Kennisdeling, de verklarende factor voor de positieve invloed van een diversiteitklimaat

Kennisdeling, de verklarende factor voor de

positieve invloed van een diversiteitklimaat

Masterthesis

Chantal Cremers - 10002142

Graduate School of Communication Track: Corporate Communication Begeleider: dr. Joep Hofhuis Universiteit van Amsterdam 27 juni 2013

Samenvatting

Diversiteit op de werkvloer is door emancipatie, vergrijzing en globalisering een steeds groter wordend verschijnsel binnen organisaties. Om deze diversiteit op de werkvloer in goede banen te leiden, is een diversiteitklimaat essentieel. Toch is maar weinig bekend over hoe een diversiteitklimaat gecreëerd kan worden en hoe het samenhangt met werkgerelateerde

uitkomsten als creativiteit en tevredenheid. In het eerste gedeelte van het onderzoek wordt daarom bestudeerd wat er in organisaties verstaan wordt onder een diversiteitklimaat en hoe dit diversiteitklimaat gecreëerd wordt. In het tweede gedeelte wordt vervolgens onderzocht of dit diversiteitklimaat positief samenhangt met de creativiteit en tevredenheid van de

werknemers en of kennisdeling dit kan verklaren. Vernieuwend is dat het diversiteitklimaat wordt opgedeeld in een diversiteitklimaat voor etniciteit, leeftijd en geslacht en kennisdeling wordt onderscheiden in het geven en nemen van kennis. In studie één werd middels

interviews in elf diverse organisaties aangetoond dat een diversiteitklimaat als zeer relevant wordt beschouwd. Het bestaat uit de openheid en waardering voor diversiteit. Deze openheid houdt in dat er respect en erkenning is voor iedere werknemer en zijn of haar mening,

gewoontes en inzichten. Waardering wordt gezien als het niet discrimineren. Voorzieningen die het vaakst voorkomen om een diversiteitklimaat te creëren, zijn fysieke ruimtes,

arbeidsvoorwaarden en trainingen gericht op minderheden. In studie twee werd middels 213 surveys aangetoond dat de drie soorten diversiteitklimaat positief samenhangen met de creativiteit en tevredenheid van de werknemers. De samenhang kan deels verklaard worden doordat de werknemer kennis geeft aan collega’s. Alleen bij een diversiteitklimaat etniciteit verklaart het geven en het nemen van kennis de samenhang volledig. Het nemen van kennis van collega’s verklaart niet de samenhang tussen het diversiteitklimaat leeftijd, geslacht en de creativiteit en voor elk soort diversiteitklimaat slechts deels de tevredenheid.

Inleiding

Steeds vaker krijgen organisaties te maken met de diversiteit van werknemers. Waar vrouwelijke werknemers decennia geleden steeds vaker hun intrede maakten in fulltime functies en topfuncties (Nu.nl, 2014), krijgen organisaties door de vergrijzing nu ook te maken met steeds meer oudere werknemers (Giesbers, Verweij, & De Beer, 2013). Daarnaast zien organisaties de etnische verscheidenheid van werknemers vergroten doordat de

bedrijfsvoering zich de afgelopen jaren veelvuldig heeft uitgebreid naar het buitenland. Ook is de Nederlandse samenleving multicultureler geworden (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2013).

Deze drie soorten diversiteit kunnen onderscheiden worden als de direct

waarneembare diversiteit (Milliken, & Martins, 1996) en vormen de voornaamste reden voor werknemers om collega’s in te delen in ‘in-groups’ en ‘out-groups’. Wanneer deze sociale categorisatie plaatsvindt, zullen minderheden zich niet geaccepteerd voelen (Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2013). Ook kunnen er spanningen en conflicten ontstaan op de werkvloer (Fiske, 1998). Zo kan het gebeuren dat etnische minderheden in conflict raken met meerderheidsgroepen en wegblijven van hun werk (Tsui, Egan, en O’Reilly, 1992). Om sociale categorisatie te voorkomen, is het essentieel dat organisaties een diversiteitklimaat creëren. Dit houdt in dat er openheid en waardering is ten aanzien van de diversiteit van de werknemers. Zowel meerderheidsgroepen als minderheidsgroepen zullen dan het gevoel hebben welkom te zijn in de organisatie en zich gewaardeerd voelen (Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2012). Ondanks de relevantie van een diversiteitklimaat, is er maar weinig bekend over hoe dit diversiteitklimaat gecreëerd kan worden. Het eerste gedeelte van het huidige onderzoek heeft als doel hier meer middels interviews in organisaties meer duidelijkheid over te krijgen.

Wanneer er een diversiteitklimaat gecreëerd is in organisaties kan dit er niet alleen voor zorgen dat sociale categorisatie en de bijbehorende negatieve gevolgen uitblijven, maar zorgt het ook voor een positieve invloed op de prestaties van de organisaties (Dwyer, Richard, & Chadwick, 2003). Daarnaast verbetert het diversiteitklimaat de organisatie-identificatie (Luijters, Van der Zee, & Otten, 2008) en verhoogt het de tevredenheid (Hicks-Clarke, & Iles, 2000) en creativiteit van de werknemers (Nakui, Paulus, & Van der Zee, 2011). De

samenhang tussen het diversiteitklimaat en de creativiteit en tevredenheid zal in het tweede gedeelte van dit onderzoek middels surveys bestudeerd worden. Hierbij wordt het

diversiteitklimaat, net als bij zichtbare diversiteit, opgedeeld in openheid en waardering voor etniciteit, leeftijd en geslacht. Opmerkelijk is dat geen enkel onderzoek naar de invloed van een diversiteitklimaat deze driedeling maakte en tezamen onderzocht. Eventuele verschillen per diversiteitklimaat bleven daardoor wellicht onbelicht.

Ook zal onderzocht worden wat de positieve samenhang van een diversiteitklimaat met creativiteit en tevredenheid van de werknemers veroorzaakt. Verwacht wordt dat een diversiteitklimaat ertoe leidt dat werknemers ongeacht hun afkomst, leeftijd en geslacht gemakkelijker met elkaar kunnen en durven communiceren. Door deze communicatie kunnen zij kennis met elkaar delen, wat ertoe leidt dat zij creatiever (Chua, 2013) en meer tevreden worden (Ensher, Grant-Vallone, & Donaldson, 2001). De communicatie met bijbehorende kennisdeling zal dus weleens het succes van een diversiteitklimaat op de werknemers creativiteit en tevredenheid kunnen verklaren. Vernieuwend in het huidige onderzoek is dat aan de hand van de Social Exchange Theory deze kennisdeling is opgesplitst in het geven van kennis aan collega’s en het nemen van kennis van collega’s. De onderzoeksvraag die in het huidige onderzoek centraal staat, luidt:

Hoe hangt een diversiteitklimaat in de organisatie samen met de creativiteit en tevredenheid

Theoretisch kader

Diversiteitklimaat

Diversiteit op de werkvloer kan onderscheiden worden in direct waarneembare diversiteit zoals leeftijd, geslacht en etniciteit en niet-direct waarneembare diversiteit zoals verschil in opleiding, socio-economische achtergrond en waarden (Milliken, & Martins, 1996). Aan de hand van deze diversiteit kan er social categorization optreden in de

organisatie. Dit houdt in dat de werknemer op basis van vooroordelen en stereotypering een indeling maakt in de in-group en out-group (Turner, 1985). De werknemer kijkt bij welke groep collega’s hij of zij het best aansluit, bijvoorbeeld qua uiterlijk of karakteristieken en beschouwt dat als de in-group. Zo vervult de werknemer zijn basisbehoefte om ergens bij te horen, voelt zich veilig en krijgt zelfrespect. De collega’s die niet bij die groep passen doordat ze bijvoorbeeld een ander uiterlijk hebben, ziet de werknemer als out-group. Deze groep wordt vaak minder positief geëvalueerd door de in-group, waardoor deze groep zich niet geaccepteerd voelt en zelfs conflicten kunnen ontstaan (Fiske, 1998).

