Bachelorscriptie Sociologie Universiteit van Amsterdam Marit Christel Roomer, 10453628 Begeleidster: Marguerite van den Berg Tweede begeleidster: Anna Aalten Aantal woorden: 13.393 Amsterdam, 15 juni 2015
Groepsidentificatie en
waardecreatie op de
organische werkplaats
Een kwalitatief onderzoek naar De Ceuvel: organisatie-‐identiteit, de
identificatie en de betekenis van werk
Inhoudsopgave
Synopsis ... 2
Inleiding ... 3
Identificatie met de organisatie in theorie ... 4
1. Culturele industrieën ... 4
1.2 Duurzaam ondernemen: een nieuwe vorm van waarde ... 4
2. De organische organisatie ... 5
3. Organisatie-‐identiteit ... 6
4. Identificatie met de organisatie: Social Identity Theory ... 6
4.1 Vervaging van de grenzen tussen werk en privé ... 7
4.2 De werkplaats ... 8
4.3 Lifestyle ... 8
5. Vervreemding ... 9
5.1 Betrokkenheid ... 10
5.2 Motivatie ... 10
5.3 Leermogelijkheden en verantwoordelijkheid ... 11
Methodologie ... 12
1. Operationalisering ... 12
2. Casus: De Ceuvel ... 13
3. Kwalitatief onderzoek: casestudy ... 13
4. Dataverzameling ... 14
5. Semigestructureerde interviews ... 14
6. Reflectie ... 15
Resultaten en Analyse ... 16
1. Duurzaamheid als doel ... 16
1.1 Missie uitdragen ... 16
2. Ceuvelaars ... 18
2. 1 Betrokkenheid ... 22
3. De werkplaats: Sennett ... 22
3.1 Lifestyle ... 26 3.2 Motivatie ... 28 4. Democratie ... 29 4.1 Leermogelijkheden ... 31 Conclusie ... 32 Bibliografie ... 36 Bijlage ... 38
Synopsis
In dit onderzoek wordt de identificatie van medewerkers met de organisatie onder de loep genomen aan de hand van een casestudy naar de organisatie De Ceuvel. Het onderzoek zal geleid worden door de vraag hoe medewerkers zich identificeren in relatie tot de organisatie-‐identiteit en hoe zij betekenis geven aan het werk. De verwachting in deze studie is dat een ‘positieve’ identificatie met de organisatie-‐identiteit vervreemding van werk tegengaat.
Culturele industrieën kenmerken zich door de productie en marketing van goederen en diensten die op een bepaalde manier worden doordrongen met brede esthetische of symbolische eigenschappen. De Ceuvel dient als geschikte case omdat deze organisatie gericht is op de productie en innovatie van ecologische duurzaamheid.
De omstandigheden doen dienst aan het ideaalbeeld van de organische organisatie. De culturele en creatieve industrie beweegt zich veelal door een dynamisch landschap en kent weinig hiërarchie. Het nieuwe werken – niet gebonden zijn aan plaats en tijd – samenwerken en tegelijkertijd het behouden van autonomie van het werk spelen hierin een belangrijke rol.
De organisatie-‐identiteit richt zich op wat leden van de organisatie ervaren als centraal staand en wat zij zien als onderscheidend van andere organisaties. Het gaat hierbij om de vraag ‘Wie zijn wij als organisatie?’. De organisatie-‐identiteit wordt gevormd door het netwerk van individuen binnen de organisatie. Het is een constructie van de leden onderling.
De identificatie met de organisatie komt tot stand wanneer individuen identiek zijn geworden aan de ‘gewenste situatie’ van de organisatie. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de Social Identity Theory van Tajfel (1979). Deze theorie stelt dat groepen betekenis geven aan een sociale identiteit van het individu, het gevoel dat zij behoren tot de sociale wereld. De groepen zijn een belangrijke bron van trots en zelfvertrouwen. Door deze wisselwerking tussen het individu en de organisatie-‐identiteit, die zich manifesteert op de werkplaats, lijken de grenzen tussen werk en privé te vervagen. De clustering van individuen op basis van gedeelde symbolische waarden leidt tot een sociale groep die een lifestyle met zich mee draagt.
Vervolgens richt dit onderzoek zich op hoe de leden van de organisatie betekenis geven aan het werk. Betrokkenheid, motivatie en leermogelijkheden zijn de leidende indicatoren voor het meten van werkvervreemding in de vorm van zingeving. Mensen raken vervreemd van het werk wanneer zij zich niet meer verbonden voelen met het product of de dienst die tot stand komt gedurende de arbeid. Betekenisgeving en zingeving zijn in dit onderzoek verwant aan elkaar.
Inleiding
De betekenis van werk is met de industriële economie drastisch veranderd. Was in vroeger tijden arbeid verbonden met ambachtelijkheid en het produceren van iets, in de industriële tijd is het door de verregaande specialisaties, lange productielijnen en mondialisering vaak moeilijk te duiden wat de werkende mens nu eigenlijk doet (Botton, 2009). Toch zien we in de moderne tijd – met de culturele en creatieve industrie – een tendens terug naar ambachtelijkheid. Een ambachtsman of vakman wordt gekenmerkt als iemand die goed werk wil leveren omwille van het werk zelf. De arbeid is niet domweg een middel tot een ander doel (Sennet, 2015: p. 28). De groeiende nadruk op efficiëntie en effectiviteit op de werkvloer vergroot inderdaad vaak de winstmarge van bedrijven, maar de vakman vertegenwoordigt de bijzondere menselijke toestand van betrokkenheid (Idem.: p. 28). Steeds centraler in de baankeuze komt te staan dat men moet doen wat hij of zij leuk vindt. De drijfveer is bijna om van je passie je werk te maken. Hoewel dit bij een steeds groter deel van de samenleving lijkt te lukken, bestaan er ook nog grote groepen die hier geen aansluiting in vinden.
