Aruba Caribbean Hotel – 1959
Is een bedrijfstak-cao wenselijk voor de high rise hotels
op Aruba ?
Masterscriptie Arbeidsrecht Sylvie M. Eman
10647902
Lijst van afkortingen
AB Afkondigingsblad
AHATA Aruba Hotel and Tourism Association ATIA Aruba Trade and Industry Association Awg. Arubaanse West-Indische gulden
BW Burgerlijk Wetboek
CBS Centraal Bureau voor Statistiek (Aruba) DAO Directie Arbeid en Onderzoek (Aruba)
ESH Europees Sociaal Handvest
EVRM Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens FTA Federacion di Trahadornan di Aruba
GEA Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba
GHvJ Gemeenschappelijk Hof van Justitie van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en van Bonaire, Sint Eustatius en Saba
HWU Hotel Werknemers Unie
IAO Internationale Arbeidsorganisatie ILO International Labour Organization
Inwtr. Inwerkingtreding
KvK Kamer van Koophandel (Aruba)
LAR Landsverordening administratieve rechtspraak Min EAZ Minister van Economische en Arbeidszaken
MvT Memorie van Toelichting
PB Publicatieblad
STA Sindicato di Trahadornan Arubiano
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: Inleiding 5
1.1 De hotelsector op Aruba 5
1.2 Afbakening high rise hotels 6
1.3 De werkgeversorganisaties in de hotelsector 6
1.4 De werkgeversorganisaties in de hotelsector 7
1.5 Centrale vraag en deelvragen 8
1.6 Opzet 8
Hoofdstuk 2: De procedure voor erkenning van de vakbonden 9
2.1 De verenigingsvrijheid 9
2.2 Het voorkomen van arbeidsgeschillen 10
2.3 Het begrip ‘categorie’ 11
2.4 Het organiseren van een vakbond 12
2.4.1 Verzoek tot referendum La Cabana 13
2.5 Verzoek tot het houden van een referendum 13
2.6 Het referendum 14
2.7 Kritiek op de dubbele drempel 16
Hoofdstuk 3: De cao’s van de high rise hotels 18
3.1 Partijen bij een cao 18
3.2 De bedrijfstak-cao 18
3.3 De inhoud van de cao’s van de high rise hotels 19
3.4 Arbeidsvoorwaardenbepalingen in de cao’s 20
3.4.1 Dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen 21
a. Minimumloon 21
b. Vakantiedagen 22
c. Eindejaar bonus 23
3.4.2 Driekwartdwingendrechtelijke wettelijke bepalingen 23 3.4.3 Semi-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen 24
3.5.1 Obligatoire cao-bepalingen 24
3.5.2 Normatieve cao-bepalingen 25
3.5.3 Diagonale cao-bepalingen 26
3.6 Tussenconclusie 26
Hoofdstuk 4: Een bedrijfstak-cao 28
4.1 Mening werknemersorganisatie FTA 28
4.2 Mening werkgeversorganisatie AHATA 29
4.3 Vrijheid werknemer 30
4.4 Rechtsbevoegdheid AHATA 30
4.5 Gebondenheid aan een bedrijfstak-cao 31
4.6 Werkingssfeer bedrijfstak-cao 31
4.7 Nadelen bedrijfstak-cao 32
4.8 Voordelen bedrijfstak-cao 32
4.9 De WAB 32
4.10 Tussenconclusie 34
Hoofdstuk 5 Samenvatting en conclusie 35
5.1 Samenvatting 35
5.2 Conclusie 36
Hoofdstuk 1: Inleiding
Saskia werkt al zeven jaar als front desk agent bij het Holiday Inn. Zij krijgt van het Ritz-Carlton een andere baan aangeboden tegen een hoger loon. Saskia vraagt zich af wat de gevolgen zijn voor haar opgebouwde dienstjaren indien zij van baan verandert. In het kader hiervan weet Saskia dat zij op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) van het Holiday Inn recht heeft op een eindejaar bonus. Tevens is haar ter ore gekomen dat het Ritz-Carlton geen collectieve arbeidsovereenkomst heeft. Verliest Saskia haar opgebouwde dienstjaren? Moet zij de slechtere arbeidsvoorwaarden accepteren? Hoe zit het indien zij in de proeftijd naar huis wordt gestuurd?
Stel: Saskia accepteert het aanbod. Als alleenstaande moeder kan ze een hoger loon goed gebruiken. Ze krijgt te horen dat het Ritz-Carlton niet alleen geen collectieve arbeidsovereenkomst heeft, maar ook geen vakbond erkent. Zijn de werkgevers en de werknemers niet beter uit indien een bedrijfstak-cao voor hen geldt? Welke procedure geldt op Aruba wil een werkgever geen vakbond erkennen? Het betreft vragen die nader behandeld zullen worden in dit onderzoek.
1.1 De hotelsector op Aruba
Het belang van de hotelsector kan op Aruba niet onderschat worden. Aruba verkrijgt een groot deel van haar inkomen door middel van toerisme. In 2014 heeft Aruba voor het eerst méér dan een miljoen bezoekers ontvangen.1 Uit een rapport van het Centraal Bureau voor Statistiek (hierna: CBS) blijkt dat de meeste werkzame bevolking in de hotelsector werkzaam is. In 2007 betrof het 16,9 procent van de werkende bevolking.2 De hotelsector is de voornaamste branche binnen de toeristische sector en is dat onderdeel van het toerisme dat zich richt op het verzorgen van verblijfsaccommodaties en het leveren van aanverwante diensten aan betalende gasten.3
Op Aruba wordt onderscheid gemaakt tussen hotels, timeshares, logementen, condominium etc. Het begrip logement wordt in Artikel 1 Vergunningsverordening (AB
1http://www.volkskrant.nl/reizen/aruba-wacht-op-miljoenste~a509378/. 2 Developments of Aruba’s Labor Force 2007, p. 26.
3
2002 no. GT 1) omschreven als ‘elke aangelegenheid waar aan vier of meer personen tot een maximum van negen, niet zijnde bloed- of aanverwanten van het houden, tot de derde graad inbegrepen, en die niet in dienst van de houder zijn, tegen vergoeding huisvesting met bediening verleend wordt’. Timeshare betreft een overeenkomst die ziet op de verkrijging van een recht van deeltijds gebruik van één of meer onroerende goederen. 4 Het begrip hotel wordt in artikel 1 van de Vergunningsverordening omschreven als ‘elke gelegenheid waar aan tien of meer personen, niet zijnde bloed- of aanverwanten van de houder, tot de derde graad inbegrepen, en die niet in dienst van de houder zijn, tegen vergoeding huisvesting met bediening verleend wordt’. Een definitie van de term condominium is niet in de wet te vinden.
1.2 Afbakening high rise hotels
Door het CBS worden hotels verder onderverdeeld in de hoogbouw hotels met 275 kamers of meer, aangeduid als “high rise” en de laagbouwhotels met minder dan 275 kamers, aangeduid als “low rise”.5 Dit onderzoek wordt beperkt tot hotels en timeshares met 275 kamers of meer. Ik verwijs hierna gemakshalve naar high rise hotels als ik deze categorie bedoel. Reden voor deze afbakening is het onderzoek zo gericht mogelijk te verrichten en desnoods zouden de uitkomsten als model kunnen fungeren voor de low rise (timeshare)hotels. Opgemerkt moet worden dat casino’s niet onder de reikwijdte van de cao’s van de betrokken high rise hotels vallen nu de casino’s een eigen leidinggevende hebben en dus een eigen cao sluiten, aldus de heer Hubert Dirksz president van de Federacion di Trahadornan di Aruba (hierna: FTA) en de heer Rudy Geerman voormalige president van de FTA.
1.3 De werknemersorganisaties in de hotelsector
Het eerste luxe hotel werd in 1959 gebouwd onder de naam Aruba Caribbean Hotel waarvan op het voorblad een foto is te zien. Op 8 september 1964 werd de Hotel Werknemers Unie (hierna: HWU) voor onbepaalde tijd opgericht. 6 Deze werknemersorganisatie kende in totaal 980 leden. De HWU had tot doel ‘het behartigen
4 Artikel 2 Richtlijn 94/47/EG (PbEG L 280). 5 Hotel Report 2012, p. 1.
6 Samengesteld door de Regeringsvoorlichtingsdienst van de Nederlandse Antillen, Werknemers- en
van de zedelijke en stoffelijke belangen van de leden en wel in de ruimste zin van het woord, met dien verstande echter dat zij zich niet op politiek gebied zal bewegen en erkent dat een democratische staat en maatschappij de beste is en verklaart zich voor de handhaving hiervan’. De HWU was vroeger cao-partij bij de cao van het Aruba Caribbean Hotel (nu het Radisson), Manchebo Beach Hotel, Aruba Sheraton (nu het Riu Palace Aruba), Astoria Hotel en Coral Strand Hotel (nu het Talk of the Town Hotel). Inmiddels bestaat de HWU niet meer.
Opgemerkt moet worden dat gedurende dit onderzoek het hotel Radisson vanaf 15 juli 2015 Hilton International heet. Gezien de cao die in dit onderzoek behandeld wordt is aangegaan met het Radisson als werkgever, zal gemakshalve nog worden uitgegaan van het Radisson in plaats van Hilton International.
