Inclusieve Leiders: Voor Iedereen Een Zegen?
De Invloed van Inclusief Leiderschap op Psychologische Veiligheid en de Modererende Rol van Neuroticisme en Extraversie als Persoonlijkheidseigenschappen van Werknemers
Martijn Leenders
Studentnummer: 10588809
Eerste begeleider: R. van Geffen Tweede begeleider: R. van Hemert
Aantal woorden: 6.818
Datum: 26-06-2018
Universiteit van Amsterdam Project 4: Bachelorthese
2
Verklaring Eigen Werk
Hierbij verklaar ik, Martijn Leenders, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.
Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd.
De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.
3
Inhoudsopgave
Abstract 4
1. Introductie 5
2. Theoretisch Kader en Hypotheses 8
2.1 Inclusief Leiderschap en Psychologische Veiligheid 8
2.2 Neuroticisme 10 2.3 Extraversie 11 3. Methode 13 3.1 Deelnemers 13 3.2 Procedure 14 3.3 Metingen 15 4. Resultaten 17 5. Discussie 22 5.1 Theoretische Implicaties 24
5.2 Beperkingen en Suggesties voor Vervolgonderzoek 25
5.3 Praktische Implicaties 27
5.4 Conclusie 28
6. Literatuurlijst 30
4
Abstract
Middels een experimentele vignettenmethodologie is de invloed van inclusief leiderschap op de psychologische veiligheid van werknemers onderzocht, waarin de mate van zowel neuroticisme als extraversie van werknemers als moderator zijn meegenomen. Aan de hand van eerder verrichtte onderzoeken en de Sociale Leertheorie werd verwacht dat inclusief leiderschap leidt tot een hogere mate van psychologische veiligheid, waarop neuroticisme een versterkend effect en extraversie een verzwakkend effect zou hebben. Deelnemers werden willekeurig ingedeeld in de inclusief leiderschap conditie of de niet-inclusief leiderschap conditie. In de inclusief leiderschap conditie kregen deelnemers een vignet met daarin een hypothetische inclusieve leider te lezen, in de niet-inclusief leiderschap conditie kregen de deelnemers een vignet met een hypothetische niet-inclusieve leider te lezen. Uit de resultaten bleek dat werknemers in de inclusief leiderschap conditie een hogere mate van psychologische veiligheid ervoeren en neuroticisme en extraversie bleken geen effect te hebben op dit verband. Geconcludeerd werd dat inclusief leiderschap voor zowel neurotisch-, niet neurotisch-, extravert- en introvert-aangelegde werknemers psychologische veiligheid met zich meebrengt.
5
1. Introductie
Door het groeiende aantal concurrenten en onzekerheid waar organisaties mee te maken krijgen, worden succesfactoren zoals innovatie en het bieden van hoge kwaliteit steeds belangrijker voor organisaties (Han, Kim, & Srivastava, 1998; Nembhard & Edmondson, 2006). Om innovatief te zijn en kwaliteit te bieden, is het van belang om interne tegengeluiden op de huidige gang van zaken van een organisatie te waarderen en serieus te nemen. De mogelijkheid van werknemers om een kritische noot te plaatsen bij de huidige gang van zaken binnen een organisatie, kan worden gefaciliteerd door middel van inclusief leiderschap. Inclusief leiderschap is een vorm van leiderschap waarbij de leider alle werknemers betrekt in het nemen van beslissingen en in discussies, onafhankelijk van interne verschillen tussen deze werknemers (Hollander, 2009; Nishii & Mayer, 2009). Een inclusieve leider is toegankelijk voor werknemers en dient een voorbeeldfunctie voor werknemers in het openstaan en toegankelijk zijn voor inbreng (Nembhard & Edmondson, 2006). Door alle werknemers te betrekken en aandacht te hebben voor inbreng, wordt in hogere mate gebruikgemaakt van het aanwezige potentieel en kunnen hogere prestaties worden verwacht. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat inclusief leiderschap leidt tot meer betrokkenheid van werknemers in het verbeteren van geleverde kwaliteit, wat bijdraagt aan innovatie (Nembhard & Edmondson, 2006).
Een belangrijke uitkomst van het toegankelijke karakter van inclusief leiderschap is de psychologische veiligheid die werknemers op de werkvloer ervaren (Hirak, Peng, Carmeli & Schaubroeck, 2012; Nembhard & Edmondson, 2006). Bij een hoge mate van psychologische veiligheid hebben werknemers een gevoel van vrijheid om zichzelf te uiten, zonder dat hier negatieve consequenties aan zijn verbonden (Carmeli, Brueller & Dutton, 2009). Er komen minder interpersoonlijke risico’s kijken bij het uiten van zichzelf, waardoor er meer leergedrag
6
wordt vertoond door werknemers (Carmeli et al., 2009; Edmondson, 1999) en werknemers meer kunnen leren van fouten wat tevens resulteert in hogere prestaties (Hirak et al., 2012).
De huidige literatuur over inclusief leiderschap berust grotendeels op de assumptie dat deze leiderschapsvorm positieve gevolgen (zoals toegenomen psychologische veiligheid) voor alle werknemers met zich meebrengt. Zo concluderen Randel en anderen (2017) dat inclusief leiderschap twee basale behoeften van de mens vervult: de behoefte om tot een groep te behoren (en tevens actief betrokken te worden door anderen uit deze groep) en de behoefte aan andermans waardering van de eigen unieke capaciteiten en kenmerken. Echter, dat vrijwel iedereen deze basale behoeften heeft, hoeft niet te betekenen dat inclusief leiderschap voor iedereen in evenredige mate positieve uitkomsten heeft. Omdat leiderschap niet een opzichzelfstaand construct is en altijd middels interactie met werknemers plaatsvindt (Shamir, House & Arthur, 1993), is het van belang meer inzicht te krijgen in de eigenschappen van werknemers die de effectiviteit van inclusief leiderschap beïnvloeden. Een dergelijke interactie-benadering (Gilmore, Hu, Wei, Tetrick & Zaccaro, 2013) biedt nieuwe inzichten in de werking van inclusief leiderschap.
Ook voor andere leiderschapsstijlen blijkt dat eigenschappen van werknemers invloed hebben op de effectiviteit van deze leiderschapsstijlen. Zo blijkt uit onderzoek van Ehrhart en Klein (2001) dat werknemers verschillen in de behoefte aan een charismatische leider, relatie-georiënteerde leider of een taak-relatie-georiënteerde leider, wat verklaard kan worden door verschillen in waarden en persoonlijkheidskenmerken van werknemers. De auteurs concluderen dat leiders de eigen leiderschapsstijl aan deze verschillende behoeften moeten aanpassen zodat er een goede match ontstaat, wat uiteindelijke prestaties ten goede komt (Ehrhart & Klein, 2001).
7
Op het gebied van inclusief leiderschap is niets bekend over de invloed van persoonlijkheidskenmerken van werknemers op de effectiviteit van deze leiderschapsstijl. Zo halen Randel en anderen (2017) wel aan dat eigenschappen van leiders zelf (bijvoorbeeld diversiteitswaarden, mate van nederigheid en cognitieve complexiteit) voorspellen in hoeverre zij inclusief leiderschap zullen vertonen, maar zijn de eigenschappen van werknemers niet onderzocht. Het is vooralsnog onduidelijk voor welk soort werknemers deze leiderschapsstijl wel leidt tot meer psychologische veiligheid en voor welk soort werknemers in mindere mate tot niet. Het is van belang hier meer duidelijkheid over te krijgen, zodat leiders de leiderschapsstijl kunnen aanpassen aan de verschillende behoeften van werknemers en de psychologische veiligheid van alle soorten werknemers kan worden gewaarborgd.
