Achtergronden rapportage effecten van algemeen verbindverklaring

Tilburg University

Achtergronden rapportage effecten van algemeen verbindverklaring

Cremers, Jan; Mevissen, Jos; de Weerd, Marga

Publication date: 2015

Document Version

Publisher's PDF, also known as Version of record

Link to publication in Tilburg University Research Portal

Citation for published version (APA):

Cremers, J., Mevissen, J., & de Weerd, M. (2015). Achtergronden rapportage effecten van algemeen verbindverklaring. Regioplan Beleidsonderzoek.

General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain

• You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal Take down policy

ACHTERGRONDEN

RAPPORTAGE

ACHTERGRONDEN RAPPORTAGE

EFFECTEN VAN ALGEMEEN

VERBINDENDVERKLARING

Bijlagen

-Auteurs: Jos Mevissen Marga de Weerd

Jan Cremers (AIAS-UvA)

Amsterdam, september 2015 Publicatienr. 14184

© 2015 Regioplan, in opdracht van het ministerie van SZW

INHOUDSOPGAVE

Bijlage 1 Verslag deskresearch (Nederland) ... 1

Bijlage 2 Verslag deskresearch (Europa) ... 25

Bijlage 3 Verslag interview stakeholders/experts ... 33

Bijlage 4 Casusbeschrijvingen sectoren ... 49

Bijlage 5 Casestudies België, Duitsland en Ierland ... 89

BIJLAGE 1

VERSLAG DESKRESEARCH (NEDERLAND)

B1.1 Inleiding

Voor het Nederlandse gedeelte van de deskresearch is literatuur bestudeerd over de volgende onderwerpen:

· de mogelijke effecten van avv (paragraaf 1.2);

· de effecten van cao en avv voor werkgevers (paragraaf 1.3); · de effecten van cao en avv voor werknemers (paragraaf 1.4); · de effecten van cao en avv voor de overheid (paragraaf 1.5); · de waardering van betrokken actoren voor het avv-instrument

(paragraaf 1.6);

· verwachte sociaal economische ontwikkelingen met gevolgen voor het avv-instrument (paragraaf 1.7).

B1.2 Mogelijke effecten van avv

De mogelijke effecten van cao’s en, in het verlengde daarvan, het avv-instrument, kunnen worden belicht vanuit de invalshoek van werkgevers, werknemers en overheid. Een overzicht van de mogelijke voor- en nadelen van avv voor deze partijen is opgesteld door Rojer (2002). Tabel B1 geeft dit overzicht weer.

Tabel B1 Theoretische voor- en nadelen van het cao/avv-instrument*

Werkgevers Voordeel Nadeel

Reductie onzekerheid/ voorspelbaarheid kosten

Inflexibiliteit/uniformiteit (geen maatwerk) Verlaging transactiekosten van

arbeidsvoorwaardenvorming Dwingend kostenverhogend (ongeorganiseerde werkgevers/avv) Uitschakelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden (arbeidsrust)** Verstoort marktwerking (bedrijfstak-cao/avv) Conflict buiten de onderneming

houden door onderhandelingen met/tussen externe partijen

Stimuleert liftersgedrag (avv) Reduceren/uitschakelen

hold-up-probleem

Onderhandelingsmacht t.o.v. vakbonden (bedrijfstak-cao) Oplossing ‘prisoner’s dilemma’ t.b.v.

Tabel B1 Theoretische voor- en nadelen van het cao/avv-instrument*

Werknemers Voordeel Nadeel

Inkomenszekerheid Inflexibiliteit/uniformiteit (geen maatwerk) Zekerheid rechtspositie Stimuleert liftersgedrag

(cao/avv) Vergroting onderhandelingsmacht Uitschakelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden (solidariteit) Reduceren/uitschakelen hold-up-probleem

Oplossing ‘prisoner’s dilemma’ t.b.v. collectieve goederen

Overheid Voordeel Nadeel

Bevordert stabiele arbeidsverhoudingen en

arbeidsrust**

Risico van afwentelings-mechanismen door ontbreken marktwerking met negatieve werkgelegenheids-effecten (bedrijfstak-cao/avv) Zelfregulering: wetgeving op maat

met meer draagvlak** Sleutel tot coördinatie van arbeidsvoorwaardelijk beleid (internalisering externe effecten) * Rojer 2002, p21.

** Door de wetgever beoogd effect.

Uit dit overzicht komt naar voren dat er een aantal dwarsverbanden bestaat tussen de theoretische voor- en nadelen van cao en avv voor de verschillende partijen:

· Het uitschakelen van de concurrentie op arbeidsvoorwaarden is een mogelijk voordeel dat voor alle drie de partijen geldt. Voor de overheid en de werkgevers leidt het tot arbeidsrust. Voor werknemers leidt het tot solidariteit.

· Een aantal voordelen van cao/avv geldt voor zowel werkgevers als werknemers (vergroten onderhandelingsmacht, reduceren/uitschakelen hold-up-probleem en oplossing ‘prisoner’s dilemma’ ten aanzien van collectieve goederen).

· Voor zowel werkgevers als werknemers geldt dat een toename van zekerheid samengaat met een afname van de flexibiliteit.

· Voor zowel werkgevers als werknemers geldt het mogelijke nadeel dat cao en avv liftersgedrag stimuleren.

· Voor zowel de werkgevers als de overheid geldt een verstoring van de marktwerking (van de arbeidsmarkt) als mogelijk nadeel.

Opvallend is dat bevordering van de werkgelegenheid geen expliciet benoemd voordeel van cao of avv is. Negatieve werkgelegenheidseffecten als gevolg van beperking van de marktwerking worden wel als mogelijk effect genoemd. Impliciet mag verondersteld worden dat de genoemde voordelen indirect geacht worden een positief effect te hebben op de werkgelegenheid (zie ook standpunt van de SER in tekstbox 2 op pag. 16).

Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat de theoretische voor- en nadelen van cao’s en avv, zoals door Rojer beschreven, in de afgelopen jaren zijn veranderd.1 Dit maakt het overzicht van Rojer tot een goed vertrekpunt voor het bijeenbrengen van feiten en cijfers over cao’s en avv. In de paragrafen 1.3.1 tot en met 1.3.3 gaan we achtereenvolgens in op de mogelijke effecten van cao’s en avv voor werkgevers, werknemers en de overheid.

B1.3 Effecten voor werkgevers

In het overzicht van Rojer (2002) worden zeven mogelijke voordelen van cao en avv voor werkgevers genoemd. Over twee daarvan (reductie onzekerheid kosten en uitschakelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden) is in de

Nederlandstalige literatuur wel aanvullende informatie te vinden, maar over de andere vijf voordelen nagenoeg niet.2 Mogelijk zijn deze voordelen zo evident dat ze niet ter discussie staan. Men zou echter ook kunnen redeneren dat voordelen nu eenmaal minder snel aanleiding tot onderzoek vormen dan nadelen. Ook over de effecten van cao’s en het avv-instrument op de werkgelegenheid zijn geen studies met een kwantitatieve onderbouwing gevonden.

Voor de volledigheid hebben we in de onderstaande box deze vijf voordelen (inclusief de wijze waarop ze volgens Rojer (2002) tot stand komen) nog eens op een rij gezet.

1

Wel kunnen veranderende arbeidsverhoudingen of maatschappelijke ontwikkelingen leiden tot andere conclusies over de effectiviteit van het instrument. Zo gaat de huidige politieke discussie vooral over de vraag of de legitimiteit en de representativiteit van de cao-partijen en met name de vakbonden nog voldoende is voor het maken van cao-afspraken en in het verlengde daarvan het algemeen verbindend verklaren van deze afspraken.

2

Box 1 Mogelijke voordelen van cao/avv voor werkgevers waarover sinds Rojer (2002) weinig is gepubliceerd

Verlaging transactiekosten van arbeidsvoorwaardenvorming

Dit voordeel komt voort uit het feit dat werkgevers niet meer met elk van hun werknemers hoeven te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden.

Conflict buiten de onderneming houden door onderhandelingen met/tussen externe partijen

Doordat de onderhandelingen over cao’s in Nederland door externe

vertegenwoordigende organisaties worden gevoerd, worden potentiële conflicten voor een belangrijk deel van de werkvloer gehouden.

Reduceren/uitschakelen hold-up-probleem

Door het salarisniveau contractueel en voor langere tijd vast te leggen, vermijden werkgever en werknemer de noodzaak van herhaaldelijk overleg, en daarmee het hold-up-probleem.3

Onderhandelingsmacht ten opzichte van vakbonden

Werkgevers kunnen onderhandelingsmacht creëren door gezamenlijk op te trekken en zich bedrijfstakgewijs te verenigen en te onderhandelen over een cao. Met behulp van bedrijfstak cao's kunnen de individuele georganiseerde

werkgevers voorkomen dat ze door de bedrijfstakgewijs georganiseerde werknemersverenigingen tegen elkaar worden uitgespeeld.

Oplossing prisoner's dilemma t.b.v. collectieve goederen

De bedrijfstak-cao biedt werkgevers de mogelijkheid sectorale fondsen tot stand te laten komen. (bijv. bedrijfstakgewijze vakopleidingen, werkgelegenheidsprojecten, (pre)pensioenregelingen, etc.). Individuele werkgevers zijn, omdat zijn in een prisoners-dilemma zitten, minder geneigd te investeren in dergelijke collectieve fondsen.

