cao Werken voor waterschappen
(cao-akkoord thuiswerken 2020 / cao-akkoord 2021 / overige cao wijzigingen)
1. Inleiding en begripsbepaling
Dit hoofdstuk gaat over de werking van de cao (waaronder het karakter en de werkingssfeer) en omschrijft de diverse begrippen uit deze cao. De werkgever en de werknemer zullen zich zoals de wet voorschrijft gedragen als een goed
werkgever en goed werknemer.
Artikel 1.1 Cao, cao-partijen en definitie werkgever en werknemer 1. Met deze collectieve arbeidsovereenkomst (‘deze cao’) wordt deze
overeenkomst met de daarbij behorende bijlagen bedoeld.
2. Onder ‘cao-partijen’ worden verstaan: de werkgeversvereniging Vereniging werken voor waterschappen (Vwvw) en de vakbonden die deze cao hebben afgesloten en ondertekend.
3. Onder ‘werkgever’ wordt verstaan: een lid van de Vereniging werken voor waterschappen.
4. Onder ‘werknemer’ in de zin van deze cao wordt verstaan: hij die bij de werkgever als bedoeld in lid 3 werkzaam is op grond van een
arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW.
5. Niet als ‘werknemer’ in de zin van deze cao worden beschouwd:
a. de voorzitters, dagelijks bestuurders en de algemeen bestuursleden van de waterschappen;
b. de bestuursleden van de werkgevers als bedoeld in lid 3 niet zijnde waterschappen;
c. stagiaires, vakantiewerkers, uitzendkrachten en personen met een leerwerkovereenkomst;
d. de ambtenaren in dienst van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden die tot 1 juli 2011 in dienst waren van een provincie en die, volgens artikel 6 sub a, uit het “Sociaal Plan overdracht Muskus- en
beverrattenbestrijding van de provincie Noord- en Zuid-Holland naar de waterschappen en tussen De Stichtse Rijnlanden en Rivierenland” van 5 juli 2012, gekozen hebben voor optie 1 (de provinciale rechtspositie blijft van toepassing).
Artikel 1.2 Werkingssfeer
1. Deze cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer zoals gedefinieerd in artikel 1.1.
2. Voor zover in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (Staatsblad 2015, nr. 376 en 377) van deze cao afwijkende bepalingen zijn opgenomen, gelden deze wettelijke bepalingen in plaats van de van toepassing zijnde bepalingen uit deze cao.
3. De werknemers die op 31 december 2019 in dienst waren bij Stichting STOWA bouwen hun pensioen op via een door stichting STOWA afgesloten
pensioenverzekering. Het ABP-pensioenreglement is op hen niet van toepassing.
Artikel 1.3 Karakter van de cao
1. Deze cao heeft het karakter van een standaard cao, rekening houdend met het bepaalde in lid 2.
2. De werkgever kan arbeidsvoorwaardelijke afspraken maken in aanvulling op deze cao als dat in deze cao is geregeld of als het een niet-bij cao geregeld onderwerp betreft.
3. In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en hoofdstuk 8 medezeggenschap is geregeld met wie en op welke wijze de werkgever deze afspraken kan maken.
Artikel 1.4 Overgangsrecht uit SAW
Het overgangsrecht zoals dat gold onder de op 31 december 2019 geldende
voorwaarden blijft op werknemer van toepassing op wie het van toepassing was op
31 december 2019. Dit overgangsrecht kan worden gevonden op de website van de Vereniging werken voor waterschappen (www.vwvw.nl).
Artikel 1.5 Experimenten
1. De werkgever kan in overleg met de OR, het Lokaal Overleg of de Arbeidsvoorwaardencommissie experimenten in afwijking van deze cao afspreken op de thema’s waar de cao-partijen vanaf de cao 2020 met onderzoek starten. Deze thema’s zijn:
a. loopbaanbestendig;
b. levenslang ontwikkelen;
c. waarderen van werk.
2. De werkgever informeert de cao-partijen over de inhoud en de looptijd van het experiment.
3. De experimenten worden na afloop geëvalueerd. De cao-partijen ontvangen de evaluatie.
Artikel 1.6 Looptijd, verlenging en opzegging
1. Deze cao loopt van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2021.
2. Voor verlenging en opzegging van deze cao geldt de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.
Artikel 1.7 Belangenbehartiging
De werknemer heeft het recht om zijn belangen rechtstreeks met de directie/het bestuur te bespreken.
Artikel 1.8 Omgaan met mogelijke geschillen
1. Op het moment dat werknemer en werkgever van mening verschillen, proberen zij er gezamenlijk uit te komen zonder dat er meteen sprake is van een klacht, conflict of mogelijk juridisch geschil.
2. Als werknemer en werkgever van mening blijven verschillen, kunnen zij naar een centrale geschillencommissie. Het reglement voor de
geschillencommissie is opgenomen in bijlage 1.
3. Deze geschillencommissie is ingesteld voor de periode van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2022.
Artikel 1.9 Definities
In deze cao gebruiken we de volgende definities:
ABP: Stichting Pensioenfonds ABP;
activerend personeelsbeleid: in alle levensfasen van werknemers aantrekkelijk en inspirerend werk bieden. Het bevordert gezondheid, employability en welzijn. De 3 kernbegrippen zijn: activeren, verbinden en bewegen;
activeringsperiode (eerste en tweede): de periode waarin de (ex-)werknemer geen functie heeft en waarin werkgever en werknemer zich samen inspannen om passend werk te vinden voor de werknemer;
arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschiktheid volgens hoofdstuk 1 van de WIA;
Arbeidsvoorwaardencommissie: een artikel 15 commissie van de OR zoals bedoeld in artikel 8.1
BW: burgerlijk wetboek
bovenwettelijke uitkering: de aanvullende uitkering en de aansluitende uitkering;
conversie: de vertaling van de functierangorde naar functieschalen;
dagvenster: de periode waarop de werknemer werkt zonder recht op toeslagen:
maandag tot en met vrijdag van 07.00 uur tot 19.00 uur;
deeltijd dienstverband: een dienstverband waarbij de gemiddelde arbeidsduur over een jaar minder is dan bij een voltijd dienstverband;
dienstreis: een dienstreis is een zakelijke reis die de werknemer maakt in opdracht van de werkgever. De werknemer maakt een dienstreis naar een andere plek dan zijn standplaats;
feestdagen: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, 5 mei (eens in de 5 jaar, gerekend vanaf 2020), Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, de beide kerstdagen en de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd;
functie: het geheel van werkzaamheden dat door de werknemer wordt uitgevoerd in opdracht van de werkgever;
functiewaardering: het door de werkgever op methodische wijze naar zwaarte rangordenen van functies volgens vastgestelde regels;
gezinsleden: de echtgeno(o)t(e), geregistreerd partner of levenspartner van de werknemer en de kinderen, stief– en pleegkinderen van hem en/of van zijn
echtgeno(o)t(e), geregistreerd partner of levenspartner, voor zover zij met hem samenwonen;
Individueel Keuze Budget (IKB): een individueel recht in geld opgebouwd volgens artikel 3.2.1;
IKB verlof uur (ingangsdatum 1 januari 2022): de waarde van een IKB verlof uur bij koop, opname of verkoop is gelijk aan 1/156ste deel van het salaris + toelagen + IKB.
IVA-uitkering: uitkering volgens de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten;
maximumsalaris: het hoogste bedrag in een salarisschaal bij een voltijd dienstverband;
Lokaal Overleg: overleg tussen werkgever en vakbonden zoals bedoeld in artikel 8.1
OR: Ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR);
passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd;
pensioen: pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;
pensioenreglement: pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;
personeelshandboek: bundeling van de afgesproken (arbeidsvoorwaarden)regelingen die met de Ondernemingsraad, het Lokaal Overleg of de
Arbeidsvoorwaardencommissie zijn overeengekomen en de instructies / procedures van de werkgever;
persoonsgebonden basis budget (PBB): budget dat de werknemer tot zijn beschikking heeft om in een bepaalde periode in te zetten voor zijn eigen opleiding, ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit.
reorganisatie: belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de werkgever.
resultaten: resultaten waarover concrete afspraken zijn gemaakt volgens de artikelen 3.1.12 en 5.2.3;
salaris: bruto bedrag per maand dat binnen de salarisschaal met de werknemer is overeengekomen, naar verhouding van zijn formele arbeidsduur;
salaris per uur: 1/156ste deel van het salaris van de werknemer bij een voltijd dienstverband;
salarisschaal: bandbreedte tussen een minimum- en een maximumsalaris waarbinnen het salaris wordt vastgesteld. Het minimumsalaris en het maximumsalaris bij een voltijd dienstverband zijn opgenomen in de salaristabel, behorende bij deze cao;
standplaats: het met name genoemde gedeelte van het waterschap waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Als de uitoefening van de functie zich uitstrekt over een gebied, is het de door de werkgever aangewezen plaats;
toelagen: toelagen zoals benoemd in paragraaf 3.3 of op basis daarvan door een werkgever in een lokale regeling vastgelegd waar een werknemer recht op kan hebben afhankelijk van zijn werkzaamheden;
transferbudget: budget dat de werknemer tot zijn beschikking heeft om in een bepaalde periode in te zetten voor zijn loopbaan, binnen of buiten het
waterschap;
UWV: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, zoals bedoeld in hoofdstuk 5 van de wet SUWI;
vakbond: vereniging van werknemers, die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen en als zodanig in de bij deze cao betrokken werkgevers werkzaam is en voorts tenminste twee jaar in het bezit is van volledige rechtsbevoegdheid;
voltijd dienstverband: een dienstverband waarvan de arbeidsduur gemiddeld over een jaar berekend 36 uur per week is;
wachtdienst: het buiten de voor de werknemer geldende werktijden in opdracht van de werkgever verplicht bereikbaar en beschikbaar zijn om zo nodig te werken.