In dit onderzoek wordt getracht inzicht te krijgen in de onderliggende processen van inclusief leiderschap, door te onderzoeken hoe de persoonlijkheidseigenschappen van werknemers invloed hebben op de relatie van inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Verwacht kan worden dat de mate van neuroticisme en extraversie van een werknemer invloed hebben op de mate waarin een werknemer behoefte heeft aan een inclusieve leider, een leider die de werknemer actief betrekt in discussies en beslissingen. Een extraverte of niet-neurotische werknemer zou meer psychologische veiligheid kunnen ervaren dan een introverte of neurotische werknemer, waardoor de behoefte aan een inclusieve leider respectievelijk kleiner of groter is. Door dit te onderzoeken zal er meer duidelijkheid ontstaan over hoe om te gaan met introverte en neurotische werknemers, werknemers die in de praktijk over het algemeen meer werk-gerelateerde obstakels tegenkomen dan extraverte en niet-neurotische werknemers (Barrick & Mount, 1991). Daarnaast biedt dit onderzoek meer inzicht in het causale verband tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid, omdat er gebruik wordt gemaakt van een zogeheten experimentele vignettenmethodologie (Aguinis & Bradley, 2014). Zo worden er twee experimentele condities gecreëerd, een inclusief
8
leiderschap conditie en een niet-inclusief leiderschap conditie. De onafhankelijke variabele in dit onderzoek wordt op die manier gecontroleerd gemanipuleerd, waardoor de interne validiteit wordt verhoogd en er causale uitspraken kunnen worden gedaan over de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid (Aguinis & Bradley, 2014; Lunza, 1990). Omdat er tot op heden nog geen poging is gedaan om dit causale verband in kaart te brengen, vormt dit onderzoek een belangrijke toevoeging op de reeds bestaande literatuur over inclusief leiderschap en psychologische veiligheid.
Allereerst wordt in dit onderzoek ingegaan op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Daarna wordt uiteengezet hoe de mate van neuroticisme en extraversie onder werknemers invloed zouden kunnen hebben op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. In de daaropvolgende sectie is toegelicht hoe er gebruik is gemaakt van vignetten en welke materialen er zijn ingezet om de variabelen te meten. De resultaten van het onderzoek zijn daarna toegelicht en er worden conclusies getrokken. Ten slotte wordt er ingegaan op theoretische implicaties, beperkingen van het onderzoek, suggesties voor vervolgonderzoek en praktische implicaties.
2. Theoretisch Kader en Hypotheses
2.1 Inclusief Leiderschap en Psychologische Veiligheid
Het verwantschap tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid blijkt uit verschillende onderzoeken (Hirak et al., 2012; Nembhard & Edmondson, 2006). Edmondson (2004) stelt dat leiders op drie verschillende manieren bij kunnen dragen aan psychologische veiligheid, namelijk middels toegankelijkheid voor werknemers, het uitnodigen tot inbreng van werknemers en het hebben van een voorbeeldfunctie voor openheid over wat men vindt, denkt of voelt. Inclusief leiderschap past deze drie manieren in het bijzonder toe, waardoor de ervaren psychologische veiligheid van werknemers eveneens wordt verhoogd. Zo nodigen inclusieve
9
leiders werknemers actief uit om inbreng te leveren in discussies en beslissingen, hebben inclusieve leiders een toegankelijk karakter en dienen inclusieve leiders een voorbeeldfunctie ten opzichte van werknemers (Nembhard & Edmondson, 2006). Als gevolg hiervan leren werknemers dat inbreng in discussies en beslissingen gewaardeerd wordt en dat deze inbreng van belang is voor de kwaliteit van deze discussies en beslissingen.
Deze voorbeeldfunctie komt ook terug in de Sociale Leertheorie van Bandura (1969), welke stelt dat men aan de hand van voorbeeldfuncties van anderen leert (Bandura, 1969). De onderliggende processen die hierbij komen kijken zijn aandacht, onthouden, reproductie en beloning of motivatie. Door voorbeeldgedrag aandachtig waar te nemen, dit voorbeeldgedrag te onthouden en te imiteren en de hieraan gekoppelde beloningen (of afwezigheid van sancties), leert men volgens deze theorie wat normen zijn in een bepaalde groep (Bandura, 1969). Dit zou ook kunnen gelden voor werknemers en leiders, waarbij werknemers volgens het voorbeeld van de leider leren wat de normen op de werkvloer zijn. Deze gedachte wordt ondersteund door een groot aantal andere onderzoeken die aantonen dat werknemers gevoelig zijn voor het voorbeeld dat een leider neerzet (Moxnes & Van Der Heijden, 2003; Gächter, Nosenzo, Renner & Sefton, 2012). Verwacht kan worden dat deze sterke invloed van een leider ook geldt voor inclusief leiderschap, waarbij een inclusieve leider voor werknemers een duidelijke norm stelt om anderen te betrekken bij discussies en beslissingen en andermans unieke kenmerken te waarderen. Omdat ook andere werknemers van deze norm op de hoogte zijn, zullen er minder interpersoonlijke risico’s aanwezig zijn bij het uiten van de eigen mening. Op die manier wordt er een psychologisch veilig klimaat gecreëerd, omdat werknemers zich bewust zijn dat het van hen verwacht wordt om de eigen mening te uiten zonder dat er interpersoonlijke risico’s ontstaan met betrekking tot andere werknemers. Zelfs in het geval van negatieve uitingen zoals twijfels of zorgen ervaren werknemers in het bijzijn van een inclusieve leider meer psychologische veiligheid (Kahn, 1990).
10
Hieruit volgend wordt de volgende hypothese gesteld, die tevens is weergegeven in Figuur 1:
H1: Inclusief leiderschap heeft een positief effect op de psychologische veiligheid van werknemers
2.2 Neuroticisme
In dit onderzoek wordt verwacht dat de mate van neuroticisme van een werknemer, een robuuste persoonlijkheidsfactor (Barrick & Mount, 1991), invloed heeft op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Neuroticisme is een multidimensionaal construct dat bestaat uit zes verschillende dimensies: angst, boosaardige vijandigheid, depressie, zelfbewustheid, impulsiviteit en kwetsbaarheid (John & Srivastava, 1999). Mensen met een hoge mate van neuroticisme ervaren meer negatieve emoties en minder positieve emoties (Langelaan, Bakker, Van Doornen & Schaufeli, 2006; Rusting & Larsen, 1997) en interpreteren situaties en gebeurtenissen negatiever (Elliot & Thrash, 2002). Daarnaast hebben mensen met een hoge mate van neuroticisme een sterkere ontwijkingsoriëntatie (Elliot & Thrash, 2002). Deze oriëntatie kenmerkt zich door een lager zelfbeeld en daardoor een hogere mate van ontwijken van de negatief geïnterpreteerde situaties en gebeurtenissen (Langelaan et al., 2006; Seidman, 2013). Tevens is gebleken dat neuroticisme negatief samenhangt met psychologische veiligheid (Edmondson & Mogelof, 2004). Zo zijn mensen met een hoge mate van neuroticisme angstiger, voelen zich minderwaardig ten opzichte van anderen en maken zich meer zorgen om negatieve bedoelingen van anderen. Daarnaast hangt neuroticisme sterk samen met sensitiviteit voor afwijzing en de angst om zichzelf bloot te geven aan anderen (Seidman, 2013). In werk-gerelateerde situaties is het resultaat dat de meer neurotische werknemers een onveiligere werksfeer en meer interpersoonlijke risico’s ervaren (Edmondson & Mogelof, 2004).
