5.1 Samenvatting
Van de dertien high rise hotels op Aruba hebben er vier een cao. De high rise hotels op Aruba die een cao hebben zijn het Holiday Inn, Radisson (inmiddels Hilton International), Divi Village Golf en Occidental. De high rise hotels op Aruba die geen cao hebben zijn Marriott Resort, Marriott Surf Club, Renaissance, Hyatt, Ritz-Carlton, Riu Palace Aruba, Riu Palace Antillas, La Cabana en Tropicana. Gebleken is dat de inhoud van de vier cao’s van het Holiday Inn, Radisson, Divi Golf Village en Occidental grotendeels overeenkomen. De eerste deelvraag van dit onderzoek, of de arbeidsvoorwaarden van de verschillende cao’s van de high rise hotels ver uit elkaar lopen, dient ontkennend te worden beantwoord. De arbeidsvoorwaarden van de werknemers die onder de werkingssfeer vallen van deze vier cao’s komen voor het merendeel overeen. Wat de centrale vraag betreft of een bedrijfstak-cao wenselijk is voor de high rise hotels op Aruba, dient ten eerste te worden gekeken naar wat onder een bedrijfstak-cao wordt verstaan. Een bedrijfstak-cao heeft betrekking op een hele sector of branche en wordt afgesloten door één of meer werkgeversorganisaties in de betreffende sector. Een bedrijfstak-cao is voordelig omdat de onderhandelingen losgekoppeld worden van de werkvloer. Het afsluiten van een bedrijfstak-cao voor een gehele bedrijfstak-cao zoals de high rise hotels, heeft als voordeel dat alle werkgevers te maken krijgen met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Aangezien alle high rise hotels op Aruba lid zijn van de AHATA zou de AHATA als werkgeversorganisatie kunnen optreden bij het onderhandelen van een bedrijfstak-cao, mits deze bevoegdheid alsnog in de statuten wordt opgenomen. Een bedrijfstak-cao zal kunnen voorkomen dat werkgevers zoals het Riu Palace illegaal werknemers te werk stellen als goedkope arbeidskrachten, waardoor concurrentie ontstaat met andere high rise hotels op Aruba. De tweede deelvraag van dit onderzoek - of een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels meer bescherming biedt voor de arbeidsvoorwaarden van betrokken werknemers - dient bevestigend te worden beantwoord. Een nadeel van een bedrijfstak-cao is dat die kan leiden tot standaardisering van de arbeidsvoorwaarden, maar dat hangt af van het karakter van de bedrijfstak-cao. Een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba zou een minimum karakter dienen te hebben waarbij de werkgevers ten minste allemaal
een gelijk minimum aan hun werknemers bieden, bijvoorbeeld een minimum van achttien vakantiedagen of een loon boven het minimumloon. De derde deelvraag van dit onderzoek - of een bedrijfstak-cao voor de high rise hotels op Aruba voldoende flexibiliteit garandeert - dient bevestigend te worden beantwoord. Van een bedrijfstak- cao met een minimum karakter kan de werkgever alsnog ten voordele van de werknemers afwijken. Een bedrijfstak-cao met een standaard karakter biedt de werkgever geen mogelijkheid tot afwijking hetgeen de werkgever onvoldoende flexibiliteit biedt. Daarom dient voor de high rise hotels op Aruba, een bedrijfstak-cao met een minimum karakter, te worden gekozen. Bovendien is een bedrijfstak-cao geen nieuw fenomeen op Aruba. De cao-partijen in de bouwsector kennen sinds 1972 een bedrijfstak-cao voor diens leden. Al meer dan veertig jaar kent de bouwsector een bedrijfstak-cao. Cao-partijen hadden een bedrijfstak-cao altijd gebruik om samen een uniform standpunt te uiten bijvoorbeeld tegenover de overheid of andere instanties en om voor diens belangen op te komen bijvoorbeeld voor werkgelegenheid. Bij de vierde deelvraag in dit onderzoek, namelijk: op welke wijzen worden high rise hotels op Aruba die geen cao hebben betrokken bij een bedrijfstak-cao? Hierbij is van belang dat indien een werkgeversorganisatie zoals de AHATA, mits haar bevoegdheid is opgenomen in haar statuten, cao-partij is bij een bedrijfstak-cao, dat de leden van de werkgeversorganisatie onder de werkingssfeer vallen van de aangegane bedrijfstak-cao.
5.2 Conclusie
Uit het onderzoek is gebleken dat niet alle high rise hotels een cao hebben en dat de meeste van deze werkgevers diverse achtergronden hebben. Er heerst een cultuur op waarbij werkgevers de vakbonden niet erkennen en hierdoor steeds een referendum moet worden gehouden. Vermoed wordt dat bij de high rise hotels zonder een cao een anti-vakbond gedachte heerst. Tevens is gebleken dat bijvoorbeeld het Riu Palace gebruik maakt van goedkope en illegale arbeidskrachten. Reden waarom er bij de high rise hotels arbeidsonrust heerst een sterk stakingscultuur.
Gebleken is dat de arbeidsvoorwaarden van de high rise hotels op Aruba die wel een cao hebben, grotendeels overeenkomen en een bedrijfstak-cao meer bescherming biedt voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en ook de high rise hotels op Aruba zonder een cao op deze wijze betrokken worden. Hierdoor dient de centrale vraag bevestigend
te worden beantwoord. Een bedrijfstak-cao is dus wenselijk voor de high rise hotels op Aruba mits deze een minimum karakter heeft. Hierdoor is nakoming van de cao- bepalingen afdwingbaar op grond van de Landsverordening cao. Tevens staan de werknemers collectief sterker in plaats van individueel en is er meed duidelijkheid voor de werknemers wat hun rechten zijn. Een bedrijfstak-cao met een minimumkarakter biedt de werkgever flexibiliteit. Al en al zal een bedrijfstak-cao met een minimumkarakter tot meer arbeidsrust leiden.
