Relationeel Conflict en Gezondheid
De Rollen van de Ervaring van Pestgedrag, Sekse en Etniciteit
Masterthesis van Kim de Jong
Studentnummer: 10136975
Programmagroep: Arbeids –en Organisatiepsychologie (PAG) Begeleider: mw. dr. H. Aaldering
Tweede beoordelaar: mw. dr. M. van den Heuvel Datum: 15 september 2015
2
INHOUDSOPGAVE
Abstract 3
Inleiding 4
Relationeel conflict en gezondheid 5
De ervaring van pesten 7
Sekse als risicogroep 10
Etniciteit als risicogroep 13
Methode 15 Deelnemers 15 Procedure 15 Materialen 16 Resultaten 18 Beschrijvende statistiek 18 Hypothesetoetsing 19 Exploratieve analyses 23 Discussie 26 Kanttekeningen 30 Conclusie 32 Literatuurlijst 35 Appendices 42
Ap’dix A Vragenlijst demografische gegevens 43
Ap’dix B Vragenlijst relationeel conflict 44
Ap’dix C Vragenlijst ervaring van pesten 45
Ap’dix D Vragenlijst fysieke gezondheid 46
Ap’dix E Vragenlijst psychische gezondheid 47
3 ABSTRACT
Relationeel conflict op de werkvloer heeft negatieve consequenties voor de
gezondheid. In dit onderzoek is bekeken of en hoe pesten deze negatieve consequenties
mogelijk verslechtert. Hierbij werden ook risicogroepen op basis van sekse en etniciteit
onderzocht. Er werden vragenlijsten afgenomen bij werknemers van verschillende bedrijven
binnen Nederland. Uit de resultaten (N = 104) kwam naar voren dat relationeel conflict was
gerelateerd aan pesten en in geringe mate aan fysieke gezondheid. Pesten was echter noch aan
fysieke, nog psychische gezondheid gerelateerd. Wat betreft de onderzochte risicogroepen
bleken vrouwen niet meer pesterijen en gezondheidsklachten te ervaren dan mannen.
Niet-Nederlandse werknemers ervaren in geringe mate wel wat meer pesterij dan Niet-Nederlandse
werknemers. In de discussie worden mogelijke verklaringen gegeven voor het uitblijven van
4 INLEIDING
Organisaties streven naar goed functionerende teams. Teams zouden de prestaties van
werknemers namelijk verbeteren ten opzichte van diegenen die zich bevinden in een
solofunctie (Richter, Dawson & West, 2011). Wanneer men werkt in teamverband is de kans
ook groter dat er misverstanden ontstaan, welke kunnen leiden tot conflicten. Deze conflicten
kunnen betrekking hebben op het uitvoeren van de taak, maar ook op de werknemers zelf.
Interpersoonlijke conflicten op de werkvloer kunnen dan ook verdeeld worden in twee
categorieën: taakconflicten en relationele conflicten. Een taakconflict op het werk is een
geschil tussen collega’s met betrekking tot ideeën en meningen over de taak die wordt
uitgevoerd (Jehn, Greer, Levine & Szulanski, 2008). Zoals verdeeldheid over de juiste
sollicitatiestrategieën binnen een organisatie. Een relationeel conflict op het werk betreft de
onenigheid in omgangsvorm tussen collega’s (Jehn, 1997). Denk hierbij aan irritaties,
botsende persoonlijkheden en strijd over verschillende normen en waarden. Taakconflicten
worden nog wel eens gezien als positief. Zo zouden zij in gematigde vorm voordelig zijn voor
de creativiteit binnen een team (Farh, Lee & Farh, 2010). Ook zijn taakconflicten onder
bepaalde omstandigheden geassocieerd met betere groepsprestaties, omdat dit type conflicten
ervoor zorgt dat er betere beslissingen worden genomen wat betreft het uitvoeren van de taak
(Jehn & Mannix, 2001). Een oplossing die naar voren wordt gebracht door een team, is
namelijk over het algemeen superieur aan een oplossing naar voren gebracht door slechts één
individu (Schwenk, 1990). Anders dan taakconflicten, zijn relationele conflicten in geen enkel
geval te beschouwen als positief. Zo bevorderen zij zowel de creativiteit –als groepsprestaties
niet en lijdt vooral het welzijn van de betrokkenen onder deze conflicten, omdat relationeel
conflict een negatieve invloed zou hebben op zowel de fysieke –als psychische gezondheid
5
van angstige –en depressieve gevoelens (Guerra, Martínez, Munduate & Medina, 2005).
Ook brengt een relationeel conflict de identiteit en zelfwaarde van een werknemer in
gevaar (De Dreu & Van Vianen, 2001). Tijdens dit type conflict kan men zich namelijk
persoonlijk aangevallen voelen, waardoor het relationele conflict vervolgens kan worden
ervaren als pesterij (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994).Volgens het onderzoeksinstituut
TNO (2015) waren het afgelopen jaar een half miljoen werknemers in Nederland slachtoffer
van pesterijen op de werkvloer. Dit leidde volgens het onderzoeksinstituut tot vier miljoen
extra verzuimdagen en de hierbij komende 900 miljoen euro aan kosten voor werkgevers.
Pestgedrag op het werk blijkt dan ook een noemenswaardig probleem in Nederland.
Hoewel eerder onderzoek verscheidene keren een relatie heeft gevonden tussen
relationeel conflict en gezondheid (De Dreu & Van Vianen, 2001; Hahn, 2000; Guerra et al.,
2005), is er nog niet bekend of deze relatie wordt verklaard doordat betrokken werknemers
zich hierbij slachtoffer voelen van pesterij. Ook de mogelijke aanwezigheid van risicogroepen
voor pesterijen op basis van sekse en etniciteit bij deze relatie, is nog niet nader bekeken.
Door pestgedrag bij risicogroepen te onderzoeken, ontstaat er een beter begrip over hoe een
relationeel conflict zou kunnen leiden tot een verslechterde gezondheid. Werkgevers zouden
op deze manier meerdere meespelende factoren aandacht kunnen geven om het welzijn van
werknemers te waarborgen bij de aanwezigheid van een relationeel conflict en/of pesterij.
De hoofdvraag van het huidige onderzoek betreft daarom: Welke rollen spelen de
ervaring van pestgedrag, sekse en etniciteit bij de relatie tussen relationeel conflict en gezondheid?
Relationeel conflict en gezondheid
Zoals hierboven beschreven blijkt uit eerder onderzoek dat een relationeel conflict op
6
1998) zou dat verklaard kunnen worden door negatieve emoties die werknemers ervaren bij
een stressvolle situatie zoals zo’n conflict. Voorbeelden van dergelijke emoties zijn boosheid,
angst en frustratie. Deze negatieve emoties zouden vervolgens onder andere het menselijke
immuunsysteem onderdrukken en de productie van stresshormonen verhogen (O’leary, 1990;
Frankenhaeuser & Johansson, 1986). Ten gevolge hiervan komt een verslechterde fysieke –en
psychische gezondheid tot uiting, op zowel de korte –als lange termijn (Bruk-Lee, Nixon &
Spector, 2013).
Een voorbeeld van een dergelijk korte termijn effect voor de gezondheid is logischerwijs een
verhoogd stressniveau bij de betrokken werknemers (Friedman, Tidd, Currall, & Tsai, 2000).
Deze stress gaat vaak gepaard met hoofdpijn, gespannen spieren, hartkloppingen,
duizeligheid, flauwvallen en tintelingen in de ledematen (De Dreu, Van Dierendonck &
Dijkstra, 2004). Ook problemen met het verteringsstelsel (bv. misselijkheid, maagkrampen)
en ademhalingssysteem (bv. druk op de borst, niet in staat om diep adem te halen) komen
voor (Watson & Pennebaker, 1989). Bovenstaande psychosomatische klachten signaleren dat
het relationele conflict zijn tol eist van het lichaam (Pennebaker, 1982).
Daarnaast stelt een relationeel conflict ook de psychische gesteldheid van de betrokken
werknemers op de proef, wanneer de psychosomatische klachten voor een langere tijd worden
genegeerd. De klachten kunnen dan chronisch worden en zorgen voor een gevoel van
burn-out (De Dreu et al., 2004). Een burn-burn-out bestaat uit mentaal –en fysieke uitputting, cynisme
tegenover de uit te voeren werktaken en een verminderd zelfvertrouwen met betrekking tot de
eigen werkprestaties (Maslach & Leiter, 1997). Daarnaast kunnen er depressieve symptomen
ontstaan, met name bij een lage mate van sociale steun (Dormann & Zapf, 1999). Deze
symptomen betreffen vooral zinloosheid, eenzaamheid en terneergeslagenheid. Werknemers
met depressieve symptomen lopen op hun beurt weer een verhoogd risico op somatische
7
(Meier, Semmer & Gross, 2014).
