Een Excellente Verjongingskuur
Evaluatie van het Programma Akademiehoogleraren
De eerste vier ronden (2003-2006)
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave ... 2
1 - Opdracht en werkwijze ... 4
1.1 Inleiding... 4
1.2 De evaluatiecommissie ... 4
1.3 Bestuurlijke wensen ten aanzien van de evaluatie... 4
1.4 De opdracht ... 5
1.5 Werkwijze van de commissie ... 6
1.6 Opbouw van dit advies... 7
2 - Het Programma Akademiehoogleraren ... 8
2.1 Twee redenen voor het programma ... 8
2.2 Doelstellingen ... 8 2.3 Vormgeving ... 9 2.4 Formele eisen ... 9 2.5 Beoordelingsprocedure en -criteria ...10 3 - De Akademiehoogleraren ...11 3.1 Inleiding...11 3.2 De selectieprocedure ...11
3.3 Vrijstelling bestuur en beheer...14
3.4 Innovatie in onderzoek en onderwijs ...14
3.5 Leeftijd van Akademiehoogleraren en duur van het Programma ...15
3.6 Conclusies ...16
4 - De onderzoeksleiders ...18
4.1 Inleiding...18
4.2 Structurele positie voor onderzoeksleiders ...18
4.3 Inbreng in het kader van het Akademiehoogleraarschap ...19
4.4 Organisatorische problemen ...20
4.5 Conclusies ...22
5 - Opbrengst voor de Vakgebieden ...23
5.1 Inleiding...23
5.2 De vakgebieden van de Akademiehoogleraren ...23
5.3 Een bijzondere stimulans ...25
5.4 Conclusies ...25
6 – De gender doelstelling ...27
6.1 Inleiding...27
6.2 Verhoging van het aantal vrouwen: Akademiehoogleraren...27
6.3 Verhoging van het aantal vrouwen: onderzoeksleiders...28
7 - Over de meerwaarde van het Programma Akademiehoogleraren ...29
7.1 Inleiding...29
7.2 De meerwaarde voor de betrokkenen ...29
7.3 De meerwaarde voor de universiteiten...30
7.4 De meerwaarde voor het academische bestel als geheel...30
7.5 De meerwaarde voor de KNAW ...31
7.6 Conclusies ...33
8 - Conclusies en aanbevelingen ...34
8.1 Inleiding...34
8.2 Worden de doelstellingen behaald? ...34
8.3 Wat is de meerwaarde van het programma voor de betrokkenen, de instelling, het academische bestel en de KNAW?...35
8.4 Hoe verloopt de uitvoering van het programma, zijn er knelpunten? ...36
8.5 Aanbevelingen ...37
Bijlage 1 Notitie met betrekking tot de evaluatie ...41
Bijlage 2 Research Professorship Programme van de Royal Society...45
Bijlage 3 Akademiehoogleraren, Onderzoeksleiders, Vakgebieden en Universiteiten ...46
Bijlage 4 Jury ...47
Bijlage 5 Enquête vragen Akademiehoogleraren ...49
Bijlage 6 Enquête vragen Onderzoeksleiders ...51
Bijlage 7 Enquête vragen Colleges van Bestuur ...53
1 - Opdracht en werkwijze
1.1 Inleiding
In het kader van het Programma Akademiehoogleraren (PAH) is in 2007 voor het vijfde achtereenvolgende jaar een aantal gerenommeerde hoogleraren benoemd tot Akademiehoogleraar. Het bestuur van de KNAW heeft besloten het Programma gedurende dit vijfde jaar te evalueren. Dit eerste hoofdstuk bestaat uit een
beschrijving van de opdracht aan de evaluatiecommissie en van de opzet van de evaluatie en rapportage.
1.2 De evaluatiecommissie
In het najaar van 2006 is door het bestuur van de KNAW een evaluatiecommissie ingesteld voor het Programma Akademiehoogleraren. Deze bestaat uit prof. dr. P.J van der Maas (Erasmus MC Rotterdam) (voorzitter), prof. dr. Y. Buruma (Radboud Universiteit Nijmegen) en prof. dr. E.G.E. van der Wall (Universiteit Leiden). De secretaris van de evaluatiecommissie is dr. J.B. Spaapen (KNAW). De
evaluatiecommissie wordt ten behoeve van onderzoek en rapportage ondersteund door mevr. drs. H. J. Bout.
1.3 Bestuurlijke wensen ten aanzien van de evaluatie
Aan de evaluatiecommissie is door de KNAW per notitie van 11 januari 2007 gevraagd de evaluatie uit te voeren op twee niveaus, namelijk inhoudelijk rond de vraag of de geformuleerde doelstellingen worden bereikt en organisatorisch rond de vraag of het programma op optimale wijze wordt uitgevoerd.1 Tevens is tijdens de eerste vergadering van de commissie door de president van de KNAW een toelichting gegeven op de vragen van het bestuur aan de evaluatiecommissie. De president benadrukte dat de uitkomst van de evaluatie kan leiden tot belangrijke wijzigingen in het programma, ook tot inkrimping of zelfs opheffing ervan. In de notitie van het bestuur werden de twee evaluatieniveaus uitgewerkt in een aantal meer gedetailleerde vragen. Het hiernavolgende is de letterlijke tekst hieromtrent uit de notitie:
A. Vragen over beleid en behaalde resultaten
Hieronder vallen onder meer de volgende vragen:
- Hoe ervaren betrokkenen het instituut Akademiehoogleraar in het licht van de doelstellingen? - Wat is het effect op de productiviteit van onderzoek en onderwijs aan gevorderde studenten
bij het extra investeren in excellente wetenschappers in de laatste fase van hun carrière? - Wat is het effect op de productiviteit van de onderzoekers halverwege hun carrière die via het
Programma aangesteld worden als onderzoeksleider?
- Het Akademiehoogleraarschap is niet alleen een subsidie voor onderzoek, maar ook een prijs. Is aan te geven hoe dat tot uitdrukking komt in termen van erkenning in of buiten het
vakgebied?
1 Notitie DIR/ISK/385, zie bijlage 1
- Hoe is de verdeling van AH over de verschillende clusters van vakgebieden (alfa, bèta, gamma, delta2), wat betreft ingediende aanvragen, samenstelling van de jury en uiteindelijke benoemingen?
- Hoe is de sekseverdeling onder de voordrachten, jury en benoemingen? (Benoemingen van zowel hoogleraren als jonge onderzoekers.) (De doelstelling hieromtrent is pas geformuleerd toen het programma al enkele jaren liep)
- Hoe verloopt binnen universiteiten het proces van het selecteren van door het College van Bestuur voor te dragen kandidaten? En is dit voldoende transparant en bekend binnen de instelling?
- Wat zouden haalbare en wenselijke alternatieven zijn om vergelijkbare doelstellingen te bereiken wanneer het PAH niet langer zou bestaan?
B. Vragen over de organisatie van het programma
Hieronder vallen onder meer de volgende vragen:
- Is de procedure voor het indienen van voordrachten voldoende helder? (Communicatie met universiteiten, toegankelijkheid website, helderheid en volledigheid brochure.)
- Is de procedure rond het indienen van het onderzoeksplan en het aanstellen van onderzoeksleiders duidelijk en functioneert zij goed?
- Is het indienen van het onderzoeksplan zinvol en wordt het onderzoeksplan op een zinvolle wijze beoordeeld?
- Werken de procedures goed rond het evalueren van onderzoeksverslagen die ingediend worden na de eerste drie jaar onderzoek? (Samenhang met SEP?)
- Is het duidelijk hoe de procedure dient te verlopen rond een eventuele verlenging van het Akademiehoogleraarschap na vijf jaar? Is de procedure van beoordeling van deze aanvragen goed genoeg opgezet om naar behoren te functioneren?
Aan deze reeks zijn later door het bestuur nog de volgende vragen toegevoegd:
• De mogelijkheid tot verlenging van het Akademiehoogleraarschap werd in 2005 afgeschaft. Wat zijn de effecten hiervan binnen de instelling en in het vakgebied. Is het zinvol herinvoering van die mogelijkheid te heroverwegen?
• Wat is de meerwaarde van het Akademiehoogleraarschap voor de betrokkenen, de instelling, het vakgebied en de KNAW?
1.4 De opdracht
Op grond van de beschikbare bestuursnotitie en het overleg met de president van de KNAW heeft de commissie het als haar opdracht gezien antwoord te geven op de volgende vragen:
1. Worden de doelstellingen van het Programma Akademiehoogleraren bereikt? 2. Wat is de meerwaarde van het programma voor de betrokkenen, de instelling, het
academische bestel en de KNAW?
3. Hoe verloopt de uitvoering van het programma, zijn er knelpunten?
4. Welke aanbevelingen kan de commissie doen op grond van de beantwoording van deze vragen? Deze aanbevelingen kunnen betrekking hebben op het al dan niet voortzetten van het programma, het aanpassen van de doelstellingen en op de feitelijke uitvoering.
De evaluatiecommissie rondt haar werk af met een rapportage aan het bestuur in het najaar van 2007, opdat het bestuur tijdig een besluit kan nemen met betrekking tot het al dan niet voortzetten van het programma en over eventuele aanpassingen. Deze kunnen dan worden geïmplementeerd in de benoemingsronde van 2009, waarvoor in het voorjaar van 2008 de procedure wordt opgestart.