Hierover worden door de werkgever en de werknemer schriftelijk afspraken gemaakt;
WAZO: Wet Arbeid en Zorg;
werkloosheid: werkloosheid volgens artikel 16 van de Werkloosheidswet;
wet SUWI: de wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen;
WGA-uitkering: uitkering volgens de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten;
WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;
woonplaats: de gemeente of het bij name genoemde deel daarvan, waar de werknemer woont;
WOR: Wet op de Ondernemingsraden;
WW-uitkering: uitkering volgens de Werkloosheidswet;
ZW: de Ziektewet;
ZW–uitkering: uitkering volgens de ZW, ook bekend als ziekengeld.
Artikel 1.10 Hardheidsclausule
De werkgever kan in individuele gevallen afwijken van het bepaalde in deze cao, als naar zijn oordeel toepassing van de cao leidt tot onevenredig nadeel voor de werknemer.
2. Dienstverband
Dit hoofdstuk gaat over het dienstverband. Het gaat over:
- de voorwaarden die voor de functie gelden;
- de werkzaamheden die opgedragen kunnen worden;
- de arbeidsovereenkomst en hoe die eruit ziet (hiervan is een voorbeeld opgenomen in bijlage 3).
Tijdens het dienstverband zijn de bepalingen uit de Ambtenarenwet 2017, onder meer ten aanzien van integriteit, van toepassing op de degene in dienst van een waterschap.
Voor meer en minder werk is de Wet flexibel werken van toepassing.
Artikel 2.1 Aangaan arbeidsovereenkomst
1. De werkgever en de werknemer gaan een arbeidsovereenkomst aan voor onbepaalde of bepaalde tijd.
2. Een arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgens de ketenregeling in artikel 7:668a BW. De ketenregeling omschrijft na verloop van welke periode of na hoeveel
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de laatst aangegane arbeidsovereenkomst (per wanneer) als voor onbepaalde tijd geldt.
3. Tijdelijke contracten van een uitzendkracht (in fase A), die door
arbeidsongeschiktheid zijn onderbroken, tellen voor de toepassing van dit artikel als één ononderbroken arbeidsovereenkomst.
4. De functie is alleen beschikbaar voor degene die de werkzaamheden ook echt kan uitvoeren. De werkgever onderzoekt of degene beschikt over de
kwaliteiten die nodig zijn voor de uitoefening van de functie.
5. De werkgever kan de werknemer om een verklaring omtrent gedrag (VOG) als bedoeld in de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens vragen voordat een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.
6. De vreemdeling volgens de Vreemdelingenwet 2000 kan alleen een
arbeidsovereenkomst aangaan als hij een tewerkstellingsvergunning heeft.
Als artikel 3 van de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) voor hem geldt, dan hoeft hij geen tewerkstellingsvergunning te hebben.
Artikel 2.2 Geneeskundig onderzoek bij aangaan arbeidsovereenkomst
1. De werkgever bepaalt voor welke functies op grond van bijzondere functie- eisen een geneeskundig onderzoek nodig is. De werkgever volgt hierbij de Wet op de medische keuringen.
2. Voor deze functies kan alleen een arbeidsovereenkomst worden aangegaan als uit het onderzoek blijkt dat er geen medische bezwaren zijn. Het onderzoek wordt gedaan door de geneeskundige die is aangewezen door de werkgever.
Het geneeskundig onderzoek wordt door de werkgever betaald.
3. De uitslag van het geneeskundig onderzoek wordt uiterlijk binnen 14 dagen bekend gemaakt aan de werknemer. De werknemer kan verzoeken om een
herkeuring als blijkt dat er medische bezwaren zijn om de functie uit te voeren. Hij moet dat binnen 14 dagen na de uitslag aanvragen bij de werkgever.
Een commissie van 3 geneeskundigen voert zo spoedig mogelijk de herkeuring uit. De commissie bestaat uit:
a. een geneeskundige die het eerdere onderzoek niet heeft uitgevoerd. De werkgever kiest deze geneeskundige;
b. een geneeskundige die gekozen wordt door de werknemer;
c. een geneeskundige die door de eerste 2 geneeskundigen gekozen wordt.
Als dat niet lukt, dan kiest de werkgever de derde geneeskundige. Ook deze geneeskundige mag het eerste onderzoek niet uitgevoerd hebben.
4. De werknemer ontvangt de uitslag van de herkeuring schriftelijk. De herkeuring wordt in principe betaald door de werkgever.
Als blijkt dat (de meerderheid van) de commissieleden de medische bezwaren handhaven, dan betaalt de werknemer de kosten van de door hem gekozen geneeskundige zelf.
Artikel 2.3 Verplicht verrichten (andere) werkzaamheden
1. De werknemer is – nadat hij is gehoord – verplicht een andere functie te aanvaarden als daarbij sprake is van een zwaarwichtig belang en het belang van de werknemer daarvoor in redelijkheid moet wijken. De functie moet hem redelijkerwijs opgedragen kunnen worden in verband met zijn
persoonlijkheid, zijn omstandigheden, zijn geschiktheid voor de bijzondere functie-eisen en de voor hem bestaande vooruitzichten.
2. De werkgever kan de werknemer tijdelijk verplichten om in het belang van de organisatie:
a. niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten of tijdelijk een andere functie waar te nemen;
b. werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem vastgestelde werktijden.
Dit geldt alleen als deze werkzaamheden geen bijzondere functie-eisen met zich meebrengen of als de geschiktheid voor de bijzondere functie- eisen al is vastgesteld.
3. Wanneer de werknemer meent dat door zijn persoonlijkheid en omstandigheden de in lid 1 of lid 2 bedoelde werkzaamheden niet van hem kunnen worden gevraagd, geeft hij dat direct aan bij de werkgever. De werkgever neemt zo spoedig mogelijk een beslissing. De werknemer is verplicht in afwachting van de beslissing met de werkzaamheden te starten.
4. De werknemer kan niet worden verplicht, de werkzaamheden van stakers over te nemen.
De werkgever kan de werknemer hiertoe alleen verplichten als:
- dat met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid noodzakelijk is, of
- als de continuïteit van de organisatie in gevaar komt.
5. Als lid 4 wordt toegepast, wordt er zo snel mogelijk overlegd met de vakbonden die de staking organiseren.
Artikel 2.4 Elektronische berichtgeving
1. Beslissingen die voortkomen uit deze cao worden elektronisch verzonden.
2. De in lid 1 bedoelde beslissingen worden ook schriftelijk verzonden:
a. als de werknemer geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van een elektronisch verzonden beslissing;
b. bij ontslag of overlijden van de werknemer;
c. op verzoek van de werknemer.
3. Beloning
Dit hoofdstuk gaat over de beloning van de werknemer.
- het salaris en de jaarlijkse verhogingen;
- de vergoeding voor overwerk;
- het Individueel Keuze Budget (IKB);
- toelagen bij wachtdiensten, nachtdiensten, onregelmatige diensten en overige toelagen;
- vergoedingen en verstrekkingen zoals reiskosten, verhuiskosten en ambtsjubileum.
3.1 Salariëring
Artikel 3.1.1 Uitgangspunten
1. Het uitgangspunt voor het salaris is functiewaardering. Bij de vaststelling van het salaris kunnen in aanmerking worden genomen:
- leeftijd en dienstjaren van de werknemer;
- andere omstandigheden, voor zover deze voor het organisatiebelang en/of de verhoudingen binnen de organisatie van betekenis zijn.
De wijze waarop de werknemer functioneert, bepaalt de verhoging van het salaris.
2. De werkgever maakt met de werknemer, die in dienst komt op basis van de
“Participatie- en Quotumwet”, afspraken over de functie en de inschaling.
Dit kan een reguliere functie zijn die gewaardeerd is volgens FuWater.
3. Als de werknemer, die in dienst komt op basis van de “Participatie- en Quotumwet”, niet een reguliere functie gaat vervullen, spreken werkgever en werknemer af welke werkzaamheden de werknemer uit gaat voeren. Zij kunnen afspreken dat de werknemer daarbij kan worden ingedeeld in schaal 0.