Om dit te voorkomen is er een diversiteitklimaat nodig in de organisatie. Hofhuis, Van der Zee en Otten (2012) definiëren het diversiteitklimaat als de aanwezigheid van openheid en de waardering ten aanzien van diversiteit. Deze openheid voor diversiteit houdt in dat de werknemers hun eigen stijl en culturele gewoontes kunnen toepassen in hun werk, zonder dat dit hen verweten wordt. Waardering betekent dat de verschillen tussen werknemers als voordeel worden gezien. In het huidige onderzoek zal worden gefocust op het

diversiteitklimaat omtrent de direct waarneembare diversiteit, omdat deze diversiteit leidt tot directe respons in de vorm van vooroordelen en stereotypering (Milliken, & Martins, 1996). Deze direct waarneembare diversiteit is op te delen in drie categorieën leeftijd, geslacht en etniciteit (Van Knippenberg, & Schippers, 2007; Milliken, & Martins, 1996). Opvallend is dat

het diversiteitklimaat in organisaties regelmatig onderzocht is, maar er geen onderzoeken zijn die een driedeling hierin hebben gemaakt of slechts de invloed van één soort

diversiteitklimaat bestudeerden.

Verwacht wordt dat nu organisaties hedendaags veel met diversiteit te maken krijgen, zij het belang inzien van een goed diversiteitklimaat en ook speciale voorzieningen treffen. Dit om iedereen, dus ook de minderheden, het gevoel te geven dat ze zichzelf kunnen zijn en gewaardeerd worden. Veelvoorkomende voorzieningen in organisaties zijn al de kolfkamers, de gebedsruimtes en de arbeidstijdverkorting voor ouderen (Jayne, & Dipboye, 2004). De vraag is echter welke voorzieningen er nog meer per diversiteitsoort getroffen worden. Dit zal onderzocht worden in studie één aan de hand van de volgende deelvraag:

D1 Wat verstaan organisaties onder een diversiteitklimaat en hoe creëren zij dit

diversiteitklimaat?

Het is voor organisaties erg belangrijk om te weten hoe er in de praktijk een diversiteitklimaat gecreëerd kan worden. Bij een diversiteitklimaat zijn werknemers niet alleen minder snel geneigd om ontslag te nemen (McKay, Avery, Tonidandel, Morris, Hernandez, & Hebl, 2007), maar voelen zij zich ook meer betrokken bij de organisatie

(Hicks-Clarke, & Iles, 2000). Drie andere werkgerelateerde uitkomsten die samenhangen met een diversiteitklimaat in de organisatie zijn de creativiteit, tevredenheid en kennisdeling van de werknemers. Deze uitkomsten zullen per diversiteitklimaat in het huidige onderzoek bestudeerd worden.

Creativiteit

Diversiteitklimaat – creativiteit. In meerdere onderzoeken is aangetoond dat

diversiteit op de werkvloer van positieve invloed is op de creativiteit van de werknemers. Zo zouden heterogene werknemers samen verschillende ideeën, kennis en inzichten hebben hetgeen de creativiteit verhoogt (McLeod, Lobel, & Cox, 1996). Ook McKay, Avery en Morris (2008) toonden in hun onderzoek aan dat een werkgroep met diverse werknemers, met een verschillende etniciteit een grotere potentie heeft om creatief te zijn, dan een homogene werkgroep. Echter, om de creativiteit werkelijk te verhogen, moet de diversiteit wel goed gemanaged worden (Bassett-Jones, 2005). Creativiteit is meer dan alleen het bedenken van nieuwe ideeën en producten. Het is ook het koppelen van bestaande ideeën en producten om hiermee iets nieuws te maken of problemen op te lossen (Chua, & Iyengar, 2008).

Naar de directe invloed van een diversiteitklimaat omtrent etniciteit, leeftijd en geslacht op de creativiteit is nauwelijks onderzoek gedaan. Wel is bekend dat wanneer de organisatie een goed klimaat wil creëren voor creativiteit het belangrijk is dat persoonlijke en emotionele spanningen/conflicten vermeden worden en iedereen zich geaccepteerd voelt (Isaksen, Lauer, Ekvall, & Britz, 2001). Wanneer er geen openheid en waardering is binnen de organisatie ten aanzien van minderheden en er sociale categorisatie plaatsvindt, zullen zij zich niet geaccepteerd voelen. Zij durven dan niet uit te komen voor hun eigen cultuur, gewoontes en inzichten wat nadelige gevolgen heeft voor de creativiteit (Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2013). Ook kunnen er door de sociale categorisatie conflicten ontstaan tussen meerderheidgroepen en minderheidgroepen (Fiske, 1998). Door deze conflicten verslechtert (het klimaat voor) de creativiteit. De conflicten verstoren namelijk de interactie, het samen bedenken van nieuwe ideeën en andere stimulansen voor het verhogen van creativiteit

er een diversiteitklimaat is zodat iedereen in de organisatie zich geaccepteerd voelt en conflicten en spanningen voorkomen worden. Dit leidt tot de volgende hypothese:

H1a Een diversiteitklimaat in de organisatie hangt positief samen met de creativiteit van de

werknemer

Diversiteitklimaat – kennisdeling – creativiteit. Dat een diversiteitklimaat positief van invloed is op de creativiteit van de werknemers is volgens meerdere onderzoekers te verklaren aan de hand van kennisdeling. Deze kennisdeling is nog niet eerder expliciet onderscheiden in kennis geven en kennis nemen. In het huidige onderzoek wordt dit wel gedaan aan de hand van de Social Exchange Theory (Liang, Liu, & Wu, 2008). Deze theorie toegepast op het concept kennisdeling, stelt dat individuen interactie voeren met andere individuen. Echter maken zij eerst een analyse en afweging wat de kosten en opbrengsten van die interactie voor zichzelf zijn. De kosten zijn bijvoorbeeld de tijd en moeite die de individu in de interactie steekt en de opbrengsten, bijvoorbeeld het plezier, gevoel van samenzijn en nieuwe kennis. De individu voert alleen interactie wanneer deze verwacht dat de kosten zullen opwegen tegen de opbrengsten (Emerson, 1976). Hierbij neemt de individu als uitgangspunt de Norm of Reciprocity ofwel de verwachting dat mensen op dezelfde manier zullen reageren op giften en acties van anderen, bijvoorbeeld ik geef jou mijn kennis, want dan geef jij mij jouw kennis (Goulder, 1960). Een individu zal dus alleen zijn kennis geven wanneer deze er vanuit gaat dat hij in ruil daarvoor ook (zoveel mogelijk) kennis terug zal krijgen. Het huidige onderzoek deelt de kennisdeling aspecten daarom op in het geven van kennis en het nemen van kennis.

Als de individu besluit dat hij kennis wilt geven en nemen zal deze hiervoor sociale relaties moeten opbouwen. Echter, voor het opbouwen van sociale relaties is wel de juiste

omgeving nodig (Liang, Liu, & Wu, 2008). Een diversiteitklimaat kan hierin een essentiële rol spelen. Wanneer er geen acceptatie is voor minderheden en bijvoorbeeld negatieve stereotyperingen uit de samenleving worden overgenomen, zal dit de interacties tussen meerderheidsgroepen en minderheidsgroepen verstoren. Hierdoor ontstaan niet de juiste omgeving en sociale relaties om kennis te geven en te nemen van collega’s. Dit heeft als gevolg dat de teamprestaties zoals de creativiteit van de werknemers in het team verslechteren (Ely, Padavic, & Thomas, 2012). Ook onderzoek van Chua (2013) toonde aan dat conflicten en het ontbreken van openheid en waardering ten aanzien van elkaar en de onderlinge verschillen, ertoe leiden dat communicatie ineffectief wordt. Door deze ineffectieve

communicatie kan er geen kennis uitgewisseld worden. De creativiteit van de betrokkenen en andere werknemers die zich bewust zijn van de ineffectieve communicatie, zal verslechteren. Echter, wanneer individuen het oneens zijn door bijvoorbeeld etnische verschillen, maar hier wel met elkaar over communiceren en de perspectieven van anderen waarderen, kan er toch kennisdeling plaatsvinden. Deze kennisdeling zorgt vervolgens weer voor een verbeterde creativiteit (Nonaka, 1994). De aanwezigheid van een diversiteitklimaat zou conflicten en ineffectieve communicatie dus kunnen vermijden, waardoor er wel kennisdeling plaats kan vinden en de creativiteit verbetert. Daarnaast zorgt een diversiteitklimaat omtrent etniciteit ervoor dat iedere werknemer zich een onderdeel van de organisatie voelt en het idee heeft dat zijn of haar ideeën, meningen, ervaringen en suggesties ertoe doen. De werknemer durft hierdoor ongeacht zijn of haar etniciteit, zijn kennis te verspreiden en dat verbetert ook de creativiteit van de werknemers (Chrobot-Mason, & Aramovich, 2013).

