Burn-out
van ontstaan naar re-integratie
Universiteit van Amsterdam Door: Klaske Feersma Hoekstra
Begeleiders: Debby Gerritsen & Dorine Greshof Datum: 13-01-2014
Inhoud Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 6 2. Theoretisch kader 2.1. Inleidend. 8 2.2. Conceptualisering. 9 2.3. Visies en theorieën. 10 2.4. Interdisciplinariteit. 18 2.5. Beleid. 19 2.6. Psychologische interventie. 23 3. Vraagstelling 25 4. Methodiek 26
4.1. Onderzoeksstrategie & onderzoeksdesign. 26 4.2. De gebruikte methode & respondenten. 27
4.3.Overzicht respondenten & toegang. 28
4.4. non-respons & operationalisering & onderzoeksinstrument. 29
4.5. Het codeerkader & ethische verantwoording. 30
5. Resultaten 31 5.1. Persoonlijkheid. 31 5.2. Werkgerelateerde factoren. 32 5.3. Omgeving/situatie. 36 5.4. Reacties omgeving. 37 5.4.Maatschappelijke factoren. 38
5.5. Burn-out wordt onderschat. 39
5.6. Persoonlijke interventie. 42
5.7. Werk gerelateerde interventie. 43
5.8. Maatschappelijke interventie. 45 5.9. Adviezen. 46 6. Conclusie. 46 6.1.Aanbevelingen. 51 6.2.Persoonlijke reflectie. 53 7. Literatuurlijst 54 bijlagen 57 2
Voorwoord
Voor mijn bachelor Algemene sociale wetenschappen is het verplicht in het 3e jaar van de bachelor fase een interdisciplinaire scriptie te schrijven over een sociaal maatschappelijk thema. Gezien ik de richting ‘arbeid en organisatie’ volg met een master aansluit programma ‘sociologie’ en daarnaast een minor bedrijfskunde heb gevolgd was ik op zoek naar een onderwerp in deze richting. Na enig zoeken kwam ik op het onderwerp ‘burn-out’. Na enkele tegenslagen kwam ik eindelijk goed op weg en heb ik geprobeerd dit onderwerp vanuit een brede context te begrijpen. Voornamelijk het afnemen van interviews heb ik als zeer leerzaam en nuttig ervaren. Het is een mooie ervaring om met mensen te spreken over hun ervaringen en daar zelf over te kunnen nadenken.
Klaske Feersma- Amsterdam 2013
Samenvatting
Burn-out’ is de afgelopen jaren flink toegenomen, maar liefst een op de acht werknemers heeft vandaag de dag burn-out klachten (CBS, 2011). Het begrip ‘burn-out’ staat voortdurend in discussie, over hoe het gedefinieerd zou moeten worden en vanuit welk perspectief het benaderd zou moeten worden. De meest gebruikte definitie omschrijft burn-out aan de hand van drie kenmerken: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Het laatste kenmerk staat de laatste jaren ter discussie. Schaufeli (2007) komt hierop terug door burn-out samen te vatten als gebrek aan handelingsbereidheid en
handelingsbekwaamheid.
Burn-out kan vanuit verschillende perspectieven worden benaderd. Het eerste perspectief is psychologisch en verklaart burn-out voornamelijk uit persoonskenmerken. Personen die hoog scoren op persoonlijkheidskenmerken als ‘neuroticisme’ en ‘zorgvuldigheid’ hebben een groter risico op een burn-out dan personen die deze eigenschappen niet beschikken. Het tweede perspectief is sociologisch, en verklaart burn-out vanuit een sociale context.
Werknemers die fulltime werken, te kampen hebben met een hoge werkdruk, beschikken over veel autonomie en daarnaast nog eens slecht in contact staan met leidinggevenden en
collega’s hebben volgens dit perspectief een groter risico op het ontwikkelen van een burn-out. Het derde perspectief is maatschappelijk van aard en verklaart burn-out vanuit
maatschappelijke veranderingen. Veranderingen in de samenleving als individualisering, technologisering en meer concurrentie op de arbeidsmarkt zou het aantal burn-outs doen toenemen.
Wetenschappers houden zich niet alleen bezig met hoe een burn-out ontstaat, maar ook hoe een werknemer met een burn-out het beste kan worden gere-integreerd. De laatste jaren is een zo snel mogelijke ‘activering’, de heersende visie. Dit wil zeggen dat werknemers na een burn-out zo snel mogelijk weer moeten re-integreren en het belangrijk is dat verschillende partijen betrokken zijn bij het re-integratieproces. Er wordt dan gesproken van ‘interventie’ vanuit een partij. Dat wil zeggen dat een partij zoals psycholoog, leidinggevende, of
maatschappelijke instantie zoals UWV actief bijdraagt aan de re-integratie van een
werknemer met een burn-out. Sinds 2002 is de wet verbetering Poortwachter van kracht, deze stelt werkgevers mede verantwoordelijk voor re-integratie. Het onderzoek heeft zich enerzijds gericht op de vraag welke factoren bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. En anderzijds op de bijdrage van diverse partijen om werknemers met een burn-out zo snel mogelijk te re-integreren. De volgende hoofdvraag stond hierbij centraal: Wat is de invloed van zowel 4
persoonlijke, werk gerelateerde en maatschappelijke interventie op activering van burn-out personen met een burn-out?
Deze hoofd en deelvraag zijn op kwalitatieve wijze onderzocht door het afnemen van semigestructureerde interviews. De resultaten zijn door middel van ‘open codering’ gestructureerd en ingedeeld in verschillende thema’s. Respondenten zijn benaderd door middel van een snowball-sampling methode.
Vanuit psychologisch perspectief lijken eigenschappen als ‘perfectionisme’ en een hoog verantwoordelijkheidsgevoel bij te dragen aan het ontstaan van een burn-out. De privé situatie kan op de achtergrond meespelen, en vergrootte bij enkele respondenten de kans op een burn-out. Op werk gerelateerd gebied, zorgen weinig anatomie, een te hoge werkdruk, en een ‘hardwerkende werksfeer’ in combinatie met slecht contact met leidinggevende voor een vergroot risico op het ontstaan van een burn-out. Maatschappelijke factoren werden door de respondent niet gezien als directe factor voor het ontstaan van een burn-out, maar
maatschappelijke veranderingen werden wel erkend. Dit waren de voornaamste factoren die bijdroegen aan het ontstaan van een burn-out.
De hoofdvraag: Wat is de invloed van zowel persoonlijke, werk gerelateerde en
maatschappelijke interventie op activering van burn-out personen met een burn-out?, werd beantwoord. De invloed van persoonlijke interventie lijkt van zeer groot belang te zijn voor de activering van personen met een burn-out. Respondenten geven aan dat de burn-out
voornamelijk te wijten is aan gedrag en karaktereigenschappen, door meer inzicht te verkrijgen in karakter en gedrag zijn zij beter instaat te re-integreren. De invloed van persoonlijke interventie lijkt echter alleen groot te zijn als de psycholoog of methode
‘passend’ is voor de respondent. Respondenten geven aan dat de invloed van een psycholoog op activering gering is, wanneer deze niet paste bij hen als persoon. Respondenten ervaarden ook een grote invloed vanuit de organisatie op hun activeringsproces. Respondenten gaven aan dat een slecht contact met leidinggevende en bedrijfsarts hun activering juist beperkte. Een slecht contact met leidinggevende werd als factor gezien die de burn-out bevorderde, maar ook als slechte invloed op re-integratie. Respondenten na 2002 waren positiever over dit contact. Er werd weinig invloed ervaren vanuit de maatschappij op activering. Respondenten zagen over het algemeen maatschappelijke instanties als ‘zakelijke hulp ’maar niet als hulp voor activering.
Inleiding
Het CBS (Volkskrant, 2011) meldt dat burn-out steeds meer voorkomt, vandaag de dag krijgt maar liefst een op de acht mensen last van een burn-out. De toename van het aantal personen met een burn-out is een sociaal maatschappelijk thema waar onderzoekers uit verschillende disciplines zich mee bezighouden. Psychologen, sociologen, en pedagogen houden zich namelijk enerzijds bezig met het verklaren van burn-out en anderzijds met de manier waarop werknemers met een burn-out het beste kunnen worden gere-integreerd. In tegenstelling tot organisatiesociologen, die burn-out proberen te verklaren vanuit een sociale werk gerelateerde context, leggen psychologen de nadruk op persoonlijke eigenschappen die het ontstaan van een burn-out kunnen verklaren. Cultuursociologen proberen burn-out meer op een hoger niveau te verklaren, namelijk vanuit de maatschappelijke context en cultuur. Vanuit verschillende disciplines wordt geprobeerd burn-out te verklaren.
Burn-out is een term die voor het eerst werd gebruikt rond 1975 door Freudenberger (1974) en staat kortom voor ‘opgebrand geraken door werk’, het wordt gezien als een werk
gerelateerde psychische aandoening.
Er zijn zowel psychologische, sociale, werk gerelateerde en maatschappelijke factoren die kunnen leiden tot een burn-out. Zo hebben personen die beschikken over persoonlijke eigenschappen als neuroticisme en consciëntieusheid een grotere kans op het krijgen van een burn-out dan personen die deze eigenschappen niet beschikken (Anvari, Kalali, Gholipour, 2011). Daarnaast komt burn-out in de ene beroepssector vaker voor dan in de andere (CBS, 2012). Ook verschilt het aantal burn-outs per land, in het ene land komt burn-out meer voor dan in het andere land. Dit is volgens Giesen (2011) te verklaren vanuit een verschil in heersende cultuur en maatschappelijke inrichting.
