Gradaties van verwijtbaar
handelen van de werknemer
Naam
Eva Schneider
Mastertrack
Arbeidsrecht
Begeleider
Hanneke Bennaars
Abstract
In deze scriptie heb ik onderzocht hoe de verschillende termen omtrent verwijtbaar gedrag van de werknemer zich tot elkaar verhouden. Het gaat om de termen verwijtbaar
handelen/nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, de dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, ernstig verwijtbaar handelen/nalaten in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW en verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24 WW. Tot nu toe was het namelijk nog steeds onduidelijk hoe deze termen/begrippen zich tot elkaar verhouden. Ik heb
onderzocht wat de reikwijdte van deze termen is en of er overlap bestaat. Ik heb dit gedaan aan de hand van de wetsgeschiedenis, de tot nu toe verschenen literatuur en de jurisprudentie. Bij verwijtbaar handelen/nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW kan sprake zijn van één situatie genoemd in artikel 7:678 BW. Echter dit is niet altijd zo, omdat bij een dringende reden verwijtbaarheid niet een voorwaarde is. Verder is het zo dat voor verwijtbaar handelen/nalaten niet de eis van onverwijldheid geldt, terwijl deze bij de dringende reden wel geldt. Daarnaast kan de werknemer gewoon recht hebben op transitievergoeding, omdat verwijtbaarheid niet automatisch ernstige verwijtbaarheid inhoudt. De dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW heeft dus soms overlap met verwijtbaar handelen. Zoals te lezen is in hoofdstuk 5 kan het zo zijn dat er bij een geldig ontslag op staande voet toch
transitievergoeding betaald moet worden. Dit komt omdat zoals hierboven al gezegd is er geen verwijtbaarheid nodig is bij het aannemen van een dringende reden, laat staan ernstig verwijtbaar handelen. Het positieve hieraan is dat de rechter meer maatwerk kan leveren, het negatieve hieraan is dat de grens tussen ‘normaal’ en ‘ernstig’ verwijtbaar handelen/nalaten soms moeilijk te trekken is. Verwijtbare werkloosheid is een soort mengvorm van de
dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW en verwijtbaar handelen/nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Er moet namelijk sprake zijn van een dringende reden die de werknemer kan worden verweten. Daarbij kan ook sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor geen transitievergoeding verschuldigd is. Ernstig verwijtbaar handelen is een zwaardere vorm van verwijtbaarheid. Er is overlap met alle begrippen/termen. Een arbeidsovereenkomst kan ontbonden worden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, er kan sprake zijn van een terecht gegeven ontslag op staande voet of van verwijtbare
werkloosheid. Bij al deze situaties kan het handelen/nalaten dermate ernstig zijn dat ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Inhoudsopgave
Inleiding p. 4
Hoofdstuk 1: verwijtbaar handelen/nalaten p. 5 Hoofdstuk 2: dringende reden p. 9 Hoofdstuk 3: verwijtbaar werkloos p. 28 Hoofdstuk 4: ernstig verwijtbaar handelen p. 31 Hoofdstuk 5: transitievergoeding bij een dringende reden p. 47
Conclusie p. 49
Literatuurlijst p. 57
Inleiding
In het Burgerlijk Wetboek worden er verschillenden vormen van verwijtbaar handelen van de werknemer beschreven. Dit zijn verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:673 lid 7 sub c BW) en de dringende reden (artikel 7:677 jo 678 BW). Tot nu toe is nog steeds niet duidelijk hoe deze zich precies van elkaar
onderscheiden. Overlappen zij op bepaalde punten, of zijn er duidelijke scheidslijnen aan te wijzen waar de een ophoudt te bestaan, en de ander begint. Daarnaast is er ook een
vergelijkbaar begrip te vinden in de Werkloosheidswet, namelijk ‘verwijtbaar werkloos’ (artikel 24 WW). Wat valt er precies onder dit begrip, en komt het overeen met een van de begrippen uit het Burgerlijk Wetboek, of is dit een op zichzelf staand begrip dat niet overlapt met een van die begrippen?
Daarbij kom ik op mijn probleemstelling: hoe verhouden de termen verwijtbaar handelen, ernstig verwijtbaar handelen en dringende reden uit het Burgerlijk Wetboek zich tot elkaar, en hoe verhouden deze zich tot het begrip verwijtbare werkloosheid uit de Werkloosheidswet? In het eerste vier hoofdstukken ga ik kijken wat er precies onder de verschillende vormen van verwijtbaar handelen van de werknemer valt. Dit ga ik doen aan de hand van de
wetsgeschiedenis, de tot nu toe verschenen literatuur en jurisprudentie. Ik zal in een tussenconclusie antwoord geven op de vraag waarin deze termen zich precies van elkaar onderscheiden.
In het vijfde hoofdstuk ga ik kijken of er toch een recht op transitievergoeding bestaat als er sprake is van een dringende reden. Hier zal ik ingaan op het verschil tussen de dringende reden en ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Recht op transitievergoeding is niet verschuldigd als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Nu is de vraag of dit hetzelfde is als een dringende reden, of dat er toch een verschil bestaat.
Ik zal dit stuk eindigen met een conclusie, waarin ik antwoord zal geven op mijn probleemstelling.
Hoofdstuk 1
Wat valt er onder verwijtbaar handelen of nalaten van
de werknemer?
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Het moet gaan om een situatie waarbij het in redelijkheid niet van de werkgever vereist kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Nergens wordt duidelijk afgebakend wat dit begrip inhoudt.1
In de parlementaire geschiedenis zijn wel een paar aanwijzingen gegeven hoe omgegaan moet worden met dit begrip. Zo is bepaald dat het voor de werknemer voorafgaande zijn/haar verwijtbare gedrag duidelijk moet zijn geweest wat al dan niet toelaatbaar wordt gevonden door de werkgever (buiten evidente zaken). Deze eisen moeten gangbaar en niet buitensporig zijn. Een voorbeeld van verwijtbaar handelen is het niet nakomen van
re-integratieverplichtingen, voor zover de werkgever eerst een schriftelijke maning heeft gestuurd en het loon heeft stopgezet.2
Een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW zal vaak ook een redelijke grond zijn voor ontbinding vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.3 Echter voor
een dringende reden is niet vereist dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van zijn handelen, waardoor niet per definitie gezegd kan worden dat deze gronden een op een samenlopen.4 Dat de werknemer niet verwijtbaar behoeft te hebben gehandeld volgt uit de
jurisprudentie van de Hoge Raad.5 Hoewel het niet vereist is dat er sprake is van
verwijtbaarheid zal daarvan in de meeste gevallen wel sprake zijn. Bij zaken als diefstal en mishandeling zal het namelijk buiten kijf staan dat de werknemer ook verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast geldt in tegenstelling tot het ontslag op staande voet hier niet het vereiste van onverwijldheid.6
1 E. Wies en M.A Schneider, ArbeidsRecht 2016/28, p. 8. 2 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, 45.
3 Idem, p. 99.
4 Van der Grinten 2015, p. 433.
5 HR 3 maart 1989, NJ 1989/549 (Choaibi/NS). Zie ook E. Verhulp, TvO 2017/1, p. 14. 6 E. Verhulp, Tekst & Commentaar Burgerlijk Wetboek, art. 7:669 BW, nr. 8.
Daarnaast kan het heel goed mogelijk zijn dat een werknemer die verwijtbaar handelt/nalaat alsnog recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer heeft hier namelijk alleen geen recht op indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. Zolang het gedrag van de werknemer alleen verwijtbaar is, en niet ernstig verwijtbaar, heeft hij/zij recht op transitievergoeding.7
Wies en Schneider hebben onderzoek gedaan naar de tot nu toe gewezen jurisprudentie omtrent verwijtbaar handelen.8 Hieronder zal ik weergeven wat zij geconcludeerd hebben.
Allereerst blijkt uit de jurisprudentie dat ook hier de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de beoordeling van de ontbinding. Omstandigheden die van belang zijn, zijn bijvoorbeeld de leeftijd, lengte van het dienstverband, of de werknemer al dan niet een onberispelijke staat van dienst heeft, de sociale positie van werknemer, opleiding, het belang van werknemer bij het behoud van zijn/haar baan, de kans op het vinden van een nieuwe baan en omstandigheden in de privésfeer. Wat ook een belangrijke rol speelt is of de werknemer een voorbeeld, vertrouwens-, of leidinggevende functie heeft.9 Deze
omstandigheden kunnen ervoor zorgen dat hoewel het gedrag van werknemer verwijtbaar is, er toch geen redelijke grond voor ontslag is.10 Wat er nu dus in de praktijk gebeurt is dat de
rechter oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen, en pas daarna aangeeft dat de persoonlijke omstandigheden maken dat ontbinding niet redelijk is. Volgens Wies en Schneider levert de constatering dat sprake is van verwijtbaar handelen een redelijke grond van ontslag op, waarbij de arbeidsovereenkomst dus ontbonden moet worden. Zij menen dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer dan ook in een eerder stadium bij de beoordeling moet worden betrokken, namelijk bij de vraag of de werknemer in dit geval verwijtbaar heeft gehandeld.11 Ik ben het eens met deze schrijvers. Het is veel logischer om te
oordelen dat iemand vanwege zijn persoonlijke omstandigheden niet verwijtbaar heeft
gehandeld, dan dat deze persoon wel verwijtbaar heeft gehandeld, maar er toch geen redelijke grond voor ontslag bestaat vanwege zijn/haar persoonlijke omstandigheden.
