Cursus Gebiedsgerichte politiezorg, de oplossing…?
Een onderzoek naar het rendement van de cursus
‘Buurt in beeld’
Ingrid Jansen
Leeuwarden, december 2004
Cursus Gebiedsgerichte Politiezorg, de oplossing…?
Een onderzoek naar het rendement van de cursus
‘Buurt in beeld’
Ingrid Jansen RijksUniversiteit Groningen
Leeuwarden, december 2004 Faculteit Bedrijfskunde Begeleiding Faculteit Bedrijfskunde Begeleiding Politie Fryslân
Dr. E.H. Bax J. Holwerda
Dr. B. Emans M. Toutenhoofd-Visser
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag; het auteursrecht van het afstudeerverslag berust bij de auteur
www.politie.nl/Friesland
Voorwoord
Voorwoord
Een afstudeeronderzoek waarbij ik politieteams mocht observeren. Mee in de auto en een kijkje nemen binnen een aantal teams. Dat klonk mij destijds als muziek in mijn oren. Na twee à drie maanden meegewerkt te hebben aan een onderzoek in samenwerking met een extern adviesbureau, waarbij het observeren een centrale rol had, ben ik mijn eigen onderzoek gaan uitvoeren. De uitkomsten van dit onderzoek kunt u lezen in deze scriptie. Het uitvoeren van dit onderzoek en het schrijven van deze scriptie is het laatste onderdeel van mijn studie Bedrijfskunde met als afstudeerrichting Human Resource Management.
Ik wil hierbij dan ook een heleboel mensen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand brengen van dit resultaat. Allereerst wil ik Politie Fryslân bedanken voor de mogelijkheid die ze hebben geboden om hier mijn afstudeeronderzoek uit te voeren. De agenten die mijn openlijk hebben ontvangen tijdens het observeren. Met alle goede wil hebben ze mijn veel informatie gegeven waardoor ik steeds meer een zicht kreeg op de werking van de politieorganisatie.
Johannes Holwerda, Henk Boekhout en Hammie Leemburg wil ik graag bedanken voor de begeleiding tijdens het gehele proces. Door hun vele kennis kwam ik steeds meer in de richting van een goed resultaat. Marika Visser wil ik daarnaast ook bedanken voor de hele gezellige tijd en lol die ik heb gehad. Voor haar kennis op het gebied van het opzetten van een onderzoek en het analyseren van de verkregen gegevens. Tevens wil ik mijn begeleiders vanuit de universiteit, Eric Bax en Ben Emans, bedanken voor hun kennis en commentaar.
Het geeft een voldaan gevoel het onderzoek met goed resultaat afgerond te hebben. Toch zal ik de gezellige tijd in Leeuwarden wel missen.
Samenvatting
Samenvatting
De politie werkt sinds de jaren ’90 volgens de principes van Gebiedsgerichte politiezorg (GGPZ).
De doelstellingen van GGPZ hebben betrekking op de vergroting van de veiligheid en leefbaarheid. GGPZ wordt uitgevoerd op kleinschalig niveau, bijvoorbeeld per wijk of per dorp.
GGPZ betekent een systematische manier van werken: problemen in de buurt in kaart brengen, oorzaak en gevolg aan elkaar koppelen, partners in de keten identificeren en betrekken in de oplossing van problemen. Het werk in het kader van GGPZ wordt uitgevoerd door de zogenoemde buurtagenten. Deze manier van werken brengt veranderingen met zich mee. Om de buurtagenten voldoende bagage te geven om te werken volgens GGPZ, is er een cursus opgezet.
De vraag die hierbij is gesteld is of de cursus de buurtagenten voldoende laat weten om te werken volgens GGPZ. In deze scriptie wordt de volgende probleemstelling uitgewerkt:
Inzicht geven aan de Politie Fryslân of de invulling van de cursus GGPZ de buurtagenten voldoende laat weten over GGPZ om GGPZ daadwerkelijk te stimuleren.
Het theoretisch model dat gebruikt is voor het uitvoeren van dit onderzoek is te vinden in paragraaf 3.3. Om de probleemstelling te kunnen beantwoorden zijn de volgende deelvragen opgesteld:
1. Hoe kan de functie van de buurtagent weergegeven worden?
2. Welke competenties zijn belangrijk voor de buurtagent?
3. Zijn de kennis en vaardigheden benodigd voor het uitvoeren van de functie als buurtagent aanwezig?
4. Wat is de inhoud van de cursus GGPZ?
5. Welke eisen zou je gegeven de omgevingsinvloeden moeten stellen aan de cursus voor GGPZ?
6. Welke eisen stellen de literatuur en de politie Fryslân aan de cursus GGPZ?
7. Voldoet de cursus aan het programma van eisen, welke is opgesteld aan de hand van het theoretisch kader?
8. Welke aanbevelingen zijn er te doen om een cursus op te zetten waardoor de buurtagenten gemotiveerd worden om volgens de principes van GGPZ te werken?
Aan de ene kant moet je te weten komen wat de functie als buurtagent inhoudt en aan de andere kant moet je te weten komen wat de cursus GGPZ inhoudt. Dit zijn de eerste stappen van dit onderzoek geweest. De functie als buurtagent is beschreven door een aantal korpsen. Deze beschrijvingen zijn daarvoor als uitgangspunt genomen. Daarnaast zijn in het korps Fryslân een aantal gesprekken gevoerd met buurtagenten en teamchefs om deze functieomschrijving aan te passen aan het korps Fryslân. De functieomschrijving die als uitgangspunt in dit onderzoek is genomen bestond niet alleen uit de taken maar ook uit de belangrijkste competenties voor de buurtagent. De taken zijn in de volgende onderwerpen uiteen gesplitst: incidentafhandeling, probleemoplossen, advies- en informatieverstrekking, netwerken en contacten leggen. De belangrijkste competenties zijn verzameld door alle teamchefs een keuze te laten maken uit een lijst van 40 competenties. Uit deze 40 competenties moesten de belangrijkste 10, die specifiek zijn voor de buurtagent, worden bepaald. De reacties van de teamchefs zijn verzameld en er is een
Samenvatting
De belangrijkste competenties waren de volgende: opbouwen en onderhouden netwerk, luisteren, initiatief, betrokkenheid, samenwerken, vakkennis en probleemanalyse. De uitkomst hiervan is gebruikt als basis voor de opgestelde enquête.
Het cursusmateriaal is mij verstrekt door het korps Fryslân en door de politieacademie.
Zonder dit cursusmateriaal kan de inhoud van de cursus niet duidelijk worden. De cursus is alleen inhoudelijk bekeken. In dit onderzoek zijn aspecten als de presentatie van de inhoud, het materiaalgebruik bijvoorbeeld niet meegenomen. Vervolgens is aan de hand van bestaande literatuur bekeken aan welke aspecten een cursus moet voldoen om rendement op te kunnen leveren. Deze aspecten zijn naast het korps Fryslân en de cursus gelegd om te beoordelen of de cursus inderdaad de buurtagenten voldoende laat weten over GGPZ om het in de praktijk toe te passen. Daarnaast is de omgeving van de politie bekeken om te kijken of GGPZ in de omgeving past. Deze gegevens zijn voornamelijk verkregen door vaktijdschriften, internet en recent uitgevoerde onderzoeken. Het theoretisch kader is te lezen in hoofdstuk 4. De belangrijkste dingen die uit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn de volgende:
- er moet aansluiting zijn tussen de functie en de capaciteiten van de buurtagent;
- de buurtagenten moeten gemotiveerd zijn;
- de transferfactoren moeten optimaal worden benut;
- de cursus moet aansluiten bij de omgeving van de politie.