We gaan hierna nader in op de twee belangrijkste voordelen van cao/avv voor werkgevers.

Reductie onzekerheid kosten

Doordat in cao’s de rechten en plichten van werkgevers voor langere tijd worden vastgelegd, ontstaat volgens Rojer (2002) een grotere

voorspelbaarheid van de kosten. Er zijn in de literatuur twee onderzoeken gevonden waarbij dit onderwerp aan de orde komt. Het ene onderzoek (Heijnen & Van Rij, 2003) ondersteunt deze redenering niet, het andere (Van den Berg & Van Rij, 2007) wel.

Heijnen & Van Rij (2003) hielden interviews met werkgevers in drie sectoren (horeca, tankstations en uitzendbranche). Daaruit kwam naar voren dat ondernemers (van de gedispenseerde cao) het kostenniveau van de reguliere

3

cao juist onvoorspelbaar vonden, omdat de tarieven voor de fondsen en de werkingssfeer van de cao elk jaar konden worden aangepast.

Van den Berg & Van Rij (2007) enquêteerden werkgevers in de glastuinbouw, bouw en banken die zowel direct als indirect (door avv) aan een cao gebonden waren. Veertig procent van deze werkgevers (zowel direct als indirect

gebonden) gaven daarbij aan duidelijkheid als het belangrijkste voordeel van een cao te beschouwen.

Uitschakelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden

Door avv kan volgens Rojer (2002) worden voorkomen dat arbeidsonrust ontstaat doordat ongeorganiseerde werkgevers niet aan de cao zijn gebonden en gaan concurreren op arbeidsvoorwaarden.4 Deze bevordering van stabiele arbeidsverhoudingen en arbeidsrust is één van de door de wetgever bedoelde effecten van avv.5

Het evaluatieonderzoek naar het effect van de wijzigingen in de dispensatie-regeling voor avv per 1 januari 2007 (Wilkens & Van Heel, 2009) ondersteunt deze veronderstelling. De meeste respondenten in dit onderzoek (zowel van avv-partijen als van dispensatiepartijen) gaven namelijk aan avv in algemene zin als een zeer nuttig instrument te beschouwen om arbeidsvoorwaarden-concurrentie tegen te gaan.6

In een recenter onderzoek (Van Essen & Brinkman, 2013) naar het toezicht op de naleving van cao-afspraken in een zevental sectoren (uitzendbranche, taxibranche, bouwnijverheid, particuliere beveiliging, beroepsgoederenvervoer, schoonmaak & glazenwassersbranche, en metaal & techniek) wordt van de zijde van de geïnterviewde werkgevers een tweetal redenen toegevoegd aan de betekenis van avv en cao-naleving. In het verlengde van de

avv-doelstelling de concurrentie op arbeidsvoorwaarden te beperken, stelden werkgevers namelijk te hechten aan het professionaliseren van de sector en het verbeteren van het imago.

4

Het feit dat Nederland door buitenlandse ondernemingen wordt gezien als een land met een gunstig vestigingsklimaat is volgens Rojer (2002) mede te danken aan de, historisch en internationaal gezien, hoge mate van arbeidsrust (in de periode 1993-2001 gingen er slechts vier arbeidsdagen per 1000 werknemers verloren aan stakingen). Voor deze hoge mate van arbeidsrust in Nederland wordt volgens Rojer gewezen op de mate waarin het sociaal bestel is gereguleerd door de overheid én de sociale partners.

Ook in de afgelopen paar jaar kende Nederland, vergeleken met veel Europese landen, betrekkelijk weinig arbeidsonrust. In de periode 2009-2013 gingen er slechts negen arbeidsdagen per 1000 werknemers verloren aan stakingen ( http://www.cbs.nl/nl- NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2015/weinig-stakingsdagen-in-2014.htm).

5

De twee andere beoogde effecten van de wet AVV (1937) zijn volgens Rojer: het bevorderen van de totstandkoming en de bescherming van de cao, en het bevorderen van zelfregulering.

6

B1.3.2 Nadelen

In het schema van Rojer worden vier mogelijke nadelen van cao en avv voor werkgevers genoemd. Over de eerste drie (inflexibiliteit, een dwingend kostenverhogend effect en verstoring van de werking van de arbeidsmarkt) bestaat, gerelateerd aan de hoeveelheid informatie die erover te vinden is, waarschijnlijk de meeste discussie. Het vierde nadeel, dat cao/avv

liftersgedrag stimuleert, is tamelijk evident.7 Hierbij moet overigens wel worden opgemerkt dat een lage organisatiegraad van werkgevers gevolgen kan hebben voor het cao-stelsel. Om cao-bepalingen te avv-en is het namelijk nodig dat de gebonden werkgevers een belangrijke meerderheid van de werknemers in de betrokken sector in dienst hebben (Toetsingskader AVV, ministerie van SZW).

We gaan hieronder in op de drie meest onderzochte nadelen van cao’s en avv voor werkgevers: inflexibiliteit, dwingend (loon)kostenverhogend en verstoring van de marktwerking.

Inflexibiliteit

De flexibiliteit van de arbeidsvoorwaardenvorming voor individuele werkgevers en werknemers wordt door cao en avv per definitie beperkt (Rojer, 2002). Werkgevers die zelf een cao afsluiten, georganiseerde werkgevers en georganiseerde werknemers kiezen hier echter zelf voor. Ongeorganiseerde werkgevers worden door een ge-avv’de cao beperkt in hun onderhandelings-vrijheid ten aanzien van arbeidsvoorwaardenvorming, omdat zij niet van de cao-bepalingen mogen afwijken.

Ongeorganiseerde werknemers genieten, op basis van artikel 14 van de Wet cao, in principe wel de vrijheid om niet akkoord te gaan met op de (avv’de) cao gebaseerde contractbepalingen. In de praktijk zal het er echter op neer komen dat de (door cao of avv) gebonden werkgever niet snel een uitzondering zal maken voor de artikel 14-werknemer (Rojer 2002).8

Het gegeven dat, door avv, afspraken over arbeidsvoorwaarden worden opgelegd aan ongeorganiseerde werkgevers (en hun werknemers), sluit afwijking van de ge-avv’de cao echter niet uit. Meer ‘maatwerk’ voor

werkgevers kan volgens Rojer (2002) op twee manieren worden bereikt: door decentralisatie van de besluitvorming c.q. de cao-onderhandelingen, of door het (tijdelijk of permanent) verbreken van de binding aan een (avv'de) bedrijfstak-cao.

7

Decentralisatie van besluitvorming

In zijn simpelste vorm houdt decentralisatie van cao-onderhandelingen in dat een cao ophoudt te bestaan en in kleinere eenheden van onderhandelingen (op een lager niveau) wordt opgedeeld (Rojer, 2002). Dit kan betekenen dat een bedrijfstak-cao opgesplitst wordt in cao’s voor verschillende deel-bedrijfstakken (sectoren). Het kan ook zo zijn dat een bedrijfstak-cao uiteen– valt in cao’s voor de individuele ondernemingen uit de betreffende bedrijfstak. Decentralisatie kan echter ook inhouden dat bevoegdheden en onderhande-lingen op een minder ingrijpende manier naar een lager niveau verschuiven. Dergelijke decentrale afwijkingsmogelijkheden kunnen plaatsvinden terwijl het hogere onderhandelingsniveau blijft bestaan en als kader/basis dient voor de onderhandelingen op lagere niveaus. Voorbeelden van dergelijke cao-structuren zijn raam-cao’s en mantel-cao’s (Rojer, 2002).9

Uit een inhoudelijke analyse van 108 cao’s door de AWVN in 2010 en in 2014 bleek voor beide peiljaren te gelden dat bij ruim driekwart van de cao’s (op uiteenlopende manieren) afwijkingen of andere invullingen van de cao mogelijk waren (AWVN, 2014).10 Er is, volgens de AWVN, ondanks het ‘akkoord van Wassenaar’ uit 1982 en de positieve uitspraken van de Stichting van de Arbeid over decentralisatie en maatwerk in arbeidsvoorwaarden, (nog) geen echte decentralisatietrend waar te nemen in het niveau van

onderhandelen. De dekkingsgraad van cao’s is door de jaren heen redelijk gelijk gebleven (rond de 80%), hetgeen betekent dat de meeste

arbeidsvoorwaarden nog steeds collectief worden vastgesteld. Decentralisatie heeft volgens de AWVN wel kunnen plaatsvinden op bepaalde

arbeidsvoorwaarden, zoals arbeidstijden of pensioenen (AWVN, 2014). Van den Ameele en Schaeps (2014) hebben, teneinde een beeld te krijgen van de mogelijkheden voor werkgevers om af te wijken van de

overeengekomen bepalingen, van 171 cao’s het ‘karakter’ in beeld gebracht.11 Zij vonden dat in 54 procent van de onderzochte cao’s mogelijkheden

bestonden om af te wijken van de in de cao vastgelegde bepalingen. Het ging hierbij zowel om cao’s met een minimumkarakter als om cao’s waarin naast standaardbepalingen ook minimumbepalingen waren vastgelegd. In de overige 46 procent van de onderzochte cao’s was een standaardbepaling opgenomen, of ontbrak een expliciete bepaling met betrekking tot het karakter van de cao. Er was sprake van een zwak statistisch significant verband tussen

9

In een raam-cao (meestal een bedrijfstak-cao) wordt nadere aanvulling, invulling of afwijking van bepaalde cao-arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau toegestaan. In een mantel-cao leggen cao-partijen voor de gehele bedrijfstak/sector een aantal basisbeginselen vast die vervolgens in acht moeten worden genomen bij het afsluiten van cao’s voor de individuele ondernemingen in die bedrijfstak/sector (Stichting van de Arbeid, 2010). 10

Deze 108 cao’s (72 bedrijstak-cao’s en 36 ondernemings-cao’s) golden in 2014 voor 78 procentvan alle werknemers die onder een cao vielen.