Uit eerder onderzoek lijken psychische –en fysieke klachten dus aan elkaar gerelateerd
te zijn (Meier et al., 2014). In het huidige onderzoek wordt gezondheid echter onderscheiden
in fysieke –en psychische gezondheid, omdat het nog onduidelijk is of relationeel conflict
verschillende effecten heeft op het type gezondheid. Door gezondheid te onderscheiden in
fysieke –en psychische gezondheid kan dit nader worden bekeken. Hierbij betreft fysieke
gezondheid de afwezigheid van fysieke klachten zoals maagproblemen, rugpijn,
slaapproblemen, hoofdpijn, oorsuizen, duizeligheid en vermoeidheid. Psychologische
gezondheid betreft de ervaren mate van stress. Dit is een verbetering in het onderzoeksdesign
ten opzichte van eerder genoemde studies, waarin voornamelijk naar slechts één van de twee
werd gekeken (Dormann & Zapf, 1999; Meier et al., 2014) . De huidige studie is echter wel
een correlationeel onderzoek, waarbij enige voorzichtigheid met betrekking tot de
interpretatie van de resultaten wordt geadviseerd.
Op basis van bovenstaand eerder onderzoek met betrekking tot relationele conflicten
en gezondheid zijn de volgende hypotheses opgesteld (zie ook Figuur 1):
H1: a) Relationeel conflict laat een negatieve relatie zien met fysieke gezondheid b) Relationeel conflict laat een negatieve relatie zien met psychische
gezondheid
De ervaring van pesten
Een relationeel conflict op het werk kan dus negatieve gevolgen hebben. Met name
wanneer bij een relationeel conflict de persoonlijke identiteit van de betrokken collega’s
wordt aangevallen, zal de situatie vaak escaleren (Einarsen, 1999). De negatieve emoties die
8
tegenover elkaar. Op deze manier begint de situatie op het werk mogelijk te lijken op een
vorm van pesterij. De definitie van pestgedrag op het werk betreft namelijk het herhaaldelijk
en ongewenst fysiek en/of non-fysiek vijandig gedrag gericht op één of meerdere
medewerkers (Einarsen, 1999). Pesten op de werkplek kan verschillende vormen aannemen.
Denk hierbij aan gerichte belediging, beschuldigingen en publiekelijke vernedering. Maar ook
aan meer subtiele –en indirecte vormen als roddelen, het verspreiden van geruchten en
buitensluiten (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Zelfs deze subtiele –en indirecte vormen
van pestgedrag kan zich ontwikkelen als een grote bron van stress op het werk (Zapf, 1999).
Bekende voorspellers van pestgedrag kunnen worden onderverdeeld in individuele –en
situationele factoren (Hauge et al., 2009). Onder de individuele factoren vallen sekse en in het
verleden zelf slachtoffer zijn geweest van pesterij. Zo zijn de daders van pesterijen vaak
mannen die ooit zelf de rol van slachtoffer hebben vervuld. Rol –en interpersoonlijke
conflicten blijken de situationele factoren. Zo kunnen rol –en interpersoonlijke conflicten op
het werk spanning en frustratie veroorzaken, welke collega’s mogelijk via pesterij op elkaar
projecteren (Tedeschi & Felson, 1994). Er is verder onderzoek gedaan naar welk type
interpersoonlijk conflict deze spanning, frustratie en pesterijen veroorzaakt. Hieruit is naar
voren gekomen dat dit het relationele conflict blijkt te zijn (Jennifer, Cowie & Ananiadou,
2003). Om precies te zijn, een relationeel conflict op het werk is een belangrijke voorspeller
van de ervaring van pestgedrag (Jennifer et al., 2003). De tweede hypothese luidt dan ook als
volgt (zie ook Figuur 1):
H2: Relationeel conflict laat een positieve relatie zien met de ervaring van pesten
Pesterijen op het werk hebben verschillende nadelige gevolgen. Allereerst voor de
organisatie: Pesterijen blijken een voorspeller te zijn van contraproductief werkgedrag
9
materialen en voorzieningen, aan het met opzet verkeerd uitvoeren van taken en aan het met
opzet schade berokkenen aan waardevolle bezittingen van de werkgever. Daarnaast bestaan er
grote nadelige gevolgen voor de betrokken personen zelf. Zo wordt er vaak gezegd dat
pesterijen op het werk een groter probleem zijn voor de aangedane individuen, dan alle andere
stressvolle situaties op het werk samen (Hauge, Skogstad & Einarsen, 2010). Net als
relationeel conflict, zouden pesterijen volgens het job stress model (Spector, 1998) dan ook
uiteindelijk leiden tot een verminderde gezondheid. Hierbij kan worden gedacht aan
slapeloosheid, gewichtstoename –of verlies, hoofdpijn, huidproblemen, gordelroos en
problemen met de spijsvertering (van Heugten, 2013). Mogelijk verklaard door overgewicht
ten gevolge van de pesterijen, kunnen pesterijen op het werk daarnaast leiden tot
cardiovasculaire ziekten (Kivimäki, Virtanen, Vartia, Elovainio, Vahtera &
Keltikangas-Järvinen, 2003).
Ook zijn pesterijen op het werk sterke voorspellers van zowel angst –als depressie
(Hauge et al., 2010). Blootstelling aan heftige pesterijen die lang aanhouden, zou zelfs kunnen
leiden tot symptomen die overeenkomen met die van een posttraumatische stressstoornis
(Mikkelsen & Einarsen, 2002). Pesterijen op het werk zijn om deze reden eigenlijk meer dan
een job stressor. Door de symptomatische overlap met een posttraumatische stressstoornis,
zouden zij als een traumatische gebeurtenis kunnen worden gezien (Hauge et al., 2010).
Problemen met het geheugen en de concentratie ten gevolge van de pesterijen komen tevens
voor (van Heugten, 2013). De eerder gevonden negatieve relaties tussen pesterijen op het
werk en de gezondheid, leidt dan ook tot de derde groep hypotheses (zie ook Figuur 1):
H3: a) De ervaring van pesten laat een negatieve relatie met fysieke gezondheid b) De ervaring van pesten laat een negatieve relatie zien met psychische gezondheid
10
Zoals eerder uitgelegd is relationeel conflict een belangrijke voorspeller van de
ervaring van pestgedrag (Jennifer et al., 2003) en een verminderde gezondheid (Friedman et
al., 2000; De Dreu et al., 2004; Dormann & Zapf, 1999). De ervaring van pesten bleek een
vergelijkbare, negatieve relatie te laten zien met gezondheid (van Heugten, 2013; Kivimäki et
al, 2003; Hauge et al., 2010). Omdat relationeel conflict wordt geassocieerd met pesten en
deze ervaring van pesten net als relationeel conflict samenhangt met een verminderde
gezondheid, wordt de relatie tussen een relationeel conflict op het werk en de negatieve
gevolgen voor de gezondheid mogelijk ook verklaard door de ervaring van pesten. De vierde
hypothese is daarom (zie ook Figuur 1):
H4: De relatie tussen relationeel conflict en a) fysieke gezondheid en b) psychische gezondheid wordt verklaard door de ervaring van pesten
Sekse als risicogroep
Naast de verwachting dat de ervaring van pestgedrag een rol speelt bij de relatie tussen
relationeel conflict en gezondheid, zijn er mogelijk ook bepaalde risicogroepen die zich
sneller slachtoffer zullen voelen van pesterij dan andere werknemers. Zo blijken vrouwen
meer te worden gepest dan mannen (Salin & Hoel, 2013). Dit zou verklaard kunnen worden
doordat er al jaren sprake is van sekse-ongelijkheid op de werkvloer, ten nadele van vrouwen
(Trentham & Larwood, 1998; Bobbitt-Zeher, 2011). Zo wordt er gediscrimineerd bij
selectieprocessen (Gorman, 2005), promoties (Olson & Becker, 1983), salarissen (Meitzen,
1986) en beoordelingsgesprekken (American Bar Association, 2006). Dit blijkt vooral het
geval te zijn bij vrouwen met een tijdrovende, leidinggevende functie (Schein, 2007). Aan
11
Zo wordt in veel culturen het baren van kinderen gezien als voornaamste rol van de vrouw
(Bobbitt-Zeher, 2011). Met andere woorden, vrouwen zouden meer capabel zijn –en meer tijd
moeten vrijhouden om te zorgen voor hun kinderen dan om te werken. Zonder hier ook maar
enige invloed op te hebben uitgeoefend, zitten vrouwen dus vanaf het begin van hun loopbaan
al in een benadeelde positie. Omdat vrouwen door deze discriminatie niet dezelfde kansen op
de werkvloer krijgen als mannen, kunnen vrouwen mogelijk al gauw het gevoel hebben dat ze
worden gepest. Pestgedrag en discriminatie zijn namelijk gedragingen die veel gelijkenissen