In tegenstelling tot het Nederlandse beleid van enkele jaren geleden is het huidig beleid steeds meer gericht op ‘activering’ van de zieke werknemer, dat wil zeggen dat diverse partijen actief bijdragen aan het herstelproces en dat er wordt getracht een ‘zieke’ werknemer weer zo snel mogelijk te re-integreren (Rayer, Tros, 2005).
Bij het re-integratieproces na een burn-out zijn verschillende partijen betrokken, zo kunnen onder andere huisartsen, bedrijfsartsen, psychologen, leidinggevenden, werkgevers en het uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) betrokken zijn bij het
re-integratieproces. In deze scriptie zal eerst worden gekeken naar factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. Vervolgens wordt dit gekoppeld aan partijen op psychologisch, organisatorisch en maatschappelijk niveau die bijdragen aan de re-integratie van personen met 6
een burn-out. De bedoeling is hierbij vanuit verschillende invalshoeken een beeld te krijgen van factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out bij werknemers. Om dit vervolgens tegenover het huidige Nederlandse beleid betreffende burn-out te plaatsen. Dit wordt gedaan door te analyseren welke methoden worden gebruikt om een persoon met een burn-out te re-integreren, vanuit welke hoek deze ‘interventie’ plaatsvindt, en hoe deze methoden volgens de respondent aansluiten op de factoren die hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van de burn-out.
Theoretisch kader
In dit deel wordt allereerst gekeken naar de verschillende definities die er bestaan over burn-out, om vervolgens tot een definitie te komen die wordt gehanteerd in het onderzoek. Daarna zullen verschillende visies vanuit de onderzoeksliteratuur worden omschreven. Vervolgens worden theorieën en factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out nader uitgelicht. Deze theorieën komen voornamelijk vanuit een psychologische en sociologische invalshoek en geven een mogelijke verklaring voor het ontstaan van een burn-out vanuit verschillende disciplines. Het begrip ‘interdisciplinariteit’ dat in dit onderzoek centraal staat zal
achtereenvolgens worden besproken. Het huidige beleid en de wetgeving betreffende burn-out in Nederland zal worden omschreven om inzicht te krijgen hoe het Nederlands beleid omgaat met burn-out. Er zal worden gekeken vanuit welke invalshoeken en op wat voor manier ‘interventie’ plaatsvindt. Met ‘interventie’ wordt hier een partij bedoeld die bijdraagt aan re-integratie en herstel na een burn-out, zoals een huisarts, bedrijfsarts, leidinggevenden, collega’s een psycholoog of een maatschappelijke instantie zoals het UWV.
Burn-out is een maatschappelijk probleem, het aantal werknemers in Nederland die te kampen heeft met een burn-out neemt de afgelopen jaren toe. Het Centraal planbureau voor de statistiek (2012) geeft aan dat tussen 2007 en 2011 het aantal burn-out klachten enorm is toegenomen. Hieronder een indicatie van de toename van burn-out onder de werkende bevolking, het geeft het percentage van de werkende bevolking aan dat te kampen heeft met burn-out:
Aantallen in een tabel 2011:
Aantal totaal 906 000 (13%)
Man/vrouw 398640 (44%) / 507360 (56%)
Hoger/middelbaar/ laagopgeleid 13500 (15%)/ 10800 (13%)/ 11700 (13%)
15-25/ 25-55 / 55-65 72480 (8%)/ 1268400(14%)/ 108720 (12%)
Voornaamste oorzaken Werkdruk, autonomie, steun collega’s en
leidinggevenden Bron: CBS 2012
Deze aantallen zijn bij benadering en geven een beeld van het aantal burn-outs onder
werknemers in Nederland. Burn-out komt vaker voor in bepaalde beroepstakken als onderwijs en het zakenleven en komt ook meer voor onder alleenstaanden dan onder mensen met een gezin. Verder valt op dat vooral hogeropgeleide vrouwen, boven de 25 jaar een kwetsbare doelgroep zijn voor het ontwikkelen van een burn-out (CBS, 2012).
Conceptualisering
Burn-out werd door het werk van Freudenberger (van Heule, 2001) rondom 1975 als eerste gedefinieerd. Het emotioneel uitgeput raken en het verliezen van toewijding tot het werk omschreef hij als burn-out.
Hoewel Freudenberger burn-out vooral klinisch benaderde, en keek naar de
lichamelijke klachten die erdoor ontstonden, deden Schaufeli en Maslach (2001) onderzoek vanuit sociaal psychologisch perspectief. Zij legden de focus niet op het lichamelijke aspect van burn-out maar keken meer naar de persoonlijke en sociale factoren die een burn-out veroorzaken. De definitie van Maslach (2001) is wereldwijd nog steeds de meest gebruikte definitie. Maslach (2001) definieert burn-out aan de hand van drie kenmerken: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Met emotionele uitputting wordt het gevoel uitgeput en ‘op’ zijn bedoeld. Depersonalisatie kan zich uiten in het aannemen van een onpersoonlijke houding tegenover collega’s en leidinggevenden.
Daarnaast kan het leiden tot een gevoel van afstand tot het werk. Dit kenmerk kan ook worden omschreven als ‘cynisme’, een persoon met een burn-out neemt een cynische houding aan ten opzichte van het werk en collega’s en leidinggevenden. Een verminderd gevoel van
bekwaamheid uit zich in een gevoel van verminderd zelfvertrouwen en minder succesvol streven en competentie op het werk. De definitie van burn-out is onder voortdurend debat. Het
laatste kenmerk van burn-out ‘een verminderd gevoel van bekwaamheid’ lijkt niet per definitie onderdeel te zijn van het begrip burn-out. Schaufeli (2007) komt hier op terug door te stellen dat een burn-out altijd een combinatie is van een gebrek aan handelingsvermogen en handelingsbereidheid tegenover het werk, dus het gevoel niet meer te kunnen en niet meer te willen.
In dit onderzoek wordt de definitie van Schaufeli en Maslach (2001) gebruikt, een persoon heeft een burn-out als deze emotioneel uitgeput is, zich gedepersonaliseerd en minder bekwaam voelt. Dit wordt samengevat als het gebrek aan handelingsbekwaamheid en
handelingsbereidheid tegenover het werk (Schaufeli, 2007). Er is voor het hanteren van deze definitie gekozen omdat dit de meest gebruikte en geaccepteerde definitie is en deze uitgaat van een zowel persoonlijk als sociaal perspectief, dit sluit aan op de interdisciplinaire invalshoek van het onderzoek. De definitie is daarnaast compleet en geeft een duidelijke omschrijving van wat burn-out inhoudt.
Visies en theorieën
Er is voortdurend een debat gaande over wat het begrip burn-out precies inhoudt en wat de oorzaken zijn. Er zijn diverse studies gedaan naar de ontwikkeling van burn-out vanuit verschillende disciplines. Organisatiepsychologen analyseren de ontwikkeling van een burn-out voornamelijk aan de hand van persoonlijkheidskenmerken terwijl organisatiesociologen de nadruk leggen op werk gerelateerde en omgevingsfactoren, zoals de sociale context en bedrijfsstructuur waarin een burn-out ontstaat.
De focus waarin bij re-integratie van personen met een burn-out de nadruk op wordt gelegd is afhankelijk van de positie die wordt ingenomen ten aanzien van burn-out. Een psycholoog zal bij de re-integratie van iemand met een burn-out de nadruk leggen op het analyseren en veranderen van karaktereigenschappen terwijl leidinggevenden en bedrijfsartsen meer de nadruk zullen leggen op verandering in werkinrichting en werkdruk. Echter zal de nadruk van sociologen en politicologen liggen op veranderingen in het maatschappelijk beleid om het
aantal burn-outs te verminderen.
Er zal eerst worden besproken op wat voor punten het begrip burn-out in debat is. Daarna zullen er drie perspectieven worden besproken waar vanuit burn-out benaderd kan worden. Het eerste perspectief is psychoanalytisch en psychologisch van aard en richt zich op
karaktereigenschappen van een persoon als verklaring voor burn-out. Het tweede perspectief is organisatiesociologisch van aard en richt zich op de werk gerelateerde en sociale context als
verklaring voor burn-out. Het derde perspectief is cultuursociologisch en maatschappelijk van aard en richt zich op een veranderende maatschappij als verklaring voor burn-out.