De verandering van een fordistische industriële economie, naar een post-‐fordistische service-‐ economie brengt een opmerkelijke verschuiving van de soorten banen met zich mee, maar ook een transformatie in het type mensen die de banen zullen vervullen (McDowell, 2011: p. 2). De meest opmerkelijke verandering is de immense groei van de dienstensector. Daarnaast deed zich na de Tweede Wereldoorlog een feminisatie van de arbeidsmarkt voor. Doordat steeds meer vrouwen tot de arbeidsmarkt toetraden, ontstonden er nieuwe soorten werkplekken, evenals verschillende werkomstandigheden. Hiermee groeide de diversiteit aan sociale karakters op de arbeidsmarkt, alsmede de toenemende vraag naar emotionele en persoonsgerichte arbeid.
Werk wordt nu meer en meer onderdeel van het alledaagse leven (McDowell, 2011: p. 3). De groeiende arbeidsparticipatie wekt vragen op over de betekenis van werk en het algehele doel ervan in het leven. De ontwikkeling van het begrijpen hoe arbeidsmarkten werken, hoe mensen verdeeld zijn en gesegmenteerd in bepaalde beroepen en wat het werk betekent voor hun identiteit en de standaard van hun leven zijn belangrijke onderwerpen in de sociale wetenschappen (McDowell, 2011: p. 4).
Ook dit onderzoek sluit zich ook bij de gedachte dat de vervaging van de grenzen tussen werk en privé de betekenis die mensen aan werk geven transformeert. Het onderzoek zal geleid worden door de vraag hoe medewerkers zich identificeren in relatie tot de organisatie-‐identiteit en hoe zij betekenis geven aan het werk. De verwachting van het onderzoek is dat een ‘positieve’ identificatie met de organisatie-‐identiteit vervreemding van werk tegengaat.
Identificatie met de organisatie in theorie
1. Culturele industrieën
Culturele industrieën worden doorgaans omschreven als de activiteiten die de productie van symbolische goederen en diensten behelzen, waarvan de principiële waarde is afgeleid van de functie als dragers van waarde – door afbeeldingen, symbolen, signalen en geluiden (Banks, 2012: p. 338). Deze industrieën worden gezien als cruciale onderdelen van geavanceerde economieën (Scott, 2000). Om de groeiende globale competitie te overleven, moeten organisaties ofwel efficiënter worden in het produceren van producten en diensten of meer innovatie betrekken tot de producten op continue basis (Porter, 2001). Dit laatste omvat het creëren van ‘unieke’ producten in termen van kwaliteit, complexiteit of imago (Kloosterman, 2004). Deze creatie ontstaat door het bevorderen van technologische vaardigheden, maar kan ook worden gebaseerd op conceptuele innovatie: het creëren van nieuwe imago’s en innovatieve symbolische kwaliteiten voor een breed scala aan producten. De kern van culturele industrieën wordt in de eerste plaats gevormd door conceptuele, en niet technologische, innovaties (Idem.).
1.2 Duurzaam ondernemen: een nieuwe vorm van waarde
Met de roep naar een groter bewustzijn voor het milieu is een vorm van het creëren van nieuwe imago’s en innovatieve kwaliteiten tegenwoordig in veel branches gericht op groen of duurzaam ondernemen. De maatschappij vindt dit steeds belangrijker en bedrijven worden op deze inspanningen beoordeeld.
De huidige discussie over duurzaam en verantwoord ondernemen laat zien dat naast economische waarde, ook maatschappelijke waarde moet worden nagestreefd (Jonker & Van der Linden, 2013: p. 40). Duurzaamheid in organisaties gaat over het erkennen en verbinden van alle relevante menselijke en collectieve waarden. Duurzaamheid wordt door Jonker & Van der Linden (2013: p. 39) gezien als een maatschappelijke opgave die vraagt om andere vormen van waardecreatie. Ondernemingen moeten op zoek naar de ‘sweet spot’ waar winst en maatschappelijke waarde samenvallen, ook wel ‘shared value creation’ (Idem.: p. 39). Oftewel, om vooruitgang te boeken met duurzaam ondernemen is corporatief organiseren een vereiste.
Het samen organiseren van verschillende aspecten van duurzaamheid vraagt onvermijdelijk om nieuwe vormen van transactie. De maatschappelijke waarde van een onderneming bestaat tegenwoordig niet alleen uit de waarde van de producten, maar ook uit zinvol werk, veilige werkomstandigheden, een beperkte belasting van natuur en milieu, respect voor mensenrechten,
continuïteit, enzovoort (Idem.: p. 40). Winst wordt dus niet alleen uitgedrukt in geld, maar ook in rust, stilte, eten of energie. Een terugkerend begrip in deze ontwikkelingen is het ‘enabling local cluster development’. Dit is de gezamenlijke of collectieve waardecreatie. Collectieve waardecreatie betekent enerzijds het afwegen van verschillende waarden en deze collectief organiseren door het ontwikkelen van nieuwe vormen van samenwerking, en anderzijds dat bedrijf, burger en maatschappij samen tot nieuwe opvattingen komen over wat waardevol is (Jonker & Van der Linden, 2013: p. 41). Hiermee is de eerste aanzet tot het ontwikkelen van een identiteit gedaan.
2. De organische organisatie
Organisaties kunnen zich in verschillende institutionele landschappen bevinden, met de daarbij behorende structuren of systemen. Burns en Stalker (2012) duiden twee soorten systemen in het management, namelijk de mechanische organisatie en de organische organisatie. Een mechanische organisatie is toepasbaar onder stabiele condities, terwijl een organische organisatie zich beter manifesteert in een dynamische omgeving (Burns & Stalker, 2012: pp. 14-‐15).
Een aantal belangrijke kenmerken van een mechanische organisatie zijn een gespecialiseerde differentiatie van functionele taken, een hiërarchische structuur van controle, autoriteit en communicatie en daarmee een verticale interactie tussen de leden van de organisatie. Ook is er sprake van een precieze definitie van de rechten en plichten per functie, een verplichte loyaliteit naar de organisatie en onderdanigheid ten opzichte van de supervisors.
