1
Het Aanbieden van Informatie om de Ervaren
Rechtvaardigheid van een Selectieprocedure bij een
Afwijzing te Verbeteren onder Verschillende Groepen
Nederlanders.
Quintus Busscher
Studentnummer: 10354514
Begeleider: Dr. Hanneke Grutterink
Tweede beoordelaar: Dr. Femke ten Velden Aantal Woorden: 10.694
Arbeids- & Organisatiepsychologie Universiteit van Amsterdam
2 Abstract
Sollicitanten worden onderworpen aan selectieprocedures. Om juridische problemen en imagoschade voor organisaties te voorkomen is het belangrijk dat een selectieprocedure ook bij een afwijzing als rechtvaardig wordt ervaren. In deze scenariostudie onder 141 kandidaten werd een hoofdeffect gevonden van het aanbieden van informatie over de betrouwbaarheid en validiteit van de selectieprocedure op de ervaren rechtvaardigheid. Vooral bij mensen met een andere etnische achtergrond bleek informatie de rechtvaardigheid sterk te verbeteren. Zonder informatie beoordeelden zij de selectieprocedure bij een afwijzing als minder rechtvaardig dan Nederlandse sollicitanten, maar wanneer zij werden geïnformeerd was de ervaren rechtvaardigheid bij hen juist veel hoger. Tegen de verwachting in werd geen hoofdeffect gevonden van etniciteit op rechtvaardigheid en bleek attributiestijl geen mediator te zijn bij etniciteit en rechtvaardigheid. Resultaten over het toevoegen van informatie en verschillen in rechtvaardigheid en attributiestijl tussen bevolkingsgroepen kunnen organisaties waardevolle handvatten bieden bij het samenstellen van selectieprocedures.
3
Inleiding
Bij de selectie van werknemers worden beslissingen genomen die van invloed zijn op de toekomst van zowel de kandidaten als de organisatie. Ook over de
gehanteerde selectieprocedure moet worden beslist. Stel dat een sprintwedstrijd wordt gehouden om de meest gekwalificeerde kandidaat te vinden. Degene die als eerste over de finish komt, krijgt op basis van deze procedure de functie. De vraag is echter of dit een eerlijke selectie is geweest. Is deze selectieprocedure voor elke kandidaat rechtvaardig geweest? Kan de winnaar de organisatie nog serieus nemen als hij een functie krijgt door het hardst te sprinten? En hoe voelt de verliezer zich, die werd afgewezen omdat hij te langzaam was? In dit onderzoek zal gekeken worden naar hoe afgewezen kandidaten de rechtvaardigheid van een selectieprocedure met
verschillende selectie-instrumenten beoordelen.
Een selectieprocedure bestaat uit één of meer selectie-instrumenten die bedoeld zijn om een inschatting te maken van de toekomstige arbeidsprestaties van kandidaten (Evers, Anderson & Voskuijl, 2005). Een selectieprocedure is vaak de eerste kennismaking van toekomstige werknemers met een organisatie. Voor beide partijen is het belangrijk een goede indruk te maken. Voor kandidaten staat het krijgen van de functie op het spel terwijl organisaties de beste werknemers willen aantrekken. Wanneer organisaties een rechtvaardige selectieprocedure hanteren, zorgt dit voor een grotere kans dat kandidaten een aanbod voor een baan accepteren, de organisatie bij anderen aanbevelen en gewenst gedrag vertonen op de werkvloer als zij aangenomen zouden worden (Elkins, Phillips & Murphy, 2000; Hausknecht, Day & Thomas, 2004). Ook draagt een rechtvaardige selectieprocedure bij aan het voorkomen van juridische problemen en imagoschade voor de organisatie (Elkins et al., 2000).
Een selectieprocedure die als onrechtvaardig wordt ervaren kan juist negatieve gevolgen hebben voor de eigenwaarde en mentale gezondheid van afvallers (Brender-Ilan & Sheaffer, 2015). Uit onderzoek blijkt dat kandidaten die aangenomen worden de selectieprocedure over het algemeen als zeer rechtvaardig ervaren (Elkins et al., 2000). Daarom zullen we in dit onderzoek enkel naar afgewezen kandidaten kijken, omdat bij hen de ervaren rechtvaardigheid naar verwachting het sterkst valt te verbeteren.
Vroeger was het beeld van een Nederlandse werknemer dat van een blanke man van rond de 40 jaar. Door het multiculturele karakter van de Nederlandse
4
miljoen Nederlanders een andere etnische achtergrond (CBS, 2015). Ook op de arbeidsmarkt hadden ruim 20% van de elf miljoen werknemers in Nederland een andere etnische achtergrond (CBS, 2011).
In de wetenschappelijke literatuur wordt gesuggereerd dat er verschillen in attributiestijl bestaan tussen mensen met verschillende etnische achtergronden. Mensen die tot een minderheid behoren, lijken over het algemeen de neiging te hebben om gebeurtenissen extern te attribueren (o.a. Sikio, Holopainen, Siekkinen, Silinskas, Lerkkanen & Nurmi, 2016). Mensen kunnen gebeurtenissen in hun leven intern of extern attribueren en daarmee de oorzaak van een gebeurtenis binnen of buiten hun eigen invloed plaatsen (Martinko, Douglas & Harvey, 2006). Een externe attributiestijl blijkt, in tegenstelling tot een interne attributiestijl, negatief gerelateerd te zijn aan de ervaring van rechtvaardigheid (Ployhart & Harold, 2004). Kandidaten met een andere etnische achtergrond ervaren een selectieprocedure bij een afwijzing daarom mogelijk als onrechtvaardiger dan kandidaten met een Nederlandse
achtergrond.
Het aanbieden van informatie over hoe een beslissing tot stand is gekomen lijkt over het algemeen een positief effect te hebben op de ervaren rechtvaardigheid (o.a. Lounsbury, Borrow & Jensen, 1989; Gilliland, 1993). Daarom willen wij onderzoeken of het aanbieden van informatie het mogelijke verschil in ervaren rechtvaardigheid tussen de verschillende bevolkingsgroepen kan bufferen. Mensen met een andere etnische achtergrond lijken een afwijzing te wijten aan externe oorzaken, maar mogelijk kan informatie over de procedure hen doen inzien dat de afwijzing gebaseerd is op hun eigen prestaties. Dit zorgt naar verwachting voor een rechtvaardiger gevoel over de selectieprocedure. Mensen met een Nederlandse achtergrond schrijven de afwijzing mogelijk al toe aan hun eigen prestaties en hierdoor wordt verwacht dat het aanbieden van informatie bij hen minder effect zal hebben dan bij mensen met een andere etnische achtergrond.
Over ervaren rechtvaardigheid van verschillende selectieprocedures is veel onderzoek gedaan (o.a. Gilliland, 1993; Bertolino & Steiner, 2007). Desondanks is er echter nauwelijks iets bekend over mogelijke verschillen in ervaren rechtvaardigheid tussen verschillende bevolkingsgroepen in Nederland (Hiemstra, Derous, Serlie & Born, 2012). Wanneer er daadwerkelijk een verschil is in ervaren rechtvaardigheid tussen mensen met verschillende etnische achtergronden, is dit zeer onwenselijk. Als kandidaten met een andere etnische achtergrond selectieprocedures minder
5
rechtvaardig vinden dan mensen met een Nederlandse achtergrond zijn zij mogelijk ook minder gemotiveerd (Hausknecht et al., 2004; Gilliland, 1993). Deze verminderde motivatie kan leiden tot lagere scores tijdens de procedure (Hausknecht et al., 2004; Gilliland, 1993). Een onrechtvaardige procedure kan dus de prestaties van kandidaten tijdens selectieprocedures aantasten. Organisaties willen de beste kandidaten
aannemen maar als een bepaalde groep onder hun kunnen presteert, geeft dit een vertekend beeld van hun eigenlijke kwaliteiten en worden deze kwaliteiten niet
optimaal benut. Het is dus belangrijk dat hier onderzoek naar wordt gedaan. Daarnaast is ook de rol die attributiestijl en informatie hier mogelijk bij spelen niet eerder
onderzocht, maar zou dit inzicht kunnen bieden in hoe de ervaren rechtvaardigheid tot stand komt bij verschillende bevolkingsgroepen in Nederland.
In dit onderzoek zal allereerst iets gezegd worden over rechtvaardigheid in het algemeen, om vervolgens aan te geven hoe de ervaren rechtvaardigheid tussen
mensen uit verschillende etnische groepen mogelijk kan verschillen. Hierna zal het verwachte effect van informatie op de ervaren rechtvaardigheid aan bod komen en ook waarom we verwachten dat dit effect sterker is bij mensen met een andere etnische achtergrond. Vervolgens zal de theorie omtrent attributiestijl worden besproken en waarom verwacht wordt dat dit een verklarend mechanisme zal zijn voor een lagere ervaren rechtvaardigheid bij mensen met een andere etnische achtergrond.
Theoretisch Kader Ervaren rechtvaardigheid
Rechtvaardigheid wordt gedefinieerd als de persoonlijke beleving van wat juist en eerlijk is (Gilliland, 1993). De ervaren rechtvaardigheid binnen organisaties wordt vaak aangeduid als organisationele rechtvaardigheid en bestaat uit drie verschillende componenten. Distributieve rechtvaardigheid gaat enkel over de uitkomst van een beslissing, procedurele rechtvaardigheid gaat over de rechtvaardigheid van het proces dat tot die beslissing heeft geleid, en interactionele rechtvaardigheid gaat over de kwaliteit van de interpersoonlijke behandeling tijdens de selectieprocedure (Gilliland, 1993). In dit onderzoek zal dit onderscheid niet gemaakt worden, maar wordt naar de algehele rechtvaardigheid gekeken, omdat dit algehele gevoel ook datgene is wat bij kandidaten blijft hangen als het gaat om rechtvaardigheid (Gilliland, 1993).
