Denk vooruit maar plan met mate:
Optimum aan de Effectiviteit van Future work self in de Dynamische Loopbaan?
Marleen van der Meulen
Masterthese Arbeids- en Organisatiepsychologie
Datum: 27/03/2015 Aantal woorden: 16.241 Studentnummer: 6050328
Abstract
Loopbanen zijn sterk in ontwikkeling en minder voorspelbaar dan voorheen. In de dynamische loopbaan is het vertonen van proactief loopbaangedrag en het ervaren van subjectief
loopbaansucces van belang. In lijn met career construction theory onderzocht ik in deze studie de relaties tussen de theoretische constructen future work self en career adaptability en proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Mijn verwachting was dat er in de dynamische loopbaan een optimum is aan de effectiviteit van future work self. Daarnaast verwachtte ik positieve relaties tussen career adaptability, proactief loopbaangedrag en
subjectief loopbaansucces. Er werden vragenlijsten verstuurd naar personen in de database van een werving- en selectie bureau (N = 391). Vervolgens werden de verwachtingen getoetst aan de hand van regressie analyses. De resultaten lieten geen optimale mate van future work self in relatie met proactief loopbaangedrag zien. Daarentegen suggereerden de bevindingen wel een optimale mate van future work self in relatie met subjectief loopbaansucces. Daarnaast bleek career adaptability positief gerelateerd aan proactief loopbaangedrag en subjectief
loopbaansucces. Samenvattend bleek dat future work self en career adaptability van belang zijn in de dynamische loopbaan, en dat meer onderzoek naar het trainen en ontwikkelen van deze constructen kan bijdragen aan loopbaansucces. Tot slot werden theoretische en praktische implicaties besproken en suggesties voor vervolgonderzoek gegeven.
Inhoudsopgave
1. Introductie ... 4
1.1 Proactief Loopbaangedrag ... 7
1.2 Subjectief Loopbaansucces ... 8
1.3 Future work self ... 9
1.4 Career adaptability ...12 2. Methode ...14 2.1 Participanten ...14 2.2 Procedure ...14 2.3 Meetinstrumenten ...15 2.3.1 Career adaptability ...15
2.3.2 Future work self ...17
2.3.4 Subjectief loopbaansucces ...17 2.3.5 Proactief loopbaangedrag ...18 2.3.6 Self-efficacy ...20 2.3.7 Demografische variabelen ...21 2.4 Data analyse ...21 3. Resultaten ...23 3.1 Correlaties ...23 3.2 Hypothese toetsing ...26 4. Discussie ...35
4.1 Implicaties & vervolgonderzoek ...38
4.2 Beperkingen & Sterke punten ...40
4.3 Conclusie ...42
Literatuurlijst ...43
Appendix A ...50
Appendix B ...52
1. Introductie
Het hebben van een baan voor het leven lijkt niet meer van deze tijd. Zestigjarigen werken gemiddeld 23 jaar voor dezelfde werkgever terwijl personen tussen de 25 en 45 jaar verwachten voor minstens vijf verschillende werkgevers te werken (Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), 2013). Waar Donald Super in 1980 nog sprak over fixed career stages, omschrijft recentere literatuur loopbanen als “dynamische en interactieve processen waarin continue wordt geleerd” (Hall & Mirvis, 1995). In de dynamische loopbaan zijn mensen zelf verantwoordelijk voor hun loopbaan (Arthur, 1994; Hall, 2002) en draagt hun proactieve houding bij aan hun loopbaansucces (Seibert, Kraimer & Crant, 2001). Deze nieuwe kijk op loopbanen vereist dat mensen over bepaalde competenties beschikken om hun loopbaan te sturen en succesvol te laten verlopen. In deze studie wordt onderzocht welke factoren bijdragen aan loopbaangedrag en loopbaanuitkomsten in de dynamische loopbaan. Voor zowel werknemers als voor werkgevers is het belangrijk om te weten hoe werknemers zich staande kunnen houden in hun dynamische loopbaan.
De toename in eigen verantwoordelijkheid en de afname in het voorspelbare van een loopbaan vraagt mensen om proactief gedrag te vertonen (Hall, 2004; Mirvis & Hall, 1996). Proactief gedrag wordt door Crant (2000) gedefinieerd als “taking initiative in improving current circumstances or creating new ones; it involves challenging the status quo rather than passively adapting to present conditions (p. 436)”, oftewel, het aannemen van een actieve houding en het nemen van initiatief om de huidige omstandigheden te verbeteren of om nieuwe omstandigheden te creëren. Voorbeelden van proactief loopbaangedrag zijn het stellen van doelen, het ontwikkelen van vaardigheden en capaciteiten, het onderzoeken van loopbaanmogelijkheden en het nemen van initiatief (Claes & Ruiz-Quintanilla, 1998). Proactief loopbaangedrag laat een positieve relatie zien met werkprestatie (Thompson, 2005), werktevredenheid (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999) en met het vinden van een baan (Brown, Cober, Kane, Levy & Shalhoop, 2006).
Traditioneel onderzoek naar loopbaansucces richt zich op hiërarchie, promotie en salaris als belangrijke indicatoren voor loopbaansucces (Gutteridge, 1973, Hall & Chandler, 2005). In de dynamische loopbaan is het ervaren van subjectief loopbaansucces waarschijnlijk belangrijker dan deze objectieve indicatoren (Colakoglu, 2011). Het is daarom nuttig onderscheid te maken tussen objectief loopbaansucces (promoties en salaris) en subjectief loopbaansucces (tevredenheid) (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). Subjectief loopbaansucces kan gedefinieerd worden als iemands gevoel van voldoening en tevredenheid met een loopbaan (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995). In de dynamische loopbaan zijn mensen minder afhankelijk van de organisatie en is er meer aandacht voor tevredenheid op het werk en individuele ontwikkeling (Hall, 2004). Subjectief loopbaansucces is daarom, in de dynamische loopbaan, een betere indicator voor succes dan objectief loopbaansucces (Colakoglu, 2011; Seibert et al. 2001; Hall & Chandler, 2005).
In dit onderzoek zal worden nagegaan welke competenties en cognities bijdragen aan proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Volgens career construction theory (Savickas, 2005) zijn ‘willingness’ –bereidheid- en ‘ability’ -vaardigheid- van cruciaal belang voor het bereiken van loopbaansucces. Vanuit het perspectief van career construction theory verwijst future work self naar de bereidheid om proactief loopbaangedrag te vertonen (Guan et al. 2014). Daarnaast ondervangt career adaptability de vaardigheden om te kunnen gaan met loopbaan gerelateerde taken en veranderingen (Taber & Blankemeyer, 2015). De huidige studie onderzoekt, in lijn met career construction theory (Savickas, 2005; Savickas & Porfeli, 2012), de relaties tussen de theoretische constructen future work self en career adaptability en proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces.
Future work self refereert naar iemands hoop en aspiraties in relatie tot werk (Strauss, Griffin & Parker, 2012). Future work self omvat cognitieve representaties over wat iemand hoopt te bereiken en hoe iemand zichzelf ziet in zijn of haar toekomstige werk (Taber & Blankemeyer, 2015). Uit het onderzoek van Strauss et al. (2012) bleek future work self positief
gerelateerd aan proactief loopbaangedrag. Dit is in lijn met de goal-setting theory van Locke en Latham (1990) die suggereert dat wanneer men een beeld heeft over de toekomst, dit kan bijdragen aan succes. Deze theorie voorspelt echter ook dat het toekomstbeeld of het doel dat iemand heeft, wel haalbaar moet zijn wil het bijdragen aan succes. Onhaalbare doelen kunnen juist remmend in plaats van stimulerend werken (Abele & Spurk, 2009). Strauss et al. (2012) benadrukten een mogelijke keerzijde van future work self: wanneer iemand hoge aspiraties heeft over de toekomst, kunnen deze tevens als minder haalbaar worden ervaren. Meer onderzoek naar future work self kan bijdragen aan ons begrip van future work self, aangezien dit nog een relatief ‘jong’ concept is. Daarnaast suggereert eerder onderzoek naast positieve effecten ook mogelijke negatieve effecten van future work self (Strauss et al. 2012). Future work self behoeft meer onderzoek, aangezien kennis over een mogelijke keerzijde van future work self werknemers kan helpen een toekomstbeeld te ontwikkelen dat optimaal bijdraagt aan loopbaansucces. In deze studie onderzoek ik of er sprake is van een optimale mate van future work self in de dynamische loopbaan.