4. Volgens de wet dient voor de medewerker, die in dienst komt op basis van de “Participatie en Quotumwet”, de loonwaarde te worden vastgesteld.
5. Het salaris en toelagen wordt in principe per kalendermaand uitbetaald.
Over de wijze waarop, kan de werkgever nadere regels vaststellen.
Artikel 3.1.2 Recht op salaris en toelagen
1. Het recht op salaris en toelagen begint op de dag waarop de arbeidsovereenkomst begint.
2. Het recht op salaris en toelagen eindigt met ingang van de dag na het einde van de arbeidsovereenkomst of met ingang van de dag na het overlijden van de werknemer.
3. Als het salaris, IKB of een toelage moeten worden berekend over een gedeelte van een maand, wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal kalenderdagen van die maand.
Artikel 3.1.3 Deeltijd dienstverband
Het salaris van de werknemer met een deeltijd dienstverband wordt vastgesteld naar evenredigheid van het aantal uren van de arbeidsovereenkomst.
Artikel 3.1.4 FuWater
1. FuWater is het systeem dat wordt gebruikt voor het beschrijven en waarderen van functies. De door de sociale partners vastgestelde referentiefuncties zijn onderdeel van FuWater.
2. De werkgever stelt met behulp van de conversietabel de salarisschaal vast die voor de functie geldt. Als de werknemer als gevolg van
functiewaardering met FuWater uitkomt op een lagere inschaling, dan heeft dat geen gevolg voor zijn salaris. Het eerder vastgelegde maximumsalaris blijft gelden.
Artikel 3.1.5 Conversietabel
In de conversietabel wordt de functierangorde (punten in FuWater) vertaald naar een salarisschaal.
schaal punten
1 14 t/m 16
2 17 t/m 20
3 21 t/m 24
4 25 t/m 27
5 28 t/m 30
6 31 t/m 34
7 35 t/m 37
8 38 t/m 41
9 42 t/m 44
10 45 t/m 48
11 49 t/m 51
12 52 t/m 54
13 55 t/m 58
14 59 t/m 61
15 62 t/m 64
16 65 t/m 67
17 68 t/m 69
18 70
Artikel 3.1.6 Het opmaken van nieuwe functiebeschrijvingen 1. Functiebeschrijvingen worden opgemaakt:
a. bij het ontstaan van nieuwe functies;
b. bij een niveaubepalende wijziging van de taakinhoud van 1 of meer functies.
2. De werkgever is verantwoordelijk voor de actualiteit van de functiebeschrijvingen.
Artikel 3.1.7 Procedure beschrijven generieke functie
1. Van iedere generieke functie wordt in opdracht van de werkgever door een voor FuWater gecertificeerde adviseur een generieke functiebeschrijving opgesteld.
2. De werkgever legt een groep met elkaar samenhangende generieke
functiebeschrijvingen als voorgenomen besluit ter advisering (artikel 25 WOR) aan de OR voor.
3. Nadat de OR heeft geadviseerd stelt de werkgever de generieke functiebeschrijvingen vast.
4. Generieke functies liggen vast in een functieboek. Het functieboek wordt gewijzigd voor nieuwe functiefamilies en/of bandbreedtes bij wijziging of aanpassing van de organisatiestructuur, taken of doelstellingen van de organisatie, die duurzaam moeten worden vervuld en die niet in het vigerende geldende functieboek passen.
5. De werkgever zal jaarlijks bezien in hoeverre de noodzaak tot herbeschrijven van generieke functies aanwezig is.
6. Een verzoek tot herbeschrijven van generieke functies kan ook worden ingediend door de OR. Het verzoek wordt minimaal 1 keer besproken in een overlegvergadering.
Artikel 3.1.8 Procedure beschrijven specifieke functie
1. Een werknemer met een specifieke functiebeschrijving kan vragen om actualisering van de functiebeschrijving en -waardering.
2. De werkgever en de werknemer die de functie vervult, spreken over de functiebeschrijving en informeren een voor FuWater gecertificeerde adviseur.
3. Deze adviseur stelt een functiebeschrijving op en houdt daarbij rekening met de regels/eisen die FuWater aan functiebeschrijvingen stelt.
4. De functiebeschrijving wordt voorgelegd aan de werkgever en werknemer. De werkgever stelt de inhoud van de functie vast en tekent voor deze inhoud (voor akkoord). De werknemer tekent voor een juiste weergave van de inhoud van de functie (voor gezien).
5. De functie van de secretaris–directeur wordt beschreven onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Artikel 3.1.9 Waarderen en conversie
1. Een FuWater gecertificeerde adviseur waardeert de beschreven functie met behulp van FuWater. Aan de hand van de conversietabel wordt de daarbij behorende salarisschaal vastgesteld.
2. De werknemer ontvangt een afschrift van zijn functiebeschrijving en - waardering.
Artikel 3.1.10 Salaristabel
1. De salaristabel maakt onderdeel uit van deze cao en staat op de website van de Vereniging werken voor waterschappen (www.vwvw.nl).
2. Per salarisschaal is het minimumsalaris en het maximumsalaris bepaald.
Artikel 3.1.11 Vaststelling salarisniveau
1. De werknemer ontvangt bij het begin van het dienstverband minimaal het salaris op het minimum van de salarisschaal van de overeengekomen functie.
2. Wanneer de werknemer een nieuwe functie gaat vervullen met een salarisschaal met een hoger maximumsalaris, dan komen werkgever en werknemer een nieuw salaris overeen in de nieuwe salarisschaal.
3. Het nieuwe salaris is minimaal 2,5% hoger dan het salaris waarop de werknemer in de oude salarisschaal recht had.
4. Werkgever en werknemer kunnen een hoger percentage afspreken.
Artikel 3.1.12 Gesprekken
Werknemer en werkgever spreken meerdere keren per jaar over planning, voortgang en evaluatie van het functioneren en het werk. Beiden kunnen het initiatief hiervoor nemen. Deze gesprekken stellen de werknemer in staat regie te voeren over zijn werk.
In de gesprekken komen ontwikkeling, loopbaan, mobiliteit, vitaliteit,
opleiding, arbeidsomstandigheden, integriteit en tijd- en plaatsonafhankelijk werken aan de orde. Daardoor kan de werknemer zo veel mogelijk zelf regie voeren over ontwikkeling en (duurzame) inzetbaarheid.
Artikel 3.1.13 Verhoging van het salaris
1. Als de werknemer goed functioneert, verhoogt de werkgever het salaris van de werknemer die het maximumsalaris van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt, structureel met 2,5% van het maximumsalaris van zijn schaal op 31 december van het lopende jaar.
2. De werkgever stelt het oordeel over het functioneren voor 15 december op.
De werknemer ontvangt hierover digitaal bericht.
3. Bij goed functioneren voldoet de werknemer aan de norm. De werknemer voert dan uit wat van hem in zijn functie verwacht mag worden en wat met hem is afgesproken.
4. De werkgever kan geen of een lagere structurele salarisverhoging toekennen als het oordeel over het functioneren onvoldoende of nog te ontwikkelen is.
Artikel 3.1.14 Extra structurele of incidentele beloning
De werkgever kan de werknemer een extra structurele of incidentele beloning toekennen wegens buitengewone inzet of bijzondere vervulling van (een deel van) de functie.
Artikel 3.1.15 Regeling belonen en gesprekscyclus
In bijlage 2 zijn een personeelsregeling ‘belonen’ en ‘gesprekscyclus’
opgenomen. Deze regelingen gelden als een werkgever met de OR geen andere regeling is overeengekomen.
Artikel 3.1.16 Overwerk
1. Overwerk is het in opdracht van de werkgever verrichten van werkzaamheden die langer dan een half uur duren vóór het begin of onmiddellijk na het einde van het rooster van de werknemer.
2. Als de werkgever de werknemer regelmatig verzoekt extra werkzaamheden te verrichten, is er ook sprake van overwerk als de werknemer minder dan een half uur voor het begin of onmiddellijk na het einde van zijn rooster overwerkt.
3. De werkgever bepaalt in welke functies werknemers recht hebben op vergoeding voor overwerk. De aard en het niveau van de functies zijn hierbij van belang.
4. De werkgever kan ook een werknemer die op grond van het bovenstaande geen recht heeft op vergoeding voor overwerk, in bijzondere gevallen een
vergoeding toekennen als dit redelijk is.
5. De werknemer die overwerk verricht, ontvangt daarvoor een vergoeding ter grootte van het salaris per uur.
6. Als de werknemer buiten het dagvenster overwerk verricht, dan ontvangt hij een toeslag. Deze toeslag komt bovenop de vergoeding uit lid 5. Deze
aanvullende toeslag is een percentage van zijn salaris per uur volgens onderstaande tabel:
100% 75% 50%
zondag zaterdag dinsdag t/m vrijdag tussen
00.00 en 07.00 uur feestdag maandag tussen 00.00 en 07.00
uur
maandag t/m vrijdag tussen 19.00 en 24.00 uur
dag volgend op feestdag tussen 00.00 en 07.00 uur
7. Als voor de werknemer met een rooster in plaats van een zaterdag, zondag of een feestdag een andere dag als vrije dag is aangewezen, dan wordt overwerk op die dag beschouwd als overwerk op een zondag.