De volledige uitwerking van deze punten is te vinden in hoofdstuk 8, het programma van eisen.
Het programma van eisen is aan de hand van enquêtes getoetst aan de praktijk. De conclusies die uit de enquêtes zijn getrokken worden hieronder beschreven. De respons van de enquetes viel tegen. Van de 178 buurtagenten hebben 65 hem terug gestuurd (36,5%). Van de teamchefs (37) hebben 21 hem terug gestuurd. Dit is een respons van 56,7%.
Conclusies programma van eisen
Binnen de organisatie worden volgens de respondenten te weinig mogelijkheden geboden om te werken volgens GGPZ. Er is te weinig tijd en te weinig personeel. De teamchefs staan positief tegenover GGPZ, de collega’s in mindere mate. Het is moeilijk een combinatie te maken tussen GGPZ en het resultaatgerichte beleid dat door de overheid wordt opgelegd. Uit de cultuurbeschrijving blijkt dat veel dienders bij de politie werken om het boeven vangen en om de actie. Deze groep zal niet gemotiveerd zijn voor GGPZ. De overheid heeft daarnaast een grote invloed op de politie. Het grootste deel van het beleid wordt door de overheid vastgesteld en hier kan de politie weinig invloed op uitoefenen.
De teamchefs hebben hogere verwachtingen met betrekking tot de competenties van de buurtagent. De buurtagenten zelf antwoorden positief over de mate waarin zij over de competenties beschikken. De doelen zijn duidelijk maar worden veelal zelfstandig opgesteld. De doelen kunnen hierdoor niet op één lijn liggen met de doelen van de organisatie. Bijna geen respondent heeft de doelen met betrekking tot GGPZ vastgesteld in zijn/haar POP/PAP (Persoonlijk ontwikkelingsplan/ Persoonlijk actieplan). Het aantal negatieve antwoorden op de stellingen met het onderwerp motivatie is hoog.
Samenvatting
De taken die betrekking hebben op het onderwerp “netwerken” worden het moeilijkst gevonden.
In de leeftijdscategorie jonger dan 30 jaar en tussen de 30 en 40 jaar voeren een aantal respondenten deze taken helemaal niet uit. “Het netwerken” wordt door deze leeftijdscategorieën ook moeilijk gevonden. Alle respondenten vinden de taken uit de functieanalyse wel belangrijk.
Er wordt niet overtuigend veel steun gegeven ten opzichte van GGPZ. Er wordt weinig feedback gegeven terwijl de buurtagenten dat wel prettig vinden. Het management weet naar mening van de buurtagenten niet wat er op de werkvloer speelt. Er kan niet gezegd worden dat politie Fryslân een lerende organisatie is. Veel buurtagenten hebben een negatieve mening over de cursus GGPZ. Veel buurtagenten die de cursus hebben gevolgd hebben hun gedrag niet veranderd naar aanleiding van de cursus.
De belangrijkste aanbevelingen worden hieronder in het kort beschreven. Voor een volledig overzicht van de aanbevelingen verwijs ik naar hoofdstuk 12.
Aanbeveling 1
Veel buurtagenten vinden hun werkomgeving niet geschikt om GGPZ uit te voeren. Als het werkelijk zo is dat de werkomgeving GGPZ niet ondersteunt heeft het geen zin om hier wel de prioriteit aan te geven. Onderzocht zou moeten worden of er daadwerkelijk geen tijd en personeel is voor GGPZ.
Aanbeveling 2
Doordat het beleid van de politie is veranderd naar resultaatgericht beleid is er een strubbeling tussen dit beleid en GGPZ. Met resultaatgericht kun je niet gebiedsgericht werken wordt er gedacht. Dit werkt niet motiverend. Er wordt niet gesproken over een koppeling tussen deze twee gebieden. Overal wordt òf gesproken over resultaatgericht beleid òf over GGPZ. De politie moet zorgen dat beide stromingen goed tot zijn recht komen.
Aanbeveling 3
Er wordt nauwelijks aandacht besteed aan de positieve aspecten van GGPZ. Laat het korps weten wanneer er positieve effecten zijn bereikt met GGPZ. In het personeelsblad of op intranet.
De buurtagenten moeten gestimuleerd worden om meer de delen met collega’s en teamchefs. De doelen die ze willen bereiken moet ook bekend zijn bij de teamchefs en de collega’s. Ze kunnen ook zelf het initiatief nemen om deze doelen vast te leggen in het POP/PAP gesprek.
Aanbeveling 4
Lang niet iedere buurtagent is positief over zijn werk. Probeer te beoordelen waarom niet iedere buurtagent gemotiveerd is. Als een buurtagent de werkwijze sowieso niet effectief vind kun je je de vraag stellen of je de juiste man op de juiste plek hebt.
Aanbeveling 5
In de werksituatie hebben veel buurtagenten moeite met het onderhouden en opzetten van een netwerk. Door een praktische handleiding op te stellen waarin in stappen is uitgelegd hoe je een netwerk kan opzetten, wordt de buurtagenten iets aangereikt waardoor ze wel de stappen kunnen ondernemen.
Aanbeveling 6
Stimulans voor het gebiedsgerichte werken wordt gestimuleerd door middel van feedback en sturing van collega’s en teamchefs. Dit wordt momenteel te weinig gedaan. De teamchefs moeten gericht feedback geven over de werkzaamheden die de buurtagenten uitvoeren en over de doelen
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
Inleiding 9
Deel A – Hoe te komen tot?