Daarnaast concluderen Wies en Schneider ook van belang is of de werkgever de werknemer al eerder had gewaarschuwd. Daarbij geldt wel dat waarschuwingen uit een te ver verleden
7 E. Verhulp, Tekst & Commentaar Burgerlijk Wetboek, art. 7:669 BW, nr. 8. 8 E. Wies en M.A. Schneider, ArbeidsRecht 2016/28.
9 E. Wies en M.A Schneider, ArbeidsRecht 2016/28, p. 9. 10 Idem, p. 10.
niet meetellen. Vooral bij werkweigering en het doen van ontoelaatbare uitingen jegens collega’s of klanten zijn voorafgaande waarschuwingen duidelijk zichtbaar. Daarnaast is het zo dat voorafgaande waarschuwingen ertoe kunnen leiden dat een gebeurtenis, die op zichzelf staande niet een redelijke grond voor ontbinding oplevert, alsnog verwijtbaar is. Bij dit alles is wel van belang dat de werknemer expliciet gewaarschuwd is. Is dat niet gedaan dan kan het zelfs zo zijn dat het gedrag de werknemer niet of in mindere mate verweten kan worden.12
Volgens de schrijvers zou evident verwijtbaar gedrag ook zonder voorafgaande
waarschuwingen moeten leiden tot een redelijke grond voor ontbinding. Zij zijn van mening dat de tot nu toe verschenen jurisprudentie over waarschuwingen te weinig ruimte geeft om van gemiddeld fatsoen van een werknemer uit te gaan.13 Ook hier ben ik het eens met de
schrijvers. Het kan niet zo zijn dat de werknemer geen eigen verantwoordelijkheid heeft voor zijn/haar eigen handelen/nalaten. Als het gaat om gedrag waarvan duidelijk moet zijn dat het ontoelaatbaar is, moet het de werknemer duidelijk zijn dat hij/zij dit gedrag niet moet
vertonen. Om een ontbindingsverzoek dan af te wijzen omdat de werkgever de werknemer niet heeft gewaarschuwd geeft het signaal af dat de werknemer geen eigen
verantwoordelijkheid heeft over zijn/haar eigen handelen/nalaten. Dat lijkt mij niet wenselijk. In een nieuw recent artikel bouwen Wies en Schneider voort op hun artikel uit 2016. Zij hebben in hun nieuwe artikel een aantal categorieën van verwijtbaar handelen/nalaten kunnen formuleren uit de jurisprudentie. Dit zijn: verwijtbaar handelen vanwege een verwijtbare dringende reden; verwijtbaar handelen omdat de werknemer welbewust heeft gehandeld; verwijtbaar handelen omdat de werkgever geen spijt betoond of zelfreflectie weergeeft; en verwijtbaar handelen omdat de werknemer geen openheid van zaken wilt geven.14
Omtrent de eerste categorie heb ik hierboven al uiteengezet in hoeverre verwijtbaar
handelen/nalaten en de dringende reden met elkaar overlappen. Bij de tweede categorie ging het om situaties waarin de werknemer welbewust, moedwillig of toerekenbaar handelde.15 Bij
de derde categorie ging het om situaties waarin rechters waarde hadden gehecht aan het feit dat de werknemer tijdens de zitting spijt had getoond van zijn/haar gedragingen, en dit had geleid tot het niet bestaan van een redelijke grond.16 A contrario hebben de schrijvers
12 Idem, p. 10-11. 13 Idem, p. 11.
14 E. Wies en M.A. Schneider, ArbeidsRecht 2017/29, p. 3. 15 Idem.
geconcludeerd dat het niet betogen van spijt kan leiden tot het bestaan van een redelijke grond. Bij de laatste categorie ging het om situaties waarin werknemers hardnekkig bleven ontkennen, gesprekken ontweken of ongeloofwaardige verklaringen af hadden gelegd.
Waarbij de rechter steeds tot de conclusie kwam dat er sprake was van verwijtbaar handelen.17
Daarnaast hebben zij ten aanzien van de rol die waarschuwingen spelen bij de beoordeling van verwijtbaar handelen nu een aantal vuistregels kunnen formuleren. Zo mag een eerder gegeven waarschuwing niet al te ver in het verleden liggen, de eerder gegeven waarschuwing moet zien op een vergelijkbare situatie, een waarschuwing is alleen relevant indien deze niet in strijd is met afspraken met de ondernemingsraad of bedrijfsregels, en als het gaat om de overtreding van bedrijfsregels of indien er een sanctiebeleid bestaat, dan moeten deze ook strikt worden gehandhaafd.18
Tussenconclusie
Om een redelijke grond voor ontbinding op te leveren moet de werknemer bewust zijn dat zijn gedrag ontoelaatbaar is. Hoewel er in de wet(sgeschiedenis) niet duidelijk is aangegeven wat precies onder verwijtbaar handelen valt kunnen de categorieën geformuleerd door Wies en Schneider wel handvaten bieden. Daarbij komt dat de eisen die aan werknemer gesteld
worden niet onevenredig mogen zijn. Een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW kan ook verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW opleveren, maar dat hoeft niet, omdat voor een dringende reden verwijtbaarheid niet vereist is. Daarnaast kan een werknemer die verwijtbaar handelt alsnog recht hebben op transitievergoeding, zolang zijn handelen of nalaten niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekarakteriseerd (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Uit de jurisprudentie blijkt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ook een rol spelen bij de beoordeling, dit wordt door rechters echter pas gebruikt nadat geoordeeld is dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Daarnaast blijkt uit de jurisprudentie dat voorafgaande (expliciete) waarschuwingen noodzakelijk kunnen zijn om van verwijtbaarheid te kunnen spreken. Het moet dan wel gaan om relatief recente
waarschuwingen omtrent vergelijkbaar gedrag.
17 Idem. 18 Idem, p. 7.
Hoofdstuk 2
Wat valt er onder de dringende reden?
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is voor ontslag op staande voet vereist dat de werkgever onverwijld opzegt vanwege een dringende reden, waarbij gelijktijdig wordt medegedeeld wat de reden is van het ontslag. Voor de voorwaarde dringende reden en onverwijldheid worden soms ook de termen objectief dringende reden en subjectief dringende reden gebruikt.19
Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegenomen in de beoordeling daarvan, hieronder vallen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.20 In dit
hoofdstuk ga ik alleen kijken wanneer er sprake is van een dringende reden. De overige voorwaarden van ontslag op staande voet gaan dit onderzoek te buiten.
Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW is er sprake van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW indien daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer tot gevolg hebben dat het redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden dat de
arbeidsovereenkomst voortduurt. De oorzaak van de dringende reden moet dus liggen in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer zelf. Echter is opzet of schuld van de werknemer niet vereist.21
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de dringende reden was bedoeld voor abnormale en zeer ernstige situaties. Er zou spraken moeten zijn van een onhoudbare situatie. Omtrent de beoordeling van de dringende reden stond het de wetgever altijd al voor ogen dat de rechter maatwerk zou toepassen door steeds per zaak te kijken of sprake was van een dringende reden, en daarbij te kijken naar alle omstandigheden van het geval.22
Wat is de lijn die zich in de jurisprudentie heeft gevormd? Voor de lijn tot de invoering van de WWZ sluit ik mij aan bij wat Sagel daarover heeft geconcludeerd. Hij kwam tot de
conclusie dat uit de jurisprudentie een algemene norm is voortgekomen die inhoudt dat bij de beoordeling alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken. Daarbij is er ook een aantal gezichtspunten gevormd. Gekeken moet worden naar de aard en de ernst van de
19 Bakels 2015, p. 162-163.
20 HR 21 januari 2000, NJ 2000/190 (P./Hema) r.o. 3.9.1.
21 A.M. Luttmer-Kat, Arbeidsovereenkomst, regeling Boek 7 BW, aant. 3, p. 1-2. Dit standpunt is ook bevestigd in de jurisprudentie van de Hoge Raad, HR 3 maart 1989, NJ 1989/549 (Choaibi/NS). Zie ook E. Verhulp, TvO 2017/1, p. 14.
gedraging, de aard van het dienstverband, de lengte van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Sagel is tot de conclusie gekomen dat de rechtspraak van de Hoge Raad in lijn is met de bedoeling van de wetgever. Namelijk dat hiervan alleen gebruik gemaakt mag worden in uitzonderlijke gevallen, beoordeeld door te kijken naar alle omstandigheden van het geval.23
Daarnaast heeft Sagel ook een aantal grondbeginselen afgeleid uit de door de Hoge Raad geformuleerde regels.