met elkaar vertonen (Parkins, Fishbein & Ritchey, 2006). Zo kan het in beide gevallen gaan
om één dader of een groep mensen en heeft het slachtoffer meestal weinig mogelijkheden zich
te beschermen tegen deze dader(s). Daarnaast gaat het grootste verschil tussen pesten en
discriminatie in dit geval niet op, namelijk de doelgroep. Zo is discriminatie specifiek gericht
op sociaal achtergestelde groepen, zoals vrouwen. Pesten kan zowel gericht zijn op het
individu –als op een (sociaal achtergestelde) groep. Sociaal achtergestelde groepen zijn dus
doelwitten van zowel discriminatie –als pesterij, wat ook geldt voor vrouwen (Parkins et al.,
2006). Bovenstaande resulteert in de vijfde hypothese (zie ook Figuur 1):
H5: Er bestaat een directe relatie tussen sekse en de ervaring van pesten, waarbij vrouwen een hogere mate van pesten ervaren dan mannen
Omdat relationeel conflict een belangrijke voorspeller is van de ervaring van pesten
(Jennifer et al., 2003), voelen vrouwen zich mogelijk ook in hogere mate slachtoffer van
pesterij dan mannen door een gevoeligheid voor het ervaren van relationeel conflict. Dit
wordt bevestigd in eerder onderzoek, namelijk dat interpersoonlijke –en zo ook relationele
conflicten sneller worden ervaren door vrouwen dan door mannen (Narayanan, Menon &
Spector, 1999). Interpersoonlijke relaties zouden voor vrouwen een grotere rol spelen dan
12
zelfvertrouwen te baseren op sociale relaties (Josephs, Markus & Tafarodi, 1992). Het lijkt
daarom aannemelijk dat vrouwen interpersoonlijke conflicten sneller als pesterij kunnen
waarnemen dan mannen. De zesde hypothese luidt dan ook (zie ook Figuur 1):
H6: Er bestaat een interactie-effect tussen relationeel conflict en sekse op de ervaring van pesten, waarbij de positieve relatie tussen relationeel conflict en de ervaring van pesten sterker is voor vrouwen dan voor mannen
Gezien de verwachte negatieve relatie van zowel relationeel conflict –als pesterijen met
gezondheid en de verwachte verklarende rol van de ervaring van pesten voor de relatie tussen
relationeel conflict en gezondheid, loopt de redenering logischerwijs door tot de volgende
hypotheses (zie ook Figuur 1):
H7: Er bestaat een interactie-effect tussen relationeel conflict en sekse op zowel de fysieke –als psychische gezondheid, waarbij de relatie tussen
relationeel conflict en beide typen gezondheid sterker is voor vrouwen dan voor mannen
H8: De relatie tussen het interactie-effect van relationeel conflict en sekse op gezondheid wordt verklaard door de ervaring van pesten
Figuur 1. Onderzoeksmodel met sekse als moderator
Relationeel conflict Ervaring van pesten
Gezondheid fysiek Sekse Gezondheid psychologisch H5 H6 H7 H8 H7
13 Etniciteit als risicogroep
Naast vrouwen, blijken ook werknemers met een niet-westerse etniciteit vaak
slachtoffer te zijn van pesterijen op de werkvloer (Lewis & Gunn, 2007). Racisme zou hieraan
vooraf kunnen gaan, maar een duidelijke scheidingslijn met pestgedrag is er niet. Zo zou
pestgedrag net als racisme, leiden tot stigmatisering waarbij het slachtoffer negatieve
kenmerken wordt toegekend (Zapf & Gross, 2001). Daarom kan racisme ook wel worden
gezien als een vorm van pesten. Racisme wordt gedefinieerd als het geloof dat ras een
vooraanstaande determinant is van karaktertrekken en capaciteiten (Reid, 1988). Hierbij
wordt er een aanname gecreëerd van een superieur ras. Pesterijen in de vorm van racisme zijn
aangetoond een veelvoorkomend probleem te zijn bij verschillende etniciteiten. Met name een
etniciteit die in de minderheid aanwezig is binnen een organisatie, is frequent slachtoffer van
racisme en pesterij (Archer, 1999). Voorbeelden van etniciteiten die vaak in de minderheid
zijn binnen een organisatie in de westerse wereld zijn Afro-Amerikanen, Aziaten en
hispanics/latino’s. Zij geven dan ook aan meer last te hebben van pesterijen ten opzichte van
blanke werknemers (Fox & Stallworth, 2005). Voor de mogelijkheid dat deze minderheden
een relationeel conflict sneller ervaren als pesterij –en zij hierdoor meer last hebben van
gezondheidsklachten dan westerse werknemers, zijn nog weinig aanwijzingen.
De social identity theory (SIT) (Tajfel & Turner, 1979) zou een rol kunnen spelen bij het
verklaren van pestgedrag jegens minderheden. Deze theorie stelt dat mensen de neiging
hebben overzicht te krijgen over de sociale omgeving door zichzelf en anderen te classificeren
binnen verschillende sociale categorieën zoals de organisatie waarin men werkt, religie, sekse
en leeftijdsgroep. De groepen waarmee wij onszelf identificeren, worden ook wel in-groups
genoemd. De resterende groepen ook wel out-groups. Ter bescherming van de in-groups is er
14
zoals eerder aangegeven worden gezien als pesten (Einarsen et al., 2009). Bovenstaande
brengt de volgende en tevens laatste hypothese teweeg:
H9: Er bestaat een directe relatie tussen etnische achtergrond en de ervaring van pesten, waarbij werknemers met een niet-westerse –en niet-Nederlandse etniciteit een hogere mate van pesten ervaren dan werknemers met een westerse –en Nederlandse etniciteit
Het onderzoeksdesign zal een kwantitatief, cross-sectioneel correlationeel survey
onderzoek betreffen. Hierbij zijn relationeel conflict, sekse en etniciteit de predictoren en
gezondheid het criterium. Ervaring van pestgedrag vormt zowel een predictor als criterium,
afhankelijk van de gevoerde analyse. Zowel de predictoren als het criterium worden
geoperationaliseerd met online vragenlijsten, waarvan de deelnemers de link via de mail
zullen ontvangen. Het volledige onderzoeksmodel wordt hieronder nog eens weergegeven (zie
Figuur 2):
Figuur 2. Volledige onderzoeksmodel
Relationeel conflict Ervaring van
pesten Gezondheid fysiek Sekse Gezondheid psychologisch Etniciteit
15
METHODE
Deelnemers
Aan het huidige onderzoek deden werknemers (N = 153) mee, werkzaam binnen
verschillende bedrijven in Nederland. Van de 153 geworven deelnemers zijn er uiteindelijk
104 (37 mannen, 67 vrouwen) meegenomen in de analyses. Volgens een vooraf uitgevoerde
poweranalyse ligt dit boven het minimaal aantal benodigde deelnemers, namelijk 85 (f2 = .15, α = .05). In totaal zijn er 49 verwijderd, omdat het overgrote deel van deze deelnemers (N = 48) de vragenlijst niet geheel had ingevuld. Daarnaast is er nog een deelnemer uit de dataset
verwijderd, omdat twee van de 153 ingevulde vragenlijsten waren beantwoord door
werknemers werkzaam in hetzelfde team van een bedrijf. Voor aanvang van het onderzoek is
besloten dat slechts één werknemer per team van een bedrijf kan meewerken aan de studie,
zodat de onafhankelijkheid van de data wordt gewaarborgd. Welke van de twee deelnemers
uiteindelijk is verwijderd, was gebaseerd op willekeurigheid. Deelnemers ontvingen geen
vergoeding voor hun deelname, maar konden wel aangeven of zij achteraf nog meer
informatie wilden ontvangen over het onderzoek.
Procedure
Deelname aan het onderzoek vereiste dat men werkzaam was binnen een team van een
organisatie. Potentiële deelnemers werden persoonlijk bericht via Facebook of e-mail, met de
vraag een aantal vragenlijsten in te vullen over werkbeleving en welzijn. Ook stond daar een
verzoek in om het bericht door te sturen naar familie, vrienden en/of kennissen die ook in
aanmerking kwamen voor deelname aan het onderzoek. Via een weblink konden de
deelnemers op elk gewenst moment de vragenlijsten invullen, waarvan werd verwacht dat dit
ongeveer 10 minuten in beslag zou nemen. Bij het openen van de weblink kregen de
16
vertrouwelijk zouden worden behandeld. Wanneer deelnemers na het lezen van de introductie
besloten door te gaan met het onderzoek, werden er allereerst een aantal vragen gesteld over
demografie. Hierna volgden de vragenlijsten over relationeel conflict, de ervaring van pesten,
fysieke gezondheid en psychische gezondheid. Allen werden voorafgegaan aan een beknopte
instructie. Deelnemers konden tot slot op de exit vragenlijst aangeven of zij een debriefing via
de mail wilden ontvangen.
