Wat vinden sociale professionals van wijkteams?

Uitwisseling tussen teamleden in

sociale teams cruciaal voor prestatie

Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten

- Yvonne Zuidgeest

Inleiding

Veel gemeenten kiezen voor de inzet van sociale (wijk)teams als instrument voor de transformatie in het sociaal domein. De teams

worden gezien als de onmisbare schakel in de wijkgerichte aanpak. Hun werkwijze is in het algemeen generalistisch en gericht op het versterken van de ‘eigen kracht’ van burgers. De teamleden zijn professionals van diverse maatschappelijke organisaties. Zij leveren vanuit hun expertise en doelstellingen een bijdrage aan het wijkgericht werken en ‘de nieuwe sociale professional’.

Daarbij is het uitgangspunt dat het juiste gedrag van teamleden in het sociaal team leidt tot een hogere kwaliteit van bestaan van kwetsbare burgers.

Medewerkers van maatschappelijke organisaties willen bijdragen aan de kwaliteit van bestaan van kwetsbare burgers. Deze medewerkers, onder andere van MEE, zijn geplaatst in sociale teams. In de praktijk blijkt dat ze binding met hun moederorganisatie missen en ze ervaren problemen met hun professionele handelingswijze en de mate van autonomie. Een loyaliteitsconflict ligt op de loer door het werken voor twee opdrachtgevers. Met wie identificeer ik me: met de eigen organisatie of met het sociaal team? Medewerkers hebben te maken met een moederorganisatie met ambities en

Aan de ene kant verwachten we dat de mate van uitwisseling tussen teamleden een positieve invloed heeft op het prosociaal gedrag van medewerkers, en dat het daarmee bijdraagt aan de transformatie. Aan de andere kant is bekend dat medewerkers die zich sterk identificeren met de eigen organisatie, eerder zullen handelen in lijn met die eigen organisatie en dus bijdragen aan het maatschappelijke doel. Dit kan conflicteren met de aanpak van het sociaal team. Dit is een belangrijk gegeven voor maatschappelijke organisaties die medewerkers bij de sociale teams hebben. De vraag is dan ook in hoeverre maatschappelijke organisaties kunnen bijdragen aan het gedrag van hun medewerkers in de sociale teams.

In juni 2015 is een onderzoek uitgevoerd dat uitgaat van de perceptie van de professionals uit de teams. De inzichten uit dit onderzoek kunnen door maatschappelijke organisaties worden gebruikt om keuzes te maken in de manier waarop zij hun medewerkers ondersteunen.

Opzet onderzoek

Het onderzoek is gedaan door aan 900 professionals van 30 maatschappelijke

organisaties een digitale vragenlijst te sturen.

Deze professionals zijn vanaf begin 2015 bij sociale (wijk)teams in gemeenten geplaatst. Er

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers

in sociale (wijk)teams bij gemeenten

Resultaten

Als eerste zullen de kenmerken van de respondenten in beeld worden gebracht.

Vervolgens wordt een analyse gegeven van de belangrijkste resultaten over de volgende onderwerpen: identificatie, uitwisseling tussen teamleden, prosociaal gedrag en ondersteuning vanuit de moederorganisatie. Tot slot bespreken we de Kwaliteit van bestaan voor hulpvragers.

Voor de analyse is gebruik gemaakt van het statistische programma SPSS.

Betrouwbaarheid

De betrouwbaarheid van de vragen (items) is onderzocht aan de hand van een zogeheten Cronbach’s Alpha analyse. De resultaten variëren van 0,76 – 0,90 en dat is goed. Met uitzondering van de items die betrekking hebben op het onderdeel Zelfbepaling van de Kwaliteit van Bestaan. De betrouwbaarheid van deze items scoorden net onder het minimum van 0,7.

Kenmerken respondenten

De respons kent een man - vrouw verdeling van respectievelijk 12 % en 88 %. Het aantal mannen en vrouwen dat reageerde komt overeen met de verdeling in deze sector.

Het opleidingsniveau is als volgt:

Analyse: eerst wordt er gekeken of de teamleden zich überhaupt met de teams identificeren.

Vervolgens wordt gekeken of dit afwijkt van de identificatie met de moederorganisatie.

Daarna wordt specifiek gekeken naar een aantal gedragsfactoren, dat van belang is.