Geen dringende reden zonder daadwerkelijke substantie: dit grondbeginsel houdt in dat daadwerkelijk sprake moet zijn van een zware grond. Het moet gaan om een onhoudbare situatie;24
alleen de eigenschappen, het handelen of nalaten van de werknemer zelf kunnen een dringende reden opleveren: dit grondbeginsel houdt in dat een werknemer niet gestraft kan worden wegens eigenschappen, handelen of nalaten van anderen dan de
werknemer zelf;25
een verdenking is geen dringende reden: dit grondbeginsel houdt in dat alleen een vermoeden van een dringende reden niet voldoende is voor een ontslag op staande voet;26
een ontslaggrond in strijd met de wet levert in beginsel geen dringende reden op: dit grondbeginsel houdt in dat de Hoge Raad niet snel een dringende reden aanneemt wanneer deze in strijd met de wet is. Daarbij kan het gaan om een wettelijk kader dat de relatie tussen werkgever en werknemer beheerst waarin de dringende reden is gelegen in gedrag dat de werknemer gelet op de wet juist mag vertonen of weigeren te vertonen, of omdat de dringende reden is gelegen in een eigenschap of hoedanigheid van de werknemer waarin de wetgever nu juist aanleiding ziet tot ontslagbescherming. Slechts onder zeer bijzondere omstandigheden zou dan een dringende reden worden aangenomen.27
Ik heb zelf uitspraken onderzocht die gepubliceerd zijn na de invoering van de WWZ tot 4 april 2017. Het gaat daarbij om totaal 94 uitspraken. Hieronder zal een uiteenzetting
23 Idem, p. 262. 24 Idem, p. 242-3. 25 Idem, p. 244. 26 Idem, p. 245. 27 Idem, p. 248.
plaatsvinden met de resultaten daarvan. Daarbij heb ik de uitspraken ingedeeld volgens de (niet limitatieve) omstandigheden van artikel 7:678 lid 2 BW.
Wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse
inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
In deze categorie is er maar één uitspraak gewezen waarin geoordeeld werd dat er niet sprake was van een dringende reden. Hierdoor is het lastig om een conclusie te trekken, maar wel kan er gezegd worden dat indien deze lijn gevolgd wordt er niet snel sprake zal zijn van een dringende reden.Het ging om de situatie dat de werknemer op zijn CV had staan dat hij met een systeem kon werken, terwijl tijdens de arbeid bleek dat hij dat niet kon. In dit geval was er geen dringende reden, omdat de werknemer had gezegd dat hij al een hele tijd niet meer met dat systeem had gewerkt, zodat werkgever had moeten weten dat de kennis van werknemer niet meteen 100% zou zijn.28
Wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
In deze categorie zijn er 31 uitspraken gedaan. zestien toegewezen, vijftien afgewezen. Diefstal
In de meeste zaken (dertien) ging het om de diefstal van geld. Daarbij was steeds van belang dat bewezen werd dat de werknemer geld gestolen had, de hoeveelheid die hij/zij gestolen had en de feitelijke omstandigheden (hoe heeft de werknemer het geld gestolen en wanneer).29
28 Ktr Rb Zaanstad 4 april 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2842.
29 Ktr Rb Rotterdam 28 september 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:6923; Ktr Rb Roermond 7 december 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:10158 (in hoger beroep heeft het hof deze uitspraak vernietigd, Hof ’s-Hertogenbosch 1 juli 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:2642, de werknemer had het geldbedrag niet stiekem weggenomen, hij had zich beroepen op verrekening. Of hij hier nou bevoegd tot was of niet, gezien het feit dat de werknemer dit bedrag zich niet opzettelijk wederrechtelijk wilde toe-eigenen en het feit dat hij al heel lang werkzaam was bij werkgever, maakte dat er geen sprake was van een dringende reden); Ktr Rb Arnhem 22 december 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:8223; Ktr Rb Maastricht 21 januari 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:1790; Hof Arnhem-Leeuwarden 5 juli 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:5448; Ktr Rb Maastricht 18 augustus 2016,
ECLI:NL:RBLIM:2016:7279; Ktr Rb Alkmaar 18 oktober 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:8899; Hof
’s-Hertogenbosch 27 oktober 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:4344 (in strijd met procedure geldcassettes geleegd, er is ook een tekort, maar niet aangetoond waarom werknemer daarvoor een verklaring voor moest kunnen geven nu dit niet tot zijn functie behoord); Ktr Rb Haarlem 7 januari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:52 (geld gevonden op Schiphol, volgende dag gelijk ontslagen, werkgever had werknemer meer tijd moeten geven, zeker nu er geen beleid was hoe met gevonden geld omgegaan moest worden); Ktr Rb Alkmaar 10 februari 2016,
ECLI:NL:RBNHO:2016:898 (geld uit de fooienpot halen was geen dringende reden, nu het niet van het bedrijf was en er geen beleid was omtrent geld uit de fooienpot halen, daarnaast had de werkgever ook geen onderzoek verricht waarbij werknemer uitleg had kunnen geven); Ktr Rb Lelystad 6 juni 2016,
Daarnaast waren er ook acht zaken waarin het ging om de diefstal van producten. Ook hier is van belang dat daadwerkelijk wordt bewezen dat spraken is van diefstal. Daarbij komt dat als de werkgever niet kan bewijzen dat er geen toestemming is gegeven om een product mee te nemer er ook geen dringende reden is. En als er geen beleid is omtrent producten die als afval gezien kunnen worden, dan heeft de werknemer niet onrechtmatig gehandeld als hij deze meeneemt.30
Bedrog
Uit de jurisprudentie omtrent dit onderwerp blijkt dat er niet snel aangenomen wordt dat sprake is van bedrog. In de uitspraken die ik heb onderzocht is in geen van de zaken
geoordeeld dat sprake is van een dringende reden. Zo was er geen dringende reden in een zaak waarin de werknemer handtekeningen had vervalst, omdat sprake was van een domme fout en de werknemer geen kwade bedoelingen had.31 Daarnaast blijkt uit de jurisprudentie dat het
ook van belang is of de werkgever zich als goed werkgever heeft gedragen. Een kassière die als schoonheidsspecialiste ging werken terwijl zij arbeidsongeschikt was werd in eerste aanleg in het ongelijk gesteld, omdat de rechter vond dat er een dringende reden was.32 In hoger
beroep werd deze uitspraak vernietigd, omdat het hof oordeelde dat hoewel de werkneemster niet aan haar re-integratieverplichtingen had voldaan de werkgever zich niet als een goed werkgever had gedragen door een detective in te huren om de werknemer te controleren. Hierdoor was er geen dringende reden.33
Andere misdrijven
voor een gratis oliewissel was slordigheid, niet opzettelijk, geen voordeel uitgehaald); Ktr Rb Apeldoorn 23 maart 2017, AR 2017-0454 (werknemer zou geld uit de kas hebben gehaald, werkgever echter niet bewezen, daarnaast ook niet goed aangegeven hoeveel geld zou zijn gestolen en wanneer het geld zou zijn gestolen). 30 Ktr Rb Den Haag 17 december 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:14811; Ktr Rb Rotterdam 29 april 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:3327; Hof Amsterdam 14 juni 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:2314; Ktr Rb Utrecht 27 juli 2016, AR 2016-1048; Hof Arnhem-Leeuwarden 12 augustus 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6518; Ktr Rb Amsterdam 7 februari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:905; Hof ’s-Hertogenbosch 2 juni 2016,
ECLI:NL:GHSHE:2016:2161 (het meenemen van lege flessen was geen dringende reden, het ging om afval, werknemer behoefde niet te weten dat het hier ging om eigendom van de werkgever); Ktr Rb Amersfoort 12 augustus 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:4545 (het meenemen van stripboeken, werknemer zegt toestemming te hebben, werkgever geen bewijs voor het ontbreken daarvan).
31 Hof ’s-Hertogenbosch 17 november 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:5134. 32 Ktr Rb Groningen 1 juni 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:3627.
Oneigenlijk gebruik van de systemen van de werkgever
Het gaat hier om het in strijd met de regels kijken naar/veranderen van producten van familie en/of vrienden. Hierbij hangt het erg af van de omstandigheden van het geval. Van belang is of er een duidelijk bedrijfsreglement is en wat de persoonlijke omstandigheden van het geval zijn.34
Fraude
Net als bij diefstal is hier van belang dat daadwerkelijk wordt aangetoond dat de werknemer heeft gefraudeerd. Zo had de werkgever voldoende aangetoond dat werknemer fraudeerde in een zaak waarin de werknemer bij een verzekeringsmaatschappij te werk was gesteld door een uitzendbureau en aankoopnota’s die bij de inlener overlegd werden door klanten bij hun verzekeringsclaims later ook bij claims van de werknemer en zijn broer gebruikt waren.35
Daarbij geldt dat een foutieve opgave niet als fraude te gelden heeft.36
Aannemen van geld of goederen
Hier ging maar één zaak over. Het ging daarbij om een werknemer die geld had aangenomen van een wervings- en selectiebedrijf. De rechter oordeelde dat er geen dringende reden was. Dit kwam doordat de werknemer niet door had dat dit niet mocht en niet de bedoeling had om de werkgever te benadelen.37 Hieruit zou voorzichtig afgeleid kunnen worden dat de rechter
alleen een dringende reden aanneemt als de werknemer i)weet dat hij/zij geen geld of goederen mag aannemen van derden; en ii)de intentie had om de werkgever te benadelen.