De FTA is op 22 juli 1964 voor onbepaalde tijd opgericht. De FTA had tot doel ‘de behartiging van de belangen van de leden en hun gezinnen, in het bijzonder voor zover deze belangen liggen op het terrein van de arbeid’. In april 1974 vond de eerste (georganiseerde) staking plaats in de hotelsector waaraan 74 werknemers meededen, aldus de Landsbemiddelaar Anselmo Pontilius. De staking duurde elf dagen en had tot doel erkenning van de vakbond FTA als werknemersorganisatie. Aruba kent vandaag de dag een totaal van zestien vakbonden. Twee hiervan vertegenwoordigen leden werkzaam in de hotelsector, namelijk de FTA en de Sindicato di Trahadornan Arubano (hierna: STA). Voorzitter van de STA is de heer Diego de Cuba.
1.4 De werkgeversorganisaties in de hotelsector
De werkgeverorganisaties in de hotelsector op Aruba zijn de Aruba Hotel and Tourism Association (hierna: AHATA) en de Aruba Trade and Industry Association (hierna: ATIA).7 Hoewel ATIA onder meer leden heeft die in de sector toerisme voorkomen, worden alle (timeshare)hotels op Aruba uitsluitend vertegenwoordigd door de AHATA, aldus president en chief executive officer (algemeen directeur) van de AHATA de heer James Hepple.
7
1.5 Centrale vraag en deelvragen
Dit onderzoek is gericht op de cao’s van de high rise hotels op Aruba. Bepaalde high rise hotels hebben wel een eigen cao afgesloten en anderen niet. Onderscheid wordt gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en ondernemingscao’s. Een bedrijfstak-cao is een collectieve overeenkomst die geldt voor alle werknemers binnen een sector. De enige twee bedrijfstak-cao’s die op Aruba voorkomen zijn in de constructiesector die zijn aangegaan tussen de Werkgeversvereniging Arubaanse Bouwnijverheid (hierna: WAB) en enerzijds de FTA en anderzijds met de STA. In de hotelsector op Aruba is geen bedrijfstak-cao van toepassing. Het is de vraag hoe ver de arbeidsvoorwaarden van elkaar verschillen in de cao’s van de high rise hotels op Aruba. De centrale vraag in dit onderzoek is of een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba wenselijk is.
Deelvragen die beantwoord moeten worden in het kader van de centrale vraag zijn als volgt:
- Hoe ver liggen de arbeidsvoorwaarden uit elkaar in cao’s van de high rise hotels?
- Zou een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels meer bescherming bieden voor de arbeidsvoorwaarden van werknemers?
- Zou een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels voldoende flexibiliteit garanderen voor werkgevers?
- Op welke wijze worden de high rise hotels zonder cao betrokken bij de bedrijfstak-cao?
1.6 Opzet
Om deze vragen te beantwoorden lijkt het mij ten eerste van belang om in hoofdstuk 2 de procedure voor organiseren van vakbonden op Aruba en het referendum te behandelen. In hoofdstuk 3 zal worden ingaan op de inhoud van de verschillende cao’s van de high rise hotels op Aruba. Hierbij zullen de cao-bepalingen van de high rise hotels met een cao aan de orde komen. Daarna zal in hoofdstuk 4 de centrale vraag worden beantwoord door te kijken naar de voor- en nadelen van een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels en tevens zal gekeken worden naar de praktijk op Aruba. Ten slotte zal in hoofdstuk 5 een samenvatting worden uiteengezet en zal ik mijn conclusie delen.
Hoofdstuk 2: De procedure voor erkenning van een vakbond
Indien op Aruba een werkgever niet bereid is of niet vrijwillig wil meewerken aan het onderhandelen omtrent het aangaan van een cao, kan hij krachtens artikel 14a lid 4 Arbeidsgeschillenverordening hiertoe verplicht worden door middel van het houden van een referendum. Het houden van een referendum is één van de manieren waarop werknemers binnen een bedrijf zich kunnen verenigen. Het recht van werknemers om zich te verenigen is een grondrecht. Dit recht is verankerd in nationale, internationale en Europese verdragen. Deze verdragen zullen vervolgens behandeld worden alvorens in te gaan op de procedure voor het organiseren van een vakbond en het houden van een referendum.
2.1 De verenigingsvrijheid
De vrijheid van vereniging vindt zijn grondslag in artikel 20 van de Universele Verklaring van de rechten van de mens. De Universele Verklaring dient te worden aangemerkt als een aanbeveling van de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties, welke op zichzelf niet juridisch bindend is of beoogd te zijn. Tevens vindt de vrijheid van vereniging zijn grondslag in artikel 11 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). 8 De vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen is afzonderlijk geregeld in het Verdrag betreffende de vrijheid tot het oprichten van vakvereniging van 1948 en artikel 5 van het Europees Sociaal Handvest van 1961 (ESH).
Bovendien is Aruba ook gebonden aan het verdrag Freedom of Association and Protection of the Rights to Organise (No. 87) en het verdrag Workers’ Representatives (No. 135) van de International Labour Organization (ILO, in het Nederlands de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO). Het recht tot vereniging komt iedere Arubaanse burger toe op grond van artikel I.11 van de Staatsregeling van Aruba. 9 De verenigingsvrijheid is tweeledig te duiden als de positieve verenigingsvrijheid en de negatieve verenigingsvrijheid. Met positieve verenigingsvrijheid wordt bedoeld de vrijheid een vakbond op te richten en tot die vakbond toe te treden. De negatieve
8 Kamerstukken II 2009/10, 32047, nr. 7. 9
verenigingsvrijheid heeft tot doel te beschermen tegen de dwang een vakbond op te richten en daartoe te moeten toetreden.
In april 2013 zijn twee nieuwe bepalingen ingevoerd in het Burgerlijk Wetboek van Aruba (AB 1989 no. GT 100) (hierna: BW van Aruba) die betrekking hebben op het verenigingsrecht van de werknemer.10 Het betreft artikel 1614za en artikel 1615h lid 3 BW van Aruba. Artikel 1614za BW van Aruba is een hele ruime bepaling en bepaalt dat de werkgever onthouden is van al hetgeen de werknemer beperkt in de uitoefening van zijn recht om zich te verenigen. Dit gebod houdt volgens de Arubaanse wetgever in dat de werkgever de werknemer niet mag intimideren wegens lidmaatschap bij een vakbond. Artikel 1615h lid 3 BW van Aruba biedt de werknemer die lid is van een vakbond bescherming tegen ontslag. Op de werkgever rust een opzegverbod wegens lidmaatschap van een vakbond. Het verenigingsrecht van de werknemer is dus niet alleen sterk verankerd in Europese- en internationale wetgevingen maar sinds 2013 ook in nationale wetgeving.
2.2. Het voorkomen van arbeidsgeschillen
Indien een werkgever een vakbond niet vrijwillig erkend vindt de erkenning van een vakbond als onderhandelingspartner plaats krachtens artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening door het houden van een referendum. De procedure voor het organiseren van een vakbond en het houden van een referendum is geregeld in de Arbeidsgeschillenverordening (AB 1989 no. GT 65) en het Arbeidsvredebesluit III (AB 1989 no. GT 16). In geval van arbeidsonrust op de werkvloer tussen werkgevers en werknemers kunnen de werknemers behoefte hebben aan een vakbond om hen, omtrent hun arbeidsvoorwaarden, te vertegenwoordigen. Een vakbond moet zich eerst organiseren door te bewijzen dat de meerderheid van een categorie werknemers binnen het betrokken bedrijf, lid is van de vakbond en vervolgens vindt het referendum zelf plaats waarbij een meerderheidsvakbond wordt gekozen. Met de term categorieën opgenomen in artikel 2 van het Arbeidsbesluit III gaat het volgens de memorie van toelichting Arbeidsgeschillenverordening om een afdeling binnen een hotel zoals housekeeping etc. Met het belang van de arbeidsvrede voor ogen en zo veel mogelijk na
10 Ontwerp-Landsverordening tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek van Aruba (AB 1989 no. GT 100)
(herziening arbeidsovereenkomstenrecht), Staten van Aruba zittingsjaar 2012-2013-747, aanbieding no.1, p. 8, 14, 16 en 26.
overleg met de werkgever en de vakbond bepaalt de Landsbemiddelaar, al naar gelang de aard van de arbeidsverhoudingen in het bedrijf van de werkgever, welke categorie of categorieën het referendum zal betreffen en welk personeel niet. Tussen de werkgevers(organisaties) en de vakbonden bestaat grote discussie wat precies onder de term ‘categorie’ moet worden verstaan.