Career construction theory (Savickas, 2005) benadrukt zowel het belang van future work self als van career adaptability in de dynamische loopbaan. Career adaptability refereert naar het vermogen van een persoon om succesvol om te kunnen gaan met loopbaan gerelateerde taken, veranderingen en overgangen (Savickas, 2008). Het vermogen om succesvol om te gaan met deze veranderingen is afhankelijk van de bronnen waarover iemand beschikt (Savickas & Porfeli, 2012). De bronnen van career adaptability zijn psychosociaal: de bronnen worden namelijk gevormd door de interactie tussen de persoon en de omgeving (Dries, Esbroeck, van Vianen, Cooman & Pepermans, 2012). Deze bronnen worden meestal ingezet als een persoon wordt geconfronteerd met loopbaan gerelateerde taken, veranderingen en overgangen (Savickas, 2005). Career adaptability bleek positief gerelateerd aan proactief loopbaangedrag (Savickas, 2013) en subjectief loopbaansucces (Praskova, Hood & Creed, 2014). Omdat career adaptability in de dynamische loopbaan cruciaal blijkt voor loopbaansucces, wordt career adaptability in deze studie opgenomen. Het onderzoek naar career adaptability in deze studie 6
zal dienen als replicatie van eerder onderzoek. In lijn met eerder onderzoek en career construction theory (Savickas, 2005) verwacht ik een positieve relatie tussen career adaptability, proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces.
In de volgende paragrafen zal ik eerst de literatuur omtrent proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces bespreken. Daarna zal ik hypotheses ontwikkelen over de relaties tussen future work self, proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Vervolgens worden de relaties tussen career adaptability, proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces onder de loep genomen.
1.1 Proactief Loopbaangedrag
De veranderingen en ontwikkelingen in loopbanen verlangen van werknemers een proactieve houding (Crant, 2000; Hall, 2002). Waar werknemers voorheen werden omschreven als “passive, reactive respondents to their context” (Parker, Bindl & Strauss, 2010, p.828), staat tegenwoordig de actieve rol van de werknemer centraal. Proactieve werknemers blijken beter te kunnen omgaan met veranderingen in de loopbaan omdat ze in staat zijn oplossingen te herkennen en een werkomgeving te creëren die overeenkomt met hun behoeften (Bateman & Crant, 1993; Seibert et al. 1999). Proactief gedrag blijkt positief samen te hangen met tevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie (Thomas, Whitman & Viswesvaran, 2010) en loopbaaninitiatief (Seibert et al. 2001). Deze onderzoeken suggereren het belang van proactief gedrag in de dynamische loopbaan.
Eerdere voorspellers van proactief gedrag bleken self-efficay (Creed, Patton & Prideaux, 2007), persoonlijkheidstrekken (Reed, Bruch & Haase, 2004) en autonomie (Den Hartog & Belschak, 2012). Recent onderzoek toonde de positieve relatie tussen future work self en proactief loopbaangedrag aan (Strauss et al. 2012; Guan et al. 2014). Er werd daarentegen ook een mogelijke keerzijde van future work self besproken. Aangezien proactief loopbaangedrag zeer belangrijk blijkt in de dynamische loopbaan en onderzoek naar future work self nog schaars is, is het interessant om te onderzoeken wanneer future work self optimaal bijdraagt aan
proactief loopbaangedrag. Daarnaast bleek de positieve relatie tussen career adaptability en proactief loopbaangedrag uit eerder onderzoek: deze studie dient als replicatie van eerder onderzoek (Tolentino, Garcia, Lu, Restubog, Bordia & Plewa, 2014; Taber & Blankemeyer, 2015).
1.2 Subjectief Loopbaansucces
Loopbaansucces is voor zowel werknemers en werkgevers interessant, omdat persoonlijk succes van werknemers kan bijdragen aan het succes van organisaties en dus van werkgevers (Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). Waar een succesvolle loopbaan voorheen werd bepaald door objectieve criteria zoals promoties en salaris, wordt loopbaansucces
tegenwoordig bepaald door meer subjectieve criteria zoals de percepties en gevoelens van iemand over de loopbaan (Arthur, Khapova & Wilderom, 2005). Aandacht voor tevredenheid en individuele ontwikkeling is tegenwoordig belangrijker dan voorheen (Hall, 2004). In de
dynamische loopbaan blijkt subjectief loopbaansucces dan ook een betere indicator voor succes dan objectief loopbaansucces (Colakoglu, 2011).
Eerdere voorspellers van subjectief loopbaansucces bleken motivatie, steun vanuit de organisatie (Ng & Feldman, 2014), persoonlijkheid (Judge, Higgins, Thorensen & Barrick, 1999; Eby, Butts & Lockwood, 2003) en self-efficacy (Abele & Spurk, 2009). Uit onderzoek van Guan et al. (2014) bleek dat future work self van belang is voor het ervaren van tevredenheid in de dynamische loopbaan. Strauss et al. (2012) benadrukten naast positieve effecten van future work self, ook de mogelijkheid dat wanneer iemand beseft dat het beoogde future work self niet gerealiseerd kan worden, dit het subjectief welzijn van een persoon kan aantasten. Deze studie draagt bij aan bestaand onderzoek door de relatie tussen future work self en subjectief
loopbaansucces te onderzoeken. Het ervaren van subjectief loopbaansucces is in de dynamische loopbaan zeer belangrijk (Zacher, 2014) en daarom is het van belang om meer inzicht te
verschaffen over hoe future work self optimaal bijdraagt aan subjectief loopbaansucces. De positieve relatie tussen career adaptability en subjectief loopbaansucces bleek uit eerder
onderzoek: deze studie dient als replicatie van eerder onderzoek (Praskova, Hood & Creed, 2014).
1.3 Future work self
Strauss, Griffin en Parker (2012) definiëren future work self als “representations of the self in the future that encapsulate individually significant hopes and aspirations in relation to work ” (p. 581), oftewel, het toekomstbeeld dat iemand over zichzelf heeft en de aspiraties die iemand nastreeft met betrekking tot zijn/haar loopbaan. Daarbij richten Strauss et al. (2012) zich op future work self salience: in hoeverre het future work self duidelijk en makkelijk voor te stellen is voor een persoon. Onderzoek van Strauss et al. (2012) liet zien dat een duidelijke future work self positieve effecten heeft op proactief loopbaangedrag, zoals netwerken en advies vragen. Taber & Blankemeyer (2015) toonden eveneens een positieve relatie aan tussen future work self en proactief loopbaangedrag en Guan et al. (2014) lieten zien dat future work self positief
gerelateerd is aan de kans op een baan. Deze bevindingen zijn te verklaren door de discrepantie die gecreëerd wordt tussen het huidige zelfbeeld en het toekomstige zelfbeeld (future work self). De zelf-discrepantie theorie van Higgins (1987) stelt dat deze discrepantie mensen kan
motiveren om het verschil tussen het huidige zelf en het toekomstige zelf kleiner te maken. In het geval van future work self zet de discrepantie aan tot proactief gedrag, aangezien dit gedrag de persoon dichter bij het toekomstige zelfbeeld kan brengen (Strauss et al., 2012).
Voordat future work self in 2012 werd geïntroduceerd, werd het belang van constructen gerelateerd aan future work self, zoals toekomstoriëntatie en loopbaanaspiraties, al eerder aangetoond. Een algemene toekomstoriëntatie bleek positief gerelateerd aan proactief gedrag (Crant, Parker & Collins, 2009) en aan het nemen van loopbaan gerelateerde beslissingen (Diemer & Blustein, 2007). Strauss et al. (2012) toonden aan dat future work self zich onderscheidt van deze constructen. Bij het realiseren van een future work self stelt iemand namelijk zelf loopbaandoelen. Dit maakt de doelen persoonlijk. Gerelateerde constructen meten vooral of iemand capabel genoeg is om over de toekomst na te denken: deze doelen zijn dus
vaak niet persoonlijk en zelf bedacht (Taber & Blankemeyer, 2015). Gezien het jonge karakter van future work self is onderzoek naar future work self nog beperkt. De zelf-discrepantie theorie (Higgins, 1987), de goal-setting theory van Locke en Latham (1990) en eerder onderzoek naar loopbanen, bieden een theoretisch kader voor het begrijpen en verklaren van mogelijke relaties tussen future work self, proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Dit zal ik hieronder kort bespreken.
De hoop en aspiraties van een duidelijke future work self kunnen leiden tot een discrepantie tussen het huidige zelfbeeld en het toekomstige zelfbeeld (Strauss et al. 2012). Deze discrepantie kan vervolgens leiden tot het maken van plannen en het stellen van doelen om dichterbij het toekomstige zelfbeeld te komen (Bandura, 2001). Eerder onderzoek naar het maken van plannen en het stellen van doelen vertoont inconsistenties. Hall (2002) liet zien dat loopbaanplanning positief gerelateerd is aan een succesvolle loopbaan, evenals Saks en Ashforth (2002). Skorikov (2006) toonde aan dat het voorbereiden van een loopbaan positieve invloed heeft op subjectief loopbaansucces. Daarnaast bleek dat het stellen van loopbaandoelen kan leiden tot meer succesvolle loopbaankeuzes (Brown, Jones, & Leigh, 2005; Betz & Hackett, 2006) en betere werkprestaties (Bandura & Locke, 2003) dan wanneer er geen doelen gesteld werden.