Overig
34 Ktr Rb Eindhoven 13 januari 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:140; Ktr Rb Assen 15 september 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:4342 (persoonlijke omstandigheden wogen zwaarder dan het verwijtbaar handelen, geen dringende reden); Ktr Rb Tilburg 22 februari 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1067 (werkneemster had in het systeem haar registratie als woonzoekende, en die van haar ex, aangepast. Hoewel dit verwijtbaar is, is gezien het feit dat de aanpassingen juist zijn en het om een gevoelig onderwerp gaat niet voldoende voor en dringende reden).
35 Ktr Rb Zwolle 15 juni 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:2920.
36 Ktr Rb Rotterdam 8 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9030 (fraude omzetcijfers niet aangetoond, hooguit sprake van foutieve opgave; ook geen fraude t.a.v. weggeklikte calls, werknemer moet geen targets halen, dat hij meer calls wegklikt is dan ook niet verwijtbaar gedrag; geen wederrechtelijk gebruik van bedrijfsauto).
37 Ktr Rb Den Haag 4 januari 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:71 (was niet met het oogmerk om werkgever te benadelen).
Ten slotte was er een zaak waarbij de werknemer vijf verwijten werd gemaakt. Allereerst dat hij de arbeidsovereenkomst had vervalst, dat was niet zo, er was wel een aanpassing, maar dat was niet onrechtmatig. Dat hij een bankrekening had geopend en een negatief saldo liet krijgen, niet bewezen dat werknemer deze had geopend. Dat hij een domeinnaam had
onttrokken aan werkgever, dat was niet bewezen, werknemer heeft gemotiveerd bewezen dat het zijn domennaam was en dus niets van werkgever kon “stelen”. Onbevoegd een lening aangegaan om vervolgens faillissement van de wederpartij aan te vragen. Bevoegd of niet maakt niet uit, het gingen om opeisbare vorderingen uit lening dan wel onverschuldigde betalingen, dus geen benadeling. Het feit dat werknemer faillissement aanvraagt kan niet als verwijtbaar worden gezien.38
In slechts één zaak is er een verwijzing naar de strafrechtelijke delictsomschrijving.39 Hierin
ging het om een chauffeur die een trui had meegenomen uit de voorraad van een klant, zonder daarvoor te betalen. De werknemer betoogd dat er geen sprake is van diefstal, nu niet is voldaan aan de delictsomschrijving van artikel 310 Wetboek van Strafrecht. Naar het oordeel van het hof gaat het er bij een ontslag op staande voet om of het voor de werknemer
onmiddellijk duidelijk is waarom de werkgever heeft opgezegd. Dit bleek uit de ontslagbrief, waarin werknemer werd beschuldigd van het zonder toestemming en betaling meenemen en aantrekken van een trui. Daarmee had de werknemer moeten begrijpen dat hij werd
beschuldigd van diefstal. De term diefstal daarmee niet is gebruikt in de zin van artikel 310 Wetboek van strafrecht, maar in de zin van het hier bovenstaande. Daarbij verwees het hof naar, en slootte het hof aan bij, een uitspraak van de Hoge Raad40. In die zaak oordeelde de
Hoge Raad dat de term diefstal niet in zijn strafrechtelijke betekenis hoefde worden opgevat. Hiermee kan geconcludeerd worden dat het niet noodzakelijk is dat de werkgever bij de mededeling van de reden voor het ontslag aansluiting zoekt bij een strafrechtelijke delictsomschrijving.
Wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
38 Hof Den Haag 27 september 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2754.
39 Hof Arnhem-Leeuwarden 12 augustus 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6518. 40 HR 19 februari 2016, ECLI:NL:HR:2016:290.
In deze categorie zijn er dertien uitspraken gewezen. In zeven uitspraken is geoordeeld dat sprake is van een dringende reden, in zes uitspraken is het beroep hierop afgewezen. Mishandeling
Bij mishandeling is het van belang dat daadwerkelijk wordt bewezen dat de werknemer iemand heeft mishandeld om een dringende reden te kunnen aannemen. Zo werd er in een zaak waarin de werknemer een relatie had met zijn werkgeefster geen dringende reden aangenomen toen de werkgeefster hem beschuldigde van mishandeling. Hun verklaringen stonden haaks op elkaar, waardoor de mishandeling niet bewezen was, en er dus geen dringende reden was.41 Echter in zaken waarin de mishandeling wel vaststond werd er steeds
een dringende reden aangenomen. Zo levert het geven van een kopstoot een dringende reden op.42 Daarnaast levert het spugen in het gezicht van de leidinggevende om vervolgens hete
koffie naar hem te gooien en hem te slaan ook een dringende reden op.43 Ten slotte was er ook
sprake van een dringende reden toen een werknemer probeerde om verschillende collega’s te mishandelen en hij deze ook bedreigde.44
Belediging
Uit zaken omtrent dit onderwerp kan geconcludeerd worden dat de werkgever daadwerkelijk geschaad moet zijn door de belediging van de werknemer. Zo was er sprake van een
dringende reden toen een werknemer op Facebook haar werkgever beschuldigde van discriminatie. Het ging daarbij om ongefundeerde verwijten, terwijl de teksten van de werknemer zelf discriminatoir waren.45 In een zaak waarin geen dringende reden werd
aangenomen ging het om de situatie waarin een werknemer van een restaurant iets onbehoorlijks tegen een klant zou hebben gezegd en zich agressief zou hebben gedragen. Volgens de rechter zou wat de werknemer ook gezegd zou hebben niet voldoende zijn voor een dringende reden. Ten aanzien van het tweede verwijt oordeelde de rechter dat deze niet ten grondslag lag aan het ontslag, gezien de ontslag sms waarin alleen werd verwezen naar zijn respectloze gedrag jegens een klant, daarnaast was dit ook niet bewezen.46 De werknemer
moet ook de opzet hebben gehad om de werkgever te schaden. Zo was er in een zaak waarin werd geoordeeld dat niet sprake is van een dringende reden ging het om de omstandigheid dat
41 Ktr Rb Bergen op Zoom 7 oktober 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:6287.
42 Ktr Rb Zutphen 12 november 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:7645; Ktr Rb Amsterdam 15 februari 2016, AR 2016-0185.
43 Ktr Rb Zaanstad 20 juni 2016, AR 2016-0810.
44 Ktr Rb Eindhoven 3 maart 2017, ECLI:NL:RBOBR:2017:1311. 45 Ktr Rb Rotterdam 11 november 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:8653. 46 Ktr Rb Maastricht 9 mei 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:3938.
werknemer samen met een collega “nieuwsbrieven” had gemaakt voor een zieke collega, waarin (deels) verzonnen en suggestieve berichten stonden over collega’s en werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer onvoldoende bewust gehandeld, maar niet opzettelijk het bedrijf van haar werkgever beschadigd. Zonder een waarschuwing te geven, is de kantonrechter van oordeel dat het om een te zware sanctie ging, vooral omdat werknemer altijd goed heeft gewerkt.47 Echter een enkele disrespectvolle uitlating jegens de werkgever is
niet genoeg voor een dringende reden. Zo was er een zaak waarin de werknemer zich respectloos uitliet in een mail tegenover de werkgever werd geen dringende reden
aangenomen. De werkgever wist immers dat de werknemer niet tevreden was, en toch werd zijn arbeidsovereenkomst verlengd. Ook na de mail werd hij niet gelijk ontslagen, hierdoor was er geen dringende reden.48 Ten slotte is net zoals bij de categorieën hiervoor van belang
wat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zijn. Zo was er een zaak waarin werknemer zich onheus had uitgelaten tegenover zijn werkgever, dit werd gecombineerd met het verwijt dat hij handtastelijk was tegenover een collega, hier had hij echter al een
waarschuwing voor gekregen. De kantonrechter vond dat gelet op zijn persoonlijke omstandigheden, vijftien jaar goed gefunctioneerd, leeftijd en etnische achtergrond, welke laatste twee nieuw werk vinden moeilijk maken, de sanctie te zwaar was.49
Bedreiging
Uit de jurisprudentie omtrent dit onderwerp kan de conclusie worden getrokken dat net zoals bij de voorgaande categorieën bewezen moet worden dat de werknemer daadwerkelijk iemand heeft bedreigd. Zo werd er in een zaak waarin een werknemer zijn collega bedreigde met fysiek geweld een dringende reden aangenomen.50 Als het gaat om stalking van een
werknemer, door een andere werknemer, dan heeft de werkgever een dringende reden voor ontslag.51 Ten slotte is het zo dat een enkel meningsverschil tussen twee werknemers te hoog
op is gelopen niet genoeg is voor een dringende reden.52 Dit kwam ook doordat fysiek geweld
niet bewezen was, de werknemer al een lang dienstverband had en het feit dat de werknemer gestrest was doordat zijn zoon gewond was geraakt bij een vuurwerkongeluk.