Materialen1
Demografische gegevens
Deelnemers werden gevraagd hun demografische gegevens in te vullen: Sekse,
Etniciteit, Leeftijd, Hoogst genoten opleiding, Aantal jaren werkervaring, Aantal personen
binnen het team, Gemiddeld aantal werkuren per week en Ervaring met pesten/discriminatie
in het verleden.
Relationeel conflict
Het meten van relationeel conflict binnen een team werd gedaan aan de hand van vier
items van de Intragroup Conflict Scale (ICS) van Jehn (1995). Deelnemers gaven bij elke
stelling aan in hoeverre deze over het algemeen op hun huidige team van toepassing was. Dit
deden zij op een zeven-punts Likertschaal, die liep van ‘helemaal niet van toepassing’ (1) tot
‘helemaal van toepassing’ (7). Een voorbeelditem was: ‘’In ons team zijn er emotionele
conflicten tussen teamleden’’. Een lage score op relationeel conflict wilde zeggen dat men een
lage mate van relationeel conflict binnen het team ervoer, een hoge score op relationeel
conflict wilde zeggen dat men een hoge mate van relationeel conflict binnen het team ervoer.
De betrouwbaarheid was uitstekend, namelijk .94.
1 Zie appendices A t/m F.
17 De ervaring van pesten
Het meten van de ervaring van pesten binnen een team werd gedaan aan de hand van
de subschaal Workplace Bullying van The Workplace Relationships Questionnaire (WRQ) van
Jennifer et al. (2003). Deelnemers gaven bij elke stelling aan in hoeverre deze op hun huidige
team van toepassing was. Dit deden zij op een vier-punts Likertschaal, die liep van ‘helemaal
oneens’ (1) tot ‘helemaal eens’ (4). Een voorbeelditem was: ‘’Pesterijen bij ons op de
werkvloer verlagen mijn motivatie om te werken’’. Een lage score op de ervaring van pesten
wilde zeggen dat men een lage mate van pestgedrag binnen het team ervoer, een hoge mate
van de ervaring van pesten wilde zeggen dat men een hoge mate van pestgedrag binnen het
team ervoer. De betrouwbaarheid was goed, namelijk .83.
Gezondheid
Fysieke gezondheid. Het meten van fysieke gezondheid werd gedaan aan de hand van
de Physical Symptoms Inventory (PSI-13) van Spector en Jex (1998). Deelnemers gaven bij
elk symptoom aan hoe vaak deze in de afgelopen maand door henzelf is ervaren. Dit deden zij
op een vijf-punts Likertschaal, die liep van ‘helemaal niet’ (1) tot ‘elke dag’ (5). Een
voorbeeld van een symptoom was vermoeidheid. Een lage score op fysieke gezondheid wilde
zeggen dat men een hoge mate van fysieke gezondheid ervoer, een hoge mate op fysieke
gezondheid wilde zeggen dat men een lage mate van fysieke gezondheid ervoer. De
betrouwbaarheid was redelijk, namelijk .77.
Psychische gezondheid. Het meten van psychische gezondheid werd gedaan aan de
hand van de subschaal Stress van de Depression Anxiety Stress Scale (DASS-42) van
Lovibond en Lovibond (1995). Deelnemers gaven bij elke stelling aan in hoeverre deze in de
afgelopen maand op henzelf van toepassing was. Dit deden zij op een vier-punts Likertschaal,
18
voorbeelditem was: ‘’Ik merkte dat ik erg onrustig was’’. Een lage mate op psychische
gezondheid wilde zeggen dat men een hoge mate van psychische gezondheid ervoer, een hoge
mate op psychische gezondheid wilde zeggen dat men een lage mate van psychische
gezondheid ervoer. De betrouwbaarheid was uitstekend, namelijk .95.
Exit vragenlijst
Hierin werden de deelnemers gevraagd in hoeverre zij de vragenlijst serieus hadden
ingevuld, hoeveel zij van de vragenlijsten hadden begrepen en of zij een idee hadden over het
doel van het onderzoek. Daarnaast kon er worden aangegeven of er werd gewenst meer
informatie over het onderzoek te ontvangen via e-mail.
RESULTATEN Beschrijvende statistiek
De gemiddelde scores, standaarddeviaties en betrouwbaarheden van elke schaal
worden weergegeven in Tabel 1. In deze tabel staan ook de correlaties tussen de variabelen.
Relationeel conflict en de ervaring van pesten en fysieke –en psychische gezondheid bleken
positief gerelateerd (zie Tabel 1). Bij het toetsen van de hypothesen zijn Sekse, Leeftijd,
Etniciteit, Hoogst genoten opleiding, Aantal jaren werkervaring, Aantal personen binnen het
team, Gemiddeld aantal werkuren per week en Ervaring met pesten/discriminatie in het
verleden meegenomen in de analyses. Zij leverden het merendeel van de tijd geen significante
toename op in de proportie verklaarde variantie, indien dit wel het geval was wordt dit bij de
rapportage van de hypothesetoetsing aangegeven in een voetnoot. De leeftijd van de
deelnemers lag tussen de 20 en 62 jaar (M = 33.00, SD = 13.40). Van deze deelnemers waren
er 10 westers allochtoon, zeven waren er niet-westers allochtoon en 87 waren autochtoon. De
19
zakelijke dienstverlening of de zorg. Er waren er 19 die in het verleden weleens te maken
hebben gehad met pesterij, als slachtoffer en/of als pester. De meeste deelnemers hadden een
HBO opleiding – of lager genoten (72.1%), de rest een WO Bachelor (17.3%) of een WO
Master (10.6%). Deelnemers waren ongeveer al 13 jaar aan het werk (M = 13.20, SD = 12.45)
en gemiddeld 29 uur per week werkzaam (M = 29.19, SD = 14.12). Tot slot varieerde het
aantal personen binnen het team waarin de deelnemers werkzaam zijn van drie tot 200
personen (M = 17.21, SD = 22.59).
Tabel 1
Gemiddelden (M), Standaarddeviaties (SD) en Correlatiecoëfficiënten
Variabele M SD 1 2 3 4
1. Relationeel conflict 3.16 1.67 (.94)
2. Ervaring van pesten 1.44 0.62 .20* (.83)
3. Fysieke gezondheid 1.53 0.40 .18 -.02 (.77)
4. Psychische gezondheid 1.71 0.64 .11 .11 .57** (.95)
Noot. N = 104. * p < .05; ** p < .01. Cronbach’s α tussen haakjes op de diagonaal.
Hypothesetoetsing
De eerste hypothese betrof een negatieve relatie tussen relationeel conflict en gezondheid, zowel fysiek als psychisch. Om dit na te gaan zijn er twee enkelvoudige
regressieanalyses uitgevoerd, met relationeel conflict als voorspeller in beide regressies.
Tegen verwachting in, bleek relationeel conflict geen significante voorspeller van zowel
fysieke (β = .04, t(94) = 1.53, n.s.)2 –als psychische gezondheid (β = .02, t(94) = .61, n.s.). Een slechtere fysieke –of psychische gezondheid hing dus niet samen met meer ervaren
relatieconflict op de werkvloer.
De tweede hypothese betrof een positieve relatie tussen relationeel conflict en de
2
Wanneer de covariaten niet werden meegenomen in de analyse, bleek er wel sprake van een duidelijke trend tussen relationeel conflict en fysieke gezondheid (β = .04, t(102)= 1.87, p = .065). De relatie zonder covariaten kan daarom marginaal significant worden genoemd.
20
ervaring van pesten. Er werd wederom een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd, met
relationeel conflict als voorspeller. Zoals verwacht, bleek relationeel conflict een significante voorspeller van de ervaring van pesten (β = .10, t(94) = 2.65, p = .010). De ervaring van pestgedrag van (een) collega(‘s) hing dus samen met meer ervaren relatieconflict op de
werkvloer.
De derde hypothese betrof een positieve relatie tussen de ervaring van pesten en
gezondheid, zowel fysiek als psychisch. Ook nu werden er enkelvoudige regressieanalyses
uitgevoerd, maar ditmaal met de ervaring van pesten als voorspeller. Tegen verwachting in,
bleek de ervaring van pesten geen significante voorspeller noch van fysieke (β = -.03, t(94) = -.48, n.s.) noch van psychische gezondheid (β = .13, t(94) = 1.25, n.s.). Een slechtere fysieke –of psychische gezondheid hing dus niet samen met meer ervaren pestgedrag op de
werkvloer.
De vierde hypothese was dat de negatieve relatie tussen relationeel conflict en
gezondheid wordt verklaard door de ervaring van pesten. Echter, uit de resultaten van
hypothese één bleek dat er geen significante relatie bestaat tussen relationeel conflict en
gezondheid. Om deze reden kan er dan ook niet worden gesproken over een mediator. Uit
enkelvoudige regressieanalyses met relationeel conflict als voorspeller in het eerste blok en de
ervaring van pesten in het tweede blok bleek echter dat de relatie tussen relationeel conflict en
zowel fysieke (F(1, 102)= 3.49, p = .065 tegenover F(2, 101)= 1.92, p = .152) –als
psychische gezondheid (F(1, 102)= 1.27, p = .262 tegenover F(2, 101)= 1.00, p = .372) toch
iets zwakker werd wanneer pesten mee werd genomen. Om te onderzoeken of dit indirecte
effect significant was, is er een bootstrapanalyse uitgevoerd. Hieruit kwam naar voren dat de
95% betrouwbaarheidsinterval, 1000 resamples niet verschilde van nul voor zowel fysieke
[-.0210; .0057] –als psychische gezondheid [-.0062; .0304]. Er was dus geen sprake van een
21
op de werkvloer en gezondheid.