11

het al dan niet algemeen verbindend verklaard zijn van een cao en het karakter ervan. Cao’s die algemeen verbindend waren verklaard, hadden relatief vaker een minimumkarakter of een minimum/standaardkarakter dan niet ge-avv’de cao’s.

Verbreken van de binding met de (avv’de) bedrijfstak-cao

Ondernemingen die langs deze weg meer maatwerk willen bereiken, hebben dit deels zelf in de hand, maar zijn ook deels afhankelijk van de medewerking van de cao-partijen. In theorie zijn er volgens Rojer (2002) verschillende mogelijkheden:

1) Een werkgever kan partijen verzoeken hem uit te zonderen van de werkingssfeer van de bedrijfstak-cao.

2) Een werkgever kan dispensatie aanvragen bij de cao-partijen, mits de cao een dispensatie-artikel bevat.

3) Wanneer een werkgever direct aan een cao gebonden is, kan deze zijn lidmaatschap van de werkgeversvereniging opzeggen, waardoor hij niet meer gebonden zal zijn aan de volgende bedrijfstak-cao, mits deze niet ge-avv’d wordt.

4) Wanneer een werkgever indirect aan een cao gebonden is, kan deze op grond van een eigen, rechtsgeldige cao de minister verzoeken

gedispenseerd te worden van de werkingssfeer van de avv.

In de literatuur is voornamelijk informatie te vinden over het aanvragen van dispensatie bij de cao-partijen (mogelijkheid 2) en het aanvragen van

dispensatie van de werkingssfeer van de avv bij de minister (mogelijkheid 4). Aanvragen van dispensatie bij cao-partijen

De Stichting van de Arbeid stelde in 2012 (in een aanbeveling aan de decentrale cao-partijen) vast dat de meeste cao’s inmiddels een

dispensatiebepaling kennen.12 In deze dispensatiebepalingen ontbreken echter vaak de componenten waaraan de dispensatieaanvraag moet voldoen en/of welke procedure er gevolgd moet worden. De mogelijkheid bestaat dan dat individuele bedrijven ten onrechte afzien van een dispensatieaanvraag omdat zij de procedure niet kunnen overzien (Stichting van de Arbeid, 2012).13 De Stichting van de Arbeid oordeelde daarom dat in de cao niet kan worden volstaan met een algemeen geformuleerde dispensatiebepaling. Zowel de procedure als de gronden waarop dispensatie kan worden gevraagd, dienen duidelijk omschreven te zijn.14

12

De Stichting van de Arbeid heeft cao-partijen in verschillende nota’s opgeroepen om dispensatiebepalingen in cao’s op te nemen (SER, 2006).

13

Ook Wilkens & Van Heel (2009)15 constateerden een duidelijke opwaartse trend van het aantal cao’s met een dispensatiebepaling. In 1994 had 62 procent van de bedrijfstak-cao’s een dispensatiebepaling. In 1997 was dit 73 procent en in 2007 was dit 75 procent.

In het onderzoek van Heijnen & Van Rij (2003) gaf 18 procent van de aan een bedrijfstak-cao gebonden werkgevers aan wel eens overwogen te hebben om op bepaalde onderdelen van de cao dispensatie aan te vragen. Het ging daarbij vooral om de onderdelen (minimum)lonen, arbeidstijden/openingstijden en VUT-fondsen/pensioenen. Het aanvragen van dispensatie werd iets vaker overwogen door werkgevers die direct aan de cao verbonden waren, dan door werkgevers die indirect (via avv) aan de cao verbonden waren.

Aanvragen van dispensatie (van de ge-avv’de cao) via de minister

Per 1 januari 2007 zijn de regels voor het verkrijgen van dispensatie van een algemeen verbindend verklaarde cao aangescherpt. Deze wijziging heeft tot gevolg gehad dat er niet automatisch (vervolg)dispensatie wordt verleend indien er sprake is van een eigen, rechtsgeldige cao. Dispensatiepartijen dienen ook aan te tonen dat zij onafhankelijk van elkaar zijn en dat er zwaarwegende argumenten zijn waardoor toepassing van de avv-cao

redelijkerwijs niet gevergd kan worden, en dispensatie noodzakelijk is. Door de wijziging is nadrukkelijker bepaald dat avv de regel is en dispensatie als een uitzondering kan worden beschouwd (Wilkens & Van Heel, 2009).

In de periode januari 2007-oktober 2014 zijn er in totaal 166 dispensatie-verzoeken bij de minister ingediend, waarvan er 127 tot een beslissing hebben geleid.16 Van deze 127 verzoeken zijn er 50 toegewezen en 77 afgewezen. In bezwaarprocedures zijn drie van deze afwijzingen alsnog toegewezen, zodat uiteindelijk 53 (42%) dispensaties zijn verleend en 74 (58%) verzoeken zijn afgewezen (brief van de minister van SZW aan de Tweede Kamer, 17 november 2014).

Dwingend (loon)kostenverhogend

Voor werkgevers die door avv aan een bedrijfstak-cao worden gebonden, kan deze gedwongen binding betekenen dat de kosten van de arbeid ongewild worden verhoogd door een verbreding van het aantal arbeidsvoorwaardelijke aanspraken van de werknemers of door afdrachten in het kader van

solidariteitsfondsen (Rojer, 2002). Ook in het geval van ge-avv’de fonds-verplichtingen (bijvoorbeeld een scholingsfonds) heeft de ongeorganiseerde werkgever geen keuze of hij met het fonds mee wil doen. Volgens Rojer kan dit kostenverhogende aspect van een ge-avv’de cao zich pregnant voordoen

15

Per 1 januari 2007 zijn de regels voor het verkrijgen van dispensatie van een algemeen verbindend verklaarde (avv’de) cao aangescherpt. Wilkens en Van Heel (2009) voerden in 2009 een evaluatieonderzoek uit waarin werd nagegaan in hoeverre de doelstellingen van het gewijzigde dispensatiebeleid zijn behaald.

16

bij startende ondernemers met personeel, voor wie het juist van belang is om tegen zo laag mogelijke kosten te kunnen werken.

Uit interviews die van Heijnen en van Rij (2003) hielden met ondernemers in de horeca, tankstations en de uitzendbranche kwam echter naar voren dat startende ondernemers zich niet onderscheidden van andere groepen ondernemers in hun opvattingen over de cao en avv. De theoretische principes van de cao en avv werden door deze groepen in dezelfde mate positief beoordeeld. De startende werkgevers overwogen uiteindelijk ook niet vaker dan andere werkgevers te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Overigens was het merendeel werkgevers die aan dit onderzoek meededen wel van mening dat een cao het starters moeilijker kan maken. Dit laatste kwam ook naar voren uit een ander onderzoek (Van den Berg en Van Rij, 2007). Bij een enquête onder werkgevers in de glastuinbouw, de bouw en de bankensector bleek minder dan de helft van de startende ondernemers van mening te zijn dat de cao het hun makkelijker maakte. De starters in dit onderzoek investeerden minder vaak in bedrijfstakfondsen en gaven vaker aan dat de cao in hun bedrijfstak niet goed werd nageleefd.

Verstoring van de marktwerking

Eén van de belangrijkste mogelijke bijkomende effecten van bedrijfstakgewijze cao-vorming, ondersteund door het avv-instrument, betreft volgens Rojer (2002) de invloed op het proces van loonvorming. Enerzijds zou deze invloed vanwege het eventuele marktverstorende karakter van ge-avv’de bedrijfstak-cao’s negatief (want loonopdrijvend) kunnen zijn. Anderzijds zouden cao en avv kunnen bijdragen aan de coördinatie van (verantwoord) loonbeleid, waarbij negatieve externe effecten kunnen worden geïnternaliseerd.

Volgens Rojer (2002) zijn er twee manieren waarop avv effect kan hebben op het proces van loonvorming:

1. De Nederlandse, bedrijfstakgewijze cao-onderhandelingen vertonen de kenmerken van een bilateraal monopolie. Avv’en van bedrijfstakcao’s kan dan een loonopdrijvend effect hebben.

lagen de lonen van werknemers onder (avv’de) bedrijfstak-cao’s duidelijk lager.17

In een onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de Arbeidsvoorwaarden-ontwikkeling in 2004 (Venema, Haas, Hoeben en Samadhan, 2005) werd eveneens gevonden dat er, na correctie voor achtergrondkenmerken zoals type bedrijf, type functie, opleiding, leeftijd en dienstjaren et cetera, nauwelijks beloningsverschillen bleken te bestaan tussen ‘avv’ers’ en ‘cao’ers’ in niet-cao-bedrijven, of tussen ‘avv’ers’ en ‘cao’ers’ die werken in een sector

waarvoor een bedrijfstak-cao geldt .