Qua contracturen is een werkweek van 32 uur het meest voorkomend, gevolgd door een werkweek van 24 uur.

De verdeling in leeftijd is als volgt:

De respondenten waren gemiddeld 12 jaar werkzaam in het huidige vak, waarvan gemiddeld 10 jaar bij de huidige moederorganisatie.

Voor 51% werken zij in een 0-100 team, 27%

werkt in een jeugdteam voor de categorie

0-23 jaar, en 22% is werkzaam in een 23+ team

voor volwassenen.

Identificatie

Identificatie staat voor het vergroten van

gevoelens van eigenwaarde door vereenzelviging met een persoon, team of instelling van aanzien.

In het onderzoek is op basis van de literatuur gekeken naar groepskenmerken die hierop van invloed zijn, zoals omvang, status en

groepsformatie. Het onderzoek laat zien dat een team gemiddeld uit 12 leden bestaat, exclusief de teamleider of coördinator. Dat is een omvang die bijdraagt aan de identificatie.

25% van de respondenten deelt het eigen team in als een team met hoge status, 67% geeft het eigen team een gemiddelde status en 8% een laag aanzien. Deze uitkomst duidt erop dat de status bijdraagt aan de identificatie. Meer dan de helft heeft mogen kiezen voor deelname aan het sociaal team. De uitslag van de drie groepskenmerken geeft aan dat medewerkers zich identificeren met het sociaal team.

Verschil identificatie team vs organisatie Is er verschil in de mate waarin medewerkers zich identificeren met het team en met de moederorganisatie? De resultaten laten zien dat de respondenten zich zowel met het sociale (wijk) team als met de eigen organisatie identificeren.

Medewerkers zijn gevoeliger voor kritiek op hun moederorganisatie dan voor kritiek op het sociaal team. In geval van succes en complimenten identificeert de medewerker zich juist eerder met het sociaal team. Er is dus sprake van een verschil in identificatie maar dat verschil is zo klein dat beiden van belang zijn in het onderzoek.

Prosociaal gedrag

Prosociaal gedrag is gedrag dat vooral gericht is op het vergroten van het welzijn of welbevinden van anderen. Dit gedrag is bij de professionals onderzocht. Uit de antwoorden blijkt dat er twee soorten prosociaal gedrag zijn:

samenwerken ( cooperation ) en presteren volgens de functiebeschrijving ( in-role performance ).

Ook is onderzocht in hoeverre dit prosociaal gedrag positief beïnvloed wordt door (1) de mate waarin men zich identificeert met de organisatie, en/of het team, (2) de ondersteuning van de leidinggevende van de organisatie, en (3) de uitwisseling tussen teamleden. De resultaten laten zien dat er vooral een sterke significante positieve relatie bestaat tussen de uitwisseling van teamleden en het prosociaal gedrag cooperation .

Dat betekent dat een grotere kwaliteit van uitwisseling tussen de teamleden onderling samenhangt met het prosociaal gedrag.

Uitwisseling tussen teamleden

De uitwisselingsrelatie tussen teamleden onderling in teams is vaker onderzocht. Hoe hoger de uitwisseling tussen teamleden hoe beter de prestatie, zo blijkt uit diverse studies.

Dit kan verklaard worden door de sterke invloed door sociale uitwisseling en de norm van

wederkerigheid. Als namelijk de kwaliteit van

de uitwisseling tussen teamleden hoog is, geven

zij elkaar meer kansen en neemt de prestatie

toe. In dit onderzoek zijn tien vragen gesteld

over de uitwisselingsrelatie. Er was opvallende

eensgezindheid over de mate van flexibiliteit

in het verschuiven van verantwoordelijkheden,

en over het informeren van andere teamleden

wanneer je iets hebt gedaan wat het werk

Support vanuit de moederorganisatie

De mate waarin maatschappelijke organisaties hun professionals support bieden door zich te bekommeren om hun medewerkers, door hun mening te waarderen en door rekening te houden met hun doelen en waarden is divers. Vanuit de praktijk is bekend dat sommige organisaties zich gedragen als detacheringbureau die zich weinig bemoeien met hun professionals die in sociale teams geplaatst worden. Andere organisaties zien de professionals als hun belangrijkste kapitaal en hebben daar juist veel aandacht voor. De resultaten laten zien dat medewerkers vaker wel dan niet support ervaren van de leidinggevende van de moederorganisatie.