De bekende Nederlandse organisatiepsycholoog Schaufeli (2007) licht uit op welke punten over burn-out wordt gedebatteerd. Zoals bij de ‘conceptualisering’ is besproken, wordt er gedebatteerd over wat burn-out als begrip nu precies inhoudt. Daarnaast is er een discussie gaande over hoe het begrip gezien zou moeten worden. Ten eerste stellen wetenschappers zichzelf de vraag of burn-out als lokaal begrip zou moeten worden gebruikt of dat het een universele definitie betreft. Sinds de jaren ’70 heeft het begrip zich vanuit Amerika verspreid naar het westen en rond de eeuwwisseling wordt het begrip ook in andere continenten
gebruikt. Ondanks dat het begrip burn-out anno 2013 vrijwel universeel wordt gebruikt, is de betekenis ervan volgens Schaufeli (2007) wel lokaal gekleurd. Dit heeft volgens Schaufeli (2007) te maken met de maatschappelijke context. In landen als Nederland en Zweden wordt het begrip gebruikt voor het stellen van een diagnose, om zo gebruik te kunnen maken van sociale voorzieningen, dit is in de meeste Afrikaanse landen niet het geval. Ten tweede vragen wetenschappers zich af of burn-out discreet of continu is. Met continu wordt bedoeld dat iemand ook ‘een beetje burn-out’ gediagnostiseerd kan worden, en met discreet is iemand burn-out of niet. Schaufeli (2007) geeft aan dat dit verschilt per uitgangspunt. Onderzoekers en operationalisten zullen burn-out meer als continu zien, vanwege het feit dat er anders informatie verloren gaat. Klinische psychologen zullen met hun neiging tot het stellen van diagnoses een discrete positie innemen. Er is niet alleen discussie over wat burn-out nu precies inhoudt, en hoe het gezien zou moeten worden. Ook het uitgangspunt waar van uit burn-out benaderd zou moeten worden staat voortdurend onder debat.
De eerste visie en uitgangspunt die hier besproken wordt is psychoanalytisch van aard en heeft een grote invloed gehad op de gedachtegang over burn-out. In de psychoanalytische benadering staat de ‘psyche’ en het brein centraal bij het verklaren en verhelpen van een burn-out (van Heule, 2001). De psychoanalytische benadering kent volgens van Heule (2001) twee verschillende visies namelijk: burn-out als een geleidelijk proces, en burn-out als
conflictmodel. De visie waarin burn-out wordt gezien als geleidelijk proces (Freudenberger, 1986) is nog steeds de heersende opvatting binnen de psychotherapie en psychologie. Burn-out wordt vandaag de dag gezien als een psychische aandoening die geleidelijk ontstaat (Verdenius, 2009). Freudenberger (1986) omschrijft burn-out als geleidelijk proces, als een proces waarin de energievoorraad van een werknemer uitgeput raakt en deze het gevoel krijgt 11
bedorven te raken onder veel problemen. Burn-out komt volgens deze visie voornamelijk voor onder idealisten die steeds verwachtingen scheppen. Burn-out ontwikkelt zich geleidelijk, de energievoorraad raakt uitgeput doordat de verwachtingen steeds opnieuw niet in lijn liggen met de realiteit. Freudenberger (1986) geeft aan dat doelen extern worden opgelegd, maar dat de persoon zelf zeer gericht is op anderen en het behalen van doelen. De persoon hecht
daarnaast teveel waarde aan diens baan, waardoor de kans op een burn-out toeneemt. Ondanks dat het ‘conflictmodel’ anno 2013 niet als heersende opvatting gezien wordt, zal het toch kort worden uitgelicht omdat het een ander perspectief geeft op het ontstaan van burn-out. Het conflictmodel gaat ervanuit dat ‘werk’ een persoon een identiteit geeft. Identiteit wordt verkregen door te kijken naar wat een ‘ander’ van een persoon wil. Het werk geeft een voortdurende identiteit ten op zichte van de ander weer, waardoor er een conflictmodel ontstaat op het werk. Het verlangen om erkend te worden in werk staat enerzijds centraal en anderzijds de angst te worden miskend en te worden genegeerd. Er is continu een ‘conflict’ tussen het behouden van de ‘identiteit’, het verlangen erkend te worden en de angst miskend te worden. Vanuit het conflictmodel ontstaat burn-out niet geleidelijk onder idealisten die niet aan hun eigen verwachtingen kunnen voldoen. Het is een conflict tussen ‘identiteit’ en de behoefte erkend te worden. Hoewel de visie van ‘burn-out als geleidelijk proces’ vandaag de dag de heersende opvatting is staan in beide visies het omgaan met ‘identiteit’ en het ‘ik’ centraal. Bij het definiëren van ‘identiteit’ spelen de karaktereigenschappen van een persoon een rol. Hoewel Freudenberger (1975) burn-out al eerder in verband bracht met specifieke karaktereigenschappen als ‘idealistisch’, is er in de psychologie meer onderzoek gedaan naar de samenhang tussen persoonlijkheidskenmerken en het risico op het ontwikkelen van een burn-out. Er is gebleken dat personen met bepaalde persoonlijkheidskenmerken een grotere kans hebben op het ontwikkelen van een burn-out en dat andere persoonlijkheidskenmerken de kans op een burn-out juist verminderen (Anvari, Kalali, Gholipour, 2011).
In de organisatiepsychologie is het gebruikelijk persoonlijkheidstypes te analyseren aan de hand van persoonlijkheidskenmerken (Anvari, Kalali, Gholipour, 2011). Voor het uitdrukken van persoonlijkheid zijn verschillende theorieën ontwikkeld. De theorie van ‘the big five’ is in de organisatiepsychologie de meest gangbare en gebruikte theorie en zal om die reden worden besproken. De theorie van ‘the big five’ (Dolph, 1993) analyseert persoonlijkheid aan de hand van vijf persoonlijkheidskenmerken. Het eerste
persoonlijkheidskenmerk uit de reeks is ‘extraversie’. Met extraversie wordt de mate bedoeld waarin een persoon naar buiten treedt en met andere personen contacten heeft (Sanderman, 1995). Verder zijn extraverte personen in tegenstelling tot introverte personen energiek, 12
enthousiast, spraakzaam en assertief. Het tweede persoonlijkheidskenmerk dat centraal staat in de ‘the big five’ is ‘goedaardigheid’. Hiermee wordt de mate bedoeld waarin een persoon aardig, coöperatief, empatisch en warm is. Goedaardige personen geloven in tegenstelling tot kwaadaardige personen in de goedheid en eerlijkheid van de mens en zijn bereid anderen te helpen. Het derde kenmerk dat behoort tot ‘the big five’ is zorgvuldigheid. Personen die hoog scoren op deze persoonlijkheidsdimensie zijn zelfgedisciplineerd, hebben de neiging taken zorgvuldig uit te voeren en denken eerst na voordat ze een handeling verrichten. In
tegenstelling tot niet-zorgvuldige personen zijn ze vaak perfectionistisch en hebben de
behoefte om gestelde doelen na te streven. Het vierde kenmerk dat centraal staat is emotionele stabiliteit of ‘neuroticisme’. Neurotische personen zijn over het algemeen emotioneel minder stabiel en hebben meer last van angst en stress gevoelens en hebben meer moeite om met tegenslagen om te gaan. Het laatste kenmerk dat behoort tot ‘the big five’ wordt ‘openheid voor nieuwe ervaringen’ genoemd. Personen die hoog scoren op dit persoonlijkheidskenmerk staan open voor nieuwe ervaringen en zijn over het algemeen nieuwsgierig van aard.
Met betrekking tot de ‘the big five’ en het risico op het ontwikkelen van een burn-out deden verschillende onderzoekers Anvari, Kalali, Gholipour (2011) onderzoek naar de samenhang tussen de vijf persoonlijkheidskenmerken en de drie dimensies van burn-out: depersonalisatie, verminderende zelfverrijking en emotionele uitputting. Zij kwamen tot een aantal duidelijke conclusies. Personen met de persoonlijkheidskenmerken extraversie, goedaardigheid, en openheid naar nieuwe ervaringen bleken een verminderende kans te hebben op het ontwikkelen van een burn-out. Dit komt omdat personen die hoog scoren op deze persoonlijkheidskenmerken vaak goed in contact staan met collega’s en
leidinggevenden, vertrouwen hebben in de medemens, en open staan voor nieuwe ervaringen en mogelijkheden. Hierdoor ontstaat er een meer optimistische blik, hebben deze personen minder last van stress gevoelens en is er een lager risico op het ontwikkelen van een burn-out. Personen die hoog scoren op de persoonlijkheidskenmerken ‘zorgvuldigheid’ en neuroticisme hebben echter een groter risico op het ontwikkelen van een burn-out. Vooral neuroticisme bleek een positief significant effect te hebben op het ontwikkelen van een burn-out. Dit komt omdat ‘zorgvuldige’ personen veel van zichzelf eisen, doelen stellen aan zichzelf en de neiging hebben alles perfect te willen doen, waardoor de druk toeneemt. Neurotische personen kennen minder emotionele stabiliteit waardoor zij geneigd zijn tegenslagen op zichzelf te betrekken, stress te ervaren en hebben hierdoor een hoger risico op het ontwikkelen van een burn-out. Personen die hoog scoren op deze persoonlijkheidsdimensies zijn geneigd gebeurtenissen op zichzelf te betrekken waardoor de kans op een gevoel van
‘depersonalisering’ toeneemt. Ook zijn deze personen geneigd hard te werken voor een doel waardoor de kans op emotioneel uitgeput raken toeneemt en er minder zelfverrijking wordt ervaren. De conclusie die getrokken kan worden is dat het risico op burn-out samenhangt met stress. Personen die hoog scoren op ‘zorgvuldigheid’ en ‘neuroticisme’ zijn gevoeliger en vatbaarder voor stress waardoor zij eerder een burn-out ontwikkelen. Om de drie dimensies van burn-out: depersonalisatie, verminderende zelfverrijking en emotionele uitputting, aan de hand van de vijf persoonlijkheidskenmerken te kunnen meten ontwikkelde Maslach (1986) de ‘Maslach burn-out Inventory’. Dit is veruit de meest gebruikte en universele vragenlijst om burn-out te meten (Schaufeli, 2013). Vanuit psychoanalytisch en psychologisch uitgangspunt staat het omgaan met ‘identiteit’ en het veranderen van karaktereigenschappen centraal bij het voorkomen en re-integreren na burn-out. Personen zouden zich bewust moeten worden van bepaalde karaktereigenschappen en gedragingen, en deze moeten veranderen. Vanuit deze visie zou een psycholoog de beste aangewezen persoon zijn om een persoon met een burn-out te helpen met re-integreren.