2
1.5 Werkwijze van de commissie
Ten behoeve van deze evaluatie zijn op de volgende wijzen gegevens verzameld:3
Lokaal archiefonderzoek
De KNAW heeft een vertrouwelijk archief voor het Programma Akademiehoogleraren waarin correspondentie wordt bewaard met de instellingen over de aanvragen en de jurering. De gegevens daaruit kunnen uiteraard niet worden gepubliceerd. Maar wel heeft bestudering van dit archief de evaluatiecommissie geholpen inzicht te
verkrijgen in mogelijke knelpunten in de procedure en/of uitvoering. De commissie heeft mede op basis van dit archiefonderzoek enquêtes kunnen samenstellen om verder onderzoek te doen.
Gesprekken met (oud)medewerkers van het bureau van de KNAW
Betrokken ambtenaren en (oud)bestuursleden hebben de evaluatiecommissie op verschillende momenten informatie verschaft over de procedure, veranderingen daarin die in de loop der tijd optraden en de achtergronden daarvan. Ook deze informatie is input geweest voor de vragenlijsten.
Enquêtes
Er zijn drie groepen respondenten benaderd met een emailenquête:
Akademiehoogleraren, onderzoeksleiders en Colleges van Bestuur. In totaal werden alle 20 Akademiehoogleraren bevraagd, waarvan 18 de enquête retourneerden. Van de uiteindelijk 23 aangestelde onderzoeksleiders hebben 20 de enquête ontvangen omdat drie van hen ten tijde van het evaluatieonderzoek nog niet waren aangesteld.4 17 Onderzoeksleiders hebben de enquête geretourneerd. Alle 13 CvB’s hebben de enquête ontvangen en geretourneerd.
Gesprek met de PAH jury
Op 2 maart 2007 is een gesprek gevoerd met de internationale PAH jury, die in Amsterdam bijeenkwam om te beslissen over de ronde 2007.5
Gesprekken met Akademiehoogleraren
Op 17 april 2007 is er een discussiebijeenkomst geweest op de KNAW met een vijftal Akademiehoogleraren.
Individuele gesprekken
De evaluatiecommissie heeft een aantal gesprekken gevoerd met onderzoeksleiders, bestuurders van universiteiten en KNAW en NWO. Deze gesprekken vonden plaats op individuele basis, verspreid over de maanden april tot september 2007.
Bijeenkomsten van de commissie
De evaluatiecommissie vergaderde op 15 januari 2007 voor de eerste maal. Zij vergaderde in totaal 6 maal voltallig, schreef gedurende de zomer van 2007 aan de rapportage en behandelde een tweetal concepten op respectievelijk 21 september en 19 oktober. Op 6 november is het rapport door de voorzitter aangeboden aan het bestuur van de KNAW.
3
In bijlage 5, 6, 7 en 8 is meer gedetailleerde informatie te vinden over deze informatieverzameling. 4
Zie bijlage 3 voor de namen van de Akademiehoogleraren en hun onderzoeksleiders 5
Zie bijlage 4 voor de namen van de juryleden die in het Programma Akademiehoogleraren betrokken zijn geweest.
1.6 Opbouw van dit advies
De opzet en de inhoud van het Programma Academiehoogleraren worden in hoofdstuk 2 besproken. De eerste evaluatievraag, over het behalen van de
doelstellingen, wordt in de hoofdstukken 3 t/m 6 besproken. In hoofdstuk 7 komt de meerwaarde van het programma aan de orde. In de hoofdstukken 3 t/m 7 komen bij ieder onderwerp ook de uitvoering en mogelijke knelpunten daarbij aan de orde. Hoofdstuk 8 bevat de conclusies en aanbevelingen van de commissie.
2 - Het Programma Akademiehoogleraren
2.1 Twee redenen voor het programma
Het Programma Akademiehoogleraren is in 2001 door het bestuur van de KNAW ingesteld als opvolger van het Programma Akademieonderzoekers.6 De KNAW had hiervoor twee hoofdredenen.
De belangrijkste reden was dat de KNAW van mening was dat in het loopbaanbeleid voor academici onvoldoende aandacht bestond voor gevorderde excellente
hoogleraren. Algemeen bestond de indruk dat deze wetenschappers te weinig tijd aan hun onderzoek konden besteden en teveel in beslag werden genomen door administratieve en bestuurlijke taken en verantwoordelijkheden.
De tweede hoofdreden was dat er een probleem leek te bestaan bij de doorstroming van talentvolle onderzoekers juist in de middenfase van hun carrière. Binnen de Nederlandse wetenschap begint pas de laatste jaren op een aantal plaatsen een
tenure track systeem van de grond te komen. Het personeelsgebouw is
piramidevormig en de doorstroming is vaak nog afhankelijk van het vrijvallen van plaatsen.
Het Akademiehoogleraarschap beoogde een bijdrage te bieden aan het oplossen van beide problemen door een gevorderde excellente hoogleraar vrij te stellen van alle niet-onderzoekstaken, hem of haar via een apart fonds te financieren en
vervolgens het vrijkomende salaris (en een beetje meer) te investeren in toptalenten in de kracht van hun wetenschappelijke carrière, die eventueel de opvolger kunnen worden van de Akademiehoogleraar. Het is de bedoeling dat deze onderzoekers leider worden van een eigen groep. Zij hebben op het moment van benoeming nog geen aanstelling aan de betreffende instelling. Bijkomend voordeel is dat op die wijze toptalent behouden wordt voor de Nederlandse wetenschap.
Naast deze twee hoofddoelstellingen beoogt de KNAW met het
Akademiehoogleraarschap ook de vakgebieden van de laureaten een extra stimulans te geven. En tenslotte zou het bestuur van de KNAW graag zien dat dit programma bijdraagt aan de verhoging van het aantal vrouwen op voorname posities in de wetenschap.
Bij de inrichting van het PAH heeft de KNAW zich laten inspireren door het Research Professorship Programme van de Royal Society in Engeland (zie: bijlage 2).
2.2 Doelstellingen
De doelstellingen van het Programma Akademiehoogleraren kunnen dus als volgt worden omschreven:
1. Uitmuntende hoogleraren aan Nederlandse universiteiten aan het einde van hun loopbaan gedurende een periode van vijf jaar volledig vrij stellen van bestuurs- en beheerstaken en hen volledig beschikbaar maken voor innovatief (en dus risicovol) wetenschappelijk onderzoek en opleiding van gevorderde studenten en aankomend onderzoekers;
2. Structurele posities ten behoeve van een of meer jonge onderzoeksleiders vrij maken;
6
Een uitgebreide beschrijving van het programma is te vinden in de brochure ‘Akademiehoogleraren Programma 2006’ en op de website van de KNAW, beide ook in het Engels.
3. De vakgebieden van de Akademiehoogleraren een bijzondere stimulans geven;
4. Bij kandidaten van gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan vrouwelijke kandidaten om bij te dragen aan een verhoging van het aantal vrouwen op leidinggevende posities binnen de Nederlandse wetenschap (NB: deze doelstelling is vanaf ronde 2004 aan het programma toegevoegd).
2.3 Vormgeving
De KNAW betaalt de universiteit waar de Akademiehoogleraar is aangesteld jaarlijks gedurende vijf jaar een bedrag van € 200.000,-. Daarvan dient de
Akademiehoogleraar te worden betaald. Deze blijft wel in dienst van de universiteit. De betreffende universiteit dient uit eigen middelen een bedrag toe te voegen ter grootte van het vrijvallende salaris van de hoogleraar, in de regel € 130.000 (hoogleraar B). Van de totale som (dus ongeveer € 330.000 per jaar) dienen te worden betaald: de Akademiehoogleraar, een of meer (op termijn) professorabele medewerkers, de zogenaamde onderzoeksleiders, op het specialisme van de Akademiehoogleraar.7 Het dan nog overblijvende bedrag dient te worden geïnvesteerd in het onderzoek, hetzij in personele hetzij in materiële kosten. De ontvangende instelling dient voor het totale project een begroting in bij de KNAW. Per jaar zijn gemiddeld vijf Akademiehoogleraren benoemd in de periode van deze evaluatie. De kosten in het eerste jaar (2003) bedroegen € 1 miljoen (200 K€ per hoogleraar) en lopen op tot het maximum van € 5 miljoen in 2008. Dat is het bedrag dat de KNAW jaarlijks bijdraagt aan onderzoeksfinanciering via het programma Akademiehoogleraren. Daarnaast zijn er uitvoeringskosten die rond de 100 K€ liggen. Daaronder vallen de reis- en verblijfkosten van juryleden, vergaderingen, de PR kosten (waaronder de kosten samenhangend met de installatiebijeenkomst) en de inzet van fte’s van het bureau van de KNAW om het gehele programma te begeleiden.
2.4 Formele eisen
In aanmerking voor een aanstelling als Akademiehoogleraar komen bij Nederlandse universiteiten aangestelde hoogleraren in de leeftijd van minimaal 54 en maximaal 59 jaar op de uiterste voordrachtsdatum.8 Hun aanstelling dient een minimale omvang van 80% te hebben. Universiteiten kunnen ook kandidaten uit Nederland of het buitenland voordragen die nog niet aan hun instelling verbonden zijn. De universiteit dient een voorstel in voor een kandidaat dat bestaat uit een deel gewijd aan de kandidaat en een deel waarin de globale financiële en organisatorische plannen worden uiteengezet. Daarin staat ook wat de selectieprocedure en kwaliteitscriteria zijn voor de nieuw te benoemen onderzoeksleider(s). De universiteit legt de
na(a)m(en) van de beoogde jonge onderzoeksleider(s) voor aan het bestuur van de KNAW, en verklaart deze te zullen benoemen op een structurele personeelsplaats. Zij hebben immers nog geen aanstelling aan de desbetreffende universiteit.