47 Ktr Rb Alkmaar 18 juli 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:6515. 48 Ktr Rb Amsterdam 2 mei 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2738. 49 Ktr Rb Almere 1 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:715. 50 Ktr Rb Haarlem 21 maart 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2079.
51 Hof ’s-Hertogenbosch 3 november 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4918. 52 Ktr Rb Amsterdam 2 juni 2016, AR 2016-0690.
Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
Als het gaat om deze categorie wordt er niet snel aangenomen dat sprake is van een dringende reden. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer wegen in de meeste gevallen zwaarder. Zo was er een zaak waarin een werkneemster van een kinderopvang een kind in de auto was vergeten. Deze stond op een open parkeerplaats terwijl het bijna 30 graden was. Pas na anderhalf uur kwam ze er achter dat ze het kind vergeten was. De rechter oordeelde dat haar persoonlijke omstandigheden (dat zij drie jaar goed functioneerde, haar jonge leeftijd en dat de gevolgen van een ontslag op staande voet heel zwaar zouden zijn) zwaarder wogen dan haar verwijtbaar handelen, waardoor er geen dringende reden was.53 Het hof oordeelde echter
anders, namelijk dat het ontslag op staande voet geldig was. Het hof vond dat werkneemster onaanvaardbaar te kort was geschoten in een kerntaak, de zorg van de kinderen. Deze taak bracht met zich mee dat werkneemster extra zou moeten opletten doordat ze naar buiten gingen. Ze had voor vertrek en bij aankomst zeker moeten zijn van het aantal kinderen. Het hof oordeelde dat werkneemster hierdoor grovelijk haar verplichtingen op grond van haar arbeidsovereenkomst had verwaarloost, waardoor er een dringende reden was.54 Daarnaast is
het zo dat roekeloosheid ook niet wordt aangenomen indien de leidinggevende hetzelfde gedrag vertoond als de werknemers. Dit was zo in twee zaken waarin twee werknemers van hetzelfde bedrijf in strijd met de veiligheidsinstructies een heftruck gebruikte om werknemers omhoog te liften. De rechter oordeelde dat hier niet sprake was van een dringende reden, omdat het hier ging om gedrag wat gebruikelijk was op de werkvloer, dat zelfs door de leidinggevende toegepast werd. Van roekeloosheid was daarom ook niet gebleken, zodat er geen dringende reden was.55
Wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
Hoewel er maar twee zaken zijn gewezen in deze categorie kan daaruit voorzichtig worden geconcludeerd dat vast moet staan welke informatie de werknemer heeft gedeeld. Daarnaast moet er ook vast staan met wie de werknemer de informatie heeft gedeeld. Dit wordt vooral
53 Ktr Rb Rotterdam 2 november 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7744. 54 Hof ’s-Hertogenbosch 23 februari 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:435.
55 Ktr Rb Groningen 9 februari 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:455; Ktr Rb Groningen 9 februari 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:458 (zelfde zaak, andere werknemer).
duidelijk in de zaak waarin de werknemer zichzelf bestanden van werkgever had toegeëigend en deze informatie naar derden had gezonden. De bestanden waren terugontvangen, waardoor alleen het delen daarvan als grond voor ontslag kon gelden. Dit werd door de werknemer ontkend, terwijl werkgever niet kon aangeven welke gegevens naar derden zijn verstuurd en naar wie. Nu deze informatie ontbrak was er geen sprake van een dringende reden. Daarnaast was er ook nog een tweede ontslag op staande voet gegeven voor het extern “inbreken” in de systemen van werkgever. Hierover werd geoordeeld dat het aan werkgever is om zijn
systemen te beveiligen, dus ook hier geen dringende reden.56 Verder kunnen ook hier de
persoonlijke omstandigheden van de werknemer zwaarder wegen. Zo had een werknemer zich twintigmaal onrechtmatig toegang verschaft tot een patiëntendossier en deze informatie gedeeld met derden. Echter wogen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zwaarder dan het verwijtbare handelen van de werknemer. Hij was al twaalf jaar in dienst, waarbij hij altijd goed heeft gefunctioneerd, daarnaast was werknemer 56 jaar oud waardoor het moeilijk zou zijn om weer een nieuwe baan te vinden en dat niet duidelijk was dat bij het onbevoegd inzien van de dossiers ontslag op staande voet zou volgen.57
Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
In deze categorie zijn in totaal zestien uitspraken gewezen. Daarvan is in drie uitspraken geoordeeld dat sprake is van een dringende reden, in dertien uitspraken is geoordeeld dat dit niet zo is.
Werkweigering
Ziekte
Bij dit onderwerp blijkt uit de jurisprudentie dat niet snel sprake is van werkweigering. Daarbij komt dat bij ziekte van de werknemer een ontslag op staande voet niet op zijn plaats is, de werkgever moet andere sanctiemiddelen gebruiken.58 Verder is ook van belang dat er
niet van eigen beleid mag worden afgeweken, indien de werkgever eigen beleid heeft omtrent het niet nakomen van re-integratieverplichtingen.59
Andere omstandigheden
56 Ktr Rb Den Haag 10 mei 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:5102. 57 Hof Den Haag 11 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:1971.
58 Ktr Rb Alkmaar 1 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4701 (tussenbeschikking Ktr Rb Alkmaar 15 december 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:11452); Ktr Rb Eindhoven 19 juli 2016, AR 2016-1253; Hof Amsterdam 26 juli 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:3088; Ktr Rb Amsterdam 27 oktober 2016, AR 2016-1411.
Net als bij het volgende onderwerp is het zo dat er niet snel sprake zal zijn van
werkweigering. Er is maar één zaak waarin dit is aangenomen. Daarbij was de werknemer zonder opgave van reden niet op het werk verschenen.Hij had wel een sms verstuurd waarin hij aangaf ziek te zijn, maar was vervolgens dagen lang niet bereikbaar voor zijn werkgever. Volgens de rechter had de werknemer hierdoor de situatie gecreëerd dat werkgever dacht dat hij ongeoorloofd afwezig was, wat in deze situatie een dringende reden oplevert.60 Verder is
het zo dat indien de werknemer toestemming had om eerder weg te gaan geen sprake van werkweigering indien hij zich niet afmeld bij de werkgever.61 Hetzelfde geldt indien een
werknemer eerst met toestemming vrij had, en zich daarna ziek meld. Er is dan geen sprake van hardnekkige werkweigering.62 En indien een werknemer een cursus volgt en daarvoor
thuis tijdens zijn werktijd gaat studeren moet eerst een waarschuwing krijgen, gelijk overgaan tot ontslag op staande voet gaat te ver.63 Een werknemer die in voorlopige hechtenis zit kan
ook niet op staande voet worden ontslagen, omdat het dan nog om verdenking van een strafbaar feit gaat, en verdenking is niet voldoende om een dringende reden aan te nemen.64
Ten slotte was er een zaak waarin een werknemer na een woordenwisseling weg is gelopen. Het ging daarbij om het feit dat werknemer geen schoon shirt droeg. Dit was niet genoeg voor een dringende reden.65
Niet opvolgen van een redelijke opdracht
Bij dit onderwerp blijkt uit de jurisprudentie dat er sprake moet zijn van een redelijk verzoek/opdracht. Is er geen redelijk verzoek/opdracht, dan is er ook geen plaats voor een ontslag op staande voet. Zo kwam een werkneemster vrijwel altijd te laat, al sinds het begin van haar dienstverband. Zij is hier steeds op aangesproken en er zijn zelfs twee
verbetertrajecten geweest. Zij heeft vervolgens een officiële waarschuwing gekregen, maar is daarna alsnog weer te laat gekomen. Hier was volgens de rechter een dringende reden
aanwezig.66 Daarnaast was er een zaak waarin werknemer tot drie maal toe weigerde om een
60 Ktr Rb Tilburg 21 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:2119.
61 Ktr Rb Leeuwarden 16 december 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5977. 62 Ktr Rb Roermond 16 februari 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:1362. 63 Ktr Rb Amsterdam 4 november 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:7802.
64 Ktr Rb Tilburg 30 augustus 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:5505; zie ook de eerdere uitgangspunten van Sagel hierboven.
65 Ktr Rb Den Haag 30 november 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:16549. 66 Ktr Rb Amsterdam 3 november 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:8025.
drugstest te doen werd ook een dringende reden aanwezig geacht. Werknemer werkte met gevaarlijke machines, waarbij drugsgebruik ontoelaatbaar was. Werkgever had een redelijk drugsbeleid, en van werknemer, die erkende soms drugs te gebruiken, werd het redelijk geacht om hieraan mee te werken. Het ging hier dus om het hardnekkig weigeren van een redelijk verzoek, hetgeen een dringende reden opleverde.67 Daarnaast moet natuurlijk
bewezen worden dat de werknemer weigert om het redelijke verzoek/opdracht uit te voeren. Wanneer dat niet bewezen wordt is er geen dringende reden.68 Ten slotte spelen ook hier
persoonlijke omstandigheden een rol. Werknemer weigerde om mee te werken aan een gesprek met een regiomanager. Het hof oordeelde dat ontslag op staande voet een te zware maatregel was, omdat de emoties bij werknemer hoog opgelopen waren. Werknemer werd verrast, het was dan ook op de weg van de werkgever om de situatie te de-escaleren.69
Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
In deze categorie zijn totaal 26 uitspraken gewezen. Daarvan is in vijf geoordeeld dat sprake is van een dringende reden, in 21 dat dit niet zo is.