Wat betreft het diversiteitklimaat omtrent leeftijd is bekend dat verschillen in leeftijd binnen een projectgroep ertoe leiden dat er minder communicatie plaatsvindt binnen de projectgroep. Individuen van gelijke leeftijd hebben vaak een eigen manier van kijken naar zaken en dezelfde ervaringen, doordat ze in dezelfde tijd zijn opgegroeid. Ze zullen op een

bepaalde manier, over bepaalde onderwerpen communiceren en hier ook anders over denken dan personen met een andere leeftijd. Hierdoor is het lastiger communiceren en zal er ook minder frequent gecommuniceerd worden tussen de individuen met (grote) verschillen in leeftijd (Zenger, & Lawrence, 1989). Echter, wanneer individuen met een verschillende leeftijd open staan en waardering tonen voor elkaar en elkaars verschillen in

communicatiemethoden, onderwerpen en denkwijzen, verbetert wellicht de communicatie. Dit heeft als gevolg dat het voor de individu gemakkelijker is om kennis te geven aan collega’s en ook kennis te nemen. Niet alleen jongeren en ouderen hebben verschillende denkwijzen maar ook mannen en vrouwen. Zo is algemeen bekend dat vrouwen bijvoorbeeld meer lange termijn oplossingen bedenken en mannen meer oplossingen voor de korte termijn (Ten Broeke, 2011). Als zij elkaars inzichten durven te delen en hierover kunnen communiceren doordat er diversiteitklimaat omtrent geslacht is, zal de creativiteit van beiden verhogen. Dit leidt tot de volgende hypotheses over kennisdeling:

H1b Het geven van kennis aan collega’s medieert de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat en de creativiteit van werknemer

H1c Het nemen van kennis van collega’s medieert de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat en de creativiteit van werknemer

Tevredenheid

Diversiteitklimaat – tevredenheid. Naast de directe en indirecte samenhang van een diversiteitklimaat met de creativiteit, wordt ook de samenhang met de tevredenheid van de werknemers bestudeerd. Onder de baantevredenheid wordt in het huidige onderzoek de plezierige of positieve emotionele staat verstaan, die resulteert uit de evaluaties van de baan,

werkzaamheden en de ervaringen die de werknemer met de baan heeft (Locke, 1976). Eerder onderzoek heeft aangetoond dat werknemers met een gekleurde huid minder tevreden zijn dan blanke werknemers. De oorzaak hiervan zou zijn dat zij zich minder geaccepteerd voelen, omdat er geen openheid en waardering richting hen is (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990). Ook toonde ander onderzoek aan dat discriminatie omtrent etniciteit, ofwel de

perceptie van de individu dat hij/zij verschillend of oneerlijk behandeld wordt door zijn afkomst, leidt tot verminderde tevredenheid van de werknemers (Ensher, Grant-Vallone, & Donaldson, 2001). In het onderzoek werd verwacht dat alleen de werknemer die slachtoffer was van de discriminatie minder tevreden zou zijn. Echter, de discriminatie leidde niet alleen tot minder tevredenheid bij het slachtoffer, maar bij iedereen in de organisatie. Het ontbreken van openheid en waardering ten aanzien van werknemers met een andere etniciteit, leidt dus tot minder tevredenheid. In eerder onderzoek werd ook aangetoond dat wanneer individuen zich wel comfortabel voelen in een situatie, bijvoorbeeld op de werkvloer, waarin meerdere culturen bij elkaar zijn en er respect is voor de andere culturen, de tevredenheid van deze individuen stijgt (Helm, Sedlacek, & Prieto, 1998). Opvallend is dat dan vooral de tevredenheid van de minderheidsgroepen stijgt.

Niet alleen een diversiteitklimaat omtrent etniciteit kan leiden tot een hogere

tevredenheid, maar ook een diversiteitklimaat omtrent leeftijd. Onderzoek van Orpen (1995) heeft namelijk aangetoond dat wanneer werknemers het idee hebben dat zij verschillend of ongelijk behandeld worden vanwege hun leeftijd, dit ervoor zorgt dat de tevredenheid van de werknemers afneemt. In een ander onderzoek dat zich niet specifiek richtte op de werkvloer, maar meer op de samenleving werd ook de negatieve invloed van leeftijdsdiscriminatie op de tevredenheid geconstateerd (Garstka, Schmitt, Branscombe, & Hummert, 2004). Vooral bij oudere volwassenen zou leeftijdsdiscriminatie slecht zijn voor de psychologische well-being, waaronder de tevredenheid. Ondanks dat het onderzoek zich richtte op de samenleving, is het

aannemelijk dat op de werkvloer iets vergelijkbaars plaatsvindt, maar dat dit niet gebeurt als er openheid en waardering is ofwel een diversiteitklimaat.

In eerdere onderzoeken is nauwelijks onderzocht hoe een diversiteitklimaat omtrent geslacht van invloed kan zijn op de tevredenheid van de werknemers. Het onderzoek van Greenhaus en collega’s (1990) naar een diversiteitklimaat omtrent etniciteit op de

tevredenheid van de werknemers, toonde wel aan dat vrouwen zich minder geaccepteerd voelen in organisaties. Doordat zij zich niet geaccepteerd voelen ofwel geen diversiteitklimaat omtrent geslacht ervaren, zouden ze minder tevreden zijn. Indien er wel openheid en

waardering was richting de vrouwelijke werknemer zou hun tevredenheid wellicht verbeteren, net als het geval is bij het diversiteitklimaat voor etniciteit en leeftijd. Er wordt in het huidige onderzoek dan ook verwacht dat:

H2a Een diversiteitklimaat in de organisatie hangt positief samen met de tevredenheid van

de werknemer

Diversiteitklimaat – kennisdeling – tevredenheid. De tevredenheid van de

werknemers zou dus positief beïnvloed worden door een diversiteitklimaat in de organisatie. Aannemelijk is dat net als bij creativiteit de kennisdeling hiervoor de verklaring is. Belangrijk voor deze kennisdeling is het gevoel van saamhorigheid binnen een groep. Dit houdt in dat de leden van de groep het gevoel hebben dat ze erbij horen en ertoe doen bij de andere

groepsleden. De groepsleden willen betrokken te zijn bij elkaar, omdat dit hun basisbehoefte kan vervullen (McMillan, & Chavis , 1986). Om dit gevoel van saamhorigheid te creëren in een diverse organisatie is het belangrijk dat de organisatie en de werknemers open staan en waardering tonen voor iedereen. Alle werknemers zullen dan het idee hebben dat ze bij de groep horen en belangrijk zijn. Hierdoor gaan de leden kennis als een gedeeld goed zien dat

eigendom is van de groep en ook door de groep onderhouden moet worden (Wasko, & Faraj, 2000). Dat de groepsleden deze kennisdeling relevant vinden, als hun verplichting zien en ook werkelijk kennis gaan delen, zorgt er vervolgens voor dat zij meer tevreden zijn (Sharratt, & Usoro, 2003). Het is dus waarschijnlijk dat wanneer etnische minderheden het gevoel hebben erbij te horen en ertoe te doen bij de collega’s, doordat er openheid en waardering voor hen is, zij bereid zijn hun kennis te delen. In eerder onderzoek werd verwacht dat werknemers met een gekleurde huid minder steun ontvangen van hun supervisors dan blanke werknemers, zij niet de juiste training krijgen om te ontwikkelen en adviezen en andere werkgerelateerde informatie voor hen verzwegen wordt (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990). Door de afwezigheid van een diversiteitklimaat zouden gekleurde werknemers dus niet in staat zijn om kennis te nemen van collega’s. Volgens Greenhaus en collega’s zou dit vervolgens leiden tot een verslechterde tevredenheid van de werknemers. Uiteindelijk bleek dat de gekleurde werknemers geen kennis onthouden werd door de supervisors, maar dat wanneer dit wel zou gebeuren het wel degelijk de tevredenheid kan beïnvloeden.