Daartegenover staat de organische organisatie. Dit systeem wordt gekenmerkt door kennis en vaardigheden van de gedeelde taak van de organisatie, aanpassing en continue re-‐definiëring van de individuele taken door interactie met anderen en daarmee een horizontale interactie tussen de leden van de organisatie. Dit betekent onder andere een horizontaal verloop van communicatie, dat informatie en adviezen bevat in plaats van instructies en beslissingen. Leden zijn betrokken ondanks de technische definitie hiervan, zij vormen gezamenlijk een netwerk van controle, autoriteit en communicatie.
Deze systemen zijn ideaaltypen en komen in de realiteit nooit in de pure vorm voor. De relatie tussen de twee vormen is elastisch. Ten eerste zijn organische organisaties niet hiërarchisch in dezelfde zin als een mechanische organisatie, toch blijft een bepaalde mate van gelaagdheid bestaan. Ten tweede blijkt de betrokkenheid bij de organisatie – de mate waarin een individu zichzelf opbrengt als bruikbare bron voor de organisatie – bij de organische organisatie veel uitgebreider te zijn dan bij de mechanische organisatie. Ten derde wordt als tegenhanger van het hiërarchische systeem in de mechanische organisatie – dat samenwerking verzekert en het werk monitort – een
ontwikkeling gesteld van gedeelde waarden en doelen van de organisatie, gedeeld in het organische systeem (Idem.: p. 15).
3. Organisatie-‐identiteit
De gelaagdheid, betrokkenheid en de gedeelde normen en waarden – die een prominente rol spelen in de organische organisatie – worden in dit onderzoek aangehaald als uitgangspunten van de organisatie-‐identiteit. Iedere organisatie heeft een andere doelstelling en draagt hiermee een eigen identiteit met zich mee. De bedrijfsidentiteit staat voor hoe de organisatie wordt gezien door de medewerkers van de organisatie zelf, “Wie zijn wij?”. De theorie van organisatie-‐identiteit richt zich op wat leden van de organisatie ervaren als centraal staand en wat zij zien als onderscheidend van andere organisaties (Schoemaker, 2004). De organisatie-‐identiteit kan worden opgesplitst in drie dimensies (Albert & Whetten, 1985). De eerste dimensie impliceert wat de leden van de organisatie zien als centraal voor de organisatie. De tweede dimensie houdt in wat de organisatie onderscheidt van andere organisaties. De derde dimensie concentreert zich op wat voor de leden van de organisatie als een duurzaam fenomeen wordt gezien dat in verleden, heden en toekomst in stand is gehouden (Idem.).
De organisatie-‐identiteit is geen objectieve entiteit, maar wordt gevormd door het netwerk van actoren hierbinnen. Volgens Schoemaker (2004) ligt de nadruk in de huidige informatiesamenleving steeds meer op organisaties als werkgemeenschap. “Een werkgemeenschap is een netwerk van individuen, waarin deze individuen zich gedragen op basis van gemeenschappelijke waarden, normen en gedragscodes. Hierdoor vormen individuen een groep waarin hun talenten tot ontwikkeling kunnen komen, sociaal kapitaal kan floreren, lidmaatschap van de groep is geregeld en een specifieke organisatie-‐identiteit ontstaat”. Organisatie-‐identiteit is op deze manier een constructieproces tussen de leden van de organisatie (Idem.).
Ondanks dat hier sprake is van een construct, heeft deze identiteit invloed op de actoren in de organisatie. “Organisatie-‐identiteit is voor de leden van een organisatie een ankerpunt, een bakermat waarmee zij betekenis kunnen geven aan werk en een ‘sense of belonging’ krijgen. Het geeft een band met (de overige leden van) de organisatie. Organisatie-‐identiteit is daarmee het fundament van de werkgemeenschap. Daarmee is iedere werkgemeenschap uniek en onderscheidend van haar omgeving” (Schoemaker, 2004 pagina).
4. Identificatie met de organisatie: Social Identity Theory
Waar de theorie van organisatie-‐identiteit het niveau van de organisatie belicht, focust de Social Identity Theory (SIT) zich op het individu. De Social Identity is de betekenis die een individu geeft aan
zichzelf, gebaseerd op zijn groepslidmaatschap (McLeod, 2008). Tajfel (1979) stelt dat groepen waartoe individuen behoren een belangrijke bron van trots en zelfvertrouwen zijn; groepen geven mensen betekenis van sociale identiteit, het gevoel dat zij behoren tot de sociale wereld. Lidmaatschap van een organisatie wordt hierom gezien als een manier om de persoonlijke identiteit te ontwikkelen (Schoemaker, 2004).
Hierop aansluitend wordt werken in een organisatie gezien als een middel tot persoonlijke ontplooiing en zelfexpressie. De Keere (2013) stelt dat het werk dat iemand doet een deel is van zijn of haar identiteit en het is daarmee een manier om zichzelf uit te drukken. Werk wordt hiermee steeds een belangrijker onderdeel van jou als persoon, en hoe jij jezelf presenteert in sociale kringen. De sterkte van de identiteit hangt af van de mate waarin het individu de groepsidentiteit vindt aansluiten bij de eigen identiteit (Van Wijk, 2006).
Deze identiteiten zijn contextgebonden; het individu maakt voortdurend een afweging welke identiteit het best past in de context (de Keere, 2013). Shields (2003) kijkt naar de oppervlakkige tastbare logica van identificatie, hij noemt dit de “persona”. Volgens deze theorie zijn lichamen lege entiteiten die fictieve individualiteiten op zich “tatoeëren”, oftewel het dragen van verschillende maskers. De persona wordt vaak niet vrij gecreëerd, maar opgelegd door een groep. Elke tijdelijke identificatie correspondeert met een rol in een gegeven sociale scene, gedomineerd door een groep met een groepsethos.