8. Indien het verrichten van overwerk er toe leidt dat de werknemer de rusttijden uit de Arbeidstijdenwet binnen een bepaalde termijn niet kan naleven, dan worden de gewerkte uren binnen deze termijn zodanig als vrij ingeroosterd dat de werknemer voldoet aan de wettelijke eisen van de
Arbeidstijdenwet. Voor die ingeroosterde uren vervalt betaling volgens lid 5. Een eventuele toeslag volgens lid 6 wordt uitbetaald.
9. De werkgever is bevoegd om een billijke gelijke vergoeding vast te stellen voor werknemers die samen en gelijktijdig overwerk verrichten, ook als ze een verschillend salaris en toelagen en/of een verschillende functie hebben.
10. De werknemer van 58 jaar of ouder, is niet verplicht tot het verrichten van overwerk, tenzij hij overwerk verricht in het kader van de
wachtdienstregeling, zoals bedoeld in artikel 3.3.1. Hij kan er voor
kiezen overwerk uit te ruilen tegen extra vakantie. Deze vakantie verjaart niet.
3.2 Individueel Keuze Budget (IKB)
Voor de werknemer is er een IKB, dat de werkgever beheert. In het IKB staan de in geldwaarde uitgedrukte rechten. De werknemer kan zelf bepalen waarvoor hij deze rechten gebruikt. Daarbij gelden de voorwaarden die in deze paragraaf worden genoemd.
Artikel 3.2.1 Opbouw van het IKB
1. Het IKB wordt per kalendermaand als volgt opgebouwd:
a. met 8% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris en
toelagen op basis van paragraaf 3.3. Dit bedrag kan niet lager zijn dan de wettelijke minimum vakantietoelage;
b. van 1 januari 2021 tot 1 juli 2021 met 12,5% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris;
c. vanaf 1 juli 2021 met 13% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris.
2. Voor de werknemer:
a. die voor 1 januari 2009 een aanstelling of arbeidsovereenkomst bij een werkgever heeft die sinds dat moment nog ononderbroken voortduurt en die geboren is tussen 31 december 1954 en 1 januari 1960 wordt het niet- pensioengevende IKB verhoogd met 0,83%;
b. die voor 1 januari 2009 een aanstelling of arbeidsovereenkomst bij een werkgever heeft die sinds dat moment nog ononderbroken voortduurt en die geboren is voor 1 januari 1955 wordt het niet-pensioengevende IKB verhoogd met 1,22%.
Artikel 3.2.2 Doelen
1. De werknemer kan zijn opgebouwde IKB inzetten voor de volgende doelen:
a. vakbondscontributie, als de geldende fiscale bepalingen deze bestemming belastingvrij mogelijk maken;
b. opleidingskosten, voor een studie of opleiding die niet door de werkgever wordt vergoed en als de geldende fiscale bepalingen deze bestemming belastingvrij mogelijk maken;
c. uitbetalen, dit kan periodiek;
d. vakantie.
2. Bij het inzetten van opgebouwd IKB voor vakantie geldt vanaf 1 januari 2022 dat de waarde bij koop, opname en verkoop hetzelfde is.
3. Eventuele aanpassingen van het salaris met terugwerkende kracht leiden niet tot een herberekening van eerder gekochte vakantie.
4. Op de vakantie die de werknemer uit zijn IKB koopt geldt artikel 4.3.2.
Artikel 3.2.3 Keuzemoment
1. De werknemer kan tot de maandelijkse sluitingsdatum van de salarisverwerking keuzes maken.
2. De werknemer kan zijn IKB voor meerdere doelen in 1 kalendermaand gebruiken, maar alleen als er voldoende budget is.
3. Maakt de werknemer geen keuze, dan wordt het niet gebruikte deel van zijn IKB automatisch gereserveerd.
4. De werknemer kan zijn IKB alleen inzetten voor keuzes in hetzelfde kalenderjaar.
5. IKB waarvoor de werknemer in de maand december geen keuzes heeft gemaakt, wordt automatisch uitbetaald.
Artikel 3.2.4 Financiële gevolgen
1. De keuzes bij de inzet van het IKB kunnen gevolgen hebben. Dit zijn bijvoorbeeld fiscale gevolgen, gevolgen voor sociale verzekeringen en gevolgen voor de pensioenopbouw.
2. De werkgever informeert de werknemer over mogelijke gevolgen.
3. De gevolgen van het maken van keuzes volgens deze paragraaf zijn voor rekening van de werknemer.
4. Als achteraf blijkt dat door onjuiste informatie van de werknemer een vergoeding ten onrechte belastingvrij is toegepast, dan worden de
loonheffing die hierover verschuldigd is en de eventuele boetes, alsnog op de werknemer of op de ex-werknemer verhaald.
Artikel 3.2.5 Fiscale regelgeving
Als een wijziging van fiscale wet- en regelgeving van invloed is op de inhoud of de werking van deze cao, dan zullen de vervallen netto–voordelen voor werknemers niet door de werkgever worden gecompenseerd.
3.3 Toelagen
Voor bepaalde werkzaamheden kan de werknemer naast het salaris dat gebaseerd is op functiewaardering en functioneren een toelage ontvangen voor niet in de functiewaardering meegewogen elementen.
Wachtdienst
Artikel 3.3.1 Toelage wachtdienst
1. De toelage wachtdienst per hele dag bereikbaarheid is 0,154% van het salaris bij een voltijds dienstverband.
2. De toelage wachtdienst per uur is:
- op maandag t/m vrijdag 7,5% van het maximumsalaris per uur van salarisschaal 9;
- op zaterdag, zondag en feestdagen 15% van het maximumsalaris per uur van salarisschaal 9.
3. De medewerker van 58 jaar of ouder kan er voor kiezen de toelage
wachtdienst uit te ruilen tegen extra vakantie. Deze vakantie verjaart niet.
Artikel 3.3.2 Werk tijdens wachtdienst
Als een werknemer tijdens en volgens de wachtdienst werk verricht, wordt dit betaald volgens artikel 3.1.16 (overwerk).
Artikel 3.3.3 Preventief medisch onderzoek
De werknemer die wachtdiensten verricht, kan op vrijwillige basis deelnemen aan preventief medisch onderzoek om te beoordelen of er sprake is van verminderde inzetbaarheid voor het werken op onregelmatige tijden en/of tijdens nachturen.
Artikel 3.3.4 Afbouwregeling
1. Voor de werknemer geldt een afbouwregeling als hij geen wachtdienst meer verricht naar aanleiding van het preventief medisch onderzoek.
2. Een afbouwregeling geldt ook voor de werknemer die een regelmatige
wachtdienst verricht die tenminste 24 maanden heeft geduurd en buiten de schuld van de werknemer wordt beëindigd of blijvend sterk verminderd.
3. De werkgever bepaalt wat een blijvende sterke vermindering van de wachtdienst is. Een blijvende vermindering van 50% of meer is in ieder geval een blijvende sterke vermindering.
4. De hoogte van de afbouwtoelage is de gemiddelde maandelijkse toelage over de laatste 24 maanden waarop de werknemer recht had voor de blijvende
sterke vermindering. De toelage wachtdienst die de werknemer houdt na de blijvende sterke vermindering, wordt daarvan afgetrokken.
5. Voor elk jaar dat de werknemer wachtdienst heeft verricht, ontvangt hij 2 maanden afbouw. De toelage wordt in 3 gelijke termijnen afgebouwd. De eerste termijn is de afbouwtoelage 75%, de volgende termijn 50% en de laatste termijn 25% van het in lid 4 berekende bedrag.
Onregelmatige dienst
Artikel 3.3.5 Onregelmatige dienst
1. De werknemer ontvangt een toelage volgens artikel 3.3.6 als:
- voor zijn functie werktijden zijn vastgesteld buiten het dagvenster, of - bij rooster wisselende werktijden zijn vastgesteld buiten het
dagvenster.
2. De medewerker van 58 jaar of ouder kan er voor kiezen de toelage
onregelmatige dienst uit te ruilen tegen extra vakantie. Deze vakantie verjaart niet.
Artikel 3.3.6 Toelage onregelmatige dienst
1. De toelage onregelmatige dienst bestaat uit 2 onderdelen. Een vaste toelage per maand volgens lid 2 of lid 3 en een toelage per gewerkt uur volgens lid 4.
2. De werknemer die, anders dan overwerk, regelmatig werkt buiten het dagvenster, ontvangt een toelage van 0,77% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris.
3. De werknemer die regelmatig werkt buiten het dagvenster en ook op
zaterdagen en zondagen ingeroosterd is en werkt, ontvangt een toelage van 4% van het voor de werknemer in die maand geldende salaris.
