WERK EN INKOMEN PRIMAIR ONDERWIJS. Tijdelijk werk in het primair onderwijs

(1)

Tijdelijk werk in het primair

onderwijs

WERK EN INKOMEN PRIMAIR ONDERWIJS

(2)

2 3

Tijdelijk werk in het primair onderwijs

Tijdelijk werk in het primair onderwijs AOb

AOb

Steeds meer leraren en ondersteunend personeel in het

primair onderwijs (po) hebben tijdelijk werk. Zij hebben een tijdelijk dienstverband bij een

onderwijsinstelling of zijn werkzaam op basis van een zogenaamd flexcontract: een uitzend- of payrollcontract. Deze cao-kaart geeft je meer informatie

over de verschillende vormen van tijdelijk werk in het po.

Inleiding

Wie in het primair onderwijs (po) gaat werken, hoort in principe een vast dienstverband bij een schoolbestuur te krijgen.

Voor leerkrachten geldt wel dat zij bevoegd moeten zijn om les te geven in het po. Het uitgangspunt in de cao po is dus ‘vast tenzij’. Maar in de praktijk krijg je bij een nieuwe baan veelal eerst een dienstverband voor een jaar, vaak met uitzicht op een vast dienstverband. Dat mag, in de cao staan een aantal redenen voor een tijdelijk dienstverband. Zo kun je ook voor zwangerschaps- of ziektever- vanging een tijdelijk dienstverband van hooguit 12 maanden krijgen. Hetzelfde geldt voor tijdelijke vacatures en voor een project waarvoor extra geld beschikbaar is gesteld. Tijdelijke dienstverbanden zijn dus bedoeld voor tijdelijke werkzaamheden. Vast werk waar de school jaarlijks

overheidsbekostiging voor ontvangt, hoort via een vast dienstverband verricht te worden. Dit staat in de cao po.

De laatste jaren krijgt onderwijspersoneel ook steeds vaker een flexcontract aangeboden. Dan ben je niet in dienst bij de onderwijsorganisatie zelf, maar is een uitzendbureau of payrollorganisatie je werkgever. Bij deze contracten geldt de cao po niet.

Krijg je een baan aangeboden, wees er dan alert op wat voor soort werk het betreft –vast, tijdelijk of flexibel- en wie je werkgever wordt. Het maakt voor je arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, pensioen en doorbetaling bij ziekte namelijk nogal verschil of je rechtstreeks bij een schoolbestuur in dienst bent of bij een uitzendbureau of payrollorganisatie. Een dienstverband volgens de cao po is altijd gunstiger voor werknemers.

INHOUD 03 Inleiding

04 Tijdelijk dienstverband bij een schoolbestuur

07 Tijdelijk contract bij een niet-onderwijswerkgever 10 Wat vindt de AOb?

WELKOM

TIJDELIJK CONTRA

CT

(3)

4 5

AOb

Zo krijgt je werkgever de gelegenheid te beoordelen of je geschikt bent voor de functie en of de werkgever en jij bij el- kaar passen. Daar is niets op tegen, maar in beginsel moet er wel perspectief zijn op een vaste baan.

Wanneer je tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast een looptijd heeft van tenminste 12 maanden moet je werkgever 2 maanden voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst of de aanstelling schriftelijk laten weten wat er gaat gebeuren: of je komt in vaste dienst, of je krijgt nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst of aanstelling van maximaal 12 maanden of je dienstverband wordt niet verlengd. Gebeurt dit niet of te laat dan wordt het dienstverband automatisch verlengd voor dezelfde duur en met dezelfde voorwaarden.

Min-max contract/aanstelling

Op grond van het Burgerlijk Wetboek heeft de werkgever in het bijzonder onderwijs de mogelijkheid om gebruik te maken van een zogenaamd min-max contract. Kenmerk van dit contract is dat een minimum aantal te werken uren wordt overeengekomen. Ook als je niet werkt is de werkgever het loon over deze uren verschuldigd. Je bent in principe verplicht om gehoor te geven aan een oproep om te komen werken tot het afgesproken maximaal aantal uren. In het contract kunnen specifieke afspraken staan over de termijn waarbinnen je moet worden opgeroepen. De werkgever is in principe verplicht je op te roepen als er werk beschikbaar is waarvoor je in aanmerking komt.

Zoals al aangegeven geldt het Burgerlijk Wetboek niet in het openbaar onderwijs.

Werkgevers in het openbaar onderwijs hebben op grond van de cao PO de

mogelijkheid om een min-max aanstelling aan te bieden. Voor deze aanstelling gelden wel specifieke regels. Zo geldt een minimum aantal van 8 uur per week en mag het aantal max-uren hooguit 2,5 keer zoveel zijn als het aantal min-uren.