Wat betreft de afstand tussen het laagste cao-loon en het wettelijk minimumloon, vermeldt Rojer dat er in 2000 een analyse heeft

plaatsgevonden van de laagste loonschalen in cao’s. Hieruit bleek dat in 1999/2000 het gemiddelde niveau van de laagste cao-schalen 6 procent boven het wml lag (in 1994 was dat nog 12%). Van de grote bedrijfstak-cao’s kende 86 procent een laagste loonschaal in de buurt van het wml, of de mogelijkheid tot dispensatie (van loonbepalingen of de hele cao). Ook bleek dat juist de bedrijfstakken waarvoor laaggekwalificeerde arbeid van belang is de (verlaagde) laagste loonschalen benutten. Rojer concludeerde hieruit dat de cao in 2000 dus nauwelijks belemmeringen meer kende om

laaggekwalificeerde arbeid dichtbij of tegen het wml-niveau te belonen. In recenter onderzoek van het ministerie van SZW (Rapportage cao-afspraken 2013) kwam men tot de voorlopige conclusie dat in 2013 het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen) gemiddeld 1,4 procent boven het wml lag.18 (1,6 procentpunt lager dan het jaar daarvoor). Het niveau van de laagste loonschalen was het hoogst in de sector vervoer en communicatie (5,5% boven het wml) en het laagst in de sector bouwnijverheid (gelijk aan het wml).

Er is dus een langjarige tendens dat het verschil tussen wml en laagste cao-loonschalen kleiner wordt.19

17

Deze analyse betreft alleen de primaire looncomponent. 18

Dit gebeurde op basis van 39 steekproefakkoorden waarvoor in 2013 het niveau van de laagste loonschaal bekend was (vanwege dit relatief geringe aantal cao’s ging het hier om voorlopige cijfers).

19

B1.4 Effecten voor werknemers

In het overzicht van Rojer (2002) worden zes mogelijke voordelen van cao en avv voor werknemers genoemd. Vier daarvan (uitschakelen concurrentie op arbeidsvoorwaarden, vergroten onderhandelingsmacht, reduceren/

uitschakelen hold-up-probleem en oplossing ‘prisoner’s dilemma’ ten aanzien van collectieve goederen) zijn voordelen die ook voor werkgevers gelden. Daarnaast zijn meer zekerheid over het inkomen en de rechtspositie belangrijke voordelen voor werknemers. Wij hebben in de literatuur geen onderzoeken kunnen vinden die nader ingaan op de voordelen van cao en avv voor werknemers.

B1.4.2 Nadelen

Rojer noemt twee mogelijke nadelen van cao en avv voor werknemers. Het eerste (inflexibiliteit) is, net als bij de werkgevers, de keerzijde van een voordeel (zekerheid over inkomsten). Het tweede is dat cao en avv, net als bij werkgevers, ook bij werknemers liftersgedrag kunnen veroorzaken. We gaan hieronder kort op beide nadelen in.20

Inflexibiliteit

Net als voor werkgevers, geldt dat meer maatwerk voor werknemers kan worden bereikt door het in de cao opnemen van meer keuzemogelijkheden. Hierbij kan de individuele werknemer keuzes maken binnen een vastomlijnd kader van centraal vastgestelde condities (Rojer, 2002).

Stimuleert liftersgedrag

Door de afwezigheid van eisen aan de (numerieke) representativiteit voor vakbonden om een cao af te kunnen sluiten, is het voor werknemers niet strikt noodzakelijk lid te zijn van een vakbond om onder een cao te vallen. Men is dan geen lid van een vakbond, maar profiteert wel van de cao.

De relatief lage organisatiegraad van werknemers in Nederland kan volgens de SER worden verklaard vanuit het liftersgedrag.21 In Europese landen, waar de arbeidsvoorwaarden wel gebonden zijn aan lidmaatschap van een vakbond of aspecten van de sociale zekerheid via de vakbonden lopen, is de

organisatiegraad aanmerkelijk hoger (SER, 2013). De bevinding dat ‘niet serieus over nagedacht’ de meest genoemde reden is om geen lid zijn van een vakbond (TNO, 2012), wijst er volgens de SER op dat de cao in

Nederland wel als vanzelfsprekend ervaren wordt, maar het lidmaatschap van een vakbond niet.

20

Andere auteurs trekken deze causaliteit in twijfel. Zo wijst Visser (2013) erop dat de organisatiegraad aan vakbondszijde niet direct samenhangt met het avv-gebruik. De dekkingsgraad van cao’s lijkt op basis van zijn bevindingen vooral samen te hangen met de organisatiegraad aan werkgeverszijde.

B1.5 Effecten voor de overheid

In het overzicht van Rojer (2002) vinden we drie mogelijke voordelen van cao’s en avv voor de overheid.

B1.5.1 Voordelen

Bevordert stabiele arbeidsverhoudingen en arbeidsrust

Volgens Rojer (2002) speelt het cao-instrument, ondersteund door avv, een grote rol in de reductie van onzekerheid, informatie-asymmetrie en

wantrouwen en daarmee ook de reductie van het potentiele conflictgehalte in (met name de collectieve) arbeidsrelaties. Het positieve effect van cao en avv op de arbeidsrust kan volgens Rojer echter niet worden geïsoleerd. Het zal eerder de samenhang van de onderdelen van het stelsel van

arbeidsverhoudingen zijn, dat de voorwaarden schept voor een klimaat van relatieve arbeidsrust (Rojer, 2002).

In lijn met bovenstaande stelt de SER in zijn advies ‘Verbreding draagvlak cao-afspraken’ dat collectieve afspraken evenwichtige arbeidsverhoudingen en arbeidsrust bevorderen, en daarmee een belangrijke voorwaarde vormen voor een positieve sociaal economische ontwikkeling. Zo wordt in Nederland relatief weinig gestaakt, ligt de loonontwikkeling al sinds decennia op een gemiddeld lager niveau dan in de ons omringende landen en worden resultaten geboekt door overleg tussen de sociale partners en het kabinet. Overleg op centraal niveau biedt, volgens de SER, daarnaast bij uitstek mogelijkheden om te komen tot breed gedragen oplossingen voor sociaal economische vraagstukken. Verder zijn de sociale partners aanspreekbaar op hun bijdragen aan een effectief arbeidsmarktbeleid, waarin scholing en de ontwikkeling van vaardigheden van werknemers belangrijke onderdelen zijn (SER, 2013).

Zelfregulering

Rojer stelde in 2002 dat het overheidsbeleid op het terrein van arbeidsverhou-dingen de laatste twintig jaar, meer dan in de periode daarvoor (vanaf het einde van de Tweede Wereldoorlog), gericht is geweest op het vinden van een balans tussen de verdeling van verantwoordelijkheden van de overheid en die van de sociale partners.

cao-afspraken die het bedrijfs- of sectorbelang overstijgen, zoals cao-afspraken over scholing, intersectorale mobiliteit en de civielrechtelijke handhaving van cao’s. Sleutel tot coördinatie van arbeidsvoorwaardelijk beleid

Volgens Rojer (2002) kan de cao een sleutelinstrument zijn bij het coördineren van verantwoord loonbeleid, met name van de vakbeweging (denk aan de centraal vastgestelde maximumlooneis van de FNV). Avv versterkt deze mogelijkheid tot coördinatie. Rojer (2002) voerde een analyse uit naar de effectiviteit van centrale looncoördinatie met behulp van een centraal

vastgestelde maximum looneis.22 Daaruit kwam naar voren dat, wanneer het gaat om de loononderhandelingen als onderdeel van de onderhandelingen over de meeromvattende cao, de coördinatie op de inzet door de grootste vakcentrale in Nederland mede bepalend is geweest voor het (gemiddelde) resultaat van de onderhandelingen over het initiële deel van de loonstijging. Ook Rojer en Van der Veldt (2013) gaan uit van een coördinerend effect van avv. Avv zorgt, volgens deze auteurs (naast de directe effecten voor werk-gevers en werknemers) ook op een ander niveau van arbeidsverhoudingen voor een vergroting van het bereik van centraal gecoördineerd loon- of arbeidsvoorwaardenbeleid, met onder andere een verantwoorde loonkosten-ontwikkeling als gevolg.

B1.5.2 Nadelen

Een mogelijk nadeel van cao’s en avv voor de overheid is volgens Rojer het risico van afwentelingsmechanismen, door ontbreken marktwerking met negatieve werkgelegenheidseffecten (Rojer, 2002). Dit nadeel hangt samen met het nadeel ‘verstoort marktwerking’ voor werkgevers. De redenering hierbij is dat de marktwerking van de arbeidsmarkt verslechtert doordat werkgevers werknemers niet voor minder dan het cao-loon in dienst kunnen nemen. Deze ‘bodem’ op de loonkostenconcurrentie zorgt er vervolgens weer voor dat werkgevers minder snel mensen aannemen of sneller mensen zullen ontslaan dan ze zouden hebben gedaan wanneer ze wel zouden hebben kunnen concurreren op de loonkosten. In paragraaf 1.2 hebben we echter gezien dat er indicaties zijn dat het verschil tussen het wml en de laagste cao-schalen in de loop der jaren steeds kleiner is geworden, met als gevolg dat het huidige minimum cao-loon in Nederland ongeveer even hoog is als het

wettelijk minimumloon. Dit nadeel is dus waarschijnlijk minder groot dan het in eerste instantie lijkt.