Concurrentie
Uit de jurisprudentie omtrent dit onderwerp blijkt dat om een dringende reden aan te nemen er een beding in de arbeidsovereenkomst aanwezig moet zijn. Dit was het geval in een zaak waarin de werknemer werkzaamheden uitvoerde voor de eenmanszaak van zijn vriendin.70 In
een zaak waarin werknemer een concurrerend bedrijf had opgericht nadat zij dacht te zijn ontslagen (en hier gegronde reden voor had) werd geen dringende reden aanwezig gehad. Er was namelijk geen concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, waardoor het haar vrij stond om het bedrijf op te richten volgens de rechter.71 Hetzelfde werd
geoordeeld in een zaak waarin geen nevenwerkzaamhedenbeding was opgenomen, en de werknemer werkzaamheden buiten werktijd uitvoerde kon er volgens de rechter alleen sprake zijn van een dringende reden indien de werkgever bijkomende omstandigheden kon
aanvoeren dat deze werkzaamheden onrechtmatig waren. Dat kon de werkgever niet,
waardoor er geen dringende reden was.72 Tenslotte was er nog een hele specifieke zaak waarin
de werknemer de werkgever beconcurreerde. Echter de bestuurder van de werkgever was
67 Ktr Rb Rotterdam 30 maart 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:2737. 68 Ktr Rb Utrecht 21 januari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:357. 69 Hof Arnhem-Leeuwarden 8 juni 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:4550. 70 Ktr Rb Dordrecht 1 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:969. 71 Ktr Rb Alkmaar 5 april 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2843. 72 Ktr Rb Almere 4 oktober 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:5309.
medeoprichter in de vennootschap waarin de werknemer werkzaamheden verrichtte. Hierdoor kon het handelen van werknemer niet als onrechtmatig worden gezien.73 Uit deze laatste
uitspraak kan geen algemene regel worden geformuleerd vanwege de specifieke feitelijke omstandigheden.
E-mails
Als het gaat om versturen van e-mails die al dan niet documenten bevatten of het in bezit krijgen van e-mails moet de werknemer de werkgever hebben geschaad met het versturen of delen van de werkmails. Zo had een werknemer werkmails naar zijn privéaccount gestuurd, in strijd met de in het bedrijf geldende regelgeving. Echter werkgever geeft bij het ontslag aan dat werknemer hem hierdoor bewust in het diskrediet heeft gebracht, terwijl dit niet is gebleken. Nergens is gebleken dat de reputatie van werkgever is geschaad, of dat werknemer dit bedoeld had. Hierdoor geen dringende reden aanwezig.74 Daarbij komt dat als het gaat om
onrechtmatig verkregen e-mails de werkgever wel moet kunnen bewijzen dat de werknemer hier geen toegang tot had. Dit kwam voor in een zaak waarin een werkneemster ervan werd beschuldigd dat zij onrechtmatig in het mailaccount van de directeur was gaan kijken om vertrouwelijke documenten screenshots van maken en in een dropbox te plaatsen. Echter werkneemster geeft aan dat ze deze in het algemene e-mailaccount te hebben gevonden, terwijl werkgever dit onvoldoende heeft betwist. Het enige wat bewezen was, was dat werkneemster screenshots had gemaakt van documenten, en dit is niet van dien ernst dat het een dringende reden kon opleveren.75 Ten slotte kan het ook van belang zijn of de werkgever
beleid/regels heeft omtrent het versturen van werkmails naar privéaccounts. Dit kwam aan bod in een zaak waarin de werknemer tijdens de onderhandelingen over de beëindiging van zijn overeenkomst zichzelf vertrouwelijke documenten hebben toegestuurd die
concurrentiegevoelige informatie bevatten. De rechter oordeelde dat er geen regels bestonden over het sturen van mails naar privéaccounts, waardoor het enkel versturen geen dringende reden kon opleveren. Dit zou gelegen moeten zijn in het feit dat werknemer misbruik zou maken van de documenten. Echter dit bleef bij een vermoeden die nooit bewezen is, waardoor er geen dringende reden aanwezig was.76
Overig
73 Ktr Rb Rotterdam 16 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9316. 74 Ktr Rb Zaanstad 28 juli 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:6519. 75 Hof Den Haag 13 december 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3611. 76 Ktr Rb Roermond 14 februari 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:1296.
Uit deze veelzijdige jurisprudentie kan worden geconcludeerd dat deze grond niet snel wordt aangenomen. De verwijten ten aanzien van de werknemer zijn niet snel van dien aard dat gesproken kan worden van een dringende reden. In de zaken waarin wel een dringende reden is aangenomen heeft de werknemer daadwerkelijk schade veroorzaakt of duidelijke grenzen overschreden.
In de eerste zaak nam werknemer, die afval ophaalde, grotere volumes mee, zonder dit te vermelden. Hierdoor liep werkgever schade op, doordat dit niet doorberekend werd naar de klanten. Dit leverde een dringende reden op.77
In een andere zaak werkte werknemer als therapeut in een afkickkliniek. Hij ging een relatie aan met een (ex)-cliënt. Volgens de rechter heeft hij hiermee de grenzen overschreden, vooral omdat hij het initiatief had genomen. Er was dus een dringende reden.78 In hoger beroep is
deze uitspraak bekrachtigd.79
Daarnaast was er een zaak waarin werknemer onrust heeft gezaaid bij de fabrikant van werkgever. Hij deed alsof het slecht ging en alsof werkgever zou stoppen met bepaalde activiteiten. Dit handelen leverde volgens de rechter een dringende reden op.80
Verder was er een zaak waarin werknemer informatie zou hebben achtergehouden over de aanwezigheid van asbest in een gesprek met een klant. Echter de rechter concludeerde dat de werknemer niet bewust informatie heeft achtergehouden. Daarnaast zitten er ook stickers op de cilinders waar asbest in zat, waardoor de klant voorzichtig te werk kon gaan, wat van hem als bedrijf ook verwacht kon worden. Er was dus geen dringende reden.81 In hoger beroep is
deze uitspraak bekrachtigd.82
Een werkneemster die alleen, soms met haar man, bedrijfspanden schoonmaakt zou minder uren werken dan waarvoor zij betaald kreeg. Hier was geen dringende reden, omdat de werkgever nooit zelf onderzoek heeft gedaan, maar uitging van genoteerde uren gekregen van een cliënt. Werkneemster heeft zich daardoor nooit kunnen verweren. Dus geen dringende reden.83
In een zaak waar werknemer werd beschuldigd op onjuiste wijze te hebben gedeclareerd werd geen dringende reden aangenomen. In plaats van in één keer kosten te maken voor zijn lunch
77 Ktr Rb Den Haag 30 oktober 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:12582. 78 Ktr Rb Amsterdam 30 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:9680. 79 Hof Amsterdam 25 oktober 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:4282. 80 Ktr Rb Dordrecht 29 augustus 2016, AR 2016-1046.
81 Ktr Rb Rotterdam 4 maart 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:2487 en Ktr Rb Rotterdam 4 april 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:2464.
82 Hof Den Haag 29 november 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3448 en Hof Den Haag 29 november 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3449.
en avondmaaltijd had hij deze verspreid over de dag. Echter hij ging nooit boven de maximumbedragen. En nergens in het reglement stond aangegeven dat hij zijn lunch en avondmaaltijd in één keer moest benuttigen/kopen. Hij heeft dus niet in strijd gehandeld met het bedrijfsreglement. Daarnaast is hij ook nooit gewaarschuwd over het feit dat hij op onjuiste wijze declareert. Daardoor is ontslag op staande voet geen passende sanctie, dus geen dringende reden aanwezig.84
Daarnaast was er een zaak waarin werkneemster zou de regels omtrent personeelsaankopen hebben geschonden. Zij zou kleding hebben teruggebracht om deze later met korting weer te kopen, zij zou bepaalde kledingstukken in strijd met het reglement hebben gereserveerd en zij zou niet de waarheid hebben gesproken. Ten aanzien van de eerste beschuldiging geldt er een algemeen retourbeleid, waar nergens staat dat dit niet voor personeel geldt. Ten aanzien van het tweede verwijt zijn documenten ingebracht, maar is niet gebleken dat werkneemster hiervan kennis had genomen. En ten aanzien van het laatste verwijt is ook niets bewezen, waardoor er geen dringende reden is.85
In een andere zaak zou werknemer bestanden in het systeem van werkgever hebben
verwijderd. Werknemer geeft aan dat hij dit niet gedaan kon hebben, omdat hij geen toegang meer had. De rechter is het eens met de werknemer, en geeft daarnaast aan dat werkgever niet heeft aangetoond wat belang van werknemer zou zijn geweest bij het verwijderen van de bestanden. Daarbij komt dat werkgever wel een belang heeft bij ontslag op staande voet, omdat werkgever erkend heeft dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Er is dus geen dringende reden.86
Verder was er een zaak waarin werknemer aangaf een loonvordering te hebben ten aanzien van zijn werkgever. Werkgever was het hier niet mee eens, maar werknemer hield voet bij stuk. Vervolgens werd werknemer hierdoor ontslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer hierdoor niet onrechtmatig heeft gehandeld, waardoor er ook geen dringende reden aanwezig was.87
Daarnaast was er een zaak waarin werknemer had de sleutels van geladen bussen
meegenomen, waardoor deze niet vervoerd konden worden. Dit was op zich onrechtmatig gedrag, omdat het ook om bederfelijk waar ging. Echter de persoonlijke omstandigheden wogen zwaarder, omdat de financiële gevolgen te zwaar zouden zijn terwijl hij het bedrijf aan
84 Hof Arnhem-Leeuwarden 22 april 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:3215. 85 Hof Den Haag 23 augustus 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2422. 86 Ktr Rb Amsterdam 29 augustus 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:6611. 87 Ktr Rb Amsterdam 5 oktober 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:6651.