Niet alleen bij de afwezigheid van een diversiteitklimaat etniciteit daalt de

tevredenheid, maar ook bij de afwezigheid van een diversiteitklimaat geslacht. Mor Barak en Levin (2002) toonden in hun onderzoek aan dat wanneer er geen openheid en waardering is in de organisatie voor vrouwelijke werknemers, deze zich buitengesloten voelen. Zij definiëren deze buitensluiting als de mate waarin de individu het idee heeft geen toegang te hebben tot organisatieprocessen, zoals het uitwisselen van kennis, geen verbintenis met collega’s en werkgroep en geen invloed op de beslissingen die worden genomen (Mor Barak, & Cherin, 1998). Wanneer vrouwen zich buitengesloten voelen, zouden zij minder tevreden zijn (Mor Barak, & Levin, 2002). Een diversiteitklimaat kan er hoogstwaarschijnlijk voor zorgen dat de vrouwelijke werknemers zich niet buitengesloten voelen. Zij kunnen dan meedoen aan

zullen zijn. Ook Wegge et al. (2012) toonden aan dat bij een diversiteitklimaat omtrent leeftijd de tevredenheid, via kennisdeling kan stijgen. Wanneer er veel waardering is ten aanzien van leeftijd diversiteit, leeftijdsverschillen niet als iets opvallends worden gezien en er geen leeftijdsdiscriminatie plaatsvindt, kunnen de diverse leden van de werkgroep hun kennis uitwisselen. Dit leidt er dan vervolgens toe dat zij meer tevreden zullen zijn. Er wordt dan ook verwacht dat:

H2b Het geven van kennis aan collega’s medieert de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat en de tevredenheid van de werknemer

H2c Het nemen van kennis van collega’s medieert de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat en de tevredenheid van de werknemer

Op basis van hypothese 1 en 2 is het onderzoeksmodel opgesteld (zie Figuur 1). Hierin is te zien dat de samenhang van een diversiteitklimaat met de creativiteit en tevredenheid onderzocht wordt en wat de rol van kennisdeling daarbij is. Vernieuwend aan het huidige onderzoek is dat het gehele model, zowel voor het diversiteitklimaat etniciteit, leeftijd en geslacht, apart onderzocht zal worden. Om de samenhang te bestuderen zullen in studie 2 surveys afgenomen worden. Daaraan voorafgaand zal in studie 1 middels interviews

onderzocht worden wat er in organisaties precies verstaan wordt onder een diversiteitklimaat en hoe het gecreëerd wordt.

Figuur 1. Conceptueel model bij H1a,H1b, H1c, H2a, H2b en H2c

Studie 1

In het eerste gedeelte van het huidige onderzoek werd middels interviews getracht antwoord te krijgen op deelvraag één. Onderzocht werd wat organisaties verstaan onder een diversiteitklimaat en hoe zij dit diversiteitklimaat proberen te creëren. Ook werd onderzocht waarom zij een diversiteitklimaat zo relevant vinden. De interviews vonden plaats in

samenwerking met een andere onderzoeker die ook het diversiteitklimaat in organisaties bestudeerde.

Methode

Steekproef en onderzoeksmethode

Studie één bestond uit interviews met participanten die werkzaam waren in een

organisatie waarin diversiteit en een diversiteitklimaat centraal stonden. Onder de organisaties waren een gemeente, hogeschool, pensioenverzekeraar, adviesbureau, schoonmaakbedrijf en nog enkele profit organisaties. Alle participanten waren werkzaam op de

omgang hiermee binnen de organisatie. Vrijwel alle participanten waren afkomstig uit het persoonlijk netwerk van de onderzoekers en werden telefonisch of per mail benaderd. De benaderde personen werd uitgelegd dat het om een interview ging over het diversiteitklimaat in de organisatie van de participant. Er werd vermeld dat het interview opgenomen zou worden met audioapparatuur voor het verwerkingsproces, maar dat de anonimiteit gegarandeerd werd. Een tijdsduur van maximaal dertig minuten werd afgegeven.

Onderzoeksprocedure

Met behulp van een semigestructureerde interviewguide (zie Bijlage 1) werden in totaal elf interviews afgenomen met een gemiddelde duur van twintig minuten. De audio-opnames van de interviews werden na afloop door de onderzoekers uitgewisseld. Het

merendeel van de interviews vond face-to-face plaats in de organisaties waar de participanten werkzaam waren. Voor het interview van start ging, werd de procedure toegelicht en werd wederom toestemming gevraagd om het interview op te nemen. Ook werd benadrukt dat het interview anoniem was en er geen goede of foute antwoorden waren. Vervolgens ging het interview van start. Allereerst werd de participanten gevraagd in hoeverre hun organisatie open is naar diversiteit en of deze diversiteit ook gewaardeerd wordt. Daarna werd hen gevraagd waarom een diversiteitklimaat zo belangrijk is voor de organisatie en wat de organisatie eraan doet om een goed diversiteitklimaat te creëren. Ook werd de participanten gevraagd welke effecten een goed diversiteitklimaat met zich mee kan brengen. Na afloop van de interviews werden de participanten bedankt voor hun medewerking en kregen zij de

Resultaten

Relevantie diversiteitklimaat

In de organisaties waar de participanten werkzaam zijn, is veel diversiteit en wordt in 36,4% gestreefd naar een goede afspiegeling van de samenleving. Zo is er bij de meeste organisaties een goede balans tussen de oude en jonge, en mannelijke en vrouwelijke werknemers. Ook is bij de meeste organisaties een klein percentage van de werknemers afkomstig uit het buitenland. Binnen de organisaties is het belangrijk dat iedereen tot zijn of haar recht kan komen en zich betrokken voelt. Om dit te realiseren is een diversiteitklimaat volgens de participanten essentieel. Het diversiteitklimaat zorgt er namelijk voor dat de werknemers ongeacht hun afkomst, leeftijd of geslacht gemakkelijker met elkaar kunnen en durven communiceren en hun krachten kunnen combineren. Daarnaast maakt een

diversiteitklimaat de werkgever aantrekkelijk voor zowel de huidige als nieuwe werknemers. Een diversiteitklimaat in de organisatie is ook van belang, omdat het de werknemers meer tevreden en creatiever maakt en ervoor zorgt dat er kennisdeling plaats kan vinden. Van de participanten is 90,9% van mening dat de tevredenheid van de werknemers stijgt bij een diversiteitklimaat. Het diversiteitklimaat zou er namelijk toe leiden dat iedereen zich gelijk behandeld voelt, het gevoel heeft zichzelf te kunnen zijn en respect en erkenning krijgt. Dit maakt het voor de werknemers plezierig om naar het werk te gaan wat bijdraagt aan hun tevredenheid. Opmerkelijk is dat meer dan de helft van de ondervraagde organisaties de tevredenheid (over het diversiteitklimaat) van de werknemers in de gaten probeert te houden middels tevredenheidsonderzoeken. Van de ondervraagde participanten is 54,5% van mening dat een diversiteitklimaat ook creatiever maakt. De openheid en waardering zal een prettig klimaat scheppen waarin ruimte is om creatieve ideeën te spuien vanuit eigen

creatieve voorstellen te komen en daarover open met elkaar te communiceren. Iets minder dan de helft van de participanten (45,5%) vindt dat een diversiteitklimaat ertoe leidt dat de

werknemers onderling kennis gaan delen. De openheid ten aanzien van elkaar, ongeacht meerderheidsgroep of minderheidsgroep, zal de werknemers motiveren om onderling kennis, inzichten en ervaringen uit te wisselen. Ook zorgt het diversiteitklimaat ervoor dat de

werknemers zich meer gewaardeerd, nuttig en erkend voelen door het management wat ertoe leidt dat werknemers hun kennis slagvaardiger gaan gebruiken en delen.