2.3 Het begrip ‘categorie’
In een recente voorlopige voorziening die het Riu Palace heeft geëntameerd tegen de Landsbemiddelaar, heeft de voorzieningenrechter bepaald dat het houden van een departementale referenda geen onjuiste toepassing geeft aan artikel 14a van de Arbeidsgeschillenverordening.11 In deze zaak ging het erom dat de Landsbemiddelaar bepaald had dat het referendum onder de werknemers van het Riu Palace, in de afdelingen maintenance, bar en housekeeping, zal plaatsvinden op vrijdag 5 juni 2015 en dat de vakbond FTA mocht deelnemen aan het referendum. Het Riu Palace was het niet eens met deze beslissing van de Landsbemiddelaar. Het Riu Palace was van mening dat artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening de Landsbemiddelaar geen ruimte biedt om de categorie van werknemers, onder wie een referendum wordt gehouden, te beperken tot enkel die werknemers werkzaam bij een bepaalde organisatorische (onder)afdeling binnen haar arbeidsorganisatie. Volgens het Riu Palace handelde de Landsbemiddelaar in strijd met de wet en de bedoeling van de wetgever door het in de wettekst gebezigde woord ‘categorieën’ gelijk te stellen met het verschijnsel van (onder)afdelingen van een bedrijf. Het Riu Palace was van mening dat dit zou leiden tot verschillende cao’s binnen hun bedrijf en dat meerdere vakbonden als onderhandelingspartners zullen optreden. De voorzieningenrechter stelde het Riu Palace in het ongelijk en bepaalde dat de Landsbemiddelaar in redelijkheid gebruik had mogen maken van zijn bevoegdheid om voor bepaalde categorieën van werknemers van het Riu Palace een referendum te houden. De voorzieningenrechter beargumenteerde dat artikel 14 a lid 1, eerste volzin, van de Arbeidsgeschillenverordening de Landsbemiddelaar bevoegd verklaard een referendum te houden onder één of meerdere door hem te bepalen categorieën van werknemers in het bedrijf. De Landsbemiddelaar zal slechts gebruik maken van deze bevoegdheid indien hij van oordeel is dat het houden van een
referendum zin heeft. Dat is het geval, bepaalt de voorzieningenrechter, wanneer de categorie(ën) werknemers zodanig georganiseerd zijn dat er een redelijke kans bestaat op aanwijzing van een vakbond door de betreffende werknemers als meerderheidsvakbond die gerechtigd zal zijn als onderhandelingspartner van de werkgever op te treden. Volgens de voorzieningenrechter is de vraag naar de uitleg van het begrip ‘categorie’ in artikel 14a van de Arbeidsgeschillenverordening van principiële aard is, waarvoor de voorlopige voorziening geen ruimte biedt. Uiteindelijk vond het referendum toch plaats op 5 juni 2015 en werd de FTA bij referendum voor bar en maintenance als meerderheidsvakbond gekozen. Voor de afdeling housekeeping was dit niet gelukt. Inmiddels heeft de FTA nogmaals een verzoek ingediend bij de Landsbemiddelaar voor het houden van een referendum voor de afdeling housekeeping van het Riu Palace.12
Op 19 augustus 2015 vond het referendum plaats voor de FTA om de afdeling laundry en kitchen van het Riu Palace te vertegenwoordigen.13 Het Riu Palace had getracht het referendum te schorsen door middel van een voorlopige voorziening, doch heeft de voorzieningenrechter partijen geïnstrueerd om samen aan tafel te gaan zitten alvorens door de voorzieningenrechter een oordeel wordt gegeven.14 Partijen hadden elkaar niet kunnen vinden waardoor toch het referendum had plaatsgevonden. Voor beiden afdelingen werd de FTA als meerderheidsvakbond gekozen. Het Riu Palace is nu verplicht te onderhandelen omtrent een cao met de FTA voor de afdelingen maintenance, bar, laundry en kitchen.
2.4 Het organiseren van een vakbond
De werknemers die vertegenwoordiging door een vakbond als onderhandelingspartner wensen worden in principe met een dubbele drempel geconfronteerd.15 De dubbele drempel waarmee vakbonden geconfronteerd worden zal ik vervolgens uitleggen aan de hand van de procedure die geldt voor het organiseren van vakbonden en het houden van 12http://www.bondia.com/?q=node/40890. 13 http://masnoticia.com/fta-a-gana-referendum-di-departamento-di-laundry-y-cushina-di-riu-palace-hotel/. 14 http://masnoticia.com/corte-kier-pa-riu-hotel-y-fta-yega-na-otro/. 15
een referendum. Aan de vakbonden worden twee eisen gesteld indien zij wensen deel te nemen aan een referendum. Ten eerste dienen de deelnemende vakbonden krachtens de artikelen 14a lid 1, twee volzin, Arbeidsgeschillenverordening jo. art. 2 van de Landsverordening cao een rechtspersoonlijkheid bezittende vereniging van werknemers te zijn wier statuten de bevoegdheid tot het aangaan van collectieve arbeidsovereenkomsten noemt. Ten tweede dienen de deelnemende vakbonden stukken te doen toekomen aan de Landsbemiddelaar waaruit blijkt dat de meerderheid van de betreffende categorie(ën) van werknemers lid zijn van die vakbond. Denk hierbij aan lidmaatschapsregistratieformulieren. 16 De tweede eis vormt voor de deelnemende vakbonden de eerste drempel nu zij zich moeten bewijzen terwijl het referendum nog niet heeft plaatsgevonden.
2.4.1 Verzoek tot referendum La Cabana
Zoals reeds is opgemerkt moet een vakbond krachtens artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening eerst bewijzen dat de meerderheid van een categorie werknemers binnen het betrokken bedrijf lid is van de vakbond alvorens over te gaan tot het houden van een referendum (eerste drempel). In het kader van de eerste drempel heeft La Cabana een voorlopige voorziening geëntameerd tegen de beslissing van de Landsbemiddelaar tot het houden van een referendum op 31 juli 2015 voor housekeeping bij La Cabana voor de vakbond STA.17 Tijdens een vraaggesprek met mevrouw Koolman-Ranis, director Aruba Human Resources Association (AHRA) en human resources director van La Cabana, heeft zij aangegeven dat de vakbond STA recent een verzoek heeft ingediend bij de Landsbemiddelaar tot het houden van een referendum voor de housekeeping bij La Cabana. La Cabana is van mening dat de hoeveelheid werknemers bij housekeeping, die door STA als leden zijn opgegeven aan de Landsbemiddelaar, niet klopt gezien een aantal van hen hun ontslag hebben ingediend, waardoor STA niet meer een meerderheid heeft van werknemers bij housekeeping die lid zijn van de STA conform artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening. Hoe deze zaak zal uitlopen dient nog afgewacht te worden.
16 GHvJ 15 december 2014, HLAR 68062 van 2013.
2.5 Verzoek tot het houden van een referendum
Zowel de werkgever als het bestuur van een vakbond kan een verzoek indienen tot het houden van een referendum. Het referendum vindt krachtens artikel 14a lid 1 van het Arbeidsgeschillenverordening plaats onder één bedrijf. Een verzoek tot het houden van een referendum wordt bij de Landsbemiddelaar ingediend. Op Aruba is de Landsbemiddelaar de heer Anselmo Pontilius. De Landsbemiddelaar dient binnen achtenveertig uur na ontvangst van een verzoek tot het houden van een referendum, de betrokken werkgever en de vakbond die het verzoek heeft gedaan, mededeling van ontvangst van het verzoek te doen. Tevens doet de Landsbemiddelaar hierbij conform artikel 1 lid 1 van het Arbeidsvredebesluit III jo. artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening mededeling van de mogelijkheid voor andere vakbonden, binnen veertien dagen na dagtekening van deze mededeling, de wens tot deelname aan de Landsbemiddelaar kenbaar te maken. Deze mededelingen dienen schriftelijk te worden opgesteld. Een dergelijke mededeling van de Landsbemiddelaar is niet op rechtsgevolg gericht en kan niet als een beschikking in de zin van artikel 2 van de Landsverordening administratieve rechtspraak (AB 1993 no. 45 (inwtr. AB 1997 no. 33)) (LAR) worden aangemerkt. De Landsbemiddelaar heeft binnen een korte termijn van achtenveertig uur geen inhoudelijk standpunt behoeven te nemen of het verzoek vatbaar voor inwilliging vatbaar is. Het betreft slechts een mededeling van feitelijke aard. De werkgever is op zijn beurt krachtens artikel 1 lid 3 van het Arbeidsvredebesluit III verplicht deze mededeling te doen ophangen op een voor de werknemers toegankelijke plaats.
Indien één of meer vakbonden hun wens tot deelname aan het referendum kenbaar maken, hoort de Landsbemiddelaar krachtens artikel 2 lid 1 van het Arbeidsvredebesluit III de werkgever en de vakbond(en) zo spoedig mogelijk, teneinde te bepalen, welke categorie(ën) van werknemers voor deelname aan het referendum in aanmerking komen. Indien verzocht is de werkgever krachtens artikel 2 lid 2 van het Arbeidsvredebesluit III verplicht de Landsbemiddelaar een lijst te doen toekomen met de namen, voornamen, de datum, het jaar en de plaats van geboorte en de functie van de desbetreffende werknemers in zijn bedrijf. Deze lijst dient uiterlijk binnen achtenveertig uur in drievoud te worden overgelegd aan de Landsbemiddelaar. Vervolgens doet de
Landsbemiddelaar de werkgever en de vakbond(en) zo spoedig mogelijk schriftelijk mededeling van door hem bepaalde categorie(ën) van werknemers die voor deelname aan het referendum in aanmerking komen.
Uit het voorgaande blijkt dat de werkgever op de hoogte kan zijn van werknemers in zijn bedrijf die zich wensen te organiseren vóór dat het referendum heeft plaatsgevonden. Indien de werkgever in eerste instantie de vakbond niet vrijwillig wilde erkennen bestaat de mogelijkheid op benadeling van de werknemers die zich wensen te organiseren.