6
De ervaring van rechtvaardigheid wordt mede bepaald door de mate waarin een selectieprocedure iemand kansen biedt om te presteren (Gilliland, 1993). Over deze prestaties van verschillende bevolkingsgroepen tijdens selectieprocedures is de laatste jaren vooral in Amerika veel onderzoek gedaan. Bij het gebruik van talloze selectie-instrumenten zijn scoreverschillen tussen etnische groepen gevonden, waarbij de verschillen in IQ het meest bekend zijn. Ten opzichte van blanken scoren latino’s in Amerika gemiddeld .7 standaard deviatie lager, mensen met een donkere huidskleur gemiddeld 1 standaard deviatie lager, en Aziaten iets hoger (Evers et al., 2005).
Donkere mensen scoren gemiddeld 15 IQ-punten lager dan blanken en voor dit patroon wordt wereldwijd veel bewijs gevonden (Rushton & Jensen, 2005). Ook bij het gebruik van interviews scoren mensen met een donkere huidskleur gemiddeld tussen de .23 en .51 standaard deviatie lager dan blanken (Ployhart & Holtz, 2008; Huffcutt, Conway, Roth & Stone, 2001). Alleen bij persoonlijkheidstesten werden geen scoreverschillen gevonden tussen verschillende etnische groepen.
Bij diverse selectie-instrumenten worden dus structureel scoreverschillen gevonden tussen verschillende etnische groepen. Deze scoreverschillen geven aanleiding tot de vraag of kandidaten met een andere etnische achtergrond binnen selectieprocedures wel dezelfde kansen krijgen te presteren als iedereen. Sollicitanten worden momenteel beoordeeld op basis van selectieprocedures die bestaan uit allerlei testen waarop mensen met een andere achtergrond gemiddeld lagere scores behalen. Elke kandidaat wil dezelfde kans om te presteren (Gilliland, 1993) en dat is in de huidige situatie mogelijk niet het geval. Wanneer iemand het gevoel heeft niet
dezelfde kansen te krijgen om te presteren, kan verwacht worden dat dit van invloed is op de ervaren rechtvaardigheid van de selectieprocedure (Gilliland, 1993).
Op basis van bovenstaande kan worden verwacht dat de gevonden
scoreverschillen tussen bevolkingsgroepen de rechtvaardigheid mogelijk beïnvloeden. Ondanks de relatieve bekendheid van deze scoreverschillen is over de gevolgen voor het gevoel van rechtvaardigheid opvallend weinig bekend (Hiemstra et al., 2012). Wel is gevonden dat mensen met een donkere huidskleur het gebruik van
intelligentietesten bij een selectieprocedure vaak minder rechtvaardig vinden dan blanke mensen, maar wat betreft de andere selectie-instrumenten is niets bekend (Chan, 1997).
Een relevante theorie bij deze scoreverschillen is die van stereotype threat. Dit is de angst van mensen die deel uitmaken van een bepaalde groep om een negatief
7
stereotype beeld over de eigen groep te bevestigen. Deze angst kan daadwerkelijk tot lagere prestaties leiden wanneer het stereotype geactiveerd is (Meneghetti, Muffato, Suitner, De Beni & Borella, 2015; Casad & Bryant, 2016; Jaramillo, Mello & Worrel, 2016). Stereotype threat kan bijvoorbeeld optreden wanneer vrouwen horen dat zij meestal slechter scoren op wiskundige tests dan mannen. Vrouwen kunnen vervolgens angst ervaren om dit stereotype te bevestigen en als gevolg van deze angst scoren zij vaak daadwerkelijk lager (Casad & Bryant, 2016).
Stereotype threat is een zeer relevant begrip binnen selectieprocedures en kan niet alleen bij geslacht, maar ook bij etniciteit een rol spelen. De eerder beschreven scoreverschillen tussen bevolkingsgroepen kunnen er voor zorgen dat mensen met een andere etnische achtergrond angst ervaren om dit stereotype over lagere scores te bevestigen (Meneghetti et al., 2015; Casad & Bryant, 2016; Jaramillo et al., 2016).
Stereotype threat blijkt effect te hebben op ervaren rechtvaardigheid. Kandidaten met een donkere huidskleur die zich bewust waren van het stereotype beeld van hun groep en geprimed waren met stereotype threat ervoeren een
intelligentietest als minder rechtvaardig dan andere kandidaten (Ployhart, Ziegert & McFarland, 2003).
Samenvattend worden kandidaten tijdens selectieprocedures onderworpen aan verschillende selectie-instrumenten die grote scoreverschillen laten zien tussen
bevolkingsgroepen. Kandidaten met een andere etnische achtergrond hebben hierdoor mogelijk niet dezelfde kans om te presteren als andere kandidaten of kunnen mogelijk dit gevoel krijgen. Wanneer mensen het gevoel hebben niet dezelfde kansen te krijgen om te presteren, tast dit de ervaren rechtvaardigheid aan (Gilliland, 1993). Mogelijk speelt ook stereotype threat een rol waarbij kandidaten met een andere etnische achtergrond bang zijn een negatief beeld van hun eigen groep te bevestigen en hierdoor lager scoren. Daarom verwachten wij in dit onderzoek het volgende:
Hypothese 1: Mensen met een andere etnische achtergrond rapporteren een lagere ervaren rechtvaardigheid van de selectieprocedure na een afwijzing dan mensen met een Nederlandse achtergrond.
Het aanbieden van informatie
Onder informatie worden gegevens verstaan die je kennis vergroten, in dit geval gegevens over de selectieprocedure die kennis vergroten over hoe de procedure
8
in elkaar zit en de beslissing tot stand komt. Het aanbieden van informatie en uitleg over de selectieprocedure blijkt de ervaren rechtvaardigheid te verhogen (Gilliland, 1993; Ababneh, Hackett & Schat, 2014), zeker wanneer informatie aangeboden wordt over de werkgerelateerdheid van een selectie-instrument (Lounsbury et al., 1989; Elkins et al., 2000; Gilliland, 1993; Evers et al., 2005; Bertolino & Steiner, 2007; Hausknecht et al., 2004). Ook de kwaliteit van communicatie en de mogelijkheid tot het stellen van vragen zijn factoren die bijdragen aan de ervaring van rechtvaardigheid (Gilliland, 1993).
Bij het aanbieden van informatie over de selectieprocedure bleek dat
kandidaten zelfs een maand nadat de selectieprocedure was afgerond nog een hogere ervaren rechtvaardigheid rapporteerden dan wanneer zij geen informatie kregen (Truxillo, Bauer, Campion, Paronto & Murphy, 2002). Het aanbieden van informatie bleek ook rechtvaardigheid van prijsopbouw te beïnvloeden, waarbij mensen zelfs hogere prijzen voor hotelovernachtingen rechtvaardiger vonden wanneer zij informatie kregen over het ontstaan van deze prijzen (Choi & Mattila, 2005).
Uit deze onderzoeken komt één ding duidelijk naar voren over de inhoud van de informatie. De informatie die aangeboden wordt, moet in elk geval aan de
kandidaat duidelijk maken welk proces er vooraf is gegaan aan een beslissing, en waarop een beslissing dus is gebaseerd. In alle onderzoeken komt naar voren dat mensen een beslissing rechtvaardiger vinden wanneer het besluitvormingsproces duidelijk wordt toegelicht (Choi & Mattila, 2005; Lounsbury et al., 1989; Elkins et al., 2000; Gilliland, 1993; Evers et al., 2005; Bertolino & Steiner, 2007; Hausknecht et al., 2004). Bij selectieprocedures als deze is het dus belangrijk dat uitgelegd wordt hoe deze procedure tot stand is gekomen, welke instrumenten opgenomen zijn in de procedure en hoe de arbeidsprestaties van kandidaten worden voorspeld.
Echter niet alleen de inhoud van de aangeboden informatie is van invloed, ook de toegankelijkheid van deze informatie is van belang (Janssen, Müller & Greifeneder, 2011). Uit onderzoek is gebleken dat wanneer mensen zich de eerlijkheid van een selectieprocedure eenvoudig konden herinneren, zij de selectieprocedure als
rechtvaardiger ervoeren dan wanneer zij deze informatie minder eenvoudig konden oproepen (Janssen et al., 2011). Het is dus voor dit onderzoek belangrijk dat de informatie niet alleen ergens online beschikbaar is als deelnemers er naar op zoek zouden willen, maar dat de informatie tijdens de procedure actief aangeboden wordt
9
omdat hiermee het grootste effect te verwachten valt. Hierom verwachten wij het volgende:
Hypothese 2: Er is een hoofdeffect van het aanbieden van informatie over de selectieprocedure en de ervaren rechtvaardigheid, waarbij mensen die informatie krijgen een hogere ervaren rechtvaardigheid rapporteren dan mensen die geen informatie krijgen.
De modererende rol van informatie
Wij verwachten echter dat het positieve effect van het aanbieden van informatie op de ervaren rechtvaardigheid niet voor elke groep even sterk zal zijn. Zoals eerder beschreven ervaren deelnemers met een andere etnische achtergrond de selectieprocedure mogelijk als minder rechtvaardig dan Nederlandse kandidaten, wegens beperkende factoren als stereotype threat (Ployhart, Ziegert & McFarland, 2003) en verminderde kansen om te presteren (Gilliland, 1993) die specifiek bij deze etnische groep relevant zijn (Rushton & Jensen, 2005; Ployhart & Holtz, 2008; Huffcutt et al., 2001). Informatie over de validiteit, betrouwbaarheid en de
totstandkoming van het besluitvormingsproces kan bij hen de indruk wegnemen dat deze factoren een rol hebben gespeeld bij de uiteindelijke beslissing. Hierdoor zal hun ervaren rechtvaardigheid naar verwachting sterker stijgen dan die van mensen met een Nederlandse achtergrond, aangezien deze factoren bij hen veel minder een rol spelen.
