Amsterdam Business School
Heeft het geslacht van de manager invloed op de
prestatie-evaluatie op basis van de balanced scorecard?
Naam: Dorien den Hertog
Studentennummer: 11080574
Thesis begeleider: dr. ir. S.B.H. Morssinkhof
Datum: 26 juni 2017
Aantal woorden: 13.069
MSc Accountancy & Control, track Control
Statement of Originality
This document is written by student Dorien den Hertog who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Samenvatting
Dit onderzoek heeft betrekking op de balanced scorecard en de beoordeling van prestaties. De balanced scorecard, ontworpen door Kaplan en Norton (1992), bestaat uit verschillende prestatiemaatstaven die ingedeeld kunnen worden in vier verschillende perspectieven. Dit zijn het financieel perspectief, klantperspectief, intern procesperspectief en het leer- en groeiperspectief (Kaplan & Norton, 1992). Daarnaast bevat de balanced scorecard twee typen prestatiemaatstaven, namelijk algemene en unieke prestatiemaatstaven. Uit onderzoek van Lipe en Salterio (2000) is gebleken dat de ondervraagde economie studenten meer gewicht toekenden aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven. Als vervolg daarop duidt het onderzoek van Hoogendoorn (2011) erop dat de onderwijsachtergrond invloed heeft op de beoordeling en het gewicht dat wordt toegekend aan de prestatiemaatstaven. Bedrijfskunde studenten legden namelijk meer nadruk op algemene prestatiemaatstaven dan techniek studenten. Weinig verschil zat tussen het gewicht dat werd toegekend aan de unieke prestatiemaatstaven.
In dit onderzoek is onderzocht of het geslacht van de beoordelaar invloed heeft op de prestatie-evaluatie en het gewicht dat wordt toegekend aan de typen prestatiemaatstaven. De verwachting is dat mannelijke economie studenten meer nadruk leggen op zowel de algemene als de unieke prestatiemaatstaven in vergelijking met vrouwelijke economie studenten. Tevens wordt verwacht dat het verschil in de beoordeling tussen de algemene en unieke prestatiemaatstaven bij mannen groter is in vergelijking met vrouwen. Deze verwachtingen hebben onder andere te maken met het kenmerk dat mannen meer nadruk leggen op belonen en straffen (Paffen, 2011).
De onderzoeksvraag is onderzocht door middel van een experiment onder economie studenten. Het experiment bestaat uit twee verschillende cases. Daarvan is de ene case gericht op verschil in prestaties op basis van de algemene prestatiemaatstaven tussen twee divisies. De andere case is gericht op het verschil in prestatie op basis van de unieke prestatiemaatstaven. De deelnemers hebben één van de twee cases gekregen. Daarbij is hen gevraagd om twee divisies te beoordelen op basis van de prestaties binnen hun balanced scorecard. Het verschil tussen de beoordelingen die de deelnemers van het onderzoek hebben toegekend is gebruikt in de analyse.
Het resultaat van het onderzoek luidt dat geen bewijs is gevonden dat een verschil bestaat tussen mannen en vrouwen in het gewicht dat ze toekennen aan de algemene of unieke prestatiemaatstaven. Tevens is geen bewijs gevonden dat het gewicht dat mannen toekennen aan de typen maatstaven groter is dan het gewicht dat vrouwen daaraan toekennen. Dit duidt erop dat geslacht geen invloed heeft op de prestatie-evaluatie op basis van de balanced scorecard.
Inhoudsopgave
1 Inleiding ... 5
2 Literatuur ... 8
2.1 Balanced scorecard ... 8
2.2 Algemene en unieke prestatiemaatstaven ... 10
2.3 Eerder onderzoek naar beoordeling op basis van prestatiemaatstaven ... 11
2.4 Kenmerken van mannen en vrouwen ... 13
2.5 Hypotheseontwikkeling ... 14
3 Relevantie ... 17
4 Onderzoeksmethode ... 18
4.1 Beschrijving van het experiment ... 18
4.2 Steekproef ... 20
4.3 Ontwerp van het experiment ... 21
4.4 Overwegingen ... 22
5 Resultaten ... 25
5.1 Beschrijvende statistiek... 25
5.2 Voorafgaande analyses... 26
5.3 Resultaten van het experiment ... 28
5.3.1 Hypothese 1 ... 29 5.3.2 Hypothese 2 ... 30 5.3.3 Hypothese 3 ... 31 6 Conclusie ... 35 7 Beperkingen ... 39 Literatuurlijst ... 40 Appendix ... 43
1 Inleiding
In Nederland is het aantal vrouwelijke managers toegenomen naar 26 procent in 2015. Dit betekent dat Nederland in 2015 128.000 vrouwelijke managers en 361.000 mannelijke managers telde (CBS, 2015). In 2008 was 21 procent van de werkende vrouwen manager. In 1985 was dit slechts 14 procent (Van der Lippe & Van Doornehuiskes, 2014). Daarnaast blijkt uit onderzoek van Michael Page (2016), specialist in werving en selectie, dat de helft van de Nederlandse ondernemingen steeds meer vrouwelijke managers aanneemt dan voorheen. Op de internationale ranglijst van vrouwen in topposities scoort Nederland echter nog wel laag in vergelijking met andere landen, aldus Page (2016). In Europa is gemiddeld 23 procent van het senior management vrouw. In Nederland is dat slechts 11 procent. Page (2016) geeft aan dat het verschil in vrouwen met een managementfunctie vooral komt door het feit dat in België en Duitsland een vrouwenquotum geldt voor het aannemen van vrouwen in hoge managementfuncties en in Nederland niet.
Mannen en vrouwen verschillen van elkaar. Dit heeft voornamelijk betrekking op aangeboren gedrag. Volgens Bruine en Buchel (2005) hebben vrouwen gemiddeld gezien meer empathie, zijn sensitiever en verbaal sterker dan mannen. Daarentegen zijn mannen competitiever, hebben meer ruimtelijk inzicht en communiceren directer (Bruine en Buchel, 2005). Daarnaast ontstaan volgens Angenent (2005) verschillen door aangeleerd gedrag. Tevens verschillen mannen en vrouwen in de managementstijl, aldus Van Engen en Vinkenburg (2005). Zij geven aan dat vrouwen meer transformationeel leiderschap vertonen en mannen meer transactioneel of laissez-faire leiderschap. Kenmerken van deze leiderschapsstijlen kunnen leiden tot een andere kijk op de beoordeling van prestaties.
Voor de beoordeling van divisies en de onderneming kan gebruik gemaakt worden van de balanced scorecard (Kaplan & Norton, 1992). De balanced scorecard is in 1992 door Kaplan en Norton ontwikkeld. Bij dit model worden financiële en niet-financiële prestatiemaatstaven samengevoegd. Deze prestatiemaatstaven zijn verdeeld over vier verschillende perspectieven, namelijk financieel- , klant-, interne proces- en leer- en groeiperspectief. De prestatiemaatstaven binnen deze perspectieven hebben allemaal betrekking op de strategie van de onderneming. Hierdoor worden alle gebieden betrokken die belangrijk zijn voor de onderneming. De prestatiemaatstaven krijgen vaak meer betekenis als daar een beloning aan gekoppeld wordt, maar volgens Kaplan en Norton (1992) hoeft dat niet per se. Wel is het van belang om de medewerkers of een business unit te evalueren op basis van de prestatiemaatstaven van de balanced scorecard (Kaplan & Norton, 1992; Kaplan & Norton, 1996b).
Binnen een balanced scorecard wordt onderscheid gemaakt tussen algemene en unieke prestatiemaatstaven. Algemene prestatiemaatstaven kunnen in iedere balanced scorecard gebruikt worden. Unieke prestatiemaatstaven zijn specifiek voor een onderneming of divisie en zijn de drijvers achter de algemene prestatiemaatstaven. De algemene prestatiemaatstaven zijn nodig om te laten zien in hoeverre verbeteringen in de unieke prestatiemaatstaven leiden tot het vergroten van de onderneming (Kaplan & Norton, 1996a). De balanced scorecard kan door managers gebruikt worden om beslissingen te nemen (Martinsons, Davison, & Tse, 1999), maar uit diverse onderzoeken is gebleken dat managers anders kijken naar de typen prestatiemaatstaven. Uit onderzoek van Slovic en MacPhillamy’s (1974) is gebleken dat bij een beoordeling meer gewicht werd toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven. Dit is tevens de conclusie van het onderzoek van Lipe en Salterio (2000). Daarnaast is uit onderzoek van Hoogendoorn (2011) gebleken dat een verschil in beoordeling op basis van de balanced scorecard bestaat tussen bedrijfskunde en techniek studenten. Hieruit blijkt dat bedrijfskunde studenten meer nadruk leggen op algemene prestatiemaatstaven dan techniek studenten. Weinig verschil zat tussen het gewicht dat werd toegekend aan de unieke prestatiemaatstaven. De conclusie van dit onderzoek duidt erop dat onderwijsachtergrond invloed heeft op de prestatie-evaluatie (Hoogendoorn, 2011). Volgens Einhorn en Hogardh (1980) zijn vermogen, kennis, omgeving en motivatie andere bepalende factoren voor de beoordeling.