De vijfde hypothese betrof een directe relatie tussen sekse en de ervaring van pesten,
waarbij vrouwen een hogere mate van pesten ervaren dan mannen. Om dit na te gaan werd er
een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd, met sekse als voorspeller in de regressie. Tegen verwachting in, bleek sekse geen significante voorspeller van de ervaring van pesten (β = -.07, t(95) = -.53, n.s.). Vrouwelijke werknemers ervoeren geen hogere mate van pesten dan
mannelijke werknemers.
De zesde hypothese betrof een interactie-effect tussen relationeel conflict en sekse op
de ervaring van pesten, waarbij de relatie tussen relationeel conflict en de ervaring van pesten
sterker is voor vrouwen dan voor mannen. Hiervoor werd er een multipele regressie
uitgevoerd, waarbij er een interactieterm werd gemaakt door de gecentreerde waarde van
relationeel conflict te vermenigvuldigen met sekse. Het toevoegen van de interactie aan
relationeel conflict en sekse in het regressiemodel, leverde geen significante toename op in de
proportie verklaarde variantie in de ervaring van pesten (∆R² = .00, Fchange(1, 93) = .02, n.s.).
Er was geen sprake van een interactie-effect van relationeel conflict en sekse op de ervaring van pesten (β = -.01, t(93) = -.14, n.s.). De relatie tussen relationeel conflict op de werkvloer en de ervaring van pesten was niet sterker voor vrouwen dan voor mannen.
De zevende hypothese betrof een interactie-effect tussen relationeel conflict en sekse
op zowel de fysieke –als psychische gezondheid, waarbij de relatie tussen relationeel conflict
en beide typen gezondheid sterker is voor vrouwen dan voor mannen. Hiervoor werden er
twee multipele regressies uitgevoerd, waarbij de interactieterm van relationeel conflict en
sekse wederom werd gebruikt. Het toevoegen van de interactie aan relationeel conflict en
sekse in het regressiemodel, leverde geen significante toename op in de proportie verklaarde
variantie voor zowel fysieke (R² = .02, Fchange(1, 93) = 2.26, n.s.) –als psychische (R² = .00,
22
relationeel conflict en sekse op zowel de fysieke (β = -.08, t(93) = -1.50, n.s.) –als psychische (β = -.04, t(93) = -.46, n.s.) gezondheid. De relatie tussen relationeel conflict op de werkvloer en beide typen gezondheid was niet sterker voor vrouwen dan voor mannen.
De achtste hypothese was dat de relatie tussen het interactie-effect van relationeel
conflict en sekse op gezondheid wordt verklaard door de ervaring van pesten. Echter, uit de
resultaten van hypothese zeven bleek dat er geen significant interactie-effect bestaat tussen
relationeel conflict en sekse op gezondheid. Om deze reden kon er dan ook geen mediatie
analyse worden uitgevoerd. Hypothese acht werd niet ondersteund: er was geen sprake van
een mediërend effect van de ervaring van pesten bij de indirecte relatie tussen het
interactie-effect van relationeel conflict op de werkvloer en sekse en gezondheid.
De negende hypothese betrof een directe relatie tussen etnische achtergrond en de
ervaring van pesten, waarbij werknemers met een niet-westerse –en niet-Nederlandse
etniciteit een hogere mate van pesten ervaren dan werknemers met een westerse –en
Nederlandse etniciteit. Om dit na te gaan zijn er twee enkelvoudige regressieanalyses
uitgevoerd, met etniciteit als voorspeller in beide regressies. Hiervoor zijn er dummy
variabelen gemaakt, zodat er onderscheid kon worden gemaakt tussen niet-westerse –en
westerse etniciteit en niet-Nederlandse –en Nederlandse etniciteit. Tegen verwachting in,
bleek etniciteit geen significante voorspeller van de ervaring van pesten. Dit gold zowel voor
het onderscheid tussen niet-westerse –en westerse etniciteit (β = .06, t(94) = .22, n.s.) en niet-Nederlandse –en Nederlandse etniciteit (β = .12, t(94) = .22, n.s.)3. Werknemers met een niet-westerse –en niet-Nederlandse etniciteit ervoeren geen hogere mate van pesten dan
werknemers met een westerse –en Nederlandse etniciteit.
3
Wanneer de covariaten niet werden meegenomen in de analyse, bleek er wel sprake van een duidelijke trend tussen niet-Nederlandse etniciteit en de ervaring van pesten (β = .29, t(102)= 1.79, p = .077). De relatie zonder covariaten kan daarom marginaal significant worden genoemd.
23 Exploratieve analyses
Correlaties. Naast bovenstaande hypotheses, is er exploratief gekeken naar samenhang
tussen de gemeten constructen. Hieruit zijn een aantal interessante bevindingen naar voren
gekomen. Zo bleek uit de correlatietabel (Tabel 2) dat er een significante, positieve correlatie
is tussen fysieke en psychische gezondheid. Met andere woorden, hoe meer fysieke
gezondheidsklachten werknemers ervaren, hoe meer psychische gezondheidsklachten
daarmee gepaard gaan. Daarnaast bestaat er een significante, negatieve correlatie tussen
opleidingsniveau en de ervaring van pesten (zie Tabel 2). Dit wil zeggen dat werknemers met
een lager opleidingsniveau meer pestgedrag ervaren dan werknemers met een hoger
opleidingsniveau. Echter, middels een chi-kwadraat-toets bleken de verschillen tussen de
verschillende opleidingsniveaus niet significant (
χ
2(66, N = 104) = 79.03, p = .130). Ook is er sprake van een significante, positieve correlatie tussen het aantal jaren werkervaring enrelationeel conflict (zie Tabel 2). Hoe langer werknemers meedraaien op de arbeidsmarkt, hoe
meer relationeel conflict zij ervaren. Naast het aantal jaren werkervaring laat ook het aantal
personen binnen het team een significante, positieve correlatie zien met relationeel conflict
(zie Tabel 2). Hoe groter het team, hoe meer relationeel conflict wordt ervaren op de
werkvloer. Tot slot bleek er een significante, positieve correlatie tussen sekse en psychische
gezondheid (zie Tabel 2). Vrouwelijke werknemers ervaren meer psychische
gezondheidsklachten dan mannelijke werknemers.
Sekse en psychische gezondheid. Zoals hierboven genoemd ervaren vrouwelijke
werknemers meer psychische gezondheidsklachten (M = 1.84, SD = 0.67) dan mannelijke
werknemers (M = 1.49, SD = 0.51). Om deze reden is er met een onafhankelijke t-toets (α = .05) onderzocht of dit verschil significant was. Dit bleek het geval te zijn, vrouwelijke
werknemers scoorden significant hoger op psychische gezondheidsklachten dan mannelijke
25
Sekse, het aantal jaren werkervaring en het aantal personen binnen het team als moderatoren. Omdat vrouwelijke werknemers meer psychische gezondheidsklachten ervaren
dan mannelijke werknemers, zou sekse een mogelijke moderator kunnen zijn in de relatie
tussen relationeel conflict en psychische gezondheid. Om dit te onderzoeken is er een
multipele regressie uitgevoerd, waarbij er een interactieterm werd gemaakt door de
gecentreerde waarde van relationeel conflict te vermenigvuldigen met sekse. Het toevoegen
van de interactie aan relationeel conflict en sekse in het regressiemodel, leverde geen
significante toename op in de proportie verklaarde variantie voor psychische gezondheid (∆R² = .01, Fchange(1, 101) = .78, n.s.). Er was dus geen sprake van een modererend effect van sekse
bij de conditionele relatie tussen relationeel conflict en psychische gezondheid. Daarnaast
bleek dat hoe langer men al werkzaam is, hoe meer relationele conflicten men ervaart op de
werkvloer. Omdat er al eerder naar voren is gekomen dat relationeel conflict een positieve
relatie laat zien met de ervaring van pesten, zou het aantal jaren werkervaring deze relatie
kunnen versterken. Er werd wederom een multipele regressie uitgevoerd, waarbij er een
interactieterm werd gemaakt door de gecentreerde waarde van relationeel conflict te
vermenigvuldigen met aantal jaren werkervaring. Het toevoegen van de interactie aan
relationeel conflict en aantal jaren werkervaring in het regressiemodel, leverde geen
significante toename op in de proportie verklaarde variantie in de ervaring van pesten (∆R² = .01, Fchange(1, 101) = 1.00, n.s.). Er was dus geen sprake van een modererend effect van het
aantal jaren werkervaring bij de conditionele relatie tussen relationeel conflict en de ervaring
van pesten. Tot slot gold dat men meer relationele conflicten ervaart op de werkvloer
naarmate het team meer personen betreft. Het aantal personen binnen het team is om deze
reden dan ook de moeite waard om te bekijken als mogelijke moderator bij de relatie tussen
relationeel conflict en de ervaring van pesten. Ook hiervoor werd een multipele regressie
26
relationeel conflict te vermenigvuldigen met aantal personen binnen het team. Het toevoegen
van de interactie aan relationeel conflict en aantal personen binnen het team in het
regressiemodel, leverde geen significante toename op in de proportie verklaarde variantie in
de ervaring van pesten (∆R² = .01, Fchange(1, 101) = .72, n.s.). Er was dus geen sprake van een
modererend effect van het aantal personen binnen het team bij de conditionele relatie tussen
relationeel conflict en de ervaring van pesten.