Ook blijkt dat het ervaren van deze ondersteuning gecorreleerd is aan de identificatie met de

moederorganisatie. Echter verrassend genoeg blijkt er geen verband te zijn tussen de support die de leidinggevende van de moederorganisatie biedt en de mate van prosociaal gedrag van de medewerker. Dit is verrassend omdat veel

onderzoeken aangeven dat er een positieve relatie is tussen ondersteuning door de leidinggevende en het prosociaal gedrag.

Kwaliteit van bestaan

Het ondersteunen van de zelfredzaamheid en de participatie van personen is de kern van de Wmo.

Zelfredzaamheid raakt aan een van de onderdelen van Kwaliteit van bestaan, namelijk het concept Zelfbepaling. Naar Kwaliteit van bestaan is veel onderzoek gedaan. Zelfbepaling gaat over persoonlijke controle, persoonlijke plannen en doelstellingen, het nemen van besluiten en het maken van keuzes. Hoe de professional aankijkt tegen de mate van zelfbepaling van de hulpvrager is exploratief onderzocht omdat de verwachting is dat dit bepaald wordt door de mate van prosociaal gedrag van deze professional.

Hierover is in deze constellatie nog niet veel bekend. Uit de resultaten blijkt een verband te zijn tussen het prosociaal gedrag (in dit geval:

in-role performance ) en de zelfbepaling bij de

hulpvrager.

Conclusie

In deze rapportage is een eerste antwoord gegeven op het managementvraagstuk ‘In hoeverre kunnen maatschappelijke organisaties bijdragen aan het gedrag van medewerkers in de sociale teams?’ De perceptie van de professional is leidend geweest in het onderzoek.

Professionals verbinden zich met het sociaal team én met de eigen organisatie.

De professionals die meewerkten aan het onderzoek identificeren zich net zoveel met het sociaal team als met de eigen organisatie.

Er is dus sprake van organisatie-identificatie.

Dat zou een goede voorspeller kunnen zijn van o.a. tevredenheid, coöperatief gedrag en klantgerichtheid.

Support leidt tot identificatie maar niet tot prosociaal gedrag.

Medewerkers ervaren wel support, maar dit heeft vooral een positieve invloed op de mate waarin zij zich identificeren met de organisatie.

De relatie tussen de ondersteuning door de leidinggevende van de moederorganisatie en het prosociaal gedrag van de professional is wel onderzocht maar niet aangetoond. Een verklaring zou de context kunnen zijn. In de constellatie van de sociale teams staan de moederorganisaties letterlijk en figuurlijk op afstand. Het lijntje met de eigen organisatie is er wel, maar dit wordt waarschijnlijk dunner. Onderdeel van werkgeverschap is dat er ondersteuning is voor medewerkers, maar maatschappelijke organisaties zullen zich bewust moeten zijn van de beperkte invloed die zij nog hebben op het gedrag van hun medewerkers.

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams is cruciaal voor prestatie.

Uit het voorgaande blijkt dat de rol van

maatschappelijke organisaties op het prosociaal gedrag beperkt is. Dat roept de vraag op wat dit gedrag dan wel verklaart. De resultaten laten zien dat vooral de onderlinge uitwisseling tussen teamleden een positieve invloed heeft op het prosociaal gedrag van medewerkers. Er is sprake van een hoog niveau van sociale uitwisseling in het team en medewerkers doen meer om hun collega’s te assisteren en om met hen samen te werken. Om te komen tot prosociaal gedrag moeten de sociale teams zich richten op samenwerken, uitwisseling en vertrouwen.

Maatschappelijke organisaties hebben hierin een minder actieve rol, tenzij zij hun focus verschuiven van de eigen medewerker naar het gehele team. Een nadere verkenning zal de toegevoegde waarde hiervan kunnen laten zien.

Prille relatie tussen prosociaal gedrag en kwaliteit van bestaan.

Professionals vertonen prosociaal gedrag. Uit het onderzoek mag de voorzichtige conclusie worden getrokken dat dit gedrag samenhangt met de zelfbepaling van hulpvragers. Er is nader onderzoek nodig om te bekijken of deze conclusie terecht is.

Met dank aan Nyenrode Business Universiteit en alle maatschappelijke organisaties voor hun medewerking.

Specifiek de MEE-organisaties, MEE Nederland,

de MO-branche, Kwadraad, Stojah en Participe.