Het doel van dit onderzoek is om te onderzoeken of de verschillen die bestaan tussen mannen en vrouwen invloed hebben op de beoordeling die ze moeten geven in hun rol als manager. De onderzoeksvraag is dan ook: Heeft het geslacht van de manager invloed op de prestatie-evaluatie op basis van de balanced scorecard? Deze vraag is relevant omdat dit nog niet eerder is onderzocht en steeds meer vrouwen een functie als manager krijgen (CBS, 2015; Page, 2016). Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat bij een beoordeling op basis van de balanced scorecard meer gewicht word toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven. Door antwoord te geven op de onderzoeksvraag wordt duidelijk of een verschil bestaat tussen een beoordeling gegeven door een man of door een vrouw. Hierdoor wordt dan duidelijk of een verschil bestaat tussen de gewichten die mannen en vrouwen toekennen aan de algemene en unieke prestatiemaatstaven. Dit is een verdieping op bestaande literatuur en het kan aantonen dat de verschillende kenmerken van mannen of vrouwen bepalend zijn voor het gewicht dat wordt toegekend aan bepaalde typen prestatiemaatstaven.
De onderzoeksvraag wordt onderzocht door middel van een experiment. Dit wordt gedaan aan de hand van een case die wordt ingevuld door economie studenten aan de Universiteit van Amsterdam, Universiteit van Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. De case bevat de
balanced scorecard van twee verschillende divisies. Sommige prestatiemaatstaven zijn algemeen en gelden voor beide divisies. De andere prestatiemaatstaven zijn uniek voor een bepaalde divisie. Totaal zullen twee verschillende cases gebruikt worden. De ene case legt nadruk op het verschil in prestatie tussen de algemene prestatiemaatstaven van de twee divisies. De andere case legt nadruk op het verschil in prestatie tussen de unieke prestatiemaatstaven van de twee divisies. De studenten nemen de rol van manager in en beoordelen de divisies op basis van de prestatiemaatstaven. De verschillen in de beoordelingen worden gebruikt om het verschil tussen mannen en vrouwen te onderzoeken.
Het onderzoek start met de literatuur. Hierbij wordt de balanced scorecard beschreven, wordt het verschil tussen algemene en unieke prestatiemaatstaven toegelicht en worden eerdere onderzoeken met betrekking tot beoordelingen beschreven. Vervolgens worden de kenmerken en verschillen van mannen en vrouwen beschreven. Daarna zal ingegaan worden op de hypothese ontwikkeling. In hoofdstuk drie wordt de relevantie van het onderzoek beschreven. In het volgende hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode beschreven. In hoofdstuk vijf worden de resultaten van het onderzoek besproken. Hierbij worden de statistische analyses van de drie hypotheses beschreven. Vervolgens volgen de conclusies die op basis van de statistische analyse getrokken kunnen worden. Hierbij wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag. Tot slot worden in hoofdstuk zeven de beperkingen van het onderzoek uiteengezet.
2 Literatuur
In dit hoofdstuk wordt de literatuur uiteengezet die van belang is voor het ontwikkelen van de hypotheses van het onderzoek. Als eerste zal de theorie van de balanced scorecard beschreven worden. Doordat de balanced scorecard uit twee typen prestatiemaatstaven bestaat worden deze in de tweede paragraaf besproken. Daarna wordt aandacht besteedt aan eerdere onderzoeken met betrekking tot de beoordeling op basis van prestatiemaatstaven. Vervolgens wordt ingegaan op de verschillen tussen mannen en vrouwen door middel van een beschrijving van hun kenmerken. Ten slotte volgt de ontwikkeling van de hypotheses.
2.1 Balanced scorecard
Chandler (1992) geeft aan dat managers zich ervan bewust zijn dat een enkele maatstaf niet voldoende is om de prestatie te beoordelen of om te focussen op de belangrijkste gebieden binnen een onderneming. Managers hebben behoefte aan meer dan alleen financiële prestatiemaatstaven (Chandler, 1992). In een complexe omgeving is het belangrijk dat doelen en de methode om die doelen te behalen duidelijk en bruikbaar zijn (Kaplan & Norton, 1996a). Kaplan en Norton (1992) hebben daarom een balanced scorecard ontworpen die de missie en de visie van een onderneming vertaald in prestatiemaatstaven waarbij een balans bestaat tussen financiële en operationele prestatiemaatstaven. Ze zagen het als een methode om prestaties te meten. Dit wordt gedaan aan de hand van de vier perspectieven die de balanced scorecard bevat, namelijk het financieel perspectief, klantperspectief, interne procesperspectief en leer- en groeiperspectief. Daarmee worden lange termijn strategische doelen gekoppeld aan korte termijn acties. De gedachte hierachter is dat de operationele prestatiemaatstaven leiden tot toekomstige financiële prestaties. Dit versterkt het concurrerend vermogen van de onderneming. De balanced scorecard zorgt ervoor dat verschillende elementen worden samengebracht waardoor de manager een breed beeld krijgt van de prestatie van de onderneming of business unit. Volgens Kaplan en Norton (1992) gaan managers hierdoor de onderlinge relaties van de perspectieven begrijpen. De balanced scorecard is een geïntegreerde set van prestatiemaatstaven die ontworpen is om de strategie te behalen. Dat wat wordt gemeten wordt namelijk behaald, aldus Kaplan en Norton (1992).
Voor de implementatie van een balanced scorecard zijn volgens Kaplan en Norton (1996b) vier stappen nodig. Het eerste proces is het vertalen van de visie van de onderneming. Om te zorgen dat de werknemers deze visie nastreven wordt de visie omgezet in specifieke doelen. Aan die doelen worden vervolgens prestatiemaatstaven gekoppeld om te meten in hoeverre het doel behaald is. Volgens Kaplan en Norton (1996b) ondersteunt dit de lange termijn kritische
binnen de onderneming. Daarnaast linken de managers de strategie aan doelen op afdelings- of individueel niveau. Ze maken een eigen balanced scorecard voor hun afdeling. De balanced scorecard maakt het mogelijk dat de beoordeling van een afdeling niet alleen gekoppeld is aan financiële prestatiemaatstaven, maar ook aan niet-financiële prestatiemaatstaven. Dit lost de problemen op die geassocieerd zijn met traditionele financiële prestatiemaatstaven. Door gebruik van niet-financiële prestatiemaatstaven zullen medewerkers op lange termijn denken. Bij het derde proces wordt het bedrijfsplan en het financiële plan geïntegreerd.
Managers vinden het volgens Kaplan en Norton (1996b) vaak lastig om verschillende initiatieven tegelijkertijd te integreren om hun strategie te bereiken. Managers kunnen de prestatiemaatstaven van de balanced scorecard gebruiken als de basis voor het alloceren van middelen en het stellen van prioriteiten. Op basis daarvan worden targets en het budget vastgesteld. Dit zorgt ervoor dat ze alleen initiatieven en acties ondernemen die leiden tot het behalen van de lange termijn strategie. Het laatste proces geeft de onderneming de mogelijkheid voor strategisch leren. Het herzien van processen en de feedback focust zich op in hoeverre de onderneming, afdeling of individu de gebudgetteerde financiële doelen heeft bereikt. De werkelijke prestatie wordt vergeleken met de strategie en de prestatiemaatstaven van de balanced scorecard (Kaplan & Norton, 1996b).
Kaplan en Norton (1996b) geven aan dat een balanced scorecard verschillende typen prestatiemaatstaven kan bevatten. De prestatiemaatstaven die gekozen worden hebben betrekking op de perspectieven van de balanced scorecard. De prestatiemaatstaven kunnen binnen een onderneming tussen de business units verschillen, omdat ze in lijn moeten liggen met de strategie en de doelen van de business unit. Bij financiële prestatiemaatstaven gericht op een business unit kan gedacht worden aan opbrengst per werknemer voor een bepaald product. Tevens kunnen algemene financiële prestatiemaatstaven gebruikt worden, zoals het netto inkomen of omzet. Het volgende perspectief, klanten, kan prestatiemaatstaven bevatten zoals resultaat op klantenonderzoek, aantal herhalingsaankopen en winstgevendheid per klant. Het interne procesperspectief heeft betrekking op de operationele processen. Hierbij kan de kwaliteit van de leverancier of het aantal defecte producten als maatstaf dienen. Bij het leer- en groeiperspectief wordt gemeten in hoeverre de werknemers leren en groeien binnen de activiteiten die ze uitvoeren. Tevens kan de ontwikkeling van het informatie systeem gemeten worden (Kaplan & Norton, 1996b).
Volgens Kaplan en Norton (1996b) krijgen de prestatiemaatstaven meer betekenis wanneer daaraan een beloning wordt gekoppeld. Ze zetten echter niet uiteen hoe deze beloning
aan de balanced scorecard gekoppeld moet worden. De evaluaties op basis van de balanced scorecard worden door managers in hun operationele werkzaamheden gebruikt. Bij bedrijven die geen balanced scorecard gebruiken gebeurt dit ook, maar die prestatiemaatstaven zijn minder breed dan bij bedrijven die wel een balanced scorecard gebruiken (Kaplan & Norton, 1996b).