DISCUSSIE
Relationeel conflict en gezondheid
We weten dat relationeel conflict op de werkvloer negatieve consequenties voor zowel
de fysieke –als psychische gezondheid kan hebben (Hahn, 2000; Guerra et al., 2005). In dit
onderzoek is bekeken of deze negatieve consequenties voortkomen uit het associëren van
relationeel conflict met pesterij. Hierbij werden ook risicogroepen op basis van sekse (Salin &
Hoel, 2013) en etniciteit (Lewis & Gunn, 2007) in consideratie genomen. De etniciteit van
werknemers werd hierbij ingedeeld in westers allochtoon, niet-westers allochtoon en
autochtoon.
Relationeel conflict bleek in tegenstelling tot eerder onderzoek niet gerelateerd aan
psychische –en fysieke gezondheidsklachten. Onenigheid tussen collega’s wil dus niet
zeggen, dat de betrokken personen ook gezondheidsklachten zullen ervaren. Deze
werknemers hebben namelijk niet in meerdere mate last van bijvoorbeeld prikkelbaarheid en
hoofdpijn. De huidige steekproef gaf over het algemeen echter opvallend weinig fysieke –en
psychische gezondheidsklachten aan4. Het zou daarom zo kunnen zijn dat het beeld van
4 Dit wordt ook wel een floor effect genoemd.
27
ervaren gezondheidsklachten bij de deelnemers van het huidige onderzoek enigszins is
verstoord, waardoor relationeel conflict niet kon worden gerelateerd aan een verslechterde
gezondheid. Mogelijk deden de deelnemers van de huidige studie minder hun best zich de
gezondheidsklachten van de afgelopen tijd te herinneren dan deelnemers van vorige studies.
In vorige studies naar de relatie tussen relationeel conflict en gezondheid, werd namelijk vaak
een persoonlijke terugkoppeling van de resultaten aan de deelnemers beloofd (Guerra et al.,
2005). Hierbij kregen deelnemers dus feedback over hun welzijn, waarmee zij eventueel actie
zouden kunnen ondernemen wanneer het er niet goed voor stond met hun gezondheid. Soms
werd er zelfs advies gegeven over hoe men om zou moeten gaan met specifieke
gezondheidsklachten (Meier et al., 2014). In de huidige studie miste er daarom mogelijk
motivatie bij de deelnemers om de vragenlijsten accuraat in te vullen, omdat energie steken in
het herinneren –en aangeven van gezondheidsklachten voor hunzelf niets zou opleveren.
Relationeel conflict bleek in overeenkomst met eerder onderzoek echter wel positief
gerelateerd aan de ervaring van pesten. Onenigheid tussen collega’s wordt dus vaak
gekoppeld aan pesterij, waarbij het slachtoffer het herhaaldelijk moeilijk heeft met zichzelf te
verdedigen (Jennifer et al., 2003).
Net als relationeel conflict, bleek de ervaring van pesten niet gerelateerd aan zowel
fysieke –als psychische gezondheid. Wanneer er pesterijen worden ervaren op de werkvloer,
wil dit dus niet zeggen dat de betrokken personen ook gezondheidsklachten zullen ervaren.
Dit gevonden resultaat strookt niet met eerder onderzoek (Hauge et al., 2010; van Heugten,
2013; Kivimäki et al., 2003). Dit zou te maken kunnen hebben gehad met de manier waarop
de ervaring van pestgedrag en gezondheid in het huidige onderzoek werden gemeten,
namelijk afzonderlijk van elkaar. Eerder onderzoek maakte juist gebruik van
diepte-interviews, waarbij men dieper in kon gaan op de vorm van het pestgedrag en de impact (op
28
werk in het huidige onderzoek niet kon worden gerelateerd aan een verslechterde gezondheid,
heeft dus mogelijk te maken met het feit dat de deelnemers niet de mogelijkheid kregen
gezondheidsklachten te linken aan pesterij.
Relationeel conflict en gezondheidsklachten bleken niet aan elkaar te zijn gerelateerd
en de ervaring van pesten bracht hier eveneens geen verandering in. Er waren niet meer
gezondheidsklachten wanneer een relationeel conflict werd ervaren als pesterij dan wanneer
dit niet werd gedaan. Dit heeft hoogstwaarschijnlijk te maken met het gegeven dat zowel
relationeel conflict –als de ervaring van pestgedrag in dit onderzoek niet waren gerelateerd
aan een verslechterde gezondheid.
Risicogroepen
In dit onderzoek werd er ook gekeken naar risicoroepen wat betreft ervaren pestgedrag
op het werk. Hierbij bleek er geen verschil te zijn tussen mannen en vrouwen in de mate
waarin zij pestgedrag ervaren. Ondanks het bestaan van sekse-ongelijkheid op de werkvloer
(Trentham & Larwood, 1998; Bobbitt-Zeher, 2011) ervaren vrouwen niet meer pesterijen op
het werk dan dat mannen doen. Ook ervaren vrouwen onenigheid tussen collega’s (relationeel
conflict) niet sneller als pesterij dan mannen en hebben zij niet meer last van
gezondheidsklachten bij zo’n onenigheid. Dit komt niet overeen met eerder onderzoek,
mogelijk omdat er in de huidige steekproef weinig vrouwen waren met een leidinggevende
functie. Zoals eerder beschreven gelden de negatieve gevolgen van sekse-ongelijkheid
namelijk met name voor vrouwen met een leidinggevende functie (Schein, 2007).
Net als het geval was bij sekse, bleek etniciteit ook geen risicogroep voor pesterijen op de
werkvloer. De social identity theory (Tajfel & Turner, 1979) lijkt hiermee ontkracht. Volgens
29
Nederlandse werknemers, omdat westerse –en Nederlandse werknemers geneigd zijn andere
etniciteiten buiten te sluiten wegens zelfbescherming van de eigen groep (Hagendoorn, 1993).
Dit bleek echter niet het geval, omdat werknemers met een niet-westerse etniciteit niet meer
pestgedrag op het werk ervoeren dan westerse werknemers. Werknemers met een
niet-Nederlandse etniciteit hebben slechts marginaal meer last van pesterij dan werknemers met
een Nederlandse etniciteit. Bij de interpretatie van het bovenstaande is er wel enige
voorzichtigheid geboden, omdat er maar weinig allochtonen deelnamen aan het huidige
onderzoek. Hierdoor was er sprake van een grote ongelijkheid in het vergelijken van de
verschillende etniciteiten wat betreft ervaren pestgedrag op het werk.
Exploraties
Met de exploratieve analyses zijn er nog een aantal verbanden aangetoond. Zo bleek
dat hoe meer fysieke gezondheidsklachten werknemers ervaren, hoe meer psychische
gezondheidsklachten daarmee gepaard gaan. Fysieke gezondheid schijnt psychische
gezondheid dan ook te beïnvloeden (Fox, 1999). Het lichaam gezond houden zou namelijk
leiden tot verminderde angst –en depressie. Dat een verminderde fysieke gezondheid leidt tot
een verminderde psychische gezondheid lijkt daarom ook aannemelijk.
Daarnaast zijn er aanwijzingen dat werknemers met een lager opleidingsniveau meer
pestgedrag zouden ervaren dan werknemers met een hoger opleidingsniveau. Deze verschillen
tussen de opleidingsniveaus wat betreft pesten kunnen mogelijk al worden afgeleid uit het
verleden. Cijfers laten immers zien dat VMBO-leerlingen vaker pesten dan VWO-leerlingen
(HBSC, 2009; HBSC, 2013). Het gevonden verband tussen opleidingsniveau en pesten zal
echter nog verder moeten worden onderzocht, omdat de verschillen tussen de
30
Ook zouden werknemers meer relationeel conflict ervaren, naarmate zij langer meedraaien op
de arbeidsmarkt. Dit gold ook voor het aantal personen binnen het team. Het is dan ook
waarschijnlijk voor een werknemer dat hoe meer mensen er op zijn of haar pad komen, hoe
groter de kans is dat er een relationeel conflict wordt ervaren. Meer jaren werkervaring en
personen binnen het team zorgden er echter niet voor dat werknemers vonden dat er meer
werd gepest.