De tweede visie die in het debat wordt ingenomen is meer op mesoniveau gericht en is sociologisch van aard. Schaufeli & Dierendonck (2000) leggen de nadruk op omgevings en werk gerelateerde factoren als voornaamste verklaring voor burn-out. Hiermee doelen Schaufeli & Dierendonck (2000) op werkdruk, sociale relaties, en contacten op het werk als voornaamste verklaring van het ontstaan van een burn-out. In deze visie staat niet de
persoonlijkheid van een persoon centraal bij het ontstaan van een burn-out, maar werk gerelateerde factoren als werkdruk en sociale relaties. Het ontstaan van een burn-out is niet alleen te wijten aan de karaktereigenschappen van een persoon maar aan werkdruk, en slechte relaties en omgang met leidinggevenden en collega’s. Uit diverse onderzoeken blijkt dat organisatorische en werk gerelateerde factoren een belangrijkere factor zijn bij het
ontwikkelen van een out dan persoonlijkheidskenmerken (Rossi, 2006). Ook komt burn-out in bepaalde beroepen en beroepssectoren veel vaker voorkomt dan in andere
beroepssectoren (CBS, 2011 ). De onderzoekers E. Demerouti, F. Nachreiner, B. Bakker. B. Schaufeli (2001) deden onderzoek naar de invloed van werkomstandigheden op het
ontwikkelen van burn-out. Zij ontwikkelden hiervoor het zogenaamde job-demands/resources model en stelden dat burn-out wordt veroorzaakt door een slechte ‘fit’ tussen enerzijds job-demands en anderzijds job-resources. Met ‘job job-demands’ worden de eisen bedoeld die aan een werknemer worden gesteld. Hierbij kan het gaan om hoeveelheid, werktempo, kennis en vaardigheden. Bij ‘job resources’ worden de mogelijkheden en bronnen bedoeld die het werk 14
te bieden heeft. Hiermee worden bijvoorbeeld loon, carrièremogelijkheden en zelfverrijking bedoeld.
Uit hun onderzoek blijkt dat het risico op het ontwikkelen van een burn-out inderdaad gerelateerd is aan werkomstandigheden. Een teveel aan ‘job demands’ zorgt voor een hoge werkdruk en kan leiden tot emotionele uitputting een kenmerk van burn-out. Wanneer een baan beschikt over te weinig ‘job resources’ zal dit leiden tot depersonalisatie en
verminderende zelfverrijking. Een persoon voelt zich dan niet gewaardeerd in een baan of haalt er geen zelfverrijking uit. Wanneer er in een baan dus alleen sprake is van teveel ‘job demands’ maar daar voldoende ‘job resources’ tegenover staan om deze te compenseren zal een werknemer emotionele uitputting ervaren maar zal dit niet per definitie leiden tot een burn-out, de werknemer is door de een voldoende aantal ‘job resources’ namelijk niet gedepersonaliseerd en kent voldoende zelfverrijking waardoor deze toch gemotiveerd is te werken. Er is een balans tussen verrijking en druk. Ook wanneer een baan beschikt over te weinig ‘job resources’ zal dit niet leiden tot burn-out. De werknemer haalt wellicht niet voldoende zelfverrijking uit zijn baan en dit kan leiden tot depersonalisering. Dit resulteert echter niet in een burn-out zolang de ‘job demands’ niet te hoog zijn ontstaat er geen emotionele uitputting en dus geen burn-out. Alleen wanneer een baan teveel ‘job demands’ stelt waardoor een werknemer emotioneel uitgeput raakt en ook nog gedepersonaliseerd raakt en niet tot zelfverrijking komt door te weinig ‘job resources’ zal de kans op een burn-out volgens deze theorie toenemen.
Ook het Centraal Bureau voor Statistiek (2011) deed onderzoek naar de invloed van werk gerelateerde factoren op de ontwikkeling van een burn-out. Een aantal werk gerelateerde factoren bleken een rol te spelen bij het ontwikkelen van een burn-out. Ten eerste bleek de wekelijkse arbeidsduur van invloed te zijn op het ontwikkelen van een burn-out. Werknemers die voltijd werken bleken een grotere kans te hebben op het ontwikkelen van een burn-out dan parttime werknemers. Een oorzaak hiervan is dat voltijd werknemers meer tijd besteden aan werken, hierdoor minder tijd hebben voor andere bezigheden en hierdoor geneigd zijn werk als meer stressvol en belastend te ervaren. Ten tweede bleek werkdruk, vergelijkbaar met ‘job demands’ van Schaufeli (2001) een indicator voor het ontwikkelen van een burn-out.
Werknemers met een hogere werkdruk, en meer hectiek in het werk hebben een grotere kans op een burn-out dan werknemers met een lagere werkdruk. Een derde werk gerelateerde factor die van belang bleek te zijn bij het ontwikkelen van een burn-out is ‘autonomie’ ofwel de mate van zelfstandigheid in het werk. Werknemers die veel zelfstandigheid kennen en zelf het werktempo, de werkhoeveelheid kunnen bepalen en kunnen bepalen wanneer er verlof 15
wordt opgenomen hebben minder risico op het ontwikkelen van een burn-out. Doordat zij meer eigen zeggenschap hebben ervaren zij minder stress van bovenaf en hebben hierdoor een minder grote kans op het ontwikkelen van een burn-out. Een laatste werk gerelateerde factor in dit onderzoek die belangrijk is bij het ontwikkelen van een burn-out is ‘sociale steun van collega’s en leidinggevenden’. Een werknemer die veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden ontvangt zal minder snel geneigd zijn tot het ontwikkelen van een burn-out dan werknemers die dit niet krijgen, sociale steun kan betrokkenheid tot het werk vergroten en stress verminderen waardoor dit de kans op een burn-out verkleint. Vanuit deze visie zou een burn-out het beste verholpen en voorkomen kunnen worden door, een ander contact met leidinggevenden en collega’s en het herinrichten van werk. Leidinggevenden en collega’s, zijn vanuit deze sociologische visie de belangrijkste personen voor het verhelpen van een burn-out.
De visies sluiten elkaar niet uit en wetenschappers zijn het er juist over eens zijn dat zowel persoonlijke als omgevingsfactoren een rol spelen bij het ontstaan van een burn-out. Toch verschilt het per visie over waar de nadruk op zou moeten liggen. Psychologen wijten het ontwikkelen van een burn-out hoofdzakelijk aan de persoonlijkheid, terwijl sociologen de nadruk leggen op sociale structuren en factoren buiten de persoonlijkheid. De
overeenkomsten hierin zijn dat beide visies een erkenning geven van de invloed als zowel persoonlijke eigenschappen als omgevingsfactoren. Toch verschillen de visies van elkaar, ze hebben een ander uitgangspunt.
Er is een derde invalshoek waar vanuit burn-out kan worden benaderd. Verschillende onderzoekers (Giesen, 2011) claimen dat het risico op burn-out is toegenomen door de veranderende maatschappij. De maatschappij is hectischer, individualistischer en
prestatiegerichter geworden ten opzichte van vijftig jaar geleden. Ook is ‘werk’ door nieuwe technologische ontwikkelingen niet meer verbonden aan plaats en tijd. De inhoud en
organisatie van arbeid is door deze ontwikkelingen veranderd (Schaufeli, 2000). Ook organisaties zijn veranderd, deze zijn flexibeler en marktgerichter geworden, waardoor de werkdruk binnen de organisatie is toegenomen. Organisaties krijgen volgens de psycholoog Lammers (2005) steeds meer macht ten opzichte van vijftig jaar terug, werknemers staan hierdoor machtelozer op de arbeidsmarkt.
De sociologen Breedveld en van den Broek (2003) brachten kenmerken van de huidige samenleving in verband met de toename van burn-out in de samenleving. De huidige samenleving wordt gekarakteriseerd door een ‘haastig bestaan’, continue veranderingen en 16
een druk zich aan te passen aan de veranderende samenleving. Dit continue aanpassen, en voortdurende druk zou meer stress met zich meebrengen waardoor de kans op een burn-out toeneemt. Breedveld en van den Broek (2003) brengen tevens ‘de meerkeuze maatschappij’ in samenhang met een toename in burn-out. Door het toenemende aantal keuzes en
mogelijkheden, ervaren personen een toenemende verantwoordelijkheid. Iemand is immers zelf verantwoordelijk voor het kiezen van een carrière, een baan, een huis, een opleiding. Ook dit zou leiden tot meer druk en stress op de mens, dat doorwerkt in de werkomstandigheden waardoor de risico’s op het ontstaan van een burn-out worden vergroot. Een andere factor die socioloog de Beer (2004) aanhaalt is dat Nederland een meritocratische samenleving is. Een meritocratische samenleving is een samenleving waarin persoonlijke diensten en prestaties bepalend zijn voor maatschappelijke posities. Dit betekent ook dat het soort werk, of de positie in het werk bepalend is voor maatschappelijk aanzien (de Beer, 2004). Dit legt meer druk op een goede uitvoering en uitoefening van werk, dat stress verhogend is waardoor het risico op een burn-out toeneemt. Ook wordt de toenemende individualisering als mogelijke factor voor het ontwikkelen van een burn-out aangedragen. Het feit dat een individu op zich verantwoordelijk is voor zijn succes, creëert druk en stress. Ieder individu ‘concurreert’ tegen elkaar op de arbeidsmarkt en dit zorgt voor toenemende stress, een toename in stress vergroot het risico op een burn-out zoals eerder is besproken.
