FHI HRM-Actualiteitenseminar Presentatie Actualiteiten Arbeidsrecht 4 november 2021

FHI HRM-Actualiteitenseminar

Presentatie Actualiteiten Arbeidsrecht

4 november 2021

Programma

Het non-concurrentie- en relatiebeding

Mogelijke oplossingen personeelsschaarste Overige actualiteiten, onder andere:

COVID-19 en het arbeidsrecht

Instructierecht werkgever

Het non-concurrentie- en relatiebeding

Introductie

De werknemer in Nederland is fors beschermd, maar met één uitzondering: leerstuk van het concurrentiebeding!

Werknemers accepteren het vaak klakkeloos, vaak in de veronderstelling dat

het bij de rechter toch geen standhoudt. Dat is ‘borrelpraat’.

Waarom zo strikt?

Tegengaan oneerlijke concurrentie. Vitale bedrijfskennis en contacten beschermen.

Nederland technologisch innovatieland.

Productiviteit floreert indien werkgever veilig en

onbelemmerd toegang kan verlenen aan werknemer tot de blauwdruk van de onderneming.

Het concurrentiebeding nader bezien

Wettelijke regeling 7:653 BW

werknemer […] wordt beperkt […]

na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn […]

term ‘concurrentiebeding’ wordt niet genoemd!

Relatiebeding = concurrentiebeding

Wet: “wordt beperkt […] op zekere wijze werkzaam te zijn.”

concurrentiebeding? ja relatiebeding? ja

Bereik concurrentiebeding

Temporeel: 1 jaar is meestal het maximum.

Relatiebeding kan langer zijn.

Geografisch: hangt af van functie /

bedrijfsactiviteiten (soms is wereldwijd toegestaan, Booking.com)

Wettelijke eisen

Schriftelijk aangegaan

Met meerderjarige werknemer

Mag niet in contract voor bepaalde tijd, tenzij…

‘Schriftelijk’, waarom?

Hoge Raad: “bijzondere waarborg dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen”

Misbruik concurrentiebeding personeelsschaarste

Kamervragen in 2019 n.a.v. Volkskrant-artikel over misbruik bij personeelsschaarste om werknemers bij je te houden.

D66 en PvdA dienden een motie in. VVD wilde weten of het nu werkelijk een probleem is.

Minister: breed onderzoek. Nieuwe wetgeving op komst?

Enkele cijfers

Eén op de drie werkgevers hanteert een non- concurrentiebeding op oneigenlijke gronden (uitstroom voorkomen van moeilijk vervangbare werknemers)

Uiteindelijk zijn 3,1 miljoen werknemers - 37% van de beroepsbevolking - gebonden aan concurrentiebeding In 2015 was dat nog maar 19%

Verklaring: toegenomen personeelsschaarste

Hoe gaan de rechters er mee om?

Minder juridische conflicten: 470 rechtszaken in 2016 en 259 in 2019

Uitkomst van de rechtszaken:

53% schorsing (dus ‘gewonnen’ door werknemer);

37% ‘gewonnen’ door werkgever;

9% matiging beding; en

1% aanhouding van de beslissing (rechter probeert partijen te bewegen tot bemiddeling).

Grillige jurisprudentie

Schrijffout in beding, waarbij woordje “niet” was weggevallen.

Werknemer niet gehinderd door verbod (ECLI:NL:RBZLY:2006:AZ3068);

Elf dagen in dienst, toch gebonden aan het concurrentiebeding (ECLI:NL:RBOVER:2021:3156). Wel beperkt tot de duur van 9 maanden;

Tennisleraar (ECLI:NL:RBGEL:2021:4664): bedrijfsdebiet werkgever niet aangetast want tennisleraar biedt algemeen gangbare lesstof aan;

Chauffeur wel weer gebonden aan het beding (ECLI:NL:RBGEL:2021:5293);

Ahold topvrouw mag niet direct naar HEMA, schikking 6 maanden beding.

Toekomst van het beding

Vakbonden zien het non-concurrentiebeding het liefst verdwijnen.

Willekeur (bij de ene werknemer wel, de andere niet). Het beperkt de vrije arbeidskeuze (art. 19 Grondwet).

Werkgevers zien geen alternatief voor het concurrentiebeding.

Handhaving op maat moet mogelijk blijven. Bovendien toetst

rechter toch al streng (zie aantal afwijzingen).

Nieuwe wetgeving?

Drie mogelijke wijzigingen:

1. Alleen voor onbepaalde tijd en zwaarwegende omstandigheden (motiveringsplicht)? (Cie Borstlap)

2. Verplichte maximumduur?

3. Verplichte compensatie? Geldt in bijna alle EU landen. België en

Duitsland: minstens 50% van het laatst verdiende salaris.

Tips!

Zet beding in de arbeidsovereenkomst.

Vergeet boetebeding niet.

Formuleer zorgvuldig.

Zet beding niet standaard in contract voor bepaalde tijd.

Wees (aantoonbaar) billijk.

Mogelijke oplossingen personeelsschaarste

Mogelijke oplossingen voor personeelsschaarste

Vele oplossingen mogelijk. Juridisch relevante opties zijn - van minder naar meer - ingrijpend:

inhuren van zzp’ers;

doorwerken na AOW;

bonusregelingen;

opleiden; en

werknemersparticipatie.