7
Als specialisme wordt aangemerkt het specialisme van de Akademiehoogleraar zelf dan wel een vakgebied dat complementair is aan dat van de geselecteerde. In het eerste geval is sprake van directe versterking van het specialisme van de Akademiehoogleraar. In het laatste geval dient zinvolle onderzoekssamenwerking van de Akademiehoogleraar met de nieuw te benoemen medewerker(s) mogelijk te zijn.
8
Dit was aanvankelijk 55 en 60, maar omdat er soms wel een jaar zat tussen de benoeming en de werkelijke aanvang van het programma zijn deze grenzen een jaar naar voren gelegd.
2.5 Beoordelingsprocedure en -criteria
Aanvragen worden door een internationaal samengestelde jury beoordeeld op de wetenschappelijke kwaliteit van de voorgedragen kandidaat voor het
Akademiehoogleraarschap. De jury staat onder voorzitterschap van de president van de KNAW, die niet meedoet aan de beoordeling van de individuele kandidaten. De jury hanteert de volgende criteria:
• de unieke bijdrage die de kandidaat heeft geleverd aan de ontwikkeling van zijn/haar vakgebied (kwaliteit en kwantiteit van onderzoekprestaties;
opvallende wetenschappelijke doorbraken of vernieuwingen; visie op de ontwikkelingen in het vakgebied)
• de (inter)nationale erkenning van de kandidaat (reputatie, blijkend uit lidmaatschappen van (inter)nationale wetenschappelijke commissies en academies/genootschappen; redacteurschappen; toegekende prijzen etc.; en (inter)nationale ervaring en expertise, blijkend uit contacten en
samenwerkingsverbanden met vooraanstaande onderzoekers en instellingen in Nederland en in het buitenland)
• de capaciteit van de kandidaat om financiële middelen voor
onderzoeksdoeleinden te werven en om jonge onderzoekers aan te trekken en te inspireren en daarmee de eigen onderzoeksomgeving, in het bijzonder gevorderde doctoraalstudenten en aankomend onderzoekers; tevens
aantoonbare kwaliteiten en ervaring met opleiding en begeleiding van junior-onderzoekers.
Nadat de benoeming tot Akademiehoogleraar heeft plaatsgevonden moeten er uiterlijk binnen een jaar een of meer onderzoeksleiders zijn aangesteld. Binnen 5 maanden na benoeming moet er een onderzoeksplan voor de invulling van het Akademiehoogleraarschap bij de KNAW zijn ingediend. Dat plan beschrijft zowel de activiteiten van de Akademiehoogleraar als de activiteiten van de onderzoeksleider en eventueel andere aangestelden in het kader van het Akademiehoogleraarschap. De financiering door de KNAW start nadat de (eerste) onderzoeksleider is
3 - De Akademiehoogleraren
Doelstelling 1: uitmuntende hoogleraren aan Nederlandse universiteiten
volledig vrij stellen aan het einde van hun loopbaan gedurende een periode van vijf jaar van bestuurs- en beheerstaken en hen volledig beschikbaar maken voor innovatief (en dus risicovol) wetenschappelijk onderzoek en het opleiden van gevorderde studenten en aankomend onderzoekers
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de eerste doelstelling van het Programma
Akademiehoogleraren onderzocht. Daartoe ‘deconstrueren’ we de tekst van deze doelstelling en behandelen we de volgende onderdelen: 1. hoe komt de selectie van kandidaten tot stand en gaat het inderdaad om uitmuntende kandidaten? 2. wordt de laureaat volledig vrijgesteld van bestuurs- en beheerstaken? en 3. kan deze zich volledig vrijmaken voor innovatief onderzoek en onderwijs aan gevorderde studenten?
Daarnaast onderzoeken we twee formele aspecten die in sommige gevallen tot problemen hebben geleid. Deze betreffen a) de leeftijd van de doelgroep en b) de duur van het Programma.
3.2 De selectieprocedure
De KNAW beoogt met dit programma hoogleraren die zich door uitzonderlijke wetenschappelijke prestaties internationaal hebben onderscheiden te belonen door hen aan het eind van hun carrière volledig vrij te stellen van bestuurs- en
beheerstaken. De selectie vindt getrapt plaats:
1. universiteiten selecteren zelf maximaal twee kandidaten en dienen een aanvraag in (zie: kader 1);
2. een internationale jury, die aangesteld is door de KNAW, beoordeelt de kwaliteit van de kandidaten (zie: kader 2);
3. de jury stelt vervolgens een shortlist op van in de regel 8 à 10 kandidaten; 4. over deze kandidaten wordt aan een drietal op het desbetreffende vakgebied
topdeskundige referenten een oordeel gevraagd.
5. de jury selecteert vier of vijf kandidaten, rekening houdend met het referentencommentaar.9
6. Deze kandidaten worden voorgedragen aan het bestuur van de KNAW. Het oordeel over de uitmuntendheid van de benoemde Akademiehoogleraren komt dus tot stand op grond van oordelen van universiteitsbestuurders, referenten en juryleden.
De commissie heeft de vraag naar de uitmuntendheid van de voorgedragen kandidaten en van de laureaten aan de leden van de in 2006 en 2007 fungerende internationale jury voorgelegd. Deze juryleden hebben de dossiers van een
aanzienlijk deel van de kandidaten beoordeeld in samenwerking met referenten van
9
grote internationale reputatie. Van de acht juryleden, waren er twee voor de tweede maal betrokken bij de selectie en twee voor de derde maal.10 Omdat de juryleden na maximaal drie jaar worden opgevolgd, kunnen niet alle leden het bestand van voorgedragen kandidaten even goed beoordelen. Zover de juryleden het bestand van aanmeldingen kunnen overzien, is hun oordeel dat de voorgedragen kandidaten doorgaans van zeer hoog niveau zijn, maar ook dat er in de meeste gevallen een vrij natuurlijke scheidslijn is te trekken tussen kandidaten voor de shortlist en de rest. Voor zover zij het bestand van de geselecteerden voor de shortlist kunnen overzien is hun oordeel dat de kandidaten allen tot de top van hun vakgebied behoren. Dat geldt zonder uitzondering voor de Nederlandse situatie, en vrijwel altijd ook internationaal. In het gesprek met de juryleden bleek dat enkelen van hen in één geval hun twijfel hadden bij de uiteindelijke toekenning door de KNAW.
Selectie door de universiteiten
Iedere universiteit mag maximaal twee kandidaten voordragen, wat de meeste universiteiten ook doen. Gemiddeld worden 21 kandidaten per ronde voorgedragen, waarbij 26 het te verwachten maximum is.
Het selectieproces is uiteraard een persoonsgevoelige zaak en vindt dan ook met de nodige discretie plaats. Het selectieproces verschilt enigszins van universiteit tot universiteit, bijvoorbeeld in de mate van bemoeienis van decanen en rectoren. In de meeste gevallen wordt de mogelijke kandidaat pas in een laat stadium bij de
procedure betrokken. Over het algemeen vindt de selectie plaats in vertrouwelijk overleg tussen decanen en het CvB (vrijwel altijd de rector).
Binnen de instellingen is de werkwijze waarop de instellingen kandidaten selecteren goed bekend, zowel bij kandidaten, decanen als CvB. De discretie die daarbij wordt betracht stuit niet op bezwaren bij de Akademiehoogleraren.
Factoren bij de selectie door de universiteiten
We hebben onderzocht welke factoren een rol spelen in de selectie (zie bijlage 6 voor de vragenlijst CvB). De doelstellingen en kwaliteitscriteria van het Programma Akademiehoogleraren zijn voor CvB’s leidend bij de selectie van interne kandidaten. Daarnaast is het voor alle dertien CvB’s belangrijk of de kandidaten al eerder een belangrijk eerbewijs hebben ontvangen (bv. VICI of Spinoza). Dat pleit dan vóór een voordracht.
Bijna alle CvB’s (elf) geven aan niet het idee te hebben dat onderzoekers uit bètadisciplines een grotere kans maken om geselecteerd te worden. Bijna de helft (zes CvB’s) geeft aan te streven naar een goede balans tussen alfa/gamma
wetenschappen en bèta wetenschappen en dat zij dit aspect mee laten wegen in hun selectie. Dit wordt door de gegevens in tabel 5.1 bevestigd: 40 kandidaten waren afkomstig uit de alfa/gamma wetenschappen, 43 uit de bèta wetenschappen. De meerderheid van de CvB’s (negen) geeft aan dat het er bij de selectie van geschikte kandidaten niet toe doet of een bepaald vakgebied binnen de universiteit een impuls nodig heeft. Evenmin speelt in de besluitvorming een rol of de kandidaat gemist kan worden van zijn/haar bestuurlijke taken.
Voor zeven CvB’s doet het er niet toe of een kandidaat een man of een vrouw is.
10
Selectie door de internationale jury
De jury ontvangt van het bureau van de KNAW alle ingediende aanvragen. De acht leden beoordelen deze aanvragen individueel, zonder onderling overleg. Zij scoren de aanvragen op drie criteria (unieke bijdrage aan vakgebied, (inter)nationale erkenning, wervend vermogen (financieel en studenten)) en sturen hun oordelen naar de KNAW (zie kader 2). Op het bureau van de KNAW worden de oordelen samengevoegd en wordt een gemiddelde score berekend. Dat gebeurt voor elk criterium apart en voor alle drie criteria samen. Op grond daarvan wordt een lijst opgesteld met een voorlopige ranking van alle voordrachten. Deze ‘longlist’ wordt teruggestuurd aan de juryleden met daarbij een voorstel voor een zaaglijn. Deze lijn worden getrokken bij voorkeur daar waar een duidelijk verschil in de beoordeling is opgetreden. Het bovenste deel wordt dan de shortlist waarmee wordt verder gegaan in de procedure.