Tot slot ervaren vrouwelijke werknemers meer psychische gezondheidsklachten dan
mannelijke werknemers. Vrouwen lijden dan bijvoorbeeld ook al tweemaal zo snel aan
depressie dan mannen, omdat zij meer te maken hebben met stressvolle gebeurtenissen door
onder andere de eerder genoemde sekse-ongelijkheid (Nolen-Hoeksema, 2001). Psychische
gezondheidsklachten bij vrouwen bleken in dit onderzoek echter niet te verergeren bij een
relationeel conflict.
Kanttekeningen
Zoals uit bovenstaande kan worden opgemaakt, zijn er een aantal uitgebleven relaties.
Hieruit moeten echter niet te snel conclusies worden getrokken, omdat het huidige onderzoek
een aantal beperkingen bevat. Zo was het floor effect bij de vragenlijsten over gezondheid
waarschijnlijk de voornaamste reden dat verwachtingen geen kans kregen te worden bevestigd
en dat bevindingen uit eerder onderzoek niet konden worden gerepliceerd. Mogelijk was dit
het gevolg van het missen van een persoonlijke terugkoppeling van de resultaten aan de
deelnemers, maar het is ook aannemelijk dat werknemers die ernstige klachten ervaren thuis
zitten en dus niet mee hebben gedaan aan het onderzoek. Op deze manier ontstaat er een
biased sample van gezonde personen. Vervolgonderzoek zou daarom ook de werknemers die
31
kan worden gecreëerd van de negatieve gevolgen van een relationeel conflict. Hierbij moet er
wel rekening worden gehouden met de tijdsduur van het invullen van de vragenlijsten, zodat
het de werknemer niet teveel energie kost. De fysieke gezondheid zou bovendien ook
objectiever kunnen worden vastgesteld aan de hand van fysiologische metingen, zoals
cortisolniveau.
Naast het floor effect, zijn relaties mogelijk uitgebleven doordat alle constructen in het
huidige onderzoek afzonderlijk van elkaar werden gemeten. Vervolgonderzoek heeft dan ook
misschien het meeste baat bij het afnemen van een (semigestructureerde) interview. Op deze
manier kan er dieper worden ingegaan op de manier waarop relationeel conflict mogelijk
samenhangt met pestgedrag en of dit zich ook specifiek uit in fysieke –en/of psychische
klachten. Onderzoekers dienen er dan wel voor te waken dat deelnemers geen klachten gaan
fabuleren, omdat ze denken dat dit van hen wordt verwacht na te hebben aangegeven te zijn
blootgesteld aan relationele conflicten en/of pesterijen op het werk. Dit kan bijvoorbeeld
worden voorkomen door deelnemers niet direct naar gezondheidsklachten te vragen, maar dit
hun eventueel zelf aan te laten kaarten door meer globaal te vragen wat hun ervaringen met
relationeel conflict en/of pestgedrag op het werk bij hen teweeg heeft gebracht.
Voor de relaties die wel zijn gevonden, dient men bovendien voorzichtig te zijn met de
interpretatie. Er is hier namelijk sprake van een studie van cross-sectionele aard, wat wil
zeggen dat er slechts van relaties kan worden gesproken en niet van causale verbanden zoals
bij een experiment of longitudinaal onderzoek. Zo geldt dit ook voor de in deze studie
gevonden relatie tussen relationeel conflict en de ervaring van pesten: leidt een relationeel
conflict tot de ervaring van pesten? Of leidt de ervaring van pesten tot meer relationeel
32
mogelijk5. Bij een bilaterale relatie leidt relationeel conflict tot de ervaring van pesten, maar
leidt de ervaring van pesten tevens ook tot relationeel conflict. Een derde variabele zou een
competitief werkklimaat kunnen zijn (Vartia-Väänänen, 2003). In dit type werkklimaat is er
namelijk meer sprake van jaloezie en minder sprake van sociale steun tussen collega’s
onderling. Dit zou zowel relationeel conflict -als de ervaring van pesten tot stand kunnen
brengen. Een andere potentiële derde variabele is de mate van ontvangen sociale steun (Cobb,
1976). Sociale steun wordt namelijk al lange tijd erkend als buffer tegen stressvolle
gebeurtenissen, zoals relationeel conflict en de ervaring van pesten. Steun van bijvoorbeeld
een leidinggevende zou dan ook de negatieve gevolgen van relationele conflict en pesterij
verminderen (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Ørbæk, 2006).
Een experiment voor het onderzoeken van de relatie tussen relationeel conflict en gezondheid
is niet realistisch, omdat het provoceren van relationele conflicten onethisch kan worden
bevonden. Maar vervolgonderzoek zou zich wel moeten richten op causale verbanden door
middel van longitudinale studies, waarbij er wordt gecontroleerd voor derde variabelen zoals
bijvoorbeeld werkklimaat en sociale steun. Hierbij zijn relationeel conflict en de ervaring van
pesten dan de predictoren, de fysieke –en psychische symptomen de criteria en het
werkklimaat en de ontvangen sociale steun beide mogelijke controlevariabelen.
Conclusie
In eerder onderzoek zijn de nadelige gevolgen van relationele conflicten en pesterijen
op het werk voor de gezondheid vaak naar voren gekomen. De huidige studie heeft weinig
5
Omdat relationeel conflict is gerelateerd aan de ervaring van pesten, bestaat er ook de mogelijkheid dat de constructen zodanig met elkaar overlappen dat er eigenlijk geen sprake is van een aanzienlijk verschil tussen de twee. Vervolgonderzoek zou er daarom ook goed aan doen de definities van beide constructen helder voor ogen te krijgen, inclusief de verschillen en overeenkomsten.
33
van deze eerder gevonden resultaten kunnen repliceren, maar aanwijzingen voor meer fysieke
gezondheidsklachten bij een relationeel conflict zijn er wel. Fysieke gezondheidsklachten
zouden ook weer standhouden met psychische gezondheidsklachten (Fox, 1999), waar
vrouwen in eerste instantie al gevoeliger voor zijn dan mannen (Nolen-Hoeksema, 2001). Dit
werd ook bevestigd in het huidige onderzoek. Daarnaast wordt relationeel conflict gekoppeld
aan pesterij en zijn er indicaties dat werknemers met een niet-Nederlandse etniciteit meer last
hebben van pesterij dan Nederlandse werknemers. Er wordt leidinggevenden dan ook
aanbevolen om relationeel conflict op de werkvloer zoveel mogelijk binnen de perken te
houden. Dit zou kunnen worden bereikt door werknemers elkaar beter te laten leren
begrijpen, omdat relationeel conflict immers vaak ontstaat door onbegrip naar elkaar toe
(Jehn, 1997). Ieder individu heeft zijn of haar eigen manier van reageren op verschillende
situaties en door middel van bijvoorbeeld teambuilding activiteiten zullen werknemers elkaar
hierin beter leren kennen. Ook wekelijkse lunchmeetings waarin er over persoonlijke zaken
mag worden gesproken zijn een mogelijk alternatief.
Ondanks dat vrouwen en allochtonen in dit onderzoek niet duidelijk naar voren zijn gekomen
als risicogroepen voor pestgedrag op het werk, zijn hier wel genoeg aanwijzingen voor. Er
wordt leidinggevenden dan ook aangeraden om vrouwen en werknemers met een
niet-Nederlandse etniciteit extra steun te verlenen wanneer er sprake lijkt te zijn van onenigheid
tussen collega’s. Dit kan aan de hand van positieve discriminatie, door bijvoorbeeld vrouwen
meer doorstroomkansen te geven en meer werknemers met een niet-Nederlandse etniciteit aan
te nemen. Bovenstaande maatregelen zullen werknemers helpen zich gezond –en veilig te
34 Literatuurlijst
American Bar Association Commission on Women in the Profession. 2006. Visible
invisibility: Women of color in law firms. Chicago: American Bar Association.
Archer, D. 1999. ‘Exploring ‘’Bullying’’ Vulture in the Para-military Organization’,
International Journal of Manpower, 20 1/2, 94-105.
Ayoko, O. B., Callan, V. J., & Härtel, C. E. (2003). Workplace conflict, bullying, and
counterproductive behaviors. The International Journal of Organizational
Analysis, 11(4), 283-301.
Bobbitt-Zeher, D. (2011). Gender discrimination at work connecting gender stereotypes,
institutional policies, and gender composition of workplace. Gender & Society, 25(6),
764-786.
Bruk-Lee, V., Nixon, A. E., & Spector, P. E. (2013). An expanded typology of conflict at
work: Task, relationship and non-task organizational conflict as social stressors. Work
& Stress, 27(4), 339-350.
Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic medicine, 38(5),
300-314.
De Dreu, C. K., Van Dierendonck, D., & Dijkstra, M. T. (2004). Conflict at work and
individual well-being. International journal of conflict management, 15(1), 6-26.
De Dreu, C. K., & Van Vianen, A. E. (2001). Managing relationship conflict and the
effectiveness of organizational teams. Journal of Organizational Behavior, 22(3),
35
de Looze, M., van Dorsselaer, S., de Roos, S., Verdurmen, J., Stevens, G., Gommans, R., ...
& Vollebergh, W. (2014). HBSC 2013: Gezondheid, welzijn en opvoeding van
jongeren in Nederland.
Dormann, C., & Zapf, D. (1999). Social support, social stressors at work, and depressive
symptoms: Testing for main and moderating effects with structural equations in a
three-wave longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 84, 874–884.
Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International journal of
manpower, 20(1/2), 16-27.
Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and
harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the
Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23(1), 24-44.
Einarsen, S., Raknes, B. R. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work
and their relationships to work environment quality: An exploratory study. European
journal of work and organizational psychology,4(4), 381-401.
Farh, J. L., Lee, C., & Farh, C. I. (2010). Task conflict and team creativity: A question of how
much and when. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1173.
Fox, K. R. (1999). The influence of physical activity on mental well-being. Public health
nutrition, 2(3a), 411-418.
Fox, S., & Stallworth, L. E. (2005). Racial/ethnic bullying: Exploring links between bullying
and racism in the US workplace. Journal of Vocational Behavior, 66(3), 438-456.
Frankenhaeuser, M., & Johansson, G. (1986). Stress at work: psychobiological and
36
Friedman, R. A., Tidd, S. T., Currall, S. C., & Tsai, J. C. (2000). What goes around comes
around: The impact of personal conflict style on work conflict and stress. International
Journal of Conflict Management, 11(1), 32-55.
Gorman, Elizabeth H. 2005. Gender stereotypes, same-gender preferences, and organizational
variation in the hiring of women: Evidence from law firms. American Sociological
Review 70 (4): 702-28.
Guerra, J. M., Martínez, I., Munduate, L., & Medina, F. J. (2005). A contingency perspective
on the study of the consequences of conflict types: The role of organizational culture.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 157–176.
Hagendoorn, L. (1993). Ethnic categorization and outgroup exclusion: cultural values and
social stereotypes in the construction of ethnic hierarchies. Ethnic and Racial
Studies, 16(1), 26-51.
Hahn, S. E. (2000). The effects of locus of control on daily exposure, coping and reactivity to
work interpersonal stressors: A diary study. Personality and Individual Differences,
29, 729 –748.
Hansen, Å. M., Hogh, A., Persson, R., Karlson, B., Garde, A. H., & Ørbæk, P. (2006).
Bullying at work, health outcomes, and physiological stress response.Journal of
psychosomatic research, 60(1), 63-72.
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2009). Individual and situational predictors of
workplace bullying: why do perpetrators engage in the bullying of others?. Work &
37
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2010). The relative impact of workplace bullying
as a social stressor at work. Scandinavian Journal of Psychology, 51(5), 426-433.
Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup
conflict. Administrative science quarterly, 256-282.
Jehn, K.A. (1997). A Qualitative Analysis of Conflict Types and Dimensions in
Organizational Groups. Administrative Science Quarterly, 42, 530-557.
Jehn, K. A., Greer, L., Levine, S., & Szulanski, G. (2008). The effects of conflict types,
dimensions, and emergent states on group outcomes. Group Decision and
Negotiation, 17(6), 465-495.
Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of
intragroup conflict and group performance. Academy of management journal, 44(2),
238-251.
Jennifer, D., Cowie, H., & Ananiadou, K. (2003). Perceptions and experience of workplace
bullying in five different working populations. Aggressive Behavior,29(6), 489-496.
Josephs, R. A., Markus, H. R., & Tafarodi, R. W. (1992). Gender and self-esteem. Journal of
personality and social psychology, 63(3), 391.
Kivimäki, M., Virtanen, M., Vartia, M., Elovainio, M., Vahtera, J., & Keltikangas-Järvinen,
L. (2003). Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and
depression. Occupational and Environmental Medicine, 60(10), 779-783.
Lewis, D., & Gunn, R. O. D. (2007). Workplace bullying in the public sector: Understanding
38
Lovibond, P. F., & Lovibond, S. H. (1995). The structure of negative emotional states:
Comparison of the Depression Anxiety Stress Scales (DASS) with the Beck
Depression and Anxiety Inventories. Behaviour Research and Therapy, 33(3),
335-343.
Maslach, C, & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. How organizations cause
personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass.
Meier, L. L., Semmer, N. K., & Gross, S. (2014). The effect of conflict at work on well-being:
Depressive symptoms as a vulnerability factor. Work & Stress,28(1), 31-48.
Meitzen, Mark E. 1986. Differences in male and female job-quitting behavior. Journal of
Labor Economics 4 (2): 151-67.
Mikkelsen, E. G. E., & Einarsen, S. (2002). Basic assumptions and symptoms of post
traumatic stress among victims of bullying at work. European journal of work and
organizational psychology, 11(1), 87-111.
Narayanan, L., Menon, S., & Spector, P. E. (1999). Stress in the workplace: A comparison of
gender and occupations. Journal of Organizational Behavior.
Nederlandse Organisatie voor Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek. (2015, 1 juni).
Kwart van de werknemers ooit gepest. Geraadpleegd van
http://www.monitorarbeid.tno.nl/nieuws/kwart-van-de-werknemers-ooit-gepest
Nolen-Hoeksema, S. (2001). Gender differences in depression. Current directions in
psychological science, 10(5), 173-176.
O'leary, A. (1990). Stress, emotion, and human immune function.Psychological
39
Olson, Craig Α., and Brian E. Becker. 1983. Sex discrimination in the promotion process. Industrial and Labor Relations Review 36 (4): 624-41.
Parkins, I. S., Fishbein, H. D., & Ritchey, P. N. (2006). The influence of personality on
workplace bullying and discrimination. Journal of Applied Social Psychology, 36(10),
2554-2577.
Pennebaker, J. W. (1982). The psychology of physical symptoms. New York: Springer
Verlag.
Reid, P. T. (1988). Racism and sexism: Comparisons and conflicls. In Katz, P. A., and Taylor,
D. A. (eds.), Eliminating Racism: Conflicts and Controversies, Plenum Press, New
York.
Richter, A. W., Dawson, J. F., & West, M. A. (2011). The effectiveness of teams in
organizations: A meta-analysis. The International Journal of Human Resource
Management, 22(13), 2749-2769.
Ridgeway, C. L., & England, P. (2007). Sociological approaches to sex discrimination in
employment. Sex discrimination in the workplace: Multidisciplinary perspectives,
189-211.
Salin, D., & Hoel, H. (2013). Workplace bullying as a gendered phenomenon. Journal of
Managerial Psychology, 28(3), 235-251.
Schwenk, C. R. (1990). Conflict in organizational decision making: An exploratory study of
its effects in for-profit and not-for-profit organizations.Management Science, 36(4),
40
Spector, P. E. (1998). A control theory of the job stress process. Theories of organizational
stress, 153-169.
Stewart, A. J., & Lykes, M. B. (1985). Conceptualizing gender in personality theory and
research. Journal of Personality, 53(2), 93-101.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict.The social
psychology of intergroup relations, 33(47), 74.
Tedeschi, J. T., & Felson, R. B. (1994). Violence, aggression, and coercive actions. American
Psychological Association.
Trentham, S., & Larwood, L. (1998). Gender discrimination and the workplace: An
examination of rational bias theory. Sex Roles, 38(1-2), 1-28.
van Dorsselaer, S., de Looze, M. E., Vermeulen-Smit, E., de Roos, S., Verdurmen, J., ter
Bogt, T. F. M., & Vollebergh, W. A. M. (2010). Gezondheid, welzijn en opvoeding
van jongeren in Nederland. Trimbos-instituut.
van Heugten, K. (2013). Resilience as an underexplored outcome of workplace
bullying. Qualitative health research, 23(3), 291-301.
Vartia-Väänänen, M. (2003). Workplace bullying: A study on the work environment,
well-being and health.
Vliert, E. (1984), ``Conflict: prevention and escalation'', in Drenth, P.J.D., Thiery, H.K.,
Willems, P.J. and deWolff, C.J. (Eds), Handbook of Work and Organizational
Psychology, John Wiley & Sons, Chichester, pp. 521-46.
Watson, D., & Pennebaker, J. W. (1989). Health complaints, stress, and distress: exploring the
41
Zapf, D. (1999). Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying
at work. International journal of manpower, 20(1/2), 70-85.
Zapf, D., & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A
replication and extension. European journal of work and organizational
psychology, 10(4), 497-522.
42 APPENDICES