4.1 Vervaging van de grenzen tussen werk en privé
Dit betekent dat het individu in iedere context een andere rol aanneemt. Op de werkvloer zal deze vaak professioneler van aard zijn dan wanneer diegene zich in familie-‐ of vriendenkringen bevindt. Dit verhaal wordt complexer zodra deze werelden in elkaar verstrengeld raken. In de Westerse samenleving is een stijgende serie van activiteiten, zoals seks, voeding, gezondheid, advies, training, opvoeding en muziek, die bedoeld zijn voor ‘liefde’ binnen de familie of lokale gemeenschap, steeds meer onderdeel geworden van de markt (McDowell, 2011: p. 7).
Op de werkplaats is steeds meer ruimte voor vrijetijdsbesteding. Daarnaast geven het ‘flexibel werken’ en het ‘nieuwe werken’ veel vrijheid aan tijd en plaats voor het verrichten van arbeid. De relaties op de werkvloer zijn niet louter een rationele uitwisseling van arbeidskracht voor lonen, maar verschaffen een uitlaatklep voor emoties en de ontwikkeling van sociale relaties (McDowell, 2011: p. 7). Mensen ervaren woede en frustratie op het werk, alsmede voldoening bij het leveren van goed werk. Mensen maken vrienden op het werk, worden soms verliefd en het vormt een basis voor emotionele steun. Zoals Freud stelt: “Work is about sociability” (Idem.). Door de tijd heen heeft de werkplaats zich gevormd tot een arena van sociale relaties.
4.2 De werkplaats
De fysieke ruimte van de werkplaats wordt gevormd door het gebouw of meerdere gebouwen en de objecten die zich hierbinnen bevinden. Volgens Shields (2003) hebben gebouwen directe invloeden op gedragingen en een indirecte invloed op gedachten en culturele praktijken. Doordat op het niveau van individuele gedragingen en groepssocialisatie steeds meer ruimte is voor vrije tijd, is de bebouwde omgeving zich hiernaar gaan vormen. De sociale logica van het kapitalisme gemengd met de sociale spanning tussen groepen mensen van verschillende achtergronden en klassen, zorgt voor een verbinding tussen gemeenschap en publieke sfeer, die zich vormen tot concrete publieke projecten (Shields, 2003).
Sennett (2015: p. 65) omschrijft de werkplaats als de verblijfplaats van de vakman. De vergelijking wordt getrokken met de Middeleeuwen, de tijd waarin de werkplaats diende als ruimte voor arbeid, slapen, eten, hun kinderen opvoeden. Maar ook zagen Karl Marx, Charles Fourier en Claude Saint-‐Simon de werkplaats als een ruimte voor humane arbeid. De werkplaats symboliseerde een goed thuis, een verblijf waar arbeid en leven rechtstreeks samengingen. Tegenwoordig wordt de werkplaats vaak gedefinieerd als een productieruimte waarin mensen rechtstreeks autoriteitskwesties aanpakken (Sennet, 2015: p. 66). Vaardigheden als verdelingsbron van gehoorzaamheid en gezag nemen een evidente rol aan. Hiërarchische verdeeldheid op de werkvloer is dan ook niet weg te denken in de Westerse arbeidsmarkt.
Daartegenover stelt Sennett dat autoriteit niet meer is dan een ereplaats bekleden in een sociaal netwerk. Gezag berust voor de vakman evenzeer in de kwaliteit van zijn vaardigheden (Sennett, 2015: p. 73). Met de verschuiving van de industriële economie naar een service-‐economie zijn individuele kwaliteiten in een nieuwe context geplaatst. Waar tijdens de Verlichting het gros van de mensheid van nature voldoende verstand had om goed werk te leveren, worden in de huidige samenleving voortdurend de verschillen in talent benadrukt. De ‘vaardighedeneconomie’ heeft een continu streven naar scheiding van slimme en domme mensen. Toch biedt het idee van de Verlichting meer houvast, aldus Sennett: “Wij hebben allemaal en in globaal dezelfde mate ongepolijste talenten die ons in staat stellen goede vakmensen te worden; net als de motivatie en ambitie om goed werk te leveren, dat mensen langs diverse wegen in het leven voert. Sociale omstandigheden bepalen deze motivatie.”
4.3 Lifestyle
Het sociale netwerk en de inzet van persoonlijke kwaliteiten maken deel uit van de lifestyle van het individu. Door de sociale uitwisseling in het netwerk van de gemeenschap kan consumptie een symbolische rol aannemen. Producten krijgen waarde toegekend op basis van hun symbolische betekenis en worden niet meer getaxeerd op basis van de ruilwaarde, oftewel de economische
waarde. Er wordt hier gesproken van een kwalitatieve verandering in de waardetoekenning aan producten (Shields, 1992: p. 99).
De omgeving neemt de vorm aan als ‘key sites’, belangrijke plaatsen van symbolische consumptie. Hierbij lijken nieuwe sociale bewegingen en groeperingen de samenstelling van de geaccepteerde logica van sociale klasses, gebaseerd op relaties met productiemiddelen, te trotseren (Shields, 1992: p. 101). Individuen clusteren zich binnen deze plaatsen dus op basis van gedeelde normen en overtuigingen, gebaseerd op de gecreëerde symbolische waarde.
5. Vervreemding
Er bestaan verschillende theorieën over vervreemding. In dit onderzoek gaat het om de werkvervreemding. Grote denkers als Karl Marx en Georg Hegel hebben zich verdiept in vervreemding. Hegel omschrijft het concept werkvervreemding op twee manieren, namelijk entausserung en entfremdung. Entausserung betekent overgave en entfremdung impliceert een staat van afscheiding (Pilipović, 2006: p. 7). Volgens Marx hebben alle vormen van vervreemding hun oorsprong in economische zaken, bijvoorbeeld betaald werk en de verdeling van arbeid. Andere theorieën betrekken nog veel andere zaken bij het concept vervreemding: sociale differentiatie, afbraak van regulerende normen en de moeilijkheid om ‘jezelf’ tot uiting te brengen in de hedendaagse massamaatschappij (Pearlin, 1962:314, in Pilipović, 2006: p. 8).