11
Omdat werknemers met een hoge mate van neuroticisme de werkomgeving eerder als onveilig waarnemen (Edmondson & Mogelof, 2004), zal er tevens meer psychologische onveiligheid worden ervaren bij het leveren van inbreng tijdens bijvoorbeeld discussies en beslissingen. Aanwezigheid van een inclusieve leider zou een dergelijke werknemer toch het gevoel van psychologische veiligheid kunnen geven. Door een meer angstige en negatieve werknemer te laten inzien dat zijn of haar inbreng wordt gewaardeerd en in discussies of beslissingen te betrekken, zal deze werknemer minder risico’s waarnemen en hierdoor meer een gevoel van psychologische veiligheid ontwikkelen. Voortbouwend op de Sociale Leertheorie (Bandura, 1969), kan gesteld worden dat een inclusieve leider door middel van een voorbeeldfunctie (Edmondson, 2004) de norm stelt om inbreng te leveren zonder negatieve consequenties. Omdat is gebleken dat neurotische werknemers eerder psychologische onveiligheid op het werk ervaren, kan verwacht worden dat inclusieve leiders meer kunnen bijdragen aan de psychologische veiligheid van neurotische werknemers dan van niet-neurotische werknemers.
Op basis van de Sociale Leertheorie en eerdere onderzoeksbevindingen wordt dan ook de volgende hypothese gesteld, die tevens is weergegeven in Figuur 1:
H2: Neuroticisme modereert de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid van werknemers, zodat deze relatie sterker zal zijn bij een hogere mate van neuroticisme van werknemers
2.3 Extraversie
Naast de invloed van neuroticisme wordt in dit onderzoek verwacht dat de mate van extraversie van een werknemer invloed heeft op de effectiviteit van inclusief leiderschap. Extraversie bestaat uit zes dimensies, namelijk ‘het graag in groepen zijn’, assertiviteit, activiteit, ‘het zoeken naar opwinding’, positieve emoties en warmte (John & Srivastava,
12
1999). Extraverte personen worden gezien als makkelijk in de omgang, zijn sociaal, converseren graag (Barrick & Mount, 1991), hebben betere relaties (Seidman, 2013), interpreteren situaties en gebeurtenissen eerder positief dan negatief (Rusting & Larsen, 1997) en hebben eerder een toenaderingsoriëntatie (Elliot & Thrash, 2002). Deze oriëntatie kenmerkt zich door het zoeken van toenadering tot de positief geïnterpreteerde situaties en gebeurtenissen (Langelaan et al., 2006; Seidman, 2013).
Extraversie hangt samen met constructen gerelateerd aan psychologische veiligheid (Olivier & Rothmann, 2007). Zo blijkt uit eerder onderzoek bijvoorbeeld dat extraversie positief samenhangt met werkbetrokkenheid, met als verklaring dat extraversie een activerend en positief persoonlijkheidskenmerk is en daarmee bijdraagt aan activatie en positiviteit op de werkvloer (Akhtar, Boustani, Tsivrikos & Chamorro-Premuzic, 2014). Daarnaast blijkt dat extraversie voorspellende waarde heeft voor constructieve communicatie over veranderingsmogelijkheden om de huidige (werk)situatie te verbeteren (LePine & Van Dyne, 2001). Extraverte werknemers zullen zich meer comfortabel voelen bij het uiten van de eigen mening, zelfs als deze mening afwijkt van de geldende norm. Hierdoor is te verwachten dat extraverte werknemers minder interpersoonlijke risico’s ervaren bij het uiten van de eigen mening en zich psychologisch veiliger zullen voelen.
Omdat extraversie mogelijkerwijs ook samenhangt met psychologische veiligheid, bestaat de mogelijkheid dat werknemers met een hoge mate van extraversie geen inclusieve leider nodig hebben om zich psychologisch veilig te voelen. Werknemers met een hoge mate van extraversie zullen uit zichzelf participeren in discussies en beslissingen. Vooral het comfort waarmee extraverte werknemers converseren (Barrick & Mount, 1991) en de goede relaties die zich met anderen op de werkvloer manifesteren (Seidman, 2013), zullen ertoe leiden dat men minder interpersoonlijke risico’s waarneemt en met een psychologisch veilig gevoel inbreng zal leveren. Een inclusieve leider zal daarom voor extraverte werknemers minder bijdragen aan
13
de waargenomen psychologische veiligheid van de werknemer. Gebaseerd op de Sociale Leertheorie (Bandura, 1969) zal de voorbeeldfunctie van een inclusieve leider (Edmondson, 2004) minder invloed hebben op een extraverte werknemer, omdat er geen drempels zijn die overbrugd moeten worden bij het inbrengen van de eigen mening.
Op basis van de Sociale Leertheorie en eerdere onderzoeksbevindingen wordt de volgende hypothese gesteld, die tevens is weergegeven in Figuur 1:
H3: Extraversie modereert de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid van werknemers, zodat deze relatie zwakker zal zijn bij een hogere mate van extraversie van werknemers
Figuur 1. Model met Verwachte Relaties van de Variabelen.
3. Methode
3.1 Deelnemers
Deelnemers werden verworven via persoonlijke kanalen zoals Whatsapp en e-mail. Inclusiecriteria voor potentiële deelnemers aan dit onderzoek waren: minimaal twintig uur per week werken en werken onder het bewind van een leider. Deze inclusiecriteria werden vooraf
Psychologische veiligheid Inclusief leiderschap
Extraversie (-) Neuroticisme (+)
14
gecommuniceerd, desondanks bleken acht deelnemers minder dan twintig uur per week te werken. De data van deze deelnemers zijn niet meegenomen in het onderzoek. Tevens hebben 125 van de in totaal 184 deelnemers de gehele vragenlijst ingevuld, de meeste deelnemers vielen uit bij het lezen van het vignet. Uiteindelijk zijn data van 119 deelnemers (na uitsluiting van de deelnemers die minder dan twintig uur per week werken) meegenomen in de analyse.
Van de steekproef was 54,4% vrouw, 44,8% man en 0,8% gaf ‘anders/geen antwoord’ aan. Leeftijd in jaren werd categorisch aangegeven, de middelste en tevens vaakst gekozen leeftijdscategorie was 41-50 jaar. Het gemiddelde aantal jaren dat men werkt voor de huidige werkgever bleek 11,45 te zijn (SD = 10,79). Ten slotte waren de meeste deelnemers hoger opgeleid (76,8% heeft een HBO-studie of universitaire studie afgerond), ten opzichte van de lager opgeleiden (23,2% heeft de middelbare school afgemaakt of een MBO-diploma behaald).