Problemen met betrekking tot de balanced scorecard ontstaan voornamelijk bij de implementatie, aldus Klok en Geelen (2002). De reden hiervoor is dat het zoeken naar de prestatiemaatstaven en de relaties daartussen een proces is dat veel tijd kost (Klok & Geelen, 2002, p.20). Mooraj, Oyon en Hostettler (1999) geven aan dat het implementeren van een proefversie die nog niet compleet is vaak meer voordelen oplevert dan wachten op een compleet ingevulde balanced scorecard. Daarnaast is de balanced scorecard een geheel nieuw systeem waardoor het weerstand op kan roepen bij medewerkers die gewend zijn aan de oude systemen waar ze mee werken (Mooraj et al., 1999). Tevens is het belangrijk dat de managers begrijpen hoe ze de balanced scorecard kunnen gebruiken bij het maken van beslissingen (Martinsons et al., 1999). Norreklit, Jacobsen, en Mitchell (2008) gaven aan dat niet voldoende kennis of vermogen van managers kan leiden tot een beperkt gebruik van de balanced scorecard. Een ander probleem kan zijn dat medewerkers met een helikopterview de processen bijhouden, in plaats van dicht bij het proces betrokken te zijn. Dit gedrag wordt gestimuleerd door de oorzaak-gevolgrelaties in de balanced scorecard. Dit kan uiteindelijk een negatief effect hebben op de prestaties, aldus Norreklit et, al. (2008).
2.2 Algemene en unieke prestatiemaatstaven
Zoals is aangegeven kan elke business unit van een onderneming zijn eigen balanced scorecard hebben. Hierdoor kunnen specifieke prestatiemaatstaven worden toegevoegd die van belang zijn voor de business unit. Kaplan en Norton (1996a) geven aan dat dit een van de sterkten is van de balanced scorecard. Daarnaast worden algemene prestatiemaatstaven gebruikt die in elke balanced scorecard kunnen voorkomen. Algemene prestatiemaatstaven zijn de financiële prestatiemaatstaven binnen de balanced scorecard die de uitkomst meten. De unieke prestatiemaatstaven zijn de drijvers achter de algemene prestatiemaatstaven. Het zijn de operationele/niet-financiële prestatiemaatstaven. De unieke prestatiemaatstaven zijn onmisbaar in een balanced scorecard, omdat ze aangeven hoe de algemene prestatiemaatstaven bereikt kunnen worden. De algemene prestatiemaatstaven zijn nodig om te laten zien in hoeverre verbeteringen in de unieke prestatiemaatstaven leiden tot het vergroten van de onderneming onder nieuwe en huidige klanten (Kaplan & Norton, 1996a). Managers kunnen de balanced scorecard gebruiken om beslissingen te maken (Martinsons et al., 1999). Verschillende onderzoeken zijn gedaan naar de
factoren die invloed hebben op de beslissingen en de gewichten die worden toegekend aan de algemene en unieke prestatiemaatstaven. Dit wordt beschreven in de volgende paragraaf.
2.3 Eerder onderzoek naar beoordeling op basis van prestatiemaatstaven
Verschillende onderzoeken zijn gedaan naar hoe managers kijken naar algemene en unieke prestatiemaatstaven, en of deze verschillen. Hierdoor kan de prestatie-evaluatie beïnvloed worden. Deze zaken worden in deze paragraaf beschreven.
In het onderzoek van Slovic en MacPhillamy’s (1974) is de beoordeling van twee studenten onderzocht. Ze werden beoordeeld op een algemene en een unieke maatstaf. Het resultaat van dit onderzoek was dat aan een algemene prestatiemaatstaf meer gewicht werd toegekend dan aan de unieke prestatiemaatstaf, maar het verschil in de gewichten was niet heel groot. Beloning en feedback zorgden niet dat de verdeling van de gewichten anders werden. De algemene prestatiemaatstaf in het onderzoek is voor beide studenten gelijk, waardoor de vergelijking van de prestaties op basis van deze prestatiemaatstaf betrouwbaar is. De reden hiervoor is dat de prestatiemaatstaf direct en niet tweeledig is. Unieke prestatiemaatstaven, die tussen de studenten anders zijn, zijn moeilijker te beoordelen omdat deze niet gelijk zijn. Dit kan een reden zijn waarom bij een beoordeling op basis van de balanced scorecard meer gewicht wordt toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven (Slovic & MacPhillamy’s, 1974).
Algemene prestatiemaatstaven leiden tot gemakkelijkere onderlinge vergelijking van de business units (Payne, 1993). Business units worden vaak individueel beoordeeld. In dat geval is op basis van het onderzoek van Slovic en MacPhillamy’s (1974) geen reden gevonden dat een manager meer gewicht zal toekennen aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven. De manager kan bij een individuele beoordeling van een business unit namelijk de prestatie vergelijken met de targets van die business unit, aldus Lipe en Salterio (2000). Daarnaast kent de manager de strategie en de visie van die business unit. Op basis daarvan zal de manager de belangrijkheid van de unieke prestatiemaatstaven inzien. De kennis van de manager die de business unit moet beoordelen kan ervoor zorgen dat een gelijk gewicht wordt toegekend aan de algemene en unieke prestatiemaatstaven (Lipe & Salterio, 2000, pp 287-288). Lipe en Salterio (2000) stellen daarom dat bij een individuele beoordeling, de beoordeling door zowel algemene als unieke prestatiemaatstaven wordt beïnvloed. Dit hebben ze onderzocht door te kijken naar hoe de prestatie-evaluatie van een business unit wordt beïnvloed door de algemene en unieke prestatiemaatstaven van de balanced scorecard. Ze hebben een case voorgelegd bij MBA
meer gewicht werd toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven van de balanced scorecard dan aan de unieke prestatiemaatstaven. Dit komt overeen met het onderzoek van Slovic en MacPhillamy’s (1974), maar komt niet overeen met de verwachting van Lipe en Salterio (2000).
In het onderzoek van Hoogendoorn (2011) is onderzocht of een verschil in beoordeling ontstaat wanneer de manager een andere onderwijsachtergrond heeft. Dit is met behulp van een experiment onder bedrijfskunde en techniek studenten onderzocht. Deze studenten hebben een beoordeling geven van twee business units op basis van de balanced scorecard. Gebleken is dat bedrijfskunde studenten meer nadruk leggen op algemene prestatiemaatstaven dan de techniek studenten. In het gewicht dat werd toegekend aan de unieke prestatiemaatstaven zat weinig verschil tussen de bedrijfskunde en techniek studenten. Daarnaast kennen de bedrijfskunde studenten meer gewicht toe aan de algemene prestatiemaatstaven dan aan de unieke prestatiemaatstaven. Dit komt overeen met de onderzoeken van Lipe en Salterio (2000) en Slovic en MacPhillamy’s (1974). Bij de techniek studenten was het verschil tussen de algemene en unieke prestatiemaatstaven nihil. Op basis daarvan concludeert Hoogendoorn (2011) dat deze studenten niet meer nadruk leggen op algemene prestatiemaatstaven dan unieke prestatiemaatstaven. De conclusie van dit onderzoek is dat de achtergrond van de manager invloed heeft op de prestatie-evaluatie. Dit komt eveneens naar voren in het onderzoek van Einhorn en Hogardh (1980). Volgens deze onderzoekers zijn vermogen, kennis, omgeving en motivatie de bepalende factoren voor beslissingen op basis van prestaties. Bovendien speelt de ervaring van de manager een rol, want hoe meer ervaring hoe meer kennis en hoe beter de organisatie van die kennis is. Hierdoor kunnen ze het probleem effectief analyseren (Libby & Luft, 1993).
Uit deze onderzoeken is gebleken dat meer gewicht wordt toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven. Dit komt onder andere door het ‘outcome effect’, wat inhoudt dat algemene/financiële prestatiemaatstaven goed weergeven wat de uitkomst is van de acties die zijn ondernomen om de doelstellingen te behalen. Hierbij wordt geen rekening gehouden met de geschiktheid van de acties die zijn ondernomen of de kwaliteit van de beslissingen die hebben geleid tot de uitkomst (Ittner et al., 2003; Ghosh, 2005). Operationele/unieke prestatiemaatstaven leiden tot een bepaalde uitkomst, maar geven niet expliciet een ‘outcome effect’ aan (Cardinaels & van Veen-Dirks, 2010). Daarnaast is volgens DeBusk, Brown & Killough (2003) de druk van de aandeelhouders en stakeholders een reden waarom meer gewicht wordt toegekend aan de financiële prestatiemaatstaven. Tevens zijn managers vertrouwd met financiële prestatiemaatstaven, en daarom zullen ze daar meer gewicht aan toekennen (DeBusk, et al., 2003).
Bij de beoordeling op basis van de balanced scorecard speelt volgens Stewart (1999) het menselijke oordeel een grote rol. Dit oordeel wordt beïnvloed door inconsistentie en onbetrouwbaarheid. Onbetrouwbaarheid kan bestaan uit onbetrouwbaarheid van de informatie verkrijging en van de informatieverwerking. Complexiteit en onzekerheid in de omgeving kunnen de beslissingen beïnvloeden. Daarnaast worden beslissingen beïnvloed wanneer ze afhankelijk zijn van de perceptie, patroon van herkenning, geheugen en gebruik van intuïtie van de manager. Door de informatie in een vorm weer te geven die de belangrijkste informatie benadrukt en alleen de informatie te gebruiken die belangrijk is vergroot het de betrouwbaarheid van de beoordeling. Daarnaast kan de manager verschillende oordelen combineren of beslissingen rechtvaardigen (Stewart, 1999). Tevens verschillen mannen en vrouwen van elkaar, waardoor de beoordelingen die ze geven kunnen verschillen. De verschillen tussen mannen en vrouwen worden in de volgende paragraaf beschreven.