Er zijn daarentegen ook studies die de schaduwzijde van planning en het stellen van doelen laten zien. Uit het onderzoek van Marko en Savickas (1998) kwam naar voren dat een loopbaanperspectief en het stellen van doelen wel de hoeveelheid loopbaanplannen vergroten, maar niet de kwaliteit van deze plannen. De loopbaanplannen kwamen bijvoorbeeld niet altijd overeen met de capaciteiten van de persoon. Abele en Spurk (2009) lieten vervolgens zien dat het stellen van doelen positieve effecten heeft op objectief loopbaansucces zoals salaris, maar negatieve effecten op subjectief loopbaansucces, zoals tevredenheid. Abele en Spurk (2009) verklaarden dit aan de hand van het niveau van het doel. Als het niveau van het doel heel hoog is, duurt het langer om dit doel te bereiken en zal het ook langer duren voordat een persoon
tevreden is. De goal-setting theory ondersteunt deze verklaring. Zoals eerder besproken stelt de goal-setting theory van Locke en Latham (1990) dat moeilijke maar haalbare doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige en niet haalbare doelen. Ook wanneer mensen nadenken over hun toekomstige loopbaan stellen zij zichzelf doelen (Locke & Latham, 2002; Crant, 2000). Volgens de goal-setting theory leiden deze loopbaandoelen- en plannen niet tot betere uitkomsten wanneer deze niet haalbaar zijn.
Eerder onderzoek met betrekking tot de effecten van planning en het stellen van doelen laat dus inconsistente resultaten zien. Dit is wellicht te verklaren door de haalbaarheid van de plannen en doelen. In de dynamische loopbaan lijkt het niet altijd haalbaar om jaren vooruit te plannen en lange termijn doelen te stellen. Strikte loopbaanplannen of doelen leiden niet noodzakelijkerwijs tot positieve loopbaanuitkomsten omdat de toekomst minder vast ligt dan voorheen. Wanneer iemand een future work self realiseert, ontstaat discrepantie. Als de discrepantie tussen het huidige zelfbeeld en het toekomstige zelfbeeld zeer groot is (dus de aspiraties zijn zeer hoog), kan dit de haalbaarheid van de doelen en plannen in de weg staan. Een zeer duidelijke future work self kan wellicht proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces zelfs verzwakken omdat een zeer duidelijke future work self mogelijk niet haalbaar is. Strauss et al. (2012) vonden positieve effecten van future work self op
loopbaanuitkomsten, maar zij benadrukten ook een mogelijke keerzijde van future work self. Als iemand beseft dat het beoogde future work self niet gerealiseerd kan worden, zou dit wellicht het subjectief welzijn van een persoon kunnen aantasten. Daarnaast toonden King en Raspin (2004) aan dat een ‘lost’ future self kan resulteren in lage tevredenheid, omdat dit de persoon kan confronteren met hetgeen nog niet bereikt is. King en Raspin (2004) definiëren een ‘lost’ future self als “representations of the self in the future, which might have once held the promise of positive affect, but which are no longer a part of a person's life (p. 607)”. Uit eerder onderzoek komt dus naar voren dat het raadzaam is om potentiele negatieve effecten van future work self te onderzoeken.
Aan de hand van eerdere literatuur verwacht ik dat het hebben van enig beeld over de toekomst bijdraagt aan proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Daarbij
verwacht ik dus dat een gemiddelde future work self tot positieve uitkomsten zal leiden, terwijl geen future work self tot negatieve uitkomsten zal leiden. Daarnaast verwacht ik aan de hand van eerder onderzoek en bovengenoemde argumenten dat een zeer duidelijke future work self niet haalbaar is in de dynamische loopbaan en dus negatief zal bijdragen aan proactief
loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces. Ik veronderstel daarom dat er in de dynamische loopbaan een optimum is aan de effectiviteit van future work self. Op basis van het voorgaande luiden de hypotheses als volgt:
Hypothese 1a. Future work self en proactief loopbaangedrag zijn curvilineair gerelateerd, zodanig dat de relatie in eerste instantie positief is, maar negatief wordt naarmate future work self toeneemt.
Hypothese 1a. Future work self en subjectief loopbaansucces zijn curvilineair gerelateerd, zodanig dat de relatie in eerste instantie positief is, maar negatief wordt naarmate future work self toeneemt.
1.4 Career adaptability
Career adaptability kan worden gedefiniëerd als “the readiness to cope with predictable tasks of preparing for and participating in the work role and with unpredictable adjustments promoted by the changes in work and work conditions (Savickas, 1997, p. 254), oftewel, het vermogen tot aanpassen aan onvoorspelbare loopbaanveranderingen. Savickas en Porfeli (2012) stellen dat career adaptability bestaat uit vier dimensies: career concern, career control, career curiosity en career confidence. Career concern refereert naar het nadenken over de eigen loopbaan en het plannen van de toekomst. Career control betreft het gevoel van controle dat iemand heeft over de eigen loopbaan en het nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan. Career curiosity verwijst naar het actief blijven kijken naar mogelijkheden en
nieuwsgierig zijn naar andere opties omtrent de eigen loopbaan. Deze nieuwsgierigheid omvat 12
zowel het willen verzamelen van informatie over eigen kennis en vaardigheden als over de omgeving. De vierde dimensie van career adaptability is career confidence. Career confidence refereert naar het vertrouwen dat iemand heeft om de eigen ambities te bereiken. De vier-dimensionele schaal van career adaptability is getest in 13 landen en deze onderzoeken ondersteunen de vier dimensies van career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012; Van Vianen, Klehe, Koen, & Dries, 2012).
In de dynamische loopbaan is het van belang dat mensen zich kunnen aanpassen aan onvoorspelbaarheden. Career adaptability kan mensen helpen beter met deze onzekerheid en dynamiek om te gaan (Skorikov, 2007; Hirschi, 2009). Onderzoek toont aan dat career
adaptability inderdaad leidt tot positieve loopbaanuitkomsten zoals loopbaantevredenheid (Zacher, 2014), de kwaliteit van de nieuwe baan (Zikic & Klehe, 2006; Koen, Klehe & Van Vianen, 2012) en het nemen van belangrijke loopbaan gerelateerde beslissingen (Hirschi, Niles, & Akos, 2011).
Eerder onderzoek naar de relaties tussen career adaptability en proactief loopbaangedrag enerzijds en subjectief loopbaansucces anderzijds laat zien dat career adaptability tot positieve loopbaanuitkomsten kan leiden. Zo vonden Tolentino et al. (2014) een positief verband tussen career adaptability en proactief gedrag, evenals Ebberwein, Krishok, Ulven en Prosser (2004). Praskova, Hood en Creed (2014) lieten zien dat career adaptability positief samenhangt met subjectief loopbaansucces en Zacher (2014) toonde zelfs aan dat career adaptability subjectief loopbaansucces beter voorspelt dan persoonlijkheid. Omdat eerder onderzoek naar career adaptability positieve relaties laat zien met proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces, luiden de hypotheses:
Hypothese 2a. Career adaptability hangt positief samen met proactief loopbaangedrag. Hypothese 2b. Career adaptability hangt positief samen met subjectief loopbaansucces.
2. Methode 2.1 Participanten
De participanten werden geworven uit de database van Ebbinge, een middelgroot werving- en selectie bureau in Amsterdam. De personen in deze database hebben contact gehad met Ebbinge over hun loopbaan. De vragenlijst is naar 2700 personen verstuurd. In totaal hebben 414 personen de vragenlijst voltooid. Deze relatief lage response rate van 15.3% kan mogelijk verklaard worden doordat veel van de benaderde personen langer dan een jaar
geleden contact hebben gehad met Ebbinge. Dit kan ertoe geleid hebben dat mensen zich niet zo zeer betrokken voelden bij dit onderzoek. De steekproef van 414 personen bestond voor 63% uit mannen (N=259) en voor 37% uit vrouwen (N=154). Eén persoon heeft zijn/haar geslacht niet ingevuld. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 25.59 (SD = 2.66) en zij waren allen tussen de 20 en 30 jaar oud. Onder de respondenten had 3.6% (N=15) als hoogst
afgeronde opleiding VWO, 1.2% (N=5) HBO, 34.1% (N=141) WO Bachelor, 59.6% (N=246) WO Master en 1.4% (N=6) WO gepromoveerd. Eén persoon heeft zijn/haar opleiding niet ingevuld. Van de 414 participanten was 40.3% (N=167) studerend, 54% (N=224) werkend, 2.2% (N=9) werkend en studerend, en 3.1% (N=13) werkend noch studerend. Eén persoon vulde de huidige (werk-)situatie niet in. Van de werkenden werkte 25.6% (N=106) 0 tot 2 jaar, 21.5% (N=89) 3 tot 5 jaar en 7% (N=29) werkte meer dan 5 jaar. Onder de respondenten werd een I-pad verloot.