In eerste instantie verwachten wij dus dat mensen met een andere etnische achtergrond de selectieprocedure zonder informatie minder rechtvaardig vinden dan mensen met een Nederlandse achtergrond. Wanneer mensen echter informatie krijgen over hoe de afwijzing tot stand is gekomen verwachten wij dat dit de rechtvaardigheid vooral onder mensen met een andere etnische achtergrond sterk verbetert en er geen verschil meer is tussen deze etnische groepen.
Hypothese 3: Het positieve effect van informatie op de ervaren
rechtvaardigheid is sterker bij mensen met een andere etnische achtergrond dan bij mensen met een Nederlandse achtergrond. In die zin dat het verwachte verschil in ervaren rechtvaardigheid tussen beide groepen verdwijnt wanneer informatie aangeboden wordt over de procedure.
10 De mediërende rol van attributiestijl
De Applicant Attribution-Reaction Theory (AART) zegt dat het gevoel van rechtvaardigheid dat kandidaten ervaren vooral sterk afhankelijk is van hun
attributiestijl (Ployhart & Harold, 2004). Attributie is het proces waarbij mensen aan verschillende gebeurtenissen die ze meemaken oorzaken en motieven toeschrijven (Martinko et al., 2006). Wanneer iemand een gebeurtenis intern attribueert, heeft die persoon het gevoel dat de oorzaken die aan deze gebeurtenis ten grondslag liggen binnen het bereik van de persoon zelf liggen. Bij externe attributie is het juist zo dat iemand ervaart dat de oorzaken buiten het bereik van de persoon liggen. Wanneer iemand bijvoorbeeld te laat op zijn werk verschijnt, kan iemand dit toeschrijven aan de metro (extern) die weer eens te laat was, of aan dat hij of zij zich heeft verslapen en zelf (intern) de wekker beter had moeten instellen (Ployhart & Harold, 2004).
Uit onderzoek blijkt dat mensen die de uitkomst van een selectieprocedure intern attribueren een selectieprocedure vaker als rechtvaardig ervaren, terwijl mensen die extern attribueren de procedure vaak als onrechtvaardig ervaren (Ployhart & Harold, 2004). Dit is ook logisch aangezien mensen die de uitkomst van een selectieprocedure aan een externe oorzaak toeschrijven het gevoel hebben er zelf weinig invloed op te hebben. Een afwijzing waar mensen voor hun gevoel weinig invloed op hadden, kan zeer onrechtvaardig voelen (Gilliland, 1993). Wanneer iemand het gevoel heeft de uitkomst echt beïnvloed te hebben voelt dit veel rechtvaardiger.
Over het algemeen hebben mensen met een andere etnische achtergrond meer de neiging tot externe attributie. Dit bleek onder andere bij het attribueren van ziektes (Landrine & Klonoff, 1994) en onderzoek uit Finland over literaire vaardigheden (Sikio et al., 2016). In dit laatstgenoemde onderzoek attribueerden moeders met een andere etnische achtergrond de literaire vaardigheden van hun kind vaker aan externe factoren als hard werken en veel extra hulp vanuit de ouders, terwijl Finse moeders de vaardigheden van hun kind voornamelijk toeschreven aan talent dat uit het kind zelf kwam (Sikio et al., 2016).
Daarnaast blijkt dat falen door mensen met een andere etnische achtergrond vaker extern geattribueerd wordt dan door blanke mensen (Moghaddam, Taylor & Schmidt, 1995). In dit onderzoek kregen deelnemers uit Miami wel of niet te horen dat zij zelf hun werksituatie hadden verbeterd. Bij succes attribueerden alle
11
respondenten attribueerden dit falen gedeeltelijk intern en gedeeltelijk extern, terwijl de groep met donkere respondenten dit volledig extern attribueerde en ophing aan externe factoren als discriminatie (Moghaddam et al., 1995). Op basis van deze onderzoeken in twee Westerse landen zou verwacht kunnen worden dat dergelijke processen ook in Nederland spelen.
Mensen met een andere etnische achtergrond worden gemiddeld gezien vaker afgewezen bij selectieprocedures dan blanke mensen (o.a. Bertrand & Mullainathan, 2004; Blake, 2016). Eén Amerikaans onderzoek liet zelfs zien dat donkere mensen en latino’s een even grote kans hebben om een baan aangeboden te krijgen als een blanke man die net is vrijgelaten uit de gevangenis (Pager, Bonikowski & Western, 2009). Daarnaast hebben zij in de vorm van racisme, discriminatie en negatieve stereotypes nou eenmaal meer externe factoren waar ze een afwijzing aan kunnen ophangen. De herhaaldelijke afwijzingen waar deze groep vaak mee te maken heeft, kan mogelijk van invloed zijn op het zelfbeeld en een externe attributiestijl lijkt een manier om dit zelfbeeld te beschermen (Gilliland, 1993; Truxillo et al., 2002).
Hierom verwachten wij dat iemands attributiestijl de relatie tussen etniciteit en de ervaren rechtvaardigheid medieert. Wij verwachten het volgende:
Hypothese 4: Het verwachte hoofdeffect van mensen met een andere etnische achtergrond en rechtvaardigheid wordt gemedieerd door iemands attributiestijl, waarbij mensen met een andere etnische achtergrond vaker extern attribueren en hierdoor een lagere rechtvaardigheid rapporteren dan mensen met een Nederlandse achtergrond.
Gemodereerde mediatie
Mogelijk is het effect van informatie bij mensen met een andere etnische achtergrond sterker door hun attributiestijl. Mensen met een andere etnische achtergrond zijn namelijk meer geneigd tot externe attributie dan mensen met een Nederlandse achtergrond (Landrine & Klonoff, 1994; Sikio et al., 2016). Informatie lijkt van invloed op iemands persoonlijke attributiestijl, waarbij informatie mensen mogelijk aanzet tot interne attributie (Johnson, Calhoun & Boardman, 1975; Shenkel, Snyder, Batson & Clark, 1979). Het is onduidelijk of informatie iemands attributiestijl echt verandert, maar het kan er wel voor zorgen dat ook mensen die van nature een externe attributiestijl hanteren de selectieprocedure toch als rechtvaardiger ervaren
12
(Gilliland, 1993). Informatie geeft sollicitanten namelijk duidelijkheid over waar de afwijzing uit voort komt. Het kan hen erop wijzen dat een afwijzing niet is gebaseerd op externe factoren als bijvoorbeeld racisme, discriminatie en negatieve stereotypes, maar op iemands daadwerkelijke testscores en relevante factoren zoals verwachte arbeidsprestaties (Gilliland, 1993; Ababneh, Hackett & Schat, 2014).
Mensen die intern attribueren zullen informatie als een bevestiging zien en een hoge rechtvaardigheid ervaren. Bij mensen met een externe attributiestijl buffert informatie mogelijk het negatieve effect op rechtvaardigheid, waardoor ook zij de selectieprocedure als rechtvaardig ervaren. Informatie buffert alleen het negatieve effect van externe attributiestijl op de ervaren rechtvaardigheid, en daarom zal informatie naar verwachting meer effect hebben bij mensen met een andere etnische achtergrond, die meer geneigd zijn tot externe attributie dan mensen met een
Nederlandse achtergrond (Landrine & Klonoff, 1994; Sikio et al., 2016).
Samenvattend verwachten wij dus dat informatie het negatieve effect van externe attributiestijl op de ervaren rechtvaardigheid kan bufferen (Johnson et al., 1975; Shenkel et al, 1979) en dit is gerelateerd aan een hogere ervaren
rechtvaardigheid (Ployhart & Harold, 2004). Daarom verwachten wij het volgende:
Hypothese 5: Het verwachte verschil in rechtvaardigheid tussen beide etnische groepen, vanwege hun verschillende attributiestijl, verdwijnt wanneer
informatie over de selectieprocedure wordt aangeboden. We verwachten dus een gemodereerde mediatie van het aanbieden van informatie op de relatie tussen etniciteit en rechtvaardigheid, via attributiestijl.
Figuur 1. Het voorgestelde conceptuele model.
Ervaren rechtvaardigheid selectieprocedure Andere Etnische Achtergrond Wel / Niet Informatie over selectieprocedure: Wel / Niet Attributiestijl Intern / Extern H4 H2 + H5 + H3 + - H1 - +
13
Methode Deelnemers
In dit onderzoek is gebruik gemaakt van convenience sampling, waarbij iedereen die wilde mocht meedoen aan het onderzoek. Alle 145 deelnemers werden persoonlijk, via email of via social media benaderd om mee te doen aan deze online scenariostudie via Qualtrics. Na controle voor outliers middels de Mahalanobis distance, Cook’s en leverage values analyses bleken vier deelnemers op basis van minimaal twee van de drie analyses een outlier te zijn. Deze vier participanten werden daarom verwijderd uit het deelnemersbestand.
Van de overige 141 deelnemers rapporteerden 118 deelnemers terecht dat ze waren afgewezen voor de functie, vier deelnemers hebben deze vraag niet beantwoord, maar 19 deelnemers gaven onterecht aan aangenomen te zijn. Deze deelnemers
rapporteerden echter geen andere ervaren rechtvaardigheid dan deelnemers die wel wisten dat ze waren afgewezen, F (1, 135) = .20, p = .66, ƞ2 = .00, en ook de overige variabelen bleken niet beïnvloed. Hierop is besloten verder niemand uit het
deelnemersbestand te verwijderen.
De 141 deelnemers die werden meegenomen in de analyse bestonden uit 75 mannen (53%) en 66 vrouwen (47%). De gemiddelde leeftijd was 42.46 jaar oud (SD = 19.79). In totaal kregen 66 deelnemers informatie (47%) en 75 niet (53%). Vier deelnemers rapporteerden de basisschool als hun hoogst genoten opleiding, 13 gaven de middelbare school op, 26 het MBO, 43 het HBO, en 53 noemden WO of
Universiteit als hoogst genoten opleiding. Twee deelnemers vulden de optie ‘anders’ in.