2.4 Kenmerken van mannen en vrouwen
Veel onderzoek is gedaan naar de verschillen tussen mannen en vrouwen. In deze paragraaf worden de kenmerken van mannen en vrouwen besproken die een verklaring kunnen zijn voor het verschil in de beoordeling die gegeven wordt door een mannelijke of vrouwelijke manager.
Het verschil tussen mannen en vrouwen heeft voornamelijk betrekking op het gedrag. In de literatuur wordt het gedrag onderverdeeld in aangeleerd en aangeboren gedrag (Angenent, 2005). Vrouwen staan volgens de psychologen Bruine en Buchel (2005) bekend om hun empathie en dat ze sensitiever zijn dan mannen. Wat ook naar voren komt uit hun onderzoeken is dat gemiddeld genomen vrouwen verbaal sterker zijn dan mannen. Daarentegen blijken mannen competitiever te zijn en hebben meer ruimtelijk inzicht. Tevens communiceren ze directer dan vrouwen, aldus Bruine en Buchel (2005). In de wetenschap wordt gezegd dat mannen een s-brein hebben. Dit houdt in dat mannen vanaf jonge leeftijd geïnteresseerd zijn in waarom bepaalde input leidt tot een bepaalde output. Vrouwen hebben een zogenaamd e-brein, waardoor ze met meer empathie op zaken reageren. Daarnaast kunnen ze zich meer inleven in een ander persoon (Bruine & Buchel, 2005). Dit verschil in brein zorgt dat mannen anders reageren dan vrouwen in bepaalde situaties. Uit onderzoek van Baron-Cohen (2003) is gebleken dat vrouwen werkklimaat, collegialiteit en samenwerken belangrijke aspecten vinden. De zojuist genoemde kenmerken van vrouwen kunnen bijdrage aan participatief leiderschap. Nadeel hiervan kan zijn dat vrouwen hierdoor te perfectionistisch worden of dat zij kritiek persoonlijk opvatten (Baron-Cohen, 2003). Deze kenmerken hebben betrekking op aangeboren gedrag.
Kenmerken die betrekking hebben op aangeleerd gedrag ontstaan volgens Lippa (2005) al op jonge leeftijd. Zo worden meisjes bij de opvoeding beloond om hun bescheidenheid en zorgzaamheid en jongens om competitie en hard zijn. Meisjes krijgen hierdoor minder bevestiging en aanmoediging om te presteren. Dit leidt ertoe dat ze eerder tevreden zijn, wat terug te zien is in hun latere baan. Jongens wordt aangeleerd om zich zelfstandig te gedragen, terwijl bij meisjes meer gericht wordt om toe te geven en compromissen te sluiten, aldus Angenent (2005, p. 29). Een ander kenmerk van mannen is dat ze zichzelf eerder overschatten. Hierdoor zullen ze bij fouten de schuld eerder bij een ander leggen en successen schrijven ze zichzelf dan toe. Dit werkt bij vrouwen andersom (Dweck, 2000).
Volgens Statham (1987) verschillen mannen en vrouwen van elkaar qua managementstijl. Uit het onderzoek van verschillende management typologieën is gebleken dat vrouwen zowel taakgericht als mensgericht zijn, terwijl mannen zich meer verdiepen in hun imago en investeren in autonomie. Vrouwen vertonen meer transformationeel leiderschap dan mannen. Het kenmerk van transformationele leiders is dat ze mensen kunnen inspireren en motiveren. Daarnaast moedigen ze een innovatieve, creatieve en lerende cultuur aan. Ze zijn gericht op het meeste uit de mens halen, waarbij uitdaging, groei en zelfontplooiing belangrijk zijn. Mannen gebruiken vaker transactionele of laissez-faire leiderschap (Van Engen & Vinkenburg, 2005). Een transactionele leider legt de nadruk op belonen van de gewenste prestatie en het straffen van ongewenst gedrag of ongewenste prestatie. Dit is een motivatie van instrumentele aard, aangezien de motivatie ontstaat door de beloning of de straf (Paffen, 2011). Bij een laissez-faire leiderschap heeft de leider een passieve houding en wordt alles aan de medewerkers zelf overgelaten (Van Engen & Vinkenburg, 2005).
Verschillen tussen mannen en vrouwen zijn niet alleen een beschrijving van de persoonlijkheidskenmerken, maar eveneens worden normen gecreëerd door maatschappelijke verwachtingspatronen die aangeven welk soort gedrag past bij een man of een vrouw. Deze normen kunnen zowel positief als negatief zijn. Dit houdt in dat een man of een vrouw bepaald gedrag niet hoort te vertonen. Voor vrouwen geldt bijvoorbeeld dat assertief en resultaatgericht gedrag niet wenselijk zijn. Dit gedrag zou alleen passen bij het gedrag van een man. Dit wordt dan ook vaak door vrouwen vermeden (Heilman et al., 2004).
2.5 Hypotheseontwikkeling
De literatuur over de balanced scorecard en de verschillen tussen de kenmerken van mannen en vrouwen leiden tot verschillende hypotheses. Deze worden beschreven in deze paragraaf.
De eerste hypothese heeft betrekking op het verschil in de beoordeling tussen mannen en vrouwen van de case waarbij het verschil in prestatie zit tussen de algemene prestatiemaatstaven van de twee divisies. Zoals uit het onderzoek van Angenent (2005) is gebleken zijn vrouwen eerder tevreden doordat ze minder bevestiging en aanmoediging krijgen om te presteren. Angenent (2005, p.29) geeft aan dat dit in hun latere baan terug is te zien. Daarom kan verwacht worden dat het verschil tussen de beter presterende divisie en de slechter presterende divisie kleiner is bij de beoordeling gegeven door een vrouw. Daarentegen zijn volgens Bruine en Buchel (2005) mannen competitiever en volgens Lippa (2005) zijn ze harder. Daarnaast leggen ze op basis van hun leiderschapsstijl meer nadruk op belonen en straffen (Paffen, 2011). Dit kan ertoe leiden dat een divisie die wordt beoordeeld door een man, een lagere beoordeling zal krijgen als die divisie slechter scoort in vergelijking met de target of in vergelijking met de andere divisie. Scoort een divisie op basis van de prestatiemaatstaven hoger dan de target of hoger dan de andere divisie zal dit beloont worden met een hogere beoordeling. De verwachting is dat het beoordelingsverschil tussen de twee divisies, waarbij de algemene prestatiemaatstaven verschillen, bij een beoordeling door mannelijke studenten groter is dan bij een beoordeling door vrouwelijke studenten. De eerste hypothese is:
H1: Mannelijke studenten kennen meer gewicht toe aan de algemene prestatiemaatstaven dan vrouwelijke studenten.
De tweede hypothese heeft betrekking op het verschil in de beoordeling tussen mannen en vrouwen van de case waarbij het verschil in prestatie zit tussen de unieke prestatiemaatstaven van de twee divisies. Op basis van de literatuur blijkt dat mannen geïnteresseerd zijn in waarom bepaalde input leidt tot een bepaalde output (Bruine & Buchel, 2005). Tevens blijkt dat unieke prestatiemaatstaven de drijfveren zijn achter de algemene prestatiemaatstaven (Kaplan & Norton, 1996a). Hierbij kunnen de unieke prestatiemaatstaven gezien worden als de input die leidt tot financiële output. Op basis hiervan kan verwacht worden dat mannen unieke prestatiemaatstaven belangrijker vinden dan vrouwen. Hierdoor zal het verschil in beoordeling tussen de beter en slechter presterende divisies groter zijn. Tevens is de verwachting dat het verschil in beoordeling groter is dan bij het verschil in beoordeling gegeven door vrouwen, want uit de literatuur is gebleken dat mannen meer nadruk leggen op belonen en straffen (Paffen, 2011). De tweede hypothese is:
H2: Mannelijke studenten kennen meer gewicht toe aan unieke prestatiemaatstaven dan vrouwelijke studenten.
Deze eerste twee hypotheses worden gebruikt om te toetsen of mannelijke studenten de informatie van een balanced scorecard anders gebruiken dan vrouwelijke studenten. In de derde hypothese wordt de onderzoeksvraag geformuleerd. Op basis van de kenmerken van mannen en vrouwen is niet op te maken of ze algemene of unieke prestatiemaatstaven belangrijker vinden. Uit onderzoek van Lipe en Salterio (2001) blijkt dat meer gewicht wordt toegekend aan de algemene prestatiemaatstaven. Daarom is de verwachting dat dit terug te zien is in dit onderzoek. Door de verschillen tussen mannen en vrouwen, zoals beschreven als onderbouwing van hypothese 1 en 2, wordt verwacht dat het verschil in de beoordeling tussen de algemene en unieke case bij mannen groter zal zijn dan bij vrouwen. De derde hypothese is:
H3: Het verschil tussen de gewichten die door mannelijke studenten worden toegekend aan algemene en unieke prestatiemaatstaven is groter dan bij de vrouwelijke studenten.
3 Relevantie
In dit hoofdstuk wordt de relevantie van het onderzoek besproken. Het onderzoek gaat over de invloed van geslacht op gewicht dat wordt toegekend aan de algemene en unieke prestatiemaatstaven van de balanced scorecard tijdens een beoordeling. De relevantie van het experiment kan via drie verschillende dimensies worden toegelicht.