De gegevens van participanten die aangaven zowel te werken als te studeren of die aangaven noch te werken noch te studeren, werden niet meegenomen in de analyses. De analyses zijn uitgevoerd met de gegevens van 391 deelnemers, waarvan 167 studenten en 224 werkenden. De analyses over subjectief loopbaansucces werden alleen gedaan over de
deelnemers die werkten.
2.2 Procedure
Het onderzoek werd uitgevoerd in het najaar van 2014. De vragenlijsten werden
vormgegeven met Qualtrics, een online vragenlijst programma. De personen werden benaderd
per e-mail met de vraag om mee te werken aan een onderzoek over young professionals en loopbanen. In de e-mail konden zij door middel van een internet link de vragenlijst via Qualtrics invullen. Na twee weken werd er nog een herinneringsmail gestuurd. Deze correspondentie is opgenomen in Appendix A.
2.3 Meetinstrumenten
Alle variabelen werden gemeten aan de hand van frequent gebruikte en valide schalen. In de huidige studie werd een 5-punts Likert schaal met een bereik van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (zeer mee eens) gehanteerd. Er is voor een 5-punts Likert schaal gekozen omdat vergelijkbaar onderzoek ook deze schaal hanteerde (Koen, Van Vianen, Zikic & Nauta, 2010; Creed, Fallon & Hood, 2009; Strauss et al. 2012). Een aantal schalen is vertaald van Engels naar Nederlands. Alle items van de schalen zijn te vinden in Appendix B. Voor alle schalen is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd door middel van Crohnbach’s Alpha. Peterson (1994) stelt dat een coëfficiënt alpha tussen .50 en .70 gezien kan worden als voldoende betrouwbaar. Een coëfficiënt alpha hoger dan .70 kan gezien worden als goed betrouwbaar. In de huidige studie is de betrouwbaarheid van de schalen voldoende tot goed.
2.3.1 Career adaptability
Career adaptability werd gemeten met behulp van de Nederlandse versie (Van Vianen, Klehe, Koen, & Dries, 2012) van de Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) Form 2.0 (Savickas & Porfeli, 2012). De CAAS is uitgebreid gevalideerd in 13 landen om een internationale maat van career adaptability te ontwikkelen. De Nederlandse versie van Van Vianen et al. (2012) is in de huidige studie gebruikt. De CAAS bestaat uit vier schalen, ieder met zes items. De vier schalen meten concern, control, curiosity en confidence. In de huidige studie is item 22 weggevallen. De CAAS bevat in de huidige studie daarom 23 items in plaats van 24 items. Item 22 behoorde tot de dimensie confidence, die daarom in de huidige studie uit vijf in plaats van zes items bestaat. De career adaptability vragenlijst begon met de zin: “Hoe goed ben jij in.. ?”, waarna de 23 items volgden. De betrouwbaarheid van de totale schaal bleek hoog, α = 0.85. Career concern werd
gemeten door items zoals “Nadenken over hoe mijn toekomst eruit zal zien” en “Me voorbereiden op de toekomst”( α = 0.82). Career control bevat items zoals “Optimistisch blijven” en “Op mezelf rekenen”( α = 0.74). Voorbeelden van career curiosity items zijn “Mijn omgeving verkennen” en “Nieuwsgierig zijn naar nieuwe mogelijkheden” (α = 0.64). Career confidence bestaat uit items als “Problemen oplossen” en “Nieuwe vaardigheden leren” (α = 0.68). Er is een factoranalyse (varimax rotatie) uitgevoerd met een maximum van 4 factoren (Tabel 1). Dit komt overeen met de vier dimensies van career adaptability: concern, control, curiosity en confidence (Savickas & Porfeli, 2012). De factoren verklaarden 46.58 % van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .44. Item 23, “Hindernissen overwinnen”, laadde in tegenstelling tot de verwachting op de dimensie control in plaats van op confidence. Dit kan te maken hebben met het feit dat item 22 is weggevallen uit de dimensie confidence. Om zo dicht mogelijk bij de originele schaal te blijven, is er voor gekozen om item 23 bij de dimensie confidence te houden.
Tabel 1. Factorladingen van de factor analyse op career adaptability
Items 1 Factors
1 2 3 4
Concern
6.1. Nadenken over hoe mijn toekomst eruit zal zien .70 6.2. Realiseren dat de keuzes die ik nu maak, mijn toekomst
bepalen .66
6.3. Me voorbereiden op de toekomst .71
6.4. Bewust worden van de opleiding- en beroepskeuzes die
ik moet maken .70
6.5. Plannen hoe ik mijn doelen ga bereiken .67 6.6. Bewust bezig zijn met mijn (studie)loopbaan
Control .74
6.7. Optimistisch blijven .61
6.8. Zelf beslissingen nemen .69
6.9. Verantwoordelijkheid nemen voor mijn daden .57
6.10. Opkomen voor mijn eigen mening .68
6.11. Op mezelf rekenen .64
6.12. Doen wat het beste is voor mij
Curiosity .53
6.13. Mijn omgeving verkennen .54
6.14. Op zoek gaan naar kansen voor persoonlijke
ontwikkeling .60
6.15. Verschillende mogelijkheden onderzoeken voordat ik
een keuze maak .49
6.16. Verschillende manieren zien om dingen te doen .66
6.17. Diep nadenken over vragen waar ik mee zit .47
6.18. Nieuwgierig zijn naar nieuwe mogelijkheden
Confidence .60
6.19. Taken efficient (snel en goed) uitvoeren .71
6.20. Er voor zorgen de dingen goed te doen .75
6.21. Nieuwe vaardigheden leren .48
6.23. Hindernissen overwinnen .47
6.24. Problemen oplossen .53
1 Alleen factorladingen hoger dan .40 worden getoond
2.3.2 Future work self
Future work self werd gemeten door middel van een schaal samengesteld door Strauss et al. (2012). Aan respondenten werd gevraagd om mentaal in de toekomst te reizen en het beeld over hun loopbaan in de toekomst goed in gedachten te houden. Vervolgens werd hen gevraagd om het future work self dat ze in gedachten hadden op te schrijven en te beoordelen. De schaal bestaat uit zes items, zoals “Ik kan mij mijn toekomstige werkende leven goed voorstellen” en “Ik weet goed wie en wat ik wil worden in mijn toekomstige werkende leven”. De
betrouwbaarheid van deze schaal bleek hoog (α = 0.90). De factoranalyse (varimax rotatie) op de schaal van future work self resulteerde zoals verwacht in één factor. Deze factor verklaarde 66.68% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .75.
2.3.4 Subjectief loopbaansucces
Eerder onderzoek naar subjectief loopbaansucces (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999) hanteerde loopbaantevredenheid als indicator voor subjectief loopbaansucces. Loopbaantevredenheid werd in de huidige studie dan ook gemeten aan de hand van een schaal van Rothwell en Arnold (2005). Deze schaal bestaat uit zeven items, zoals “Ik heb de mogelijkheid om het soort werk te doen dat ik heel leuk vind om te doen” en “Ik ben tevreden over de vorderingen die ik tot nu toe heb gemaakt in mijn loopbaan”. De
betrouwbaarheid van de schaal bleek hoog (α = 0.88). De factoranalyse (varimax rotatie) op de schaal van subjectief loopbaansucces resulteerde zoals verwacht in één factor. Deze factor verklaarde 59.44% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .60. Alleen de participanten die werkten (N=224) werden meegenomen in deze analyses.
2.3.5 Proactief loopbaangedrag
Proactief loopbaangedrag werd gemeten aan de hand van twee schalen. Ten eerste werd proactief loopbaangedrag gemeten door middel van een schaal met items van Bachman,
O’Malley en Johnston (1978) en Penley en Gould (1981). Claes en Ruiz-Quintanilla (1998) en Strauss et al. (2012) combineerden deze items eerder al tot een valide schaal voor het meten van proactief gedrag (α = 0.78). De schaal bestaat uit 12 items en vier soorten proactief gedrag worden gemeten, namelijk: loopbaan planning (hierna ‘planning’, α =.80), het ontwikkelen van proactief gedrag (hierna ‘proactief gedrag’, α =.52), advies vragen (hierna ‘advies vragen’, α =.80) en netwerken (hierna ‘netwerken’, α =84). Een voorbeeld item is "Ik heb mijn loopbaan doelen duidelijk gemaakt aan mijn supervisor”. Uit de factoranalyse (varimax rotatie) bleek dat item 4 niet op de factor ‘proactief planning’ laadde zoals verwacht. Dit is wellicht te verklaren door het specifieke karakter van item 4. Het item “Ik ben onlangs begonnen met nadenken over wat ik de komende twee jaar wil bereiken in mijn loopbaan” bevat twee tijdsbepalingen, namelijk ‘onlangs’ en ‘de komende twee jaar’. Mogelijk heeft item 4 door deze specifieke vraagstelling tot verwarring geleid. Daarom is er ook een factoranalyse (varimax rotatie) uitgevoerd zonder item 4 (Tabel 2). Deze twaalf items en vier factoren verklaarden 67.92% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .59. Omdat item 4 niet goed aansluit bij de overige items en de schaal zonder item 4 meer variantie verklaart dan met item 4, is er voor gekozen om deze schaal in verdere analyses mee te nemen zonder dit item.