2.6 Het referendum
Volgens de memorie van toelichting heeft het referendum tot doel vast te stellen of in het bedrijf van de werkgever de betreffende categorie(ën) werknemers georganiseerd zijn in een meerderheidsvakbond. Is dat het geval dan brengt het belang van de arbeidsvrede met zich mee dat de werkgever die vakbond als onderhandelingspartij dient te erkennen. De Landsbemiddelaar is degene die krachtens artikel 14a lid 1 van de Arbeidsgeschillenverordening bevoegd is tot het houden van een referendum. De Landsbemiddelaar zal van deze bevoegdheid slechts gebruik maken indien hij van oordeel is dat het houden van een referendum zin heeft. Dat is het geval wanneer die betreffende werknemers zodanig georganiseerd zijn dat er een redelijk kans bestaat op aanwijzing van een vakbond als meerderheidsvakbond. Dit is tevens de reden waarom de aangewezen vakbond stukken aan de Landsbemiddelaar moet doen toekomen waaruit blijkt dat de meerderheid van de betreffende werknemers lid is van de vakbond.
Besluit de Landsbemiddelaar tot het houden van een referendum dan dient hij tevens te bepalen op welke dag en voor welke categorie(ën) werknemers in een bedrijf het referendum zal betreffen en welk personeel is uitgesloten. Tevens dient de Landsbemiddelaar te bepalen tot welke tijd de vakbonden die aan het referendum wensen deel te nemen zich kunnen inschrijven. De beslissing van de Landsbemiddelaar tot het houden van een referendum is een beschikking in de zin van artikel 2 van de Landsverordening administratieve rechtspraak (LAR). Het betreft namelijk een beslissing gericht op het (publiekrechtelijk) rechtsgevolg nu zij voor de werkgever de
werkelijke verplichting meebrengt aan het referendum mee te werken en zijn werknemers de gelegenheid te bieden met behoud van loon hun stem uit te brengen.18 Uit de memorie van toelichting blijkt dat de Landsbemiddelaar overleg moet voeren met de werkgever alvorens een beslissing te nemen. Tevens speelt de aard van de arbeidsverhoudingen in het bedrijf een rol en dient hij het belang van de arbeidsvrede voor ogen te houden.19
De Landsbemiddelaar deelt conform artikel 15 lid 1 van het Arbeidsvredebesluit de werkgever en de vakbonden de uitslag van het referendum mede en publiceert de uitslag in lokale kranten. Ook hiervan moet de werkgever conform artikel 15 lid 2 van het Arbeidsvredebesluit mededeling ophangen op een voor de werknemers toegankelijke plaats. In dezelfde zaak die zich recent afspeelde tussen het Riu Palace en de Landsbemiddelaar, had het Riu Palace tevens aangevoerd dat het referendum geschorst had moeten worden omdat zij niet aan haar verplichting kon voldoen om de aankondiging van het referendum op te hangen op een voor de werknemers gemakkelijk toegankelijke plaats gezien het hotel wegens renovatie gesloten is. 20 De voorzieningenrechter oordeelde dat deze omstandigheid geen onevenredig nadeel brengt voor het Riu Palace in de zin van artikel 54 lid 1 van de Landsverordening administratieve rechtspraak (AB 1993 no. 45) (LAR) waardoor het referendum niet kan worden geschorst.
Een vakbond moet bij referendum vijftig procent van de totaal uitgebrachte aantal stemmen plus èèn stem hebben gekregen om als meerderheidsvakbond te worden aangemerkt, aldus de Landsbemiddelaar Anselmo Pontilius. Het referendum vormt de tweede drempel voor de deelnemende vakbonden nu zij zich nogmaals via stemmen als meerderheidsvakbond moeten bewijzen.
2.7 Kritiek op de dubbele drempel
Op Curaçao heeft de Directie Arbeidszaken op verzoek van de Minister van Economische en Arbeidszaken (Min EAZ) op 5 juni 2008 een voorstel tot wijziging van
18 GEA 29 november 2012, LAR nr. 3269 van 2012. 19 MvT, zittingsjaar 1976/77, 43, No. 3, p. 2. 20 GEA 4 juni 2015, LAR nr. 1092 van 2015.
artikel 14a van hun Arbeidsgeschillen Landsverordening doen toekomen. De wijziging beoogt de procedure tot erkenning van vakbonden te vergemakkelijk en te verkorten doordat in bepaalde gevallen geen referendum meer nodig is voor erkenning van vakbonden.21
De procedure voor erkenning van een vakbond heeft op Aruba veel kritiek gekregen van parlementariërs22 en vakbonden, aldus de heer H. Dirksz (president) en de heer J.R. Geerman (voormalige president) van FTA. Volgens hen dient de procedure voor erkenning van een vakbond eenvoudiger te zijn. De procedure voor erkenning van een vakbond dient met één stap gerealiseerd te worden.
Opgemerkt moet worden dat werkgevers en vakbonden geheel vrij zijn om al dan niet een cao met elkaar te sluiten. De werkgevers en de vakbonden zijn hiertoe niet verplicht.
21 Directie Arbeidszaken Nederlandse Antillen 2009, p. 15.
22 A. Thijsen, ‘Mester cambia ley pa ora trahadornan ta purba di organisa nan mes’, Bon Dia Aruba 8 mei
Hoofdstuk 3: De cao’s van de high rise hotels
Zoals uit het vorige hoofdstuk is gebleken kan de werkgever niet verplicht worden een cao aan te gaan. De werkgever kan slechts verplicht worden te onderhandelen met de meerderheidsvakbond omtrent een cao. In dit hoofdstuk zullen de cao’s van de high rise hotels en hun inhoud aan de orde komen. Van alle hotels23 op Aruba met een hotelvergunning hebben dertien hotels 275 kamers of meer. 24 Op Aruba zijn er dus dertien high rise hotels. Van deze dertien high rise hotels op Aruba hebben vier van hen een cao. In artikel 1 lid 1 van de Landsverordening cao wordt de cao gedefinieerd als een overeenkomst aangegaan door één of meer werkgevers, één of meer rechtspersoonlijkheid bezittende werkgeversorganisaties en één of meer rechtspersoonlijkheid bezittende werknemersorganisaties waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
3.1 Partijen bij een cao
Zoals blijkt uit de definitie spelen altijd twee partijen een rol bij een cao. Aan werknemerskant staat altijd een vakbond in het proces bij het sluiten van een cao. De vakbonden aan werknemerskant in de hotelsector zijn voornamelijk de FTA en de STA. Een individuele werknemer kan geen cao sluiten. Aan werkgeverskant ligt dat anders. Zowel de individuele werkgever als werkgeversorganisaties kunnen partij zijn bij het sluiten van een cao. De enige werkgeversorganisatie welke de hotels vertegenwoordigen is de AHATA. Het onderscheid dat een vakbond met de werkgever of met een werkgeversorganisatie een cao kan aangaan, heeft tot gevolg dat er in de praktijk twee soorten cao’s bestaan: de ondernemings-cao en de bedrijfstak-cao.25
3.2 De bedrijfstak-cao
Een ondernemings-cao heeft betrekking op werknemers van één specifieke onderneming. Een bedrijfstak-cao heeft betrekking op een hele sector of branche en wordt afgesloten door één of meer werkgeversorganisaties in de betreffende sector. De
23 Het begrip ‘hotel’ zoals bedoeld in artikel 1 van de Vergunningsverordening.
24 Lijst van de DAO van alle hotels op Aruba met een hotelvergunning conform artikel 10
Vergunningsverordening.
AHATA heeft aangegeven dat, op twee na, alle hotels op Aruba lid zijn van hun organisatie. Van de high rise hotels is slechts het Riu Palace Antillas geen lid van de AHATA. Het Riu Palace Antillas behoort samen met het Riu Palace Aruba (wel lid) tot de rechtspersoon Calabas Hotels N.V. Het andere hotel dat ook geen lid is van de AHATA behoort tot de low rise hotels.26 Werkgeversorganisatie AHATA zou dus voor de high rise hotels die lid zijn een bedrijfstak-cao kunnen afsluiten. Alvorens in te gaan op de vraag naar een mogelijke bedrijfstak-cao voor de high rise hotels die lid zijn van de werkgeversorganisaties, dient eerst de inhoud van de huidige cao-bepalingen opgenomen in de cao’s van de high rise hotels te worden onderzocht.