Melvin Seeman (1959) identificeert vijf verschillende uitingen van vervreemding: machteloosheid, zinloosheid, normloosheid, isolement en zelfvervreemding. In het geval van zinloosheid kunnen werknemers niet bevatten wat hun bijdrage is aan het grotere geheel, in dit geval een organisatie. Wanneer werknemers zinloosheid ervaren, zijn zij minder gemotiveerd en neemt de participatie af. Vervreemde werknemers kunnen hun belangrijkste behoeften en verwachtingen van werk niet bevredigen (Sulu et al., 2010:29; Banai, Reisel en Probst, 2004:377, in Pilipović, 2006: p.8). Volgens Ruysseveldt (2006) kan zinloosheid ook leiden tot psychische vermoeidheid – hoge werkdruk, emotionele belasting en belastende arbeidsomstandigheden – en minder plezier in het werk.
In dit onderzoek vormen betrokkenheid, motivatie en leermogelijkheden de indicatoren voor werkvervreemding in de vorm van zinloosheid. De betrokkenheid verwijst naar de participatie van de leden van de organisatie. De motivatie verhoudt zich tot het gemotiveerde lid. De leermogelijkheden hebben betrekking op de psychische vermoeidheid en de mate van plezier in het werk. Er wordt vanuit gegaan dat een positieve vorm van deze elementen werkvervreemding in de hand werkt.
5.1 Betrokkenheid
Ergens bij horen, weten waar je aan bijdraagt, is een van de bouwstenen van zingeving (Smittenberg, 2012: p. 19). Een van de oudste definities over betrokkenheid bij werk werd gegeven door Porter en Smith (1970, in Beck & Wilson, 2000: p. 115).
“The strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization, [which is] characterized by three factors: a strong belief in, and acceptance of, the organization’s goals and values; a readiness to exert effort on behalf of the organization; and a strong desire to remain a member of the organization”1
De betrokkenheid van een individu bij een organisatie is de relatieve sterkte van de identificatie met de organisatie en de mate van participatie binnen dezelfde organisatie (Pilipović, 2006: p. 8). Anders gezegd houdt dit in dat de werknemer zich identificeert met de doelen en waarden van een organisatie. Een hoge betrokkenheid van een werknemer kan leiden tot positieve uitkomsten voor de werkgever. Zo zijn betrokken werknemers minder afwezig of te laat, is er minder verloop en presteren werknemers beter (Beck & Wilson, 2000: p. 115). In specifiekere zin gaat de affectieve betrokkenheid om de identificatie met, participatie in en emotionele hechting aan de organisatie (Pilipović, 2006: p. 10). De focus ligt hierbij op wat de werknemer voelt en ervaart, net zoals een werknemer werkvervreemding voelt en ervaart. Een betrokken werknemer identificeert zich met de organisatie en weet wat zijn of haar rol is binnen het grotere geheel, de organisatie. Positieve ervaringen op het werk resulteren door de tijd heen in een hogere mate van betrokkenheid onder de werknemers (Idem.: p. 116).
5.2 Motivatie
Motivatie verwijst naar het verlangen van een individu om zo goed mogelijk werk te leveren of om het maximale uit de taken te halen (Gomez-‐Mejia, Balkin & Cardy, 2014: p. 30). Motivatie geeft energie, richting en ondersteunt menselijk gedrag (Idem.). Mensen worden het meest gemotiveerd als ze een bijdrage kunnen leveren aan een ‘hoger doel’, ‘purpose maximizers’ (Smittenberg, 2012: p. 19). Wanneer vakmanschap van de medewerker meer leidend is, staat het vakmanschap van de medewerkers centraler. De aanname is dat ‘iets goed kunnen’ en dat effect terugzien bijdraagt aan een sterke motivatie (Smittenberg, 2012: p. 19).
Hierbij komt het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie kijken. Bij extrinsieke motivatie verricht het individu de taken omdat die hem of haar worden opgedragen. Je
1 "De kracht van de identificatie van een individu met en betrokkenheid bij een bepaalde organisatie wordt gekenmerkt door drie factoren: een sterk geloof in, en acceptatie van, doelen en waarden van de organisatie; een bereidheid om inspanning uit te oefenen namens de organisatie; en een sterk verlangen om een lid van de organisatie te blijven."
voelt je daardoor niet als oorzaak van je eigen handelen, het behoort niet bij je eigen ambitie en daarmee niet bij je eigen identiteit. Intrinsieke motivatie daarentegen komt vanuit het individu zelf. Er wordt hierbij gehandeld naar waar het individu naar streeft, er zijn alleen verplichtingen voor het individu zelf en dit leidt tot zelfrespect en zelfachting. Daarbij ben je de oorzaak van je eigen handelen. Dit maakt het individu autonoom en zelfregulerend (Jansen, Brink & Kole, 2009). Het honoreren van de expertise en ervaring van de professional in de frontstage van de organisatie stimuleert diens gevoel van trots en motivatie (Sennett, 1998, 2008; Pink, 2011, in Smittenberg, 2012: p. 19).
5.3 Leermogelijkheden en verantwoordelijkheid
Zinloosheid op het werk kan worden vertaald in psychische vermoeidheid en daarmee een hoge werkdruk, emotionele belasting en belastende werkomstandigheden. Het gevolg hiervan is dat er minder plezier op het werk beleefd wordt. Functies op het werk kunnen worden onderverdeeld in ‘actieve’ functies en ‘slopende’ functies (Kraan, Dhondt & van Sloten, 2003: p. 7). ‘Actieve’ functies zijn functies met leermogelijkheden doordat zij een combinatie zijn van hoge taakeisen en veel autonomie. ‘Slopende’ functies hebben juist een hoge psychische belasting door de combinatie van hoge taakeisen en weinig autonomie. Verantwoordelijkheid en leermogelijkheden zijn daarom aan elkaar gekoppeld.