Wat betreft etniciteit gaven 40 deelnemers aan dat zij en/of hun ouders een andere etnische achtergrond hadden. Vier deelnemers met een duidelijk niet-Nederlandse naam zijn daarnaast ook aangemerkt als deelnemers met een andere etnische achtergrond, omdat dit in de praktijk ook vaak gebeurt (Tieleman, 2016). In totaal werden op basis van deze criteria 97 deelnemers ingedeeld in een groep met een Nederlandse achtergrond (69%) en 44 deelnemers in de groep met een andere etnische achtergrond (31%). Genoemde nationaliteiten waren de Marokkaanse (10x),
Surinaamse (8x), Indonesische (5x), Ghanese (3x), Turkse (2x), Nigeriaanse (2x), Portugese, Vietnamese, Peruviaanse, Griekse, Italiaanse, Costa Ricaanse, Antilliaanse, Amerikaanse, Colombiaanse en Sierra Leonese nationaliteit.
14
Er waren opmerkelijke verschillen tussen beide etnische groepen. Mensen met een andere etnische achtergrond (M = 28.32, SD = 9.99) bleken gemiddeld 20 jaar jonger dan mensen met een Nederlandse achtergrond (M = 48.94, SD = 19.83), t (138) = 6.52, p < .01. Daarnaast bestaat de groep met een andere etnische achtergrond voor bijna driekwart uit mannen (73%) terwijl in de groep met Nederlandse deelnemers de vrouwen in de meerderheid zijn (56%). Deze verschillen zullen in de discussie uitgebreid besproken worden.
Procedure
Allereerst kregen deelnemers uitleg over het verloop van het onderzoek en dat het doel was om te onderzoeken wat ze vonden van een bepaalde selectieprocedure. Hen werd verteld dat deelname vrijwillig was en ze zonder verdere gevolgen op elk moment mochten stoppen. Er werd bovendien benadrukt dat met alle informatie vertrouwelijk omgegaan zou worden en dat alleen de onderzoeker en enkele docenten de gegevens konden inzien.
Bij aanvang van het onderzoek werden enkele demografische gegevens
gevraagd zoals naam, leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, nationaliteit en het land van herkomst van beide ouders. Omdat mensen dit als gevoelige informatie konden zien, werd het niet verplicht gesteld om hierop te antwoorden. Tien deelnemers gaven hun naam niet op en een deelnemer vulde geen leeftijd in.
Hierna kregen deelnemers een scenario te lezen (zie hiervoor Appendix A) waarin zij solliciteerden op een belangrijke functie en onderworpen werden aan een uitgebreide selectieprocedure bestaande uit drie selectie-instrumenten: een interview, een persoonlijkheidsvragenlijst en een intelligentietest.
Vervolgens vulden deelnemers een vragenlijst in over hun persoonlijke attributiestijl. Alle deelnemers werden hierna afgewezen en willekeurig ingedeeld in twee condities (wel of geen informatie). De informatie betrof de betrouwbaarheid, validiteit en het jarenlange succesvolle gebruik van deze test binnen
personeelsselectie. Ook werd verteld dat de organisatie beschikbaar was voor verdere vragen of het geven van aanvullende informatie (zie Appendix B voor de exacte tekst). Deelnemers werden vervolgens gevraagd naar de rechtvaardigheid van de
selectieprocedure als geheel en de drie afzonderlijke selectie-instrumenten; interview, persoonlijkheidsvragenlijst en intelligentietest.
15
Hierna werden de deelnemers een aantal controlevragen gesteld, welke worden weergegeven in de materialensectie. Tot slot werd een korte debriefing gegeven over het feit dat alle deelnemers in dit onderzoek waren afgewezen en dat de afwijzing dus niets met iemand als persoon of zijn kwaliteiten te maken had. Het hele onderzoek duurde ongeveer 10 minuten.
Materialen
Ervaren rechtvaardigheid: Om de ervaren rechtvaardigheid van de
selectieprocedure te meten werd gebruik gemaakt van een aangepaste versie van de Just World Measure (Lucas, Alexander, Firestone & LeBreton, 2007). Deze
vragenlijst bestond uit 10 stellingen die gescoord werden op een 7-puntsschaal (1 = sterk oneens; 7 = sterk eens). De Cronbach’s Alpha voor deze schaal was .94. De vragenlijst bestond uit twee dimensies ‘procedurele rechtvaardigheid’ en
‘distributieve rechtvaardigheid’, elk bestaande uit vijf vragen. Cronbach’s Alpha was .95 voor procedurele rechtvaardigheid en .87 voor distributieve rechtvaardigheid. Een voorbeeldvraag over procedurele rechtvaardigheid was bijvoorbeeld: ‘Deze selectieprocedure was eerlijk’. Een voorbeeld voor distributieve rechtvaardigheid was: ‘Ik kreeg het resultaat waar ik recht op had’. Zie Appendix C voor alle items.
Attributiestijl: Om attributiestijl te meten werd de Revised Causal
Dimensions Scale (CDSII) gebruikt (McAuley, Duncan & Russel, 1992). Deze schaal bestond uit 12 stellingen die gescoord werden op een 9-puntsschaal, waarbij ergens tussen twee uitersten gekozen kon worden. Een hoge score op de schaal betekende een externe attributiestijl en een lage score een interne attributiestijl. De CDSII bestond uit vier dimensies, namelijk locus of causality, personal control, external control en stability. Een voorbeeld bij locus of causality was: ‘Of ik geselecteerd word voor de functie zegt iets over mijzelf/over de situatie’. Bij personal control werd bijvoorbeeld gesteld: ‘Of ik geselecteerd word voor de functie kan ik zelf
reguleren/kan ik niet zelf reguleren’. Een voorbeeld bij external control was: ‘Of ik geselecteerd word voor de functie is in handen van anderen/niet in handen van anderen.’ Tot slot was een voorbeeld bij stability: ‘Of ik geselecteerd word voor de functie is permanent/is tijdelijk’. Alle stellingen uit deze vragenlijst staan in Appendix D. De Cronbach’s Alpha van de gehele schaal was .74 en voor de dimensies
afzonderlijk .79 voor locus of causality, .83 voor personal control, 70 voor external control en .76 voor stability.
16
Controlevragen: Deelnemers werden een aantal controlevragen gesteld. Allereerst werd gevraagd of deelnemers zijn aangenomen of afgewezen voor de functie. Om stereotype threat mee te nemen in dit onderzoek werd deelnemers gevraagd of ze zich bij een dergelijke selectieprocedure zorgen maken dat ze lager scoren dan nodig, vanwege een bepaald beeld dat mensen hebben van een groep waartoe ze behoren. Hierop konden ze ‘ja’ of ‘nee’ antwoorden. Deelnemers werd eveneens gevraagd of ze het gevoel hadden inderdaad afgewezen te zijn op basis van de resultaten, of dat ze een andere oorzaak vermoedden. Hierop konden ze ‘ja’, ‘nee’ of ‘ik weet het niet’ antwoorden. Ook werd gevraagd of ze zichzelf als een
meerderheid of een minderheid zagen op de arbeidsmarkt en of ze de
selectieprocedure een goede voorspeller voor arbeidsprestaties vonden (‘ja’ of ‘nee’). Tot slot werd gevraagd of ze de organisatie zouden aanbevelen aan anderen (‘ja’ of ‘nee’) en of ze het jammer vonden dat ze de baan niet hebben gekregen (‘ja’ of ‘nee’). Op deze manier kon getoetst worden of deelnemers de functie inderdaad belangrijk vonden en graag wilden krijgen.
Data analyse
Alle onafhankelijke variabelen zijn gecentreerd alvorens de analyses werden uitgevoerd. Middels een hierarchische regressie-analyse werden beide hoofdeffecten geanalyseerd. Met deze regressie-analyse werd ook de verwachte moderatie van informatie getoetst. In de eerste stap werden leeftijd, geslacht en opleiding als controlevariabelen ingevoerd, vervolgens de twee gecentreerde onafhankelijke
variabelen; Etniciteit en Informatie en in de derde stap werd de interactie toegevoegd. De mediatie werd getoetst middels een hierarchische regressie-analyse volgens de stappen van Baron en Kenny (1986). In de eerste stap werden wederom de drie controlevariabelen meegenomen. In de tweede stap werd Etniciteit toegevoegd en daarna in stap drie Attributiestijl. Tot slot is gebruik gemaakt van Process model 14 (Hayes, 2012), om de gemodereerde mediatie te kunnen onderzoeken.
Resultaten
Randomisatie- en Manipulatiecheck: Met behulp van one-way ANOVA’s werd aangetoond dat de twee condities (wel of geen informatie) niet van elkaar verschilden op basis van opleiding, F = .87, p = .50, geslacht, F = .14, p = .71, etnische achtergrond, F = .33, p = .56, en leeftijd, F = 1.22, p = .20. De randomisatie
17
leek dus geslaagd en geresulteerd te hebben in twee vergelijkbare groepen respondenten.
De manipulatiecheck met behulp van een ANOVA liet zien dat deelnemers die informatie kregen over de betrouwbaarheid, validiteit en het jarenlange gebruik van de selectieprocedure deze een significant betere voorspeller vonden voor
arbeidsprestaties (M = 5.94, SD = 2.11) dan mensen die geen informatie kregen (M = 4.81, SD = 2.10), F (1, 132) = 9.60, p < .05, ƞ2 = .07. De manipulatie bleek hiermee geslaagd te zijn.