3.3 De inhoud van de cao’s van de high rise hotels
De cao-bepalingen opgenomen in de cao’s van de vier high rise hotels betreffen verschillende onderwerpen. Deze onderwerpen van de cao-bepalingen in de vier cao’s worden als volgt aangegeven in een tabel:
Onderwerpen: Radisson Divi Village Golf Occidental Holiday Inn Onderhandelingspartij en werkingssfeer * * * * Rechten van de manager * * * *
Duur cao * * * *
Werktijden en overwerk * * * * Arbeid op feestdagen en zondag * * * * Verlof bij zwangerschap * * *
Vakbondscontributie * * * *
Vakbondsleden en shopstewards * * * * Functies, vacatures en trainingen * * * * Arbeidsongeschiktheid door ziekte * * * * Aanvullende verzekering voor aanverwanten * *
Ongevallenverzekering * * * * Permanente invaliditeit * Levensverzekering * * * * Visie- en tandartsverzekering * * * * Buitengewoon verlof * * * * Volledige aanwezigheid * * * * Vrije uren op verkiezingsdag * * Vakantie opbouw en spaarplan * * * * Werkmaaltijd en transportvergoeding * * * * Dienst vergoeding * * Verplichte uitdiensttreding * Vrijwillige uitdiensttreding * * Vacature * * * 26
Schorsing en disciplinaire maatregelen * * * *
Klachtencommissie * *
Bemiddeling * *
Eindejaarbonus * * * *
Jubileum *
Huishouding en bell personeel * * *
Puntensysteem * * * Servicekosten * * * Uniform * * * Ploegendienst compensatie * * * Staking en uitsluitingen * * * * Artikel 14 werknemers * Individuele arbeidsovereenkomst * * Definitie basistarief * * * Verhoging basistarief * * * * Sociale (opleiding)fonds * * * Pensioenfonds (sector toerisme) * * *
Kredietfonds *
Brand en natuurrampen * * *
Passende arbeid * *
Cessantia *
Beëindiging dienstverband * *
Drugs en alcohol test * * * *
Volledige arbeidsovereenkomst en slotbepaling * * * *
Uit deze tabel blijkt dat de inhoud van de cao-bepalingen in grote lijnen overeenkomt. Alle vier de cao’s zijn met de FTA afgesloten. Alle vier de cao’s kennen een regeling omtrent de werktijden, vakantie, eindejaar bonus, buitengewoon verlof, verzekeringen, disciplinaire maatregelen, vredesplicht clausule, jaarlijkse verhoging van de lonen, werkmaaltijd en transportvergoeding en een ‘geen drugs en alcohol’ -beleid. Bepaalde cao-bepalingen zijn door sommige high rise hotels bewust niet opgenomen in hun cao’s. Uit de tabel blijkt dat de onderwerpen die de cao-bepalingen betreffen niet ver uit elkaar liggen. In cao’s komen bepalingen voor die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en bepalingen die geen betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden. Beide soorten cao-bepalingen zullen in dit hoofdstuk verder aan de hand van deze vier cao’s worden uitgewerkt. Hierbij zullen de cao-bepalingen van de vier cao’s worden getoetst aan de wet.
Uit de wettelijke omschrijving van de cao volgt dat de cao een regeling van arbeidsvoorwaarden inhoud. 27 Arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op loon, arbeidsduur, vakantie, buitengewoon verlof etc. Arbeidsvoorwaardenbepalingen in cao’s worden genormeerd door wettelijke voorschriften. Wat de inhoud van de cao betreft geldt de contractsvrijheid als uitgangspunt.28 Deze contractvrijheid kent echter haar grenzen. De bepalingen opgenomen in een cao mogen niet afwijken van de dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen. Tevens komen ook driekwart-dwingendrechtelijke en semi-driekwart-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen voor. Van driekwart-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen is afwijking mogelijk bij cao. Van semi-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen kan schriftelijk worden afgeweken. Deze drie soorten dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen zullen vervolgens worden behandeld aan de hand van de cao-bepalingen opgenomen in de vier cao’s van de high rise hotels.
3.4.1 Dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen
De dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen zijn opgenomen in de zevende titel A van het BW van Aruba, de Landsverordening minimumloon (AB 1989 no. GT 26) en de Vakantieverordening (AB 1993 no. GT 11). Cao-bepalingen die in strijd zijn met de dwingendrechtelijke bepalingen zijn nietig op grond van artikel 3:40 BW van Aruba.
a. Minimumloon
Krachtens artikel 9 lid 1 sub a van de Landsverordening minimumloon bedraagt het minimumloon Afl. 1.636,70 over een betalingstermijn van één maand. In artikel 4 van alle vier de cao’s is de werkweek van de werknemer geregeld. In een werkweek wordt per dag acht uren gewerkt.
De Holiday Inn kent een werkweek van (5 x 8 =) 40 uur per week. Bij een werkweek van 40 uur geldt een minimumloon van (8 x Awg. 9,5429 =) Awg. 76,32 per dag. In de cao van het Holiday Inn is geen opgaaf opgenomen van de loontarieven en de bijbehorende functies. De lonen van de werknemers van het Holiday Inn kunnen daarom
27
Artikel 1 Landsverordening cao.
28
Fase & Van Drongelen 2004, p. 71.
29
niet aan de wet worden getoetst. Wel dient te worden opgemerkt dat in artikel 20 cao van het Holiday Inn de werkgever een puntensysteem toepast in zijn bedrijf. Indien werkgevers met een ‘commissie-‘ of ‘puntensysteem’ werken dan moet het basisloon aangevuld met de commissie gelijk of boven het minimumloon uitkomen. Als dat niet het geval is, dan moet de werkgever het loon aanvullen tot het minimumloon.
Het Divi Village Golf kent een werkweek van (5½ x 8 =) 44 uur per week. Bij een werkweek van 44 uur geldt een minimumloon van (8 x Awg. 8,68 =) Awg. 69,44 per dag. In de cao van het Divi Village Golf wordt geen opgaaf gegeven van de loontarieven en de bijbehorende functies. Tevens kent de cao van het Divi Village Golf, anders dan de andere drie cao’s, geen bepaling omtrent de puntensysteem.
Voor de Occidental geldt net als voor het Radisson een minimumloon van (8 x Awg. 7,95 =) Awg. 63,60 per dag. Ook in de cao Occidental is net als in de cao van de Holiday Inn en Divi Village Golf geen opgaaf opgenomen van de loontarieven met bijbehorende functies. Zowel de loontarieven in de cao van Holiday Inn, Divi Village Aruba en die van Occidental kunnen helaas niet aan de wet worden getoetst.
Tot slot kent het Radisson een werkweek van (6 x 8 =) 48 uur per week. Voor het Radisson geldt bij een werkweek van 48 uur een minimumloon van (8 x Awg. 7,95 =) Awg. 63,60 per dag. In bijlage I van de cao van het Radisson wordt een opgaaf gegeven van de loontarieven per dag en de bijbehorende functies. In artikel 19 van de cao Radisson is het puntensysteem opgenomen. Uit bijlage I opgenomen in de cao Radisson blijkt dat slechts de functies waarvoor het puntensysteem geldt, onder het minimum van Awg. 63,60 per dag uitkomen. Ervan uitgaande dat de lonen van deze functies indien nodig door de werkgever worden aangevuld tot aan het minimum, dan zijn de lonen in de cao van het Radisson niet in strijd met de wet.
b. Vakantiedagen
Artikel 2 lid 1 van de Vakantieverordening bepaalt dat een werknemer jaarlijks aanspraak heeft op vakantie gedurende ten minste driemaal het bedongen aantal werkdagen per week of indien voor de werknemer een zes daagse werkweek geldt heeft hij aanspraak op vakantie gedurende ten minste vijftien werkdagen. Zowel de cao
Radisson en Holiday Inn als in de cao Occidental wordt voorzien van een minimum van vijftien vakantiedagen en een maximum van vier en twintig vakantiedagen. De cao Divi Village Golf kent een minimum van vijftien vakantiedagen en maximum van vijf en twintig vakantiedagen. Deze cao’s kennen dus een regeling veel gunstiger dan het wettelijk minimum en verschillen tevens niet veel van elkaar.
c. Eindejaar bonus
Wat de eindejaar bonus geldt het volgende. De cao Divi Village Golf kent een maximale eindejaarbonus van loon over drieëntwintig werkdagen indien de werknemer zestien jaren of meer in dienst is geweest. De cao Radisson kent een maximale eindejaar bonus van loon over twee en twintig werkdagen indien de werknemer vijftien jaren of meer in dienst is. De cao Holiday Inn kent een maximale eindejaarbonus van loon over vijfentwintig werkdagen indien de werknemer tien jaren of meer in dienst is. De cao Occidental kent een gelijke regeling. De cao-bepalingen omtrent de eindejaar bonus van de vier cao’s verschillen niet veel van elkaar.
3.4.2 Driekwart-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen
Zoals reeds is vermeld mogen cao-bepalingen niet in strijd zijn met de wet. Wel kan bij cao van bepaalde wettelijke bepalingen worden afgeweken (driekwart-dwingend recht).30 Deze zijn opgenomen in artikel 1614c lid 7 BW van Aruba (afwijking loon bij schorsing), artikel 1615f lid 7 BW van Aruba (afwijking ketenregeling), artikel 1615h lid 7 BW van Aruba (afwijking opzegverbod bij ziekte) en artikel 1615i lid 6 BW van Aruba (afwijking opzegtermijnen). De betrokken partijen kunnen zelf mede invulling geven aan deze voorschriften.
In artikel 15 lid 3 sub c van alle vier de cao’s wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid krachtens artikel 1614c lid 7 BW van Aruba bij cao af te spreken om geen loon te betalen aan de geschorste werknemer. In alle vier de cao’s wordt verder geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid krachtens artikel 1615f lid 7 BW van Aruba bij cao af te wijken van de ketenregeling. Ook van de mogelijkheid bij cao af te wijken van het opzegverbod bij ziekte krachtens artikel 1615h lid 7 BW van Aruba wordt in alle
30
vier de cao’s geen gebruik gemaakt. Krachtens artikel 1615i lid 6 BW van Aruba mag worden afgeweken van de regel dat de opzegtermijn voor de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer, doch niet korter dan de opzegtermijn voor de werknemer. Bij cao kan dus worden bepaald dat de opzegtermijnen gelijk zijn zowel voor de werkgever en de werknemers.
3.4.3 Semi-dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen
Naast de wettelijke voorschriften van driekwart-dwingend recht komen ook voorschriften voor van semi-dwingend recht. Hierbij is afwijking slechts bij schriftelijke overeenkomst mogelijk, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst. De bepalingen van semi-dwingend recht zijn opgenomen in artikel 1614c lid 7 BW van Aruba (afwijking loon bij schorsing) en artikel 1615i lid 5 BW van Aruba (afwijking opzegtermijn). Wat betreft de afwijking van loon bij schorsing betreft hebben wij al gezien dat deze afwijking bij cao is gedaan. Van de mogelijkheid tot afwijking van de wettelijke opzegtermijn is geen gebruik gemaakt.