3.2 Procedure
Om te kunnen achterhalen wat het verband tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid in de praktijk is, begon de vragenlijst met een voormeting van de mate van inclusief leiderschap van de eigen leider en de ervaren psychologische veiligheid in de eigen werksituatie. Vervolgens werden deelnemers aan dit onderzoek willekeurig ingedeeld in één van de twee condities: de inclusief leiderschap conditie (N = 58) of de niet-inclusief leiderschap conditie (N = 67). In beide condities werd de deelnemers gevraagd een vignet met daarin een situatieschets te lezen en zich voor te stellen zich in de desbetreffende situatie te bevinden. In de inclusief leiderschap conditie werd een werk-gerelateerde situatie gepresenteerd waarin de deelnemer zich onder het bewind van een inclusieve leider begeeft. In de niet-inclusief leiderschap conditie werd dezelfde werk-gerelateerde situatie geschetst zonder inclusieve leider (beide vignetten zijn weergegeven in de Appendix). Door deze experimentele vignettenmethodologie toe te passen, kunnen er causale uitspraken worden gedaan over de
15
relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid en wordt door uitsluiting van externe variabelen de interne validiteit van het onderzoek gewaarborgd (Aguinis & Bradley, 2014; Lunza, 1990). Na het lezen van het vignet werd een vragenlijst afgenomen om inclusief leiderschap en psychologische veiligheid met betrekking tot het gelezen vignet te kunnen meten (ook wel de nameting van inclusief leiderschap en psychologische veiligheid). Tevens werden neuroticisme, extraversie en de controlevariabelen gemeten. De gebruikte meetinstrumenten voor het meten van de constructen zijn in de volgende sectie toegelicht.
3.3 Metingen
3.3.1 Inclusief Leiderschap
Om de mate van inclusief leiderschap van de eigen leider in de eigen werksituatie te kunnen meten en om te kunnen controleren of de manipulatie van inclusief leiderschap succesvol was, werd inclusief leiderschap respectievelijk voor en na het lezen van het vignet gemeten. Inclusief leiderschap werd gemeten aan de hand van een inclusief leiderschapsschaal, ontwikkeld door Carmeli, Reiter-Palmon en Ziv (2010). Deze schaal heeft een betrouwbaarheid van α = ,94 wat volgens COTAN-standaarden als een goede betrouwbaarheid kan worden gezien (Evers, Lucassen, Meijer & Sijtsma, 2010). De negen items van deze vragenlijst zijn vertaald naar het Nederlands. Voorbeelditems zijn ‘Mijn manager staat open voor nieuwe ideeën’ en ‘Mijn manager staat klaar om naar mijn verzoeken te luisteren’. Deelnemers scoorden de items op basis van een vijfpunts-Likertschaal (1 = ‘helemaal niet van toepassing’ tot 5 = ‘helemaal wel van toepassing’).
3.3.2 Psychologische Veiligheid
Psychologische veiligheid, ook wel de mate waarin werknemers een gevoel van vrijheid voelen om zichzelf te uiten zonder dat hier negatieve consequenties aan verbonden zijn (Carmeli et al., 2009), werd gemeten aan de hand van de schaal ontwikkeld door Edmondson
16
(1999). Deze schaal heeft een betrouwbaarheid van α = 0,82 (Edmondson, 1999), wat volgens COTAN-standaarden als een goede betrouwbaarheid kan worden gezien (Evers et al., 2010). De zeven items van deze schaal zijn vertaald naar het Nederlands en zo geconstrueerd dat psychologische veiligheid op individueel niveau kon worden gemeten. Voorbeelditems van deze schaal zijn ‘Het is in deze organisatie moeilijk om een ander om hulp te vragen’ (R) en ‘In deze organisatie kunnen medewerkers problemen en moeilijke situaties aankaarten’. Deelnemers scoorden de items op basis van een zevenpunts-Likertschaal (1 = ‘helemaal niet van toepassing’ tot 7 = ‘helemaal wel van toepassing’). Ook psychologische veiligheid is zowel voor het lezen van het vignet (met betrekking tot de eigen werksituatie) als na het lezen van het vignet (met betrekking tot de gepresenteerde werksituatie in het vignet) gemeten.
3.3.3 Neuroticisme
Neuroticisme werd gemeten aan de hand van de BFI (Big Five Inventory), ontwikkeld door John en Srivastava (1999). Neuroticisme werd gemeten aan de hand van acht items die vertaald zijn naar het Nederlands. Voorbeelditems zijn ‘Ik zie mijzelf als iemand die somber is’ en ‘Ik zie mijzelf als iemand die zich vaak zorgen maakt’. Deelnemers scoorden de items op basis van een vijfpunts-Likertschaal (1 = ‘niet van toepassing’ tot 5 = ‘helemaal wel van toepassing’). De betrouwbaarheid van de neuroticisme-dimensie is α = ,84 wat volgens COTAN-standaarden als een goede betrouwbaarheid kan worden gezien (Evers et al., 2010).
3.3.4 Extraversie
Extraversie werd eveneens aan de hand van de BFI (Big Five Inventory; John & Srivastava, 1999) gemeten. Ook voor de meting van de extraversie-dimensie werden acht items gebruikt, voorbeelditems zijn ‘Ik zie mijzelf als iemand die veel energie heeft’ en ‘Ik zie mijzelf als iemand die assertief is’. Deelnemers scoorden deze items op basis van een vijfpunts-Likertschaal (1 = ‘niet van toepassing’ tot 5 = ‘helemaal wel van toepassing’). Net als de
17
neuroticisme-dimensie bevat ook de extraversie-dimensie een goede betrouwbaarheid (α = ,88).
3.3.5 Controlevariabelen
In dit onderzoek zijn geslacht en het aantal jaar dat men bij zijn of haar huidige werkgever werkt meegenomen als controlevariabelen. Het aantal jaar bij de huidige werkgever kan invloed hebben op de psychologische veiligheid van werknemers (Nembhard & Edmondson, 2006). Tevens kan het aantal werkjaren bij de huidige werkgever positief samenhangen met dominantie (een facet van extraversie), waardoor inclusief leiderschap door de aanwezige dominantie van langwerkenden een minder groot effect zou kunnen hebben op psychologische veiligheid. Ook geslacht zou de mate van psychologische veiligheid kunnen beïnvloeden (Hirak et al., 2012), omdat vrouwen gemiddeld hoger scoren op neuroticisme en mannen gemiddeld hoger scoren op extraversie (Lippa, 1995) waardoor de effecten van de persoonlijkheidseigenschappen op het verband tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid kunnen veranderen.
4. Resultaten
Tabel 1 geeft de onderlinge correlaties van de onderzochte variabelen weer. De betrouwbaarheid van de schalen is diagonaal weergegeven, er is sprake van een voldoende tot goede betrouwbaarheid (vanaf α = ,647 tot α = ,959). Hieruit valt op te maken dat de aanpassingen van de schalen weinig tot geen invloed hebben gehad op de originele kwaliteit ervan.
Een deel van de hoofdvariabelen uit het voorspelde model correleren significant. Zo correleren scores op de nameting van inclusief leiderschap met de scores op de nameting van psychologische veiligheid (r(131) = ,732, p < ,001). Enerzijds werd dit verwacht op basis van de eerste hypothese, hoe groter de mate van inclusief leiderschap wordt bevonden in het vignet,
18
hoe psychologisch veiliger men zich tevens voelt met betrekking tot de geschetste situatie in het vignet. Anderzijds is de correlatie dermate hoog dat de kans bestaat dat deelnemers na het lezen van het vignet geen goed onderscheid konden maken tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid als constructen. Toch hoeft deze hoge correlatie niet direct een probleem te vormen, de nameting van inclusief leiderschap is namelijk niet meegenomen in het onderzochte model maar dient slechts ter controle of de manipulatie van inclusief leiderschap succesvol is geweest.