Diversiteitklimaat – openheid en waardering

Een diversiteitklimaat wordt door de participanten dus gezien als iets dat zeer relevant is voor een organisatie, maar wat verstaan zij onder een diversiteitklimaat? Het

diversiteitklimaat wordt gezien als de openheid en waardering binnen de organisaties ten aanzien van een ieder, ongeacht zijn of haar afkomst, geslacht of leeftijd. Onder openheid wordt vooral verstaan dat iedereen de mogelijkheid heeft om zichzelf te kunnen zijn en hiervoor respect en erkenning is. Daarnaast wordt openheid ook gezien als de mogelijkheid om te kunnen uitkomen voor je eigen mening, gewoontes, inzichten. In veel van de

organisaties (36,4%) wordt in de sollicitatieprocedure zoals in vacatures en gesprekken al benadrukt dat er in de organisatie openheid is voor iedere sollicitant, ongeacht hun afkomst, geslacht of leeftijd. In enkele organisaties wordt zelfs gestreefd naar een bepaalde hoeveelheid werknemers afkomstig uit een minderheidsgroep.

Om openheid op de werkvloer te creëren, wordt er in meer dan een derde van de organisaties trainingen gegeven over diversiteit en hoe hiermee moet worden omgegaan. Ook leren de werknemers in de trainingen elkaar te respecteren en wordt het respect voor anderen getoetst. De waardering voor diversiteit wordt in ongeveer de helft van de organisaties

werknemers elkaar in meerdere organisaties aan op discriminatie of worden zelfs sancties uitgedeeld. Binnen organisaties met een diversiteitklimaat wordt niet alleen waardering geacht naar collega’s toe, maar ook naar klanten en andere stakeholders. Om expliciet te

benadrukken dat er ook waardering is naar minderheden organiseren organisaties campagnes of activiteiten waarin minderheden in het zonnetje worden gezet (36,4%). Toch prefereren enkele organisaties een meer impliciete manier om de waardering uit te drukken.

Diversiteitvoorzieningen

Naast de eerder genoemde voorzieningen om openheid en waardering te creëren, zijn er in de meeste organisaties ook andere voorzieningen geïntegreerd om iedereen zich thuis te laten voelen. Deze voorzieningen zijn op te delen in negen categorieën (zie Bijlage 2). De categorieën die het meest vaak voorkomen zijn de fysieke ruimtes, arbeidsvoorwaarden en trainingen/cursussen gericht op diversiteit. Activiteiten, regels/richtlijnen en onderzoeken omtrent diversiteit komen regelmatig voor in de organisaties. Daarentegen komen digitale ruimtes, verenigingen en teamindeling omtrent diversiteit, nauwelijks voor.

Veel voorzieningen zijn gericht op mensen met een bepaalde etnische achtergrond zoals gebedsruimtes (72,7%) en de gelegenheid om eigen culturele feesten te vieren (54,4%). Twee opmerkelijke voorzieningen voor minderheden zijn taalcursussen (18,2%) en

hallalvlees in de bedrijfskantine en bij het personeelsuitje (18,2%). Naast de voorzieningen voor etnische minderheden zijn er in organisaties ook vaak een aantal voorzieningen voor ouderen zoals arbeidstijdverkorting (45,5%), eersteklas treinreizen (9,1%) en mobiele voorzieningen zoals liften (9,1%). Eén van de participanten gaf zelfs aan dat er een speciale bridgeclub was opgericht voor hoofdzakelijk oudere werknemers die daar in hun vrije tijd naar toe kunnen. Specifieke voorzieningen omtrent geslacht worden in organisaties nauwelijks getroffen en als ze er al zijn, dienen ze vooral voor de vrouwen die kinderen

hebben. Zo is er voor de moeders in veel organisaties een kolfkamer aanwezig (45,5%), kunnen zij parttime werken (27,3%) en zelfs een werk-privé balans training volgen (9,1%). Enkele algemene voorzieningen voor alle minderheden in de organisatie zijn extra

begeleiding om door te kunnen stromen naar hogere functies en de mogelijkheid om te communiceren over diversiteit tijdens een lunch, dialoogtafel of op een online platform.

Conclusie

De interviews geven een goed beeld van wat er in de ondervraagde organisaties verstaan wordt onder een diversiteitklimaat, of het diversiteitklimaat belangrijk wordt

gevonden en hoe een diversiteitklimaat gecreëerd kan worden. Geconcludeerd kan worden dat de organisaties een diversiteitklimaat als zeer relevant beschouwen, omdat wanneer de

werknemers zichzelf kunnen zijn en respect en erkenning krijgen dit bijdraagt aan een hogere tevredenheid. Daarnaast wordt het gemakkelijker om met elkaar te communiceren wanneer iedereen gelijk behandeld wordt als gevolg van het diversiteitklimaat. Zo kan er onder andere kennis uitgewisseld worden en is er de mogelijkheid om elkaars ideeën en inzichten te

combineren wat leidt tot meer creativiteit.

Dit relevante diversiteitklimaat wordt in de meeste organisaties gezien als de openheid en waardering richting zowel etnische diversiteit als geslacht- en leeftijdsdiversiteit. Onder de openheid wordt het respect en de erkenning ten aanzien van iedere werknemer verstaan en de waardering wordt gezien als het uitblijven van discriminatie. Per soort diversiteit worden er bepaalde voorzieningen getroffen, maar met name voor de etnische minderheden zijn er veel voorzieningen. De diversiteitvoorzieningen die het meest voorkomen zijn die in de

Studie 2

In studie één werd aan de hand van interviews bestudeerd wat organisaties verstaan onder een diversiteitklimaat en welke voorzieningen zij troffen om dit klimaat te creëren. Deze kennis werd in de survey van studie twee gebruikt om het diversiteitklimaat in de organisaties waar de respondenten werkzaam zijn, te meten. Vervolgens kon ook onderzocht worden hoe dit diversiteitklimaat samenhangt met de creativiteit en tevredenheid van de werknemers en of het delen van kennis met collega’s een verklarende factor is in die relaties.

Methode

Onderzoeksmethode en procedure

Studie twee bestond uit een survey onder respondenten die afkomstig waren uit het persoonlijke netwerk van de onderzoekers. De respondenten werden via sociale netwerksites en mail benaderd om te participeren in het onderzoek en werden verzocht alleen deel te nemen als zij werkzaam waren in een organisatie. Ook werd hen gevraagd de survey te verspreiden binnen de organisatie waar zij werkzaam waren. Er was dus sprake van een sneeuwbalsteekproef in combinatie met een gelegenheidssteekproef. Voorafgaand aan de survey werd vermeld dat het invullen ongeveer tien minuten duurde, volledig anoniem was en er geen goede of foute antwoorden waren. Vervolgens kon op een link in de mail of sociale mediabericht geklikt worden. De survey bestond uit 102 vragen, waarvan er 75 belangrijk waren voor het huidige onderzoek (zie Bijlage 3). De overige vragen werden gesteld in het belang van de andere onderzoeker.

Steekproef

Het aantal personen dat uiteindelijk heeft deelgenomen aan de survey lag op 299. Van deze gestarte surveys waren er 86 niet bruikbaar. Zo waren er 83 slechts gedeeltelijk/niet ingevuld en waren er 3 ongeloofwaardig ingevuld met dezelfde score op alle items of een leeftijd ingevuld met letters en een land van afkomst dat niet bestaat. Uiteindelijk bleven er 213 bruikbare respondenten over, waarvan 39% mannelijk en 61% vrouwelijk. De

respondenten hadden een gemiddelde leeftijd van 35,7 jaar (SD = 14,67). Hierbij moet opgemerkt worden dat veertien respondenten geen leeftijd hebben opgegeven. Het overgrote deel van de respondenten (88,3%) was hoogopgeleid. Van de ondervraagde respondenten was 93,9% geboren in Nederland, maar daarvan hadden er 20 (9,4%) een buitenlandse vader en/of moeder. De overige respondenten, ofwel de eerste graad allochtonen waren geboren in zeer diverse landen zoals België, Canada, China, Curaçao, Indonesië, Luxemburg, Tanzania, Tunesië, Vietnam en Zuid-Afrika. Wat betreft de ouders van alle respondenten was 91,2% van de vaders afkomstig uit Nederland en 86,8% van de moeders.