Correlaties en beschrijvende statistiek: In Tabel 1 zijn de gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de verschillende variabelen weergegeven. Ervaren rechtvaardigheid correleert positief met de mate waarin mensen de procedure een goede voorspeller vinden (r = .52, p < .01), met informatie (r = .23, p < .01) en stereotype threat (r = .24, p < .01). Mensen die informatie krijgen en geen stereotype threat ervaren, lijken de selectieprocedure dus rechtvaardiger te vinden dan mensen die geen informatie krijgen of stereotype threat ervaren. Verrassend genoeg correleert rechtvaardigheid niet met etniciteit (r = -.07, p = .43) of attributiestijl (r = -.04, p = .62). Het krijgen van informatie correleert ook positief met de mate waarin mensen de selectieprocedure een goede voorspeller vinden (r = .26, p < .01). Geslacht en opleidingsniveau correleren positief (r = .18, p < .05), waarbij mannen een hoger opleidingsniveau lijken te hebben dan vrouwen. Opvallend genoeg correleert etniciteit negatief met zowel geslacht (r = -.26, p < .01) als leeftijd (r = -.49, p < .01). Dit betekent dat mensen in de groep met een andere etnische achtergrond veelal jongere mannen zijn, vergeleken met de Nederlandse groep. Etniciteit en attributiestijl
correleren eveneens positief (r = .21, p < .05), wat erop lijkt te wijzen dat mensen met een andere achtergrond vaker extern attribueren. Tot slot correleert stereotype threat negatief met opleidingsniveau (r = -.20, p < .05) en positief met leeftijd (r = .20, p < .05), wat betekent dat oudere of lager opgeleide deelnemers vaker stereotype threat ervaren dan jonge of hoog opgeleide deelnemers.
18 Hypothesetoetsing
In Tabel 1 was al te zien dat er geen significante correlatie was tussen etniciteit en rechtvaardigheid. De resultaten van de hierarchische regressie-analyse zijn weergegeven in Tabel 2. Er werd geen hoofdeffect gevonden van etniciteit op de ervaren rechtvaardigheid. Deelnemers met een andere etnische achtergrond (M = 3.53, SD = 1.26) rapporteerden geen significant lagere rechtvaardigheid dan deelnemers met een Nederlandse achtergrond (M = 3.71, SD = 1.32), b = -.35, t (134) = -1.28, p = .20, R2 = .08, F (5, 134) = 2.32, p < .05. Ondanks een trend in de verwachte richting werd hypothese 1 dus niet bevestigd.
Uit de hierarchische regressie bleek wel een hoofdeffect van het aanbieden van informatie op de ervaren rechtvaardigheid, waarbij deelnemers die informatie kregen de procedure significant rechtvaardiger vonden (M = 3.97, SD = 1.37) dan deelnemers die geen informatie kregen (M = 3.37, SD = 1.18), b = .61, t (134) = 2.85, p < .01, R2 = .08, F (5, 134) = 2.32, p < .05. Ook dit is weergegeven in Tabel 2. Hypothese 2 werd dus bevestigd.
Uit de resultaten van de hierarchische regressie in Tabel 2 bleek een significante interactie van Informatie en Etniciteit op Rechtvaardigheid, b = 2.02, t (133) = 4.65, p < .01, R2 = .21, F (6, 133) = 5.85, p < .01. Het toevoegen van de interactie zorgde daarnaast voor een significante ΔR2
van .13. Zonder informatie Tabel 1. Correlatietabel. Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Leeftijd 42.46 19.79 2 Geslacht1 1.47 .50 .06 3 Opleiding 3.95 1.12 -.13 -.18* 4 Rechtvaardigheid 3.65 1.30 -.08 .06 .00 5 Etniciteit2 1.31 .47 -.49** -.26** .15 -.07 6 Attributiestijl 5.01 .96 .03 -.15 -.09 -.04 .21* 7 Informatie3 1.47 .50 -.03 .03 .04 .23** -.05 -.01 8 Voorspeller4 5.36 2.17 -.11 .15 .18 .52** -.08 -.04 .26** 9 Stereotype Threat5 1.53 .50 -.20* -.16 .20* .24** .07 -.07 -.01 .17 ** De correlatie is significant bij α: p < .01.
* De correlatie is significant bij α: p < .05. 1: 1 = Man, 2 = Vrouw.
2: 1 = Nederlandse achtergrond, 2 = Andere etnische achtergrond. 3: 1 = Geen informatie, 2 = Informatie.
4: ‘Deze selectieprocedure is een goede manier om te voorspellen hoe ik zou presteren in deze baan.’
5: ‘Bij een dergelijke selectieprocedure maak ik me zorgen dat ik lager scoor dan nodig, vanwege een bepaald beeld dat mensen hebben van een groep waartoe ik behoor.’ 1 = Ja, 2 = Nee.
19
ervoeren deelnemers met een andere etnische achtergrond de rechtvaardigheid gemiddeld 1.04 lager dan deelnemers met een Nederlandse achtergrond, b = -1.04, t (136) = -4.30, p < .01. Met informatie ervoeren deelnemers met een andere etnische achtergrond de rechtvaardigheid gemiddeld juist .94 hoger dan mensen met een Nederlandse achtergrond, b= .94, t (136) = 3.41, p <.01. Het verschil in ervaren rechtvaardigheid tussen beide groepen verdwijnt niet alleen wanneer deelnemers informatie krijgen, maar deelnemers met een andere achtergrond vinden de procedure zelfs rechtvaardiger dan deelnemers met een Nederlandse achtergrond. Dit is
weergegeven in Grafiek 1. Informatie bleek dus een moderator te zijn bij de relatie tussen etniciteit en rechtvaardigheid en hiermee werd hypothese 3 bevestigd.
Tabel 2. Ongestandaardiseerde regressie coëfficienten van de moderatie-analyse. Ervaren rechtvaardigheid Stap Variabele 1 2 3 1 Leeftijd -.01 -.01 -.01 Geslacht .13 .03 -.03 Opleiding -.01 -.02 -.07 2 Etniciteit -.35 -1.29** Informatie .61** -.01 3 Etniciteit X Informatie 2.02** R2 .01 .08** .21** Δ R2 .01 .07** .13** ** p < .01 N = 141
20
Om de verwachte mediatie van Attributiestijl te toetsen is opnieuw een hierarchische regressie-analyse uitgevoerd en deze resultaten zijn weergegeven in Tabel 3. Nadat gecontroleerd is voor Leeftijd, Geslacht en Opleiding zorgt het toevoegen van Etniciteit niet voor een significante toename in verklarende variantie binnen het model, ΔR2
= .02, p = .16. Daarnaast blijkt ook het toevoegen van
Attributiestijl als mogelijke mediator niet significant meer variantie te verklaren, ΔR2 = .00, p = .94. De mediatie werd getoetst middels de stappen van Baron en Kenny (1986). De eerste voorwaarde voor mediatie is een relatie tussen Etniciteit en Rechtvaardigheid, die werd echter niet gevonden, b = -.40, t = -1.43, p = .16.
Daarnaast dient er een significante relatie te zijn tussen Etniciteit en Attributiestijl en deze werd gevonden, b = .58, t = 2.90, p < .01. Er werd echter geen relatie gevonden tussen Attributiestijl en Rechtvaardigheid, b = .01, t = .08, p = .94. Tot slot bleek nog steeds geen relatie te bestaan tussen Etniciteit en Rechtvaardigheid wanneer
Attributiestijl werd meegenomen in het model, b = -.40, t = -1.40, p = .17. Er leek geen mediatie te zijn en dit werd bevestigd middels een Sobel test, z = -.34, p = .73. Hypothese 4 werd daarom niet bevestigd.
21
Middels Process model 14 (Hayes, 2012) bleek het hele model niet significant, index of moderated mediation = .18, SE = .16 met 95% confidence intervallen van -.01 tot .63, en daarmee werd geen gemodereerde mediatie gevonden. Hiermee werd hypothese 5 niet bevestigd.
Controlevragen
Bij de vraag over stereotype threat (‘bij een dergelijke selectieprocedure maak ik me zorgen dat ik lager scoor dan nodig, vanwege een bepaald beeld dat mensen hebben van een groep waartoe ik behoor’) gaven deelnemers met een Nederlandse achtergrond vaker aan stereotype threat te ervaren (49%) dan mensen met een andere etnische achtergrond (42%), maar dit opvallende verschil was niet significant, χ2 (1) = .59, p = .44. Van de vrouwen gaf 56% aan stereotype threat te ervaren tegenover 39% van de mannen en dit verschil was marginaal significant, χ2 (1) = 3.66, p = .06.
Beide etnische groepen verschilden significant van elkaar bij de vraag of deelnemers verwachtten dat ze daadwerkelijk afgewezen waren op basis van de resultaten. Onder de deelnemers met een Nederlandse achtergrond verwachtte slechts 7% een andere oorzaak voor de afwijzing tegenover 23% van de deelnemers met een andere etnische achtergrond.
Tabel 3. Ongestandaardiseerde regressie coëfficienten van de mediatie-analyse.
Ervaren rechtvaardigheid Attributiestijl
Stap Variabele 1 2 3 1 2 1 Leeftijd -.01 -.01 -.01 .00 .01 Geslacht .13 .05 .05 -.31 -.18 Opleiding -.01 -.00 -.00 -.09 -.10 2 Etniciteit -.40 -.40 .58** 3 Attributiestijl .01 R2 .01 .02 .02 .03 .09** Δ R2 .01 .02 .00 .03 .06** ** p < .01 N = 141
22
Van de deelnemers met een Nederlandse achtergrond gaf 69% aan zich onderdeel te voelen van een meerderheid op de arbeidsmarkt, terwijl onder de
deelnemers met een andere etnische achtergrond 70% aangaf zich onderdeel te voelen van een minderheid op de arbeidsmarkt. Vrouwen (68%) voelden zich vaker
onderdeel van een meerderheid op de arbeidsmarkt dan mannen (47%).
Deelnemers waren wisselend geneigd de organisatie aan te bevelen. Er waren 68 deelnemers die de organisatie wilden aabevelen en 69 deelnemers wilden dit niet. Logischerwijs vonden deelnemers die de organisatie wilden aanbevelen de procedure significant rechtvaardiger (M = 4.11, SD = 1.22) dan deelnemers die de organisatie niet wilden aanbevelen (M = 3.18, SD = 1.18), F (1, 135) = 20.55, p < .001, ƞ2 = .13. Hierin werd verder geen verschil gevonden op basis van leeftijd, geslacht, etnische achtergrond of het krijgen van informatie.