1. Politie 11
1.1 Politie in het algemeen 11
1.2 Korps Fryslân 12
2. De ontwikkeling van Gebiedsgerichte Politiezorg 14
3. Onderzoeksopzet 16
3.1 Probleemstelling 16
3.2 Conceptueel model 17
4. Theoretisch kader 19
4.1 Behoeftebepaling van de training 19
4.1.1 De organisatieanalyse 21
4.1.2 De persoonlijke analyse 21
4.1.3 De taakanalyse 21
4.2 Motivatie 22
4.3 Leren 23
4.3.1 Individueel leren 23
4.3.2 Het leren van organisaties 23
4.3.3 Leerblokkades 24
4.3.3.1 Individuele leerblokkades 25
4.3.3.2 Communicatieve en cultuurgebonden belemmeringen
voor leren 25
4.3.3.3 Structuur- of inrichtingsgebonden leerblokkades 26
4.4 Transfer training 26
5. Onderzoeksmethode 29
5.1 Dataverzameling 29
5.2 Statistische verwerking van de onderzoeksgegevens 31
6. Omgeving 33
6.1 Economische factoren 33
6.2 Politieke factoren 33
6.3 Sociaal-culturele factoren 34
7. De cursus Gebiedsgerichte Politiezorg 36
7.1 Oorspronkelijke cursus gebiedsgerichte politiezorg 36 7.2 Vernieuwde cursus gebiedsgerichte politiezorg 37
7.3 Typering cursus 39
8. Programma van eisen 41
9. Van deel A naar deel B 43
Inhoudsopgave
Deel B – De onderzoeksresultaten
10. Het resultaat 44
10.1 De onderzoeksresultaten van de organisatieanalyse 44
10.1.1 Strategie en doelen 44
10.1.2 Cultuur 45
10.1.3 Houding teamchefs en collega’s ten opzichte van GGPZ 46 10.1.4 De mogelijkheden binnen de organisatie 48 10.2 De onderzoeksresultaten van de persoonlijke analyse 50
10.2.1 Competenties 50
10.2.2 Doelen, feedback, visie en motivatie 51 10.3 De onderzoeksresultaten van de taakanalyse 55
10.3.1 De mate waarin de taken worden uitgevoerd 56
10.3.2 Het belang van de taken 56
10.3.3 De moeilijkheid van de taken 57
10.4 De onderzoeksresultaten van de transferfactoren 58
10.4.1 Steun 58
10.4.2 Mogelijkheden in de omgeving 59
10.4.3 Feedback 59
10.4.4 Lerende organisatie 60
10.5 De onderzoeksresultaten van de cursus 61 11. Cursus gebiedsgerichte politiezorg, de oplossing…? 63
12. Aanbevelingen 67
13. Literatuurlijst 69
Bijlagen
I Beschrijving GGPZ
II Beschrijving onderzoek ‘Het rendement van de buurtagent’
III Functie buurtagent
IV De belangrijkste competenties voor de buurtagent V Opzet oorspronkelijke cursus GGPZ
VI Leerdoelen huidige cursus GGPZ VII Beschrijving cursus GGPZ VIII Enquête buurtagent IX Enquête teamchef
X Statistische gegevens taken buurtagent XI Resultaten taakanalyse
XII Resultaten taakanalyse teamchef
Inleiding
Inleiding
‘Tijdens de dagdiensten en verder voor zover de dienst het toelaat, pak ik mijn fiets en doe het bekeuringboekje en mijn broodtrommeltje in mijn fietstas en ga de hele dag de wijk in. In feite komt het erop neer dat mijn fiets met mijn fietstas het bureau is van waaruit ik werk. Mijn portofoon is de enige vorm van communicatie met het bureau. Ik breng dan bijvoorbeeld een bezoek aan de plaatselijke scholen om in contact te komen en te blijven met het onderwijzend personeel. Vaak hoor je dan klachten over vernielingen en rotzooi op het schoolplein, veelal veroorzaakt door de oudere jeugd buiten de schooluren’. Dit zijn de woorden van een buurtagent die werkzaam is binnen het korps Fryslân. Over het gebiedsgericht werken heeft hij een speech gehouden bij verschillende gemeenten. Door dichterbij de maatschappij te staan, komen problemen eerder boven tafel. Door contact met de school te hebben, komt al snel aan de orde dat er overlast is van de oudere jeugd. Zonder een buurtagent werd dit misschien pas opgemerkt als die oudere jeugd ramen begint in te gooien of ruzie krijgt met de buurtbewoners. Het sneller signaleren van problemen is één van de elementen van gebiedsgerichte politiezorg.
In de jaren ‘90 is gekozen voor het werken volgens de principes van gebiedsgerichte politiezorg (GGPZ). GGPZ is zowel een strategische keuze als de organisatorische vormgeving daarvan. De doelstellingen van GGPZ hebben betrekking op vergroting van de veiligheid en leefbaarheid, zowel objectief als subjectief. Het hiervoor noodzakelijk ‘kennen en gekend worden’, wordt gerealiseerd door middel van een kleinschalige organisatievorm op het niveau van (sub)wijk, dorp, buurt of zelfs straat. De politiezorg in een bepaald gebied wordt uitgevoerd door een vaste groep politieambtenaren (buurtagenten genoemd). Het gebiedsgerichte werken is een deel van het werk wat de buurtagent uitvoert, ze voeren daarnaast andere politietaken uit. Dit maakt onder andere het verschil met de traditionele buurtagent. De traditionele buurtagent voerde alleen werkzaamheden uit in zijn/haar buurt. Hierdoor raakte deze buurtagent in isolement binnen het korps. Alles wat gebeurde in zijn/haar wijk werd geacht ook door hem/haar opgelost te worden.
GGPZ betekent daarnaast een systematische manier van werken aan veiligheid en leefbaarheid in een bepaald gebied. Dit betekent: problemen in de wijk in kaart brengen, oorzaak en gevolg aan elkaar koppelen, partners in de keten identificeren en betrekken in de oplossing van problemen.
Het dagelijks handelen van de agenten dient in overeenstemming te zijn met de buurtscan1 en het wijkveiligheidsplan2. Dit wijkveiligheidsplan wordt opgesteld aan de hand van bijeenkomsten tussen burgers en de gemeente. GGPZ wordt verricht vanuit een politievestiging in het betrokken geografische gebied (Beumer, 1997). Hiermee wordt beoogd de herkenbaarheid en aanspreekbaarheid te bevorderen. Een beknopte beschrijving van GGPZ is te vinden in bijlage I.
De gekozen werkwijze van GGPZ heeft niet alleen invloed op het werk van de buurtagent en het gebiedsgebonden team, maar is ook leidend voor de inzet van alle specialistische en de ondersteunende onderdelen van de regionale politie. Bovendien is het politiewerk in de regio Fryslân geen geïsoleerd proces maar vormt een onderdeel van het lokale veiligheidsbeleid. In dit kader zoekt de politie actief naar samenwerkingsverbanden en partners in veiligheid.
1Een analyse van de veiligheidssituatie in de buurt.
2 Een plan om de problematiek op het gebied van ‘veiligheid en leefbaarheid’ in kaart te brengen, vastgelegd tussen
Inleiding
De politie kan alleen succesvol zijn wanneer gemeenten, Openbaar Ministerie, jeugd-, hulpverlenings- en onderwijsinstellingen, maar ook arbeidsbureaus, woningcorporaties en niet te vergeten de burger zelf, de handen uit de mouwen steken en vanuit hun eigen verantwoordelijkheid een bijdrage leveren aan de veiligheid en leefbaarheid.
Zowel binnen politie Fryslân als bij haar partners en de maatschappij in algemene zin is de behoefte ontstaan naar meer inzicht in het functioneren van GGPZ. Er is niet bekend hoe ver het korps Fryslân is met het invoeren van GGPZ. Er is een onderzoek gestart in samenwerking met een externe adviesbureau (Extreme Consultancy B.V.) om te beoordelen hoe ver het korps is met het invoeren van GGPZ. In bijlage II is een overzicht gegeven van de onderzoeksvragen die binnen dit onderzoek (‘het rendement van de buurtagent’) zijn gesteld. Het onderzoek ‘het rendement van de buurtagent’ heeft uiteindelijk als doel om het rendement van GGPZ te meten.
Tijdens dit onderzoek zijn veel gesprekken gevoerd met buurtagenten en teamchefs. Uit deze gesprekken kwamen veel negatieve reacties over de cursus GGPZ naar voren. Het zou nutteloos zijn en zonde van de tijd. De vraag is ontstaan of de cursus inderdaad nutteloos en zonde van de tijd zou zijn. Er is behoefte aan een oordeel over het functioneren van deze cursus. Het korps geeft hier jaarlijks veel geld aan uit en zet vraagtekens bij het rendement van de cursus.
Deze vragen hebben geleid tot het opzetten van een onderzoek met de volgende doelstelling:
Inzicht geven aan de Politie Fryslân of de invulling van de cursus GGPZ de buurtagenten voldoende laat weten over GGPZ om GGPZ daadwerkelijk te stimuleren.