4. Voor de werknemer met een salaris lager dan het maximum van schaal 11, is de toelage per gewerkt uur buiten het dagvenster een percentage van het salaris per uur van de werknemer, waarbij de percentages maximaal worden berekend over het salaris per uur, dat is afgeleid van het maximum van salarisschaal 7 van de salaristabel:
25% 50% 75% 100%
maandag tot en met vrijdag
tussen 19.00 en 22.00
uur
maandag tot en met vrijdag
tussen 00.00 en 07.00
uur
zondag feestdag
maandag tot en met vrijdag
tussen 22.00 en 24.00
uur zaterdag tussen
08.00 en 18.00 uur
zaterdag tussen 00.00 en 08.00
uur
zaterdag tussen 18.00 en 24.00
uur
5. In bijzondere gevallen kan de werkgever een regeling treffen, die het bepaalde in dit artikel aanvult of daarvan afwijkt.
Artikel 3.3.7 Vrijwillig stoppen met nachtarbeid
1. De werknemer van 58 jaar of ouder kan vragen niet te hoeven werken tussen 22.00 en 07.00 uur. Dit verzoek kan alleen worden geweigerd als de functie alleen in de nacht kan worden uitgevoerd.
2. Lid 1 is, gezien het bepaalde in artikel 3.1.16 lid 10, niet van
toepassing op diensten in het kader van de wachtdienstregeling als bedoeld in artikel 3.3.1.
3. De werknemer die gebruik maakt van het recht uit lid 1 ontvangt een blijvende toelage. De werknemer heeft daar recht op als hij tenminste 10 jaar direct tot het moment van beëindiging van nachtdiensten zonder wezenlijke onderbreking een toelage voor het verrichten van diensten
gelegen tussen 22.00 en 07.00 uur heeft ontvangen. De werkgever stelt voor de uitvoering van dit lid aanvullende regels vast.
Artikel 3.3.8 Afbouwtoelage onregelmatige dienst
1. De werknemer van wie het salaris en toelagen, door het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage onregelmatige dienst volgens artikel 3.3.6, een blijvende verlaging ondergaat, die minimaal 3% van de som van het salaris en de maandelijkse toelage is, ontvangt een
afbouwtoelage. De in 3 jaar aflopende afbouwtoelage is achtereenvolgens 75%, 50% en 25% van de vermindering van de toelage onregelmatige dienst.
Dit is alleen aan de orde als de toelage onregelmatige dienst, direct tot het tijdstip van deze beëindiging of vermindering, gedurende minimaal 2 jaar zonder wezenlijke onderbreking aan hem is toegekend.
2. In afwijking van lid 1 kent de werkgever aan de werknemer die de 58-jarige leeftijd heeft bereikt en van wie het salaris en toelagen als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage
onregelmatige dienst volgens artikel 3.3.6 een blijvende verlaging
ondergaat, een blijvende toelage. Dit is alleen aan de orde als de toelage onregelmatige dienst, direct tot het tijdstip van deze beëindiging of vermindering, gedurende minimaal 10 jaar zonder wezenlijke onderbreking aan hem is toegekend.
3. De in lid 1 bedoelde aflopende toelage gaat over in een blijvende toelage, zoals bedoeld in lid 2, wanneer de werknemer de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt en, onmiddellijk vóór aanvang van die toelage, gedurende minimaal 10 jaar zonder wezenlijke onderbreking een toelage onregelmatige dienst volgens artikel 3.3.6 heeft ontvangen.
4. Een wezenlijke onderbreking is een onderbreking van 2 maanden of meer.
5. De werkgever kan voor de uitvoering van dit artikel aanvullende regels vaststellen.
Overige toelagen
Artikel 3.3.9 Compensatie werk met bijzondere eisen
1. De werkgever stelt in overleg met de OR vast voor welke werkzaamheden een compensatie van
€ 72,- of € 144,- per maand geldt.
2. De hoogte van de compensatie is gebaseerd op een voltijd dienstverband.
Bij een deeltijd dienstverband wordt de hoogte van de compensatie naar rato uitgekeerd.
Artikel 3.3.10 Arbeidsmarkttoelage
1. De werkgever kan aan de werknemer voor werving of behoud een toelage toekennen van maximaal 10% van zijn salaris.
2. De toepassing van dit artikel wordt jaarlijks met de OR besproken.
Artikel 3.3.11 Waarneming andere functie
1. De werknemer die volledig een andere functie waarneemt, ontvangt, indien voor die functie een hogere schaal geldt dan voor zijn eigen functie, over de tijd van deze waarneming een vergoeding.
2. De vergoeding in lid 1 bedraagt 8% van het eigen salaris per uur van de werknemer. De vergoeding wordt alleen toegekend bij een hele werkdag waarneming.
3. De werknemer van wie het salaris hoger is dan het maximum van schaal 9 heeft pas recht op deze vergoeding als de waarneming in een aaneengesloten tijdvak van 6 weken minimaal 20 hele werkdagen heeft geduurd. In dat geval ontvangt de werknemer alsnog de vergoeding over de dagen waarop hij al waargenomen heeft.
4. Als de werknemer een functie met een onregelmatige dienst (artikel 3.3.5) waarneemt en hij in zijn eigen functie niet in onregelmatige dienst werkt, dan ontvangt de werknemer in aanvulling op de vergoeding uit lid 1 een toelage onregelmatige dienst op basis van artikel 3.3.6. Op de eerste 2 dagen en de eerste zaterdag en zondag is de toelage gelijk aan de toelage voor overwerk.
5. De werknemer heeft bij meerdere gelijktijdige waarnemingen slechts recht op één toegekende vergoeding voor waarneming (er kan niet gestapeld worden). Aansluitende waarnemingen worden als één waarneming gezien.
6. De werknemer, voor wie op basis van zijn arbeidsovereenkomst een
bijzondere regeling geldt, ontvangt geen vergoeding volgens de leden 1 en 3.
7. De werkgever is bevoegd om in andere gevallen van waarneming een naar zijn oordeel billijke vergoeding toe te kennen, gelet op de aard en de omvang van de door de waarneming verrichte werkzaamheden en op de duur en de wijze van de waarneming.
Artikel 3.3.12 Lokale toelagen
De werkgever kan een lokale regeling voor een toelage treffen, waarbij geldt dat het een vorm van belonen is, die niet in de functiewaardering is meegewogen.
3.4 Recht op vergoedingen en verstrekkingen
Bij elke vorm van betaling is het uitgangspunt dat de fiscale regels worden nageleefd en de mogelijkheden voor netto betalingen zoveel mogelijk worden benut.
Recht vergoeding reiskosten
Artikel 3.4.1 Recht vergoeding woon–werkverkeer
De werkgever vergoedt de daadwerkelijke reiskosten tussen de woning en de standplaats van de werknemer.
Artikel 3.4.2 Vergoeding eigen vervoer woon–werkverkeer
1. De vergoeding voor eigen vervoer is € 0,19 per kilometer.
2. De vergoeding wordt toegekend over de hele kilometers van de woning naar de standplaats en van de standplaats naar de woning.
Artikel 3.4.3 Vergoeding openbaar vervoer woon–werkverkeer
1. De werkgever vergoedt de kosten van het openbaar vervoer tegen het laagste tarief als de werknemer het woon-werkverkeer met openbaar vervoer reist.
2. De werknemer ontvangt een vergoeding eigen vervoer volgens artikel 3.4.2 voor de kilometers van de woning naar het opstappunt openbaar vervoer en voor de kilometers van het uitstappunt openbaar vervoer tot de
standplaats.
3. De werknemer kan voor het opstappunt en het uitstappunt kiezen voor de optimale reisroute.
Artikel 3.4.4 Recht vergoeding reis– en verblijfskosten dienstreizen
De werkgever vergoedt de reis– en verblijfkosten die de werknemer met openbaar vervoer, auto of motorfiets maakt, voor de werkzaamheden buiten de standplaats.
Artikel 3.4.5 Vergoeding reiskosten dienstreizen
1. Dienstreizen worden in principe gemaakt per openbaar vervoer.
2. De kosten van dienstreizen per openbaar vervoer worden volledig vergoed.
3. De werknemer kan zijn eigen vervoer gebruiken voor dienstreizen als de werkgever daar toestemming voor geeft. Als de werknemer geen eigen vervoer kan of wenst te gebruiken en reizen per openbaar vervoer niet mogelijk is, zorgt de werkgever voor vervoer.
4. De vergoeding voor kosten van dienstreizen per eigen vervoer is € 0,33 per kilometer.
Artikel 3.4.6 Vergoeding verblijfkosten dienstreizen
1. De werknemer die als gevolg van een dienstreis niet kan lunchen op zijn standplaats of op een andere vestiging krijgt de gemaakte kosten vergoed.
2. Overige verblijfkosten tijdens een dienstreis kunnen alleen vergoed worden na voorafgaande toestemming van de werkgever.