Tabel 2. Factorladingen van de factor analyse op proactief loopbaangedrag, schaal Strauss et al. 2012, item 4 verwijderd
Items 1 Factor
1 2 3 4
12.1. Ik maak plannen over hoe ik mijn loopbaan de komende jaren wil
inrichten. .81
12.2. Ik denk en plan een aantal jaar vooruit als het gaat om wat ik moet doen
voor mijn loopbaan. .85
12.3. Ik hou mij bezig met mijn loopbaanplanning. .84
12.5. Ik probeer vaardigheden te ontwikkelen die ik nu niet direct nodig heb,
maar wel voor toekomstige functies. .80
12.6. Ik probeer mijn kennis en vaardigheden te vergroten door
werkervaring op te doen in verschillende gebieden. .59
12.7. Ik probeer kennis en vaardigheden te ontwikkelen voor taken die van
cruciaal belang zijn in mijn toekomstige loopbaan. .69
12.8. Ik vraag advies aan mijn manager(s)/collega’s over welke aanvullende trainingen en werkervaring ik nodig heb om mijn kansen op een succesvolle
loopbaan te verbeteren. .85
12.9. Ik begin geregeld gesprekken met mijn manager over welke trainingen of opdrachten mij kunnen helpen om vaardigheden te ontwikkelen die ik
nodig heb voor een succesvolle loopbaan. .89
12.10. Ik maak mijn manager duidelijk wat mijn ambities en loopbaandoelen
zijn. .69
12.11. Ik ben bezig met het opbouwen van een netwerk met collega’s en andere contacten, zodat ik informatie kan verzamelen over hoe ik mijn werk
het beste kan doen en wat er van mij verwacht wordt. .80 12.12. Ik ben bezig met het opbouwen van een netwerk van collega’s en
vrienden, zodat ik hulp en advies kan krijgen over wat ik moet doen om mijn
kansen op een succesvolle loopbaan te vergroten. .87 12.13. Ik ben bezig met het opbouwen van een netwerk van collega’s die ik
kan bellen voor hulp en advies. .83
1 Alleen factorladingen hoger dan .40 worden getoond
Ten tweede werd proactief gedrag gemeten met de Career Engagement scale (Hirschi, Freund & Herrmann, 2013). De career engagement scale begon met de zin: “Hoe vaak heb/ben jij de afgelopen 6 maanden.. ?”, waarna 9 items volgden. Voorbeeld items zijn: “Actief bezig zijn met het vormgeven van je toekomstige loopbaan” en “Vrijwillig deelnemen aan educatie, training of andere activiteiten die je loopbaan ondersteunen”. De betrouwbaarheid voor de schaal bleek hoog, α = .82. De factoranalyse (varimax rotatie) op de schaal van proactief loopbaangedrag van Hirschi et al. (2013) resulteerde, tegen de verwachtingen in, in twee factoren (Tabel 3). Deze factoren verklaarden 55.43% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .44. Er is echter geen duidelijk onderscheid te maken tussen de twee factoren. Daarom is er voor gekozen om deze schaal in verdere analyses mee te nemen als één factor. Wanneer de factoranalyse werd uitgevoerd met een maximum van één factor, verklaart deze factor 43.76% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .50.
Tabel 3. Factorladingen van de factor analyse op proactief loopbaangedrag, schaal Hirschi et al. 2013
Items 1 Factor
1 2
13.1. Actief bezig geweest met het vormgeven van je toekomstige loopbaan .71 .44
13.2. Dingen ondernomen om je loopbaandoelen te bereiken .58 .56
13.3. Je bekommerd om de voortgang van je loopbaan .80
13.4. Plannen gemaakt en doelen opgesteld voor je toekomstige loopbaan .73 13.5. Bewust nagedacht over persoonlijke waarden, interesses, sterktes en zwaktes .48
13.6. Informatie verzameld over werkgevers, ontwikkelingsmogelijkheden of de
arbeidsmarkt in de branche waarin je wilt werken .67
13.7. Contact gehad met mensen die jou op professioneel vlak kunnen helpen .67 13.8. Vrijwillig deelgenomen aan een vervolgopleiding, training of evenement om je
loopbaan op weg te helpen .64
13.9. Taken op je genomen die je verder kunnen helpen in je loopbaan .80
1 Alleen factorladingen hoger dan .40 worden getoond
Om het onderscheid tussen de schalen van Strauss et al. (2012) en Hirschi et al. (2013) duidelijk aan te geven, noem ik de schaal van Strauss et al. (2012) ‘proactief loopbaangedrag’ met de vier sub-dimensies ‘planning’, ‘proactief gedrag’, ‘advies vragen’ en ‘netwerken’, en de schaal van Hirschi et al. (2013) ‘pro-activiteit’.
2.3.6 Self-efficacy
Self-efficacy werd in dit onderzoek meegenomen als controle variabele. Uit onderzoek van Rigotti, Schyns en Mohr (2008) bleek dat self-efficacy correleert met loopbaanuitkomsten zoals werktevredenheid. Ook Hirschi (2011; 2013) toonde het belang van self-efficacy aan voor loopbaanuitkomsten. Self-efficacy werd gemeten aan de hand van de occupational self-efficacy schaal van Rigotti et al. (2008). Deze schaal bestaat uit zes items zoals “Wat er ook gebeurt in mijn loopbaan, ik kan het normaal gesproken wel aan” en “Ik ben voldoende voorbereid om de eisen van mijn loopbaan het hoofd te bieden”. De betrouwbaarheid van de schaal was goed, α = 0.71. De factoranalyse (varimax rotatie) op de schaal van self-efficacy resulteerde, tegen de verwachtingen in, in twee factoren (Tabel 4). Deze factoren verklaarden 58.00% van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .67.
Tabel 4
Factorladingen van de factor analyse op self-efficacy
Items 1 Factor
1 2
8.1. Ik kan rustig blijven wanneer ik geconfronteerd word met moeilijkheden in mijn
loopbaan, omdat ik kan terugvallen op mijn vaardigheden. .77
8.2. Wanneer ik geconfronteerd word met een probleem in mijn loopbaan, kan ik meestal
verschillende oplossingen vinden. .75
8.3. Wat er ook gebeurt in mijn loopbaan, ik kan het normaal gesproken wel aan. .70 8.4. De ervaringen die ik in het verleden in mijn werk heb opgedaan, hebben me goed
voorbereid op mijn werk in de toekomst. .79
8.5. Ik haal de doelen die ik mezelf heb gesteld in mijn loopbaan. .66 8.6. Ik ben voldoende voorbereid om de eisen van mijn loopbaan het hoofd te bieden. .76
1 Alleen factorladingen hoger dan .40 worden getoond
Na het nauwkeurig bestuderen van de items, valt op dat item 4 “De ervaringen die ik in het verleden in mijn werk heb opgedaan, hebben me goed voorbereid op mijn werk in de toekomst” afwijkt van de overige vijf items. Item 1 t/m 3, 5 en 6 impliceren dat de persoon vertrouwen heeft in zijn/haar loopbaan, terwijl dit bij item 4 niet naar voren komt. Daarom is er ook een factor analyse gedaan over de schaal van self-efficacy zonder item 4. Deze factoranalyse (varimax rotatie) resulteerde in de verwachtte één factor structuur. Deze vijf factoren
verklaarden 44.58 % van de totale variantie en alle items laadden hoger dan .63. Om de factor structuur van de originele schaal te behouden is er voor gekozen om de schaal van self-efficacy te hanteren zonder item 4.