Na een algemene beschrijving van de politie en het korps Fryslân in hoofdstuk 1 worden in hoofdstuk 2 de ontwikkelingen van GGPZ beschreven. Hoe het onderzoek tot stand is gekomen en hoe uiteindelijk een antwoord op de vraagstelling wordt gegeven is te lezen in hoofdstuk 3. De literatuur die wordt gebruikt om het onderzoek uit te voeren staat beschreven in het theoretisch kader van hoofdstuk 4. In hoofdstuk 5 wordt toegelicht hoe de verschillende deelvragen beantwoord gaan worden. De omgeving waarbinnen de politie opereert, komt in hoofdstuk 6 aan bod. Hoofdstuk 7 geeft een beschrijving van de cursus GGPZ zoals die eerst en zoals die nu wordt gegeven. Het programma van eisen, hoofdstuk 8, leidt uiteindelijk naar de aanbevelingen, zoals die in hoofdstuk 11 zijn te lezen. Het programma is opgesteld aan de hand van het theoretisch kader en gaat in op de aspecten die aanwezig moeten zijn, wil de cursus de buurtagenten voldoende bagage geven. In hoofdstuk 9 worden de resultaten van het onderzoek behandeld. Hier begint deel B en eindigt deel A van deze scriptie. Deel B geeft de resultaten weer van dit onderzoek. De resultaten zijn afkomstig uit de enquêtes die zijn afgenomen onder de buurtagenten en de teamchefs. De hoofdstukken behandelen de resultaten aan de hand van de analyses zoals die in het theoretische gedeelte aan bod zijn gekomen. De hiernavolgende opsomming geeft de onderwerpen weer zoals die in hoofdstuk 9 worden behandeld: de resultaten uit de organisatieanalyse, de persoonlijke analyse, de taakanalyse, de transferfactoren en de cursus GGPZ. In hoofdstuk 10 wordt de link gelegd met het programma van eisen. Er wordt bekeken of er in de praktijk wordt voldaan aan het programma van eisen. Aansluitend daarop worden in het laatste hoofdstuk de deelvragen, zoals die in hoofdstuk 5 zijn weergegeven, beantwoord.
De politie
1. De politie
Om een ieder in te leiden in deze scriptie wordt als eerste de politie in het algemeen beschreven.
Eerst zal ik de politie in het algemeen beschrijven en vervolgens het korps Fryslân.
1.1 De politie in het algemeen
In een democratische rechtstaat hebben alle burgers dezelfde rechten. De doelstelling is dat iedereen gelijk is voor de wet, iedereen vrijheid van meningsuiting heeft, iedereen recht geeft op vereniging en vergadering, en ieders persoonlijke levenssfeer wordt beschermd. Fundamenteel is dat alle overheidsorganen de rechten van de burger eerbiedigen. Overheidsorganen zijn daarom aan regels gebonden. Nederland kent een scheiding tussen volksvertegenwoordiging (wetgevende macht), bestuur (uitvoerende macht) en rechtspraak (rechterlijke macht). Deze drie organen hebben veel met elkaar te maken, maar formeel gezien zijn ze onafhankelijk. De volksvertegenwoordiging controleert de regering. De rechtspraak ligt bij de onafhankelijke rechterlijke macht (Blok, 2001).
De plaats en taak van de politie binnen dit bestel komen tot uitdrukking in het gezegde ‘de sterke arm’. Als uitvoerende organisatie van het bestuur moet de politie zich, net als andere overheidsorganisaties, laten leiden door de wet. Elk politieoptreden moet dus op de wet gebaseerd zijn. Dat is belangrijk, omdat de politie beschikt over het ‘geweldsmonopolie’. De politie kan en mag geweld gebruiken, wat voor een gewone burger een misdrijf zou zijn. De onafhankelijke rechter controleert zo nodig of een politieoptreden inderdaad op de wet berust.
Het Nederlandse politiebestel is gebaseerd op de Politiewet van 1993. Artikel 2 schetst de taak van de politie: “De politie heeft tot taak in ondergeschiktheid aan het bevoegde gezag en in overeenstemming met de geldende rechtsregels te zorgen voor de daadwerkelijke handhaving van de rechtsorde en het verlenen van hulp aan hen die deze behoeven” (Blok, 2001).
Nederland kent één politie die is georganiseerd in 25 regionale korpsen en één korps landelijke politiediensten (KLPD) met verschillende ondersteunende diensten. Een regionaal politiekorps is belast met de uitvoering van de politietaak in een bepaald gebeid, de politieregio. Het beheer van de 25 politiekorpsen is regionaal bepaald. De korpsen hebben grote vrijheden bij het uitoefenen van hun eigen taken en het vaststellen van prioriteiten. Elk korps beslist zelf over zaken als financiën, personeel, materieel en gebouwen, organisatie en bedrijfsvoering, informatie en automatisering (Blok, 2001).
Het kabinet bepaalt in het Beleidsplan Nederlandse Politie welke landelijke beleidsthema’s in de komende tijd meer aandacht moeten krijgen. Dat gebeurt in principe voor vier jaar, de duur van een kabinetsperiode. Voor de kabinetsperiode van 2003-2006 ligt het accent op resultaat. De wereld van de abstracte, strategische plannen zal weer meer overeenkomen met de concrete wereld van de agent op straat. Waar deze werelden vroeger soms van elkaar vervreemd leken, zal de komende periode hard worden gewerkt om de wereld van rapporten, documenten en aanbevelingen optimaal af te stemmen op de dagelijkse werkzaamheden van de medewerkers binnen en buiten het bureau. Jaarlijks worden deze landelijke thema’s nader uitgewerkt en zo nodig geactualiseerd in de landelijke politiebrief. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is eerstverantwoordelijke voor afstemming met de regionale politiekorpsen.
De politie
Hij is hiervoor het herkenbare en eenduidige aanspreekpunt voor de korpsen, het parlement en de andere ministers, waaronder de minister van Justitie. Verder stelt de minister beheersmatige randvoorwaarden op zoals het streven naar een transparante inrichting, aandacht voor kwaliteitszorg, doelmatig en doelgericht werken. In de bedrijfsvoering is de focus steeds meer gericht op prestaties en op meer transparantie, zowel bij de Nederlandse politie als bij de regionale korpsen in het bijzonder (Blok, 2001).
1.2 Korps Fryslân
Korps Fryslân is één van de regionale korpsen in Nederland. Politie Fryslân wil de veiligheid en leefbaarheid in de provincie op peil houden en indien mogelijk vergroten. Politie Fryslân wil dit bereiken door dicht bij de burger te staan. Door zichtbaar te zijn in de straat, de wijk, de stad en in de provincie. Het werk staat niet los van dat van anderen. Daarom wordt actief gezocht naar samenwerking met de burger en andere partijen. De kernwaarden van de politie Fryslân zijn:
respectvol, integer en toegankelijk.
De korpschef van de politie Fryslân schreef in het jaarverslag van 2003 de volgende woorden:
‘De politie regio Fryslân is één van de veiligste regio’s van Nederland en dat wil de Friese politie graag zo houden. De gebiedsgerichte werkwijze van de politie vormt een sleutel om samen met anderen de Friese inwoners een gevoel van veiligheid te geven en met Friese trots te kunnen blijven zeggen dat het de veiligste regio van Nederland is!’.
De politie Fryslân werkt aan veiligheid en leefbaarheid:
- op een oppervlakte van 5740 kilometer;
- in 31 gemeenten;
- met ruim 1800 medewerkers waarvan 1500 full time werken;
- 12 surveillancehonden;
- 121 politieauto’s;
- 45 motoren;
- 5 bussen voor het vervoer van verdachten/gevangenen;
- 7 bussen voor de mobiele eenheid;
- en 7 boten (politie, 2004).
De politiezorg wordt verricht vanuit zes verschillende districten. In het plaatje op de volgende bladzijde zijn de districten te zien.
De politie
Korps Fryslân
Figuur 1. Jaarverslag Politie Fryslân 2003.