Als eerste de theoretische dimensie. Nog niet eerder is een onderzoek gedaan naar de invloed van geslacht op het gebruik van de algemene en unieke prestatiemaatstaven in de beoordeling van een divisie door managers waarbij gebruik gemaakt wordt van de balanced scorecard.
Empirisch, de kennis over het gebruik van prestatiemaatstaven kan leiden tot een verbetering van de prestatie beoordelingen die gegeven worden door de managers. Hierdoor kan het gebruik van de balanced scorecard verbeterd worden. Het onderzoek geeft inzicht in waarom mannen of vrouwen de prestatiemaatstaven op een bepaalde manier gebruiken. Het beoordelingsproces kan door dit soort inzichten verbeterd worden.
Als het onderzoek laat zien dat een daadwerkelijk verschil bestaat tussen de beoordelingen van mannen en vrouwen, kan men managers trainen in het focussen op bepaalde typen prestatiemaatstaven. Degene die meer focus leggen op de algemene prestatiemaatstaven kunnen dan getraind worden in het gebruik van de unieke prestatiemaatstaven bij de beoordeling van de prestaties van een divisie. Dit is van belang aangezien zowel algemene en unieke prestatiemaatstaven bijdragen aan het behalen van de strategie van de onderneming (Kaplan & Norton, 1996a).
4 Onderzoeksmethode
Dit hoofdstuk bevat een beschrijving van de onderzoeksmethode. De methode die gebruikt wordt om de onderzoeksvraag te beantwoorden is een experiment. Voorafgaand hieraan is een literatuuronderzoek gedaan. Het experiment is een aanvulling hierop. Het voordeel van een experiment is dat het gebruikt kan worden voor vragen die vaak onbeantwoord blijven bij andere onderzoeksmethoden. Daarom is het gebruik van een experiment in Management Accounting gebruikelijk (Lipe en Salterio, 2000).
4.1 Beschrijving van het experiment
Het experiment is gebaseerd op de case die gebruikt is in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000). Het experiment bestaat uit twee verschillende cases. Daarvan is de ene case gericht op verschil in prestaties op basis van de algemene prestatiemaatstaven tussen de divisies. De andere case is gericht op het verschil in prestatie op basis van de unieke prestatiemaatstaven. Het verschil tussen de beoordelingen die de deelnemers van het onderzoek toekennen wordt gebruikt in de analyse.
Aan de deelnemers van het experiment wordt één van de twee cases voorgelegd. Aan de deelnemers wordt gevraagd om de rol aan te nemen van een manager bij ‘The Stang’, een onderneming gespecialiseerd in dameskleding. De case focust zich op de twee grootste divisies van deze onderneming. Deze divisies moeten de deelnemers beoordelen op basis van hun prestaties binnen hun balanced scorecard. In de case wordt een korte uitleg gegeven over de balanced scorecard en de vier perspectieven. Hierdoor heeft elke deelnemer minimaal dezelfde informatie over de balanced scorecard. Daarnaast wordt de missie en de visie van de onderneming beschreven. Tevens wordt de strategie van beide divisies gegeven. De case is in de appendix opgenomen.
Na het lezen van de case wordt de deelnemers gevraagd om de prestatie van de divisies te beoordelen. Hieraan koppelen ze een cijfer tussen de 0 en 100, waarbij nul staat voor ‘verbetering onwaarschijnlijk’ en 100 voor ‘ver boven verwachting gepresteerd’. De ervaringen van de deelnemers in het beoordelen op basis van prestatiemaatstaven kunnen invloed hebben op de manier waarop ze beoordelen. Daarom is een controlevraag opgenomen die hierop betrekking heeft. Daarnaast zijn controlevragen opgenomen met betrekking tot leeftijd en opleidingen van de deelnemer. Hierdoor kan gecontroleerd worden of de deelnemer binnen de steekproef past. Vervolgens worden nog vragen gesteld met betrekking tot de moeilijkheid, begrijpelijkheid en de realiteit van de case. Dit wordt gemeten op een 5-punts Likertschaal. Deze scores geven inzicht in
de validiteit van het experiment, met name de externe validiteit. De deelnemers moeten namelijk wel geschikt zijn om de resultaten te generaliseren. Tevens moet de case wel realistisch zijn, anders weerspiegelen de resultaten niet de werkelijkheid. Ten slotte worden twee stellingen voorgelegd aan de deelnemers waarmee getoetst wordt of ze hebben begrepen dat de twee divisies verschillende prestatiemaatstaven hadden en op verschillende markten opereren.
De twee divisies die gebruikt worden zijn Young Urban, een divisie gespecialiseerd in kleding voor tieners, en Business Clothing, een divisie gespecialiseerd in het verkopen van zakelijke kleding via rechtstreekse verkoopcontacten met zakelijke klanten. De strategie van Young Urban is gericht op groei door middel van een agressieve strategie van openen van nieuwe winkels. Daarnaast willen ze het aantal merken die ze aanbieden laten toenemen zodat de aandacht van tieners bij de winkels van Young Urban blijft. Tevens is de concurrentiestraal vrij klein dankzij de lage mobiliteit van de tieners. The Stang is gericht op dameskleding, maar de strategie van Business Clothing is tevens gericht op zakelijke herenkleding zodat de omzet toeneemt. Hierdoor verwacht deze divisie dat ze aantrekkelijker worden voor bedrijven die bij dezelfde leverancier hun zakelijke kleding willen kopen. Daarnaast heeft Business Clothing besloten een catalogus uit te brengen, zodat klanten een order kunnen plaatsen zonder een direct bezoek te brengen aan de winkel. Dit is vooral aantrekkelijk voor herhaalaankopen of vervangende bestellingen. Hierdoor wordt omzet behaald die anders niet behaald zou worden als klanten door tijdsoverwegingen zouden besluiten niet langs te komen. De prestatiemaatstaven zijn gericht op de strategieën van de divisies. Gekozen is om de prestatiemaatstaven te gebruiken die in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000) zijn gebruikt, omdat die goed het verschil aangeven tussen algemene en unieke prestatiemaatstaven. Twee prestatiemaatstaven per perspectief zijn gelijk voor beide divisies, en gelden als algemene prestatiemaatstaven. Daarnaast heeft elke divisie per perspectief twee andere prestatiemaatstaven die aansluiten bij de strategie van die divisie, zie tabel 1.
Type Prestatiemaatstaf
Financieel perspectief
Algemeen Return on sales (%)
Algemeen Omzet groei (%)
Uniek-Young Urban Omzetgroei door nieuwe filialen (%) Uniek-Young Urban Marktaandeel t.o.v. winkelruimte Uniek-Business Clothing Omzet per winkel bezoek Uniek-Business Clothing Catalogus winst
Klantperspectief
Algemeen Aantal herhaal-aankopen (%)
Algemeen Klanttevredenheid (%)
Uniek-Young Urban Waardering door mystery shopper
Uniek-Young Urban Retouren door klanten t.o.v. verkooppercentage (%) Uniek-Business Clothing Aantal vaste klanten
Uniek-Business Clothing Aantal referenties/mond-op-mond reclame
Intern procesperspectief
Algemeen Retour naar leveranciers (%)
Algemeen Gegeven kortingen/afprijzingen (%)
Uniek-Young Urban Gemiddeld aantal grote merknamen per winkel Uniek-Young Urban Verkoop van nieuwe marktleiders
Uniek-Business Clothing Aantal orders geleverd binnen één week (%) Uniek-Business Clothing Aantal catalogus orders zonder fouten
Leer- en groeiperspectief
Algemeen Aantal uren verkooptraining per werknemer Algemeen Aantal suggesties per werknemer
Uniek-Young Urban Gemiddeld aantal jaar dat een verkoopmedewerkers in dienst is Uniek-Young Urban Automatisering binnen de winkels (%)
Uniek-Business Clothing Verkoopmanagers met een MBA diploma (%) Uniek-Business Clothing Database certificering van personeel (%)
Tabel 1: algemene en unieke prestatiemaatstaven
4.2 Steekproef
Voor het experiment worden economie studenten gevraagd van de Universiteit van Amsterdam, de Universiteit van Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. Volgens Ashton en Kramer (1980) zijn studenten geschikt om te gebruiken voor een experiment die betrekking heeft op gedrag. Tevens geeft dat onderzoek aan dat studenten een goede vervanging van de doelgroep zijn als beslissingen moeten worden genomen. Dit wordt niet ondersteund door het onderzoek van Trottier en Gordon (2016). Uit hun meta-analyse van onderzoeken blijkt dat bij slechts twee experimenten studenten een betrouwbaar beeld gaven van de resultaten in vergelijking met de doelgroep. Doordat in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000) studenten zijn gebruikt als
vervanging van de doelgroep is gekozen om bij dit onderzoek ook studenten te gebruiken, omdat dit onderzoek gebaseerd is op het onderzoek van Lipe en Salterio (2000).
