zie paragraaf 5.1), geografisch niveau (zie paragraaf 5.2) en activa (zie paragraaf 5.3). Tevens wordt de beloning ten aanzien van aandelen belicht (paragraaf 5.4). De gestelde hypothesen in voorgaand hoofdstuk worden mede in dit gedeelte beantwoord op niveau van relevantie met de zojuist genoemde driedeling (zie paragraaf 5.5).
5.1 Bestuursmodel, one-tier versus two-tier
In de onderstaande afbeeldingen is de verdeling van de bestuurdersbeloningen te zien van zowel het one-tier bestuursmodel als het two-tier model. De meeste landen vallen in de categorie two-tier, waarbij het merendeel van de beloning variabel is. Duidelijk is te zien dat de uitschieters bij het one-tier model Spanje, Brittannië en België zijn terwijl dit bij het two-tier model Duitsland, Zweden en alsmede Groot-Brittannië betreffen. Groot-Groot-Brittannië komt in beide modellen voor doordat 1 bank het two-tier model hanteerde in plaats van het meest voorkomende one-tier model in het land.
Afbeelding 6: beloningsstructuur bij one-tier Afbeelding 7: beloningsstructuur bij two-tier
Binnen Europa hanteert het Verenigd Koninkrijk voornamelijk het one-tier bestuursmodel, bestaande uit executive en non-executive directors. Daarentegen hanteert Duitsland een two-tier model, waarbij het bestuur gescheiden is van de toezichthoudende orgaan kennende “Vorstand” en “Ausichtsrat”. De leden van het toezichthoudende orgaan betreffen de vertegenwoordigers van de aandeelhouders of werknemers. Hierbij is het niet toegestaan simultaan deel te nemen in de supervisory board en management. Het two-tier model wordt ook door landen zoals Nederland, Oostenrijk, Finland en Denemarken gehanteerd waarbij de leden van de supervisory board onafhankelijk dienen te zijn. Dit blijkt uit bovenstaande afbeelding. Zweden is hierin opvallend. Het bestuursmodel dat in dit land wordt gehanteerd kan niet als one-tier dan wel two-tier onderkend worden. Derhalve vallen de banken die in de steekproef vallen zowel onder het one-tier als het two-tier model. In landen zoals België, Portugal en Spanje zijn beide bestuursmodellen toegestaan en mag de onderneming hierin een keuze maken. In Frankrijk is nog een derde optie aanwezig. Hierbij kunnen meerdere toezichthoudende organen worden aangesteld (Jungmann, 2008). Deze derde optie is niet in de
steekproef gevallen. In onderstaande tabel, zijn de resultaten van de multivariate regressie weergegeven met betrekking tot de vaste, variabele en totale beloning.
Multivariate regressie
Model
Vaste beloning Variabele beloning Totale beloning
Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig.
Aantal commissies 0,306 0,241 0,416 0,102 -0,417 0,079
Afkomst CEO 0,171 0,538 0,004 0,989 0,166 0,495
Zittingsduur -0,016 0,952 -0,004 0,987 0,000 0,998
Leeftijd 0,259 0,394 0,423 0,152 0,371 0,173
Remuneratie 0,092 0,718 -0,155 0,523 0,020 0,852
Tabel 5: Resultaten mutlivariate regressie one-tier bestuursmodel Multivariate regressie
Model
Vaste beloning Variabele beloning Totale beloning
Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig.
Aantal commissies 0,058 0,792 0,081 0,712 -0,227 0,067
Afkomst CEO 0,005 0,977 -0,271 0,169 -0,178 0,357
Zittingsduur -0,070 0,714 0,185 0,338 0,155 0,417
Leeftijd 0,106 0,571 0,010 0,957 0,056 0,763
Remuneratie -0,229 0,308 -0,035 0,877 -0,161 0,082
Tabel 6: Resultaten mutlivariate regressie two-tier bestuursmodel
Uit eerder gepresenteerde afbeelding blijkt dat de beloningen voornamelijk uit het variabele gedeelte bestaat. De beloning in Zweden daarentegen omvat vooral een vast salaris terwijl het tegenovergestelde bij Duitsland vast te stellen is. Uit het onderzoek van Conyon (2006) is hetzelfde gebleken. Hypothese 1 wordt hiermee bekrachtigd, hoe meer variabele beloning des te minder het vaste component. Tevens geven beide bestuursmodellen bij de aanwezigheid van commissies een p-waarde van 0,067 bij het two-tier model en 0,079 voor een one-tier model. De standaardcoëfficiënten zijn hierbij negatief. Bij een significantie niveau van 0,10 is hiermee de nulhypothese verworpen. Dit betekent dat er een significant negatief verband bestaat tussen het aantal commissies en de bestuurdersbeloning. Naarmate er meer commissies zijn, zal dit een negatief invloed hebben op de beloningen. Dit is in overeenstemming met de uitkomsten van Bryan, Nash en Patel (2006). Doordat er meer toezicht is op de onderneming zal de discrepantie tussen bestuurdersbeloning en prestaties afnemen. Derhalve zullen de beloningen beter in de greep gehouden worden.
De standaardcoëfficiënten bij de aanwezigheid van een remuneratiecommissie zijn tevens negatief. Vanwege het instellen van een orgaan gespecialiseerd op het gebied van bezoldiging zullen excessieve beloningen verminderd worden; vandaar het negatieve verband.