Giesen (2011) toetste de factoren van van Breedveld (2003) en de Beer (2004) in haar onderzoeken naar burn-out. Hieruit bleek dat personen met een burn-out een gebrek aan rust ervaren en het idee te hebben dat er zoveel moet. Dit idee kan ontstaan vanuit
maatschappelijke druk (Giesen, 2011). De respondenten gaven namelijk aan dat de huidige, snelle maatschappij bijdraagt aan het gevoel van stress en onrust. Verder bleek uit het
onderzoek dat vanuit maatschappelijke druk en meritocratie, de prestatiedruk onder personen met een burn-out werd verhoogd. Door het gevoel te hebben te moeten presenteren in de maatschappij bleken personen met een burn-out sneller last te hebben van werkstress, dit hangt tevens samen met concurrentiedruk. Het presteren, en zo goed mogelijk uitvoeren van werktaken, om concurrentie (andere sollicitanten naar de baan) voor te zijn lijkt bij te dragen aan een toenemende werkstress.
Maatschappelijke factoren lijken niet de hoofdfactor te zijn voor het ontwikkelen van een burn-out maar wel bij te dragen aan gevoelens van stress en druk waardoor werknemers een groter risico op burn-out ervaren. In ‘concurrerende beroepen’ waar het aanbod groter is dan de vraag lijken werknemers meer te bezwijken onder maatschappelijke prestatiedruk dan in beroepen waar dit niet het geval is (Giesen, 2011). Meritocratie, individualisering,
toenemende keuzevrijheid, en het daarmee samengaande gevoel van
eigenverantwoordelijkheid kan stress veroorzaken dat leidt tot een vergroot risico op burn-out. Vanuit een maatschappelijke visie zou een verandering in het maatschappelijk beleid het aantal burn-outs doen afnemen. Deze visie is macrogericht en probeert het ontstaan van een burn-out niet te verklaren uit iemands persoonlijkheid of directe omgevingsfactoren maar uit een bredere context, de maatschappij waarin een persoon zich beweegt. Ook deze visie sluit de andere visies niet uit, het uitgangspunt verschilt echter. Er is wel consensus over het feit dat er altijd meerdere factoren een rol spelen bij het ontwikkelen van een burn-out. Burn-out is voortdurend in discussie, de visies verschillen over de hoofzakelijke factoren die een burn-out ontwikkelen.
De visie en gedachtegang over out vertaalt zich naar hoe er wordt omgegaan met burn-out. Ook is de visie en benaderingswijze bepalend voor de manier waarop iemand met een burn-out wordt gere-integreerd. Factoren die bij een persoon hebben bijgedragen aan het ontstaan van een burn-out kunnen niet los worden gezien van de re-integratiemethode waarvoor wordt gekozen. De re-integratiemethode verhelpt de factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. In dit onderzoek wordt gekeken hoe de re-integratiemethode aansluit op de factoren die hebben bijgedragen aan het ontstaan van een burn-out. Hierbij staat de ervaring van de respondent centraal. Het onderzoek draagt bij in het debat over vanuit welke visie burn-out gezien zou moeten worden, en hoe re-integratiemethoden hierop
aansluiten. Het onderzoek draagt ook bij door een completer beeld te geven van verschillende factoren die een rol spelen bij het ontstaan van een burn-out en hoe re-integratie wordt
ervaren. Het geeft daarnaast inzicht in ervaringen met re-integratie van personen met een burn-out en het beleid betreffende burn-out.
Interdisciplinariteit
Het thema ’burn-out’ is interdisciplinair van aard en wordt in deze scriptie niet benaderd vanuit slechts een enkele discipline, maar interdisciplinair onderzocht. Er zijn namelijk zowel psychologische, sociologische en maatschappelijke theorieën gebruikt. Hierin verschilt het onderzoek van voorafgaand onderzoek over burn-out dat meestal gedaan wordt vanuit slechts een enkele discipline. Er wordt in dit onderzoek vanuit verschillende disciplines gekeken naar burn-out om zo tot een duidelijker beeld te komen over burn-out. Enerzijds over de factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out en anderzijds over de re-integratiemethode die hierbij past. Het onderzoek zal vanuit de drie perspectieven ingaan op zowel persoonlijke, 18
werk gerelateerde en maatschappelijke factoren en methoden. Het onderzoek draagt bij door een completer beeld te krijgen van burn-out, vanuit de ervaringen van respondenten.
Beleid
Visie op beleid
In tegenstelling tot vroeger, is het huidig Nederlandse beleid steeds meer gericht op ‘activering’. Het beleid is erop gericht werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, uit onderzoek blijkt dat snellere integratie effectiever is dan geleidelijke re-integratie (Klinkert, 2001 ). Waar vroeger meer een grens werd getrokken tussen ’ziek’ en ’gezond’ richt het beleid zich nu meer op geleidelijke werkhervatting. Er zijn namelijk
verschillende problemen die kunnen optreden wanneer een ‘zieke werknemer’ te lang thuiszit, het lange thuiszitten, kan de re-integratie bemoeilijken.
Ten eerste kan er individualisering plaatsvinden wanneer een werknemer te lang ziek thuis zit. Wanneer een zieke werknemer te lang buiten werk zit, raakt het steeds verder van de baan verwijderd en steeds meer in de eigen leefwereld waardoor het lastiger wordt te re-integreren. Zoals eerder besproken zijn er verschillende factoren betrokken bij het ontstaan van een burn-out, ook het contact met de werkgever en collega’s bleek van belang. Wanneer er geen contact meer plaatsvindt tussen de werknemer en werkgever omdat de werknemer te lang thuiszit wordt opnieuw re-integreren bemoeilijkt, de afstand van werk en privé is dan vergroot. Uit onderzoek van Houtman, Schoemaker en Blatter (2002) bleek dat een
gecombineerde therapie waarin stressmanagement en interventie met een arbeidsdeskundige een beter effect heeft dan alleen cognitieve gedragstherapie. Dit omdat het contact met leidinggevenden en collega’s versterkt wordt door deze gecombineerde therapie.
Ten tweede ontstaan er op de lange duur ook ‘voordelen’ aan thuiszitten. Zo is er meer tijd beschikbaar voor het huishouden en andere activiteiten. Door sneller te re-integreren blijven de voordelen van langer thuiszitten beperkt waardoor een zieke werknemer niet gewend raakt aan een leven van thuiszitten.
Ten derde gaat snellere werkhervatting vermijdingsgedrag uit de weg. Hoe langer een zieke werknemer thuiszit, hoe groter de barrière wordt, hoe moeilijker het wordt weer aan het werk te gaan. Snellere werkhervatting zorgt voor een minder grote barrière en daarnaast vermindert het vermijdingsgedrag. Het Nederlands beleid betreffende burn-out richt zich op een zo snel mogelijke werkhervatting, dit vertaalt zich in concrete regels en wetten omtrent
verzuim vanwege burn-out. Deze regels en wetten zijn op verschillende niveaus merkbaar, zowel op maatschappelijk niveau maar werken ook door in bedrijven.
Beleid in de maatschappij
De maatschappij is erg op gericht, werknemers met een burn-out weer zo snel mogelijk te re-integreren. Hier zijn bepaalde wetten voor. Zo staat in artikel 7 van het burgerlijk wetboek dat de werknemer die arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte verbonden is aan een aantal regels. Zo moet de werknemer voorschriften van deskundigen opvolgen, dat wil zeggen dat deze de werkgever moet gehoorzamen. Ook moet de werknemer voorschriften opvolgen die de WIA (wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) voorschrijft en getroffen maatregelen gehoorzamen. Verder is de arbeidsongeschikte verplicht mee te werken aan ‘het plan van de wet’. Dat wil zeggen dat er regels opgesteld dienen te worden voor re-integratie, dat deze geëvalueerd dienen te worden en bijgesteld dienen te worden, indien niet haalbaar. Ook dient een werknemer ‘passende arbeid’ te verrichten en in te stemmen met werk dat hij kan doen.