De groep deelnemers zal bestaan uit minimaal 120 studenten. Gemiddeld is ongeveer 43,2% van de economie studenten aan de Universiteit van Amsterdam vrouw (Universitaire masters, 2016). Gekozen is voor economie studenten van zowel WO als HBO scholen omdat hun kennis over de balanced scorecard ongeveer gelijk is en tijdens hun studie is behandeld. Hierdoor hebben ze achtergrondkennis over de balanced scorecard. De ervaring die sommige studenten al hebben vanwege hun werk kan invloed hebben op de resultaten van het onderzoek. In het experiment zal verondersteld worden dat de studenten geen ervaring hebben met prestatie beoordelingen. Om aan genoeg deelnemers te komen is uitgeweken naar andere scholen zoals de Universiteit van Utrecht en de Hogeschool van Amsterdam. Daarnaast zijn een aantal schriftelijke cases ingevuld tijdens een bezoek aan deze scholen.
4.3 Ontwerp van het experiment
Het experiment is een ontwerp van 2x2 tussen de deelnemers, zie tabel 2. Het verschil tussen de beoordelingen van de deelnemers op basis van het geslacht wordt onderzocht. Hierbij wordt gericht op het verschil in de beoordeling op basis van de verschillen in de algemene en unieke prestatiemaatstaven. Deze geven de verschillen aan tussen de twee divisies. De eerste onafhankelijke factor geeft het patroon van de prestaties van de twee business units op basis van de algemene prestatiemaatstaven. Dit geldt ook voor de tweede onafhankelijke factor, maar dan op basis van de unieke prestatiemaatstaven. De deelnemers krijgen een balanced scorecard te zien met vier prestatiemaatstaven per perspectief en de daarbij behorende targets. Elk perspectief bevat twee algemene prestatiemaatstaven die gelden voor beide divisies en twee unieke prestatiemaatstaven die anders zijn voor de divisies. De mate van de prestatie wordt via de verschillende perspectieven weergegeven. Voor de twee divisies worden de werkelijke prestaties en de targets weergegeven. De twee verschillende cases bevatten verschillen in prestaties tussen de divisies. Eén is gericht op de verschillen in prestatie tussen de algemene prestatiemaatstaven en de andere op het verschil in prestatie tussen de unieke prestatiemaatstaven. Deze verschillen worden gebruikt om de beoordelingen gegeven door mannen en vrouwen te vergelijken.
Tabel 2: schematisch overzicht van het experiment
De unieke prestatiemaatstaven die gebruikt worden voor de twee divisies zijn getest in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000). Hieruit is gebleken dat die prestatiemaatstaven representatief zijn voor de perspectieven van de balanced scorecard. Tevens blijkt uit die test dat de algemene en unieke prestatiemaatstaven even relevant zijn voor de beoordeling van de divisies en gelijkwaardig zijn voor financieel analisten bij het beoordelen van ondernemingen.
4.4 Overwegingen
Het experiment is gebaseerd op de case die gebruikt is in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000). Hiervoor is gekozen omdat het een effectieve manier is. Daarnaast vergroot een vergelijkbare case uit een eerder onderzoek de betrouwbaarheid van dit onderzoek. Dat komt doordat de case al uitgebreid getest is. Hierdoor is de kans klein dat er fouten in voorkomen, wat wel het geval kan zijn als een eigen case wordt opgesteld.
Lipe en Salterio (2000) hebben in hun prestatiemaatstaven een duidelijk verschil weten te maken tussen de algemene en unieke prestatiemaatstaven. Dit is in het onderzoek van Hoogendoorn (2011) niet het geval, aangezien daar alle prestatiemaatstaven als algemeen gezien kunnen worden en voor beide divisies gelden. Daarom is gekozen om de prestatiemaatstaven van Lipe en Salterio (2000) aan te houden en alleen te vertalen naar het Nederlands. Zoals eerder aangegeven, geven deze prestatiemaatstaven de strategie van de divisie weer. Dit is in de werkelijkheid ook het geval (Kaplan & Norton, 1992).
De derde overweging heeft betrekking op de vastgestelde cijfers van de balanced scorecards. In het onderzoek van Lipe en Salterio (2000) is ervoor gekozen dat de divisies op alle prestatiemaatstaven hoger scoren dan de target. Dit is aangehouden in dit experiment om een realistisch beeld te geven. In het onderzoek van Hoogendoorn (2011) is gekozen om op een andere manier de actuele prestaties vast te stellen. Hierbij scoort de eerste divisie bij de financiële case op alle algemene prestatiemaatstaven hoger dan de target en de andere divisie met hetzelfde percentage lager. De unieke prestatiemaatstaven van de divisies bij die financiële case waren dan
Geslacht
Man Vrouw
Young Urban -/-
Business Clothing Business Clothing Young Urban -/- Type
case
Algemene prestatiemaatstaven A B
gelijk aan de target, of daalde voor beide divisies met hetzelfde percentage. Bij de niet-financiële case zijn bij de algemene prestatiemaatstaven de actuele prestaties gelijk aan de targets of daalde ze met hetzelfde percentage. Daarnaast scoort de eerste divisie dan op de unieke prestatiemaatstaven hoger dan de target en de tweede divisie lager dan de target. Dit geeft al deels prijs wat onderzocht wordt en komt het minder overeen met de werkelijkheid dan bij de case van Lipe en Salterio (2000). De cijfers van dit experiment zijn zo gekozen dat van de divisie Young Urban de algemene en unieke prestatiemaatstaven met dezelfde mate hoger zijn dan de targets, zie tabel 3.
Maatstaven en targets voor Young Urban
Target Actueel dan target % hoger
Financieel perspectief
Return on sales (%) 24,00% 26,00% 8,33%
Omzet groei (%) 35,00% 38,00% 8,57%
Omzetgroei door nieuwe filialen (%) 30,00% 32,50% 8,33% Marktaandeel t.o.v. winkelruimte € 80,00 € 86,85 8,56%
Tabel 3: financieel perspectief, divisie Young Urban.
Voor het bepalen van de cijfers van de divisie Business Clothing is uitgegaan van de beschrijving in het onderzoek van Lipe en Salterio (2000). Dat onderzoek geeft aan dat bij de case met verschil in prestatie tussen de algemene prestatiemaatstaven de maatstaf Return on Sales voor de eerste divisie met 8,33 procent hoger is dan de target en bij de tweede divisie 4,17 procent hoger dan de target. Bij de balanced scorecard gericht op het verschil in unieke prestatiemaatstaven is de eerste unieke prestatiemaatstaf bij de eerste divisie 8,33 procent hoger dan de target en bij de tweede divisie 4,21 procent hoger. Dit is aangehouden en voor alle prestatiemaatstaven uitgewerkt. Lipe en Salterio (2000) geven tevens aan dat de som van de percentages hoger dan de target voor de algemene prestatiemaatstaven 85,18 is voor de eerste divisie en 51,99 voor de tweede divisie. Dit is een verschil van 33,19. De som van de percentages hoger dan de target voor de unieke prestatiemaatstaven is 84,96 voor eerste divisie en 51,20 voor de andere divisie, een verschil van 33,01.
De werkelijke prestaties in dit onderzoek zijn zo berekend dat het ongeveer op dezelfde cijfers uitkomt zoals bij het experiment van Lipe en Salterio (2000). Zo komt deze case dicht bij de bedoeling van de case van Lipe en Salterio (2000). Voor de case gericht op het verschil in de algemene prestatiemaatstaven is bij Young Urban de som van de percentages hoger dan de target voor de algemene prestatiemaatstaven 85,18. Bij de divisie Business Clothing is dit 51,83. Dit is
een verschil van 33,35. Het verschil tussen de som van de percentages hoger dan de target bij de unieke prestatiemaatstaven is 0,08.
Bij de case gericht op het verschil in unieke prestatiemaatstaven is de som van de percentages hoger dan de target voor de unieke prestatiemaatstaven is 84,96 voor Young Urban en 51,22 voor Business Clothing, een verschil van 33,74. Het verschil tussen de som van de percentages hoger dan de target van de algemene prestatiemaatstaven is 0,04. Zie tabel 4 voor een overzicht.
Tabel 4: overzicht verschillen
Op de beoordeling van een deelnemer die deelneemt aan een dergelijk experiment kan het invloed hebben welke divisie hij/zij eerst krijgt te zien. Dit kan opgelost worden door verschil aan te brengen welke divisie de deelnemer eerst te zien krijgt of door de deelnemer de optie te geven terug te gaan naar de vorige vraag. Door de online methode die gebruikt wordt voor het uitvoeren van het experiment is het mogelijk om de deelnemer terug te laten gaan naar de vorige vraag. Dit is toegevoegd, waardoor het niet uitmaakt welke divisie de deelnemer eerst te zien krijgt omdat men altijd terug kan naar de vorige vraag.
Type case
Algemene maatstaven Unieke maatstaven Young
Urban Business Clothing Verschil Young Urban Business Clothing Verschil Som van % hoger dan target algemeen 85,18 51,83 33,35 85,18 85,14 0,04 Som van % hoger dan target uniek 84,96 84,88 0,08 84,96 51,22 33,74
5 Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het experiment beschreven. Als eerste zal de beschrijvende statistiek van het onderzoek worden besproken. Vervolgens worden de controle vragen met betrekking tot de moeilijkheid, begrijpelijkheid en de realiteit behandeld. Daarna worden de controle vragen met betrekking tot de stellingen die zijn voorgelegd aan de deelnemers besproken. Ten slotte volgen de resultaten van het experiment.