De juryleden gaven aan dat ze graag als groep bijeen zouden willen komen voor de beoordeling van deze longlist, maar vanwege praktische (logistieke) problemen is dat tot nu toe niet mogelijk gebleken.
De juryleden laten vervolgens aan het bureau van de KNAW weten of zij akkoord gaan met de voorgestelde shortlist en stellen eventueel wijzigingen voor. Over dit laatste wordt dan via email overlegd door de hele jury. Als de jury het eens is over de shortlist wordt deze vastgesteld. De juryleden winnen in duo’s referenties in voor de overgebleven kandidaten: drie referenties per kandidaat.
Het bureau van de KNAW zoekt in overleg met de jury referenten. Na referenties te hebben ingewonnen over de kandidaten op de shortlist, komt de jury eenmalig bijeen in Amsterdam om de uiteindelijke selectie te doen in gezamenlijk overleg.
Alle ondersteuning van de jury wordt verzorgd door het bureau van de KNAW. Juryleden gaven aan dat zij zeer te spreken waren over de inzet van het bureau. Uit het gesprek dat de evaluatiecommissie had met de jury van 2007 bleek dat het eerste criterium (nl. de bijdrage die de kandidaat heeft geleverd aan zijn of haar vakgebied) door hen het belangrijkst wordt gevonden.
De jury is van mening dat de overige twee categorieën niet op ieder vakgebied even toepasbaar zijn en daarom iets minder zwaar moeten wegen. Zo is het in de filosofie of de wiskunde niet goed mogelijk veel onderzoeksgeld van buiten te genereren. Verder is het in sommige vakgebieden lastiger om internationaal erkend te zijn omdat het onderzoeksgebied zicht primair richt op Nederland, zoals bij sommige onderdelen van het recht het geval is.
De juryleden geven aan over het algemeen tevreden te zijn over de manier van werken tijdens het selectieproces. Men vindt dat deze procedure, mede door de over het algemeen hoge kwaliteit van de referenten, voldoende recht doet aan de
kwaliteiten van de kandidaten en aan de eisen van de KNAW. De jury geeft aan zich bewust te zijn van de moeilijkheid om vakgebieden met elkaar te vergelijken.
De jury wierp in het gesprek met de commissie nog de volgende vraagpunten op:
• Het valt op dat er relatief veel aanvragen zijn uit de medische en
natuurwetenschappen en weinig uit de ‘klassieke’ alfagebieden (bedoeld werd taal en cultuur). Waar ligt dat aan? Is daar een verklaring voor en is daar wat aan te doen?
• Is er iets te doen aan de criteria, die toch sommige vakgebieden lijken te bevoordelen, of althans beter te lijken te passen bij sommige gebieden?
3.3 Vrijstelling bestuur en beheer
De eerste impliciete aanname achter de bepaling dat kandidaten volledig vrijgesteld moeten worden van bestuurs- en beheerstaken is dat de kandidaten in de loop der tijd (te)veel bestuurlijk werk op hun schouders hebben gekregen (en / of genomen) en dat zij daardoor niet of nauwelijks meer toekomen aan wetenschappelijk
onderzoeks- en opleidingswerk.
De tweede aanname is dat alleen een vrijstelling van bestuurs- en beheerstaken de kandidaten weer volledig (of grotendeels) beschikbaar kan maken voor
wetenschappelijk onderzoeks- en opleidingswerk.
Zonder uitzondering geven de Akademiehoogleraren in de enquêtes en de interviews aan dat zij inderdaad veel bestuurs- en beheerstaken waren aangegaan en daardoor over het algemeen nog summier (uitvoerend) onderzoekswerk deden. Sommigen vonden overigens wel dat dat werk voor een deel hoort bij de verantwoordelijkheden van een toponderzoeker.
Ten aanzien van de tweede aanname liggen de oordelen van de
Akademiehoogleraren genuanceerd. Hoewel velen het prettig maar soms ook moeilijk vonden om hun bestuurs- en beheerstaken over te dragen, overheerst bij een aantal van hen toch de gedachte dat het niet nodig en wellicht zelfs onwenselijk is dat zij hun bestuurstaken volledig neerleggen om weer aan onderzoekswerk en opleidingswerk toe te kunnen komen. Zij zien het juist als belangrijk voor het doen van onderzoek om ook nog (enige) invloed te kunnen uitoefenen op de gang van zaken in vakgroep, vakgebied of faculteit. Dit bleek bijvoorbeeld het geval in de medische vakgebieden.
De commissie heeft geconstateerd dat in alle gevallen de Akademiehoogleraren in principe worden vrijgesteld van bestuurs- en beheerstaken. Het komt soms voor dat de Akademiehoogleraar nog een klein deel van de taken blijft uitvoeren, meestal in overleg met de KNAW. De KNAW is in die gevallen akkoord met de uitvoering van enkele bestuurs- en beheerstaken omdat deze direct gerelateerd waren aan het uitvoerende onderzoeks- en onderwijswerk van de Akademiehoogleraar.
‘Het is fantastisch om in deze fase van mijn loopbaan de ruimte en de middelen te krijgen om nog een geheel nieuwe onderzoekslijn op te starten. Het was aanvankelijk wel spannend om diverse nieuwe terreinen te betreden, maar ook erg stimulerend. Sinds mijn promotie heb ik eindelijk weer de tijd om me rustig te verdiepen in nieuwe onderwerpen, veel te lezen en te denken, en in discussies met post docs en promovendi nieuwe onderzoeken op te zetten.’ (AH)
3.4 Innovatie in onderzoek en onderwijs
De evaluatiecommissie heeft geen kwantitatief onderzoek gedaan naar de output van de Akademiehoogleraren gedurende hun Akademiehoogleraarschap en het
innovatieve karakter daarvan. Het programma loopt te kort om hiervoor voldoende gegevens te kunnen verzamelen. De eerste tussentijdse verslagen van de eerste lichting Akademiehoogleraren zullen dit jaar (2007) moeten binnenkomen. Om toch een indruk te krijgen van de output van de Akademiehoogleraren, en met name het innovatieve karakter ervan, hebben we in de enquête hierover vragen gesteld aan hen en hun onderzoeksleiders. Daarnaast hebben we dit in de persoonlijke
gesprekken aan de orde gesteld.
Vrijwel alle hoogleraren geven aan dat zij dankzij dit programma veel productiever zijn. Sommigen adstrueren dit met de toename van het aantal wetenschappelijke publicaties, anderen benadrukken juist dat de toegenomen productiviteit ook deels in
andere activiteiten zit waarvoor men vroeger geen tijd had. Daaruit blijkt dat de hoogleraren zich in meerderheid hebben gestort op nieuwe ontwikkelingen, bijvoorbeeld via verkenning van andere gebieden, via interdisciplinaire
samenwerking, via gebruikmaking van nieuwe technologieën en media. ‘Innovatief zijn’ is ontegenzeggelijk een zeer belangrijke motivator.
Zij blijken naar eigen zeggen nog nadrukkelijker dan voorheen betrokken te zijn bij de begeleiding van promovendi en bij bijzondere vormen van onderwijs, zoals
masterclasses. Vaak gebeurt dit in samenwerking met de nieuwe onderzoeksleiders (die vaak de dagelijkse begeleiding van promovendi onder hun verantwoordelijkheid hebben). Zowel Akademiehoogleraren als onderzoeksleiders ervaren dit als positief. De Akademiehoogleraren worden over het algemeen niet (meer) ingezet voor bacheloronderwijs maar wel voor masteronderwijs.
3.5 Leeftijd van Akademiehoogleraren en duur van het Programma Het Akademiehoogleraarschap is bedoeld voor uitmuntende hoogleraren die minimaal 54 jaar en maximaal 59 jaar zijn op de uiterste voordrachtsdatum. De verwachting van de KNAW is dat de kandidaten van deze leeftijd enerzijds hun kennis en ervaring overdragen aan een jongere generatie onderzoekers, en
anderzijds nog beschikken over voldoende inhoudelijke inspiratie en energie om nog vijf jaar lang leidend te zijn in top-onderzoek. Deze opzet roept de vraag op of
mensen van die leeftijd niet aan het eind van hun wetenschappelijke Latijn beginnen te geraken. De juryleden vonden dit een heel belangrijk punt en maken het dan ook altijd tot onderwerp van gesprek met referenten. In de woorden van een jurylid: ‘The main question is whether there is still enough gas in the tank’. In het gesprek dat de commissie had met de jury bleek dat men er van overtuigd was dat voor alle
kandidaten op de shortlist gold dat er nog voldoende pit in zat, mogelijk met een individuele uitzondering.
Twee andere aspecten hebben te maken met de limitering van het
Akademiehoogleraarschap tot vijf jaar. Aanvankelijk bestond er een mogelijkheid tot verlenging na vijf jaar tot aan het pensioen. Dit is in 2006 om financiële redenen afgeschaft door het bestuur van de KNAW. Enkele hoogleraren uit deze periode hebben inmiddels de intentie uitgesproken een verlenging aan te vragen.