Vanuit de overheid is het UWV betrokken bij werknemerszaken en re-integratie. De UWV heeft diverse taken betreffende re-integratie. Zo is het ten eerste een advies en
informatiecentrum, het informeert werknemers, werkgevers en betrokkenen over de gang van zaken. Het UWV kan zorg dragen voor het re-integratie traject door begeleiding en loopbaan advies maar kan ook verschillende budgetten uitkeren zodat werknemers hun re-integratie traject zelf kunnen inrichten, dit moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo kunnen werknemers die nog in dienst zijn van hun werkgever bij het UWV onder bepaalde voorwaarden een persoonsgebonden re-integratiebudget aanvragen, dit budget kan in samenwerking met een re-integratiebedrijf worden besteed aan sollicitatietrainingen, arbeidsbemiddelingen en dergelijke. Wanneer werknemers niet meer in dienst zijn bij hun werkgever kunnen ze een IRO aanvragen. De IRO is een individuele
re-integratieovereenkomst. Door middel van een IRO kan een budget worden aangevraagd die een persoon zelf kan besteden aan arbeidsbemiddeling en re-integratie. De mogelijkheid om zelf een re-integratie bureau te kiezen is pas sinds 2004 van kracht. Sinds toen is de markt wat betreft re-integratie geprivatiseerd en zijn er veel re-integratiebedrijven bijgekomen. Personen kunnen nu zelf hun re-integratie beter inrichten.
Er is onderzoek gedaan naar de effectiviteit van het UWV en re-integratiebureaus. Het UWV kan zelf een re-integratietraject samenstellen of deze inkopen bij private re-integratiebureaus. Het UWV beschikt over diverse instrumenten om re-integratie te bevorderen. Zo probeert het
UWV de kansen voor een werknemer met een burn-out te vergroten, overgaan tot
loondispensatie, helpen bij het inrichten van arbeid voor werknemer met burn-out, kan het UWV subsidie verstrekken voor integratie activiteiten, subsidie verstrekken voor extra re-integratiekosten werkgevers, of een persoonsgebonden re-integratiebudget verstrekken. Uit een onderzoek naar de effectiviteit van het inzetten van de inzet van deze instrumenten en voorzieningen nog verbeterd kan worden (Lucas, Jolly, Kras, de Hoog, 2004). Het UWV kan mogelijkheden bieden die werknemers met een burn-out stimuleren te herstellen. Hieruit wordt dus gesteld dat er interventie vanuit de maatschappij plaatsvindt. Maatschappelijke instanties als het UWV zijn betrokken bij ‘activering’ van een werknemer met een burn-out. Hiermee wordt bedoeld dat deze instantie bijdraagt aan een zo snel mogelijke re-integratie van een persoon met een burn-out.
Nederlands beleid betreffende burn-out vloeit voort op de werkvloer
Sinds 2001 is er een leidraad aanpak verzuim voor psychische redenen. Dit geeft werkgevers, werknemers en professionals een leidraad hoe om te gaan met psychische klachten. Het uitgangspunt is gericht op gedeelde verantwoordelijkheid, zo snel mogelijke werkhervatting en gelijktijdige klachtenafhandeling.
Interventie vanuit de organisatie heeft sinds 2002 een belangrijkere rol ingenomen. Dit komt omdat sinds 2002 de wetgeving is veranderd (Evers, 2001). Er is een nieuwe wet bijgekomen namelijk de wet verbetering poortwachter. Deze stelt werkgevers verantwoordelijk voor het re-integratieproces en verhaald ook de kosten op hen. De werkgever krijgt hierdoor meerdere regels waaraan hij zich moet houden, en moet aantoonbaar meer betrokken zijn bij het re-integratieproces dan voor de invoering van de wet het geval was. Ook mag de werknemer niet meer zomaar ‘uitzieken’ maar moet hij aantoonbaar meer doen dan ‘uitzieken’. Er zijn
hiervoor regelementen opgesteld. Zo krijgt de werknemer na 6 weken een probleemanalyse en een re-integratie advies van de arbodienst, na 8 weken een plan van aanpak werkgever en werknemer, na 13 weken een ziekmelding bij het UWV. Na 34 informeert het UWV de belanghebbende werknemer en schrijft daarvoor in de 37e week een re-integratieverslag vanaf week 39 wordt een aanvraag WAO (wet arbeidsongeschiktheid) beoordeling gedaan. Naast dit aan tijdsgebonden regelement wordt er een casemanager aangesteld die toeziet op de re-integratie. Deze casemanager heeft voortdurend contact met werkgever, werknemer en arbodienst. De werkgever krijgt meerdere plichten zo is hij verantwoordelijk voor controle en verzuimbegeleiding, voor de beoordeling op aanspraak loondoorbetaling en voor
ondersteuning van een arbodienst. Arbodiensten zijn diensten die zich erop richten 21
werknemers weer zo snel mogelijk te re-integreren. Arbodiensten sturen Arboartsen naar werknemers met een burn-out om deze zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Gedurende de eerste twee jaar na arbeidsongeschiktheid is de werkgever verplicht zich in te spannen voor re-integratie in het eigen bedrijf, dan wel in een ander bedrijf. De inspanning wordt door het UWV beoordeeld, indien de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen komen er sancties voor de werkgever. Ook de werknemer heeft duidelijke plichten. Zo moet de werknemer de kosten die ziekteverzuim beperken, alles nalaten wat zijn genezing
belemmert en moet deze actief deelnemen aan trainingen en aan het maken van een re-integratieverslag (Evers, 2011). Er wordt dus steeds meer gedaan om re-integratie te
bevorderen, de denkwijze betreffende integratie is veranderd, meer gericht op snellere re-integratie en verantwoordelijkheid wordt meer verdeeld en bij verschillende partijen gelegd, niet meer alleen bij de werknemer. Het gaat meer om snellere werkhervatting in plaats van de oude optiek over ‘uitzieken’.
Uit onderzoek (CBS, Klinkert 2008) is gebleken dat de invloed van de leidinggevende erg belangrijk is voor een succesvolle re-integratie. Ook het continue contact met de werkgever is van belang. Wanneer een ‘zieke’ werknemer in contact blijft met een leidinggevende is de drempel weer aan het werk te gaan lager. Het is niet alleen belangrijk dat de leidinggevende betrokken is bij de integratie, maar dat de gehele organisatie betrokken is bij de
re-integratie van de werknemer, ook het topmanagement (Verbraak, 2003). Het is belangrijk te kijken naar de ondersteuning die vanuit de organisatie plaatsvindt (Maslach, Schaufeli, 1993). Er ligt een groot taboe op burn-out en soortgelijke psychische ziekten (Nauta, Loo, 2010). Dit kan re-integratie bemoeilijken omdat de werknemer zich schaamt om terug te keren naar het werk (Nauta, Loo, 2010). Contact met de leidinggevende en steun vanuit de organisatie is daarom belangrijk. Het creëren van een betere beeldvorming over burn-out in de organisatie leidt ook tot een betere re-integratie. Sinds de focus meer is gaan liggen op het re-integreren van zieke werknemers, re-integratieprogramma’s en voortdurend contact met zieke
werknemers meer gebruikelijk is, is er ook op HRM- afdelingen en in bedrijven een andere managementstijl ontstaan, genaamd disability management (Klinkert, 2008). ‘Disability management’ is een begrip dat gebruikt wordt op HRM en P&O afdelingen en is erop gericht mensen met bepaalde beperkingen toch zo maximaal mogelijk in te zetten. Het activeren van zieke werknemers, een duidelijke visie en voortdurend gesprekken staan centraal bij disability management.
Er vindt interventie vanuit de organisatie plaats door het management, leidinggevenden en de
arbodienst en Arboartsen die erop gericht is een werknemer te ‘activeren’. Met ‘activeren’ wordt bedoeld, het zo snel mogelijk re-integreren van een werknemer met een burn-out.
Psychologische interventie
Activering vanuit de psychologie is voornamelijk gericht op het verminderen van psychische en lichamelijke klachten, het verminderen van stress en het beter om kunnen gaan met negatieve gedachten die samengaan met burn-out. Uit onderzoek van Versteegh & Verbraak (2002) blijkt dat psychologische interventie het beste werkt wanneer dit vroegtijdig gebeurt. Hoe eerder een werknemer met stressklachten hulp zoekt, hoe groter de kans op een
succesvolle activering. Er zijn verschillende methodes en behandelingen die kunnen worden aangeboden, afhankelijk van de situatie en de keuze van de werknemer.
Bij psychologische interventie kunnen verschillende partijen zijn betrokken zoals de huisarts, bedrijfsarts en de psycholoog. Een bedrijfsarts kan meer worden gezien als ‘werk gerelateerde’ interventie omdat het vanuit het bedrijf is geregeld en handelt vanuit de belangen van het bedrijf. In een onderzoek van Klinkert (2008) komt naar voren dat er vaak een tegenstelling is tussen de behandeling van de huisarts en de bedrijfsarts. De bedrijfsarts is meer gericht op snellere werkhervatting terwijl de huisarts meer rekening houdt met de privé situatie en meer pleit voor rustig herstel. Dit kan tot verwarring leiden onder de patiënt en leiden tot een vertraagde activering (Klinkert, 2008). Het snel opstellen van een plan en een goed contact met de bedrijfsarts lijkt positief te zijn voor een snellere re-integratie (Klinkert, 2008).