5.1 Beschrijvende statistiek
Totaal hebben 137 studenten deelgenomen aan het experiment via Qualtrics en de schriftelijk uitgedeelde versie aan een aantal studenten. Van het totaal aantal studenten die hebben deelgenomen is van elf studenten de data niet geschikt om in de statistische analyse op te nemen. Dit komt doordat deze elf studenten de divisie met een slechtere prestatie, Business Clothing, hoger hebben beoordeeld dan de divisie met de hogere prestatie, Young Urban. Dit kan komen doordat de studenten de prestaties van de twee divisies niet naast elkaar zagen maar na elkaar. De studenten hadden wel de optie om naar de vorige vraag terug te gaan zodat ze de divisies konden vergelijken. Besloten is om de data van deze elf studenten niet op te nemen in de statistische analyse, omdat aangenomen kan worden dat ze de case niet goed begrepen hebben. In totaal hebben achttien personen de twee divisies dezelfde beoordeling gegeven. Deze data is wel meegenomen in de statistische analyses, ondanks het feit dat de ene divisie een betere prestatie heeft geleverd dan de andere divisie. Hiervoor is gekozen omdat het bijvoorbeeld bij het type case met een verschil in unieke prestatiemaatstaven de deelnemers de algemene prestatiemaatstaven belangrijker vonden. De stijging van de werkelijke prestatie ten opzichte van de target is voor die prestatiemaatstaven bij beide divisies gelijk. Dit zegt dus iets over het gewicht dat ze toekennen aan een bepaald type prestatiemaatstaf. Daarom is de data van deze deelnemers geschikt voor dit onderzoek. Daarnaast is gekeken naar het aantal jaar werkervaring in het beoordelen op basis van prestatiemaatstaven. Hoe meer werkervaring iemand heeft, hoe anders diegene kijkt naar de prestaties. Dit moet geen invloed hebben op de resultaten van het onderzoek. In totaal hebben zes studenten meer dan vijf jaar werkervaring. Gekozen is om deze data wel te gebruiken in de statistische analyse, omdat het aantal gering is en daardoor minder invloed heeft op de uitkomsten. Dit is getoetst met een regressieanalyse. De correlatie is 0,419. Dit geeft aan dat tussen het verschil in de beoordeling tussen de twee cases en het aantal jaren werkervaring een zwakke relatie bestaat. Van de studenten waarvan de data wordt meegenomen in de statistische analyse volgen
voorkomende bachelor studie is Accountancy, 40,5 procent van de studenten hebben deze studie gevolgd of volgen deze nog. Van het totaal aantal studenten volgt 69,8 procent de master studie Accountancy & Control. De overige studies vallen onder een economie studie waarin studenten enige kennis hebben opgedaan van de balanced scorecard. Een voorbeeld van zo’n studie is Business Development. De gemiddelde leeftijd van de deelnemende studenten is 25,56 jaar. Van de 126 studenten zijn 69 man, dit is 54,8 procent. Het totaal aantal vrouwelijke studenten is 45,2 procent. De verdeling man/vrouw is ongeveer gelijk, zie tabel 5. Door het gebruik van Qualtrics zijn de twee verschillende type cases gelijk verspreid onder de studenten. Hierdoor hebben 64 studenten de case met betrekking tot het verschil in algemene prestatiemaatstaven ingevuld en 62 studenten de case met een verschil in de unieke prestatiemaatstaven. Het aantal is niet helemaal gelijk, maar dit komt door de verwijderde data die niet geschikt was voor de statistische analyse.
Geslacht Gemiddelde Leeftijd
Man Vrouw
Type case Aantal Percentage Aantal Percentage
Algemeen 36 56,3% 28 43,8% 26,69
Uniek 33 53,2% 29 46,8% 24,40
Totaal 69 54,8% 57 45,2% 25,56
Tabel 5: beschrijvende statistiek van het experiment
5.2 Voorafgaande analyses
Zoals eerder beschreven zijn een aantal controle vragen aan het eind van het experiment opgenomen om de validiteit van het experiment te testen. Deze vragen hebben betrekking op de moeilijkheid, begrijpelijkheid en het realisme van het experiment. Door deze vragen kan getoetst worden of de studenten die hebben deelgenomen aan het experiment, het experiment op een vergelijkbare manier hebben begrepen. Hierdoor kunnen de antwoorden van de studenten met elkaar vergeleken worden en kan aangenomen worden dat geen van deze factoren invloed hebben op de resultaten van het onderzoek. De gemiddelde score van de drie aspecten worden voor de twee groepen, mannen en vrouwen, vergeleken door middel van een t-test. Deze toets geeft aan in hoeverre de gemiddelde score van de groepen significant anders zijn van elkaar (Field, 2013).
De moeilijkheid van de case is gemeten met een 5-punts Likertschaal waarbij 1 staat voor een moeilijke en 5 voor een makkelijke case. De gemiddelde score op deze vraag was 3,91. Bij de mannelijke studenten was het gemiddelde 3,96 en bij de vrouwelijke studenten 3,86. Het verschil tussen de gemiddelden is 0,10. Dit geeft aan dat vrouwelijke studenten het experiment gemiddeld gezien moeilijker vonden dan de mannelijke studenten. De significantie wordt getoetst met de
independent sample t-test. De Levene’s test geeft aan dat er gelijkheid is in de variantie (p-waarde = 0,321). De significantie van het verschil tussen gemiddelden van de twee groepen heeft een p-waarde van 0,506. Dit is hoger dan 0,05. Op basis hiervan kan aangenomen worden dat er geen significant verschil is tussen hoe moeilijk mannen en vrouwen het experiment vonden, op basis van een betrouwbaarheidsinterval van 95 procent.
Vervolgens wordt de begrijpelijkheid van het experiment getoetst. Dit gebeurt op dezelfde manier als bij moeilijkheid. De score 1 op de vraag van begrijpelijkheid staat voor niet begrijpelijk en 5 staat voor begrijpelijk. De gemiddelde score op de begrijpelijkheid was 4,18. De mannelijke studenten scoorden gemiddeld hoger (gemiddelde = 4,23) dan de vrouwen (gemiddelde = 4,12). Dit is een verschil van 0,11. Mannen vonden het experiment gemiddeld begrijpelijker dan vrouwen. De p-waarde van dit verschil is 0,392. Dit betekent dat het verschil tussen de gemiddelde score van mannen en vrouwen op begrijpelijkheid niet significant is. Hierdoor mag met 95 procent betrouwbaarheid aangenomen worden dat geen verschil bestaat in de mate van begrijpelijkheid tussen mannen en vrouwen.
Het derde punt dat getoetst wordt is de mate waarin de deelnemers het experiment een realistische situatie vonden of niet. Dit gemiddelde score van realisme was 3,60 op een schaal van 1, onrealistisch, tot 5, realistisch. De mannelijke studenten scoorde op deze vraag gemiddeld 3,65. De vrouwelijke studenten scoorden gemiddeld 3,54. Hierdoor kan gezegd worden dat de vrouwelijke studenten het experiment gemiddeld gezien minder realistisch vonden dan de mannelijke studenten, met een verschil van 0,11. Het verschil in de gemiddelde score heeft een p-waarde van 0,452. Dit wil zeggen dat de gemiddelden van de twee groepen niet significant anders zijn. Dit duidt erop dat tussen mannen en vrouwen geen verschil bestaat in de mate waarin ze het experiment een realistische situatie vonden.
Deze resultaten leiden tot de conclusie dat de mannelijke en de vrouwelijke studenten het experiment op een gelijke manier hebben waargenomen op basis van moeilijkheid, begrijpelijkheid en realisme. Het overzicht van deze analyse staat in tabel 6.
Moeilijkheid Begrijpelijkheid Realisme
Totaal 3,91 4,18 3,60
Mannen 3,96 4,23 3,65
Vrouwen 3,86 4,12 3,54
Significantie van het verschil p = 0,506 p = 0,392 p = 0,452 Tabel 6: gemiddelde score controle vragen en significantie
Alle gemiddelde scores zijn hoger dan drie. Dat wil zeggen dat het experiment niet te moeilijk, begrijpelijk en realistisch was. Dit komt de validiteit ten goede. Als een score op bijvoorbeeld begrijpelijkheid lager was geweest dan kan dat leiden tot andere resultaten dan dat het wel begrijpelijk is. Tevens kunnen verschillen in de scores tussen mannelijke en vrouwelijke studenten leiden tot andere resultaten en minder goede vergelijkingen.
De laatste twee vragen van het experiment toetsen de mate van manipulatie in het experiment op basis van de verschillende prestatiemaatstaven tussen divisies en de verschillende markten waarin de divisies opereren. Deze vragen konden worden beantwoord met eens of oneens. Dit is een ordinale schaal en daarom is een non-parametrische toets geschikt om de significantie te toetsen (Field, 2013). Van de 126 studenten vinden drie studenten dat de twee divisies dezelfde prestatiemaatstaven hadden. Op de vraag of de divisies op verschillende markten opereerden antwoorden vijf studenten met oneens.