Onderzoeksvariabelen

Diversiteitklimaat. De onafhankelijke variabele diversiteitklimaat werd opgedeeld in diversiteitklimaat voor etniciteit, geslacht en leeftijd. Om het diversiteitklimaat voor etniciteit te meten, werd gebruik gemaakt van een bestaande schaal afkomstig uit het onderzoek van Hofhuis, Van der Zee en Otten (2012). Deze bestond uit zes items die gemeten werden op een zevenpunt likertschaal variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens). Om het diversiteitklimaat voor leeftijd en geslacht te meten, werd gebruik gemaakt van dezelfde schaal alleen werd het woord ‘etniciteit’ in de items vervangen door ‘leeftijd’ en ‘geslacht’. Alle drie de soorten diversiteitklimaat bleken te bestaan uit twee componenten, waarvan de eerste betrekking had op de openheid en de tweede op de waardering richting diversiteit. Er

werd besloten om de twee componenten samen te voegen tot één schaal, zoals ook gebeurde in het onderzoek van (Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2012). Het ombouwen van de schaal voor diversiteitklimaat etniciteit naar een schaal voor diversiteitklimaat leeftijd en

diversiteitklimaat geslacht gebeurde succesvol. Zo toonden betrouwbaarheidsanalyses aan dat de schaal voor het diversiteitklimaat etniciteit zeer betrouwbaar was (α = 0,87). Een voorbeeld item was ‘Er bestaat ruimte binnen mijn organisatie om te leven en werken passend bij de eigen cultuur’. Ook de schaal voor het diversiteitklimaat geslacht bleek een goede

betrouwbaarheid te hebben (α = 0,82). De betrouwbaarheid kon verbeterd worden naar α = 0,85, maar door het kleine verschil werd besloten dit niet te doen. Een voorbeeld item was ‘Binnen mijn organisatie houden wij rekening met verschillende behoeften van mannelijke en vrouwelijke collega’s’. De schaal voor het diversiteitklimaat leeftijd had ook een hoge

betrouwbaarheid (α = 0,86). Een van de items was ‘In mijn organisatie vindt men het positief als collega’s verschillende leeftijden hebben’.

De aanwezigheid van diversiteitvoorzieningen, opgedeeld in negen categorieën, afkomstig uit studie één werden gemeten in de survey. Uit de survey kwam net als in de interviews naar voren dat arbeidsvoorwaarden (67,1%) en fysieke ruimtes (44,1%) het meest voorkwamen om bij te dragen aan een diversiteitklimaat. Uit de survey bleek dat de

trainingen/cursussen (31,5%) minder vaak voorkomen dan in de geïnterviewde organisaties, maar de regels/richtlijnen juist veel vaker (51,2%). De overige voorzieningen kwamen allen regelmatig voor (24% - 32%), met uitzondering van verenigingen in slechts in 14,1% van de ondervraagde organisaties (zie Bijlage 2).

Kennisdeling. De mediërende variabele kennisdeling werd in het onderzoek

opgedeeld in de twee onderdelen kennis geven en kennis nemen. Om kennisdeling te meten werd gebruik gemaakt van een schaal afkomstig uit het onderzoek van Van den Hooff en

Huysman (2009). Deze bestond uit zes items gemeten met een zevenpunt likertschaal variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens). De eerste drie items hadden voornamelijk betrekking op het geven van kennis aan collega’s en de andere drie op het vragen om kennis aan collega´s. Er werd besloten om twee aparte schalen te maken van de zes items. De schaal voor het geven van kennis was betrouwbaar (α = 0,80), maar kon

verbeterd worden naar α = 0,84 door een item weg te laten. Er werd besloten dit niet te doen, omdat slechts twee items over zouden blijven. Een voorbeeld item was ‘Als ik iets nieuws heb geleerd, dan zorg ik ervoor dat mijn collega’s daar ook over leren’. De schaal voor het nemen van kennis bleek ook betrouwbaar (α = 0,86) en bestond onder andere uit het item ‘Als ik bepaalde kennis nodig heb, dan vraag in mijn collega’s daarnaar’.

Creativiteit. Om de afhankelijke variabele creativiteit te meten werd gebruik gemaakt van een schaal afkomstig uit het onderzoek van Zhou en George (2001). Deze bestond uit vijf items die gemeten werden op een zevenpunt likertschaal variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens). Een voorbeeld item uit de betrouwbare schaal (α = 0,90) was ‘Ik ben een goede bron van creatieve ideeën’.

Tevredenheid. Om de afhankelijke variabele tevredenheid te meten werd gebruik gemaakt van een bestaande schaal afkomstig uit het onderzoek van De Witte (2000). De schaal bestaande uit zes items werd gemeten werden op een zevenpunt likertschaal variërend van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens). De schaal bleek zeer betrouwbaar (α = 0,92) en had onder andere als item ‘Ik ben erg tevreden met mijn huidige werk’.

Data-analyse

Het doel van studie twee is om de samenhang tussen een diversiteitklimaat en de creativiteit en de tevredenheid van de werknemers te meten en te onderzoeken of deze samenhang veroorzaakt wordt door het geven en nemen van kennis. Dit wordt gedaan aan de hand van twee hypotheses. De eerste hypothese bestaat uit onderdeel ‘a’ die betrekking heeft op de directe samenhang van een diversiteitklimaat met de creativiteit en onderdelen ‘b’ en ‘c’ die stellen dat het geven en nemen van kennis deze samenhang medieert. Hypothese twee heeft dezelfde structuur alleen wordt dan de samenhang met de tevredenheid onderzocht, in plaats van creativiteit. Beide hypotheses worden drie keer getoetst. Een keer voor het

diversiteitklimaat etniciteit, een keer voor het diversiteitklimaat geslacht en vervolgens voor het diversiteitklimaat leeftijd. De ‘a’-hypotheses worden getoetst met een enkelvoudige regressieanalyse en de ‘b’- en ‘c’-hypotheses middels een mediatie-analyse.

Resultaten

Directe samenhang diversiteitklimaat met creativiteit, tevredenheid

Diversiteitklimaat – creativiteit. Verwacht wordt dat zowel het diversiteitklimaat etniciteit, als het diversiteitklimaat geslacht en het diversiteitklimaat leeftijd positief

samenhangen met de creativiteit van de werknemers. De enkelvoudige regressieanalyse toont zoals verwacht een significant positief verband tussen alle drie de soorten diversiteitklimaat en de creativiteit van de werknemers (zie Tabel 1). Het diversiteitklimaat leeftijd hangt het sterkst samen met de creativiteit, gevolgd door het diversiteitklimaat geslacht. Hypothese 1a

kan worden aangenomen. Daarnaast blijkt er ook een significant positief verband te zijn tussen het geven en nemen van kennis en de creativiteit van de werknemers (zie Tabel 1).

Tabel 1

Resultaten enkelvoudige regressie met ‘creativiteit’ als afhankelijke variabele (N = 213)

r 2 b* t p Diversiteitklimaat etniciteit 0,021 0,15 2,13 0,034 Diversiteitklimaat geslacht 0,035 0,19 2,78 0,006 Diversiteitklimaat leeftijd 0,052 0,23 3,41 0,001 Kennis geven 0,096 0,31 4,74 0,001 Kennis nemen 0,046 0,22 3,19 0,002

Diversiteitklimaat – tevredenheid. In het huidige onderzoek wordt ook verwacht dat het diversiteitklimaat etniciteit, diversiteitklimaat geslacht en diversiteitklimaat leeftijd een positieve samenhang hebben met de tevredenheid van de werknemers. Net als voor creativiteit wordt ook middels de enkelvoudige regressieanalyse een significant positief verband

gevonden tussen de drie soorten diversiteitklimaat en de tevredenheid (zie Tabel 2). Het diversiteitklimaat leeftijd blijkt het sterkst samen te hangen met de tevredenheid, wederom gevold door het diversiteitklimaat omtrent geslacht. Hypothese 2a wordt daarom aangenomen.