Er doet zich voor de kandidaten uit deze eerste periode een nieuw fenomeen voor en dat betreft de vraag wat te doen indien iemand de leeftijd van 65 jaar bereikt terwijl de eerste vijf jaren van het Akademiehoogleraarschap nog niet zijn voltooid. Formeel stopt het Programma dan. Eén hoogleraar heeft laten weten dat hij graag door zou willen gaan tot na zijn pensioen en verwacht dat de KNAW de volledige vijf jaar termijn doorbetaalt. De KNAW heeft deze zaak nog in behandeling.
Vijf geënquêteerde Akademiehoogleraren doen in dit verband de KNAW de suggestie om de leeftijdsgrens te laten vervallen en financiering voor vijf jaar te geven aan de persoon (en dus niet aan de instelling). Daarnaast opperen zij Akademiehoogleraren de mogelijkheid te geven door te werken op basis van een pensioensuitkering. Dat laatste lijkt echter een zaak tussen de universiteit (die werkgever is) en de Akademiehoogleraar.
De vraag van de KNAW of men zou moeten heroverwegen de inmiddels afgeschafte mogelijkheid tot verlenging weer in te voeren is in de gesprekken met betrokken Akademiehoogleraren aan de orde geweest. Sommige Akademiehoogleraren geven expliciet hun voorkeur aan voor verlengingsmogelijkheid, maar andere stellen zich in dezen neutraler op. Mogelijk heeft het antwoord op deze vraag te maken met hoe men het Akademiehoogleraarschap opvat, als een prijs of als een bijzondere
aanstelling. In het eerste geval zal de logica van verlenging minder naar voren komen dan in het tweede.
3.6 Conclusies
De evaluatiecommissie concludeert dat doelstelling 1 wordt behaald: de
Akademiehoogleraren zijn uitmuntende hoogleraren, die hun bestuurlijke taken vrijwel volledig hebben opgegeven en zich volledig richten op het doen van
vernieuwend onderzoek en het opleiden van gevorderde studenten en aankomend onderzoekers. Het lijkt erop dat ze in dit onderzoek innovatief zijn en zaken
aanvatten die ze zonder het Akademiehoogleraarschap niet zouden hebben ondernomen.
Het selectieproces binnen de universiteiten lijkt goed te verlopen. De commissie is van mening dat de selectie door de jury zorgvuldig verloopt en geen redenen tot aanpassingen oplevert, met uitzondering van de fase waarin de shortlist wordt samengesteld. Overwogen kan worden de jury gezamenlijk te laten beslissen over de shortlist.
Kader 1: Selectie van potentiële Akademiehoogleraren op universiteiten
Het College van Bestuur en/of de Rector Magnificus geven de opdracht aan de decanen om op zoek te gaan naar mogelijke geschikte kandidaten binnen hun Faculteit.
De decanen dragen potentiële kandidaten voor aan het College van Bestuur dat uiteindelijk maximaal 2 kandidaten uit de groep kiest. Het College van Bestuur draagt 1 of 2 kandidaten voor aan de KNAW. In één instelling wordt het CvB hiertoe bijgestaan door een speciaal daartoe in het leven geroepen adviescommissie.
Het komt voor dat een kandidaat zelf het initiatief neemt richting decaan, faculteitsbestuur of College van Bestuur. Ook komt het voor dat een Onderzoeksschool een decaan of
faculteitsbestuur attendeert op een mogelijk geschikte kandidaat.
De kandidaten weten tijdens het selectieproces binnen de universiteit meestal niet dat zij mogelijk worden voorgedragen. Wanneer de selectie heeft plaatsgevonden en het College van Bestuur heeft besloten, worden de voorgedragen kandidaten soms wel op de hoogte gesteld. Zij zijn dan betrokken bij het opstellen van de formele voordracht aan de KNAW.
Kader 2: Selectie van Akademiehoogleraren door een internationale jury Longlist
Nadat alle aanvragen bij de KNAW binnen zijn, buigen acht internationaal geselecteerde juryleden zich over de maximaal 26 aanvragen. De jury wordt voorgezeten door de president van de KNAW. De juryleden geven individueel een score aan de aanvragen.
Deze score betreft drie categorieën:
1. de unieke bijdrage van de kandidaat aan de ontwikkeling van zijn/haar vakgebied; 2. de (inter)nationale erkenning van de kandidaat;
3. de vaardigheid van de kandidaat om financiële middelen te genereren voor onderzoek en om talentvolle jonge onderzoekers aan te trekken.
Shortlist
Op basis van de zo ontstane 4 rankings (1 ranking per categorie en 1 totaal ranking) stelt de KNAW een voorstel voor een shortlist samen met maximaal 10 kandidaten. Deze shortlist is gebaseerd op een bewerking van alle individuele scores.
De jury beraadslaagt over de voorgestelde shortlist en stelt de uiteindelijke shortlist vast. Vervolgens trekt de jury per kandidaat drie referenties na bij hooggewaardeerde vakgenoten. Hiertoe heeft de KNAW een vragenlijst ontwikkeld.
Finale selectie
In een eendaagse sessie in Amsterdam komt de jury tot de finale selectie van in de regel 4 kandidaten. De jury adviseert het KNAW bestuur deze kandidaten te benoemen tot
Akademiehoogleraar.
Het Dagelijks Bestuur van de KNAW neemt op basis van dit advies een besluit en stelt de benoeming vast.
4 - De onderzoeksleiders
Doelstelling 2: structurele posities vrij maken ten behoeve van een of meer jonge onderzoeksleiders
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt onderzocht in hoeverre de tweede doelstelling van het programma Akademiehoogleraren wordt behaald. Drie aspecten van deze doelstelling zullen worden besproken: 1. Hoe komt de aanstelling van de
onderzoeksleiders tot stand? 2. Wat doen onderzoeksleiders in het kader van het Akademiehoogleraarschap? en 3. Zijn er organisatorische problemen rond hun aanstelling?
4.2 Structurele positie voor onderzoeksleiders
Het vrijmaken van structurele posities voor jonge(re) onderzoeksleiders is de tweede doelstelling van dit programma. Het belangrijkste doel is ruimte te maken voor een volgende generatie onderzoekers. Een bijkomend doel is de mobiliteit van
onderzoekers tussen instellingen bevorderen.
De KNAW brochure formuleert een aantal eisen met betrekking tot die onderzoeksleider.11 Hij/zij:
…heeft nog geen vaste aanstelling aan de aanvragende universiteit; …dient van een leeftijd te zijn, die de verwachting wettigt dat hij/zij als
wetenschapsbeoefenaar nog voor een periode van 25 à 30 jaar een actieve bijdrage kan leveren aan onderzoek en het onderwijs;
…dient op een structurele positie te worden benoemd.12
(brochure ‘Akademiehoogleraren, Programma’, KNAW (2007), p.18-19)
Daarnaast moet de onderzoeksleider ofwel uit het vakgebied van de AH zijn, ofwel uit een complementair gebied.
Onderzoeksleiders kunnen pas worden geworven nadat de Akademiehoogleraar is benoemd. In de praktijk betekent dit dat de benoeming van onderzoeksleiders enkele maanden tot zelfs een jaar daarna plaatsvindt. De betaling door de KNAW start pas als de onderzoeksleider is aangesteld.
Door de 20 Akademiehoogleraren zijn in totaal zijn 23 onderzoeksleiders aangesteld. Drie daarvan zijn in 2007 aangesteld en hebben onze vragenlijst niet gekregen. Het merendeel (16) werd aangesteld in de bèta/medische hoek, 5 in de gamma-sector en 2 in de alfa-sector. Zeventien van hen hebben onze vragenlijst beantwoord.
Alle 17 respondenten hebben een vaste aanstelling gekregen bij de universiteit van de Akademiehoogleraar.Vijf van 17 respondenten bleken al een vaste aanstelling elders te hebben op het moment dat zij solliciteerden. Tien van hen werkten al op de universiteit waar ze werden aangesteld in het kader van het Programma
Akademiehoogleraren. Niet bekend is of al deze 10 werkten in dezelfde vakgroep of
11
Brochure Programma Akademiehoogleraren, KNAW 2007, p.18-19 12
Met ‘de benoeming op een structurele positie’ bedoelt de KNAW ‘het verlenen van een vaste aanstelling’.
faculteit of elders in de universiteit, maar in een aantal gevallen was dat laatste het geval. Voor zover dit niet in overeenstemming was met de bepalingen van de KNAW is hierover uiteindelijk in alle gevallen overeenstemming bereikt met de KNAW. De brochure van de KNAW laat in dit opzicht ruimte voor het goed beargumenteerd afwijken van deze bepaling.
De aanstellingsgrond van onderzoeksleiders blijkt onderling nogal te verschillen: van UD tot Hoogleraar A.
4.3 Inbreng in het kader van het Akademiehoogleraarschap
Naast het bevorderen van de mobiliteit is ook de verwachting dat de structurele aanstelling een inhoudelijk voordeel oplevert voor het onderzoek. We hebben in de enquête en interviews onderzocht of er een verband bestaat tussen de structurele aanstelling en de verwachte output. Voor de onderzoeksleiders geldt nog in sterkere mate dan voor de Akademiehoogleraren dat er nog niet veel systematische
gegevens zijn over de output omdat zij in de regel later (een half jaar of soms nog meer) worden aangesteld dan de Akademiehoogleraar.