Ook in de eigen werksituatie van de respondenten lijkt de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid te bestaan. Scores op de voormeting van
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Geslachta 1,460 0,517
2. Aantal jaar bij huidige werkgever 11,450 10,785 ,059 3. Inclusief Leiderschap (voormeting) 3,734 0,758 -,123 -,020 (,926) 4. Inclusief Leiderschap (nameting) 3,062 0,964 -,088 ,076 ,192* (,959) 5. Psychologische Veiligheid (voormeting) 4,227 0,752 ,040 -,019 ,330** ,250** (,647) 6. Psychologische Veiligheid (nameting) 3,484 0,808 -,086 -,017 ,235* ,732** ,314** (,789) 7. Neuroticisme 2,175 0,569 -,045 -,122 -,061 -,132 -,152 -,105 (,838) 8. Extraversie 3,509 0,475 -,005 ,062 ,084 ,102 ,153 ,137 -,397** (,726) Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson-correlaties.
Noot: N = 119; M = gemiddelde; SD = standaarddeviatie; *p < ,050, **: p < ,001; a 1 = vrouw, 2 = man, 3 = anders/geen antwoord. Op de diagonaal is de betrouwbaarheid (Cronbach’s alpha) van de schalen weergegeven.
19
psychologische veiligheid bleken positief samen te hangen met scores op de voormeting van inclusief leiderschap (r(131) = ,330, p < ,001). Dit laat zien dat de deelnemers in de praktijk ook meer psychologische veiligheid lijken te ervaren als de eigen leider meer inclusief leiderschap vertoont, en ondersteunt de eerste hypothese in praktisch opzicht.
Daarnaast zijn binnen de constructen zelf, tussen de voor- en nameting van zowel psychologische veiligheid (r(131) = ,314, p < ,001) als tussen de voor- en nameting van inclusief leiderschap (r(131) = ,192, p = ,036), significante correlaties gevonden. Dit laat zien dat deelnemers geen goed onderscheid konden maken tussen de eigen werksituatie en die van het vignet. Zo kan dit betekenen dat deelnemers de mate van psychologische veiligheid op het eigen werk verwarren met de psychologische veiligheid die voortkomt uit het vignet. Voor inclusief leiderschap kan dit betekenen dat deelnemers geen goed onderscheid maakten tussen de mate van inclusief leiderschap van de leider in de eigen werksituatie en van de gepresenteerde leider in het vignet.
Een ander opvallend resultaat is dat de scores op de voormeting van psychologische veiligheid en de scores op inclusief leiderschap tijdens de nameting correleren (r(131) = ,250, p = ,006). Dit kan inhouden dat werknemers bij een hoge mate van psychologische veiligheid in de eigen werksituatie ook de manager in het vignet als meer als inclusief beschouwen. Daarnaast hangen scores van psychologische veiligheid tijdens de nameting positief samen met scores op de voormeting van inclusief leiderschap (r(131) = ,235, p = ,010), wat kan betekenen dat mensen die zich psychologisch veilig voelen bij de manager in het vignet de eigen manager in de eigen werksituatie gemiddeld gezien ook hoger beoordelen qua inclusief leiderschap (of vice versa). Al met al kan op basis van deze resultaten worden vastgesteld dat er een sterk verband lijkt te zijn tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid, maar dat dit verband naar waarschijnlijkheid mede tot stand komt door verwarring van beide variabelen onder de deelnemers van het onderzoek.
20
Ten slotte is, overeenkomend met eerder onderzoek, voor neuroticisme een significante negatieve correlatie gevonden met extraversie (r(131) = -,397, p < ,001). Geslacht en het aantal jaar dat men bij de huidige werkgever werkt correleren beide niet onderling en ook niet met de andere hoofdvariabelen uit het model.
Vervolgens zijn de resultaten van het verwachte model geanalyseerd. In Tabel 2 zijn de verschillende modellen te zien, waarbij het eerste model de invloed van de controlevariabelen, het tweede model de invloed van de hoofdvariabelen, en het derde model de invloed van de verwachte interacties op psychologische veiligheid weergeeft. Allereerst valt op te maken dat de verklaarde variantie van Model 1 (het model dat de invloed van controlevariabelen op psychologische veiligheid meet) laag uitvalt (R2 = ,008), wat reeds laat zien dat de controlevariabelen weinig tot geen invloed hebben op psychologische veiligheid. Sekse bleek dan ook geen significante voorspeller te zijn voor psychologische veiligheid (β = -,061, p = ,420), hetzelfde bleek voor het aantal jaar dat men werkt voor de huidige werkgever (β = -,126, p = ,100).
Het effect van conditie (wel of geen inclusief leider in het vignet) op de ervaren psychologische veiligheid bij het gelezen vignet was significant en positief (β = ,591, p < ,001), wat aantoont dat het voor psychologische veiligheid uitmaakt in welke conditie deelnemers werden ingedeeld. Dit komt overeen met de significante correlaties tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid en met de opgestelde verwachtingen (hypothese 1). Daarnaast bleek de manipulatie succesvol middels een onafhankelijke t-test, deelnemers in de inclusief leiderschap conditie scoorden de leider in het gepresenteerde vignet significant hoger op inclusief leiderschap (M = 3,918, SE = 0,057) dan deelnemers in de niet-inclusief leiderschap conditie (M = 2,322, SE = 0,076), t(118,260) = -16,852, p < ,001. Tevens valt uit de analyse op te maken dat het toevoegen van de hoofdvariabelen (conditie, neuroticisme en extraversie) een toename in de verklaarde variantie van psychologische veiligheid veroorzaakt (R2 = ,379). Er
21
zijn geen hoofdeffecten gevonden voor neuroticisme op psychologische veiligheid (β = ,095, p = ,389) en extraversie op psychologische veiligheid (β = ,141, p = ,174). Hieruit kan geconcludeerd worden dat de mate van neuroticisme en extraversie van deelnemers geen invloed hebben op de ervaren psychologische veiligheid die ervaren wordt bij het lezen van het vignet.
Ten slotte bleek er geen significant interactie-effect te zijn voor neuroticisme en conditie op psychologische veiligheid, β = -,202, p = ,069. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit effect strikt genomen niet significant is, maar wel bijna en tevens in de tegengestelde richting van wat er verwacht werd. Met enige voorzichtigheid kan gesteld worden dat de kans Psychologische
Veiligheid Model 1 Model 2 Model 3
Coëfficiënt SE β Coëfficiënt SE β Coëfficiënt SE β
Constante 3,699** 0,240 3,324** 0,199 3,284** 0,199 Sekse -0,136 0,148 -,085 -0,132 0,119 -,083 -0,097 0,120 -,061 Werkjarena -0,001 0,007 -,012 -0,008 0,006 -,110 -0,010 0,006 -,126 Conditie 0,986** 0,124 ,598 0,975** 0,123 ,591 Neuroticisme -0,058 0,117 -,041 0,135 0,156 ,094 Extraversie 0,187 0,140 ,108 0,243 0,178 ,141 Neuroticisme *Conditie -0,432 0,235 -,202 Extraversie *Conditie -0,124 0,285 -,045 R2 ,008 ,379 ,398
Tabel 2. Resultaten voor Model 1 (controlevariabelen), Model 2 (hoofdeffecten) en Model 3 (interactie-effecten).
22
bijzonder klein is dat neuroticisme een versterkend effect heeft op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Ook bleek er geen significant interactie-effect te bestaan voor extraversie en conditie op psychologische veiligheid, β = -,045, p = ,664. Hieruit valt op te maken dat het effect van conditie op psychologische veiligheid niet wordt versterkt of verzwakt door zowel de mate van extraversie als neuroticisme van deelnemers, de tweede en derde hypothese werden daarom verworpen.