Voor de aanwezigheid van een remuneratiecommissie is de p-waarde voor het two-tier en one-tier model 0,082 respectievelijk 0,852. Dit leidt tot een significant verband tussen de aanwezigheid van een
remuneratiecommissie bij een one-tier bestuursmodel. Echter, voor het two-tier model is er een negatief verband tussen de twee componenten maar dit verband is niet significant. De p-waarde is groter dan 0,1 en derhalve wordt de nulhypothese niet verworpen. Doordat in het one-tier model het management en toezichthoudende orgaan gecombineerd is, is de onafhankelijkheid van de leden in deze raad in het geding. Derhalve valt er meer te onderhandelen over de bezoldiging. Immers, de bestuurder zit zelf in het toezichthoudende orgaan. De bestuurder kan wel uitgesloten zijn om deel te nemen in de remuneratiecommissie, maar heeft uiteindelijk toch invloed op de remuneratie door de combinatie van bestuur en toezicht (Angbazo en Narayan, 1997; Rose en Shepard, 1984).
Tevens is de R² bij de totale beloning bij one-tier 45,1% terwijl dit maar 7,1% is voor het two-tier model. Dit betekent dat het model van de one-tier variabelen sterker is dan die van de two -tier. Dit betekent dat de onafhankelijke variabelen in het one-tier model de variaties van de afhankelijke variabelen meer verklaren. Bij het bestuderen van de beta valt hierbij te zeggen dat in het merendeel van de onafhankelijke variabelen de beta in het one-tier model groter is dan die van het two-tier model. Dit betekent dat ook hypothese 5 aangenomen kan worden. Landen met een one-tier vertonen een positievere relatie met bezoldiging dan landen met een two-tier structuur. Kanttekening is wel dat de beloningen in landen met het one-tier bestuursmodel geen hogere beloningen kennen zoals verwacht (
Holthausen en Larcker, 1993)
.Een en ander impliceert een significant negatief verband tussen de aanwezigheid van commissies en de bezoldiging van bestuurders. Voor het two-tier model is tevens een significant negatief verband te onderkennen tussen de aanwezigheid van een remuneratiecommissie terwijl dit verband bij een one-tier model ontbreekt. Het one-tier model verklaart de veranderingen in de remuneratie meer dan het two-tier model terwijl de hoogte van de beloningen hoger is bij het two-tier model.
5.2 Analyse op geografisch niveau
In deze paragraaf worden de uitkomsten toegelicht op basis van de indeling West-Europa, Noord-Europa, Centraal Europa en Zuid-Europa. Dit wordt achtereenvolgens in subparagrafen behandeld alsmede de hypothesen die hierop betrekking hebben.
5.2.1 West-Europa
De steekproef van West-Europa bestaat uit 12 waarnemingen, waarbij Luxemburg niet is meegenomen door het ontbreken van de benodigde gegevens. Tevens is 1 bank uit Duitsland niet opgenomen doordat deze in de loop van 2007 opgegaan is in een andere bank waardoor de bestuurdersbeloningen geconsolideerd worden weergegeven. Uit de variantie-analyse blijkt het dat er tussen de groep een statistisch verband is in de gemiddelde variabele beloning bij een significantieniveau van 0,10 en een p-waarde van 0,087. Daarentegen toont de vaste beloning geen statistisch verband tussen de groep.
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Variabelebeloning Between Groups 9,863E13 10 9,863E12 79,776 ,087
Within Groups 1,236E11 1 1,236E11
Total 9,876E13 11
Vastebeloning Between Groups 6,328E11 10 6,328E10 1,098 ,638
Within Groups 5,764E10 1 5,764E10
Total 6,904E11 11
Tabel 7: Uitkomsten ANOVA-toets West-Europa
Multivariate regressie
Model
Vaste beloning Variabele beloning Totale beloning
Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig.
Aantal commissies -0,097 0,708 -0,201 0,642 0,057 0,660
Afkomst CEO -0,927 0,054 -0,364 0,498 -0,408 0,448
Zittingsduur 0,243 0,511 0,397 0,518 0,399 0,513
Leeftijd -0,117 0,700 0,089 0,858 0,081 0,870
Remuneratie -0,149 0,594 -0,127 0,782 -0,124 0,786
Tabel 8: Resultaten mutlivariate regressie West-Europa
De regressiemodellen voor de vaste, variabele en totale beloning zijn sterk door de R² van 74,4% respectievelijk 29,3% en 29,8%. Dit betekent dat de onafhankelijke variabelen de vaste beloning in West-Europa het meest verklaard. De p-waarde voor de afkomst van de CEO is 0,054 bij de vaste beloning, terwijl bij de variabele en totale beloning de p-waarde groter is. Hieruit volgt dat er een significant negatief verband is tussen de afkomst van de CEO en het vaste salaris. Indien de CEO uit eigen land afstamt, is er een negatief verband vice versa een positief verband indien het een buitenlandse CEO betreft. Verklaring hiervoor is dat een buitenlandse CEO eerder een (buitenlandse) marktconforme salaris toegekend krijgt en dit vastgezet wordt. Aangezien de variabele beloning afhangt van onder andere geleverde prestaties kunnen deze variëren en derhalve niet alleen afhankelijk zijn van de afkomst van de bestuurder. Hieruit volgt logischerwijs dat er een verband is tussen de nationaliteit van de bestuurder en het vaste salaris zoals eerdere onderzoeken van Bruce et al.(2005) en Lyons & Spencer (2000) hebben aangetoond. De resterende factoren vertonen in alle drie de modellen een p-waarde groter dan 0,10 derhalve is er geen statistisch verband tussen de onafhankelijke variabelen en de beloningen (Duffhues en Kabir, 2008) .
Het gemiddelde van de beloningen tussen de groepen vertoont een statistisch verband vanwege een p-waarde bij vaste en variabele beloning van 0,005 respectievelijk 0,002. De p-waarden liggen namelijk onder het significantieniveau van 0,10. Opvallend is dat het variabele deel van de beloning meer dan twee keer het vaste salaris bedraagt terwijl dit niet gewenst is volgens Ferrarini en Ungureanu (2009).