3.5 Drie typen cao-bepalingen
In een cao komen ook bepalingen voor die niet door de wet worden genormeerd.31 Alle bepalingen die in een cao voorkomen, arbeidsvoorwaarden of niet, worden onderverdeeld in (a) obligatoire cao-bepalingen, (b) normatieve cao-bepalingen en (c) diagonale cao-bepalingen.
3.5.1 Obligatoire cao-bepalingen
Obligatoire bepalingen hebben betrekking op rechten en plichten die gelden tussen cao-partijen.32 Deze bepalingen gelden in beginsel alleen tussen de cao-partijen en hebben geen doorwerking op de individuele werknemers en werkgevers. Met obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplichtclausule, de onderhandelingsclausule en de openbreekclausule. 33 Wat de onderhandelingsclausule betreft zijn in de vier cao’s geen cao-bepalingen opgenomen die partijen verplichten te
31 Fase & Van Drongelen 2004, p. 76. 32 Jacobs 2013, p. 129.
onderhandelen. De openbreekclausule biedt cao-partijen de mogelijkheid tussentijds wijzigen aan te brengen in de cao.34 In artikel 3 van alle vier de cao’s is de openbreekclausule opgenomen.
De vredesplichtclausule houdt de verplichting in geen pressiemiddelen tegen de andere cao-partij uit te oefenen tijdens de looptijd van de cao.35 Een dergelijke vredesplicht clausule is opgenomen in artikel 22 van de cao Holiday Inn en cao Radisson, artikel 23 van de cao Occidental en in artikel 24 van de cao Divi Village Golf. In alle vier de cao’s is de vredesplichtclausule identiek. Deze cao-bepaling getiteld ‘no lock-outs or strikes’ bepaald dat uitsluiting of stakingen verboden zijn. Tevens wordt bepaald dat indien een werknemer die lid is van de vakbond, dit stakingsverbod schendt, deze werknemer ontslagen wordt door de werkgever wegens dwingende reden. Deze bepaling is in strijd met artikel 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest36 (ESH) waarin het fundamentele recht tot het houden van een collectieve actie is opgenomen. Onder omstandigheden kan slechts een disciplinaire maatregelen opgelegd krijgen maar geen ontslag wegens dwingende reden.37
3.5.2 Normatieve cao-bepalingen
De normatieve (of horizontale) cao-bepalingen leggen de rechten en plichten vast die gelden tussen de individuele werkgevers en werknemers.38 De meeste normatieve cao-bepalingen hebben betrekking op arbeidsvoorden, maar niet allemaal. Arbeidsvoorwaarden worden geregeld door artikel 12, 13 en 14 van de Landsverordening cao. Artikel 12 lid 1 van de Landsverordening cao bepaalt dat elk beding tussen een gebonden werkgever en een gebonden werknemer, in strijd met de cao, nietig is. Dit wordt ook wel de dwingende vervangende normatieve werking van de cao genoemd.39 Artikel 18, laatste zin, van de cao Radisson bepaalt dat indien er een direct conflict is tussen de individuele arbeidsovereenkomst en de cao dat de individuele
34 Fase & Van Drongelen 2004, p. 84. 35 Fase & Van Drongelen 2004, p. 81. 36
Op 22 april 1980 is het Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961 voor het gehele Koninkrijk in werking getreden (Trb. 1980,65).
37 HR 22 april 1989/952.
38 Fase & Van Drongelen 2004, p. 85.
arbeidsovereenkomst voor gaat. Dit artikel is in strijd met artikel 12 lid 1 van de Landsverordening cao en is dus nietig. Regel is dat indien de cao en de arbeidsovereenkomst met elkaar botsen dat de cao voorrang heeft.
Artikel 13 Landsverordening cao bepaalt dat ingeval een gebonden werkgever en een gebonden werknemer niets hebben afgesproken over bepaalde onderwerpen, die in de cao zijn geregeld, dat de cao-regeling dan geldt. Het is onmogelijk aan de werking van een cao te ontkomen door bewust bepaalde onderwerpen niet te regelen. Dit wordt de dwingende aanvullende normatieve werking van de cao genoemd.
Artikel 14 Landsverordening cao bepaalt dat de aan de cao gebonden werkgever de arbeidsvoorwaardenbepalingen ook in acht dient te nemen in de arbeidsovereenkomst aangegaan met de werknemers die niet zijn gebonden aan de cao. Deze werknemers worden ook de artikel 14-werknemers genoemd. Artikel 24, laatste zin, van de cao van het Holiday Inn bepaalt dat gezien de werkgever ook voor de artikel 14-werknemers vakbondscontributies afdraagt, zij ook recht hebben op alle voordelen van die cao. Een dergelijke bepaling roept vragen op, aangezien op de werkgever krachtens artikel 14 Landsverordening cao reeds de verplichting rust op artikel 14-werknemers de arbeidsvoorwaarden uit de cao in acht te nemen.
3.5.3 Diagonale cao-bepalingen
De diagonale cao-bepalingen leggen rechten en plichten vast die gelden tussen werknemers- en werkgeversorganisaties en gebonden werkgevers en werknemers. De diagonale cao-bepalingen hebben een collectief element. Hierbij kan men denken aan de verplichting van de werkgever bij te dragen aan de vakbondscontributies of sociale fondsen. In artikel 6 van alle vier de cao’s komt een bepaling voor omtrent de vakbondscontributies. Wat betreft een regeling omtrent sociale fondsen komt deze voor in artikel 26 cao Radisson, artikel 31 cao Occidental, artikel 27 cao Holiday Inn en artikel 21 cao Divi Village Golf.
3.6 Tussenconclusie
We hebben gezien dat slechts vier high rise hotels op Aruba een cao hebben. De bepalingen opgenomen in deze vier cao’s komen grotendeels overeen. Dat de FTA
cao-partij is bij alle vier de cao’s is de reden dat de meeste cao-bepalingen overeenkomen. Slechts op minimale punten bestaan er verschillen tussen de vier cao’s. Niet alle vier de cao’s kennen een regeling omtrent aanvullende verzekeringen, vrij op verkiezingsdag, vrijwillige en verplichte uitdiensttreding, jubileum, een kredietfonds en passende arbeid. Verder komen over het algemeen de meeste cao-bepalingen in de vier cao’s overeen. Alle vier de cao’s kennen een regeling omtrent werktijden, overwerk, vakantie, eindejaarbonus, buitengewoon verlof, werkmaaltijd- en transportvergoeding en verhoging basistarief. Tevens kennen alle vier de cao’s een regeling omtrent verzekeringen, disciplinaire maatregelen, geen drugs en alcohol-beleid, vredesplichtclausule en omtrent compensatie bij volledige aanwezigheid van de werknemer. Hoewel sommige cao-bepalingen inhoudelijk anders zijn ingevuld beogen de vier cao’s dezelfde onderwerpen te regelen bij cao. Gezien de meeste cao-bepalingen overeenkomen zou het aangaan van een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels efficiënter zijn voor de cao-partijen. Hierdoor zouden de werknemers werkzaam bij de high rise hotels die geen cao kennen, doch wel lid zijn van de werkgeversorganisatie die partij is bij cao, ook onder de reikwijdte vallen van de bedrijfstak-cao. Hierdoor wordt de oneerlijke concurrentie van werknemers voorkomen. De binding en gevolgen van een bedrijfstak-cao voor de werkgeversorganisaties en voor de werknemers wordt in het volgende hoofdstuk behandeld.
Hoofdstuk 4 Een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba
In het vorige hoofdstuk is gebleken dat van de dertien high rise hotels op Aruba, vier een cao zijn aangegaan. Deze vier high rise hotels op Aruba zijn zoals wij reeds hebben gezien het Raddison, Divi Village Golf, Occidental en het Holiday Inn. De overige negen high rise hotels op Aruba die geen cao hebben in hun onderneming zijn Marriott Resort, Marriott Surf Club, Renaissance, Hyatt, Ritz-Carlton, Riu Palace Aruba, Riu Palace Antillas, La Cabana en Tropicana. Opgemerkt moet worden dat La Cabana bezig is met het onderhandelen over een cao, aldus de human resources director van La Cabana mevrouw Tessely Koolman-Ranis. In dit hoofdstuk zullen we ingaan op de vraag of een bedrijfstak-cao wenselijk is voor de high rise hotels op Aruba. Gekeken zal worden naar de nadelen en voordelen van een cao. Ook de enige bedrijfstak-cao op Aruba zal aan bod komen, namelijk aangegaan voor de bouwsector.
4.1 Mening werknemersorganisatie FTA
Gebleken is dat de meeste van deze high rise hotels (behalve het Renaissance), die geen cao hebben in hun onderneming, Amerikaanse of Spaanse eigenaren kennen. Dit is te achterhalen uit hun uittreksels opgenomen in het bestand van de KvK Aruba.40 Zijdens de FTA wordt vermoed dat de high rise hotels die geen cao kennen, niet een grote waarde hechten aan het verenigingsvrijheid van werknemers en/of geen behoefte hebben aan het collectief regelen van arbeidsvoorwaarden voor hun werknemers. Volgens de FTA willen deze high rise hotels geen bemoeienis van een vakbond in hun onderneming. Volgens hen bestaat een tendens dat zodra werknemers van deze high rise hotels lid worden van een vakbond zij een ontslag-pakket aangeboden krijgen. In de literatuur wordt vermeld dat Amerikaanse werkgevers zo veel mogelijk buiten de vakbonden proberen te opereren en dat cao’s in vele regio’s en bedrijfstakken geen rol van betekenis hebben.41 Harde feiten om deze tendens op Aruba te onderbouwen ontbreken. Deze zogenaamde tendens kan als niet meer worden aangemerkt dan als een mening zijdens de FTA.