Ook geldt de min-max aanstelling alleen voor onderwijsgevend personeel of ondersteunend personeel met onderwijstaken.

Deze specifieke regels gelden niet voor het min-max-contract in het bijzonder onderwijs.

Recht op een vast dienstverband

Bijzonder onderwijs

Voor het bijzonder onderwijs is het aantal opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten beperkt door de zogeheten ketenbepaling van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt automatisch omgezet in een vast dienstverband zodra je meer dan 2 jaar in dienst bent of bij de 4e opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst met onderbrekingen van hooguit 6 maanden. De periode van onderbreking telt hierbij mee voor de duur van je diensttijd.

Bij vervanging gelden andere regels. Als sprake is van vervanging wegens ziekte van een leraar dan kunnen in afwijking

Verschil openbaar en bijzonder onderwijs

Op het openbaar en bijzonder onderwijs is verschillende wetgeving van toepassing. In het bijzonder onderwijs zijn de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek van toepassing en daarmee ook de Wet werk en zekerheid. Voor het openbaar onderwijs geldt dit niet, hier is het ambtenarenrecht van toepassing.

Dit heeft onder andere gevolgen voor het recht op een vast dienstverband.

Een ander verschil: bij een werkgever in het openbaar onderwijs krijg je een akte van aanstelling. Je hoeft dan geen arbeidsovereenkomst te tekenen, maar je wordt aangesteld. In het bijzonder onderwijs krijg je een akte van benoe- ming. Jij en je werkgever tekenen dan beiden de arbeidsarbeidsovereenkomst.

De term dienstverband wordt zowel voor het bijzonder als het openbaar onderwijs gebruikt.

Cao PO van toepassing

Werk je op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een schoolbestuur dan geldt voor jou dezelfde cao als voor collega’s in vaste dienst. Je

werkt dus volgens de normjaartaak van 1659 uur bij een volledige baan en woont vergaderingen, studiedagen en cursussen bij. Ook bouw je pensioen op bij het ABP.

Je salaris is afhankelijk van je functie en de hoogte wordt vastgesteld aan de hand van de cao. Wat betreft arbeidsvoorwaarden maakt het weinig uit of je een tijdelijk of vast dienstverband hebt.

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden mag een werkgever geen proeftijd opnemen. Ook mag er in principe geen concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidsovereenkomst staan, tenzij er een ‘zwaarwegend bedrijfsbe- lang’ geldt. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om bepaalde werkzaamheden bij een concurrerende werkgever te verrichten.

Het proeftijd- en concurrentiebeding worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek en gelden daarom niet voor het openbaar onderwijs.

Tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast

Het is vrij gebruikelijk dat je bij een nieuwe baan eerst een arbeidsovereenkomst of aanstelling voor een jaar krijgt.

Tijdelijk dienstverband

bij een schoolbestuur

(4)

6 7

AOb

van de wettelijke ketenbepaling een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan gedurende een periode van maximaal 3 jaar.

Bij vervanging om een andere reden dan ziekte van een leraar geldt ook een periode van 3 jaar maar is het aantal tijdelijke overeenkomsten beperkt tot 6. Na 3 jaar of bij de 7e arbeidsovereenkomst, wordt je tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een vast dienstverband.

Openbaar onderwijs

Voor het openbaar onderwijs geldt de Wwz niet. In het openbaar onderwijs krijg je na 3 jaar tijdelijke aanstellingen met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden automatisch een vaste aanstelling. De periode van onder breking telt hierbij mee voor de duur van je diensttijd.

Einde van een tijdelijk dienstverband

In de cao staat dat een dienstverband voor bepaalde tijd op enig moment ‘van rechtswege eindigt’. Dit betekent dat je arbeidsovereenkomst of aanstelling vanzelf afloopt op de afgesproken einddatum, zonder dat je werkgever hoeft op te zeggen.

Wel heeft een werkgever in het bijzonder onderwijs tegenwoordig een

‘aanzegplicht’. Je werkgever moet uiterlijk een maand voor afloop van je arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of je arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden. Voor arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.

Verzuimt je werkgever tijdig aan te zeggen, dan eindigt de arbeidsovereen-

komst op de afgesproken einddatum, maar de werkgever moet jou wel een vergoeding betalen. Deze bedraagt maximaal een maandsalaris. Het verzoek tot vergoeding moet binnen twee maanden bij de kantonrechter worden ingediend.