Deelnemers met een Nederlandse achtergrond gaven in 85% van de gevallen aan het jammer te vinden afgewezen te zijn voor de functie tegenover slechts 54% bij deelnemers met een andere etnische achtergrond. Dit verschil was significant, χ2 (1) = 15.81, p < .05. Deelnemers die de afwijzing jammer vonden (M = 3.72, SD = 1.22) ervoeren de selectieprocedure niet als minder rechtvaardig dan deelnemers die het niet jammer vonden (M = 3.40, SD = 1.45), F (1,135) = 1.63, p = .20.
Additionele analyses
Rechtvaardigheid: De Just World Measure werd gebruikt voor de
rechtvaardigheid van de totale selectieprocedure, maar de vragenlijst werd daarnaast ook ingevuld voor alle afzonderlijke selectie-instrumenten. Daarnaast konden ook de dimensies procedurele en distributieve rechtvaardigheid onderscheiden worden. De Cronbach’s Alpha was .94 voor de ervaren rechtvaardigheid van het interview, .90 voor de persoonlijkheidsvragenlijst en .94 voor de intelligentietest. Cronbach’s Alpha was .95 voor procedurele rechtvaardigheid en .87 voor distributieve rechtvaardigheid.
Deelnemers beoordeelden ook de rechtvaardigheid van de afzonderlijke selectie-instrumenten. Het interview bleek het rechtvaardigst gevonden te worden (M = 4.04, SD = 1.42), gevolgd door de intelligentietest (M = 3.87, SD = 1.34) en als laatste de persoonlijkheidsvragenlijst (M = 3.68, SD = 1.25). Het interview, t (140) = 33.82, p < .001 en de intelligentietest, t (140) = 34.42, p < .001 werden significant rechtvaardiger ervaren dan de selectieprocedure als geheel (bestaande uit alle drie de
23
selectie-instrumenten), die opvallend genoeg de laagste beoordeling kreeg (M = 3.65, SD = 1.30).
Informatie bleek ook de relatie tussen etniciteit en de rechtvaardigheid van de intelligentietest, b = 1.02, t (131) = 2.11, p < .05, R2 = .11, F (6, 131) = 2.80, p < .05, de persoonlijkheidsvragenlijst, b = .87, t (131) = 2.02, p < .05, R2 = .19, F (6, 131) = 5.17, p < .01, en het interview, b = 1.53, t (131) = 3.01, p < .01, R2 = .14, F (6, 131) = 3.60, p < .01, op dezelfde wijze te modereren. Deelnemers beoordeelden ook de afzonderlijke instrumenten rechtvaardiger als zij informatie kregen dan wanneer zij geen informatie kregen en ook hierop weken de afzonderlijke instrumenten dus niet af van de rechtvaardigheid van de procedure als geheel.
Additioneel zijn beide dimensies geanalyseerd en de procedurele
rechtvaardigheid (M = 3.79, SD = 1.46) bleek significant hoger beoordeeld te zijn dan de distributieve rechtvaardigheid (M = 3.52, SD = 1.29), t (140) = 32.46, p < .01. Het aanbieden van informatie bleek op beide dimensies een significant positief effect te hebben. Deelnemers scoorden significant hoger op distributieve rechtvaardigheid wanneer ze informatie kregen (M = 3.79, SD = 1.31) dan wanneer ze geen informatie kregen (M = 3.29, SD = 1.23), F (1, 139) = 5.52, p = .02, ƞ2 = .04, en dit gold ook voor procedurele rechtvaardigheid (M = 4.15, SD = 1.55 tegenover M = 3.46, SD = 1.31), F (1, 139) = 8.20, p = .01, ƞ2 = .06. Informatie bleek voor zowel distributieve rechtvaardigheid, b = 1.90, t (131) = 4.28, p < .01, R2 = .18, F (6, 131) = 4.93, p < .01, als procedurele rechtvaardigheid een significante moderator te zijn, b = 2.12, t (131) = 4.27, p < .01, R2 = .20, F (6, 131) = 5.38, p < .01, waarbij deelnemers de procedure rechtvaardiger vonden als ze informatie hadden gekregen. De dimensies weken dus weinig af van de ervaren rechtvaardigheid als totaal construct.
Stereotype threat: Beide etnische groepen verschilden opvallend weinig in de mate waarin zij stereotype threat ervoeren, maar er bleek wel een marginaal verschil tussen mannen en vrouwen, χ2 (1) = 3.66, p = .06. Additioneel is gekeken naar mogelijke effecten van stereotype threat op andere variabelen in dit onderzoek. Zo bleek stereotype threat negatief te correleren met leeftijd (r = -.20, p = .02) en opleidingsniveau (r = -.20, p = .02), waarbij oudere en hoger opgeleide mensen minder snel stereotype threat ervoeren. Daarnaast bleek dat mensen die stereotype threat ervoeren de selectieprocedure als geheel minder rechtvaardig vonden (M = 3.31, SD = 1.25) dan mensen die geen stereotype threat ervoeren (M = 3.93, SD = 1.25), F (1, 135) = 8.30, p < .01. Ook de intelligentietest werd minder rechtvaardig gevonden
24
door mensen die stereotype threat ervoeren vonden (M = 3.53, SD = 1.20) dan door mensen die dit niet ervoeren (M = 4.28, SD = 1.20) , F (1, 135) = 13.17, p < .001, evenals het interview (M = 4.35, SD = 1.28 tegenover M = 3.86, SD = 1.28), F (1, 135) = 5.01, p < .05. Alleen bij de persoonlijkheidsvragenlijst werden deze verschillen niet gevonden.
Ook beide dimensies van rechtvaardigheid bleken verschillend te worden beoordeeld afhankelijk van een gevoel van stereotype threat onder deelnemers. Mensen die stereotype threat ervoeren (M = 3.15, SD = 1.21), beoordeelden de
distributieve rechtvaardigheid lager dan mensen die dit wel ervoeren, (M = 3.81, SD = 1.26), F (1, 135) = 9.62, p < .01, en dit gold ook voor procedurele rechtvaardigheid (M = 4.05, SD = 1.44 tegenover M = 3.48, SD = 1.42), F (1, 135) = 5.62, p < .05. Stereotype threat had verder geen interacterende of medieerde werking.
Attributiestijl: De verschillen tussen de etnische groepen in attributiestijl zijn te vinden in tabel 4. Deelnemers scoorden gemiddeld het hoogst op de dimensie external control (M = 6.08, SD = 1.35), gevolgd door stability (M = 5.20, SD = 1.73), personal control (M = 4.52, SD = 1.59) en ten slotte locus of causality (M = 4.26, SD = 1.57). De gemiddelde totaalscore van attributiestijl bestaande uit alle vier dimensies was 5.01 (SD = .96). Deelnemers scoorden ten opzichte van het algehele construct significant hoger op de dimensies external control, t (140) = 53.51, p < .001, en stability, t (140) = 35.73, p < .001, en significant lager op de dimensies locus of causality, t (140) = 32.26, p < .001, en personal control, t (140) = 33.78, p < .001. Scores verschilden op basis van de etniciteit van deelnemers, zoals te zien in Tabel 4.
Tabel 4. Attributiescores voor deelnemers op basis van hun etnische achtergrond.
Alle deelnemers Nederlandse achtergrond Andere etnische achtergrond N 141 97 44 M SD M SD M SD Attributiestijl ** 5.01 .96 4.88 .70 5.31 1.32 Locus of Causality ** 4.26 1.57 3.97 1.38 4.92 1.78 External Control 6.08 1.35 6.17 1.26 5.87 1.52 Personal Control 4.52 1.59 4.49 1.51 4.59 1.77 Stability ** 5.20 1.73 4.89 1.62 5.88 1.79 ** Het verschil tussen de etnische groepen is significant bij een α: p < 0.05.
25
Deelnemers met een andere etnische achtergrond scoorden significant hoger op de algehele attributieschaal en op de dimensies locus of causality en stability dan deelnemers met een Nederlandse achtergrond. Op de dimensies personal control en external control werden geen scoreverschillen gevonden tussen beide etnische groepen. Deze verschillen zullen in de discussie besproken worden.
Evenals attributiestijl als totaal construct bleken ook de afzonderlijke
dimensies niet significant als mediator of gemodereerde mediator binnen dit model. Een externe of interne attributiestijl (voor het totale construct of op de afzonderlijke dimensies) bleek ook geen significante moderator te zijn bij de relatie tussen etniciteit en ervaren rechtvaardigheid.
Tot slot is additioneel gekeken naar mogelijke verschillen wanneer we onder de deelnemers onderscheid maken in wat hun afkomst precies is. Er werd een
onderscheid gemaakt tussen 104 deelnemers met een Westerse en 37 deelnemers met een niet-Westerse achtergrond. Deelnemers met een niet-Westerse achtergrond bleken vaker extern te attribueren (M = 5.34, SD = 1.29) dan deelnemers met een Westerse achtergrond (M = 4.90, SD = .79), t (139) = -2.42, p < .05. Wederom werden ook vergelijkbare verschillen gevonden binnen de dimensies locus of causality en stability. Op zowel locus of causality (M = 5.05, SD= 1.62 tegenover M = 3.99, SD = 1.46), t (58.16) = -3.50, p < .01, als stability (M = 5.86, SD = 1.85 tegenover M = 4.96, SD= 1.63), t (57.07) = -2.61, p < .05, attribueerden deelnemers met een niet-Westerse achtergrond significant meer extern dan deelnemers met een Westerse achtergrond.