Een district bestaat uit meerdere teams van de basispolitiezorg (BPZ). Vanuit de BPZ wordt de gebiedsgerichte politiezorg verricht. Een beknopte beschrijving van GGPZ is te vinden in bijlage I. Binnen een team wordt GGPZ uitgevoerd door een aantal buurtagenten. Wel blijft het gehele team verantwoordelijk voor een goede uitvoering van GGPZ. Het aantal buurtagenten per team verschilt. GGPZ is te zien als één van de taakaccenten van een politieagent. Daarnaast voeren ze meerdere taken uit, bijvoorbeeld op het gebied van jeugd, verkeer of milieu. Werkzaam zijn als buurtagent kan het beste gezien worden als een ‘rol’ voor een politieagent, het is binnen het korps Fryslân geen full time functie.
Politie Fryslân probeert door middel van GGPZ een aantal zaken te realiseren:
- een verhoging van het veiligheidsgevoel van de burger;
- een verhoging van de (objectieve) veiligheid en leefbaarheid van de woonomgeving;
- verbetering van de zichtbaarheid en aanspreekbaarheid van de politie in de buurt;
professionalisering van de regiobrede bereikbaarheid en beschikbaarheid van de politie.
Voor de invoering van GGPZ zijn de nodige ontwikkelingen vooraf gegaan. In het volgende hoofdstuk worden de ontwikkelingen van GGPZ toegelicht.
De ontwikkeling van gebiedsgerichte politiezorg
2. De ontwikkeling van gebiedsgerichte politiezorg
De historische schets van GGPZ is onder te verdelen in een drietal fasen: de eerste fase betreft de periode vanaf de Tweede Wereldoorlog tot de jaren ’80, de tweede fase is de periode van de jaren ’80 en de laatste fase betreft de jaren ’90 (Zomer, 2002). In dit hoofdstuk worden beknopt de ontwikkelingen beschreven.
Fase I (1945 – jaren ‘80)
Binnen deze fase was er het ‘drielagenmodel’. De eerste laag bestond uit assistentiesurveillance:
surveillanceauto’s die zonder speciaal doel rondreden in afwachting van hun inzet door de meldkamer. De tweede laag was de preventiesurveillance, deze werkten aan projectmatige activiteiten die gericht waren op bepaalde veel voorkomende activiteiten. De derde laag zijn de wijkagenten. Deze wijkagenten opereerden veelal een groot aantal jaren in een vaste wijk, waarbij zij verantwoordelijk waren voor onder ander de handhaving van de orde, conflictbestrijding en voor het oplossen van problemen, waarbij het er vooral om ging risico’s op het spoor te komen en escalatie te voorkomen. Zij waren de bewaarders van de vrede met als belangrijkste verantwoordelijkheid de wijk veilig en rustig te houden. Zij moesten het contact met burgers herstellen, maar waren tegelijkertijd de ogen en oren van het korps. Van hen werd ook verwacht dat ze informatie uit de wijken doorspeelden naar de recherche of naar andere afdelingen van het korps (Zoomer, 2002).
Fase II (jaren ‘80)
De wijkagenten werden vaak gezien als ‘softies’, ze beschermden ‘hun’ wijkbewoners, soms tegen collega’s politieambtenaren. Ze zagen het werk van de wijkagent als tweederangs werk, het vangen van boeven was het ‘echte politiewerk’. De politie moest niet alleen zorgen voor ordehandhaving, maar ook voor een bijdrage aan sociale controle in nauwe samenwerking met de burgers. Het drielagenmodel werd opgeheven en de wijkagenten werden vervangen door wijkteams. Hierbij was integratie het sleutelwoord. In de eerste plaats was er externe integratie nodig, integratie tussen politiek en publiek, noodzakelijk om de legitimiteit van de politie te verbeteren. Ten tweede moest er sprake zijn van interne integratie tussen de verschillende onderdelen van de politieorganisatie. Tenslotte moest er sprake zijn van taakintegratie, iedere politieambtenaar moest min of meer alle dagelijkse werkzaamheden kunnen verrichten. Interne- en taakintegratie konden plaats vinden binnen de wijkteams waarbinnen alle routinewerkzaamheden van de politie werden verricht, of het nu ging om (niet al te zware) vormen van criminaliteit, openbare ordeproblemen, verkeerszaken, reactieve surveillance, hulpverlening en misdaadpreventie. De bureaucratische en legalistische benadering moest worden vervangen door een probleemgerichte, extern georiënteerde benadering gericht op het vergroten van de legitimiteit. Deze verandering werd door de korpschefs onderschat en leidde tot veel mislukkingen (Zoomer, 2002).
Fase III (jaren ‘90)
Tot de nadelen van de wijkteams behoorde het feit dat de politiefunctionarissen in de wijk
De ontwikkeling van gebiedsgerichte politiezorg
De kern van deze manier van werken is als volgt (zie ook bijlage I):
- gebiedsgebonden politiefunctionarissen bedienen vanuit een wijkbureau of politiepost in de buurt een eigen gebied. Zij vormen een aanspreekpunt voor de buurt en kennen zelf ook de mensen voor wie ze werken. Op deze wijze wordt inhoud gegeven aan het uitgangspunt dat de politie zichtbaar moet zijn en geïntegreerd in de samenleving; er probleemgericht wordt gewerkt, dat wil zeggen dat gebiedsgebonden functionarissen zich niet alleen, of in de eerste plaats, richten op crimineel gedrag, maar op de vraag hoe de problemen ontstaan. Dat betekent overigens niet dat zij een andere taak hebben; ook voor hen geldt de algemene politietaak;
- de politie werkt vanuit de opvatting dat zij niet alléén kan werken, maar samen met andere partners in de veiligheidszorg, zoals de gemeente, het openbaar ministerie, zorginstellingen, woningcorporaties, jongerenwerkers, opbouwwerk, scholen, bedrijven en burgers. Deze partners en de politie vormen netwerken van waaruit de veiligheid en leefbaarheid in de buurt integraal kan worden aangepakt;
- de problemen en behoeften in de buurt sturend zijn voor de wijze waarop de politiezorg inhoud wordt gegeven. Voor het leveren van maatwerk is het dus belangrijk deze te kennen;
- de gebiedsgebonden functionaris informeert en stuurt de rest van de organisatie aan om ook daadwerkelijk maatwerk te kunnen leveren;
- niet de politie als geheel, de eenheid of het team, maar de gebiedsgebonden politiefunctionaris draagt zelf de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van zijn of haar werk en legt hierover verantwoordelijkheid af binnen de organisatie en wordt hierop aangesproken. Hieruit blijkt dat niet alleen op organisatorisch niveau een verandering plaatsvindt, maar ook op individueel niveau.
Het doel is niet het creëren van een meer geïntegreerde positie in de maatschappij. Het is een manier om het doel van de politie (het bevorderen van veiligheid en veiligheidsgevoelens) beter te bereiken (Zoomer, 2002).
Tussen de buurtagent nu en de buurtagent vroeger bestaan een aantal verschillen. Deze worden in het onderstaande schema benoemd (Zoomer, 2002).
Verschillen traditionele buurtagent en de buurtagent van nu
Buurtagent van nu Traditionele buurtagent
Alle werkzaamheden Beperkte werkzaamheden
Repressief, preventief en pro-actief Voornamelijk reactief Bevordert gezamenlijke aanpak Vulde gat in welzijnsland
Beoordeelt vanuit optiek politie Beoordeelde vanuit optiek hulpverlener Organiatie is verantwoordelijk Voelde zich persoonlijk verantwoordelijk Gezamenlijk en inzichtelijk netwerk Persoonlijk en verborgen netwerk
Staat midden in organisatie Raakte binnen korps in isolement Schema 1. Zoomer, 2002.