Neem dus tijdig contact op met de AOb als je werkgever niet of te laat heeft aan- gezegd. De aanzegplicht geldt niet voor het openbaar onderwijs.

Tussentijdse beëindiging tijdelijk dienstverband

Als werknemer kun je je tijdelijk dienstverband tussentijds opzeggen. Afhan- kelijk van hoe lang je in dienst bent geldt een opzegtermijn van één of twee maanden.

Als je werkgever het dienstverband tussentijds beëindigt dan gelden daarvoor dezelfde regels als voor de beëindiging van een vast dienstverband. Zo zal de werkgever een goede grond moeten hebben om je te ontslaan, gelden er pro- cedurevoorschriften en in de regel een opzegtermijn.

Neem direct contact op met de AOb als je werkgever je heeft laten weten dat hij je dienstverband tussentijds wil beëin- digen.

Een uitzend- of payroll-contract

De laatste jaren krijgen steeds meer werknemers in het onderwijs een flexibel contract aangeboden, ofwel een flexcontract. Bij flexwerk krijg je geen arbeidsovereenkomst of aanstelling bij het schoolbestuur, maar een contract bij een uitzendbureau of payrollorganisatie.

Zo’n flexcontract heeft als nadeel dat de cao po voor jou niet geldt.

In de cao po zijn overigens wel voorwaarden opgenomen voor uitzendwerk. Een uitzendcontract mag uitsluitend:

• voor vervanging wegens ziekte of bui- tengewoon verlof;

• voor tijdelijke werkzaamheden als een onderwijskundig project;

• of bij onvoorziene omstandigheden, bijvoorbeeld een onverwacht vertrek van een directeur die snel vervangen moet worden.

Instemming pgmr vereist

Een schoolbestuur dat structureel van uitzend- of payrollwerk gebruik wil maken, dient op grond van de Wet mede- zeggenschap scholen (Wms) instemming over het werving- en selectiebeleid te

vragen aan de personeelsgeleding van de mr. De AOb adviseert hiermee niet in te stemmen omdat uitzend- of payrollwerk veel extra kosten met zich meebrengt.

Dit geld kan beter aan onderwijs besteed worden. Daarnaast adviseert de AOb goed op te letten of uitzend- of payrollwerk volgens de cao wel is toegestaan.

Verschil uitzend en payroll

Bij uitzendwerk geeft het schoolbestuur een uitzendbureau opdracht om een medewerker voor een vacature te zoeken.

Het uitzendbureau selecteert een kandi- daat en die komt na een gesprek met de werkgever in dienst bij de uitzendorgani- satie, zoals bijvoorbeeld Randstad.

De meeste uitzendorganisaties gebrui- ken een eigen cao, de zogenaamde ABU-cao. Deze wijkt behoorlijk af van de cao po en kan op verschillende fronten nadelig uitpakken, daarover kun je hier- onder meer lezen

Belangrijk is dat je volgens de uitzend- cao voor gelijk werk recht hebt op dezelfde beloning als in de cao po is geregeld. Twijfel je of je het juiste salaris ontvangt via het uitzendbureau? Neem dan contact op met de AOb.

Een tijdelijk contract bij niet-onderwijswerkgever Tijdelijk contract bij een

niet-onderwijswerkgever

(5)

8 9

AOb

Bij payroll doet de werkgever zelf de werving en selectie van een medewerker.

Ook bepaalt hij het rooster, het aantal werkuren en de duur van het contract.

De werknemer sluit het contract echter met een payrollorganisatie. Let op, dit staat niet altijd duidelijk aangegeven in de vacature. Het komt regelmatig voor dat een werknemer er pas later achter komt dat hij geen dienstverband krijgt bij het schoolbestuur maar bij een payrollorganisatie.

Payrollbedrijven hebben geen eigen cao, al hanteren ze vaak de uitzend-cao. In 2016 heeft de Hoge Raad bepaald dat een payroll-bedrijf onder voorwaarden aangemerkt wordt als een uitzendbureau met als gevolg dat ook de medewerkers van payrollbedrijven onder de uitzend

cao kunnen vallen, zelfs als dit niet in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Als de uitzend-cao niet van toepassing is, dan kunnen deze werkgevers de arbeidsvoorwaarden zelf bepalen. Zij moeten zich dan wel houden aan de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek.

Nadelen uitzend- en payrollcontract

Zowel bij uitzend- als payrollwerk val je niet onder de cao po.