5. Discussie
Dit onderzoek had als doel te achterhalen of inclusief leiderschap bijdraagt aan de psychologische veiligheid van werknemers. Daarnaast is de invloed van neuroticisme en extraversie als persoonlijkheidseigenschappen van werknemers op deze relatie onderzocht, waarbij werd verwacht dat neuroticisme de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid versterkt en extraversie deze relatie verzwakt.
Uit de resultaten is ten eerste gebleken dat inclusief leiderschap een duidelijk positief effect heeft op psychologische veiligheid. Werknemers met een inclusieve leider ervaren een hogere mate van psychologische veiligheid dan werknemers zonder een inclusieve leider. Dit effect komt overeen met de verwachtingen en ondersteunt de eerste hypothese. Daarnaast is gebleken dat zowel de mate van neuroticisme als extraversie van de werknemer geen invloed heeft op het effect van inclusief leiderschap op de ervaren psychologische veiligheid. Neuroticisme bleek geen positief modererend effect te hebben, extraversie bleek geen negatief modererend effect te hebben. Deze resultaten boden geen ondersteuning voor de tweede en derde hypothese in dit onderzoek.
Tevens zijn er post-hoc analyses uitgevoerd, om te onderzoeken of de sub-schalen van neuroticisme en extraversie invloed hebben op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. De post-hoc analyses zouden wellicht kunnen aanduiden of de
23
verschillende sub-schalen van zowel neuroticisme als extraversie verschillen in de mate van invloed op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Uit eerder onderzoek is bijvoorbeeld reeds gebleken dat de verschillende sub-schalen van extraversie en neuroticisme verschillen in voorspellende waarde voor andere uitkomsten, zoals levenstevredenheid (Herringer, 1998) en het soort doelen dat men voor zichzelf stelt (Bipp, Steinmayr & Spinath, 2008). Voor de sub-schalen ‘kwetsbaarheid’, ‘impulsiviteit’, ‘depressie’, ‘boosaardige vijandigheid’ en ‘angst’ van neuroticisme werd een versterkend modererend effect verwacht. Voor de sub-schalen ‘positieve emoties’, ‘activiteit’, ‘assertiviteit’ en ‘het graag in groepen zijn’ van extraversie werd een verzwakkend modererend effect verwacht. Uit de post-hoc analyses is gebleken dat er geen modererend effect werd gevonden voor één of meerdere sub-schalen van zowel neuroticisme als extraversie op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Hieruit valt op te maken dat de ‘scores’ van werknemers op de verschillende sub-schalen geen invloed hebben op de mate waarin inclusief leiderschap bijdraagt aan psychologische veiligheid. Ook hieruit blijkt dat inclusief leiderschap een robuuste voorspeller is voor de psychologische veiligheid van vrijwel iedere werknemer. Voor de sub-schaal ‘zelfbewustheid’ van neuroticisme en de sub-schalen ‘het zoeken naar opwinding’ en ‘warmte’ van extraversie zijn geen post-hoc analyses uitgevoerd omdat deze sub-schalen niet zijn opgenomen in de BFI (Big Five Inventory; John & Srivastava, 1999). Hoewel het erop lijkt dat de sub-schalen van neuroticisme en extraversie geen invloed hebben op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid, zou vervolgonderzoek kunnen achterhalen of de sub-schalen die niet zijn meegenomen in de post-hoc analyse weldegelijk invloed hebben op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid.
Al met al kon worden vastgesteld dat inclusieve leiders op de werkvloer een positieve bijdrage leveren aan het gevoel van werknemers om de eigen mening te kunnen uiten, zonder
24
dat hier negatieve consequenties bij komen kijken. In tegenstelling tot wat er in dit onderzoek werd verwacht, lijkt het er tot op heden op dat inclusief leiderschap voor zowel neurotische, niet-neurotische, extraverte en introverte werknemers kan bijdragen aan psychologische veiligheid.
5.1 Theoretische Implicaties
De uitkomsten van dit onderzoek bieden een belangrijke theoretische contributie voor de huidige literatuur met betrekking tot inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Zo was er tot op heden nog geen experimenteel onderzoek verricht naar de invloed van inclusief leiderschap op psychologische veiligheid van werknemers, er zijn tot op heden slechts correlationele verbanden gevonden tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Door het experimentele karakter van het huidige onderzoek is gebleken dat er daadwerkelijk sprake is van een causaal verband, inclusief leiderschap leidt tot een hogere psychologische veiligheid van werknemers ten opzichte van afwezigheid van inclusief leiderschap. Dit onderstreept de noodzaak voor leiders om werknemers actief te betrekken bij discussies en beslissingen op de werkvloer, waarbij werknemers mogelijk door de voorbeeldfunctie van de leider op het gemak worden gesteld en minder interpersoonlijke risico’s ervaren bij het uiten van (afwijkende) meningen. Uit eerder onderzoek was reeds gebleken dat psychologische veiligheid belangrijke positieve gevolgen heeft, zo ontstaat er meer leergedrag onder werknemers (Carmeli et al., 2009) en wordt er beter gepresteerd door werknemers omdat er geleerd kan worden van fouten (Hirak et al., 2012).
Tevens was tot op heden nog niet onderzocht wat de invloed is van persoonlijkheidskenmerken van werknemers op de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. De verwachting was dat inclusief leiderschap niet voor iedereen dezelfde positieve effecten zou hebben, omdat persoonlijkheidskenmerken van werknemers
25
zouden kunnen bepalen of bepaalde leiderschapsvormen wel of niet aansluiten bij de behoeften van werknemers. Uit dit onderzoek komt naar voren dat neuroticisme en extraversie geen invloed hebben op de effectiviteit van inclusief leiderschap.
5.2 Beperkingen en Suggesties voor Vervolgonderzoek
Ondanks de bevinding van het positieve effect van inclusief leiderschap op psychologische veiligheid van werknemers, kan hier een kanttekening bij geplaatst worden. Zo bleek reeds uit de resultaten dat inclusief leiderschap en psychologische veiligheid dermate sterk samenhangen dat de mogelijkheid bestaat dat deelnemers geen goed onderscheid hebben kunnen maken tussen de vragenlijsten. Het effect van inclusief leiderschap op psychologische veiligheid zou daarom kunnen zijn ontstaan door verwarring van de constructen of vragenlijsten, in plaats van door het mechanisme van inclusief leiderschap dat bijdraagt aan een hogere mate van psychologische veiligheid. Om deze reden dient het toegeschreven positieve effect van inclusief leiderschap voorzichtig geïnterpreteerd te worden. Desondanks is uit de manipulatiecheck gebleken dat er daadwerkelijk een verschil was in de gepercipieerde mate van inclusief leiderschap tussen de twee condities, wat laat zien dat de manipulatie weldegelijk heeft gewerkt. Hierdoor is er een gecontroleerde experimentele setting gecreëerd, waardoor de resultaten van dit onderzoek niet afgeschreven hoeven te worden. Middels vervolgonderzoek zal moeten blijken of het effect van inclusief leiderschap daadwerkelijk zo groot is als uit dit onderzoek is gebleken.