3. De verblijfkosten uit lid 1 en 2 worden vergoed tot maximaal de hoogte zoals bepaald in de cao Rijk ten aanzien van de vergoedingen bij
dienstreizen binnen Nederland.
Artikel 3.4.7 Overige bepalingen
De werkgever kan een bijzondere regeling voor vergoeding van reiskosten woon- werkverkeer treffen bij organisatiewijzigingen volgens artikel 25 WOR.
Recht op vergoeding verblijfs- en verhuiskosten
Artikel 3.4.8 Verblijfs- en verhuiskosten
1. De werkgever kan, bij indiensttreding of doorstroming, afspraken maken over vergoeding van verblijfskosten en/of verhuiskosten, waarbij rekening wordt gehouden met de lokale woningmarkt, privé- omstandigheden en
reisafstanden.
2. De werkgever kan, bij organisatiewijzigingen volgens artikel 25 WOR, een regeling voor vergoeding van verhuiskosten treffen, die rekening houdt met de (lokale) woningmarkt en reisafstanden.
Recht op overige vergoedingen
Artikel 3.4.9 Vergoeding voor de kosten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering
1. De werknemer ontvangt maandelijks als vergoeding voor de kosten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering 0,3% van zijn salaris.
2. Lid 1 is niet van toepassing indien de werkgever in overleg met de
medezeggenschap een lokale regeling treft die voorziet in de verzekering van arbeidsongeschiktheid van de werknemer die ten minste gelijkwaardig is aan het bepaalde in het vorige lid.
Artikel 3.4.10 Bedrijfskleding en persoonlijke beschermingsmiddelen
1. De werknemer is verplicht tijdens de uitoefening van zijn functie de door de werkgever voor die functie of voor bepaalde werkzaamheden
voorgeschreven kleding of uniform en persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen.
2. De werkgever stelt regels over de verstrekking, reiniging en herstelling van de in lid 1 bedoelde kleding.
Artikel 3.4.11 Schadevergoeding
Artikel 7:658 BW is van toepassing als de werknemer schade lijdt tijdens het uitoefenen van zijn werk.
Artikel 3.4.12 Ambtsjubilea
1. In de maand waarin de werknemer 25, 40 of 50 jaar een functie bij de overheid heeft vervuld, ontvangt hij een gratificatie gelijk aan zijn maandsalaris, toelagen en IKB waar hij in de maand van dit jubileum recht op heeft. De berekende bedragen worden naar boven afgerond tot een volle euro.
De gratificatie bij een diensttijd van 50 jaar bij de overheid wordt ook als een netto bedrag aan de werknemer uitbetaald rekening houdend met de Wet op de Loonbelasting 1964.
2. De werknemer die volledig of gedeeltelijk uit dienst gaat om gebruik te maken van de regeling Keuze-pensioen, ontvangt een
ambtsjubileumgratificatie, zoals in lid 1. Voorwaarde is dat hij hiervoor in aanmerking zou zijn gekomen, als hij in dienst was gebleven tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
3. De in lid 2 bedoelde gratificatie is een deelbedrag van de gratificatie, zoals omschreven in lid 1, berekend naar het werkelijk aantal dienstjaren op het moment van ABP Keuze-pensioen gedeeld door 25, 40 of 50,
afhankelijk van welke gratificatie aan de orde is.
Artikel 3.4.13 Uitkering na overlijden werknemer
1. Zo snel mogelijk na het overlijden van de werknemer wordt aan de
nabestaanden in de zin van artikel 7:674, lid 2 BW een bedrag uitgekeerd gelijk aan het salaris, toelagen en IKB over een periode van 3 maanden.
2. Er wordt uitgegaan van het maandsalaris, toelagen en IKB van de werknemer op de dag van overlijden.
3. Zo snel mogelijk na het overlijden van de ex-werknemer, die een
aanvullende dan wel een aansluitende uitkering in de zin van artikel 5.5.1 tot en met 5.5.6 ontvangt, wordt aan de nabestaanden een bedrag uitgekeerd dat gelijk is aan 100% van de berekeningsgrondslag van de uitkering,
berekend over een periode van 3 maanden.
4. Op de in lid 3 genoemde overlijdensuitkering worden andere betalingen in mindering gebracht. Het gaat hier om betalingen waarop de nabestaanden recht hebben volgens een andere bepaling uit deze cao of volgens een andere wettelijke of vrijwillige verzekering (tegen bijvoorbeeld ziekte, arbeidsongeschiktheid of onvrijwillige werkloosheid).
Artikel 3.4.14 Collectieve rechtsbijstandsverzekering
1. De werkgever sluit een collectieve rechtsbijstandsverzekering voor de werknemer voor die gevallen:
a. waarin de werknemer vanwege zijn functie strafrechtelijk wordt vervolgd of civielrechtelijk aansprakelijk wordt gesteld;
b. voor de werknemer die door hem geleden schade door fysiek en/of verbaal geweld door anderen tijdens de functievervulling gerechtelijk op die ander wil verhalen.
2. De rechtsbijstandsverzekering geldt niet bij maatregelen van de werkgever tegen de werknemer, in procedures van de werknemer tegen de werkgever of een strafbaar feit van de werknemer waarvan de werkgever aangifte heeft gedaan.
Artikel 3.4.15 Lokale vergoedingen en verstrekkingen
De werkgever kan een lokale regeling voor een vergoeding treffen, waarbij voor de vergoeding of verstrekking het uitgangspunt is dat de werknemer een gehele of gedeeltelijke vergoeding ontvangt in de daadwerkelijke kosten, die hij
gerelateerd aan het werk maakt.
4. Werktijd, vakantie en verlof
Dit hoofdstuk gaat over:
- arbeidsduur;
- werktijden;
- vakantie; en - verlof.
4.1 Arbeidsduur
Artikel 4.1.1. Voltijd of deeltijd dienstverband
De werknemer kan een voltijd (36 uur) of deeltijd dienstverband aangaan.
Artikel 4.1.2 Toepassen wet flexibel werken
1. De werkgever past bij een verzoek van de werknemer om zijn arbeidsduur te veranderen de Wet flexibel werken toe.
2. In aanvulling op de Wet flexibel werken kunnen werknemers (tijdelijk)
uitbreiding van de arbeidsduur verzoeken tot een maximale arbeidsduur van 40 uur per week. Op dit verzoek is de Wet flexibel werken van toepassing.
3. De werkgever kan voorwaarden stellen aan een uitbreiding van de arbeidsduur boven 36 uur.
4. Een aantal werknemers kan geen verzoek indienen tot uitbreiding van hun arbeidsduur op basis van de Wet flexibel werken of dit artikel, dit betreft:
a. werknemers die gebruik maken van de mogelijkheid tot korting van de arbeidsduur op medische indicatie;
b. werknemers die gebruik maken van een regeling voor langdurig verlof of een aanvraag hebben ingediend om daar gebruik van te maken;
c. werknemers die met ABP Keuzepensioen zijn;
d. werknemers die langdurig ziek zijn;
e. werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering krachtens de WAO of WIA ontvangen.
5. Voor een moeilijk vervulbare functie kan de gemiddelde arbeidsduur per week zonder de wachttijd van 6 maanden uit de Wet flexibel werken opgehoogd worden naar 40 uur per week gemiddeld over een jaar.
6. De werkgever overlegt eerst met de ondernemingsraad over de aanpassing van de arbeidsduur voor deze moeilijk vervulbare functies.
4.2 Werktijden
Artikel 4.2.1 Werktijden
1. De werkgever stelt de werktijden volgens de Arbeidstijdenwet vast.
2. Bij de regeling van de werktijden geldt dat:
a. de werknemer maximaal 12 uur per dag, 60 uur per week, in elke periode van 4 achtereenvolgende weken maximaal gemiddeld 55 uur per week en in elke periode van 16 achtereenvolgende weken maximaal gemiddeld 48 uren per week werkt;
b. er wordt niet gewerkt op zaterdag en zondag, tenzij afwijking van deze regel in het belang van de organisatie noodzakelijk is;
c. de werktijd voldoende door rusttijd wordt onderbroken.
3. De toepassing van de werktijdenregeling zorgt er ook zoveel mogelijk voor dat de werknemer zondag en de voor hem geldende religieuze feestdagen kan vieren en dat hij in zijn rust zo weinig mogelijk wordt beperkt.
4. Hetgeen in dit artikel over werken op zondag is bepaald, geldt ook voor werken op feestdagen.
5. Voor de toepassing van dit hoofdstuk betekent ‘werkdag’ de voor de functie van de werknemer per dag vastgestelde (gelijke) werkperiode.
Artikel 4.2.2 Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW)
Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over tijd- en plaatsonafhankelijk werken.
4.3 Vakantie
Artikel 4.3.1 Wettelijke vakantie
In elk kalenderjaar heeft de werknemer recht op vakantie van 4 keer de
overeengekomen arbeidsduur per week met behoud van salaris, IKB en toelage(n).