Onderzoeksopzet
3. Onderzoeksopzet
Zoals in de inleiding al naar voren kwam is er onduidelijkheid over de vraag of de cursus GGPZ rendement oplevert. Uit gesprekken met verschillende buurtagenten en teamchefs bleek dat de cursus nutteloos en zonde van de tijd zou zijn. Dit is de aanleiding geweest van het onderzoek waar deze scriptie het resultaat van is. Dit hoofdstuk geeft de opzet van het onderzoek weer. Als eerst behandelt het de probleemstelling van het onderzoek. De probleemstelling bestaat uit de doelstelling, de vraagstelling en de randvoorwaarden. Vervolgens worden achtereenvolgens de deelvragen en het conceptuele model beschreven. De methode van onderzoek wordt in hoofdstuk 5 toegelicht.
3.1 Probleemstelling
Een probleemstelling bestaat uit een doelstelling en een logisch daaruit afgeleide vraagstelling die samen precies vastleggen wat onderzocht wordt en waarom dat onderzocht wordt en onder welke randvoorwaarden dat gebeurt (Braster, 2000). Voor het onderzoek bij de Politie Fryslân luidt de probleemstelling als volgt:
Er is binnen het korps Fryslân behoefte aan een oordeel over de zinvolheid van de cursus GGPZ. Leren de buurtagenten tijdens de cursus voldoende om in de praktijk daadwerkelijk gebiedsgericht te werken.
Doelstelling
Inzicht geven aan de Politie Fryslân of de invulling van de cursus GGPZ de buurtagenten voldoende laat weten over GGPZ om GGPZ daadwerkelijk te stimuleren.
De vraagstelling die uit de doelstelling volgt wordt hieronder weergegeven:
Vraagstelling
Is de cursus GGPZ het middel om de buurtagenten gebiedsgericht te leren werken?
Randvoorwaarden
Het onderzoek wordt onder een aantal randvoorwaarden uitgevoerd:
- Het onderzoek richt zich alleen op het korps Fryslân. Bij het verzamelen van informatie worden alleen de medewerkers die werkzaam zijn in korps Fryslân betrokken.
- Het oordeel over GGPZ door externe partners wordt binnen dit onderzoek niet meegenomen.
- Er wordt een oordeel gegeven puur over de inhoud van de cursus, niet over andere aspecten zoals het gebruikte presentatiemateriaal en de presenteertechnieken.
Onderzoeksopzet
Deelvragen
Om een antwoord te geven op de vraagstelling zijn een aantal deelvragen opgesteld. Door het onderzoeken van deze deelvragen wordt stap voor stap naar de beantwoording van de vraagstelling toegewerkt. In hoofdstuk 11 worden de deelvragen beantwoord.
- Hoe kan de functie van de buurtagent weergegeven worden?
- Welke competenties zijn belangrijk voor een buurtagent?
- Zijn de kennis en vaardigheden benodigd voor het uitvoeren van de functie buurtagent aanwezig?
- Wat is de inhoud van de cursus GGPZ?
- Welke eisen zou je, gegeven de omgevingsinvloeden, moeten stellen aan de cursus voor GGPZ?
- Welke eisen stellen de literatuur en de politie Fryslân aan de cursus GGPZ?
- Voldoet de cursus aan het programma van eisen, welke is opgesteld aan de hand van theoretisch kader?
- Welke aanbevelingen zijn er te doen om de cursus zo in te vullen waardoor de buurtagenten voldoende weten om volgens de principes van GGPZ te werken?
3.3 Conceptueel model
Conceptualiseren is te omschrijven als het ontwikkelen van valide conceptuele definities en/of conceptuele modellen die in staat zijn de problematiek te (be)grijpen en te operationaliseren (De Leeuw, 2001). Het conceptuele model (op de volgende bladzijde) geeft visueel weer hoe uiteindelijk een antwoord verkregen wordt op de vraagstelling.
Onderzoeksopzet
Conceptueel model
Door gegevens te verzamelen die betrekking hebben op de ‘Training Needs Assessment’, de transferfactoren en de analyse van de cursus GGPZ wordt de huidige situatie inzichtelijk gemaakt. Deze concepten worden in het theoretisch kader uitvoerig behandeld. Paragraaf 4.1 licht de ‘Training Needs Assessment’ toe. De transferfactoren komen aan bod in paragraaf 4.2, 4.3 en 4,4. De huidige situatie wordt vergeleken met de voorwaarden die in de literatuur worden gegeven voor het opstellen van een effectieve cursus. Naast voorwaarden uit de literatuur wordt beoordeeld of de cursus voldoet aan de doelen die het korps Fryslân wil bereiken. Het laatste punt betreft de omgevingsontwikkelingen; hierbij wordt de vraag gesteld of de cursus aansluit bij de ontwikkelingen in de omgeving. De literatuur, de doelen van het korps Fryslân en de omgevingsontwikkelingen leiden tot de voorwaarden waaraan de cursus GGPZ aan moet voldoen. Deze voorwaarden komen terug in het programma van eisen welke in hoofdstuk 8 wordt besproken. Dit programma van eisen moet uiteindelijk leiden tot een oordeel over de cursus GGPZ met als doel het geven van aanbevelingen voor een optimale manier om de buurtagenten gebiedsgericht te leren werken. In het volgende hoofdstuk wordt het theoretisch kader toegelicht.
Training Needs Assessment (TNA):
- Taakanalyse - Organisatieanalyse - Persoonlijke analyse
Transferfactoren:
- Klimaat voor transfer - Managementsupport - Support van collega’s - Technologische
mogelijkheden
- Bereidheid tot toepassen - Lerende organisatie - Motivatie
Analyse cursus GGPZ
Voorwaarden cursus GGPZ:
- Literatuur
- Doelen korps Fryslân - Omgevingsontwikkelingen
Beoordeling en aanbevelingen
Theoretisch kader
4. Theoretisch kader
Het onderzoek is te categoriseren onder wetenschappelijk onderzoek. De bestaande literatuur dient als basis voor het uitvoeren van dit onderzoek. In dit hoofdstuk worden de theorieën toegelicht die behulpzaam zijn bij het uitvoeren van het onderzoek.
4.1 Behoeftebepaling van de training
‘Training needs assessment’ (TNA) is een conceptuele benadering van behoeftebepaling, gericht op een doelgerichte aanpak en ontwikkeld om direct in de praktijk te kunnen worden toegepast.
TNA is bedoeld als ondersteuning bij de oplossing van praktische problemen rond het opleiden in arbeidsorganisaties. TNA wordt door Rossett (1987) gezien als “het systematisch bestuderen van een probleem of vernieuwing”. Hierbij worden gegevens uit verschillende bronnen verzameld en tot één geheel verwerkt, om zo te komen tot een effectieve besluitvorming en het doen van aanbevelingen voor het vinden van de juiste oplossing.
De doelstellingen van het uitvoeren van een behoeftebepaling zijn gericht op het verzamelen van informatie over:
- actuals: bestaande kennis of vaardigheden;
- optimals: gewenste kennis of vaardigheden;
- feelings: gevoelens van cursisten en andere betrokkenen;
- causes: mogelijke oorzaken, bekeken vanuit verschillende invalshoeken;
- solutions: alternatieve oplossingen.