Ook de psycholoog draagt bij aan herstel en een zo snel mogelijke re-integratie. Cognitieve gedragstherapie is de meest bekende therapie die door psychologen wordt toegepast bij het verhelpen van burn-out, dit is een combinatie tussen gedragstherapie en cognitieve therapie en wordt veel gebruikt bij de behandeling van burn-out. Cognitieve therapie is gericht op het veranderen van irrationele cognities die leiden tot irrationeel gedrag waarin gedragstherapie is gericht op het begrijpen en veranderen van gedrag. Een gedachteanalyse en gedragsanalyse staan bij cognitieve gedragstherapie centraal, en de psycholoog probeert gedachten en gedragingen te veranderen. Versteegh & Verbraak (2002) deden onderzoek naar de werking van cognitieve gedragstherapie bij het activeren van werknemers met een burn-out. De klachten van deze werknemers waren door de jaren heen ontstaan en de werknemers hadden last van ten minste twee van de drie klachten (emotionele uitputting, depersonalisatie,
verminderende zelfverrijking) op het burn-out klachten model van Maslach (1993). Het bleek dat werknemers die deden aan kortdurende sessies (vijf tot twaalf weken) van cognitieve
gedragstherapie beter in staat waren tot werkhervatting dan de placebo groep. Een soortgelijke behandeling die specifiek gericht is op het reduceren is ook wel
stressmanagement. Deze draagt bij aan het reduceren van negatieve gedachten en stress. De visie op beleid over burn-out is gericht op een zo snel mogelijke ‘activering’ van een werknemer met een burn-out. Dat wil zeggen dat het beleid erop gericht is een werknemer met een burn-out zo snel mogelijk te re-integreren. Deze gedachtegang betreffende burn-out vloeit voort in een beleid waaruit wetten en regels ontstaan. Er zijn verschillende partijen betrokken bij het re-integratieproces. Vanuit de overheid is het UWV betrokken bij
‘activering’ van een werknemer met een burn-out. Vanuit de organisatie houden arbodiensten, management en leidinggevenden zich bezig met de re-integratie van een werknemer van een burn-out. Daarnaast komt er een psycholoog of maatschappelijk werkster aan te pas. Welke partijen er in welke mate bij betrokken zijn hangt af van de situatie, het soort werk en
organisatie en persoonlijke factoren. Partijen die betrokken zijn bij activering kunnen niet los van elkaar worden gezien, ze dragen allen bij aan de activering van een werknemer met een burn-out.
Vraagstelling
Burn-out kan ontstaan door diverse factoren en diverse partijen spelen bij de re-integratie een rol. Hoewel meerdere partijen een rol spelen bij het re-integratieproces van een werknemer met burn-out, is het complete pakket aan interventiemethoden bepalend voor de werking en ‘activering’ van een persoon met een burn-out. Hiermee wordt bedoeld dat er gekeken moet worden naar welke partijen bijdragen en hoe deze partijen bijdragen aan re-integratie. Het onderzoek richt zich daarom op een analyse van verschillende partijen en methodes die
bijdragen aan de re-integratie van een werknemer met een burn-out. De hoofdvraag die hierbij centraal staat is: Wat is de invloed van zowel persoonlijke, werk gerelateerde en
maatschappelijke interventie op activering van burn-out personen met een burn-out? De deelvraag die hierbij centraal staat is: Welke persoonlijke, werk gerelateerde en
maatschappelijke factoren hebben bijgedragen aan het ontstaan van de burn-out? Deze hoofd en deelvragen kunnen worden opgedeeld in delen, namelijk: persoonlijk, werk gerelateerd, maatschappelijk.
Belangrijk is de koppeling die wordt gemaakt tussen enerzijds factoren die centraal staan bij de ontwikkeling van een burn-out en anderzijds de interventiemethoden die worden gebruikt en deze aan de hand van de theorieën te analyseren. Deze koppeling is maatschappelijk relevant enerzijds omdat er zo meer inzicht kan worden verkregen in factoren die bijdragen aan het ontstaan van een burn-out en anderzijds hoe personen met een burn-out worden gere-integreerd. Dat kan gezien het toenemende aantal burn-outs, en het veranderende beleid betreffende burn-out een bijdrage leveren aan zicht op hoe in Nederland met burn-out wordt omgegaan. De vragen zijn wetenschappelijk relevant omdat deze bijdragen aan het gedane onderzoek over burn-out. De huidige wetenschap richt zich voornamelijk op de werking van een bepaalde methode uit slechts een invalshoek en kijkt niet naar het totale pakket aan maatregelen die wordt genomen om een persoon met een burn-out te re-integreren.
Methodiek en ethische verantwoording Methodiek
Onderzoeksstrategie
In dit onderzoek staat enerzijds het begrijpen van factoren die bijdragen aan de ontwikkeling van een burn-out centraal. Anderzijds wordt er gekeken naar de werking van interventie vanuit diverse partijen bij re-integratie van werknemers met een burn-out. Het gaat om de ervaring van personen met een burn-out, vandaar dat er is gekozen voor een kwalitatieve invalshoek met een ‘bottom-up’ benadering. Dit wil zeggen dat ervaringen van personen met een burn-out aan de hand van gebruikte theorieën worden geanalyseerd. Niet het testen van hypotheses staat centraal maar juist op inductieve wijze (Bryman, 2008) komen tot
opmerkelijke bevindingen is in dit onderzoek van belang. Hoewel de hoofdvraag natuurlijk de focus en de richting van het onderzoek bepaald, is het juist van belang deze hoofdvraag niet te ‘testen’ zoals bij een kwantitatief onderzoek het geval is, maar te kijken naar de gehele
ervaring van de respondent om zo tot meerdere inzichten te kunnen komen dan alleen het antwoord op de hoofdvraag. De epistemologische positie die in het onderzoek wordt ingenomen is ‘interpretivisme’. Dit betekent dat er niet uitgegaan wordt van een natuurlijk wetenschappelijk model maar dat de sociale wereld begrepen kan worden door het
interpreteren van ervaringen van participanten. De ontologische positie die hieraan ten grondslag ligt is ‘constructivisme’. Met constructivisme wordt bedoeld dat sociale
eigenschappen uitkomsten zijn van interacties in de sociale wereld en dat de wereld buiten dat niet bestaat. De wereld wordt door de mens zelf gecreëerd door interacties en interpretaties (Bryman, 2008).
Onderzoeksdesign
Dit onderzoek betreft een casestudy (Bryman, 2008). Er wordt namelijk ingezoomd op het thema burn-out, en de specifieke ervaring van de respondent. De focus van het onderzoek ligt op de ervaring van de respondent, het ontstaan van de burn-out en de ervaring met
re-integratie, en is subjectief van aard. Vanwege het kwalitatieve en subjectieve karakter van het onderzoek kan er niet gesproken worden van verbanden zoals in een experiment, samenhang zoals in een crossectioneel onderzoek, en er worden geen longitudinale metingen gedaan, dus het betreft geen longitudinaal onderzoek. De uitkomsten van het onderzoek zijn interpretatief
van aard en niet generaliseerbaar.
De gebruikte methode
Vanwege de interpretavistische, constructivistische positie die in het onderzoek wordt ingenomen is er gekozen voor kwalitatief interviewen. De interviewmethode die wordt gehanteerd is semigestructureerd maar neigt zelfs naar een ongestructureerde interview methode (Bryman, 2008). Het interview kent een interviewgids met thema’s en mogelijke vragen maar de vragen die gesteld worden zijn afhankelijk van de antwoorden van de
respondent. De vragen vallen onder ‘algemene vragen’, het doel is alle onderwerpen aan bod te laten komen. De interviewthema’s dienen als leidraad voor factoren die hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van de burn-out en interventiemethoden vanuit persoonlijk, werk
gerelateerd en maatschappelijk perspectief. De theorie heeft als kader en leidraad gefungeerd voor het opstellen van de interview vragen, de interviewvragen zijn te vinden in Bijlage 1. De theorieën die aan bod zijn gekomen in het theoretisch kader staan hierin in schema’s
ingedeeld, daaronder staan mogelijke interviewvragen aan de hand van de theorie.
Hoewel de ervaring van de respondent centraal staat is er wel doorgevraagd naar de factoren en naar de partijen die hebben bijgedragen aan re-integratie. Zo kon er enerzijds gekeken worden naar factoren die bijdroegen aan de burn-out en anderzijds naar de partijen die
betrokken waren bij de re-integratie. In het interview was de interactie met de respondent van belang. Burn-out wordt gezien als een gevoelig onderwerp vandaar dat een open,
semigestructureerde benadering de meest passende en menselijke benadering is. Het interview kan opgedeeld worden in twee interviewfases. In de eerste interview fase ligt de focus
voornamelijk op factoren die hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van de burn-out. De tweede fase richt zich op ervaringen met re-integratie en de partijen die daarbij betrokken zijn geweest.
Respondenten
Er hebben tien respondenten deelgenomen aan het onderzoek. Er waren respondenten die kort geleden (d.w.z. na de wet verbetering poortwachter 2002) een burn-out hebben gehad en respondenten die voor deze periode een burn-out hebben gehad. Dit is gedaan om verschillen in de tijd te kunnen analyseren. De interviews hebben +/- een uur geduurd, dit verschilde per type en soort respondent. De respondenten hadden verschillende beroepen, wel is er een lichte oververtegenwoordiging van respondenten in het onderwijs, namelijk 4 van de 10
respondenten komen uit het onderwijs. Vrouwen waren wel oververtegenwoordigd als respondent, zoals in het theoretisch kader komt burn-out bij vrouwen vaker voor dan bij mannen. De respondenten groep is niet representatief voor de totale populatie van
werknemers met een burn-out, en kan een ‘bias’ opleveren. Gezien de aard van het onderzoek, en het toch al respectievelijk weinig respondenten, is er voor gekozen toch deze
respondentengroep te gebruiken. De reden hiervoor is dat niet de meetbaarheid of generaliseerbaarheid centraal staat, maar ‘de ervaring’ van de respondent zelf.