Bij een voltijdsdienstverband is dit 144 uur per jaar.
Artikel 4.3.2 Vakantie opnemen
De werknemer dient een verzoek in om vakantie op te nemen. De vakantie wordt vastgesteld volgens de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen dat in de weg staan. In dat geval laat de werkgever dat binnen 14 dagen na indiening van de vakantie-aanvraag gemotiveerd weten aan de werknemer.
Artikel 4.3.3 Feestdagen
1. De werknemer is op feestdagen vrij met behoud van salaris.
2. Op andere religieuze feestdagen kan de werknemer vakantie opnemen. De aanvraag zal niet om zwaarwegende bedrijfsomstandigheden worden afgewezen.
Artikel 4.3.4 Vervaltermijn
1. De wettelijke vakantie van een kalenderjaar vervalt 8 maanden na de
laatste dag van het kalenderjaar waarin het recht is ontstaan, behalve als de werknemer de vakantie niet kon opnemen.
2. De wettelijke vakantie die de werknemer niet kon opnemen, verjaart 5 kalenderjaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin het recht is ontstaan.
3. De vakantie gekocht uit het IKB vervalt en verjaart niet, Artikel 4.3.5 Vakantie en ziekte
1. De werknemer kan tijdens ziekte vakantie opnemen. Tijdens deze vakantie hoeft de werknemer geen werkzaamheden of re-integratie activiteiten te verrichten.
2. Bij de werknemer die door ziekte gedeeltelijk werkzaamheden verricht, worden bij het opnemen van de vakantie de uren voor de gehele geroosterde arbeidsduur in mindering gebracht op de vakantie.
Artikel 4.3.6 Waarde van vakantie
1. Vanaf 1 januari 2022 heeft een uur vakantie dat gekocht wordt uit het IKB bij koop, opname of bij uitbetaling bij einde van het dienstverband de waarde van het salaris, toelagen en IKB per uur;
2. Voor ieder uur vakantie dat de werknemer niet heeft kunnen opnemen op de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt, ontvangt hij een bedrag berekend met de waarde uit lid 1.
3. Als op de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt, blijkt dat de werknemer teveel vakantie heeft opgenomen, dan betaalt hij voor ieder uur teveel opgenomen vakantie een bedrag berekend met de waarde uit lid 1.
4.4 Buitengewoon verlof
Artikel 4.4.1 Bijzonder verlof
1. De werkgever kan op verzoek van de werknemer bijzonder verlof verlenen.
2. De werkgever kan voor dit bijzondere verlof aanvullende voorwaarden stellen en bepalen of dit (gedeeltelijk) met behoud van salaris en toelagen wordt verleend.
Artikel 4.4.2 Verlof voor vakbondsactiviteiten
1. Vakbondsleden hebben recht op verlof met behoud van salaris, toelagen en IKB voor het bijwonen van bijeenkomsten ten behoeve van de eigen werkgever of de sector die in het kader van het vakbondslidmaatschap van belang zijn.
2. Een aangewezen (kader)lid dat ook lid is van het lokaal of landelijk overleg over arbeidsvoorwaarden of een statutair orgaan van de vakbond, heeft jaarlijks recht op maximaal 187,2 uur verlof met behoud van salaris, toelagen en IKB.
3. Een of meer aangewezen (kader)leden die benoemd zijn als vakbondsconsulent hebben recht op verlof met behoud van salaris, toelagen en IKB voor:
a. samen totaal 100 uur indien de werkzaamheden worden verricht bij een werkgever met een vastgestelde formatie tot 400 fte;
b. samen totaal 200 uur indien de werkzaamheden worden verricht bij een werkgever met een vastgestelde formatie vanaf 400 fte.
4. In aanvulling op het bepaalde in lid 2 en 3 heeft een vakbondslid
daarnaast per twee kalenderjaren recht op 43,2 uur verlof met behoud van salaris, toelagen en IKB voor scholing op uitnodiging van de vakbond.
5. De in de leden 2 en 4 genoemde uren gelden voor deeltijders naar verhouding van het dienstverband.
6. Vakbondswerk is onderdeel van het werk. Het vakbondslid, als bedoeld in lid 2 en 3, en zijn leidinggevende maken in het goede gesprek afspraken over een evenwichtig takenpakket.
7. Als er sprake is van gewichtige redenen of een bijzondere situatie kunnen werkgever en de vakbonden de hierboven genoemde ureninzet tijdelijk
aanpassen.
8. Cao-partijen kunnen aanvullende afspraken maken over de inzet van werknemers bij de totstandkoming en/of de uitwerking van deze cao.
4.5 Verlof in verband met arbeid en zorg
De Wet arbeid en zorg (WAZO) is van toepassing. De volgende aanvullende bepalingen zijn voor de werknemers overeengekomen.
Artikel 4.5.1 Recht op adoptie- en pleegzorg
De werknemer heeft het recht op het opnemen van vakantie uit zijn vakantietegoed om aanvullend op de aanspraak uit de WAZO voor adoptie- en pleegzorg 1 week vakantie op te nemen. Dit zal niet worden geweigerd door een zwaarwegend organisatiebelang.
Artikel 4.5.2 Recht tijdens kortdurend zorgverlof
Tijdens het kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op 75% van zijn salaris, toelagen en IKB over de arbeidsduur waarvoor het kortdurend zorgverlof geldt.
Artikel 4.5.3 Aanvullend geboorteverlof
1. Aanvullend op de bepalingen in de WAZO, wordt de uitkering bij aanvullend geboorteverlof aangevuld tot 100% van het voor de werknemer geldende salaris, toelagen en IKB.
2. De werknemer laat de uitkering op grond van de WAZO betaalbaar stellen aan de werkgever. De werkgever betaalt vervolgens de uitkering en de
aanvulling tot 100% van het salaris, toelagen en IKB aan werknemer uit met de reguliere salarisbetaling.
5. Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke
voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener.
Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid.
Nu en op termijn.
Organisaties hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de waterschappen van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de waterschappen.
Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij.
Deel A: Duurzame inzetbaarheid in de huidige loopbaan
Bij duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling ligt de focus op behoud en onderhoud van vakmanschap en kennis, het bevorderen van bredere inzetbaarheid en
wendbaarheid van werknemers, het stimuleren van een leven lang ontwikkelen en van-werk-naar-werk-trajecten en gezond en veilig werken. Hierom is het mogelijk om het persoonsgebonden basisbudget (PBB) onder bepaalde voorwaarden (deels) in te zetten voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Dit is in het belang van zowel werkgevers als werknemers.
5.1 Ontwikkeling van de werknemer
Artikel 5.1.1 Loopbaan
1. De werknemer heeft zelf de regie op zijn loopbaan en wordt daarbij ondersteund en geadviseerd door de werkgever.
2. De werknemer kan de werkgever verzoeken om een loopbaangesprek om zo perspectief op zijn loopbaan en de mogelijkheden om zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt te verbeteren.
3. De werknemer kan een individuele loopbaanscan
(http://medewerker.aenowaterschappen.nl) gebruiken om zijn inzetbaarheid te benutten dan wel te verbeteren.
4. De werknemer kan de werkgever verzoeken een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) op te stellen. Alle afspraken die de werkgever en de werknemer
gezamenlijk maken over scholing, ontwikkeling, carrière en mobiliteit legt de werkgever vast in het personeelsdossier.
Artikel 5.1.2 Scholing en opleiding
De werknemer zet, daarbij ondersteund en geadviseerd door de werkgever, scholing en opleiding in om gedurende de gehele loopbaan inzetbaar te blijven door up-to- date kennis en vaardigheden te onderhouden, talenten te ontwikkelen,
loopbaanambities te ontdekken en te realiseren en/of arbeidsmarktpositie en arbeidsmarktperspectief te behouden en te versterken.
Artikel 5.1.3 Persoonsgebonden Basisbudget (PBB)
1. De werknemer beschikt op aanvraag over een budget van ten minste € 6000,- wat hij gedurende 5 jaar kan besteden aan zijn ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit.
2. Dit budget heeft tot doel de duurzame inzetbaarheid van de werknemer in de loopbaan te ondersteunen, daarbij ondersteund en geadviseerd door de
werkgever.
3. De werknemer heeft het initiatief en een keuzevrijheid over de inzet van dit budget ten behoeve van de eigen opleiding, ontwikkeling en vitaliteit in de eigen loopbaan en bespreekt dit met de werkgever.
4. De feitelijke en praktische afspraken over de aanwending en besteding van het PBB komen in overleg tussen de werkgever en werknemer tot standen worden vastgelegd in het personeelsdossier.
5. Indien gewenst en passend binnen de duurzame inzetbaarheid van de werknemer, kunnen eerder gemaakte afspraken worden bijgesteld. Deze bijstelling wordt schriftelijk vastgelegd.
6. Indien de werkgever de door de werknemer voorgestelde (feitelijke en praktische) inzet van het PBB afwijst dan wordt de motivatie daarvoor schriftelijk vastgelegd.