2.3.7 Demografische variabelen
Naast self-efficacy werd in de huidige studie gecontroleerd voor sekse (man = 1, vrouw = 2), leeftijd, opleiding, en de huidige (werk-)situatie. Huidige (werk-)situatie is in deze studie opgesplitst in studerend of werkend (1= studerend > 30 uur, 2 = werkend > 30 uur) en in werkduur (1 = 0 tot 2 jaar, 2 = 3 tot 5 jaar, 3 = meer dan 5 jaar). Voor deze controle variabelen is gekozen omdat in vergelijkbaar onderzoek dit variabelen bleken die kunnen correleren met de afhankelijke variabelen (Zacher, 2014; Strauss et al. 2012). Opleiding wordt meegenomen omdat het niveau of de aard van de opleiding invloed kan hebben op loopbaanuitkomsten zoals tevredenheid (Mora, García-Aracil & Vila, 2007). Dat geldt ook voor het onderscheid tussen studerend of werkend: de fase waarin een persoon zit kan invloed hebben op
loopbaanuitkomsten zoals proactief loopbaangedrag (Crant, 2000; Seibert, Kraimer & Crant, 2001).
2.4 Data analyse
De data in dit onderzoek werden geanalyseerd met behulp van versie 20 van Statistical Package for Social Sciences (SPSS) en Amos versie 21. Participanten die aangaven de vragen niet goed te hebben ingevuld, de vragenlijst niet hadden voltooid of zeer weinig items beantwoord
hadden werden uit de dataset verwijderd. Allereerst werden de correlaties tussen de onafhankelijke, afhankelijke en controle variabelen berekend. Door middel van regressie analyses werden de hypotheses getoetst. Daarbij werden de controle variabelen meegenomen in stap 1 en de onafhankelijke variabelen in stap 2. Bij de toetsing van hypothese 1a en 1b werd het kwadraat van future work self meegenomen in stap 3 .
3. Resultaten 3.1 Correlaties
In Tabel 5 staan de gemiddelden, standaarddeviaties en betrouwbaarheden (Cronbach’s alpha) van elke schaal en zijn tevens de correlaties tussen de onafhankelijke, afhankelijke en controle variabelen weergegeven. Uit de resultaten bleek dat leeftijd positief correleerde met opleiding (r = .57, p =<.01), de huidige werk- of studie situatie (r = .77, p =<.01) en het aantal werkjaren (r = .84, p =<.01). Dit betekent dat een hogere leeftijd gepaard ging met een hogere opleiding, meer werkenden dan studenten en meer werkjaren. Opleiding bleek positief te correleren met de huidige werk- of studie situatie (r=.43, p= <.01) en het aantal werkjaren (r=.46, p =<.01). Dit betekent dat een hogere opleiding gepaard ging met meer werkenden dan studenten en meer werkjaren. Daarnaast hing de huidige werk- of studie situatie positief samen met het aantal werkjaren (r = .49, p=>.01). Self-efficacy correleerde met alle (on-) afhankelijke en controle variabelen, behalve met de huidige werk-of studie situatie en het aantal werkjaren. Self-efficacy correleerde positief met de totaalscore van career adaptability (r = .53, p =<.01), concern (r = .28, p =<.01), control (r = .48, p =<.01), curiosity (r = .34 p =<.01) confidence (r = .48, p =<.01), future work self (r = .23 , p =<.01), subjectief loopbaansucces (r = .37, p =<.01),
proactief loopbaangedrag, schaal van Strauss et al. (2012) (r = .36, p =<.01), proactief gedrag (r = .28, p =<.01), en advies vragen (r = .25, p =<.01). Daarnaast correleerde self-efficacy positief met leeftijd, planning, netwerken en pro-activiteit (r = < .25, p =<.01). Dit betekent dat wanneer iemand beschikt over een hoge mate van self-efficacy, deze persoon hoger scoort op career adaptability, future work self, subjectief loopbaansucces, proactief loopbaangedrag en pro-activiteit. In verdere analyses zal in alle gevallen worden gecontroleerd voor self-efficacy.
Daarnaast wordt er gecontroleerd voor de demografische variabelen geslacht, leeftijd, opleiding, huidige werk- of studie situatie en het aantal werkjaren.
Uit Tabel 5 is ook af te lezen dat de correlaties tussen de career adaptability schalen significant waren (p =<.01), variërend van .34 tot .45. Bovendien correleerden de vier sub-schalen met de totaal score van career adaptability, variërend van .70 tot .76. Daarnaast bleek
dat future work self positief samenhing met de totaalscore van career adaptability (r = .34, p =<.01) en met de verschillende dimensies van career adaptability, concern (r = .39, p =<.01), control (r = .23, p =<.01), curiosity (r = .14 p =<.01) en confidence (r = .19, p =<.01). Hoge
correlaties tussen onafhankelijke variabelen kunnen leiden tot multicollineairiteit (Field, 2009). De correlaties zijn echter niet dusdanig hoog dat er variabelen weggelaten moeten worden. Alle dimensies van career adaptability bleken positief gerelateerd aan de vier dimensies van
proactief loopbaangedrag (p =<.01), variërend van .15 tot .59, aan pro-activiteit (p =<.01), variërend van .19 tot .42, en aan subjectief loopbaansucces (p =<.01), variërend van .13 tot .31. Future work self bleek ook positief gerelateerd aan de vier dimensies van proactief
loopbaangedrag (p =<.01), variërend van .13 tot .46, aan pro-activiteit (p =<.01) en aan subjectief loopbaansucces (p =<.01). Deze bevindingen geven een indicatie voor de
veronderstelde relaties tussen de onafhankelijke en de afhankelijke variabelen. De overige correlaties tussen de (on)-afhankelijke en controle variabelen waren kleiner dan .25 of niet-significant (zie Tabel 5).
Tabel 5. Gemiddelden, standaarddeviaties en inter correlaties van de variabelen M SD N 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 1. Geslacht1 1.37 0.48 391 2. Leeftijd 25.62 2.67 391 .00 3. Opleiding2 8.47 1.01 391 .09 .57** 4. Studerend / Werkend 1.57 0.50 391 .07 .77** .43** 5. Werkduur in jaren 0.95 0.98 391 .08 .84** .46** .49** 6. Career adaptability 3.99 0.38 391 -.08 -.06 -.06 -.06 -.05 (.85) 7. Concern 3.87 0.60 391 -.08 -.24** -.17** -.17** -.24** .76** (.82) 8. Control 4.06 0.50 391 -.16** .09 .06 .02 .11* .73** .35** (.74) 9. Curiosity 3.94 0.49 391 .05 -.01 -.07 -.02 -.03 .72** .39** .34** (.64) 10. Confidence 4.09 0.46 391 -.04 .04 .04 .09 .07 .70** .35** .45** .38** (.68)
11. Future work self 3.30 0.78 391 -.06 -.02 -.02 -.01 .02 .34** .39** .23** .14** .19** (.90)
12. Self-efficacy 3.87 0.46 391 -.18** .12* .12* .05 .07 .53** .28** .48** .34** .48** .23** (.69) 13. PLG3 totaal, Strauss 3.63 0.49 391 -.10* .03 .03 .03 .05 .48** .42** .31** .29** .38** .34** .36** (.78) 14. Planning 3.55 0.75 391 -.15** -.10* -.10* -.14** -.18** .41** .59** .15** .19** .21** .46** .19** .59** (.80) 15. Proactief gedrag 3.87 0.61 391 -.05 .10* .10* .05 .10 .32** .22** .21** .22** .29** .13** .28** .64** .21** (.52) 16. Advies vragen 3.26 0.90 391 .01 .19** .13** .16** .17** .24** .15** .17** .14** .28** .16** .25** .75** .22** .35** (.80) 17. Netwerken 3.86 0.75 391 -.08 .02 -.04 .01 .02 .37** .23** .34** .25** .27** .24** .23** .71** .25** .32** .40** (.84) 18. Pro-acitviteit, Hirschi 3.67 0.61 391 -.01 -.04 .02 .02 -.07 .41** .42** .19** .29** .26** .27** .20** .47** .41** .28** .30** .33** (.82) 19. Subj Loopbaansucces 3.83 0.72 224 .04 -.08 .12 . -.01 .33** .30** .31** .13** .26** .17* .37** .24** .18** .14* .17* .21** .08 (.88)
Noot. N varieert tussen 414 en 415 als gevolg van missing values, M = gemiddelde, SD = standaard deviatie, Cronbach’s alpha, indien relevant, zijn weergegeven op de diagonale as * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed)
1 Man = 1, Vrouw = 2. 2 1= Basisonderwijs, 2 = VMBO/MAVO, 3 = HAVO, 4 = VWO / Gymnasium, 5 = LBO, 6= MBO, 7 = HBO, 8 = WO BSc, 9 = WO MSc, 10 = WO gepromoveerd.