Overzicht respondenten
Nummer Geslacht Leeftijd Beroep
1 V 58 Verpleging/zorg 2 V 54 Lerares 3 M 50 Leraar 4 V 53 Lerares 5 M 48 Leraar 6 V 29 muziekindustrie 7 V 50 Functioneel klantmanager 8 V 28 Crisiscentrum 9 V 32 projectmanager 10 V 68 Koorzangeres Toegang
Vanwege het feit dat burn-out een gevoelig onderwerp is, is er gebruik gemaakt van een ‘snowball- sampling’ methode. Dit houdt in dat de ene respondent, probeert een andere respondent aan te dragen en zo verder. Hoewel deze sampling methode een zogenaamde ‘bias’ kan opleveren is er toch voor gekozen op deze manier te samplen, dit om überhaupt toegang te krijgen tot respondenten. De eerste stap is gezet door rond te vragen binnen de eigen kennis en vriendenkring en op die manier toegang te krijgen tot de eerste respondenten, deze wisten vaak een nieuwe respondent die vervolgens weer opnieuw benaderd kon worden. De toegang tot respondenten is verkregen door een terughoudende en beleefde opstelling jegens de respondent, ook is de respondent zelf de keus gegeven waar en wanneer het
interview af werd genomen. Hiervan hebben 5 respondenten ervoor gekozen het interview in
hun natuurlijke omgeving (thuis) te laten afnemen, de anderen kozen voor een rustig cafe, en een respondent koos voor een rustige plek in de school waarop deze werkt.
Non-respons en moeilijkheden
Tijdens het onderzoek is er sprake geweest van non-respons. Zo gaf een respondent via iemand anders aan mee te willen werken, maar reageerde daarna niet meer op een poging tot toenadering en gaf uiteindelijk aan niet meer mee te willen werken. Ook duurde het een enkele keer een aantal weken voor de desbetreffende respondent bereikt kon worden.
Daarnaast kwam het voor dat een respondent contact opnam om de desbetreffende afspraak te verzetten. Ook kwam het voor dat respondenten aangaven, andere mogelijke respondenten te weten maar dat deze vervolgens aangaven niet mee te willen werken aan het onderzoek. Het gevoelige onderwerp burn-out heeft moeilijkheden opgeleverd, het was een moeizaam en een proces van een halfjaar om tot de geschikte respondenten te komen en deze te interviewen. Respondenten die niet mee wilden werken gaven aan dat het onderwerp voor hen te gevoelig lag. De gevoeligheid van het onderwerp is een verklaring voor het hoge aantal non-respons gevallen.
Het onderzoeksinstrument
Het onderzoeksinstrument dat is gebruikt is ‘interviewen’, zoals hierboven besproken. Deze interviews zijn opgenomen op een opnamerecorder. Vooraf is toestemming gevraagd aan de respondent, het interview op te nemen en is aangegeven het volledig anoniem is. Er is
gekozen voor deze methode, met dit onderzoeksinstrument omdat dit het mogelijk maakte de interviews na te luisteren en te transcriberen. Dit om verkeerde interpretaties en
‘memorieloss’ tegen te gaan. Nadeel hieraan is, is dat respondenten mogelijk andere antwoorden geven, of anders reageren omdat ze zich er van bewust zijn dat het interview wordt opgenomen.
Operationalisering
De ervaringen van de respondent kon worden teruggebracht naar deel en hoofdvraag, door de ervaring allereerst in te delen in categorieën. Wanneer een respondent sprak over ‘zichzelf’, een karaktereigenschap, of over ‘psycholoog’ of ‘maatschappelijk werkster’, gericht op het veranderen van karaktereigenschappen of om te leren beter ‘om te gaan met situaties’ werd dit geschaard onder het kopje ‘persoonlijk’. Wanneer een respondent sprak over werk
gerelateerde factoren, zoals werkdruk, collega’s een leidinggevende of bedrijfsarts, werd dit geschaard onder het kopje ‘werk gerelateerd’. Wanneer een respondent sprak over een veranderende samenleving, druk vanuit de maatschappij en hulp of contact met ‘instanties’ werd dit geschaard onder het kopje ‘maatschappelijk’. Op deze manier is de ervaring duidelijker gestructureerd en was het makkelijker te achterhalen wat aansloot op de beantwoording van deel en hoofdvraag.
Het codeercader
De opgenomen interviews zijn uitgewerkt en aan de hand van een ‘open codering’ methode geanalyseerd. Dit betekent dat er naast de deel en hoofdvraag er ook is gekeken welke elementen, en welke ervaring vaker terugkwamen bij verschillende respondenten. Deze ervaringen werden gemarkeerd. Een voorbeeld hiervan is dat alle respondenten zich uitlieten over de ‘bedrijfsarts’. Hierdoor is ‘de bedrijfsarts’ een apart thema geworden bij de resultaten besprekingen. De thema’s die uiteindelijk uit de codering zijn gekomen, zijn te vinden in bijlage 2. Elk thema wordt besproken bij de ‘resultaten’. Er is voor deze methode gekozen om eventueel relevante informatie niet over het hoofd te zien en een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de ervaring van de respondent. Pas na het open coderen en het terugkoppelen van de thema’s naar de deel en hoofdvraag werd een volledig resultatenbespreking gedaan. Er is tevens gebruik gemaakt van ‘grounded theory’ (Bryman, 2008). Dit wil zeggen dat er gaandeweg het interviewen nieuwe ideeën zijn ontstaan en deze in volgende interviews zijn getoetst. Wanneer eerdere respondenten zich negatief uitlieten over de bedrijfsarts is hierbij de volgende interviews op doorgevraagd.
Ethische verantwoording
Burn-out kan worden gezien als een gevoelig onderwerp. Vanwege het feit dat respondenten een persoonlijk verhaal vertellen is de anonimiteit van respondenten volledig gewaarborgd. Respondenten worden aangeduid met een nummer. Er is aan iedere respondent voor het interview duidelijk toestemming gevraagd voor opname van het interview. De interviewer heeft zich zowel bij toenadering als in het interview, terughoudend en beleefd opgesteld. Er is ruimte gelaten voor vragen en toevoegingen voor de respondent.
Resultaten
Het open coderen leverde een aantal thema’s op die bij de respondenten aan bod kwamen. Bepaalde ervaringen leken veel voor te komen en kwamen erg overeen of juist niet. Bij het beschrijven van de resultaten worden ervaringen besproken van de respondenten. Hieronder een overzicht met een resultaten beschrijving per thema. De eerste thema’s zullen
voornamelijk betrekking hebben op de facoren die hebben bijgedragen tot het ontstaan van de burn-out, latere thema’s zullen zich richten op de ervaringen met diverse partijen omtrent re-integratie.
Persoonlijkheid
Uit de interviews kwamen verschillende ervaringen over het thema ‘persoonlijkheid’ naar voren. Zo gaven bijna alle (9 van de 10) respondenten aan dat het ontstaan mede te wijten is aan hun persoonlijkheid. Het grootste deel gaf aan de neiging te hebben, geen ‘nee’ te kunnen zeggen, teveel hooi op de vork te nemen of perfectionistisch te zijn. De respondenten gaven te kennen hun werk goed en zorgvuldig te willen doen en soms ‘teveel te willen’. Respondenten geven aan dat ze vanuit hun persoonlijkheid geneigd waren werk op zich te nemen, en het moeilijk vinden werk uit handen te geven. Ze waren geneigd hard, snel en veel te werken en noemen zichzelf ‘gedreven’. Respondenten benoemden ook dat het in hun persoonlijkheid ligt om zich verantwoordelijk te voelen voor het werk dat er gedaan moet worden. Een respondent wijtte haar burn-out volledig aan haar persoonlijkheid. Zij gaf aan dat zelfs al had ze een andere baan had gehad, ze volgens haarzelf ook een burn-out had gekregen. Dit zei ze als volgt: ‘Nou heel veel mensen zijn van mening of denken, dat burn-out voornamelijk
werkgerelateerd is. Nouja, ’ja’ ik heb een hele drukke baan, dat ook wel een beetje.. alleen ik denk niet dat het de schuld is van die baan dat ik een burn-out heb gekregen. Het ligt eraan hoe ik daar in sta en hoe ik daarmee omga en ik denk dat, als ik een andere baan had gehad, dit me ook was overkomen omdat het mijn instelling is, hoe ik overal induik’ (Respondent 6, Bijlage 3). Ook een andere respondent wijtte de burn-out mede aan haar eigen
persoonlijkheid: ‘In combinatie met mijn persoonlijkheid, geen ‘nee’ kunnen zeggen en toch willen doorzetten is voor mij uiteindelijk funest geweest. Kijk ik ben ook een gevoelig type, iets waar veel vrouwen last van hebben, bang zijn om afgewezen te worden, alles goed willen doen, en mensen accepteren het dan ook niet als je ineens toch’’nee’’ zegt, er wordt vanuit alle kanten iets van je verwacht’ (Respondent 2, bijlage 3). Bijna alle respondenten gaven dus aan dat de burn-out te wijten was aan hun persoonlijkheid. Twee respondenten gaven