De Nederlandse Bank (DNB) en de Europese Commissie (EC) stellen in dit verband dat er, mede als gevolg van centrale looneisen, sprake is van te weinig loondifferentiatie. Deze houdt volgens hen onvoldoende tred met de arbeidsproductiviteit, hetgeen de arbeidsmarkt verstoort. Hierbij moet

22

aangemerkt dat DNB en de EC in hun analyse waarschijnlijk alleen uitgaan van de primaire looncomponent en niet de effecten van, al dan niet in cao’s opgenomen, secundaire en tertiaire looncomponenten meenemen.

B1.6

Waardering van betrokken actoren voor avv

In deze paragraaf gaan we eerst in op de waardering van avv door werkgevers en werknemers zoals deze uit onderzoek naar voren komt. Vervolgens gaan we in op de waardering voor (cao en) avv zoals deze naar voren komt uit publicaties van adviesorganen, adviescommissies en andere partijen. B1.6.1 Werknemers

TNO doet, als onderdeel van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), regelmatig onderzoek naar de waardering van de cao onder

werknemers. In de NEA wordt zowel aan werknemers die onder een cao vallen als aan werknemers die niet onder een cao vallen gevraagd hoe belangrijk zij het vinden (op een schaal van 1-10) dat er cao’s bestaan. In de NEA van 2013 (TNO, 2014) werd de cao met een hoog cijfer (gemiddeld 8,0) gewaardeerd. Dit cijfer is vergelijkbaar met dat van eerdere jaren. Mannen geven de cao doorgaans een iets lager cijfer dan vrouwen (7,9 vs. 8,2 in 2013). Dit geldt ook voor werknemers in de leeftijdscategorie 25-54 jaar (7,95 in 2013 vs. 8,2 voor de leeftijdscategorie tot en met 24 jaar en 8,3 voor de leeftijdscategorie 55 tot en met 64 jaar). Wanneer gekeken wordt naar de verschillende sectoren werd de cao in 2013 het laagst gewaardeerd in de sector informatie en communicatie (7,1) en het hoogst in de sector gezondheids- en welzijnszorg (8,4). De eigen cao kreeg in 2013 van de werknemers een iets minder hoog cijfer: namelijk een 6,8. Ook dat beeld is vergelijkbaar met eerdere jaren.

Over de waardering van werknemers voor het avv-instrument zijn geen onderzoeksgegevens beschikbaar.

B1.6.2 Werkgevers

Uit onderzoek van TNO (Werkgevers Enquête Arbeid, 2012) kwam naar voren dat werkgevers hun cao of arbeidsvoorwaardenregeling een ruime voldoende geven (een gemiddelde tevredenheid van 6,6 op een schaal van 1-10). De tevredenheid was het hoogst in de sector financiële instellingen (7,3) en het laagst in de sector vervoer en communicatie (6,0).

middel van avv aan cao gebonden waren, gaven de cao een 6,8 (2003) en een 6,7 (2007). Verder kwam uit beide onderzoeken naar voren dat werkgevers zonder cao en werkgevers met een eigen cao hun situatie met een hoger rapportcijfer beoordeelden dan werkgevers die direct of door avv aan een bedrijfstak-cao waren gebonden.23

In de meting van 2007 is werkgevers ook gevraagd naar hun mening over het al dan niet algemeen verbindend verklaren van hun cao. Hieruit kwam naar voren dat 82 procent van de werkgevers die door avv aan de cao waren gebonden van mening was dat het algemeen verbindend verklaren van de cao (zeer) goed was voor hun bedrijf. Bij direct aan de cao gebonden werkgevers bedroeg dit percentage 90 procent.

B1.6.3 Adviesorganen, adviescommissies en andere partijen SER

In het advies ‘Welvaartsgroei door en voor iedereen’ stelde de SER in 2006 dat de raad geen reden zag om het avv-beleid te wijzigen. 24 Er was volgens de SER geen sprake van aanwijzingen voor een loonopdrijvend effect van avv. Tegelijkertijd werd gesteld dat cao-partijen bij elke cao kritisch te dienen blijven bezien of, en zo ja welke, cao-bepalingen voor avv worden

voorgedragen en dat een reëel dispensatiebeleid het sluitstuk vormt van een verantwoord avv-beleid (SER, 2006).

In 2012 heeft de SER in zijn advies ‘Verschuivende economische

machtsverhoudingen’ de waarde en het belang van het stelsel van cao en avv voor een positieve sociaal economische ontwikkeling nog eens benadrukt en gaf de raad tevens aan dat sturing van het avv-beleid op grond van politieke wensen een bedreiging voor het stelsel zou betekenen (zie box 2).25

Box 2 Uitspraken van de SER over cao en avv (p. 85-86 Verschuivende economische machtsverhoudingen)

“Collectieve afspraken bevorderen evenwichtige arbeidsverhoudingen en arbeidsrust. Hiermee vormen ze een belangrijke voorwaarde voor een positieve

sociaal-economische ontwikkeling. Zo wordt in Nederland relatief weinig gestaakt en worden resultaten geboekt door overleg tussen de sociale partners en het kabinet. Daarnaast kan door avv andere, met name sectorale, wet- en regelgeving door de overheid beperkt blijven. Met avv worden de transactiekosten voor bedrijven verlaagd. Individuele werkgevers hoeven niet zelf over de arbeidsvoorwaarden te

23

Werkgevers zonder cao gaven hun situatie in 2003 een 7,4 en in 2007 een 7,3. Werkgevers met een eigen cao gaven hun situatie in 2003 een 7,4 en in 2007 een 7,2. 24

Het kabinet had de raad verzocht in dit advies in te gaan op de vraag in hoeverre de reeds bestaande loondifferentiatie en decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming een extra impuls behoeven en wat dat betekent voor de verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheid, sociale partners en individuele werkgevers en werknemers.

25

onderhandelen. Het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen ondersteunt cao-afspraken die het bedrijfs- of sectorbelang overstijgen, zoals afspraken over scholing, intersectorale mobiliteit en de civielrechtelijke handhaving van cao’s. Door avv gaat er geen negatief concurrentie-effect uit van het opnemen van dergelijke afspraken in de cao.

Avv is ook belangrijk in het kader van het vrij verkeer van werknemers. Dit vrij verkeer heeft geleid tot een toenemend aantal arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa. Naast het wettelijk minimumloon en de andere publiekrechtelijke

arbeidsbeschermende maatregelen is het avv’en van een aantal ‘harde’ cao-bepalingen ook van toepassing bij grensoverschrijdende arbeid (zie ook paragraaf 5.3). In het licht van recente ontwikkelingen met buitenlandse werkgevers en

werknemers voegt de raad hier nog aan toe dat de cao’s toegankelijk moeten zijn voor alle betrokkenen, ook uit het buitenland. De plicht om te zorgen voor toegankelijke en toepasbare cao’s ligt bij de cao-partijen zelf.

Sturing van het avv-beleid op grond van politieke desiderata is wezensvreemd aan het stelsel en zet daarmee de bijl aan de wortel daarvan. Het avv-stelsel moet uiteraard wel voldoende ruimte bieden voor maatwerk op ondernemingsniveau. Hiertoe zijn velerlei mogelijkheden aanwezig en eerder ook aanbevolen door de Stichting van de Arbeid. Daarnaast is er het dispensatiebeleid van de minister zelf, zoals vastgelegd in het Toetsingskader avv, laatstelijk gewijzigd in 2007 op basis van twee adviezen van de Stichting van de Arbeid van medio 2006. Op 8 juni heeft de Stichting van de Arbeid gereageerd op voornemens van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om het dispensatiebeleid aan te passen. In deze reactie komt de Stichting van de Arbeid tot de conclusie dat haar eerdere aanbevelingen op dit punt actualisering behoeven, vooral wat de transparantie van de dispensatiemogelijkheden betreft.”

WRR

In het rapport ‘Naar een lerende economie’ (2013) stelde de Wetenschap-pelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) dat Nederland ernaar moet streven het verdienvermogen te verhogen. Het sleutelbegrip daarbij is responsiviteit: de vaardigheid om snel en adequaat in te spelen op nieuwe omstandigheden. De beste manier om de opgaven26 die de organisatie van responsiviteit met zich meebrengt het hoofd te bieden, is volgens de WRR het stimuleren van kenniscirculatie. De totstandbrenging van zo’n lerende

economie stelt eisen aan de organisatie van zowel onderzoeks- en onderwijsinstellingen als arbeidsorganisaties, en vergt bovendien een passende vormgeving van de nodige regulerende instituties.

Eén van de vijf opdrachten die de WRR daarbij voor ogen heeft, richt zich op arbeidsorganisaties.27 Werken en leren moeten daar volgens de WRR meer in elkaar gaan doorlopen. De WRR stelt dat er nu sprake van een al te strikte scheiding tussen een fase waarin mensen worden opgeleid en een werkend

26

Deze opgaven zijn: 1) toename van de productiviteit, 2) afstemming van de activiteiten van een bedrijf op de activiteiten van andere bedrijven in de productieketen, en 3) inspelen op het snelle en veelvormige karakter van hedendaagse innovatieprocessen.

27

leven dat daarop volgt en waarin ze enkele decennia lang hun kennis toepassen.