Rossett gaat uit van de discrepantietheorie en zoekt naar het verschil tussen ‘actuals en optimals’:
het verschil tussen een bestaande en een gewenste situatie. De gegevens die verzameld worden met betrekking tot ‘feelings, causes en solutions’ geven informatie over de wensen en gevoelens van alle belanghebbenden, de oorzaken van de problemen en de mogelijke oplossingen.
Er zijn een aantal soortgelijke theorieën voor de behoeftebepaling voor training. De theorie van Rossett wordt aangevuld op een aantal aspecten. Daarnaast legt het stappenplan uit het boek Human resource management (Noe e.a., 2003) de basis voor dit onderzoek (zie figuur 2). De cursus GGPZ is een bestaande cursus waarvan niet duidelijk is of deze rendement oplevert. Dit stappenplan komt sterk overeen met de theorie van Rossett. Het stappenplan gaat alleen verder dan het zoeken naar discrepanties tussen de ‘actuals’ en ‘optimals’. In dit onderzoek worden de stappen 1 tot en met 4 geanalyseerd. Na de eerste stap wordt gekeken hoe de cursus voor GGPZ eruit ziet. Dit is een aanvulling op het stappenplan welke van belang is voor dit onderzoek. Op de volgende bladzijde staat het stappenplan schematisch weergegeven.
Theoretisch kader
Het stappenplan
Figuur 2. Noe e.a., 2003, pagina 254.
Om een antwoord te krijgen op de vraagstelling (‘Is de cursus GGPZ het middel om de buurtagent gebiedsgericht te leren werken?’) worden onder andere drie analyses uitgevoerd: de organisatie-, de persoonlijke- en de taakanalyse. Dit is de eerste stap uit het stappenplan. Dit wordt op de volgende bladzijde grafisch weergegeven. Na deze analyses wordt beoordeeld of de werknemers klaar zijn voor de training. Hierbij spelen twee aspecten een rol. De werknemers moeten gemotiveerd zijn om kennis te verkrijgen, hun gedrag willen veranderen en vaardigheden willen aanleren. Daarnaast speelt de zelfkennis van de werknemers een rol, zij moeten het gevoel hebben dat ze succesvol de inhoud van de cursus kunnen leren. De vierde stap behandelt de transfer van de training. De transfer behandelt aspecten die belangrijk zijn bij het daadwerkelijk in de praktijk brengen van het geleerde. Stap 5 wordt in dit onderzoek niet meegenomen en stap 6 gedeeltelijk. De training wordt wel geëvalueerd maar niet aan de hand van een kostenbaten analyse. Aan de hand van de theorie worden voorwaarden opgesteld waaraan de cursus GGPZ moet voldoen. Deze worden vergeleken met de praktijk; met de cursus GGPZ die in het korps Fryslân wordt gegeven.
Theoretisch kader
4.1.1 De organisatieanalyse
Deze analyse identificeert of de cursus voor GGPZ past bij de doelen van de politie. De organisatieanalyse komt overeen met stap 1 uit het stappenplan, figuur 2.). Een positieve houding van de managers en collega’s tegenover de cursus, is één van de belangrijke aspecten voor een goed resultaat. Daarnaast geldt de bereidheid van de managers om te vertellen hoe ze de kennis, vaardigheden en gedrag kunnen gebruiken in het werk als een factor. Wanneer deze punten negatief beoordeeld worden is de kans groot dat de cursus niet veel wordt gebruikt in de praktijk.
Naast deze aspecten is de organisatiecultuur belangrijk (Bergenhenegouwer, 1992). Ulschak (1983) heeft een theorie over ‘Needs Assessment’ ontwikkeld waarbij aandacht wordt geschonken aan de omgeving waarin de organisatie verkeert. Bij de organisatieanalyse worden de veranderingen in de omgeving meegenomen. Een omschrijving van de omgeving wordt gemaakt aan de hand van de volgende punten: Demografisch, Ecologisch, Politiek, Economisch, Sociaal- cultureel en Technologisch (DEPEST genoemd). De nadruk ligt hierbij op de politieke en de sociaal-culturele factoren, waar de maatschappij als geheel onder valt (Frambach/Nijssen, 2001).
4.1.2 De persoonlijke analyse
De persoonlijke analyse heeft betrekking op de vraag of de medewerker de cursus GGPZ nodig heeft en of de medewerker klaar is voor de cursus GGPZ. Bovendien is het belangrijk om te kijken of tekortkomingen in het uitvoeren van het werk komen door gebrek aan kennis en vaardigheden of door een probleem met betrekking tot de motivatie of het ontwerp van het werk. Deze analyse komt ook overeen met stap 1 uit het stappenplan.
Binnen deze analyse worden achtereenvolgens de volgende punten behandeld: de persoonlijke karakteristieken, input, output, resultaten en feedback (Noe e.a., 2003, pagina 260.):
Persoonlijke karakteristieken - kennis en vaardigheden;
- houding en motivatie.
Input
- begrijpen van GGPZ;
- noodzakelijke middelen;
- kans om werk uit te voeren.
Output
- wanneer weet je of je goed werk aflevert.
Consequenties
- welke consequenties heeft de uitvoering van het werk.
Feedback
- hoe vaak wordt er feedback gegeven;
- door wie wordt er feedback gegeven.
4.1.3 De taakanalyse
De functie bestaat uit meerdere taken die in deze analyse centraal staan. Bij de taakanalyse staat het identificeren van de taken, kennis, vaardigheden en het gedrag centraal. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de uitrusting, sturingsinformatie en de omgeving waarin de werknemers het werk uitvoeren. De taakanalyse is de laatste analyse uit stap 1 van het stappenplan.
Theoretisch kader
Voor het analyseren van de taken kun je gebruik maken van een aantal diepteniveaus. Deze niveaus worden hieronder beschreven (Bergenhenegouwer, 1992):
- “Comprehensive analysis”: een zeer gedetailleerd onderzoek naar elk aspect van de functie, totdat elke taak volledig beschreven is in termen van kennis, vaardigheden en zo nodig, houdingsaspecten. Daarnaast geeft deze analyse een omschrijving van de frequentie en de onderlinge volgorde van de taken, alsmede de normen, waaraan de functieresultaten getoetst gaan worden.
- “Key-task analysis”: een onderzoek naar de essentiële of sleuteltaken van een functie. Dit zijn taken die in elk geval goed uitgevoerd dienen te worden, om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren.
- “Problem-centred analysis”: een onderzoek naar de probleemvelden binnen de functie- uitoefening, zoals die ervaren worden door de functionaris en/of de direct betrokkenen.
De bedoeling van dit onderzoek is na te gaan of een cursus de problemen weg kan nemen. Daarnaast wordt aan de functionaris gevraagd, welke kennis, vaardigheden of houdingsaspecten hij mist bij de functie-uitoefening.
- “Core analysis”: een onderzoek naar (start)kwalificaties, die binnen één of meerdere organisaties nodig zijn, om breed inzetbaar te kunnen starten binnen de organisatie. Deze (start)kwalificaties zijn bijvoorbeeld observatie- en reflectievermogen, analytisch vermogen, besluitvaardigheid, creativiteit, probleemoplossend vermogen en communicatieve vaardigheden.
4.2 Motivatie
In de ‘Training Needs Assessment’ (Rossett, 1987) staat omschreven dat de medewerkers gemotiveerd moeten zijn om het geleerde in de praktijk te brengen. Dit komt overeen met de tweede stap uit het stappenplan van Noe e.a., (2003). Motivatie is het totaal van beweegredenen en/of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Motivatie is een innerlijk proces, dat niet rechtstreeks zichtbaar is, maar soms wel afgeleid kan worden uit waarneembaar gedrag (Wijsman, 2001). Er zijn verschillende motivatietheorieën die in dit verband nuttig zijn. Deze worden hieronder beschreven.