Naast het diversiteitklimaat blijkt ook het geven en nemen van kennis positief samen te hangen met de tevredenheid (zie Tabel 2).

Tabel 2

Resultaten enkelvoudige regressie met ‘tevredenheid’ als afhankelijke variabele (N = 213)

r 2 b* t P Diversiteitklimaat etniciteit 0,121 0,35 5,39 0,001 Diversiteitklimaat geslacht 0,137 0,37 5,80 0,001 Diversiteitklimaat leeftijd 0,225 0,48 7,84 0,001 Kennis geven 0,182 0,43 6,85 0,001 Kennis nemen 0,118 0,34 5,31 0,001

Direct verband met kennisdeling

Er wordt verwacht dat het geven en nemen van kennis de verklarende factoren zijn voor de samenhang tussen alle drie de soorten diversiteitklimaat en de creativiteit en tevredenheid van de werknemers. Zowel het geven en nemen van kennis bleken significant positief samen te hangen met de creativiteit (zie Tabel 1) en de tevredenheid (zie Tabel 2) van de werknemers. Echter, voordat getoetst kan worden of kennisdeling werkelijk een mediator is, moet ook bestudeerd worden of de drie soorten diversiteitklimaat samenhangen met het geven en nemen van kennis. Uit de enkelvoudige regressieanalyse blijkt dat alle drie de soorten diversiteitklimaat significant positief samenhangen met het geven van kennis aan collega’s (zie Tabel 3).

Tabel 3

Resultaten enkelvoudige regressie met ‘kennis geven’ als afhankelijke variabele (N = 213)

r 2 b* t P

Diversiteitklimaat etniciteit 0,056 0,24 3,53 0,001

Diversiteitklimaat geslacht 0,039 0,20 2,94 0,004

Diversiteitklimaat leeftijd 0,187 0,19 2,77 0,006

De enkelvoudige regressie toont aan dat de drie soorten diversiteitklimaat niet alleen samenhangen met het geven van kennis aan collega’s, maar ook met het nemen van kennis van collega’s (zie Tabel 4).

Tabel 4

Resultaten enkelvoudige regressie met ‘kennis nemen’ als afhankelijke variabele (N = 213)

r 2 b* t P

Diversiteitklimaat etniciteit 0,039 0,20 2,92 0,004

Diversiteitklimaat geslacht 0,047 0,22 3,24 0,001

Diversiteitklimaat leeftijd 0,193 0,19 2,85 0,005

Alle drie de soorten diversiteitklimaat hangen dus samen met de creativiteit en tevredenheid van de werknemers, maar ook met het geven en nemen van kennis. Daarnaast hangt het geven en nemen van kennis ook samen met de creativiteit en tevredenheid. Het is dus mogelijk dat het geven en nemen van kennis als mediatoren een verklaring vormen voor de positieve samenhang tussen de drie soorten diversiteitklimaat en de creativiteit en

tevredenheid van de werknemers. Middels mediatie-analyses zal dit in de komende paragrafen per soort diversiteitklimaat getoetst worden.

Diversiteitklimaat etniciteit

Diversiteitklimaat etniciteit – kennisdeling – creativiteit. In hypotheses 1b en 1c

wordt verwacht dat het diversiteitklimaat etniciteit positief samenhangt met de creativiteit, doordat de werknemer kennis geeft en ook neemt van collega’s. Uit de mediatie-analyse blijkt dat er zowel voor het geven als voor het nemen van kennis sprake is van een volledige

mediatie. De samenhang tussen het diversiteitklimaat etniciteit en de creativiteit wordt dus verklaard door het geven van kennis aan collega’s (b*

= 0,15, p = 0,034; b*’ = 0,08, ns;

Sobel’s Z = 2,88, p = 0,004). Daarnaast wordt de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat etniciteit en de creativiteit verklaard doordat de werknemer kennis neemt van collega’s (b*

= 0,15, p = 0,034; b*’ = 0,11, ns; Sobel’s Z = 1,97, p = 0,048). Hypothese 1b

en hypothese 1c voor het diversiteitklimaat etniciteit kunnen worden aangenomen.

Diversiteitklimaat etniciteit – kennisdeling – tevredenheid. Het geven en nemen van kennis is dus de verklarende factor voor de positieve samenhang tussen het

diversiteitklimaat etniciteit en de creativiteit. Verwacht wordt in hypotheses 2b en 2c dat het

geven en nemen ook de verklarende factoren zijn voor de samenhang tussen het

diversiteitklimaat etniciteit en de tevredenheid. Echter, toont de mediatie-analyse aan dat er zowel voor het geven als het nemen van kennis slechts sprake is van partiële mediatie. De samenhang tussen het diversiteitklimaat etniciteit en de tevredenheid van de werknemers kan slechts deels verklaard worden door het geven van kennis (b* = 0,35, p < 0,001; b*’ = 0,27, p

< 0,001; Sobel’s Z = 3,25, p = 0,001). Ook kan deze samenhang slechts gedeeltelijk verklaard worden doordat de werknemer kennis toe-eigent van collega’s (b* = 0,35, p < 0,001; b*’ =

0,29, p < 0,001; Sobel’s Z = 2,49, p = 0,012). Hypothese 2b en 2c voor het diversiteitklimaat

Diversiteitklimaat geslacht

Diversiteitklimaat geslacht – kennisdeling – creativiteit. De mogelijkheid bestaat dat ook de positieve samenhang tussen het diversiteitklimaat geslacht en de creativiteit van de werknemers verklaard wordt door het geven en nemen van kennis. Uit de mediatie-analyse blijkt er voor het geven van kennis sprake is van een partiële mediatie. De samenhang kan dus slechts gedeeltelijk verklaard worden door het geven van kennis (b* = 0,19, p = 0,006; b*’ =

0,13, p = 0,049; Sobel’s Z = 2,36, p = 0,018). Het nemen van kennis van collega’s blijkt daarentegen totaal geen verklaring te zijn voor de relatie tussen het diversiteitklimaat geslacht en de creativiteit van de werknemer (b* = 0,19, p = 0,034; b*’ = 0,15, p = 0,031; Sobel’s Z =

1,92, p = 0,055). Waar hypothese 1b voor het diversiteitklimaat geslacht gedeeltelijk kan

worden aangenomen, moet hypothese 1c voor het diversiteitklimaat geslacht verworpen

worden.

Diversiteitklimaat geslacht – kennisdeling – tevredenheid. In hypothese 2b en 2c

wordt gesteld dat de relatie tussen het diversiteitklimaat geslacht en de tevredenheid verklaard kan worden door het geven en nemen van kennis. Bij het diversiteitklimaat etniciteit bleken dit slechts partiële mediatoren. Uit de mediatie-analyse blijkt dat het geven van kennis (b* =

0,37, p < 0,001; b*’ = 0,30, p < 0,001; Sobel’s Z = 2,58, p = 0,009) en het nemen van kennis

(b* = 0,37, p < 0,001; b*’ = 0,31, p < 0,001; Sobel’s Z = 2,47, p = 0,014) slechts gedeeltelijk

de relatie tussen het diversiteitklimaat geslacht en tevredenheid kunnen voorspellen. Hypothese 2b en 2c kunnen voor het diversiteitklimaat geslacht dus slechts gedeeltelijk

Diversiteitklimaat leeftijd

Diversiteitklimaat leeftijd – kennisdeling – creativiteit. In het huidige onderzoek wordt ook bestudeerd of het geven en nemen van kennis de positieve samenhang tussen het diversiteitklimaat leeftijd en de creativiteit van de werknemers kan verklaren. De mediatie-analyse toont aan dat de samenhang slechts gedeeltelijk verklaard kan worden doordat de werknemer kennis geeft aan collega’s (b*

= 0,23, p = 0,001; b*’ = 0,18, p = 0,008; Sobel’s Z =

2,26, p = 0,024). Daarentegen blijkt de samenhang tussen het diversiteitklimaat leeftijd en de creativiteit niet verklaard te kunnen worden doordat de werknemer kennis neemt van

collega’s (b*

= 0,23, p = 0,001; b*’ = 0,20, p = 0,004; Sobel’s Z = 1,90, p = 0,057). Hypothese

1b voor het diversiteitklimaat leeftijd wordt dus deels aangenomen, maar hypothese 1c dient

verworpen te worden.