Daarnaast is ook gekeken of het uitmaakt of deelnemers een islamitische achtergrond hadden of niet. Slechts 17 deelnemers hadden een islamitische achtergrond; 10 Marokkaanse deelnemers, vijf Indonesische deelnemers en twee Turkse deelnemers. Deelnemers met een islamitische achtergrond hanteerden significant vaker een externe attributiestijl op de dimensie locus of causality (M = 5.08, SD = 1.44) dan deelnemers zonder islamitische achtergrond (M = 4.15, SD = 1.56), t (21.52) = -2.46, p < .05. Attributiestijl bleek wederom geen mediator te zijn, ongeacht de Westerse of niet-Westerse of islamitische of niet-islamitische achtergrond van deelnemers. Ook bij deze indeling bleek geen verschil in ervaren rechtvaardigheid tussen de groepen, wel bleek informatie wederom een moderator. Hierin werden dus geen nieuwe verschillen gevonden.
26 Discussie Bevindingen
In deze scenariostudie is onderzocht of mensen met een andere etnische achtergrond wel dezelfde rechtvaardigheid ervaren als mensen met een Nederlandse achtergrond wanneer ze afgewezen worden bij een selectieprocedure. Tegen de verwachting in werd geen hoofdeffect van etniciteit op de ervaren rechtvaardigheid gevonden, ongeacht of deelnemers werden onderscheiden op basis van een
Nederlandse, een islamitische of een Westerse achtergrond. Het hoofdeffect van etniciteit op rechtvaardigheid werd onder andere verwacht op basis van een verschil in stereotype threat tussen beide groepen. De verwachting was dat deelnemers met een andere etnische achtergrond meer stereotype threat zouden ervaren dan Nederlandse deelnemers en dat zij onder meer door deze angst de selectieprocedure als minder rechtvaardig zouden ervaren. Dit verwachte verschil in stereotype threat werd echter niet gevonden, wat mogelijk de oorzaak is geweest van het uitblijven van het
hoofdeffect.
Een mogelijke oorzaak voor het uitblijven van dit hoofdeffect is dat beide etnische groepen niet vergelijkbaar waren wat betreft leeftijd en geslacht. De groep met een Nederlandse achtergrond bestond voor 56% van vrouwen, tegenover slechts 28% bij de groep met een andere etnische achtergrond. Vrouwen hebben in dit onderzoek vaker aangegeven stereotype threat te ervaren dan mannen en ook uit de literatuur komt naar voren dat vrouwen gevoelig kunnen zijn voor stereotype threat (Burgess, Joseph, Van Ryn & Carnes, 2012; Von Hippel, Sekaquaptewa & Mcfarlane, 2015; Boucher, Rydell & Murphy, 2015). Doordat vrouwen in dit onderzoek
voornamelijk een Nederlandse achtergrond hadden, kwam stereotype threat vooral in deze groep naar voren. Stereotype threat werd dus vooral ervaren op basis van geslacht en niet zozeer op basis van etniciteit. Daarnaast bleek dat mensen met een Nederlandse achtergrond ruim 20 jaar ouder waren dan mensen met een andere etnische achtergrond. Uit verschillende onderzoeken bleek dat leeftijd van invloed is op stereotype threat, waarbij mensen die ouder zijn meer stereotype threat ervaren (Cuddy, Norton & Fiske, 2005; Meneghetti et al., 2015). Dit werd bevestigd in een meta-analyse onder ruim 30 onderzoeken (Lamont, Swift, Abrams, 2015). In de analyses zijn leeftijd en geslacht wel meegenomen als controlevariabelen, maar
wanneer de samenstelling van beide groepen zo verschillend is, kan hier moeilijk voor gecontroleerd worden (Miller & Chapman, 2001). Het is namelijk zeer moeilijk om te
27
controleren voor daadwerkelijke verschillen tussen groepen (Miller & Chapman, 2001), en dat was in dit onderzoek het geval. De verwachting was dat mensen met een andere etnische achtergrond vaker stereotype threat zouden ervaren dan mensen met een Nederlandse achtergrond. Doordat deelnemers in de Nederlandse groep
voornamelijk vrouwen waren en veel ouder bleken, hebben zij meer stereotype threat gerapporteerd dan verwacht. Daarom is het verwachte verschil in stereotype threat tussen de groepen uitgebleven, waardoor mogelijk het hoofdeffect van etniciteit op de ervaren rechtvaardigheid niet is gevonden.
Wel werd een hoofdeffect gevonden van het aanbieden van informatie op de ervaren rechtvaardigheid, waarbij informatie de rechtvaardigheid deed toenemen. Daarnaast bleek dat wanneer informatie in het model werd meegenomen, er wel degelijk een verschil in ervaren rechtvaardigheid tussen beide etnische groepen bleek te bestaan. Zonder informatie vonden mensen met een andere etnische achtergrond de selectieprocedure bij een afwijzing minder rechtvaardig dan mensen met een
Nederlandse achtergrond. Wanneer mensen echter informatie kregen over de selectieprocedure en hoe de afwijzing tot stand kwam, bleek de ervaren
rechtvaardigheid juist onder mensen met een andere achtergrond enorm verbeterd. Zij vonden de procedure nu zelfs rechtvaardiger dan mensen met een Nederlandse
achtergrond.
Tegen de verwachting in bleek attributiestijl geen mediator te zijn voor de relatie tussen etniciteit en rechtvaardigheid. Wel bleken mensen met een andere etnische achtergrond zoals verwacht vaker extern te attribueren dan mensen met een Nederlandse achtergrond en dit gold ook voor de dimensies stability en locus of causality. Ook werd geen gemodereerde mediatie gevonden van het aanbieden van informatie op de relatie tussen etniciteit en rechtvaardigheid, via attributiestijl, ondanks dat dit wel was verwacht.
De belangrijkste bevinding in dit onderzoek is dus dat er een verschil bestaat in de ervaren rechtvaardigheid van een selectieprocedure tussen verschillende groepen kandidaten, en dat het aanbieden van informatie over de selectieprocedure en hoe een eventuele afwijzing precies tot stand kwam de rechtvaardigheid zodanig kan
28 Theoretische implicaties
Hoe sluiten deze bevindingen aan bij de huidige wetenschappelijke kennis? Niet eerder is zo duidelijk gevonden dat het effect van informatie over de uitkomst van een selectieprocedure kan verschillen voor diverse etnische groepen. Dat mensen die informatie krijgen de selectieprocedure als rechtvaardiger beoordelen is in lijn met onze verwachtingen en in overeenstemming met eerder onderzoek over het effect van informatie op ervaren rechtvaardigheid (Lounsbury et al., 1989; Elkins et al., 2000; Gilliland, 1993; Evers et al., 2005; Bertolino & Steiner, 2007; Hausknecht et al., 2004; Ababneh et al., 2014). Deze informatie laat deelnemers feitelijk inzien dat de
afwijzing is gebaseerd op hun eigen onvoldoende prestaties. Voor organisaties is het goed dat dit tot meer ervaren rechtvaardigheid leidt, maar wat doet het met het zelfvertrouwen van een kandidaat wanneer deze met de neus op de feiten wordt gedrukt over deze onvoldoende prestaties?
Het is bekend dat negatieve uitkomsten slecht zijn voor iemands
zelfvertrouwen (Shrauger & Osberg, 1980), maar procedurele rechtvaardigheid blijkt daarnaast te interacteren met de uitkomst van een procedure (Schroth & Shah, 2000). Bij een gunstige uitkomst zorgt een rechtvaardige selectieprocedure voor meer
zelfvertrouwen dan een onrechtvaardige selectieprocedure, maar wanneer de uitkomst negatief is dan zorgt een rechtvaardige selectieprocedure voor minder zelfvertrouwen bij kandidaten (Schroth & Shah, 2000). Wanneer kandidaten worden afgewezen zorgt het informeren van kandidaten over de rechtvaardigheid van de procedure er dus mogelijk voor dat het zelfvertrouwen van kandidaten omlaag gaat. Bij het aanbieden van informatie lijkt dus een afweging gemaakt te moeten worden van het belang van een rechtvaardige selectieprocedure tegenover het zelfvertrouwen van afgewezen kandidaten.
Zelfvertrouwen wordt echter ook genoemd als buffer tegen andere negatieve effecten die door een afwijzing veroorzaakt kunnen worden (Ford & Collins, 2010). Mensen met veel zelfvertrouwen rapporteerden na een afwijzing namelijk minder verwijten naar zichzelf en naar de ander en toonden daarnaast een minder sterke biologische reactie dan mensen met weinig zelfvertrouwen (Ford & Collins, 2010).
Weer ander onderzoek beschreef dat de mate waarin negatieve feedback van invloed is op iemands zelfvertrouwen, afhangt van in hoeverre iemand in staat is om deze feedback los te koppelen van zichzelf als persoon (Leitner, Hehman, Deegan & Jones, 2014). Dit mechanisme zou hetzelfde kunnen werken bij een negatieve selectie
29
uitkomst. Bij mensen die een uitkomst heel persoonlijk opvatten zal een afwijzing meer invloed hebben op hun zelfvertrouwen, dan bij mensen die de uitkomst los kunnen zien van zichzelf als persoon (Leitner et al., 2014).
Zo zijn er verschillende theorieën over wat de rol van het zelfvertrouwen van een kandidaat bij een afwijzing. Het zelfvertrouwen zou kunnen dalen als gevolg van een afwijzing bij een rechtvaardige procedure (Shrauger & Osberg, 1980; Schroth & Shah, 2000), zelfvertrouwen zou mogelijk andere negatieve gevolgen kunnen bufferen (Ford & Collins, 2010), of de invloed die een afwijzing heeft op iemands
zelfvertrouwen zou gemodereerd kunnen worden door de mate waarin mensen een uitkomst los kunnen zien van zichzelf (Leitner et al., 2014). Hoe dit precies te werk gaat is nu nog onduidelijk, aangezien de literatuur hier niet eenduidig in is.