werkgever aan het dragen was. Er had dus een minder zware sanctie gebruikt moeten worden.88
In een andere zaak zou werknemer, die als beveiliger werkt, in slaap zijn gevallen tijdens zijn werkzaamheden. Echter, dit is nooit aangetoond, en daarbij was ook van belang dat het hier ging om een extra dienst in verband met ziekte van een collega, terwijl werkgever wist dat werknemer hierdoor niet zijn volledige wettelijke rusttijd had genoten. Alleen is bewezen dat werknemer even was weggedommeld, zodat de reden voor ontslag nooit bewezen is. Daarbij komt dat als dit wel zo was de persoonlijke omstandigheden, waaronder de leeftijd en het lange dienstverband van werknemer, zwaarder hadden gewogen.89
Een werkneemster van een vliegmaatschappij werd meerdere verwijten gemaakt. Zo zou zij in uniform te zien zijn in filmpjes op YouTube. Echter is niet aangetoond hoe werkgever
hiermee geschaad werd. Daarnaast zou zij in strijd met de regels met korting hebben gevlogen, de rechter oordeelde dat de brochure met regels dermate onduidelijk was dat werkneemster niet wist dat zij onrechtmatig handelde. Daarbij komt dat werkgever daarvoor een apart sanctiebeleid heeft, waardoor dit geen dringende reden zou opleveren. Ten slotte zou zij controlevoorschriften bij ziekte hebben overtreden. Echter, dit was onvoldoende onderbouwd, waardoor er geen dringende reden was.90 Werkgever heeft ook haar echtgenoot
ontslagen. Daarbij is over het algemeen hetzelfde aangevoerd en geoordeeld. Echter daar geen verwijt omtrent ziekte, maar omtrent zorg- en verhuisverlof. Er was wel bewezen dat
werknemer niet juist had gehandeld omtrent het zorgverlof, maar dit was niet genoeg om een dringende reden op te leveren.91
Daarnaast was er een zaak waarin werknemer zonder bevoegd te zijn bepaalde taken hebben verricht. Hiervoor is hij gewaarschuwd en hij heeft ook verder geen diensten meer gedraaid. De rechter vond dit niet een dringende reden. Verder heeft hij onterecht als gemachtigde van een cliënt op hebben getreden, ook dit was niet van dien aard dat het een dringende reden opleverde. Er waren nog meer losse verwijten, maar deze werden niet feitelijk onderbouwd door de werkgever, waardoor er geen dringende reden aanwezig was.92
Ten slotte was er ook een werknemer die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt was, waardoor hij geen auto mocht/kon rijden. Een particulier onderzoeker heeft aangetoond dat werknemer in zijn vrije tijd toch veel in zijn auto rijdt en dingen kon tillen, terwijl werknemer in een
88 Ktr Rb Lelystad 3 november 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:5835. 89 Hof ’s-Hertogenbosch 8 december 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:5466. 90 Ktr Rb Amsterdam 19 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:321. 91 Ktr Rb Amsterdam 19 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:317. 92 Ktr Rb Almere 2 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:507.
gesprek had aangegeven niets te kunnen doen. Echter de werknemer had niet hoeven te begrijpen dat zijn handelen in zijn vrije tijd zo door de werkgever werd opgevat dat dit onrechtmatig was. Volgens de rechter heeft de werknemer niet in strijd gehandeld met dat wat de bedrijfsarts heeft gezegd, waardoor er geen dringende reden aanwezig was.93
Tussenconclusie
Als het gaat om misleiding van de werkgever bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst, moet de werkgever van goeden huize komen om dit aan te tonen. Er is maar één uitspraak geweest, maar daaruit kan voorzichtig de conclusie worden getrokken dat de rechter niet snel aanneemt dat hiervan sprake is.
Als het gaat om diefstal is van belang dat daadwerkelijk bewezen wordt dat de werknemer iets gestolen heeft. Bij de diefstal van goederen is het ook van belang dat als het om ‘afval’ gaat en er geen beleid daarover is ingevoerd de werknemer niet onrechtmatig handelt als hij/zij deze meeneemt.
Als het gaat om bedrog zijn er alleen maar zaken waarin er geen dringende reden is aangetoond. Daarbij was van belang dat als de werkgever zich ook niet als goed werkgever heeft gedragen dit een dringende reden in de weg kan staan, en dat als er enkel sprake is van een domme fout zonder kwade bedoelingen er ook geen dringende reden is.
Als het gaat om andere misdrijven is bij het oneigenlijke gebruik van de systemen van de werkgever van belang wat de feitelijke omstandigheden waren, bijvoorbeeld of er een duidelijk bedrijfsreglement was. Bij fraude is net als bij diefstal van belang dat duidelijk wordt aangetoond dat de werknemer daadwerkelijk heeft gefraudeerd, en dat een foutieve opgave geen fraude is. Daarnaast is het aannemen van geld van een ander niet een dringende reden indien de werknemer niet de bedoeling heeft om de
werkgever te benadelen (het ging hier om een werknemer die zich van geen kwaad bewust was).
Als het gaat om mishandeling en dit bewezen wordt, dan is er sprake van een dringende reden. Zo niet, dan is er ook geen dringende reden.
Als het gaat om belediging moet de werkgever daadwerkelijk geschaad zijn door de uitlatingen, en de werknemer moet hiertoe de opzet hebben gehad. Daarnaast is een
enkele disrespectvolle uitlating jegens de werkgever niet genoeg voor een dringende reden.
Als het gaat om bedreiging moet worden bewezen dat de werknemer dit ook echt heeft gedaan. Daarnaast is het zo dat als het gaat om de stalking van een andere werknemer de werkgever een dringende reden heeft voor ontslag. Echter een enkele
meningsverschil tussen twee werknemers die hoog is opgelopen tussen twee werknemers is niet voldoende.
Als het gaat om opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, gevaarlijk gedrag van de werknemer moet geconcludeerd worden dat hier niet snel sprake van is. De persoonlijke omstandigheden wegen vaak zwaarder, en als het gaat om gedragingen die leidinggevende ook verrichten kan er niet sprake zijn van roekeloosheid.
Als het gaat om het bekend maken van bedrijfsgevoelige informatie is het van belang dat vast staat welke informatie is uitgelekt en naar wie deze informatie is verstuurd. Anders is er geen sprake van een dringende reden.
Als het gaat om werkweigering kan gezegd worden dat ook hier niet snel sprake van is. En dat bij ziekte een ontslag op staande voet niet op zijn plaats is, de werkgever heeft andere sanctiemiddelen om dit aan te pakken.
Als het gaat om het niet opvolgen van een redelijke opdracht is het van belang dat de gegeven opdracht of instructie redelijk is. Als dit niet het geval is, dan is er ook geen dringende reden bij weigering van de werknemer.
Als het gaat om het beconcurreren van de werkgever door de werknemer is van belang dat er een beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien dat niet het geval is zal er niet snel een dringende reden worden aangenomen.
Als het gaat om het inzien van e-mails en of versturen/delen van e-mails, dan moet de werkgever daadwerkelijk geschaad zijn daardoor. Wordt dat niet aangetoond, dan is er ook geen dringende reden.
Ten slotte als het gaat om een andere manier van het veronachtzamen van de plichten uit de arbeidsovereenkomst kan gezegd worden dat dit niet snel wordt aangenomen. De werknemer moet de werkgever daadwerkelijk hebben geschaad, of de werknemer moet daadwerkelijk de grenzen hebben overschreden.