Volgens de ‘Job Characteristics Theory’ (Hackman en Oldham, 1980) beschikken werkenden over een hoge arbeidssatisfactie en arbeidsmotivatie alsmede komen ze tot kwalitatief goede arbeidsprestaties en ondervinden satisfactie van de behoefte aan zelfontplooiing, wanneer bij hen drie kritische psychologische toestanden aanwezig zijn. Deze psychologische toestanden zijn de volgende; zinvolheid, verantwoordelijkheid en kennis van resultaten. Volgens de theorie komen deze psychologische toestanden tot stand wanneer de functie die de werkende uitoefent de volgende kenmerken heeft:
- men heeft kennis van de resultaten;
- men heeft voldoende autonomie om beslissingen met betrekking tot planning en uitvoering van het werk te nemen;
- het werk wordt als zinvol ervaren.
De aspecten die betrekking hebben op de functie leiden niet zonder meer tot een hoge motivatie.
Werkenden verschillen in verschillende opzichten. Naast de eisen van de functie, moet ieder
Theoretisch kader
De werkende moet over de juiste kwalificaties beschikken, de werkende moet voldoende waarde hechten aan hun persoonlijke ontwikkeling willen ze positief reageren op uitdagende functiekenmerken en de werkende moet tevreden zijn over zijn/haar werkomgeving (zoals arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden)(Hackman en Oldham, 1980).
De basisaanname van de theorie van Locke (1988) is dat motivationele of persoonlijke doelen het actuele gedrag beïnvloeden. Dit komt volgens Locke omdat:
- doelen aandacht richten;
- doelen inspanning en energie mobiliseren;
- doelen de taakpersistentie of vasthoudendheid aan te taak verhogen;
- doelen het ontwikkelen van taakstrategieën faciliteren.
Lockes model specificeert welke kenmerken een doelstelling moet hebben om de prestatie te verbeteren via een verhoging van de motivatie. Hieronder vallen de moeilijkheidsgraad van doelen, de specificiteit van de doelen, de aanvaarding of commitment aan de doelen en de feedback die wordt ontvangen. De prestatie zal verbeteren indien het nagestreefde doel specifiek, moeilijk maar haalbaar en aanvaardbaar is en als er regelmatig feedback wordt gegeven omtrent de mate waarin de individu het gewenste doel bereikt.
4.3 Leren
De derde stap uit het stappenplan is het creëren van een lerende omgeving. Deze stap gaat hier diep op in. Zowel het soort oefeningen als het materiaal dat gebruikt kan worden, wordt besproken. In dit onderzoek gaat het te ver om dat allemaal te analyseren. Binnen deze paragraaf wordt duidelijk waar, in dit onderzoek, naar wordt gekeken. Eerst wordt het individuele leren besproken, vervolgens het leren van organisaties en tot slot worden er verschillende leerblokkades gegeven.
4.3.1 Individueel leren
Niemand kan iemand iets leren. Dat zal de lerende zelf moeten doen. Men kan hooguit iemand helpen te leren. Opleiden kan men als volgt definiëren: het expliciet initiëren van een leerproces en het bewust doen van interventies in dit leerproces. Deze definitie impliceert dat opleiden alleen zinvol is als er bij de opgeleide een wil en behoefte bestaat om te leren (Swieringa en Wierdsma, 1990).
Het leervermogen van een individu wordt als volgt omschreven: het in staat en bereid zijn om bekwaamheden te verwerven of (verder) te ontwikkelen om bepaalde taken, functies of rollen te vervullen (Mooijman, 2003). Hierbij zijn twee voorwaarden belangrijk. Leren moet je mogen en leren moet je willen. Zoals reeds eerder is genoemd, speelt de instelling van de medewerker hierbij een belangrijke rol.
4.3.2 Het leren van organisaties
Het invoeren van GGPZ wordt gezien als een kanteling van de politie. Volgens de theorie van Swieringa en Wierdsma (1990) is hiervoor een collectief leerproces noodzakelijk. Dit is een leerproces dat in en door interactie met en tussen meerdere mensen plaatsvindt. Vanzelfsprekend kan een organisatie alleen maar leren, doordat de individuele leden van de organisatie leren.
Zonder individueel leren is er geen sprake van een collectief leerproces.
Theoretisch kader
Een organisatie leert pas als iemand niet alleen zijn individuele taak beter uitvoert, maar als daardoor ook andere leden van de organisatie anders gaan functioneren. Er dient sprake te zijn van een wederzijdse gedragsverandering. Wanneer een lerende organisatie aanwezig is, stopt het leren niet na het volgen van een cursus.
Om ervoor te zorgen dat er een lerende organisatie wordt gecreëerd, met betrekking tot de cursus GGPZ, moet de organisatie voldoen aan de volgende aspecten (Noe, 2003, blz. 268):
- Werknemers moeten het doel van de cursus GGPZ begrijpen.
Het doel van een training bestaat uit de volgende onderdelen: verwachtingen van de uitkomsten van de cursus moeten duidelijk zijn, criteria voor de uitkomsten die acceptabel zijn en de condities waaronder de werknemers wordt geacht de gewenste prestaties uit te voeren. Goede leerdoelen voor de cursus leveren een goed beeld voor de werknemers van wat de verwachtingen zijn aan het einde van de cursus.
- De inhoud van de cursus moet zinvol zijn.
Wanneer de cursus dichtbij de dagelijkse werkzaamheden staat, leren werknemers makkelijker.
Belangrijk is het om concepten, termen en voorbeelden te noemen die vertrouwt zijn voor de werknemers. De cursus moet een afspiegeling vormen van de werkomgeving.
- Feedback.
Er moet feedback gegeven worden over de mate waarin de werknemer de doelen van de training realiseert.
- Deelnemers leren door middel van ervaring, observatie en interactie met elkaar.
Dit kan gestimuleerd worden door het invoeren van groepen werknemers die samen werken, leren van elkaar en een gemeenschappelijk doel voor ogen hebben over het werk dat uitgevoerd moet worden.
4.3.3 Leerblokkades
Voor een lerende organisatie is een collectief leerproces noodzakelijk. Dit collectieve leerproces is niet mogelijk zonder individueel leren. Het creëren van een lerende organisatie is vaak een moeilijk proces. In de onderstaande paragraaf worden een aantal leerblokkades genoemd. Deze leerblokkades belemmeren een lerende organisatie.
Leerblokkades zijn in twee soorten te verdelen. Ten eerste zijn er leerblokkades die het individuele leren van medewerkers in de weg staan, zoals een bedrijfscultuur waarin het maken van een fout wordt bestraft. Ten tweede zijn er blokkades die het leren van de organisatie als geheel belemmeren. Wanneer de communicatiekanalen binnen een organisatie bijvoorbeeld verstopt zijn, kunnen individuen op zich nog wel leren van hun eigen ervaringen, maar wordt collectief leren bijna onmogelijk (Tjepkema, 2003).
Leerblokkades worden direct of indirect veroorzaakt door de manier waarop de organisatie is ingericht. Veel leerblokkades liggen besloten in de ‘software’: de manier van denken van medewerkers en hun onderlinge communicatie. Deze wordt echter sterk bepaald door de
‘hardware’: de organisatie-inrichting. Via ingrepen in de vormgeving (zoals cultuur, structuur, strategievorming, managementstijl) kan daarom gewerkt worden aan het opheffen ervan.