“Levenslang leren wordt in Nederland al lang besproken, maar tot nu toe met weinig resultaat. Om daar verandering in te brengen is het nodig om de sociale zekerheidsarrangementen en de instituties van de arbeidsmarkt beter af te stemmen op de vereisten van levenslang leren. Dat kan door leerrechten niet primair te beleggen bij de afspraken tussen werkgevers en werknemers, en ook niet meer te organiseren op het niveau van sectoren, maar beschik-baar te stellen voor iedereen. Daar hoort bij dat cao’s (verder) gedecentra-liseerd worden, zodat individuele werkgevers en werknemers eraan gehouden zijn om jaarlijks te bespreken wat hun wederzijdse verwachtingen zijn over inspanningen, ondersteuning, scholing en andere ontwikkelingsmogelijkheden, en welke beloning daarbij past.” (p.15)

Raad van State

In 2013 bracht de Afdeling advisering van de Raad van State advies uit over het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid.28 In dit advies werden de door de regering voorgestelde aanpassingen van de regels over

werkloosheidsuitkeringen onderschreven, maar werd tegelijkertijd ook gewezen op het risico dat de nagestreefde werkgelegenheidseffecten teniet kunnen worden gedaan door de mogelijkheid van bovenwettelijke verlenging van de ww-uitkeringen bij cao. Cao’s waarin afspraken worden gemaakt over het verlengen van de duur van de ww-uitkering, zouden volgens de Raad van State dan ook niet algemeen verbindend moeten worden verklaard.

“Naar het oordeel van de Afdeling staat het in de toelichting aangekondigde voornemen om cao-afspraken over een verlenging van de maximumduur van de WW algemeen verbindend te verklaren op gespannen voet met het doel van de voorgestelde verkorting van de maximumduur van de WW, namelijk het activerender maken van de WW.

Gelet op het voorgaande adviseert de Afdeling wettelijk te bepalen dat cao-afspraken waarin de maximale duur van een WW-uitkering wordt verlengd niet algemeen verbindend verklaard kunnen worden. Dat laat onverlet dat

individuele werkgevers een bovenwettelijke aanvulling toezeggen, maar deze zou niet algemeen verbindend kunnen worden verklaard.” (p.18)

OECD

De Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD)

constateerde in 2013 dat de voortschrijdende (en steeds complexer wordende) globalisatie een steeds groter beroep doet op de flexibiliteit van de

Nederlandse economie. De huidige structuur van de arbeidsmarkt (een relatief klein flexibel segment en een relatief groot rigide segment, in de context van

28

een steeds ouder wordende beroepsbevolking) maakt volgens de OECD dat Nederland op de lange termijn niet in staat zal zijn om ten volle kunnen profiteren van de voordelen van toekomstige globalisatie.

De OECD formuleert in haar rapport drie beleidsaanbevelingen om de

arbeidsmarktmobiliteit te vergroten.29 Eén daarvan is het bewerkstellingen van meer flexibiliteit in de loonvorming, zodat rekening kan worden gehouden met de macro-economische situatie en lokale ontwikkelingen in de productiviteit. Als eerste stap in de richting van een meer gedecentraliseerde loonbepaling zou de regering volgens de OECD het gebruik van avv moeten beperken of zelfs helemaal afschaffen. Tegelijkertijd zouden de sociale partners het gebruik van dispensatie moeten vergemakkelijken en ervoor moeten zorgen dat cao’s een dispensatieprocedure bevatten waarin de voorwaarden voor dispensatie duidelijk vermeld staan. Het is echter nog belangrijker, volgens de OECD, dat de loononderhandelingen worden gedecentraliseerd. De regering zou dit proces van verplaatsing naar het ‘lokale’ niveau kunnen ondersteunen met een hervorming van de ontslagbescherming.

Commissie-Buurmeijer

In de rapportage van de parlementaire enquête naar het functioneren van de organen belast met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten (1993) concludeerde de commissie-Buurmeijer dat het stelsel van werknemers-verzekeringen dringend aan herziening toe was aangezien de druk van het verzekeringsstelsel op de collectieve lasten te groot was geworden.30

De commissie gaf in haar rapport aan dat het door haar beoogde stelsel en de redenering die eraan ten grondslag lag ook aandacht vereisten voor de algemeen verbindendverklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten. “Ook hier past een selectieve benadering en is er geen reden om de beoogde differentiatie bij de werknemersverzekeringen teniet te doen door toepassing van de algemeen verbindendverklaring. Het nieuwe stelsel zal bij individuele werknemers en werkgevers tot een afweging van belangen moeten leiden met een gedifferentieerde uitkomst. Daarvoor moet er ook ruimte zijn voor

werknemers en werkgevers om te besluiten individueel dan wel in een groter geheel afspraken te maken. Wanneer deze afwegingen bewust worden gemaakt ligt het niet langer voor de hand om de uitkomsten van cao’s op dit onderdeel algemeen verbindend te verklaren.” (p. 412)

Eén van de aanbevelingen van de commissie luidde dan ook dat de

bevoegdheid van de minister van SZW tot het algemeen verbindend verklaren

29

De andere drie zijn: 1) versoepeling van de wetgeving rondom ontslagbescherming, 2) het beperken van ‘tenure-based-pay’, en 3) het mobiliseren van onderbenut arbeidspotentieel. 30

van cao’s niet meer zou moeten gelden voor cao-onderdelen die betrekking hebben op regelingen inzake ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.

B1.7 Maatschappelijke en sociaal economische ontwikkelingen

arbeidsverhoudingen en daarmee op de functionaliteit van of het draagvlak voor het avv-instrument.

We geven in het kort vier ontwikkelingen weer.

1. De ontwikkeling (en groei) van andere rechtspositievormen (flexibele schil van werknemers, werknemers op dezelfde werkplek met uiteenlopende rechtsposities en arbeidsrelaties).

2. De ontwikkeling (en het gebruik) van outsourcing en andere vormen van uitbesteding in een productie- of dienstenketen; omzetting van arbeid in de ‘verlening van diensten’.

3. Intensivering van grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling, inclusief het gebruikmaken van de vrije vestiging; tijdelijke arbeidsmigratie.

4. Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid, maatwerk, de notie van ‘gecoördineerde decentralisatie’.

Samengevat leiden deze ontwikkelingen ertoe dat bij het tot stand komen van cao’s of het avv’en ervan, met name sinds begin jaren 90, knelpunten

optreden die raken aan de effectiviteit die algemeen verbindend verklaarde cao’s wordt toegedicht:

- discussie over de reikwijdte van het avv-instrument,

- de doorwerking van (on)gelijke behandeling op de werkplek op cao’s, - als gevolg van de daarmee samenhangende insider-outsiderproblematiek

discussie over het bereik van cao’s,

- vraagstukken die niet alleen samenhangen met de primaire en secundaire

arbeidsvoorwaarden, maar ook met de financiering van bedrijfstakeigen regelingen en andere aanvullende voorzieningen, waarvan de financiering vaak via avv wordt geregeld,

- toename van de discussie over de gevolgen van (het avv’en van) cao’s voor concurrentieverhoudingen binnen sectoren en ten opzichte van het buitenland,

- toename van de juridische vraagstukken die samenhangen met het avv-gebruik en de grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling.

De vier ontwikkelingen worden hieronder nader besproken. B1.7.1 De ontwikkeling (en groei) van andere rechtspositievormen

loondienst heeft niet altijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar kan ook zijn gecontracteerd op tijdelijke basis of via een leer-/arbeids-overeenkomst. Te constateren valt dat in sommige bedrijfstakken het aantal tijdelijke contracten niet alleen blijkt te fluctueren met de conjunctuur, maar inmiddels integraal deel uitmaakt van wat de ‘flexibele schil’ wordt genoemd. Die flexibele schil kan verder bestaan uit ingeleend personeel, uitzend-krachten, gedetacheerde (buitenlandse) werknemers en zzp’ers. Gebruik-maken hiervan verhoogt het aanpassingsvermogen van bedrijven in een economische crisis. De flexibele schil werd oorspronkelijk vooral gebruikt in de dienstensector, maar is momenteel ook gemeengoed in andere sectoren. Bijvoorbeeld in de bouwsector, een sector die van oudsher om redenen van continuïteit en het behoud van vakmanschap, hechtte aan een grote kern van vast personeel, valt een tendens te bespeuren waarbij over een langere periode gezien in de personeelsplanning uitdrukkelijk wordt uitgegaan van een dergelijke flexibele schil (van 20 tot 25%).31 Ook binnen de publieke sector neemt de flexibele inzet van personeel al enige tijd toe.

Bij individuele bedrijven, bijvoorbeeld DAF, de bedrijven die zijn ontstaan in de postbestelling of Xerox, valt deze werkwijze al decennia waar te nemen.32 Het naast elkaar bestaan van een vaste kern en interne en externe flexibele schil leidt ertoe dat de belangen van werknemers meer (kunnen) verschillen en een deel van het personeel zelfs buiten de bepalingen van de cao valt. B1.7.2 De ontwikkeling van outsourcing en andere vormen van uitbesteding

Outsourcing, offshoring en andere vormen van uitbesteding zijn aan de orde van de dag. Deze ontwikkeling doet zich niet alleen voor in de private sector, maar ook bij de (semi-) overheid.

Outsourcing is een verzamelbegrip dat meestal wordt gebruikt voor het overhevelen van delen van een productie- of dienstenketen naar een zelfstandige entiteit. Die entiteit, variërend van een zelfstandig bedrijf tot een onderneming die voor de afzet volledig afhankelijk is van het oorspronkelijke moederbedrijf, neemt de verantwoordelijkheden van het werkgeverschap over. Een verderstrekkende vorm van outsourcing is wanneer deze activiteiten worden overgeheveld naar een buitenlandse vestiging of worden ingekocht bij een buitenlands bedrijf. Dit komt veel voor in de maakindustrie, de ICT, maar bijvoorbeeld ook bij call centers.