3 PLG = proactief loopbaangedrag.
3.2 Hypothese toetsing
De hypotheses werden getoetst aan de hand van multipele regressie analyses. Bij het toetsen van hypothese 1a en 1b werden de controle variabelen meegenomen in stap 1 en future work self in stap 2. Omdat er een curvilineair verband verwacht werd, werd in stap 3 het
kwadraat van future work self meegenomen. Hypothese 1a veronderstelt dat future work self en proactief loopbaangedrag curvilineair gerelateerd zijn. Per dimensie van proactief
loopbaangedrag worden de resultaten besproken, de resultaten zijn weergegeven in Tabel 6. Ten eerste werd de relatie tussen future work self2 en planning onderzocht. Uit de regressie
analyse bleek dat zowel stap 1 (F(6,382) = 6.40, p =<.01) als stap twee (F(7,381) = 20.14, p =<.01) significant waren. Stap 3 bleek niet significant, (F(8,380) = 17.61, p =.69). Ten tweede werden de relatie tussen future work self2 met de dimensie proactief gedrag onderzocht. Uit de
regressie bleek dat stap 1 (F(6,382) = 6.68, p =<.01) significant was. Zowel stap twee (F(7,381) = 6.11, p =.11) als stap 3 bleken niet significant, (F(8,380) = 5.52, p =.24). Daarna werd de relatie tussen future work self2 en advies vragen getoetst. Uit de regressie analyse bleek dat zowel stap
1 (F(6,382) = 7.59, p =<.01) als stap twee (F(7,381) = 7.26, p =<.05) significant waren. Stap 3 bleek niet significant, (F(8,380) = 6.34, p =.82). De laatste dimensie van de schaal van Strauss et al. (2012) die werd getoetst was netwerken. Uit de regressie analyse bleek dat zowel stap 1 (F(6,382) = 4.41, p =<.01) als stap twee (F(7,381) = 5.88, p =<.01) significant waren. Stap 3 bleek niet significant, (F(8,380) = 5.14, p =.90). De resultaten uit de regressie analyses bieden geen ondersteuning voor hypothese 1a. Er bleken geen significante curvilineaire relaties tussen future work self en planning, proactief gedrag, advies vragen en netwerken.
Naast de hierboven besproken dimensies van proactief loopbaangedrag, werd proactief gedrag in deze studie ook gemeten door middel van de career engagement scale van Hirschi et al. (2013). Daarom werd er tevens een multipele regressie analyse uitgevoerd met als
afhankelijke variabele pro-activiteit (Tabel 7). Deze regressie bleek voor alle drie de stappen significant, stap 1 (F(6,382) = 3.52, p =<.01), stap 2 (F(7,381) = 6.58, p =<.01) en stap 3
Tabel 6. Multipele regressie analyse met als afhankelijke variabelen planning, proactief gedrag, advies vragen en netwerken
Planning β Proactief Gedrag β Advies vragen β Netwerken β Predictors Step 1 Step 2 Step 3 Step 1 Step 2 3 Step Step 1 Step 2 Step 3 Step 1 Step 2 Step 3 Step 1: Control Variables
Geslacht -.11* -.10* -.10* .01 .01 .01 .05 .05 .05 -.03 -.03 -.03 Leeftijd -.09 -.07 -.07 .15 .15 .16 .08 .09 .09 .03 .04 .04 Opleiding .01 .03 .03 -.02 -.02 -.02 -.04 -.03 -.03 -.06 -.05 -.05 Studie vs Werk -.10 -.10 -.10 .13 .13 .13 .22* .22* .22* -.12 -.12 -.12 Werkduur -.03 -.06 -.06 -.15 -.15 -.16 -.08 -.09 -.09 .10 .09 .09 Self-efficacy .19** .09 .09 .26** .24** .24** .25** .22** .22** .24** .19** .19** Step 2: FWS Future work self
.44** .32 .08 -.29 .11* .04 .19** .15 Step 3: FWS2 FWSxFWS .12 .38 .07 .04 Multiple R .30** .52** .52** .31** .32** .32** .33** .34** .34** .26** .31** .31** ∆ R2 .09** .18** .00 .10** .01 .00 .11** .01* .00 .07** .03** .00 Adjusted R2 .08** .26** .25** .08** .08** .09** .09** .10** .10** .05** .08** .08** * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed) 27
(F(8,380) = 6.84, p =<.01). De verklaarde variantie van pro-activiteit door future work self2 bedroeg 1.8% (∆R2 =.02), Fchange (1,380) =7.85, p =<.01 ). Uit deze regressie analyse
bleek dus een significante curvilineaire relatie tussen future work selfen pro-activiteit. Door middel van een grafiek werd de vorm van de relatie bekeken. In Figuur 1 is te zien dat de relatie niet in een n-vorm loopt, zoals werd verondersteld in hypothese 1a, maar in een u-vorm. Het bleek dus dat naarmate future work self toeneemt, pro-activiteit in eerste instantie afneemt maar vervolgens toeneemt. Deze resultaten bieden geen ondersteuning voor hypothese 1a.
Het valt op dat proactief loopbaangedrag gemeten met de schaal van Strauss et al. (2012) geen significante relaties aantoont, terwijl proactief loopbaangedrag gemeten met de schaal van Hirschi et al. (2013) wel een significante curvilineaire relatie aantoont tussen future work self en pro-activiteit: zij het andersom dan verwacht. Mogelijke verklaringen voor deze uitkomsten worden in de discussie besproken.
Tabel 7. Multipele regressie analyse met als afhankelijke variabele pro-activiteit Step 1 Step 2 Step 3
Predictors β β β Step 1: Control Variables Geslacht .04 .05 .05 Leeftijd .03 .04 .06 Opleiding .05 .06 .05 Studie vs. werk .01 .01 -.00 Werkduur -.14 -.16 -.17 Self-efficacy .21** .15** .14** Step 2: FWS
Future work self .24** -.64*
Step 3: FWS 2 FWS x FWS .89** Multiple R .23** .33** .36** ∆ R2 .05** .06** .02** Adjusted R2 .04** .09** .11** * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed) 28
Figuur 1. Curvilineaire relatie tussen future work self en pro-activiteit
Vervolgens werd hypothese 1b getoetst. Hypothese 1b stelt dat future work self en subjectief loopbaansucces curvilineair gerelateerd zijn. Om dit te toetsen werd er wederom een multipele regressie analyse uitgevoerd, met als afhankelijke variabele subjectief
loopbaansucces. De controle- en demografische variabelen werden meegenomen in stap 1, future work self in stap 2 en het kwadraat van future work self in stap 3. In Tabel 8 zijn de resultaten weergegeven. Uit de regressie analyses bleek dat zowel stap 1 (F(5,217) = 9.33, p =<.01), stap twee (F(6,216) = 8.62, p =<.05) als stap 3 (F(7,215) = 8.19, p =<.05) significant waren. De verklaarde variantie van subjectief loopbaansucces door future work self2 bedroeg
0.2% (∆R2 =.02), Fchange (1,215) = 4.67, p =<.05 ). Er werd dus een significante relatie gevonden tussen future work self2 en subjectief loopbaansucces. In Figuur 2 is deze relatie te
zien. Het bleek dus dat naarmate future work self toeneemt, subjectief loopbaansucces in eerste instantie ook toeneemt, maar later gelijk blijft. Deze resultaten suggereren dat de relatie niet lineair is. De bevindingen zijn deels in overeenstemming met hypothese 1b. Het is van belang om deze resultaten met voorzichtigheid te interpreteren, aangezien de verklaarde variantie van future work self2 slechts 2% is.
Tabel 8. Multipele regressie analyse met als afhankelijke variabele subjectief loopbaansucces Step 1 Step 2 Step 3
Predictors β β β
Step 1: Control Variables
Geslacht .12 .13* .13* Leeftijd -.17 -.17* -.19* Opleiding .09 .11 .09 Werkduur .11 .11 .12 Self-efficacy .40** .37** .40** Step 2: FWS
Future work self .13* .96*
Step 3: FWS 2 FWS x FWS -.85* Multiple R .42** .44** .46** ∆ R2 .18** .02* .02* Adjusted R2 .16** .17** .19** * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed)
Figuur 2. Curvilineaire relatie tussen future work self en subjectief loopbaansucces
Hypothese 2a veronderstelt een positieve relatie tussen career adaptability en proactief loopbaangedrag. Om dit te toetsen zijn er multipele regressie analyses uitgevoerd, met de afhankelijke variabelen planning, proactief gedrag, advies vragen, netwerken en pro-activiteit. De controle- en demografische variabelen werden meegenomen in stap 1 en de dimensies van career adaptability (concern, control, curiosity en conficende) in stap 2.