Bijna alle onderzoeksleiders (16 van de 17) geven aan dat hun aanstelling hun veel autonomie geeft waardoor zij hun eigen ideeën kunnen uitwerken ten aanzien van bestaand onderzoek dan wel nieuwe onderzoekslijnen kunnen uitzetten. Het merendeel (elf onderzoeksleiders) meent dat zij door die vaste aanstelling
productiever kan zijn dan voorheen. Zij zien hun productiviteit vooral toenemen op het gebied van hun onderzoek: meer kennisproductie in de vorm van publicaties, lezingen en samenwerking.
De aangestelde onderzoeksleiders geven ook aan dat ze door hun aanstelling in het programma beter kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van het vakgebied in den brede. Men is nu in staat om meer te investeren in langere termijn samenwerking, ook met anderen buiten hun eigen groep, mede doordat er meer financiële ruimte is en men over het algemeen minder onderwijstaken heeft.
Onderzoeksleiders beschouwen de mate van autonomie die zij genieten als een belangrijke reden voor de vernieuwing die zij te weeg brengen in het
onderzoeksgebied. De relatieve financiële onafhankelijkheid die het Programma Akademiehoogleraren biedt, is daarbij zeer belangrijk.
‘Ik heb veel mogelijkheden mijn onderzoekslijn uit te breiden’.(OZL)
‘Door de structurele positie en de interactie met de Akademiehoogleraar ben ik erin geslaagd de onderzoeksideeën verder te concretiseren en uit te werken tot een solide onderzoekslijn.’ (OZL)
‘Ik kan door mijn vaste positie nu lange termijn plannen maken, voorheen was je altijd afhankelijk van deelfinanciering ’ (OZL)
4.4 Organisatorische problemen
Alle Akademiehoogleraren hebben uiteindelijk een of meer jonge onderzoeksleiders aangesteld. In de praktijk doet zich echter een aantal problemen voor op
verschillende niveaus.
Selectie van de onderzoeksleider
Gebleken is dat de KNAW nogal eens wordt betrokken in discussies over de aanstelling en positie van onderzoeksleiders. Over het algemeen is de Akademie terughoudend in dezen omdat men het in eerste instantie een zaak van de universiteit vindt die per slot iemand in vaste dienst moet nemen.
Ten aanzien van de selectie van de onderzoeksleiders constateert de evaluatiecommissie twee problemen.
Het eerste probleem betreft de vraag wie bepaalt wie als onderzoeksleider wordt aangesteld. Is dat de Akademiehoogleraar of de faculteit? Voor beide is wat te zeggen. De universiteit stelt de onderzoeksleider aan op een structurele positie, maar de Akademiehoogleraar moet met de onderzoeksleider een onderzoeksplan ontwikkelen. Gebleken is dat beide opties voorkomen. In sommige gevallen speelt de Akademiehoogleraar een veel belangrijker rol dan in andere. Twee
Akademiehoogleraren zijn ontevreden over de geringe rol die zij hebben kunnen spelen bij de selectie van de onderzoeksleider. Hun instelling stelde zich op het standpunt dat zij, omdat de persoon bij hen in vast dienst komt, de selectie moet leiden. De sterkste uitdrukking in dit verband kwam van een van de geïnterviewde hoogleraren: ’de universiteit is bang dat ze straks opgescheept zitten met iemand die ze niet wil’.
Het tweede (hieraan gerelateerde) probleem is dat de informatie van de KNAW ruimte laat voor twijfels over wie de kandidaat selecteert. Ook hier meent de commissie dat een mogelijke oorzaak van deze problemen ligt in het gegeven dat men het Akademiehoogleraarschap kan zien als een prijs voor een individu of als een subsidie voor een programma. De universiteit (die wordt geacht de
onderzoeksleider in vaste dienst te nemen) legt het accent denkelijk meer op het laatste, de Akademiehoogleraar (die belang heeft bij de best mogelijke medewerker) op het eerste. Vrijwel alle onderzoeksleiders geven overigens aan dat zij zelf geen last hebben gehad van deze onduidelijkheden dan wel spanningen.
Selectiecriteria: kwaliteit, ‘relatief jong’ en ‘van buiten’?
De KNAW-eisen ten aanzien van leeftijd en ‘van buiten komend’ zijn begrijpelijk vanuit de doelstellingen, maar bemoeilijken in de praktijk nogal eens het aanstellen van een geschikte persoon. In nogal wat gevallen blijken deze criteria aanleiding voor een forse correspondentie tussen universiteit c.q. Akademiehoogleraar en de KNAW.
Alle betrokkenen geven (vanzelfsprekend) aan dat de kwaliteit van de
onderzoeksleider het belangrijkste criterium voor selectie is. De KNAW stelt echter ook dat de onderzoeksleider ‘relatief jong’ moet zijn en ‘van buiten’ moet komen. Het komt voor dat Akademiehoogleraren een kandidaat op het oog hebben die zij uitermate geschikt achten, maar al binnen de ontvangende instelling werkt. De KNAW is in vier gevallen akkoord gegaan met het aanstellen van onderzoeksleiders die al aan de ontvangende instelling verbonden waren. De KNAW is in enkele gevallen niet akkoord gegaan met een kandidaat omdat men meende dat deze nog niet genoeg inhoudelijke kwaliteit had. Ook is de leeftijdsgrens in een aantal gevallen
soepel gehanteerd door de KNAW, waaruit kan worden opgemaakt dat ‘getalenteerd zijn’ voor de KNAW zwaarder weegt dan ‘jong zijn’ en ‘van buiten komen’.
Kwaliteit van de onderzoeksleider
Over de inhoudelijke kwaliteitseisen stelt de KNAW dat de kandidaat ‘op termijn professorabel’ dient te zijn (KNAW brochure 2006, p11).
In de praktijk blijkt dat sommige onderzoeksleiders net gepromoveerd zijn. Anderen hebben al jaren ervaring als post-doc of opereren op UHD niveau.
In tegenstelling tot het aanstellingsniveau van de Akademiehoogleraar, stelt de KNAW geen eisen voor de aanstellingsschaal van de onderzoeksleider. Eén Akademiehoogleraar deed de suggestie om een nauwkeuriger kwaliteitseis op te nemen voor onderzoeksleiders, bijvoorbeeld door de salarisschaal vast te stellen.
De functie en rol van de onderzoeksleider
Uit de enquêtes en gesprekken met Akademiehoogleraren en onderzoeksleiders blijkt dat er enige onduidelijkheid bestaat over de functie van de onderzoeksleider. De brochure van de KNAW zegt daar op pagina 9 het volgende over:
‘De benoeming als Akademiehoogleraar stelt de betrokkene in staat zich volledig aan vernieuwend en risicovol onderzoek te wijden. In zijn/haar plaats dienen één of meerdere onderzoeksleiders te worden benoemd die de mogelijkheid wordt geboden een eigen onderzoekslijn aan te vangen’.
Deze tekst, in het bijzonder het ‘in zijn/haar plaats’, blijkt in de praktijk te leiden tot verschillende invullingen van de functie van onderzoeksleider. Dit blijkt deels vakgebied afhankelijk. Sommige onderzoeksleiders participeren in het nieuw
opgezette onderzoek van de Akademiehoogleraar, anderen hebben eigen onderzoek opgestart dat in een aantal gevallen geen onderdeel is van het onderzoek van de Akademiehoogleraar (wat overigens kan volgens de regels van de KNAW). Naast verschillen tussen vakgebieden, speelt hier ook het niveauverschil tussen
onderzoeksleiders een rol. Sommigen zijn (bijna) professorabel, anderen nog niet. Wat betreft de verschillen tussen vakgebieden: in sommige vakgebieden is het gebruikelijk om je eigen lijn op te zetten, zoals de wiskunde en veel alfa-gebieden. Deze wetenschappen die individueel zijn georiënteerd blijken niet goed overweg te kunnen met de term ‘onderzoeksleider’ omdat er geen teams zijn om te leiden. Over het algemeen blijken deze verschillen niet tot grote problemen te leiden, mede dankzij het feit dat de KNAW zich op dit punt terughoudend opstelt.
Brochure KNAW
Zoals al eerder opgemerkt, leidt de KNAW informatiebrochure over het Programma Akademiehoogleraren op een aantal punten tot misverstanden. Dat betreft met name het feit dat de informatie niet helder is gerangschikt waardoor het voorkomt dat verschillende bepalingen op verschillende plaatsen net weer even anders worden geformuleerd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de doelstellingen, en voor de
onderzoeksleiders (die op blz. 11 ‘jonge onderzoeksleiders’ worden genoemd, en twee bladzijden later ‘op termijn professorabele medewerkers’). Gebleken is dat dit ruimte biedt voor verschillende interpretaties en gedrag van instellingen.
4.5 Conclusies
De evaluatiecommissie concludeert dat doelstelling 2 wordt behaald. Alle
onderzoeksleiders hebben een vaste aanstelling, zij het dat de aanstellingsgrond aanzienlijk kan verschillen. Die kan variëren van UD 1 via UHD 2 tot hoogleraar A. Er blijkt een neiging te zijn om kandidaten voor te dragen die al op de universiteit of zelfs al in de groep van de hoogleraar werken. Soms hebben de onderzoeksleiders al een vaste aanstelling. Dat de KNAW in een aantal gevallen bereid is gevonden een uitzondering te maken en kandidaten toch toe te laten in het Programma Akademiehoogleraren, is begrijpelijk omdat men primair uit is op kwaliteit. Het is echter moeilijk voor de KNAW om vast te stellen of er in alle gevallen voldoende moeite is gedaan om een geschikte externe kandidaat te vinden.