31

Het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) ging het begrip een zestal jaren geleden gebruiken bij de jaarlijkse publicatie van de verwachtingen van de productie en

werkgelegenheid. Uit EIB-gegevens blijkt dat de omvang van de flexibele schil in 2013 iets afneemt. Overigens bestaat in deze sector het ingehuurde personeel vooral uit zzp’ers. 32

Werknemers die geoutsourcete werkzaamheden verrichten vallen niet onder de cao van de opdrachtgever. Outsourcing en offshoring leiden dus ertoe dat bepalingen van een cao vermeden of ontweken kunnen worden door

organisaties.

Ook bij payrolling33 wordt het werkgeverschap uit handen gegeven. Het personeel komt in dienst van een salariëringsbedrijf dat zorgt (net als het loonbedrijf in de agrarische sector) voor alle personeelsaangelegenheden, inclusief de salarisadministratie, de premieafdracht en de pensioenen. Werknemers worden direct ter beschikking gesteld van de oorspronkelijke onderneming. Het gevolg van deze constructie is dat arbeid, die voorheen in loondienst werd verricht, wordt afgewikkeld via een commerciële relatie van de oorspronkelijke onderneming met een andere onderneming, gefactureerd als ‘ondersteunende’ diensten. Werknemers die via een payrollconstructie betaald worden, kunnen niet altijd een beroep doen op loonafspraken en

arbeidsvoorwaarden die conform collectieve arbeidsovereenkomsten gelden in het bedrijf waarvoor zij werkzaamheden verrichten.

B1.7.3 Intensivering van grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling

Het verlenen van diensten heeft met name een hoge vlucht genomen sinds het recht op vrije dienstverlening werd geïntegreerd in de vier economische vrijheden waarop de Europese binnenmarkt is geschraagd. Over de frictie tussen de grensoverschrijdende dienstverlening met gebruikmaking van buitenlands personeel en de rechtspositie van deze werknemers is veel geschreven (we gaan hier nu niet verder op in).34 Bij grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling in het kader van de vrije dienstverlening (vaak in

combinatie met de vrije vestiging van ondernemingen) kan zich het risico van onderbieden voordoen, in het bijzonder indien de drijfveer uitsluitend en alleen bestaat uit het aantrekken van goedkope arbeidskrachten (vergelijk de actuele discussie over brievenbusconstructies). In de Europese regelgeving is het toepassen van avv-afspraken bij grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling erkend. In een aantal gevallen heeft het Europese Hof van Justitie het beroep op wettelijk geregelde rechtspositionele voorzieningen, waartoe het avv-instrument kan worden gerekend, echter ter discussie gesteld.35

33

Payrolling wordt vaak beschreven als een variant op uitzendwerk, maar er zijn juridische verschillen tussen beide (zie bijvoorbeeld:

http://www.judex.nl/rechtsgebied/werk%26_ontslag/uitzendovereenkomst/artikelen/1052/wat -is-het-verschil-tussen-een-uitzendovereenkomst-en-payrolling.htm)

34

Zie bijvoorbeeld: Cremers, J. (2013). Free provision of services and cross-border labour

recruitment. Policy Studies - Special Issue: Migration, Mobility and Rights Regulation in the

EU, 34(2), 201-220. 35

B1.7.4 Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid

Dit punt sluit aan bij de trend van individualisering, zoals benoemd in het SER-advies ‘Verbreding draagvlak cao-afspraken’ (SER Advies 13/3 van augustus 2013). De vraag naar meer differentiatie in de arbeidsvoorwaardenvorming is niet nieuw (zie bijvoorbeeld het cafetariamodel) en de ontwikkeling lijkt te gaan in de richting van een verdere decentralisering (o.a. M. van der Meer, J. Visser, T. Wilthagen, P. van der Heijden, Weg van het overleg, 2003, AUP). Of en in hoeverre deze ontwikkeling in Nederland uitmondt in een situatie waarbij arbeidsvoorwaardenvorming op het meest decentrale niveau (van de

individuele werknemer) de overhand gaat krijgen, is de vraag. Bovendien zal dit per sector verschillend uitpakken. Daarnaast moet men zich realiseren dat het vermogen en de mogelijkheden tot individualisering van arbeidsvoor-waarden verschilt tussen bijvoorbeeld hoger en lager geschoolde werknemers. Centralisatie geeft zekerheden aan de organisatie en de medewerkers wat betreft de inhoud en de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden en veel auteurs (zie o.a. F. Tros, Empowerment: een nieuwe route in het

arbeidsvoorwaardenbeleid, HRM 4-2003) gaan ervan uit dat te verwachten valt dat het welslagen van decentralisatie alleen gedijt bij gecentraliseerd beleid en centrale regels. In dit verband wordt wel gesproken over gecoördineerde decentralisatie.

Toename van decentrale arbeidsvoorwaardevorming leidt tot minder

BIJLAGE 2

VERSLAG DESKRESEARCH (EUROPA)

Voor het Europese gedeelte van de deskresearch is literatuur bestudeerd over: · het gebruik van het avv-instrument (paragraaf 1.1);

· de verschillen tussen landen op een aantal, voor avv relevante, aspecten (paragraaf 1.2);

· de relatie tussen avv en het minimumloon (paragraaf 1.3).

B2.1 Avv-gebruik in Europa

Bij het vastleggen van de onderhandelingsresultaten tussen partijen die de belangen van werknemers en werkgevers vertegenwoordigen, domineert in Europa het stelsel van, via wetgeving, algemeen verbindend verklaarde (avv) collectieve arbeidsovereenkomsten. Wettelijk verankerde avv ontbreekt in slechts 5 van de 28 landen die deel uitmaken van de Europese Unie (Eurofound, 2011).1

De EU-lidstaten kennen grofweg drie stelsels:

1. Via wetgeving (in juridische termen ‘de jure’) algemeen verbindend verklaarde (‘erga omnes’) cao’s.

2. Algemeen verbindend verklaarde (‘erga omnes’) cao’s via dwingende afspraken van de partners (in juridische termen ‘de facto’).

3. Gentlemen’s agreements (niet afdwingbare collectieve afspraken, tenzij opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst).

B2.1.1 Via wetgeving algemeen verbindend verklaarde cao’s

Wettelijk geregelde algemeen verbindend verklaring van collectieve arbeids-overeenkomsten komt onder meer voor in België, Nederland, Luxemburg, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje, Finland, Slovenië en Duitsland (Eurofound, 2014). In de meeste andere landen, zoals Tsjechië, Slovakije, Roemenië, Polen en Bulgarije, is eveneens sprake van avv-wetgeving, maar aangezien collectieve onderhandelingen minder voorkomen, heeft het instrument een beperktere betekenis.

De meeste landen die werken met dit stelsel kennen een procedure waarbij de sociale partners het verantwoordelijke ministerie (sociale zaken en werk-gelegenheid, arbeid), al of niet via gezamenlijke cao-commissies, verzoeken een cao algemeen verbindend te verklaren. Het weigeren van een

avv-1

toekenning kan meestal via de rechter worden aangevochten. De toekenning heeft tot gevolg dat niet-georganiseerde werknemers en werkgevers onder de toepassingssfeer van de cao vallen.

De naleving en de sanctionering op het niet-naleven kunnen in dit stelsel op uiteenlopende manieren worden vormgegeven. Het toezicht op de naleving is in sommige landen een zaak van sociale partners en de wetgever, in andere landen de verantwoordelijkheid van alleen de sociale partners. Veelal kunnen de sociale partners de naleving afdwingen via een gang naar de rechter. De meeste landen hanteren in geval van niet-naleving administratieve boetes. De betekenis van deze boetes wordt in een grensoverschrijdende context vaak betwist. België past, als een van de weinige landen, het strafrecht toe bij niet-naleven van de bij Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaarde cao’s (ongeveer 95% van alle cao’s).

B2.1.2 Via dwingende afspraken algemeen verbindend verklaarde cao’s De autonomie van de contractpartijen (sterk ontwikkelde werkgevers- en werknemersorganisaties) bij de vormgeving van de arbeidsverhoudingen en bij de inrichting van de arbeidsmarkt vormt de essentie van het stelsel. De vorm-geving van de cao’s via dwingende afspraken tussen partijen waarbij de discipline van de ondertekenende partijen de doorslag geeft in de naleving wordt vaak het Scandinavische of Noordse model genoemd. Dit is in zekere zin een vertekenend beeld, omdat dit model voornamelijk beperkt blijft tot Denemarken en Zweden (en bijvoorbeeld in Noorwegen slechts in sommige bedrijfstakken geldt).