Zo gelden heel andere regels voor een vast contract. Bovendien krijg je een eventueel vast contract bij het uitzendbureau of de payrollorganisatie en niet bij het schoolbestuur. Hiernaast kan een zogenaamd uitzendbeding van toepassing zijn. Dit betekent dat je contract zonder opzegging kan eindigen als het

bestuur waarvoor je werkt je niet meer wil inzetten of als je ziek wordt. Het is altijd verstandig om door de AOb te laten controleren of het beroep op het uitzendbeding wel rechtsgeldig is.

Hiernaast geldt voor uitzendkrachten een andere pensioenregeling dan die van het ABP. En je begint pas pensioen op te bouwen na 26 weken gewerkt te hebben.

Ook bij payroll kan de pensioenopbouw afwijken, soms bouw je zelfs helemaal geen pensioen op. Scholing is eveneens vaak anders geregeld dan in het onderwijs en de inhoud is soms ook niet gericht op onderwijs.

Als je werkloos of ziek bent na afloop van je uitzend- of payrollcontract ben je ook in een nadeligere positie omdat de cao po recht geeft op een aanvulling op je werkloosheids- of ziekte-uitkering. Daar kom je met een uitzend- of payrollcontract contract niet voor in aanmerking.

Voordelen van flexwerk

Er zitten ook voordelen aan flexcontracten. Zo bouw je via flexwerk op verschillende plekken een divers onder- wijsnetwerk op. Daarnaast leer je door verschillende ervaringen welk schooltype het best bij jou past.

Wat kun je doen als je een flexcontract krijgt aangeboden?

In vacatures staat niet altijd de juridische werkgever vermeld. Als de tekst niet verwijst naar de cao po dan kan dit een signaal zijn dat het om flexwerk gaat.

Informeer bij een nieuwe baan altijd of je rechtstreeks in dienst komt bij het schoolbestuur en dus onder de cao po valt of dat er sprake is van uitzendwerk of payroll. En vraag bij flexwerk of het mogelijk is om toch in dienst te komen bij het schoolbestuur zelf.

Toch heb je het niet altijd voor het kiezen en ontkom je soms niet aan een flexcontract. Ontvang je een ww-uitkering, dan mag je een flexcontract niet afslaan.

UWV kan je dan namelijk een sanctie opleggen omdat je aangeboden werk weigert.

Controleer je contract altijd goed en let er op dat dat de inhoud overeenkomt met wat is afgesproken. Laat het contract op zich wachten of heb je twijfels over de inhoud neem dan contact op met de AOb.

flex_contract ONDERWIJSPERSONEEL

GEZOCHT

(6)

10 11

AOb

Wat vindt de AOb?

De AOb is niet tegen tijdelijke contracten of aanstellingen bij tijdelijk werk, zoals bij ziekte, zwangerschapsverlof of projectwerk mits je dan een dienstverband krijgt bij het schoolbestuur zelf.

Onderwijswerkgevers maken echter steeds meer gebruik van flexcontracten, ook voor vast werk. De AOb vindt dit niet juist.

Een flexcontract gaat namelijk ten koste van de rechten van werknemers. De cao po is altijd gunstiger voor werknemers.

Flexwerkers hebben weinig zekerheid, ongelijke arbeidsvoorwaarden, minder scholingsrechten en kunnen zich niet goed in een team ontwikkelen. Ook blijkt dat schoolteams het als belastend ervaren dat flexwerkers iedere keer opnieuw ingewerkt moeten worden. Dit verhoogt de werkdruk.

Bovendien vergissen werkgevers zich: flexwerk is niet goedkoper.

Een vast dienstverband kost werkgevers minder dan een flexcontract op payroll- of uitzendbasis. Werkgevers vergeten dat uitzendbureaus een opslag van minimaal 60 procent rekenen en dat daarover 21 procent btw betaald moet worden. Daarom wil de AOb dat onderwijsgeld naar vast werk gaat en niet naar uitzendbureaus.

Meer informatie en advies

Deze flexkaart schetst een beeld van de verschillende vormen van tijdelijk werk in het po. Advisering blijft echter maatwerk omdat er verschillende cao’s kunnen gelden. En soms is er zelfs geen cao van toepassing. Daarom kun je met vragen altijd terecht bij de AOb.

Ook kun je meer lezen over de arbeidsvoorwaarden in de cao po die je kunt downloaden via aob.nl.

Hier kun je ook deze brochure downloaden.

(7)

12

Tijdelijk werk in het primair onderwijsAOb

Voor meer informatie kun je contact opnemen met het Informatie en Adviescentrum van de AOb:

0900 463 62 62 op werkdagen van 8.30 tot 17.00 uur. Of ga naar aob.nl/hulp-en-vragen.

nov 2018