Wat betreft attributiestijl bleken mensen met een andere etnische achtergrond zoals verwacht vaker extern attribueren dan mensen met een Nederlandse achtergrond. Dit is in lijn met bestaande wetenschappelijke kennis (Moghaddam et al., 1995;
Landrine & Klonoff, 1994; Sikio et al., 2016). Een externe attributiestijl is in wetenschappelijke literatuur genoemd als een manier om het zelfvertrouwen en iemands eigenwaarde te beschermen (Truxill et al., 2002). Mensen met een andere achtergrond hebben in de Westerse samenleving te maken met ongelijkheid en negatieve stereotypering (Pager et al., 2009; Tieleman, 2016) en mogelijk is hun externe attributiestijl dus een mechanisme voor zelfbescherming. Zoals beschreven kunnen de herhaaldelijke afwijzingen waar deze groep mee te maken heeft het zelfvertrouwen aantasten (Shrauger & Osberg, 1980; Schroth & Shah, 2000), dus als een externe attributiestijl iemand hiertegen kan beschermen is dat gunstig.
Toch is de externe attributiestijl van mensen met een andere etnische achtergrond zorgelijk. Een externe attributiestijl blijkt verschillende negatieve consequenties te hebben op allerlei gebieden zoals minder en negatievere referenties voor een baan (Thompson, Sikora, Perrewé & Ferris, 2015), een minder groot leereffect bij falen (Yamakawa & Cardon, 2015), een verhoogde kans op
alcoholgebruik als coping mechanisme voor problemen (Gmel, Labhart, Fallu & Kuntsche, 2012) en verhoogde onzekerheid en een slechtere mentale gezondheid (Ross, 1990; Yuan & Wang, 2016). Vanwege de nadelige effecten van een externe attributiestijl zou onderzocht moeten worden wat de oorzaak is dat mensen met een andere etnische achtergrond dit vaker hanteren. Hierover is nu nog te weinig onderzoek gedaan.
30
Additioneel bleken deelnemers de procedurele rechtvaardigheid hoger in te schatten dan de distributieve rechtvaardigheid. Dit is in overeenstemming met eerder onderzoek (Gilliland, 1993; Elkins et al., 2000), en is daarnaast ook logisch te
verklaren aangezien distributieve rechtvaardigheid vooral bepaald wordt door de uitkomst. Door de afwijzing was de uitkomst in dit onderzoek negatief, waardoor mensen geen hoge score op distributieve rechtvaardigheid hebben behaald.
In dit onderzoek bleek dat het interview het meest rechtvaardig werd gevonden, gevolgd door de intelligentietest en daarna de persoonlijkheidsvragenlijst. Dit is een bevestiging van wat in veel wetenschappelijk onderzoek al is gevonden over de verhoudingen tussen de verschillende selectie-instrumenten (Hausknecht et al., 2004; Bertolino & Steiner, 2007; Berry, Sackett & Wiemann, 2007).
Daarnaast bleek dat de samengestelde selectieprocedure als minder
rechtvaardig werd ervaren dan alle afzonderlijke selectie-instrumenten. Mogelijk valt dit te verklaren door de transparantie die zo belangrijk is bij de ervaring van
rechtvaardigheid (Gilliland, 1993; Ababneh et al., 2014). Bij de afzonderlijke
instrumenten weten mensen precies waarop de afwijzing is gebaseerd, namelijk op dat specifieke selectie-instrument. Mensen hebben hier een duidelijk beeld bij en deze afwijzing is dus transparant. Mogelijk is een afwijzing op basis van een combinatie van deze instrumenten voor mensen moeilijker te interpreteren, aangezien onduidelijk is op basis waarvan ze nu precies zijn afgewezen. In plaats van een specifieke
selectietest, ondergaan mensen nu een samengestelde procedure, waardoor er mogelijk minder transparantie is over wat er precies onderzocht wordt. Alhoewel wetenschappelijk is vastgesteld dat het combineren van selectie-instrumenten een hogere voorspellende waarde kan opleveren (Schmidt & Hunter, 1998), is het voor kandidaten mogelijk minder transparant, waardoor de rechtvaardigheid lager wordt ervaren dan bij de afzonderlijke instrumenten het geval is (Gilliland, 1993).
Suggesties voor vervolgonderzoek
Zoals beschreven is het momenteel nog onduidelijk wat het effect is van een afwijzing op iemands zelfvertrouwen. Ook moet de oorzaak van de verschillende attributiestijlen van beide etnische groepen in kaart worden gebracht. Daarnaast biedt deze scenariostudie ook andere aanknopingspunten voor vervolgonderzoek.
Wat nu nog niet bekend is, is hoe lang het effect van informatie op
31
deelnemers informatie krijgen nog steeds een effect zichtbaar is (Truxillo et al., 2012). Het zou interessant kunnen zijn voor organisaties om te onderzoeken hoe lang dit effect aanhoudt, of het effect mogelijk afneemt en hoe sterk het effect na verloop van tijd nog is. Het blijkt zo te zijn dat kort na de uitkomst van een selectieprocedure de procedurele rechtvaardigheid doorslaggevend is voor de ervaring van
rechtvaardigheid, maar dat op langere termijn (tot twee jaar later) de distributieve rechtvaardigheid doorslaggevend is (Ambrose & Cropanzano, 2003). Dit zou kunnen betekenen dat een selectieprocedure op lange termijn als rechtvaardig wordt ervaren, als de uitkomst maar gunstig is. Kandidaten die aangenomen worden ervaren de procedure volgens dit principe als rechtvaardiger aangezien de uitkomst voor hen gunstig is, en dit wordt ook in ander onderzoek gevonden (Elkins et al., 2000).
Als dit inderdaad gevonden wordt, zou de focus voor het verbeteren van de ervaren rechtvaardigheid bij afgewezen kandidaten moeten komen te liggen, aangezien zij de enige zijn die de procedure als onrechtvaardig ervaren vanwege de voor hen negatieve uitkomst (Elkins et al., 2000). Dergelijke kennis kan organisaties helpen om hun tijd en middelen effectiever in te zetten. Zij hoeven dan namelijk geen geld en tijd te steken in het verbeteren van de ervaren rechtvaardigheid bij kandidaten die zij aannemen, maar kunnen zich enkel richten op afgewezen kandidaten.
In dit onderzoek is gebleken dat wanneer mensen niet worden geïnformeerd over een procedure, mensen met een andere etnische achtergrond deze procedure als onrechtvaardig ervaren. Tegen de verwachting in bleek dit verschil niet verklaard te kunnen worden door iemands persoonlijke attributiestijl. In vervolgonderzoek dient daarom onderzocht te worden waar dit verschil dan wel door wordt veroorzaakt. Het aanbieden van informatie bleek dit verschil weliswaar weg te kunnen nemen, maar gezien het opleidingsniveau van beide groepen lijkt een verschil in kennis niet de oorzaak.
Een mogelijke oorzaak voor dit verschil in rechtvaardigheid zou stereotype threat kunnen zijn. In dit onderzoek is geprobeerd stereotype threat mee te nemen, maar zoals eerder beschreven is het door de grote verschillen in leeftijd en geslacht tussen beide etnische groepen niet gelukt om dit zuiver te meten. Uit literatuur blijkt dat stereotype threat (leer)prestaties ondermijnt (Meneghetti et al., 2015; Casad & Bryant, 2016; Jaramillo et al., 2016) en een belangrijke rol kan spelen bij de ervaring van rechtvaardig tijdens bijvoorbeeld selectieprocedures (Ployhart, Ziegert &
32
Bottoms & Goff, 2015). Daarnaast is stereotype threat vooral relevant voor mensen met een andere achtergrond en juist daarom zou het een verklarend mechanisme kunnen voor waarom de rechtvaardigheid bij hen lager is. Dit dient in
vervolgonderzoek onderzocht te worden.
Sterktes en zwaktes van dit onderzoek
De samenstelling van de twee etnische groepen bleek zowel op basis van leeftijd als geslacht niet vergelijkbaar. Zoals hierboven al is beschreven kunnen deze verschillen tussen de groepen de ervaring van stereotype threat hebben vertekend en daarmee mogelijk een effect gehad hebben op de ervaren rechtvaardigheid. Dat beide groepen zo erg van elkaar verschillen op belangrijke variabelen als leeftijd en geslacht is duidelijk een zwakte.
Daarnaast bleken 19 deelnemers zich niet te realiseren dat ze afgewezen waren voor de functie en vier deelnemers hebben deze vraag niet beantwoord. Deze
deelnemers zijn uiteindelijk niet verwijderd uit het onderzoek, omdat hun scores niet afweken van die van de overige deelnemers. Toch was de afwijzing een essentiële component van dit onderzoek naar rechtvaardigheid en is het onwenselijk dat
sommige deelnemers niet van deze afwijzing op de hoogte bleken. Een situatie waarin kandidaten zich na afloop van een selectieprocedure niet konden herinneren of ze de functie kregen is namelijk niet realistisch. Kandidaten die op de arbeidsmarkt daadwerkelijk een selectieprocedure doorlopen, zijn zich altijd zeer bewust van de uitkomst en daarom kan dit gevolgen hebben voor de generaliseerbaarheid van de resultaten uit dit onderzoek naar de praktijk.
Daarnaast kunnen hierom ook vraagtekens gezet worden bij de validiteit van het onderzoek. In deze scenariostudio waren we geïnteresseerd in de ervaren
rechtvaardigheid bij een afwijzing, maar bijna één op de zes deelnemers bleek desgevraagd niet op de hoogte van de afwijzing. Dit roept de vraag op of we voor deze deelnemers dan wel gemeten hebben wat we wilden meten en dit trekt de validiteit van dit onderzoek enigszins in twijfel. Uit eerder onderzoek blijkt namelijk dat deelnemers die afgewezen zijn een lagere rechtvaardigheid ervaren dan
aangenomen deelnemers (Elkins et al., 2000). Ondanks dat dit verschil hier niet werd gevonden, is het toch zeer onwenselijk en onrealistisch dat deelnemers zich de uitkomst van een procedure niet kunnen herinneren. Mogelijk was het voor deelnemers duidelijker geweest wanneer de afwijzing op meerdere momenten ter