Kenmerkend voor deze vorm van avv is dat de bemoeienis van de wetgever bij het nakomen van de gemaakte afspraken door partijen niet als wenselijk wordt gezien. Er bestaat bijgevolg geen procedure die tot wettelijke

verplichtingen leidt. Afspraken kennen geen wettelijke verankering, maar je zou kunnen stellen dat ze door de wetgever worden ‘gedoogd’ (en in vroeger dagen actief werden aangehangen en uitgedragen). Tijdens het arbeids-voorwaardenoverleg worden afspraken gemaakt die vervolgens door contract-partijen zelfregulerend aan elkaar worden opgelegd. Cao-contract-partijen zetten, zonder de bemoeienis van de staat, de nodige structuren op om de bepalingen van de cao te implementeren. Controle op de naleving ligt in feite in handen van de vakbondsvertegenwoordigers op de werkplek.

afsluiten van een samenwerkingsovereenkomst die de arbeidsvoorwaarden regelt analoog aan de in vergelijkbare bedrijven geldende cao.

Niet onvermeld mag blijven dat in dit stelsel in toenemende mate sprake is van juridisering en staatsbemoeienis. Werkgeversorganisaties legden solidariteits-stakingen aan de rechtbank voor ter toetsing op rechtmatigheid en proportio-naliteit en vanaf het midden der jaren negentig bemiddelden door tussenkomst van de staat tal van mediators of rechtbanken in loongerelateerde conflicten. In vrijwel alle gevallen, behoudens daar waar ‘het publieke belang’ in het geding is of conflicten optreden met andere vrijheden, heeft de rechter de vrijheid van collectieve acties erkend.

B2.1.3 Gentlemen’s agreements

Dit type, waarbij de arbeidsvoorwaarden stoelen op de individuele arbeids-overeenkomst, ook als deze terug te voeren zijn op collectief onderhandelen tussen partijen die de belangen van werknemers en werkgevers vertegen-woordigen, komt voornamelijk in het Verenigd Koninkrijk voor. Enkele landen die in het verleden zich sterk oriënteerden op het Verenigd Koninkrijk in de modellering van hun arbeidsmarkt, zoals Malta en Cyprus, behoren ook tot dit type. In Cyprus werd in 2012 een wetsvoorstel gelanceerd dat invoering van avv zou mogelijk maken. Bij de eerstvolgende regeringswissel sneuvelde dit. Een eerste kenmerk van dit stelsel is het ontbreken van een goed

georganiseerde werkgeversorganisatie die bevoegd is om te onderhandelen (vaak is er wel een industrielobby die echter niet als sociale partner wenst op te treden). De dekkingsgraad van cao’s is meestal zeer laag in dit stelsel; zo bedraagt deze in het Verenigd Koninkrijk 29 procent (Labour Force Survey, 2012).2 Het gros van de overeenkomsten die in het VK worden afgesloten zijn individuele afspraken, gevolgd door ondernemingsovereenkomsten. In enkele bedrijfstakken worden wel overeenkomsten gesloten (vastgelegd in de zogenaamde ‘working rules’). Deze kunnen per sector (en per grote onder-neming) zeer sterk verschillen. Inhoudelijk lijken de grote overeenkomsten op de onder 1 en 2 genoemde akkoorden. Ze bevatten bepalingen over lonen en andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoewel partijen overeenkomen dat zij bindende afspraken maken, zijn zij, zelfs als ze aangesloten zijn bij de ondertekenende partijen, niet gebonden aan de overeenkomst. In veruit de meeste gevallen is ook geen sprake van een werkgeversorganisatie die kan toezien op de naleving of daarin een rol kan spelen. Ondernemingen bepalen de arbeidsvoorwaarden zelf, zonder verdere tussenkomst van andere partijen.

Niet-naleving moet door de individuele werknemer aanhangig worden

2

Geciteerd in Fulton (2013). De publieke sector, waar ongeveer twee derde van de werknemers onder een overeenkomst valt, flatteert dit gemiddelde nog. Zie ook:

gemaakt, veelal daarin gesteund door de vakorganisaties. De grotere overeenkomsten kennen een klachtenregeling, die moet worden uitgeput alvorens tot collectieve actie mag worden overgegaan. Partijen in grotere bedrijfstakken hebben een zogenaamde joint council ingericht die als laatste stadium van arbitrage dient. In zo’n situatie lijkt het bestel op het tweede stelsel. In alle andere (individuele) gevallen rest de gang naar de rechter. In het verleden heeft jurisprudentie aangetoond dat het ontbreken van een directe verwijzing in de individuele arbeidsovereenkomst naar hetgeen door partijen is overeengekomen voor de rechter aanleiding kan zijn om niet-naleving van collectieve afspraken naast zich neer te leggen.

B2.2

Enkele kanttekeningen bij avv-gebruik in Europa

Het zou te ver voeren in dit bestek om uitgebreid in te gaan op de varianten die zich voordoen in het avv-gebruik in Europa, alleen al omdat 25 landen een (‘de jure’ of ‘de facto’ verankerd) avv-stelsel kennen. Er zijn echter op een aantal, voor de effecten van avv belangrijke aspecten, duidelijke verschillen aan te geven, naast de reeds onder 1.1.1 en 1.1.2 genoemde.

Op de eerste plaats moet daarbij gewezen worden naar de omvang en de reikwijdte. Het is niet altijd gemakkelijk de bijdrage van avv aan de dekkings-graad van cao’s te bepalen. In Oostenrijk bijvoorbeeld valt in de praktijk ongeveer 99 procent van de werknemers onder een cao doordat werknemers-organisaties via de zogenaamde Arbeiterkammer en werkgevers via de verplichte aansluiting bij de Unternehmenskammer onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden (mede daarom wordt de wettelijke avv-mogelijkheid nauwelijks gebruikt). België kent een vergelijkbaar dekkingsgraad met een avv die via Koninklijk decreet wordt bekrachtigd. Ook in Zweden en Denemarken dekken de nageleefde overeenkomsten grote delen van de werkende bevolking af. In sommige landen geldt de algemeen verbindend verklaring slechts in enkele (meestal grotere en arbeidsintensieve) bedrijfstakken, bijvoorbeeld in Hongarije, de Baltische staten en Polen, waardoor de reikwijdte bescheiden te noemen is.

Een tweede aspect dat genoemd moet worden, is de juridische draagkracht. In Italië wordt de juridisch dwingende naleving van cao’s door de rechter gewaar-borgd in de grootste bedrijfstakken onder verwijzing naar Artikel 36.1 van de Grondwet (het Italiaanse stelsel wordt in de literatuur vaak een semilegaal stelsel genoemd en zit zodoende tussen het 1e en 2e stelsel).3

behoudens de loonparagraaf die ‘de facto’ verondersteld wordt te worden nageleefd. Vanaf midden jaren 90 voerde Duitsland juridisch afdwingbare minimumlonen in migratiegevoelige sectoren in en gebruikte daarvoor het avv-instrument. Een ander voorbeeld is het oorspronkelijk in de Scandinavische traditie passende Noorwegen dat sinds 2004 in sectoren als de bouw, de landbouw, de scheepsbouw en de schoonmaaksector, in het licht van een groeiende arbeidsmigratie vanuit de EU, kernartikelen uit de cao’s algemeen verbindend heeft verklaard; een ontwikkeling die nog steeds gaande is. Een vierde aspect heeft te maken met een actieve of passieve opstelling van de zijde van de wetgever. Ierland kende tot voor kort een vorm van avv. In 2013 kwam hieraan een einde doordat de hoge raad deze uitbreiding van de werkingssfeer ongrondwettelijk verklaarde. Sindsdien worden de arbeids-voorwaarden op individuele basis geregeld, met overigens tot gevolg een beduidende groei van het aantal aanhangig gemaakte individuele juridische kwesties.4 De huidige regering werkt actief aan een nieuw avv-stelsel dat in 2015 mogelijkerwijs tot stand komt. In Portugal behoorde de avv-toepassing tot 2010 tot de gangbare praktijk. De overheid heeft het avv-gebruik echter drastisch ingeperkt en hiervoor in 2012 de wetgeving aangepast (avv is alleen mogelijk als de ondertekenaars aan werkgeverszijde 50 procent van alle werknemers in de betreffende sector te werk stellen).

Een vijfde aspect is de autonomie van de cao-partijen. Niet alleen in Zweden en Denemarken, ook in Duitsland en bijvoorbeeld Italië wordt de wetgever bij veel arbeidsvraagstukken, in het bijzonder in de sfeer van de

arbeids-voorwaarden, op afstand gezet. Zo wilde tot voor kort de machtige IG-Metall in Duitsland niet weten van een wettelijk minimumloon of avv voor cao-lonen, omdat dit de incentive voor het vakbondslidmaatschap zou afzwakken. Een laatste aspect betreft de vormgeving van de onderhandelingen die uiteindelijk leiden tot geldige overeenkomsten. Denemarken en Zweden werken bijvoorbeeld met kaderovereenkomsten op landelijk niveau tussen de overkoepelende werkgevers- en werknemersorganisaties die via bedrijfstak-cao’s verder worden ingevuld en uiteindelijk door onderhandelingen tussen ondernemingen en vakbondsvertegenwoordigers op lokaal niveau worden gecompleteerd. De landelijke overeenkomsten hebben vooral symbolische waarde. De laatste jaren is een tendens waar te nemen waarbij minder op het niveau van de bedrijfstak en meer op lokaal niveau wordt ingevuld. Door de afnemende betekenis van het centrale niveau dreigt een van de kenmerken van de arbeidsverhoudingen, namelijk het beperkt houden van de ongelijkheid op de arbeidsmarkt, in deze landen mede geschraagd door een goed

ontwikkelde welvaartsstaat, verloren te gaan. Meerdere andere landen kennen sociale akkoorden op centraal niveau, bijvoorbeeld in België waar deze

4