Op een drietal punten lijkt voor deze doelstelling verduidelijking nodig, namelijk ten aanzien van de kwaliteitseisen, de rol en functie en de functiewaardering van de onderzoeksleider. Samengevat gaat het hierbij om de vraag welk niveau men
verwacht van een onderzoeksleider. De manier waarop de informatie door de KNAW in de brochure is gerangschikt, laat ruimte voor verschillende interpretatie.
5 - Opbrengst voor de Vakgebieden
Doelstelling 3: De vakgebieden van de Akademiehoogleraren een bijzondere stimulans geven
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de derde doelstelling van het programma
Akademiehoogleraren onderzocht. Twee aspecten zullen worden besproken: 1. de vakgebieden van de Akademiehoogleraren en 2. de stimulans die uitgaat van het werk van de aangestelde Akademiehoogleraren en hun onderzoeksleiders.
5.2 De vakgebieden van de Akademiehoogleraren
Met het programma Akademiehoogleraren heeft de KNAW ook voor ogen om op wetenschapsinhoudelijk niveau uitstraling te bewerkstelligen in het bredere
vakgebied van de Akademiehoogleraar. Maar de KNAW beoogt, hoewel men geen quotering nastreeft, ook een zekere spreiding van het aantal plaatsen over de vakgebieden.13 De evaluatiecommissie vond het daarom van belang eerst te weten hoe de voordracht en selectie van Akademiehoogleraren is verdeeld over de vakgebieden. Dat is onderzocht via de aanmeldingen die per jaar zijn
binnengekomen bij de KNAW, vervolgens via de shortlist die de jury heeft opgesteld en tenslotte in de uiteindelijke selectie.
tabel 5.1 Aantallen hoogleraren per HOOP gebied, met in de laatste kolom de slaagkans.14
Hoopgebieden totaal aantal NL hgl. ingediend aandeel ingediend op totaal (%)
shortlist laureaat slaagkans na indiening (%) 1 Gezondheid 1125 13 1.2 6 3 23 2 Landbouw, natuur, voeding 98 2 2.0 1 1 50 3 Natuurwetenschappen 411 18 4.3 11 7 39 4 Technische wetenschappen 394 10 2.5 5 2 20 5 Economie 272 9 3.3 1 1 11 6 Recht 237 4 1.7 2 1 25 7 Gedrag en Maatschappij 370 13 3.5 5 3 23 8 Taal en Cultuur 362 9 2.4 3 1 11 9 Div./interdisciplinair 44 5 11 2 1 20 Totaal 3313 83 2.5 36 20 24
De belangrijkste kwantitatieve gegevens zijn in de tabellen 5.1 en 5.2 samengevat. De meeste aanmeldingen zijn afkomstig uit de natuurwetenschappen (18), gevolgd door de medische wetenschappen en de gedrags- en maatschappijwetenschappen
13
Zie brochure 2007 blz. 15 14
De totalen zijn over 2006 en afkomstig van de VSNU, m.u.v. het getal voor het gebied Gezondheid. Dat is een geïnformeerde schatting op basis van een inventarisatie van de VU.
(ieder 13). In de onderzochte periode zijn 83 hoogleraren voorgedragen voor een Akademiehoogleraarschap. Dat is 2,5% van alle hoogleraren in Nederland. Dit percentage varieert tussen vakgebieden.
Tabel 5.1 laat ook zien dat 24% van alle voordrachten heeft geleid tot toekenning. Dit percentage varieert van 11% in de economie en taal en cultuur tot 39% in de
natuurwetenschappen (en 50% in landbouw natuur en voeding, doch daar gaat het slecht om 2 voordrachten en 1 toekenning). Gezien de kleine aantallen voor de meeste vakgebieden kunnen hier geen vergaande conclusies aan worden verbonden.
Voor een iets robuustere analyse zijn de vakgebieden 1 t/m 4 en 5 t/m 9
samengenomen. De eerste groep duiden we aan als bèta vakken, de tweede als alfa/gamma vakken. De resultaten zijn te vinden in tabel 5.2. Het aantal ingediende voordrachten is voor beide groepen ongeveer gelijk: 43 versus 40. Gerelateerd aan het aantal hoogleraren in de desbetreffende vakgebieden in Nederland is de
proportie indieningen voor de vakgebieden 1-4 echter lager dan voor de gebieden 5-9. De kans op toekenning na voordracht daarentegen is voor de eerste groep hoger: 30% versus 18%. Gerelateerd aan het totaal aantal hoogleraren in Nederland is er een klein verschil in de kans op toekenning: 6,2 versus 5,5 per 1000 hoogleraren voor respectievelijk de bèta vakken en de alfa/gammavakken.
Tabel 5.2 Aantallen hoogleraren in bèta- en alfa/gammagebieden, met in de laatste kolom de slaagkans.
Hoopgebieden totaal aantal NL hgl.
ingediend % shortlist % laureaat ‰ slaagkans na indiening (%) 1-4 (bèta) 2028 43 2,1 23 1,1 13 6,2 30 5-9 (alfa/gamma) 1285 40 3,1 13 1,0 7 5,5 18
We hebben aan de CvB’s gevraagd of zij bij het selecteren van geschikte kandidaten mee laten wegen of een bepaald vakgebied binnen de universiteit een impuls nodig heeft. Negen van hen geven aan dat zij dit niet doen. Bij vier CvB’s speelt dit wel een (kleine) rol. Alle CvB’s geven overigens aan niet speciaal op zoek te gaan naar kandidaten uit de bètadisciplines, en dat lijkt door deze getallen te worden bevestigd.
Geselecteerde vakgebieden
Op grond van de bovenstaande gegevens kunnen we constateren dat de absolute aantallen voordrachten in de bèta vakken en de alfa/gamma vakken ongeveer gelijk zijn De kans op toekenning verschilt echter. Bovendien zijn het in de alfa/gamma vakken vooral de ‘hardere’ vakken die in de prijzen vallen. De twee hoogleraren psychologie zijn bijvoorbeeld afkomstig uit de cognitieve neurologie.
Uit de gesprekken met juryleden hierover komt naar voren dat de grotere toekenningskans voor de bèta vakken mogelijk een gevolg is van de criteria die worden gebruikt, waarbij met name werfkracht meer van toepassing is op de gangbare onderzoekspraktijken in de bèta gebieden. Het is niet aannemelijk dat de samenstelling van de jury hierbij een rol speelt. Die is evenwichtig samengesteld qua herkomst uit alfa, bèta en gamma disciplines.
5.3 Een bijzondere stimulans
De vraag of het vakgebied van de geselecteerde Akademiehoogleraren een
bijzondere stimulans heeft gekregen door hun werk, is op dit moment nog moeilijk te beantwoorden omdat de meeste hoogleraren nog maar kort aan het werk zijn. We hebben aan de Akademiehoogleraren en hun onderzoeksleiders gevraagd om aan te geven hoe zij die bijzondere stimulans geven aan hun vakgebied.
Hieruit komen de volgende vier typen ‘bijzondere stimulansen’ naar voren:
1. Het feit dat men kan beschikken over een zeker budget voor langere tijd, en een aantal mensen maakt het gemakkelijker om grotere projecten aan te vatten en dat te doen in samenwerking met anderen in het vakgebied, ook buiten Nederland (bijvoorbeeld gerandomiseerd klinisch onderzoek of vergelijkende projecten in meerdere Europese landen).
2. Het is nu meer mogelijk om te investeren in multi- en interdisciplinaire samenwerking, daarmee wordt het makkelijker om over de grenzen van het vakgebied te kijken en daar vinden vaak interessante nieuwe ontwikkelingen plaats.
3. Doordat men zich volledig op het onderzoek kan richten is het beter mogelijk om zeer lastige bestaande vraagstukken binnen het vakgebied aan te vatten, die op termijn tot veel spin-off kunnen leiden.
4. Men durft meer risico te nemen om geheel nieuw onderzoeksterrein te betreden binnen het vakgebied, en waar nodig ook daarbuiten. Dat geldt eveneens voor het ontwikkelen en testen van nieuwe technieken.
Akademiehoogleraren en onderzoeksleiders zijn in grote meerderheid van mening dat deze activiteiten niet in deze mate hadden kunnen worden ontplooid zonder het Programma Akademiehoogleraren. Het vakgebied heeft er in hun ogen zeer veel baat bij.
‘De combinatie van substantiële financiering, vrijheid en flexibiliteit hebben het voor mij mogelijk gemaakt zaken te ondernemen die anders nooit ondernomen hadden kunnen worden’
‘De zichtbaarheid van de groep is nationaal en internationaal enorm toegenomen. (AH)
5.4 Conclusies
De evaluatiecommissie constateert dat het indieningsproces redelijk evenwichtig verloopt bekeken vanuit het perspectief van het aantal ingediende voorstellen per HOOP-gebied. De aantallen waarover we beschikken zijn te klein om verregaande conclusies te trekken, maar er lijkt niet onmiddellijk sprake van grote
onrechtvaardigheid op dit punt. Wanneer we de indiening afzetten tegen het aantal hoogleraren per HOOP-gebied, dan zien we wel een verschil. Er worden dan relatief meer voorstellen ingediend vanuit de alfa/gamma sector dan vanuit de bèta-hoek (3,1% tegen 2,1%). De uiteindelijke kans om geselecteerd te worden verschilt echter weer in het voordeel van de bèta’s (30% tegen 18%). Kijken we per HOOP-gebied, dan geldt dat veel gebieden op of rond het gemiddelde zitten qua slaagkans. Alleen de natuurwetenschappen hebben een duidelijk grotere slaagkans, terwijl economie en taal en cultuur duidelijk onder het gemiddelde zitten.