Als deze algemene regels afgezet worden tegen de grondbeginselen van Sagel van voor de WWZ dan kan geconcludeerd worden dat er niets veranderd is. De grondbeginselen worden
ook nu nog steeds in acht genomen bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden. Dit is vooral te zien bij het derde grondbeginsel, dat verdenking geen dringende reden is. Zoals hierboven te lezen is, zijn er in de meeste categorieën uitspraken gewezen waarin de rechter oordeelt dat de gedraging/handeling daadwerkelijk bewezen moet zijn om van een dringende reden te spreken. Als de werkgever dat niet kan, dan is er ook geen dringende reden. Met andere woorden: verdenking is geen dringende reden. Ook het eerste
grondbeginsel, dat er sprake moet zijn van een onhoudbare situatie, is goed terug te zien. Dit is vooral goed terug te zien bij werkweigering, waarbij ontslag op staande voet niet snel gehonoreerd wordt, omdat het niet gaat om een onhoudbare situatie, de werkgever heeft namelijk andere sanctiemiddelen om dit aan te pakken. Omtrent het tweede grondbeginsel, dat alleen eigenschappen/handelen/nalaten van de werknemer zelf een dringende reden kan opleveren, en het laatste grondbeginsel, dat een ontslaggrond in strijd met de wet in beginsel geen dringende reden oplevert, kan ik echter niets concluderen nu ik geen uitspraken ben tegen gekomen die hier iets over zeggen.
Hoofdstuk 3
Wat valt er onder verwijtbaar werkloos?
Verwijtbare werkloosheid is geregeld in artikel 24 WW. Volgens het tweede lid is een werknemer verwijtbaar werkloos geworden indien:
a) aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt; of
b) de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
In dit hoofdstuk ga ik mij beperken tot verwijtbaar werkloos worden vanwege een dringende reden, ook wel genoemd de a-grond.
In 2006 is deze a-grond gewijzigd. Voor oktober 2006 was de werknemer verwijtbaar werkloos indien ‘hij zich verwijtbaar zodanig heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen, dat dit gedrag de beëindiging van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben’.94 Met de wetswijziging werd beoogd dat de werknemer alleen dan
verwijtbaar werkloos is indien hij zich ‘zodanig ernstig heeft misdragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij de dienstbetrekking laat voortduren’. Er is dan ook sprake van een dringende reden.95 Echter de wijze waarop de werknemer is ontslagen
(ontbinding, ontslag op staande voet, beëindigingsovereenkomst etc.) is niet beslissend. Beslissend in de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid is de reden voor beëindiging, niet de wijze van beëindiging.96
De Centrale Raad van Beroep (hierna CRvB) heeft in 2009 een aantal uitspraken gedaan over de uitleg van deze grond. Daaruit konden de volgende conclusies worden getrokken.
Ook uit de jurisprudentie van de CRvB volgt dat de werknemer hoeft niet op staande voet te zijn ontslagen, het gaat erom dat de gedraging zelf te kwalificeren is als een dringende reden;
94 G.C. Boot, Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, art. 24 WW, p. 6. 95 Kamerstukken II 2005/6, 30 370, 3, p. 26.
96 Kamerstukken II 2005/6, 30 370, 3, p. 49-50. G.C. Boot, Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, art. 24 WW, p. 7.
de bestuursrechter moet vol toetsen, wat inhoudt dat de rechter niet kan volstaan met de beoordeling of het UWV in redelijkheid tot zijn oordeel kon komen;
het UWV moet zelf de aanwezigheid van de dringende reden onderzoeken, aan dit onderzoek worden hoge eisen gesteld;
ten aanzien van de beoordeling van de dringende reden moeten alle elementen die volgens de Hoge Raad nodig zijn worden nagelopen; en
de CRvB vindt het oordeel van de kantonrechter in de ontbindingsprocedure van belang, tenzij deze niet beschikte over alle relevante informatie of geen zelfstandig oordeel heeft uitgesproken.97
Daarnaast heeft het UWV interne beleidsregels opgesteld om te beoordelen of sprake is van een dringende reden. Zo is een aanleiding voor onderzoek onder andere op zijn plaats indien sprake is van een snelle beëindiging, geen vergoeding, tegenstrijdige verklaringen van
werkgever en werknemer of een gebrek aan openheid van de werknemer. Toekenning van een vergoeding kan een contra-indicatie vormen voor het aannemen van een dringende reden, maar het sluit dat niet volledig uit. Dat komt doordat de transitievergoeding geweigerd wordt indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Daarbij kan, maar hoeft niet altijd, sprake zijn van een dringende reden. Dit betekent dat als de werknemer geen transitievergoeding toekomt, omdat hij/zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld het UWV alsnog moet beoordelen of de werknemer verwijtbaar werkloos is.98 Er
wordt aan de hand van een vier-stappenplan beoordeeld of het gedrag van de werknemer dusdanig ernstig was dat van de werkgever niet langer gevergd kon worden om de arbeidsovereenkomst te laten bestaan.
1. Is er objectief gezien sprake van een dringende reden? 2. Is er subjectief gezien sprake van een dringende reden?
3. Zijn de individuele omstandigheden van het geval aanleiding om geen dringende reden aan te nemen?
4. Als er sprake is van een dringende reden, is dit de werknemer te verwijten?99
Met uitzondering van de vierde voorwaarden, of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt, komen deze voorwaarden overeen met de jurisprudentie van de Hoge Raad.100 Er is
97 G.C. Boot, Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, art. 24 WW, p. 7. 98 A.C. Damsteeg, Flexibele arbeidsrelaties, C. 105.9.8.
99 L.C. Lotens en M. Streng, ArbeidsRecht 2014/24, p. 2. 100 A.C. Damsteeg en P.S. Fluit, TRA 2009/85, p. 3.
dus geen verschil tussen de bestuursrechtelijke beoordeling van de dringende reden en de civielrechtelijke beoordeling daarvan.
Ten aanzien van de subjectief dringende reden moet worden opgemerkt dat de CRvB eigenlijk alleen toetst of het ontslag wel onverwijld is gegeven. Als dat niet is gedaan, dan wordt niet voldaan aan het vereiste.101 Onverwijldheid van het ontslag is geen specifieke voorwaarde
voor verwijtbare werkloosheid, omdat niet noodzakelijk is dat de werknemer daadwerkelijk op staande voet is ontslagen.102 Zoals hierboven al gezegd is gaat het niet om de wijze van het
ontslag, maar om de reden daarvan. Echter kruipt deze voorwaarde toch naar binnen doordat dit door de CRvB noodzakelijk wordt geacht bij het vereiste van de subjectieve dringende reden.103
Het verschil met de dringende reden zit het hem in het feit dat het voor de dringende reden niet vereist is dat sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer, terwijl dit voor verwijtbare werkloosheid wel noodzakelijk is. De gedraging moet de werknemer dus kunnen worden toegerekend.104 Uit de beleidsregels van het UWV blijkt dat aangenomen wordt dat wanneer
er een dringende reden aanwezig is er ook sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer. Dit blijkt ook uit de jurisprudentie onderzocht door Lotens en Streng. Zij hebben ongeveer 50 zaken onderzocht en in maar twee uitspraken geconcludeerd dat geen sprake was van
verwijtbaarheid, of dat sprake was van verminderde verwijtbaarheid.105
Tussenconclusie
Om van verwijtbaar werkloos te spreken moet er sprake zijn van een dringende reden die de werknemer kan worden verweten (worden toegerekend). Het verschil met ontslag op staande voet zit hem dan ook in het feit dat voor een geldig ontslag op staande voet geen
verwijtbaarheid van de werknemer nodig is, terwijl dit bij verwijtbaar werkloos wel een voorwaarde is. Echter is niet vereist dat de werknemer daadwerkelijk op staande voet is ontslagen. Het gaat niet om de wijze van het ontslag, maar de achterliggende reden daarvan. Het UWV moet zelf onderzoek doen naar het bestaan van de dringende reden, en moet ook volgens de jurisprudentie de elementen uit de rechtspraak van de Hoge Raad nalopen.
101 L.C. Lotens en M. Streng, ArbeidsRecht 2014/24, p. 3. 102 Kamerstukken II 2005/6, 30 370, 3, p. 26.
103 L.C. Lotens en M. Streng, ArbeidsRecht 2014/24, p. 4. 104 A.C. Damsteeg, Flexibele arbeidsrelaties, C. 105.9.6. 105 L.C. Lotens en M. Streng, ArbeidsRecht 2014/24, p. 5.
Hoofdstuk 4
Wat valt er onder ernstig verwijtbaar handelen van de
werknemer?
In dit hoofdstuk ga ik kijken wat er precies onder ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW valt.
Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW is er geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. In de wetsgeschiedenis worden een aantal voorbeelden genoemd van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, waarbij van belang is dat het hier niet gaat om een limitatieve lijst:
Als de werknemer schuldig is aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
Als de werknemer in strijd met de eigen in de praktijk toegepaste en voor de
werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever geld leent uit de bedrijfskas, en dat leidt tot een vertrouwensbreuk;
Als de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
Als de werknemer veelvoudig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
Als de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers
gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.106
De grens tussen gewoon verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen is niet makkelijk te trekken. Deze zal vaak per zaak verschillen, omdat het afhankelijk is van individueel normbesef.107
Hoe gaat de rechtspraak hier mee om? In welke situaties neemt de rechter aan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, en wanneer niet? Om deze vraag te
106 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 39-40. 107 B. Schouten, TAP 2014/1, p. 63.