40www.arubachamber.com. 41 Jacobs 2013, p. 194.
De FTA ervaart tevens dat vooral high rise hotels als het Riu Palace Aruba, het Riu Palace Antillas en het Ritz-Carlton een voorkeur hebben voor de hire and fire-aanpak. Deze aanpak heeft tot gevolg dat werknemers om de haverklap worden aangenomen en naar huis worden gestuurd, bijvoorbeeld tijdens de proeftijd, of een ontslag-pakket aangeboden krijgen. Harde feiten om dit vermoeden te ondersteunen waren niet te achterhalen. Opmerking verdient dat deze drie hotels ook de laatste drie high rise hotels zijn die de afgelopen jaren op Aruba zijn gevestigd. Bij het Riu Palace vond in de maand juni 2015 een grote controle plaats van de werknemers bij het hotel.42 Gebleken is dat meer dan vijftig personen illegaal aan het werk waren bij het Riu Palace. Door de FTA wordt opgemerkt dat de werknemers van het Riu Palace onderbetaald worden en helemaal geen secundaire arbeidsvoorwaarden genieten.
4.2 Mening werkgeversorganisatie AHATA
Aan de andere kant dient opgemerkt te worden dat het aangaan van een cao geen verplichting is. Zoals door de heer James Hepple, president van de AHATA, is opgemerkt hebben de werkgevers van de high rise hotels de vrijheid een cao wel of niet aan te gaan. De AHATA bemoeit zich niet met de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die bij hun leden in dienst zijn. De werkgevers van de high rise hotels regelen zelf op individueel of collectief niveau de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, aldus de heer James Hepple. Het feit dat bij het Ritz-Carlton, vooral net na de opening, veel werknemers om de haverklap naar huis werden gestuurd lag volgens de heer Hepple eraan dat het Ritz-Carlton veel hogere eisen stelt dan de andere high rise hotels op Aruba. Het Ritz-Carlton biedt gemiddeld niet alleen hogere lonen maar stelt daarentegen ook veel hogere eisen in vergelijking met de andere high rise hotels op Aruba. De werknemers die besloten hun baan bij andere high rise hotels op te zeggen en bij het Ritz-Carlton te gaan werken werden volgens de heer Hepple op de risico’s gewezen. De werknemers werden erop gewezen dat zij door baanwisseling hun opgebouwde dienstjaren prijsgeven. Hij merkte tevens op dat in sommige gevallen deze werknemers die vervolgens bij het Ritz-Carlton naar huis werden gestuurd weer hun oude baan terug hebben kunnen krijgen.
4.3 Vrijheid werknemer
Uiteindelijk is het de beslissing van de werknemers zelf of zij wel of niet hun baan opzeggen bij de ene werkgever om bij een andere werkgever in dienst te treden. Het staat de werknemer vrij zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen krachtens artikel 1615e BW van Aruba. Of de werknemer zijn opgebouwde dienstjaren en gunstige arbeidsvoorwaarden prijsgeeft om elders te gaan werken tegen een hogere loon met minder gunstige arbeidsvoorwaarden is uiteindelijk een beslissing die aan hem alleen toekomt. De werknemer dient een belangenafweging te maken. Het is de vraag of in alle gevallen de werknemer werkelijk op de hoogte is van de gevolgen in geval van baanwisseling van het ene hotel naar een ander hotel. Maar dit is een vraag die betrekking heeft op kennis en voorlichting van de werknemer en die buiten het bereik valt van dit onderzoek.
4.4 Rechtsbevoegdheid AHATA
De vraag of een bedrijfstak-cao wenselijk is, is in het kader van dit onderzoek voorgelegd als oplossing voor de problematiek van werknemers die beslissen van baan te wisselen en hun opgebouwde dienstjaren en gunstige arbeidsvoorwaarden prijsgeven. Gekeken dient te worden naar de gebondenheid en gevolgen van een bedrijfstak-cao voor cao-partijen en in het kader daarvan voor de vakbonden en high rise hotels op Aruba. Ongeacht de reden waarom de negen high rise hotels geen cao hebben dient ook voor hen gekeken te worden naar de gevolgen van een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels. De AHATA heeft in haar statuten niet de bevoegdheid opgenomen cao’s aan te gaan voor haar leden. Conform artikel 1 jo artikel 2 Landsverordening cao is dit vereist wil een werkgeversorganisatie een cao kunnen aangaan met een vakbond. Niet kan worden uitgesloten dat statuten kunnen worden gewijzigd en dat deze bevoegdheid alsnog wordt opgenomen. De mogelijkheid bestaat dat de werkgeversorganisatie alsnog deze bevoegdheid in haar statuten opneemt en dus namens haar leden een bedrijfstak-cao kan sluiten. Verder zal van deze mogelijkheid worden uitgegaan. Gezien het feit dat alle high rise hotels lid zijn van de AHATA43 en ervan uitgaande dat de AHATA de rechtsbevoegdheid tot het aangaan van cao’s voor haar leden in haar statuten kan opnemen, kan de AHATA in dat geval voor haar leden een bedrijfstak-cao aangaan.
4.5 Gebondenheid aan een bedrijfstak-cao
Gebondenheid aan een cao bestaat door gebondenheid door lidmaatschap, door artikel de 14-constructie, door overgang van onderneming, door een uitdrukkelijk contractueel beding of door gewoonte of gebruik. Artikel 9 jo. artikel 12 Landsverordening cao regelt de dwingende werking van de gebondenheid door lidmaatschap zijdens de werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die cao-partij is en werknemer die lid is van een vakbond die cao-partij is van de bedrijfstak-cao. Op deze wijze kunne de high rise hotels wegens lidmaatschap van werkgeversorganisatie AHATA en de werknemers die lid zijn van de FTA gebonden worden aan een bedrijfstak-cao. Op deze wijze kunnen ook de high rise hotels worden betrokken die geen cao kennen maar wel lid zijn van de AHATA. Gezien alle high rise hotels op Aruba lid zijn van de AHATA kunnen ook de high rise hotels die geen cao hebben in hun onderneming, betrokken worden bij de bedrijfstak-cao. Het is de vraag hoe werknemers die niet lid zijn van een vakbond betrokken kunnen worden bij een bedrijfstak-cao. Indien de werkgeversorganisatie gebonden is aan een bedrijfstak-cao, is zij krachtens artikel 14 Landsverordening cao verplicht de arbeidsvoorwaarden van de cao ook toe te passen op werknemers in zijn onderneming die geen lid zijn van een vakbond die cao-partij is, tenzij in de cao niet anders is bepaald. De werknemers worden artikel 14-werknemers genoemd. De verplichting opgenomen in artikel 14 Landsverordening cao geldt slechts voor cao-bepalingen die de arbeidsvoorwaarden regelen. De betrokkenheid van de werknemer werkzaam bij een high rise hotel die geen lid is van een vakbond die cao-partij is, geldt via het lidmaatschap van een high rise hotels bij de AHATA.
4.6 Werkingssfeer bedrijfstak-cao
Om onderworpen te zijn aan de rechten en verplichtingen van een cao dient niet alleen sprake te zijn van gebondenheid maar men moet tevens vallen onder de werkingssfeer van een cao.44 De wet regelt de werkingssfeer van een cao niet. Wat de werkingssfeer van een cao betreft: deze wordt in de cao zelf omschreven. Meestal worden in de cao werkingssfeerbepalingen opgenomen die bepalen op wie de cao van toepassing is en/of wie uitgesloten is van de werking van de cao. Mocht een bedrijfstak-cao worden
44
gesloten tussen vakbond(en) en de AHATA voor de high rise hotels dan dient een werkingssfeerbepaling te worden opgenomen waarbij de bedrijfstak-cao slechts van toepassing is op de high rise hotels. De AHATA kent namelijk meer leden dan alleen de high rise hotels.
4.7 Nadelen bedrijfstak-cao
Over het algemeen leidt een cao tot enige standaardisering en uniformiteit in de arbeidsvoorwaarden.45 Het hangt af van het karakter van de cao, namelijk minimum- of standaard-cao, of de werkgever nog ruimte heeft voor flexibiliteit. Het nadeel van een bedrijfstak-cao is dat de werkgever weinig invloed kan uitoefenen om arbeidsvoorwaarden aan te passen gedurende de duur van de cao. De werkgeversorganisatie is cao-partij en niet de individuele werkgever. Tevens kan het nadelig worden ervaren dat een cao niet geldt voor vakantiewerkers, uitzendkrachten en stagiaires.