7. Er dient een duidelijk relatie te zijn tussen de inzet van het PBB en de duurzame inzetbaarheid in de loopbaan van de werknemer. Het PBB kan in elk geval niet worden ingezet voor de financiering van een hobby.
8. Indien de werknemer, om wat voor reden dan ook, voorzien of onvoorzien, de afgesproken tijd niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de
voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de oorspronkelijke afspraken.
9. Indien een oplossing niet kan worden bereikt binnen de looptijd, vervalt de afspraak. Het voor de afspraak gereserveerde budget kan dan, binnen de looptijd, opnieuw worden aangevraagd met inachtneming van de bepalingen van deze cao.
10. Bij het einde van het dienstverband wordt een eventueel resterend budget niet aan de werknemer uitbetaald maar valt dit terug aan de werkgever.
5.2 Gezondheid van de werknemer
Artikel 5.2.1 Vitaliteit
1. De werknemer heeft zelf de regie in gezond, veilig en vitaal werken, maar houdt zich aan de daarop betreffende voorschriften van de werkgever.
2. De werknemer kan de werkgever verzoeken om in gesprek te gaan over mobiliteit, tweede loopbaan, gezondheid, vitaliteit en welzijn.
3. De werknemer kan de individuele vitaliteitscan ‘vitaal in je werk’
(https://aenowaterschappen.nl/nl/aeno_instrument/Scan-vitaal-in-je-werk) gebruiken om te onderzoeken hoe het met de eigen vitaliteit en gezondheid is gesteld. Blijkt uit de vitaliteitscan dat de belastbaarheid minder wordt, dan treden werkgever en werknemer in overleg hoe verdere vermindering van de belastbaarheid in de eigen functie kan worden voorkomen.
4. Indien verdere vermindering van de belastbaarheid in de eigen functie niet kan worden voorkomen, dan maken werkgever en werknemer, in lijn met artikel 5.4. e.v., afspraken over in te zetten instrumenten om een andere functie of tweede loopbaan te realiseren.
5. De scan ‘vitaal in je werk’ geeft inzicht in de vitaliteit en de werkbeleving van de werknemer en in de omgevingsfactoren die dit kunnen beïnvloeden.
6. De scan kan leiden tot afspraken over de inzet van het PBB en de inzet van instrumenten om de vitaliteit van de werknemer in de loopbaan te verbeteren.
7. De afspraken zijn onderdeel van het goede gesprek. Werkgever en werknemer zijn verplicht zich maximaal in te spannen om deze afspraken uit te voeren.
Artikel 5.2.2 Inzet PBB voor vitaliteit
1. De werknemer kan op aanvraag maximaal de helft van het volledige PBB budget gedurende 5 jaar inzetten ten behoeve van de vitaliteit in de loopbaan.
2. De inzet van het PBB ten behoeve van vitaliteit kan ook betrekking hebben op de financiering van de tijd die nodig is voor het werken aan de
vitaliteit. Arbeidstijdverkorting kan geen op zichzelf staand doel zijn.
3. Indien met de werknemer afspraken zijn gemaakt en vastgelegd over een kortere arbeidsduur met behoud van (een deel van) het salaris, dan kan inzet van het PBB voor tijd voor vitaliteit niet daarnaast worden ingezet.
Het staat werkgever en werknemer te allen tijde vrij om bestaande
afspraken in gezamenlijke overeenstemming te wijzigen of nieuwe afspraken te maken.
4. De medewerker wordt voor de tijd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling dat er (verlof)uren aan het verlofsaldo van de medewerker worden toegevoegd.
5. De waarde van een uur tijd dat met het PBB kan worden gefinancierd is gelijk aan de waarde van het IKB-uur.
6. De werknemer koopt een evenredig aantal verlofuren uit het IKB en neemt deze voorafgaand of aansluitend op.
7. De werknemer maakt afspraken met de werkgever over de inzet van het PBB.
De werknemer omschrijft gemotiveerd:
a. De vitaliteitsbevorderende activiteit (het vitaliteitsdoel);
b. De wijze waarop hij dit doel verwacht te bereiken;
c. De tijd die hij daar voor wil inzetten.
8. De afspraken over de inzet van het PBB voor vitaliteit worden schriftelijk vastgelegd en opgenomen in het personeelsdossier.
9. De werkgever kan aan deze inzet voorwaarden verbinden in het belang van de voortgang van de werkzaamheden en/of bedrijfsvoering of indien er, gelet op de looptijd van het budget en de ontwikkelbehoefte van de werknemer, redenen zijn voor het stellen van voorwaarden.
10. Indien de werknemer, om wat voor reden dan ook, voorzien of onvoorzien, de afgesproken tijd niet in de gelegenheid is invulling te geven aan de
voorgenomen afspraken, wordt binnen een redelijke termijn in overleg een oplossing geformuleerd, waarmee recht wordt gedaan aan de oorspronkelijke afspraken.
11. Indien een oplossing niet kan worden bereikt binnen de looptijd, vervalt de afspraak. Het voor de afspraak gereserveerde budget kan dan, binnen de looptijd, opnieuw worden aangevraagd met inachtneming van de bepalingen van deze cao.
12. Bij het einde van het dienstverband of op enige ander moment wordt een eventueel resterend budget en/of resterende tijd niet aan de werknemer uitbetaald.
13. Bij tussentijdse indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze cao, worden gemaakte afspraken gerespecteerd.
Artikel 5.2.3 Inzet PBB voor vitaliteit – 58 jaar en ouder
1. Artikel 5.1.3 en 5.2.2 zijn in elk geval van overeenkomstige toepassing voor werknemers van 58 jaar of ouder behoudens de hiernavolgende
voorwaarden.
2. Het volledige PBB kan ingezet worden ten behoeve van de vitaliteit, waarbij arbeidstijdverkorting een op zichzelf staand doel kan zijn.
3. De werknemer kan niet worden verplicht een evenredig aantal verlofuren uit het IKB te kopen dan wel op te nemen.
4. De gemaakte afspraken kunnen eveneens in een volgende looptijd van het budget worden uitgevoerd waarbij rekening wordt gehouden met toekomstige ontwikkel- en vitaliteitsbehoeften.
5.3 Beleid werkgever
Artikel 5.3.1 Strategische personeelsplanning
1. De werkgever voert een actief personeelsbeleid waarin een continue aandacht is voor de strategie en de ontwikkeling van de organisatie in relatie tussen de ontwikkeling van het personeelsbestand en de mobiliteit van de werknemers. Dit verstaan we onder Strategische personeelsplanning.
Dit wordt jaarlijks met de OR besproken.
2. De werkgever stelt naar aanleiding van de strategische personeelsplanning, in samenspraak met de Ondernemingsraad, een organisatiebreed
opleidingsplan op. Dit opleidingsplan bevat aanbod van, en budget voor de financiering van, de voor de functies noodzakelijke opleidingen en door de werkgever verplicht gestelde opleidingen. Dit budget is een bedrag ter hoogte van minimaal 1% van de loonsom.
3. De werkgever faciliteert de leidinggevenden binnen de organisatie in het voeren van het goede gesprek met de werknemers over wat dit betekent voor het uitvoeren van de functies en wat de werknemers nodig hebben om de functies te kunnen blijven doen.
4. Jaarlijks bespreken de leidinggevenden met de werknemer, met inachtneming van het bovenstaande, de noodzaak, wensen en mogelijkheden op het gebied van de ontwikkeling van de werknemer en welk instrumenten daarbij ingezet kunnen worden.
Artikel 5.3.2 Arbeidsomstandigheden
1. De werkgever draagt zorg voor, met inachtneming van de principes van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap, de mogelijkheid voor de
werknemer om duurzame kennis en vaardigheden te ontwikkelen die op de lange termijn van toegevoegde waarde zijn.
2. De werkgever faciliteert in het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken.
Artikel 5.3.3 Preventie
1. De werkgever voert met inachtneming van de wet- en regelgeving op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, een actief beleid ter voorkoming van (gezondheids)schade aan de werknemers.
2. De werkgever kan preventief medisch onderzoek laten verrichten gericht op:
a. de werkzaamheden van de werknemer; of
b. bekende gezondheidsproblemen in de organisatie.
3. De werknemer krijgt (meer) inzicht in de eigen gezondheid. De werkgever krijgt inzicht in de werkdruk en de gezondheid van de organisatie.
Deelname aan het onderzoek is voor de werknemer vrijwillig.
4. Werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor preventie en terugdringen van de bezwarende omstandigheden.
Artikel 5.3.4 Werk bijzondere eisen
De werkgever benoemt in overleg met de OR welke functies en/of rollen bijzondere eisen stellen. De RI&E en de beoordelingsmethodiek Bezwarende Omstandigheden zijn hierbij belangrijke hulpmiddelen. Voor de werknemer die deze werkzaamheden uitvoert, gelden de voorzieningen uit artikel 5.3.5.