Per aspect van proactief loopbaangedrag worden de resultaten besproken, de resultaten zijn weergegeven in Tabel 9. Ten eerste werd de relatie tussen career adaptabilityen planning onderzocht. Zowel stap 1 (F(6,382) = 6.39, p =<.01) als stap 2 (F(10, 378) = 22.05, p =<.01) bleken significant. De verklaarde variantie van planning door de dimensies van career
adaptability bedroeg 27.7% (∆R2 =.28), Fchange (4,378) = 41.47, p =<.01). Concern (β = .60, p = <.01) bleek positief gerelateerd aan planning en control(β = -.11, p = <.05) bleek negatief gerelateerd aan planning. Curiosity (β = -.03, p = .59) en confidence (β = .03, p = .56) lieten geen significante relaties zien met planning. Ook de relatie tussen career adaptability en proactief gedrag bleek significant: stap 1 (F(6,382) = 6.68, p =<.01), stap 2 (F(10, 378) = 6.70, p =<.01). De verklaarde variantie van proactief gedrag door dimensies van career adaptability bedroeg 5.6% (∆R2 =.06), Fchange (4,378) = 6.19, p =<.01). Concern (β = .13, p = <.05) en confidence (β = .15, p = <.05) bleken significant gerelateerd aan proactief gedrag, waar dit voor control (β = .01, p = .85)en curiosity (β = .07, p = .20) niet het geval was. Zoals verwacht bleek ook de relatie tussen career adaptability en advies vragen significant: stap 1 (F(6,382) = 7.59, p =<.01), stap 2 (F(10, 378) = 6.39, p =<.01). De verklaarde variantie van advies vragen door dimensies van career adaptability bedroeg 3.8% (∆R2 =.04), Fchange (4,378) = 4.20, p =<.01). Confidence (β = .17, p = <.01) liet een significante relatie zien met advies vragen, in tegenstelling tot concern (β = .11, p = .06), control (β =- .01, p = <.82) en curiosity (β = -.01, p = .83). Career adaptability bleek tevens aan netwerken significant gerelateerd: stap 1 (F(6,382) = 4.41, p =<.01) en stap 2 (F(10, 378) = 6.89, p =<.01). De verklaarde variantie van netwerken door dimensies van career
adaptability bedroeg 8.9% (∆R2 =.09), Fchange (4,378) = 9.98, p =<.01). Control (β = .21, p = <.01) bleek significant gerelateerd aan netwerken, maar concern (β = .07, p = .21), curiosity (β =
.10, p = .07 en confidence (β = .09, p = .11 niet. Tot slot werd de relatie tussen career adaptability en pro-activiteit onderzocht. Het bleek dat zowel stap 1 (F(6,382) = 3.52, p =<.01) als stap twee (F(10, 378) = 10.57, p =<.01) significant waren. De verklaarde variantie van pro-activiteit door de dimensies van career adaptability bedroeg 16.6% (∆R2 =.17.), Fchange (4,378) = 20.08, p = <.01). Concern (β = .36, p = <.01) en curiosity (β = .13, p = <.05) bleken positief gerelateerd aan pro-activieit, terwijl deze relatie uitblijf voor control (β = -.03, p = .59) en confidence (β = .09, p = .13). Deze resultaten bieden ondersteuning voor hypothese 2a: career adaptability hangt
positief samen met proactief loopbaangedrag. Het valt op dat de dimensies van career adaptability specifieke relaties lieten zien met planning, proactief gedrag, advies vragen,
netwerken en pro-activiteit. Concern draagt namelijk positief bij aan planning, proactief gedrag en pro-activiteit. Control draagt negatief bij aan planning maar positief aan netwerken. Curiosity draagt positief bij aan pro-activiteit en confidence draagt positief bij aan proactief gedrag en advies vragen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de individuele dimensies van career adaptability gerelateerd zijn aan verschillende aspecten van proactief loopbaangedrag.
Tabel 9. Multipele regressie analyse met als afhankelijke variabele proactief loopbaangedrag en pro-activiteit
Planning β Proactief Gedrag β Advies vragen β Netwerken β Pro-activiteit β Predictors Step 1 Step 2 Step 1 Step 2 Step1 Step 2 Step1 Step 2 Step1 Step 2
Step 1: Control Variables Geslacht -.11* -.11* .01 -.01 .05 .04 -.03 -.03 .04 .02 Leeftijd -.09 .00 .15 .18 .08 .12 .03 .07 .03 .08 Opleiding .01 .06 -.02 .01 -.04 -.02 -.06 -.04 .05 .10 Studie vs Werk -.10 -.14 .13 .12 .22* .21* -.12 -.11 .01 -.02 Werkduur -.03 .06 -.15 -.15 -.08 -.08 .10 .06 -.14 -.09 Self-efficacy .19** .05 .26 .12** .25 .14** .24** .03 .21** .02 Step 2: Career adaptability Concern .60** .13* .11 .07 .36** Control -.11* .01 -.01 .21** -.03 Curiosity -.03 .07 -.01 .10 .13* Confidence .03 .15* .17** .09 .09 Multiple R .30** .61** .31** .39** .33** .38** .26** .39** .23** .47** ∆ R2 .09** .28** .10** .06** .11** .04** .07** .09** .05** .17** Adjusted R2 .08** .35** .08** .13** .09** .12** .05** .13** .04** .20** * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed) 33
Tot slot werd hypothese 2b getoetst aan de hand van een multipele regressie analyse. Hypothese 2b veronderstelt een positieve relatie tussen career adaptability en subjectief
loopbaansucces. De controle- en demografische variabelen werden meegenomen in stap 1 en de dimensies van career adaptability in stap 2. De resultaten zijn weergegeven in Tabel 10. Het bleek dat zowel stap 1 (F(5,217) = 9.33, p =<.01) als stap twee (F(9,213) = 7.81, p =<.01) significant waren. De verklaarde variantie van subjectief loopbaansucces door career adaptability bedroeg 7.1% (∆R2 =.07), Fchange (4,213) = 5.04, p =<.01). Deze resultaten ondersteunen hypothese 2b: career adaptability hangt positief samen met subjectief loopbaansucces. Daarbij is het opvallend dat concern positief samenhangt met subjectief loopbaansucces (β = .25, p = <.01) en curiosity negatief samenhangt met subjectief
loopbaansucces (β = -.15 p = <.05), terwijl control (β = .11, p = .14) en confidence (β = .05, p = .54) geen significante relatie lieten zien.
Tabel 10. Multipele regressie analyse met als afhankelijke variabele subjectief loopbaansucces Step 1 Step 2
Predictors β β Step 1: Control Variables
Geslacht .12 .15*
Leeftijd -.17 -.13
Opleiding .09 .13*
Werkduur .11 .11
Self-efficacy .40** .30**
Step 2: Career adaptability
Concern .25** Control .11 Curiosity -.15* Confidence .05 Multiple R .42** .50** ∆ R2 .18** .07** Adjusted R2 .16** .22** * p<.05 (2- tailed), ** p<.01 (2-tailed) 34
4. Discussie
Het doel van dit onderzoek was om inzicht te krijgen in welke competenties en cognities bijdragen aan proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces in de dynamische
loopbaan. In lijn met career construction theory zijn in dit onderzoek future work self en career adaptability als belangrijke competenties en cognities onderzocht. Op basis van de
zelf-discrepantie theorie, de goal-setting theory en eerder onderzoek naar het plaatsen van de loopbaan in een toekomstperspectief, veronderstelde ik een optimale mate van future work self in de dynamische loopbaan. Daarnaast veronderstelde ik in deze studie positieve relaties tussen career adaptability, proactief loopbaangedrag en subjectief loopbaansucces.
Dit onderzoek toonde ten eerste aan dat de eerste hypothese omtrent de curvilineaire relatie tussen future work self en proactief loopbaangedrag niet ondersteund werd. Er werden geen curvilineaire relaties gevonden tussen future work self en planning, proactief gedrag, advies vragen en netwerken. Daarentegen bleek dat de curvilineaire relatie tussen future work self en pro-activiteit wel net significant was. Tegen de verwachtingen in bleek pro-activiteit niet af te nemen bij een hoge future work self. Sterker nog: naarmate future work self toenam, nam pro-activiteit in eerste instantie af maar later toe. Ten tweede toonde dit onderzoek aan dat er een curvilineaire relatie was tussen future work self en subjectief loopbaansucces. Naarmate future work self toenam, nam subjectief loopbaansucces in eerste instantie toe, maar deze toename stagneerde en bleef later gelijk. Dit was deels in lijn met de verwachtingen. Gezien de geringe significantie en de lage verklaarde variantie zijn deze resultaten nog niet voldoende om harde conclusies te trekken.
Samengevat bleek uit de hierboven besproken resultaten dat er geen optimale mate van future work self bestaat voor het vertonen van proactief loopbaangedrag. Proactief
loopbaangedrag neemt dus niet af als future work self toeneemt. Deze bevindingen zijn in lijn met eerder onderzoek naar future work self en proactief gedrag (Strauss et al. 2012) maar in strijd met eerder onderzoek naar de haalbaarheid van doelen (Locke & Latham, 1990). Het