Methodologie
1. Operationalisering
De hoofdvraag ‘Hoe identificeren medewerkers zich met de organisatie-‐identiteit en hoe geven zij betekenis aan het werk?’ wordt in het onderzoek opgesplitst in twee delen: de identificatie van de medewerkers en de betekenisgeving aan het werk.
De identificatie van de medewerkers wordt gemeten op het niveau van groepsvorming, op het niveau van de omgeving en op het niveau van de organisatiestructuur. De volgende concepten zijn hierbij van belang:
v Waardecreatie
Waarde wordt in dit onderzoek gecreëerd door de zogenoemde ‘sweet spot’. Dit is de transitie van de economische waarde naar de maatschappelijke waarde van productie en consumptie. ‘Shared value creation’ betekent het samenvallen van winst en maatschappelijke waarden. ‘Enabling local cluster development’ is de collectieve of gezamenlijke creatie van nieuwe waarden.
v Groepsvorming
Het creëren van samenhang en harmonie in een netwerk van actoren binnen de organisatie. v Lifestyle
De wisselwerking tussen werk en privé beïnvloedt de persoonlijke identiteit. v Organische organisatie
Een ‘bottom-‐up’ systeem, waarbij beslissingen van onderaf worden genomen. Een beperkte mate van hiërarchie en een taakverdeling op basis van kwaliteiten en behoeften.
De betekenisgeving aan het werk gaat in dit onderzoek hand in hand met de zingeving aan het werk. Zingeving is een uiting van werkvervreemding. De indicatoren die worden gebruikt ter meting van werkvervreemding zijn betrokkenheid, motivatie en leermogelijkheden. De volgende concepten zijn hierbij van belang:
v Zinloosheid
Wanneer werknemers niet kunnen bevatten wat hun bijdrage is aan het grotere geheel, in dit geval de organisatie.
v Betrokkenheid
De kracht van de identificatie van een individu met en betrokkenheid bij een bepaalde organisatie wordt gekenmerkt door drie factoren: een sterk geloof in, en acceptatie van, doelen en waarden van de organisatie; een bereidheid om inspanning uit te oefenen namens de organisatie; en een sterk verlangen om een lid van de organisatie te blijven
v Motivatie
Het verlangen van het individu om zo goed mogelijk werk te leveren of om het maximale uit de taken te halen. Motivatie geeft energie, richting en ondersteunt menselijk gedrag.
v Leermogelijkheden
Leermogelijkheden zijn ingebed in ‘actieve’ functies. ‘Actieve’ functies verwijzen naar hoge taakeisen in combinatie met veel autonomie.
2. Casus: De Ceuvel
Het onderzoek is een casestudy van de organisatie De Ceuvel in Amsterdam Noord. De Ceuvel is een business-‐park dat gericht is op het ontwikkelen van een innovatief concept waarbij mobiliteit en hergebruik centraal staan. Het ontwerp van het stedenbouwkundig plan wordt de Cleantech Playground genoemd en de community-‐gedreven aard van het project combineren afval van land en materialen tot iets moois en waardevols. Het gebied van De Ceuvel, dat nu nog zwaar vervuild is, bestaat uit een oase met verschillende woonboten die zijn drooggelegd en opgeknapt en die zijn verbonden door kronkelende steigers. De bodem van het landschap is beplant met bodem-‐ zuiverende planten en bomen. Alle opgeknapte boten doen dienst als kantoren, ateliers, workshops of huis voor creatieve en sociale ondernemingen. Hier huisvesten zich 17 zelfstandige ondernemers, waarvan 3 commercieel van aard, en het café. Het hele terrein dient als publieke ruimte en hiervoor is ook een speciale faciliteit ingericht, namelijk café De Ceuvel (http://www.deceuvel.nl).
3. Kwalitatief onderzoek: casestudy
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de kwalitatieve methode, alsmede semigestructureerde diepte-‐interviews. Een diepte-‐interview geeft de onderzoeker de mogelijkheid dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan. Op deze manier kan de onderzoeker pogen door de ogen van de respondent te kijken (Bryman, 2012: p. 399). Daarnaast zijn de verhalen van de respondenten vaak zeer gedetailleerd. De beschrijvingen kunnen hierdoor makkelijker in context geplaats worden (Idem.: p. 401).
Het onderzoek focust zich op een specifieke organisatie, deze vorm van onderzoek wordt een ‘casestudy’ genoemd. Het doel van de casus is om een connectie tussen de verschillende
conceptuele ideeën en de data te demonstreren (Idem.: p. 71). Het gaat er niet om hoe de resultaten gegeneraliseerd kunnen worden naar een breder veld, maar om hoe goed de onderzoeker de theorieën uit de bevindingen kan genereren.
4. Dataverzameling
Er zijn verschillende respondenten geïnterviewd door middel van ‘sampling of participants’. Hierbij wordt een steekproef gegenereerd in het gebied die als voorbeeld dient voor de populatie in kwestie (Bryman, 2012: p. 417). Deze steekproef geeft de mogelijkheid overeenkomsten en verschillen te analyseren tussen de respondenten. De respondenten random geselecteerd. Daarbij is gebruik gemaakt van snowball sampling, de onderzoeker heeft een kleine groep respondenten benaderd die relevant is voor het onderzoek en deze respondenten hebben andere respondenten voorgesteld die relevant zijn voor het onderzoek (Idem.: p. 424). Uiteindelijk zijn zes zelfstandige ondernemers, twee eigenaren van het café en één stagiaire geïnterviewd.