4.8 Voordelen bedrijfstak-cao
Desalniettemin kan het ook voordelig zijn dat externe organisaties, namelijk vakbonden of werkgeversorganisaties, onderhandelen over een cao.46 De onderhandelingen worden losgekoppeld van de werkvloer. Het voordeel van het aangaan van een cao voor een gehele bedrijfstak is dat alle werkgevers te maken krijgen met dezelfde arbeidsvoorwaarden voor de werknemers.47 De cao pacificeert met name conflicterende belangen. De werkgever hoeft niet met elke werknemer afzonderlijk te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. De afspraken tussen werkgevers en werknemers worden voor een periode vastgelegd. Indien een bedrijfstak-cao wordt aangegaan voor de high rise hotels vindt tussen hen geen onderlinge concurrentie plaats wat de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers betreft. Een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels draagt tevens bij aan arbeidsrust en aan goede arbeidsverhoudingen voor de werknemers van de high rise hotels Aruba.
4.9 De WAB
45 M.H.D.A.G. Heyman en C. van Rij 2003, p. 4. 46 M.H.D.A.G. Heyman en C. van Rij 2003, p. 3.
De enige sector op Aruba die een bedrijfstak-cao kent, is die aangegaan voor de bouwsector. In deze sector is de werkgeversvereniging Arubaanse Bouwnijverheid (WAB) een bedrijfstak-cao aangegaan met de FTA en een andere met de STA, aldus de heer Folkert van der Woude, directeur van Albo Aruba N.V. De WAB was eind jaren zestig opgericht en had tot doel ‘het verenigen van de bouw- en installatie bedrijven om, in samenwerking met de vakbonden, continuïteit en stabiliteit te creëren op de arbeidsmarkt in het belang van de werkgevers en werknemers in bouw- en installatiebedrijven’. In de jaren tachtig waren vijftien grote bouw- en constructiebedrijven als lid aangesloten bij de WAB. Destijds ging de WAB met deze leden de eerste bedrijfstak-cao aan voor ongeveer 1200 werknemers. Destijds waren de werknemers lid van de FTA en de toenmalige GWU.
Tegenwoordig vertegenwoordigt de WAB de volgende negen leden waarbij het gaat om grote bouw- en constructiebedrijven op Aruba (en de vakbond die cao-partij is voor de werknemers):
- Bohama Aruba N.V.; (FTA)
- Bopel N.V.; (FTA)
- CHS Technical Contracting & Trading Company N.V.; (FTA)
- Croon Elektrotechniek Aruba N.V.; (FTA)
- Albo Aruba N.V.; (STA)
- Arubaanse Wegenbouw Mij N.V.; (STA)
- Croon Caribe; (STA)
- Thiel Corporation. (STA)
- Mack’s Total Quality Services N.V. (‘Total Cleaning’) - Naar schatting zijn de bedrijfstak-cao’s in de bouwsector van toepassing op vijfhonderd werknemers welke deels zijn aangesloten bij de FTA en deels bij de STA. De laatst geldende bedrijfstak-cao tussen de WAB en de FTA had een geldigheidsduur van 1 september 2011 tot en met 28 februari 2014 en werd stilzwijgend verlengd voor één jaar tot en met 28 februari 2015. Deze bedrijfstak-cao aangegaan met de FTA geldt voor vier leden van de WAB. Tot heden is de FTA met de WAB aan het onderhandelen omtrent een nieuwe bedrijfstak-cao voor hun leden. De andere vier leden van de WAB zijn in de
maand juni 2015, in plaats met de FTA, voor het eerst een nieuwe bedrijfstak-cao aangegaan met de STA in de vorm van een zogenaamde ‘protocol’.
Uit het voorgaande blijkt dat een bedrijfstak-cao geen nieuw fenomeen is voor Aruba. Sinds de jaren tachtig kent Aruba al een bedrijfstak-cao in de bouwsector die tot heden goed functioneert voor alle cao-partijen.
4.10 Tussenconclusie
Van de dertien high rise hotels op Aruba hebben slechts vier high rise hotels een cao in hun onderneming. De overige negen high rise hotels op Aruba kennen tot op heden geen cao in hun onderneming. Zoals reeds is opgemerkt is ook het La Cabana aan het onderhandelen omtrent het aangaan van een cao voor haar onderneming. Tevens is de FTA bij het referendum van 5 juni 2016 als meerderheidsvakbond gekozen om de werknemers van de afdeling bar en de afdeling engineering bij het Riu Palace te vertegenwoordigen. Voor de afdeling housekeeping is het de FTA bij dit referendum niet gelukt als meerderheidsvakbond te worden gekozen.
Hoofdstuk 5 Samenvatting en conclusie
5.1 Samenvatting
Van de dertien high rise hotels op Aruba hebben er vier een cao. De high rise hotels op Aruba die een cao hebben zijn het Holiday Inn, Radisson (inmiddels Hilton International), Divi Village Golf en Occidental. De high rise hotels op Aruba die geen cao hebben zijn Marriott Resort, Marriott Surf Club, Renaissance, Hyatt, Ritz-Carlton, Riu Palace Aruba, Riu Palace Antillas, La Cabana en Tropicana. Gebleken is dat de inhoud van de vier cao’s van het Holiday Inn, Radisson, Divi Golf Village en Occidental grotendeels overeenkomen. De eerste deelvraag van dit onderzoek, of de arbeidsvoorwaarden van de verschillende cao’s van de high rise hotels ver uit elkaar lopen, dient ontkennend te worden beantwoord. De arbeidsvoorwaarden van de werknemers die onder de werkingssfeer vallen van deze vier cao’s komen voor het merendeel overeen. Wat de centrale vraag betreft of een bedrijfstak-cao wenselijk is voor de high rise hotels op Aruba, dient ten eerste te worden gekeken naar wat onder een bedrijfstak-cao wordt verstaan. Een bedrijfstak-cao heeft betrekking op een hele sector of branche en wordt afgesloten door één of meer werkgeversorganisaties in de betreffende sector. Een bedrijfstak-cao is voordelig omdat de onderhandelingen losgekoppeld worden van de werkvloer. Het afsluiten van een bedrijfstak-cao voor een gehele bedrijfstak-cao zoals de high rise hotels, heeft als voordeel dat alle werkgevers te maken krijgen met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Aangezien alle high rise hotels op Aruba lid zijn van de AHATA zou de AHATA als werkgeversorganisatie kunnen optreden bij het onderhandelen van een bedrijfstak-cao, mits deze bevoegdheid alsnog in de statuten wordt opgenomen. Een bedrijfstak-cao zal kunnen voorkomen dat werkgevers zoals het Riu Palace illegaal werknemers te werk stellen als goedkope arbeidskrachten, waardoor concurrentie ontstaat met andere high rise hotels op Aruba. De tweede deelvraag van dit onderzoek - of een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels meer bescherming biedt voor de arbeidsvoorwaarden van betrokken werknemers - dient bevestigend te worden beantwoord. Een nadeel van een bedrijfstak-cao is dat die kan leiden tot standaardisering van de arbeidsvoorwaarden, maar dat hangt af van het karakter van de bedrijfstak-cao. Een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba zou een minimum karakter dienen te hebben waarbij de werkgevers ten minste allemaal
een gelijk minimum aan hun werknemers bieden, bijvoorbeeld een minimum van achttien vakantiedagen of een loon boven het minimumloon. De derde deelvraag van dit onderzoek - of een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba voldoende flexibiliteit garandeert - dient bevestigend te worden beantwoord. Van een bedrijfstak-cao met een minimum karakter kan de werkgever alsnog ten voordele van de werknemers afwijken. Een bedrijfstak-cao met een standaard karakter biedt de werkgever geen mogelijkheid tot afwijking hetgeen de werkgever onvoldoende flexibiliteit biedt. Daarom dient voor de high rise hotels op Aruba, een bedrijfstak-cao met een minimum karakter, te worden gekozen. Bovendien is een bedrijfstak-cao geen nieuw fenomeen op Aruba. De cao-partijen in de bouwsector kennen sinds 1972 een bedrijfstak-cao voor diens leden. Al meer dan veertig jaar kent de bouwsector een bedrijfstak-cao. Cao-partijen hadden een bedrijfstak-cao altijd gebruik om samen een uniform standpunt te uiten bijvoorbeeld tegenover de overheid of andere instanties en om voor diens belangen op te komen bijvoorbeeld voor werkgelegenheid. Bij de vierde deelvraag in dit onderzoek, namelijk: op welke wijzen worden high rise hotels op Aruba die geen cao hebben betrokken bij een bedrijfstak-cao? Hierbij is van belang dat indien een werkgeversorganisatie zoals de AHATA, mits haar bevoegdheid is opgenomen in haar statuten, cao-partij is bij een bedrijfstak-cao, dat de leden van de werkgeversorganisatie onder de werkingssfeer vallen van de aangegane bedrijfstak-cao.
5.2 Conclusie
Uit het onderzoek is gebleken dat niet alle high rise hotels een cao hebben en dat de meeste van deze werkgevers diverse achtergronden hebben. Er heerst een cultuur op waarbij werkgevers de vakbonden niet erkennen en hierdoor steeds een referendum moet worden gehouden. Vermoed wordt dat bij de high rise hotels zonder een cao een anti-vakbond gedachte heerst. Tevens is gebleken dat bijvoorbeeld het Riu Palace gebruik maakt van goedkope en illegale arbeidskrachten. Reden waarom er bij de high rise hotels arbeidsonrust heerst een sterk stakingscultuur.
Gebleken is dat de arbeidsvoorwaarden van de high rise hotels op Aruba die wel een cao hebben, grotendeels overeenkomen en een bedrijfstak-cao meer bescherming biedt voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en ook de high rise hotels op Aruba zonder een cao op deze wijze betrokken worden. Hierdoor dient de centrale vraag bevestigend