De evaluatiecommissie stelt vast dat de doelstelling een om bijzondere impuls aan het vakgebied van de Akademiehoogleraar te geven in de ogen van de laureaten zeker wordt behaald, met name omdat men zich inderdaad zonder de gebruikelijke materiële en personele zorgen veel vrijer voelt om nieuwe paden te betreden. Bekeken vanuit een ander perspectief, namelijk of bepaalde vakgebieden meer worden gestimuleerd dan andere is het oordeel van de commissie gemengd. De universiteiten zorgen met hun indieningen voor een redelijke verdeling over de vakgebieden (met uitzondering van techniek, recht en taal en cultuur die ondervertegenwoordigd zijn), maar verderop in de procedure worden de bèta/medische gebieden bevoordeeld ten opzichte van de andere gebieden.
6 – De gender doelstelling
Doelstelling 4: Bijdragen aan een verhoging van het aantal vrouwen op leidinggevende posities binnen de Nederlandse wetenschap, door bij kandidaten van gelijke geschiktheid de voorkeur te geven aan vrouwelijke kandidaten.
6.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt onderzocht in hoeverre de vierde en laatste doelstelling van het programma Akademiehoogleraren wordt behaald. We doen dat aan de hand van de feitelijke gegevens ten aanzien van de man-vrouwverdeling van voorgedragen Akademiehoogleraren en van onderzoeksleiders. Daarbij moet in gedachten worden gehouden dat deze doelstelling pas in 2004 aan het programma is toegevoegd. Niet alleen de KNAW, ook het Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft als beleidsdoel het bevorderen van vrouwelijke hoogleraren. Het doel is om in 2010 bereikt te hebben dat 15% van de hoogleraren vrouw is (dat is het
gemiddelde in Europa in 200415). In 2005 was dat aandeel 10% (ref. VSNU). Het Landelijk Platform Vrouwelijke Hoogleraren stelt dat die groei naar 15% niet bereikt kan worden zonder extra maatregelen. De vraag is of het opnemen van deze vierde doelstelling in het Programma Akademiehoogleraren een mogelijke manier is om bij te dragen aan het bereiken van die doelstelling van 15%.
6.2 Verhoging van het aantal vrouwen: Akademiehoogleraren
In de brochure van het Programma Akademiehoogleraren staat geschreven dat het ’aantal vrouwen op leidinggevende posities binnen de Nederlandse wetenschap
ernstig tekort schiet.’ Daarom moet in het programma Akademiehoogleraren in
voorkomende gevallen bij kandidaten van gelijk niveau de voorkeur te worden gegeven aan een vrouw.
Het blijkt dat, vanaf het begin van het programma in 2003 tot en met 2006, de universiteiten in totaal vier vrouwen hebben voorgedragen. Dat is iets meer dan 1% van het totaal aantal vrouwelijke hoogleraren, terwijl het overall percentage
voordrachten (dus mannen en vrouwen) op 2,5% ligt (zie tabel 5.1). De jury heeft in totaal twee vrouwen op de shortlist geplaatst en uiteindelijk is 1 vrouw
geselecteerd.16 Het is de PAH jury ook opgevallen dat er bij de kandidaten die worden voorgedragen relatief weinig vrouwen zitten.
Zeven van de dertien CvB’s geven aan dat men bij het zoeken naar geschikte kandidaten binnen de universiteitsmuren, het geslacht van de kandidaat niet of nauwelijks laat meespelen, maar zes van hen geven aan dit wel belangrijk te vinden. Het is mogelijk dat het percentage vrouwen in de leeftijdscategorie van de
Akademiehoogleraren kleiner is dan het totale percentage.17
15
Monitor Vrouwelijke hoogleraren 2006, blz. 11, Stichting De Beauvoir ism de VSNU, EQUALproject Participatie als Prioriteit en het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren
16
In 2007 is een tweede vrouw geselecteerd als Akademiehoogleraar, in een bèta -gebied. 17
Precieze cijfers hierover hebben wij niet. Een indicatie voor het verschil in aantal potentiële kandidaten in de leeftijdscategorie van Akademiehoogleraren is het gegeven dat van de manlijke
Het lage aandeel van vrouwen in het Programma Akademiehoogleraren zou in de loop der tijd kunnen verdwijnen, aangezien jongere vrouwen op dit moment bezig zijn met een inhaalslag (Monitor Vrouwelijke hoogleraren 2006: 7). Bekend is dat het relatieve aandeel vrouwen binnen het wetenschappelijk personeel kleiner wordt van promovendus naar universitair docent, universitair hoofddocent en hoogleraar. Ultimo 2006 is het aandeel vrouwen bij promovendi 39% ; bij de universitair docenten 29%; bij de universitair hoofddocenten 17% en bij de hoogleraren 11%. Het procentuele aandeel vrouwelijk wetenschappelijk personeel (in fte) groeide over de hele linie van 22% in 1998 naar 31% in 2006. Dit is een gemiddelde stijging van 1,1% per jaar. Ter vergelijking: Het aandeel vrouwelijke hoogleraren groeide in diezelfde periode van 5,5 % naar 10,5%. De jaarlijkse stijging is hier minder sterk: 0,6%.
6.3 Verhoging van het aantal vrouwen: onderzoeksleiders
De vierde doelstelling is niet alleen bedoeld voor de Akademiehoogleraren, hij richt zich ook op de onderzoeksleiders. Gegeven de bovenstaande cijfers is de
verwachting dat het aandeel vrouwen in die categorie groter is dan bij de Akademiehoogleraren. Dit blijkt inderdaad het geval te zijn.
tabel 6.1: Man vrouw verdeling Onderzoeksleiders Man Vrouw
Bèta 13 3 (18%)
Alfa 3 2 (40%)
Gamma 1 1 (50%)
Totaal 17 6 (26%)
Het percentage geselecteerde vrouwelijke onderzoeksleiders ligt dus flink hoger dan het percentage vrouwelijke UHD’s (17,5%) en iets lager dan het percentage UD’s (29%). De getallen zijn te klein om vergaande conclusies te trekken. Bovendien zou er ook nog rekening moeten worden gehouden met de verschillende niveaus waarop de onderzoeksleiders opereren. Zoals al eerder opgemerkt varieert dit van UD tot hoogleraar A. Een voorzichtige conclusie kan zijn dat op het niveau van de onderzoeksleiders doelstelling 4 hooguit in zeer bescheiden mate wordt gehaald.
6.4 Conclusies
De evaluatiecommissie concludeert dat deze doelstelling op het niveau van de Akademiehoogleraren niet wordt behaald. Voor wat betreft de onderzoeksleiders lijkt dat iets beter te lukken, maar nog steeds in bescheiden mate. Voor beide
categorieën geldt overigens dat we te maken hebben met kleine aantallen. Bedacht moet hierbij worden dat het aantal vrouwen dat door de universiteiten wordt
voorgedragen wat achter blijft bij wat men op grond van het totale aantal vrouwelijke hoogleraren zou mogen verwachten. Waarom er niet meer vrouwelijke kandidaten worden voorgedragen, is de commissie niet duidelijk geworden. De helft van de CvB’s laat weten dat men er bij de selectie wel aandacht voor heeft, maar dat leidt kennelijk niet tot een groter aandeel.
hoogleraren 61% ouder is dan 50 jaar, van de vrouwelijke 51% (Monitor Vrouwelijke hoogleraren 2006: 17).
7 - Over de meerwaarde van het Programma Akademiehoogleraren
7.1 Inleiding
De commissie heeft zich de vraag gesteld in hoeverre de via het Programma
Akademiehoogleraren ingezette middelen voor wetenschappelijk onderzoek dankzij de positionering en vormgeving van het programma meerwaarde krijgen in
vergelijking met de gebruikelijke vormen van onderzoeksfinanciering. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de mogelijke meerwaarde die het programma heeft voor
achtereenvolgend betrokkenen, universiteiten, het academisch bestel als geheel en tenslotte voor de positionering van de KNAW.
7.2 De meerwaarde voor de betrokkenen
Om de meerwaarde van het programma te kunnen beoordelen moet bekend zijn hoe betrokkenen oordelen over de doelstellingen van het programma. Daarom hebben we alle respondenten de vraag voorgelegd in hoeverre zij vonden dat het
Programma Akademiehoogleraren haar doelstellingen behaalt (zie tabel 7.1.)
tabel 7.1 Oordeel betrokkenen over de doelstellingen van het PAH 18
18
Zie voor exacte formulering van de doelstellingen pagina 8, paragraaf 2.2 19
Hierbij zijn de 4 universiteiten die nog geen Akademiehoogleraar hebben.
Doelstellingen D 1 (vrijstellen AH’s) D 2 (vaste aanstelling ozl’s) D 3 (stimulans vakgebied) D 4 (vrouwen) Akademiehoogleraren Goed behaald 15 13 18 4 Matig behaald 2 4 - 5 Niet behaald 1 1 - 6 Geen antwoord, nvt - - - 3 CvBs Goed behaald 8 6 7 1 Matig behaald - 2 1 1 Niet behaald - - - 6 Geen antwoord, nvt 5 5 5 5 19 Onderzoeksleiders Goed behaald 12 16 13 6 Matig behaald 3 1 3 - Niet behaald 1 - - 5 Geen antwoord, nvt 1 - 1 6