Ook is het evenement ‘Inspiratieshot’ bijgewoond als participerende observatie (Idem.: p. 432). Dit evenement bood podium aan een aantal ondernemers van café de Ceuvel. Hier vertelden zij het verhaal achter De Ceuvel. Het publiek kon kennis maken met de concepten en experimenten die in verband staan met de eigen levensstijl, de omgeving en de toekomst van de planeet.
5. Semigestructureerde interviews
Er zijn negen respondenten geïnterviewd. De interviews zijn semigestructureerd (Bryman, 2012: pp. 472-‐479). Hierbij is gebruik gemaakt van een topiclist zodat alle relevante onderwerpen per interview aan bod zouden komen. Daarnaast geeft een semigestructureerd interview de onderzoeker de mogelijkheid om door te vragen en meer diepgang uit de verschillende antwoorden van de respondent te krijgen. De topiclist is bijgevoegd in de bijlage. De interviews zijn getranscribeerd en geanalyseerd met behulp van Atlas.ti.
Inleidend op de interviews vertelt de onderzoeker kort waar het onderzoek over gaat, dat het een diepte-‐interview betreft en dat voornamelijk de respondent aan het woord gelaten zal worden. Daarbij legt de onderzoeker uit dat de respondenten anoniem zullen blijven en aan het einde van de interviews wordt gevraagd of de respondenten open staan voor nader contact of overige vragen. Vanwege de anonimiteit worden de respondenten in de analyse bij nummer genoemd.
6. Reflectie
Voorafgaand aan de interviews is een topiclist opgesteld. De eerste interviews bevatten teveel vragen en hebben een vrij vaste structuur. Aan de hand van de eerste twee interviews is de uiteindelijke topiclist opgesteld. Omdat de onderzoeker in kwalitatief onderzoek zelf het voornaamste instrument van dataverzameling belichaamt, zijn de gegevens die worden gehoord en geobserveerd afhankelijk van de focus van de desbetreffende onderzoeker. Daarnaast is de interpretatie van de onderzoeker tijdens de analyse van invloed op de resultaten. Een belangrijk gegeven in dit onderzoek is dat niet alle de respondenten De Ceuvel als een organisatie omschrijven. Zij zien De Ceuvel eerder als een terrein dat ruimte biedt voor verschillende ondernemingen. Ondanks deze informatie, is in de analyse De Ceuvel gedefinieerd als organisatie, mede door de aanwezigheid van de officiële beslissingsorganen. Het kwalitatieve onderzoek is dus erg subjectief en dit maakt herhaling van het onderzoek moeilijk (Bryman, 2012: p. 405). Door de semigestructureerde interviews en het gebrek aan standaard procedures is een replicatie vrijwel onmogelijk.
Aangezien het onderzoek een casestudy betreft van De Ceuvel is de reikwijdte van de resultaten van het onderzoek erg beperkt. Wanneer een klein aantal respondenten wordt geïnterviewd of een beperkt aantal observaties wordt verricht, is het niet mogelijk te weten hoe de resultaten gegeneraliseerd kunnen worden naar andere situaties (Idem.: p. 406). Oftewel, De Ceuvel is niet representatief voor andere situaties. Een casestudy is geen steekproef van een populatie. De resultaten van een kwalitatief onderzoek kunnen vaak wel gegeneraliseerd worden naar de theorie. In andere woorden, het is de kwaliteit van de theoretische gevolgtrekkingen die worden gemaakt vanuit de kwalitatieve data die cruciaal is voor de beoordeling van het generaliseren.
Resultaten en Analyse
1. Duurzaamheid als doel
Het project van de Ceuvel is tot stand gekomen door een prijsvraag van de gemeente om iets te bedenken voor het vervuild stuk land net boven het IJ. Het architectenbureau Space&Matter heeft daar een plan voor geschreven en dit hebben ze gewonnen, waarna ze de plannen ook daadwerkelijk konden gaan uitvoeren; het bij elkaar zoeken van partijen, boten zoeken en naar het terrein halen en ondernemers enthousiasmeren die de echte invulling zouden gaan geven aan De Ceuvel. De boten doen dienst als kantoren en ateliers voor creatieve en duurzame ondernemers: in totaal huisvesten zich 17 ondernemers en het café de Ceuvel op het terrein. Tijdens de opzet van het project is ook Metabolic aangesloten. Door middel van het ontwikkelen en bevorderen van decentrale technologieën en volledige recycling, ook wel ‘upcycling’2, zet Metabolic zich in voor de
verwezenlijking van de zelfvoorzienendheid van het gebied. Het ontwikkelde systeem wordt de Cleantech Playground genoemd en zal moeten dienen als een nieuwe blauwdruk voor stedelijke ontwikkeling (http://www.deceuvel.nl).
1.1 Missie uitdragen
Door een mix van high-‐tech en low-‐tech systemen wordt de productie en recycling van energie, water en voedsel toegankelijker. Waar high-‐tech systemen, zoals zonnepanelen, monitoring apparatuur en elektrische boilers bij veel mensen vaak weerstand oproepen vanwege de hoge kosten, bieden low-‐tech systemen een alternatief, bijvoorbeeld biologische afvalverwerking, vegetatie en waterfiltratie. Ook het café voert deze gedachte volledig door. Alle producten zijn biologisch, er wordt geen vlees geserveerd, de paddenstoelen in de pasta worden op de NDSM gekweekt en zelfs de frisdranken bestaan uit een mix van biologische smaakstoffen en bruiswater uit de tapkraan. De eigenaars van het café bekijken de horeca dan ook vanuit een idealistische invalshoek: “Het is een groot sociaal experiment, horeca is geen horeca, maar een sociaal systeem, horeca is als een integraal community.” Zij willen niet alleen een commercieel belang nastreven, het gaat om het verhaal achter De Ceuvel: “De Ceuvel dient als een platform om je talenten en ideeën te ontwikkelen en tentoon te stellen.” Dit geldt ook voor de andere ondernemers op het terrein.