Vervolgens kan door middel van een Mann-Whitney-toets onderzocht worden of een verschil bestaat tussen de antwoorden van de mannelijke en vrouwelijke deelnemers. Voor deze toets wordt gekozen omdat dan gekeken wordt naar de mediaan en niet naar het gemiddelde (Field, 2013). Bij de vraag met betrekking tot de prestatiemaatstaven is de p-waarde 0,676. Dit betekent dat geen significant verschil is gevonden tussen de mannelijke en vrouwelijke deelnemers. Dit geeft aan dat zowel de mannelijke en vrouwelijke deelnemers hebben begrepen dat de twee divisies een aantal verschillende prestatiemaatstaven hadden in hun balanced scorecard. Bij de vraag over de markt waarin de twee divisies opereren komt een p-waarde uit van 0,811. Op basis van een 95-procent betrouwbaarheidsinterval is geen significant verschil gevonden tussen de mannelijke en vrouwelijke deelnemers. Dit duidt erop dat zowel de mannelijke als de vrouwelijke deelnemers begrepen hebben dat de twee divisies zich op twee verschillende markten richten.
5.3 Resultaten van het experiment
Deze paragraaf bevat de resultaten van het toetsen van de hypotheses die in hoofdstuk twee zijn opgesteld. De deelnemers van het experiment hebben twee divisies een beoordeling gegeven op basis van hun prestaties. Hierbij zijn twee verschillende cases gebruikt met een verschil in algemene en unieke prestatiemaatstaven. Het verschil tussen de scores gegeven aan de divisies Young Urban en Business Clothing wordt gebruikt om te bepalen hoeveel gewicht de deelnemers toekennen aan verschillen in prestaties tussen de twee divisies. Daarnaast wordt gekeken of dat het gewicht bij de algemene case anders is dan bij de unieke case en of geslacht hier invloed op heeft. Dit onderzoek bevat twee onafhankelijke variabelen, namelijk het geslacht van de deelnemers en
beoordeling die een deelnemer heeft toegewezen aan de divisies. Voor het analyseren van de resultaten wordt gebruik gemaakt van de two-way between-group ANOVA in SPSS. De reden dat gekozen is voor deze toets, is dat het de gemiddelde verschillen tussen groepen vergelijkt en twee onafhankelijke variabelen aanwezig zijn, namelijk geslacht en type case (Field, 2013). Om deze toets uit te voeren geeft Field (2013) aan dat een aantal veronderstellingen moeten kloppen. Eén daarvan is dat de data normaal verdeeld moet zijn. Of de afhankelijke variabele ‘verschil in de beoordeling’ normaal verdeeld is kan volgens Field (2013, p.185) getest worden met de Shapiro-Wilk toets. Hieruit blijkt dat de data niet normaal verdeeld is. Dit kan gecorrigeerd worden met een transformatie. Gekozen is voor een Log transformatie (Field, 2013, p.203). Na deze transformatie geeft de Shapiro-Wilk toets een p-waarde hoger dan 0,05 voor de onafhankelijke variabelen geslacht en type case. De andere veronderstellingen klopten voor deze dataset en dus kan de two-way between-group ANOVA worden uitgevoerd (Field, 2013).
Tabel 7 geeft de gemiddelde beoordelingen weer voor de verschillende categorieën: Man-Algemeen, Man-Uniek, Vrouw-Man-Algemeen, Vrouw-Uniek.
Type case
Geslacht Algemene maatstaven Unieke maatstaven
Man
Beoordeling Young Urban 79,17 82,48
Beoordeling Business Clothing 73,64 78,33
Verschil in beoordeling 5,53 4,15
Vrouw
Beoordeling Young Urban 79,07 76,48
Beoordeling Business Clothing 73,50 70,28
Verschil in beoordeling 5,57 6,20
Tabel 7: gemiddelde beoordelingen per categorie
5.3.1 Hypothese 1
De verwachting van de eerste hypothese is dat mannelijke studenten meer gewicht toekennen aan algemene prestatiemaatstaven dan vrouwelijke studenten. De eerste stap van de analyse of deze hypothese aangenomen of verworpen moet worden is het vergelijken van de verschillen in de gemiddelde beoordeling tussen mannen en vrouwen die de algemene case hebben ingevuld. Dit wordt gebruikt om te analyseren of er een verschil is tussen de beoordeling van mannen en vrouwen gebaseerd op de algemene prestatiemaatstaven.
De mannelijke deelnemers beoordelen de divisie Young Urban gemiddeld met een score van 79,17. Dit is 5,53 punten hoger dan de gemiddelde beoordeling van de divisie Business
gemiddelde score van 73,64. De gemiddelde beoordeling die de vrouwelijke deelnemers aan de divisie Young Urban geven is 79,07 punten. Dit is 5,57 punten hoger dan de gemiddelde score die zij geven aan de divisie Business Clothing, namelijk 73,50. Dit is maar 0,04 punten hoger dan het verschil tussen de divisies bij de mannelijke deelnemers. Als gekeken wordt op divisieniveau beoordelen de mannelijke deelnemers de divisie Young Urban 0,10 punten hoger dan de vrouwelijke deelnemers. Daarnaast beoordelen de mannelijke deelnemers de divisie Business Clothing hoger dan de vrouwelijk deelnemers, het verschil is 0,14 punten.
De ANOVA test wordt gebruikt om te toetsen of de hierboven genoemde verschillen in de gemiddelde beoordeling significant zijn of niet (Field, 2013). Hierbij wordt, zoals eerder beschreven, gebruik gemaakt van de getransformeerde verschillen tussen de twee cases. Zoals in tabel 8 is te zien geeft de toets aan dat het ‘effect size’ niet-significant is (F = 0,301; significantie = 0,586)1. Hieruit blijkt dat de eerste hypothese niet wordt ondersteund door de resultaten. Dit duidt erop dat geslacht geen significant effect heeft op het verschil in de beoordeling van de algemene case.
N Gemiddelde Standaard deviatie Standaard Error
Man - Algemeen 36 0,656 0,329 0,057
Vrouw - Algemeen 28 0,707 0,369 0,077
Totaal 64 0,677 0,344 0,046
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 0,036 1 0,036 0,301 0,586
Tabel 8: ANOVA vergelijking tussen mannelijke en vrouwelijke deelnemers, type case algemeen.
5.3.2 Hypothese 2
De tweede hypothese heeft betrekking op de unieke prestatiemaatstaven. De verwachting is dat mannelijke studenten meer gewicht toekennen aan unieke prestatiemaatstaven dan vrouwelijke studenten. Net zoals bij de eerste hypothese wordt bij deze hypothese eerst gekeken naar de verschillen in de gemiddelde beoordeling tussen mannen en vrouwen die de unieke case hebben ingevuld. Aan de hand daarvan kan beoordeeld worden of de beoordeling tussen mannen en vrouwen verschilt, gebaseerd op een verschil in prestatie van de unieke prestatiemaatstaven.
Zoals in tabel 7 wordt weergegeven beoordelen de mannelijke deelnemers de divisie Young Urban gemiddeld met een score van 82,48. Dit is 4,15 punten hoger dan de gemiddelde
beoordeling van de divisie Business Clothing. De mannelijke deelnemers beoordelen de divisie Business Clothing met een gemiddelde score van 78,33. De gemiddelde beoordeling die de vrouwelijk deelnemers aan de divisie Young Urban geven is 76,48 punten. Dit is 6,20 punten hoger dan de gemiddelde score die zij geven aan de divisie Business Clothing, namelijk 70,28. Dit is 2,05 punten hoger dan het verschil tussen de divisies bij de mannelijke deelnemers. Als gekeken wordt op divisieniveau beoordelen de mannelijke deelnemers de divisie Young Urban 6,00 punten hoger dan de vrouwelijke deelnemers. Daarnaast beoordelen de mannelijke deelnemers de divisie Business Clothing hoger dan de vrouwelijk deelnemers, het verschil is 8,05 punten. In vergelijking met de verschillen bij hypothese 1 zijn deze verschillen groter.
De ANOVA test wordt gebruikt om te toetsen of de hierboven genoemde verschillen in de gemiddelde beoordeling significant zijn of niet (Field, 2013). Tevens wordt hier gebruik gemaakt van de getransformeerde verschillen tussen de beoordelingen. De toets geeft aan dat het ‘effect size’ niet-significant is (F = 1,013; significantie = 0,319) 2, zie tabel 9. Hieruit blijkt dat de resultaten de tweede hypothese niet ondersteunen en deze wordt dus verworpen. Hierdoor kan geconcludeerd worden dat geslacht geen significant effect heeft op het verschil in de beoordeling van de unieke case.
N Gemiddelde Standaard deviatie Standaard Error
Man - Uniek 33 0,651 0,281 0,056
Vrouw - Uniek 29 0,735 0,314 0,061
Totaal 62 0,694 0,298 0,042
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 0,090 1 0,090 1,013 0,319
Tabel 9: ANOVA vergelijking tussen mannelijke en vrouwelijke deelnemers, type case uniek.
5.3.3 Hypothese 3
Tenslotte zal de onderzoeksvraag worden getoetst. Deze wordt beschreven in de derde hypothese. Hypothese drie stelt dat het verschil tussen de scores van de algemene case en de unieke case die wordt toegewezen door mannen significant groter is dan het verschil tussen de scores van de algemene en unieke case toegewezen door vrouwen. De functie die gebruikt is in SPSS is de univariate functie. Dit is een two-way ANOVA waarmee het individuele en gezamenlijke effect van de twee onafhankelijke variabelen geanalyseerd wordt (Field, 2013). De twee onafhankelijke variabelen zijn geslacht en type case. Onderzocht is of dit invloed heeft op de afhankelijke