Aan de hand van alle verrichte vraaggesprekken en het onderzoek dat ik de afgelopen maanden heb verricht is gebleken dat de vakbonden en de werkgeversorganisaties geen onderhandelingspartners zijn op gelijk niveau. Vakbonden dienen meer cursussen, opleidingen en onderhandelingstechnieken op te doen om op niveau als onderhandelingspartner op te treden tegenover de werkgever(s)(organisaties). De vakbonden dienen diens shopstewards die in de betrokken high rise hotels werken trainingen en cursussen aan te bieden zodat zij de belangen van diens collega’s zo goed mogelijk kunnen waarborgen. Indien een conflict bestaat tussen een werkgever en een werknemer wordt meestal de shopsteward erbij gehaald, alleen hebben deze meestal niet evenveel ervaring en kennis van onderhandelingstechnieken en wetgeving als de werkgevers(organisaties) op Aruba het geval is. De STA op zijn beurt had in de maand juni 2015 in een onderhandelingsconflict met de WAB de hele bouwsector plat gezet voor drie dagen. Deze werknemers werken op basis van ‘no work, no pay’ en de vakbond STA heeft voor zover ik weet geen kas om deze werknemers hun loon te betalen gedurende de staking. Staking is bedoeld als het uiterste middel van een vakbond. Indien de vakbonden en diens shopstewards trainingen en cursussen hebben gevolgd en onderhandelingstechnieken en kennis hebben opgedaan dan wordt het stakingsrecht niet zo snel gegrepen door vakbonden zoals dat nu een gewoonte is op Aruba. Met de Landsbemiddelaar ben ik van mening dat het stakingscultuur moet veranderen. Staken creëert arbeidsonrust en spanning tussen werkgever en de werknemer. Tevens dienen werkgevers vakbonden te erkennen in plaats van dat steeds een referendum moet plaatsvinden alvorens een vakbond erkend wordt. Partijen moeten met elkaar aan tafel kunnen zitten en serieus en integraal met wederzijds respect met
elkaar kunnen onderhandelen omtrent de arbeidsvoorwaarden van diens leden in het belang van de hele sector.
Literatuurlijst Boeken
Arends 2008
R.A. Arends, Economische ontwikkeling van Aruba, Oranjestad: 2008. Bakels e.a. 2013
H.L. Bakels e.a., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. Fase & Van Drongelen 2004
W.J.P.M. Fase & Van Drongelen, Cao-recht, Het recht met betrekking tot cao’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2014.
Haan 1998
E. Haan, Antilliaanse instituties: De economische ontwikkeling van de Nederlandse Antillen en Aruba, 1969-1995, Groningen: 1998.
Jacobs 2013
A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht (Monografieën Sociaal Recht, deel 28), Deventer: Kluwer 20013.
Regeringsvoorlichtingsdienst 1970
Samengesteld door de Regeringsvoorlichtingsdienst van de Nederlandse Antillen, Werknemers- en werkgeversorganisaties in de Nederlandse Antillen, Februari 1970. Van Drongelen 2012
J. van Drongelen, Collectief arbeidsrecht Deel 4, De collectieve arbeidsovereenkomst en het algemeen verbindend verklaren van bepalingen daarvan, Zutphen: Uitgeverij Paris 2012.
Artikelen
Stege 2012
A.Stege, ‘Het einde van de cao en afwijkingen van driekwart dwingend recht’, ArbeidsRecht, maandblad voor de praktijk, 2013/35.
Duk 2010
R.A.A. Duk, ‘Art. 14 Wet CAO, incorporatie en driekwart dwingend recht’, TAP 2010, nr. 4.
Rapporten
Central Bureau of Statistics 2007
Central Bureau of Statistics 2012 Hotel Report 2012, Aruba.
Directie Arbeid en Onderzoek 2012
CAO – hoe en wat? (versie 1.1) Aruba, 2012. M.H.D.A.G. Heymen en C. van Rij 2003
Ervaringen van werkgevers met cao en AVV (eindrapport).
Verslagen
Directie Arbeidszaken Nederlandse Antillen 2009 Jaarverslag 2008, Willemstad: september 2008.
Jurisprudentie
GEA 29 november 2012, LAR nr. 3269 van 2012 GEA 27 maart 2013, LAR nrs. 506 en 509 van 2013 GEA 4 juni 2015, LAR nr. 1092 van 2015.
GHvJ 15 december 2014, HLAR 68062/13
Vraaggespreken
- Mevrouw Sana Baroud, director Pension Fund Tourism Sector Aruba (PFTSA); - De heer Hubert Dirksz, president van de FTA;
- De heer Rudy Geerman, voormalige president van de FTA; - De heer mr. Hose Figaroa, gemachtigde van de FTA;
- De heer James Hepple , president en chief executive officer (algemeen directeur) van de AHATA;
- Tessaly Koolman-Ranis; director Aruba Human Resources Association (AHRA) en human resources director La Cabana;
- Anselmo Pontilius, Landsemiddelaar Aruba;
- Mevrouw ir. Yvonne O. Lee-Perez, Hoofd Bureau Arbeidsmarktonderzoek en Juridische en Internationale zaken bij de Directie Arbeid en Onderzoek.