Nu is het nog een soort van hip, het is een nieuwe plek, en ik wil ook gewoon dat het straks meer publiek aantrekt voor het verhaal achter het restaurant. En daar moeten we ook meer over nadenken van “oké hoe
gaan we die doelgroep aantrekken”. Of nee juist dat we een gevarieerde doelgroep aantrekken, maar wel dat ze om het verhaal gaan geven. Je hebt nu juist het voordeel dat je allemaal mensen aantrekt die anders misschien niet met duurzaamheid bezig zouden zijn, maar gewoon omdat het een mooie plek is, en juist die mensen willen wij ook inspireren.
Respondent 6
Daarom vind ik de Ceuvel heel leuk, omdat ik dacht, ja met z’n allen kan je veel meer een statement maken dan ik in m’n eentje inderdaad… Ik heb een tijdje vegetarisch gegeten. Dat is dan maar één mens, en met z’n allen kan je gewoon veel meer doen. En zo zijn gewoon allemaal kleine dingen waarop je probeert te letten. Maar met De Ceuvel kan je echt een groot gebaar maken.
Respondent 1
Weet je, op die manier hebben we gewoon een soort van ceuvellichtje dat we kunnen laten schijnen, waar we mensen mee kunnen besmetten. want het is juist heel leuk om niet alleen maar te zeggen van oh weet je ze zijn hier allemaal helemaal groen en.... het is vooral leuk om in gesprek te komen met mensen zodat ze kunnen gaan nadenken over dingen.
Respondent 4
De Ceuvel is niet enkel een bedrijvenpark voor creatieve en duurzame ondernemers en ontmoetingsplek bij het café, maar draagt een verhaal met zich mee. Wat niet mogelijk is om als enkel individu tot stand te brengen, krijgt als collectief een grotere betekenis. De Ceuvel dient als showcase om bezoekers de kans te geven om te begrijpen hoe systemen op de Ceuvel werken, hoe technologieën met elkaar verbonden zijn en ter inspiratie om deze kennis aan de bezoekers, en de ondernemers zelf, over te dragen.
De ondernemers produceren niet enkel uit economisch oogpunt, maar baseren hun motivatie op een maatschappelijk en ecologische grond, hiermee hebben zij de zogenaamde ‘sweet spot’ gecreëerd. Wanneer winst en maatschappelijke waarden samenvallen wordt dit ook wel ‘shared value creation’ genoemd (Jonker & Van der Linden, 2013: p. 39). Een transactie van de waarden van een maatschappelijke onderneming is tot stand gekomen (Idem.: p. 40). Niet de waarde van de productie uitgedrukt in geld is van toegevoegde waarde, maar de waarde uitgedrukt in zinvol werk, de zuivering en beperkte belasting van het milieu en de mogelijkheden tot schaalvergroting doen er werkelijk toe op het terrein van De Ceuvel.
Met het samenspel van 17 ondernemers en het café kan er gesproken worden van een gezamenlijke of collectieve waardecreatie. Deze ontwikkeling wordt de ‘enabling local cluster development’ genoemd en heeft een duidelijke vertaling in De Ceuvel. Door het afwegen van verschillende waarden, zoals biologisch eten, een composttoilet, ‘groene’ reinigingsmiddelen, en het
collectief organiseren hiervan, ontwikkelt De Ceuvel nieuwe vormen van samenwerking (Idem.: p. 41). Daarnaast komen de ondernemers en bezoekers samen tot nieuwe opvattingen over wat waardevol is, namelijk niet het creëren van meer winst, maar het testen en bieden van alternatieven voor een ecologische en duurzame samenleving. De ambitie van De Ceuvel is om deze alternatieven op grotere schaal te implementeren.
2. Ceuvelaars
Het oorspronkelijke plan van de gemeente was om de oude scheepswerf met vervuilde grond door te ontwikkelingen naar een moderne boulevard, maar het budget was niet toereikend. Dit leidde tot de prijsvraag iets te bedenken ter invulling van de grond, met als vereisten het zuiveren van de vervuilde bodem, een zo laag mogelijke kostenpost en een maximale bezetting van 10 jaar. Ook zat de moeilijkheid in de voorwaarde dat er niet gegraven mocht worden in de grond. Space&Matter ontwikkelde een ludiek concept waarbij mobiliteit en hergebruik centraal staat. Met een zo laag mogelijk budget werden afgedankte woonboten, soms aangeschaft voor slechts 1 euro, naar het terrein gevaren. Deze werden óp het land geplaatst, waardoor graven niet nodig was. Met hulp van alle verenigde ondernemers is De Ceuvel opgebouwd. Zij hebben geholpen met de boten aan land te halen, klussen en meedenken over het gehele project.
Vooropgesteld, voordat het er hier zo uitzag was het een braakliggend terrein en was het allemaal een soort van fata morgana zeg maar. Van tevoren was het niet afgebakend dat het zo mooi en goed ging worden, dus… Maar ik had toen wel wat meer tijd dan nu, dus ik had wel zin in een avontuurtje. En ik had wel gehoopt dat het zoiets zou worden zoals nu.
Respondent 3
Aan de start van het project heerste veel onzekerheid. De opbouw betekende voor de ondernemers dat zij gezamenlijk het project uit de klei moesten trekken, letterlijk. De gezamenlijke opzet ervaren de ondernemers als een meerwaarde voor de samenwerking. Het is een manier om met elkaar in contact te komen en de anderen te leren kennen.
Omdat je samen klust doe je ook andere soort dingen samen en leer je elkaar ook op een andere manier kennen. Dat was in het begin heel duidelijk. Toen was dit er allemaal nog niet en toen waren we ook al samen aan het klussen. En dan doe je ook heel veel contacten op, dus ja, dat is zeker een meerwaarde. Het is eigenlijk een soort relatie die je met mensen onderhoudt. En in een relatie is het zeg maar goed om af en toe leuke dingen met elkaar te doen en af en toe doe je serieuze dingen.