Daarnaast zijn de persoonlijkheidskenmerken op algemeen niveau gemeten, er is niet gemeten hoe neuroticisme en extraversie zich specifiek manifesteren op de werkvloer. Omdat inclusief leiderschap en psychologische veiligheid beide constructen zijn die van toepassing zijn op werksituaties, zou in vervolgonderzoek onderzocht kunnen worden hoe neurotische en extraverte werknemers zich voordoen op het werk in plaats van in het algemene dagelijkse
26
leven. Vooral wat betreft extraversie zouden dan andere effecten verwacht kunnen worden, omdat het een context-afhankelijke persoonlijkheidseigenschap is (Fleeson, 2004). Zo is gebleken dat extraversie de minst stabiele persoonlijkheidseigenschap is, in situaties met vrienden en familie manifesteert dit persoonlijkheidskenmerk zich sterker dan in een werkcontext (Robinson, 2009). In dit onderzoek werd verwacht dat extraversie de relatie tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid zou verzwakken en als extraversie in werk-context gemeten wordt, zou wellicht kunnen blijken dat inclusief leiderschap een nog sterker effect zou hebben op psychologische veiligheid. Toekomstig onderzoek zou daarom extraversie in een werkcontext kunnen meten.
Niet alleen voor extraversie, maar ook voor neuroticisme is er een alternatieve verklaring te bieden voor het niet vinden van een moderatie-effect. In dit onderzoek is een substantieel deel van de proefpersonen uitgevallen bij het lezen van het vignet. Het is mogelijk dat dit voornamelijk neurotische deelnemers zijn geweest, omdat het lezen van het vignet wellicht een stresserend effect heeft gehad. Tevens is gebleken dat geen enkele deelnemer extreem hoog heeft gescoord op neuroticisme, wat niet geheel strookt met een populatieverdeling. Bij een hoge uitval van neurotisch aangelegde deelnemers ontstaat er minder variantie, waardoor de kans kleiner wordt dat er effecten worden gevonden voor neuroticisme als moderator.
Naast de alternatieve verklaringen voor de resultaten uit dit onderzoek, gaat dit onderzoek gepaard met een aantal beperkingen. Ten eerste is er gebruikgemaakt van vignetten, waarbij deelnemers gevraagd werd een situatieschets te lezen met of zonder een inclusieve leider. Deze methode heeft als grootste nadeel dat de vignetten slechts een weergave zijn van de werkelijkheid, waarbij het de vraag is of deze weergave daadwerkelijk representatief is geweest voor dagelijkse werk-gerelateerde situaties (Lunza, 1990). Desondanks biedt het gebruik van vignetten de mogelijkheid om sociaal wenselijke antwoorden van deelnemers te
27
voorkomen omdat beoordeling van de eigen leidinggevende niet noodzakelijk is. Tevens heeft het gebruik van vignetten bijgedragen aan een gecontroleerde setting, waardoor causale uitspraken mogelijk zijn voor het verband tussen inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. Daarom wordt voor vervolgonderzoek aangeraden weldegelijk gebruik te maken van experimentele condities, echter zal hierbij gebruik gemaakt kunnen worden van audio of video. Hierdoor kan verwacht worden dat deelnemers de gegenereerde input beter onthouden (Hughes & Huby, 2002) en dat de audio- of videovignetten meer zullen resoneren bij deelnemers (Aguinis & Bradley, 2014). De externe validiteit zal op die manier toenemen en er zouden grotere effecten gevonden kunnen worden. Belangrijk is wel dat de ruis die ontstaat bij audio en video constant gehouden wordt, op die manier kan ook de interne validiteit nog gewaarborgd worden (Pierce & Aguinis, 1997).
Daarnaast is in dit onderzoek de interactie tussen de leider en werknemer centraal gesteld, echter is het voor vervolgonderzoek van belang te onderzoeken wat de invloed van heterogeniteit wat betreft persoonlijkheidseigenschappen van andere werknemers is op de effectiviteit van inclusief leiderschap. Zo zou het kunnen dat teams met een hoge mate van variëteit van persoonlijkheidseigenschappen meer baat hebben bij een inclusieve leider dan teams met een lage mate van variëteit. Uit onderzoek van Nishii en Mayer (2009) is reeds gebleken dat de negatieve consequenties van diversiteit in demografische achtergrond en in het aantal jaar dat werknemers bij de huidige werkgever werken verdwijnen bij aanwezigheid van een inclusieve leider. Ook voor diversiteit in persoonlijkheidseigenschappen kan onderzocht worden of inclusief leiderschap de ervaren psychologische veiligheid verhoogt.
5.3 Praktische Implicaties
De bevinding dat inclusief leiderschap bijdraagt aan een verhoging van de ervaren psychologische veiligheid van werknemers, komt overeen met eerder onderzoek en brengt een
28
aantal praktische implicaties met zich mee. Ten eerste is het van belang dat leidinggevenden zich bewust worden van zowel de eigen leiderschapsvorm, als het belang van het vertonen van inclusief leiderschap. De psychologische veiligheid bij inclusieve leiders die werknemers ervaren ligt hoger dan bij afwezigheid van een inclusieve leider, en leiders dienen zich bewust te worden van de voordelen die bij psychologische veiligheid komen kijken. Ten tweede zouden leidinggevenden getraind kunnen worden in inclusief leiderschap, verwacht kan worden dat hiermee tevens bewustwording wordt gecreëerd van het belang van deze leiderschapsvorm. Daarnaast kan inclusief leiderschap breder geïntegreerd worden in organisaties middels bijvoorbeeld beleidsmaatregelen, waarbij zowel voor leidinggevenden als voor werknemers duidelijk wordt dat iedereen betrokken dient te worden bij relevante beslissingen of discussies en dat iedereen de eigen mening moet kunnen geven, ook als deze afwijkt van de norm. Op die manier kan verwacht worden dat de psychologische veiligheid van werknemers verhoogd wordt. Ten slotte kunnen organisaties de psychologische veiligheid van werknemers meten en benchmarken ten opzichte van andere organisaties, zodat zichtbaar wordt hoe de organisatie ervoor staat en waar eventueel verbeterslagen te maken zijn. In organisaties of afdelingen waar sprake is van psychologische onveiligheid zou er meer nadruk gelegd kunnen worden op het belang van inclusief leiderschap en kan ondersteuning geboden worden om deze leiderschapsvorm te ontwikkelen.
5.4 Conclusie
Het argument dat inclusief leiderschap basale behoeften vervult (het behoren tot een groep en waardering van unieke eigenschappen) en daarom voor vrijwel iedere werknemer positieve gevolgen heeft, is tot op heden – inclusief het huidige onderzoek – niet weerlegd. Geconcludeerd kan worden dat inclusief leiderschap over het algemeen bijdraagt aan psychologische veiligheid op de werkvloer, een belangrijke voorspeller voor prestaties van werknemers en hiermee tevens van organisaties. Toekomstig onderzoek zal moeten uitwijzen
29
of inclusief leiderschap daadwerkelijk voor iedere werknemer werkt, of dat er alsnog rekening zal moeten worden gehouden met individuele voorkeuren van werknemers.
30
6. Literatuurlijst
Aguinis, H., & Bradley, K. J. (2014). Best practice recommendations for designing and implementing experimental vignette methodology studies. Organizational Research Methods, 17(4), 351-371.
Akhtar, R., Boustani, L., Tsivrikos, D., & Chamorro-Premuzic, T. (2015). The engageable personality: Personality and trait EI as predictors of work engagement. Personality and Individual Differences, 73, 44-49.
Bandura, A. (1969). Social-learning theory of identificatory processes. Handbook of socialization theory and research, 213, 262.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
Bipp, T., Steinmayr, R., & Spinath, B. (2008). Personality and achievement motivation: Relationship among Big Five domain and facet scales, achievement goals, and intelligence. Personality and Individual Differences, 44(7), 1454-1464.
Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Learning behaviours in the workplace: The role of high‐quality interpersonal relationships and psychological safety. Systems Research and Behavioral Science, 26(1), 81-98.
Carmeli, A., Reiter-Palmon, R., & Ziv, E. (2010). Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of psychological safety. Creativity Research Journal, 22(3), 250-260.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
Edmondson, A. C. (2004). Psychological Safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. In R. M. Kramer & K. S. Cook, Trust and distrust in organizations: Dillemas and approaches (pp. 239-272). New York, NY: Sage.
Ehrhart, M. G., & Klein, K. J. (2001). Predicting followers' preferences for charismatic leadership: The influence of follower values and personality. The Leadership Quarterly, 12(2), 153-179.
Elliot, A. J., & Thrash, T. M. (2002). Approach-avoidance motivation in personality: approach and avoidance temperaments and goals. Journal of personality and social psychology, 82(5), 804.
Evers, A. V. A. M., Lucassen, W., Meijer, R., & Sijtsma, K. (2010). COTAN
31
NIP/COTAN.
Fleeson, W. (2004). Moving personality beyond the person-situation debate: The challenge and the opportunity of within-person variability. Current Directions in Psychological Science, 13(2), 83-87.
Gächter, S., Nosenzo, D., Renner, E., & Sefton, M. (2012). Who makes a good leader? Cooperativeness, optimism and leading-by-example. Economic Inquiry, 50(4), 953- 967.
Gilmore, P. L., Hu, X., Wei, F., Tetrick, L. E., & Zaccaro, S. J. (2013). Positive affectivity neutralizes transformational leadership's influence on creative performance and organizational citizenship behaviors. Journal of Organizational Behavior, 34(8), 1061-1075.
Han, J. K., Kim, N., & Srivastava, R. K. (1998). Market orientation and organizational performance: is innovation a missing link?. The Journal of marketing, 30-45. Herringer, L. G. (1998). Facets of extraversion related to life satisfaction. Personality and Individual Differences, 24(5), 731-733.
Hirak, R., Peng, A. C., Carmeli, A., & Schaubroeck, J. M. (2012). Linking leader
inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures. The Leadership Quarterly, 23(1), 107-117.
Hollander, E. P. (2009). Inclusive leadership. The Essential Leader-Follower Relationship. New York: Routhledge.
Howell, J. P., Dorfman, P. W., & Kerr, S. (1986). Moderator variables in leadership research. Academy of management review, 11(1), 88-102.
Hughes, R., & Huby, M. (2002). The application of vignettes in social and nursing research. Journal of advanced nursing, 37(4), 382-386.
John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. Handbook of personality: Theory and research, 2,
102-138.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and individual differences, 40(3), 521-532.
LePine, J. A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidence of differential relationships with Big Five
32
personality characteristics and cognitive ability. Journal of applied psychology, 86(2), 326.
Lippa, R. (1995). Gender-related individual differences and psychological adjustment in terms of the Big Five and circumplex models. Journal of Personality and Social Psychology, 69(6), 1184.
Lunza, M. L. (1990). A methodological approach to enhance external validity in simulation based research. Issues in Mental Health Nursing, 11(4), 407-422.
McCrae, R. R., & Costa Jr, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American psychologist, 52(5), 509.
Mogelof, J. P., & Edmondson, A. C. (2006). Explaining psychological safety in innovation teams: organizational culture, team dynamics, or personality? In Creativity and innovation in organizational teams (pp. 129-156). Psychology Press.
Moxnes, E., & Van Der Heijden, E. (2003). The effect of leadership in a public bad experiment. Journal of Conflict Resolution, 47, 776-795.
Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader
inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941-966.
Nishii, L. H., & Mayer, D. M. (2009). Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? The moderating role of leader–member exchange in the diversity to turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1412.
Olivier, A. L., & Rothmann, S. (2007). Antecedents of work engagement in a multinational company. SA Journal of Industrial Psychology, 33(3), 49-56.
Pierce, C. A., & Aguinis, H. (1997). Using virtual reality technology in organizational behavior research. Journal of Organizational Behavior, 407-410.
Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2017). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review.
Robinson, O. C. (2009). On the social malleability of traits: Variability and consistency in Big 5 trait expression across three interpersonal contexts. Journal of Individual Differences, 30(4), 201-208.
Rusting, C. L., & Larsen, R. J. (1997). Extraversion, neuroticism, and susceptibility to positive and negative affect: A test of two theoretical models. Personality and individual differences, 22(5), 607-612.
33
Seidman, G. (2013). Self-presentation and belonging on Facebook: How personality
influences social media use and motivations. Personality and Individual Differences, 54(3), 402-407.
Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory. Organization science, 4(4), 577-594.
34
Appendix Vignet Inclusief Leiderschap Conditie
De vergadering die u bijwoont verloopt voorspoedig. Het project maakt grote vorderingen en alle betrokkenen leveren een goede bijdrage aan het project. De manager die de vergadering leidt vraagt om veel input van alle deelnemers in de vergadering, zonder een duidelijke voorkeur voor bepaalde personen.
De manager begint de vergadering door naar lopende zaken te vragen en acute problemen op te lossen die de voortgang van het project in de weg staan. Waar nodig hakt de manager de knoop door, wanneer de deelnemers binnen de vergadering hun verschillende meningen hebben kunnen uiten.
Als u een suggestie aandraagt om de processen te verbeteren, wil de manager daar graag meer over weten en vraagt de manager de andere deelnemers wat hun mening is, alvorens een beslissing te nemen.
Wanneer een andere deelnemer met een zeer technisch en gedetailleerde vraag komt, waar de andere deelnemers niets of nauwelijks iets van weten, stelt de manager voor hier één op één met de deelnemer aan te werken.
De manager sluit de vergadering af met de boodschap dat de deur altijd open staat als er buiten de vergadering om problemen of ideeën de kop op steken. Daarnaast geeft de manager aan altijd beschikbaar te zijn voor advies, op dit project, maar ook over andere
werkgerelateerde zaken.
Vignet Niet-Inclusief Leiderschap Conditie
De vergadering die u bijwoont verloopt voorspoedig. Het project maakt grote vorderingen en alle betrokkenen leveren een goede bijdrage aan het project. De manager die de vergadering leidt heeft een duidelijk idee van welke kant het project op moet en probeert vooral de neuzen in één richting te krijgen.
De manager begint de vergadering door een overzicht te geven van de lopende zaken en mogelijke problemen die de voortgang van het project in de weg staan. De manager deelt de deelnemers aan de vergadering mede welke beslissingen er genomen zijn.
35
Als u een suggestie aandraagt om de processen te verbeteren, geeft de manager aan er over na te zullen denken en er op een later moment op terug te komen, omdat de manager eerst zelf wil afwegen of uw suggestie binnen de huidige doelstellingen van het project past.
Wanneer een andere deelnemer met een zeer technisch en gedetailleerde vraag komt, waar de andere deelnemers niets of nauwelijks iets van weten, geeft de manager aan dat deze
vergadering niet het moment is om daarop in te gaan.
De manager sluit de vergadering af met een presentatie van de taken die voor de volgende vergadering uitgevoerd moeten worden. Daarnaast geeft de manager aan zeer druk bezet te zijn en buiten de vergaderingen om graag enkel alleen over dit project op de hoogte gehouden te willen worden.