Mogelijke oplossingen

Inhuren zzp’ers

Risico op schijnzelfstandigheid en fiscale naheffingen (geen werkgeversgezag, recht op vervanging);

Wet dba wordt op termijn vervangen;

Lagere kosten;

Meer flexibiliteit (kan ook een nadeel zijn).

Doorwerken na AOW

Ontslagrecht rond en na AOW: arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij AOW-leeftijd of

opzegtermijn van een maand voor werkgever;

Doorbetaling bij ziekte na AOW: maximaal 13 weken;

Geen transitievergoeding;

Geen sociale premies (WW, ZW, etc).

Mogelijke oplossingen

Bonusregelingen

Relatief eenvoudig, toekenning op basis van financiële en/of operationele resultaten;

Maatwerk mogelijk;

Eenmalige of vaste bonus;

Win-win.

Opleiden

Interne opleiding vergt investering van de werkgever;

Studiekostenbeding is gebruikelijk om investering te dekken;

Implementatie van de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in de

Nederlandse wetgeving uiterlijk op 1 augustus 2022;

Gevolgen voor scholingsplicht en studiekostenbeding.

Mogelijke oplossingen

Werknemersparticipatie

Werknemersparticipatie houdt in dat werknemers een

contractueel of vennootschapsrechtelijke aanspraak krijgen die gekoppeld is aan de waarde van de onderneming.

Werknemersparticipatie creëert grote mate van betrokkenheid op de lange termijn. Twee veel voorkomende vormen van

participatie zijn:

1. Stock/Share Appreciation Rights (“SAR”)

Contractueel recht op een betaling in cash;

Lange termijn binding werknemers, contractsvrijheid, eenvoudig te implementeren

2. Certificaten van aandelen

Certificaten corresponderen met aandelen en geven recht op dividendbetaling;

Oprichting en instandhouding Stichting Administratiekantoor (“STAK”), stemrecht berust bij STAK

Overige Actualiteiten

COVID-19 en arbeidsrecht

COVID-19 en arbeidsrecht

(Grond)rechten en plichten

Werkgever

Vrijheid van ondernemerschap (art. 16 Handvest

Grondrechten EU), vrijheid om bedrijf/organisatie in te richten

Plichten: zorgdragen voor veilige werkplek, zorgplicht 7:658 BW en goed werkgeverschap

Werknemer

Onaantastbaarheid van het lichaam (art. 11 Gw),

bescherming privé leven/persoonlijke levenssfeer (art. 8 EVRM/art. 9 Gw)

Vrijheid van godsdienst en levensovertuiging (art. 6 Gw/art. 9 EVRM)

Plichten: goed werknemerschap, zorgdragen voor eigen veiligheid en gezondheid van anderen op werkvloer (art. 11 Arbowet)

COVID-19 en arbeidsrecht

Vaccinatieplicht en -status

Verplicht vaccineren?

Geen wettelijke basis

Ook niet verwacht: vaccinatie in NL op

vrijwillige basis (grondrecht op onaantastbaarheid lichaam)

Vragen naar vaccinatiestatus?

Overheid: werkgever mag werknemers wel vragen of ze gevaccineerd zijn;

maar: werknemer hoeft geen antwoord te geven; en vaccinatiestatus mag niet worden vastgelegd

COVID-19 en arbeidsrecht

Toegangscontrole aan de poort

Temperaturen of sneltesten aan de poort

Geen wettelijke basis

AP over temperaturen en sneltesten: enkel aflezen en niet- geautomatiseerd → valt niet onder AVG

QR-code (indirecte vaccinatieplicht?)

Geen wettelijke basis Belangenafweging

Is het middel noodzakelijk, proportioneel en bestaat er geen minder ingrijpend alternatief?

COVID-19 en arbeidsrecht

Alternatieven

Wat kan wel?

Dialoog aangaan

Verzoek niet gevaccineerden zich regelmatig te laten testen /zelftesten

Basisregels handhaven op werkvloer (instructierecht) Thuiswerken (instructierecht, geen wettelijk recht wn) Inschakelen bedrijfsarts

Instructierecht

Wettelijk kader

Gezagsbevoegdheid werkgever (aanwijzingen m.b.t. inhoud van het werk en t.a.v. organisatorische voorschriften)

Instructierecht artikel 7:660 BW

Werknemer is verplicht zich te houden aan:

voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid Voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming

→ Instructierecht gaat over voorschriften, bijv: gebruik e-mail/internet, ziekteverzuimprotocol, verplicht dragen veiligheidskleding,

rookverbod, alcohol- en drugsbeleid en inrichting van de (thuis)werkplek

Gezagsverhouding/instructierecht beperkt door:

Wet, arbeidsovereenkomst, redelijkheid

Contact

Michiel van Haelst

 m.van.haelst@vestius.com  06 553 944 87

Sander Pieroelie

 s.pieroelie@vestius.com  06 222 878 65

Lise van den Heuvel

 l.van.den.heuvel@vestius.com  06 234 922 48

Op de hoogte blijven van ontwikkelingen binnen het arbeids-, ondernemings- & contractenrecht?

➢ Schrijf je in voor onze nieuwsbrief (verschijnt ongeveer 1x in de 2maanden) via www.vestius.com

➢ Vestius is onderdeel van FHI Advies en plaatst ook regelmatig artikelen in de FHI Update