Diversiteitklimaat leeftijd – kennisdeling – tevredenheid. Tot slot is onderzocht of het geven en nemen van kennis de relatie tussen het diversiteitklimaat leeftijd en de

tevredenheid van de werknemers kan verklaren. Het blijkt dat zowel voor het geven als het nemen van kennis slechts sprake is van een partiële mediatie. Zo kan de samenhang tussen het diversiteitklimaat leeftijd en de tevredenheid slechts gedeeltelijk verklaard worden door het geven van kennis (b* = 0,48, p < 0,001; b*’ = 0,41, p < 0,001; Sobel’s Z = 2,44, p = 0,015) en

ook slechts gedeeltelijk door het nemen van kennis (b* = 0,48, p < 0,001; b*’ = 0,42, p <

0,001; Sobel’s Z = 2,31, p = 0,021). De hypotheses 2b en 2c omtrent het diversiteitklimaat

Conclusie

Geconcludeerd kan worden dat een diversiteitklimaat voor zowel etniciteit, leeftijd en

geslacht positief samenhangen met de creativiteit en tevredenheid van de werknemer. Vooral de openheid en waardering voor verschillende leeftijden hangt positief samen met de

creativiteit en tevredenheid van de werknemer. De openheid en waardering voor verschillende etniciteiten hangt daarentegen het minst sterk samen met de creativiteit en tevredenheid.

Dat het diversiteitklimaat etniciteit samenhangt met de creativiteit van de werknemer komt doordat de werknemer kennis geeft aan collega’s en van hen ook kennis neemt. De openheid en waardering voor de leeftijd en het geslacht van de werknemer hangen ook samen met zijn of haar creativiteit. Echter, dit komt slechts gedeeltelijk doordat de werknemer kennis geeft aan collega’s, maar niet doordat hij kennis neemt van collega’s.

De openheid en waardering voor de etniciteit, leeftijd en geslacht van de werknemer hangen naast de creativiteit ook positief samen met zijn of haar tevredenheid. Deze

samenhang met tevredenheid kan voor alle drie de soorten diversiteitklimaat deels verklaard worden doordat de werknemer kennis geeft aan collega’s en ook kennis neemt van hen.

Algemene conclusie en discussie

Diversiteitklimaat

De vraag die in het huidige onderzoek centraal stond was “Hoe hangt een diversiteitklimaat in de organisatie samen met de creativiteit en tevredenheid van de

werknemers en wat is de rol van kennisdeling hierbij?” Allereerst werd onderzocht wat er in organisaties verstaan wordt onder een diversiteitklimaat. Net als in het onderzoek van

de openheid en waardering voor diversiteit. Hofhuis en collega’s doelden met deze definitie op de openheid en waardering ten aanzien van culturele verschillen, maar de participanten bleken het ook toe te passen op geslacht- en leeftijdsverschillen. Dit duidt erop dat er in organisaties dus wel degelijk een driedeling wordt gemaakt in het diversiteitklimaat zoals in het huidige onderzoek verwacht werd. De openheid werd zowel door Hofhuis en collega’s als de participanten gezien als de mogelijkheid om uit te kunnen komen voor de eigen mening, gewoontes en inzichten en hier ook respect en erkenning voor te krijgen. Onder waardering werd in het onderzoek van Hofhuis en collega’s verstaan dat de verschillen tussen

werknemers als voordeel werden gezien. Echter, de participanten zagen waardering als het niet discrimineren van collega’s die verschillen van de meerderheidsgroep.

Zeer relevant was de vraag hoe een diversiteitklimaat gecreëerd kon worden door organisaties die tegenwoordig steeds meer met diversiteit te maken krijgen. Ondanks dat hier nauwelijks onderzoek naar is gedaan, bleek dat organisaties hier veel aandacht aan besteden. Zo bleken de ondervraagde organisaties speciale voorzieningen te integreren voor met name etnische minderheden, maar ook voor vrouwen en ouderen. De voorzieningen die het meest voorkwamen in de geïnterviewde organisaties waren de fysieke ruimtes, arbeidsvoorwaarden en trainingen/cursussen. De respondenten die de survey invulden, gaven ook aan dat de fysieke ruimtes en arbeidsvoorwaarden het meest voorkwamen, naast de regels en richtlijnen. Jayne en Dipboye (2004) toonden in hun onderzoek ook al aan dat de voorzieningen uit precies deze vier categorieën, weliswaar anders genoemd, essentieel waren voor een

diversiteitklimaat. Opgemerkt moet worden dat deze resultaten uit het eerste gedeelte van het huidige onderzoek wellicht iets vertekend kunnen zijn, omdat participanten niet allemaal goed op de hoogte waren van de aanwezige voorzieningen. Ook zijn sommige participanten

antwoorden gegeven, omdat diversiteit en hoe hiermee wordt omgegaan een gevoelig onderwerp is.

Ondanks dat er in het huidige onderzoek meer duidelijkheid is gekomen over welke voorzieningen geïntegreerd worden om een diversiteitklimaat te creëren, blijft de vraag of hiermee ook werkelijk een diversiteitklimaat tot stand komt. Organisaties kunnen wel denken dat de voorzieningen ertoe leiden dat de minderheden openheid en waardering ervaren, maar wellicht zijn hiervoor andere of aanvullende voorzieningen nodig. Het is daarom aan te bevelen om in toekomstig onderzoek te bestuderen of minderheden door deze voorzieningen werkelijk een diversiteitklimaat ervaren en zo niet, welke andere voorzieningen hiervoor nodig zijn. Ook is interessant om te bestuderen hoe de organisaties tot de conclusie zijn gekomen dat er behoefte is aan de huidige diversiteitvoorzieningen en waarom deze dan met name gericht zijn op de etnische minderheden.

Diversiteitklimaat en werkgerelateerde uitkomsten

Creativiteit en tevredenheid. Dat een diversiteitklimaat essentieel is voor organisaties met een diverse werkvloer blijkt wel uit het feit dat wanneer het

diversiteitklimaat hoog is, de creativiteit en tevredenheid van de werknemers ook hoog zijn. Doordat het huidige onderzoek is uitgevoerd middels surveys kan er niet gesproken worden over de invloed van een diversiteitklimaat op de creativiteit en tevredenheid. Toch is er naast de samenhang, waarschijnlijk wel sprake van deze beïnvloeding. In eerdere onderzoeken waaronder die van Hofhuis en collega’s (2013) werd namelijk de positieve invloed van een diversiteitklimaat op de creativiteit aangetoond. Een verklaring hiervoor zou zijn dat wanneer er geen sociale categorisatie plaatsvindt, minderheden zich geaccepteerd voelen en durven uitkomen voor hun eigen cultuur, gewoontes en inzichten. Dit kan de creativiteit verhogen. In het huidige onderzoek bleek dat niet alleen de creativiteit positief samenhangt met een

diversiteitklimaat, maar ook de tevredenheid. Dit bevestigt de resultaten uit eerdere

onderzoeken, dat individuen die het idee hebben niet verschillend of oneerlijk behandeld te worden door bijvoorbeeld hun afkomst of leeftijd, meer tevreden zijn (Ensher, Grant-Vallone, & Donaldson, 2001; Orpen, 1995).

Het huidige onderzoek bestudeerde als enige deze werkgerelateerde uitkomsten per soort diversiteitklimaat. Opmerkelijk is dat er per diversiteitklimaat een verschillende sterkte bleek te zijn in de positieve samenhang met creativiteit en tevredenheid. Het diversiteitklimaat leeftijd bleek het sterkst samen te hangen met zowel de creativiteit als de tevredenheid en het diversiteitklimaat etniciteit het minst sterk. Uit de interviews kwam naar voren dat

organisaties vooral inspanningen leveren om een diversiteitklimaat omtrent geslacht te bewerkstelligen. Naar aanleiding van bovenstaande resultaten, zou het wellicht beter zijn om als organisatie meer te focussen op voorzieningen die het diversiteitklimaat leeftijd kunnen verbeteren, in plaats van het diversiteitklimaat etniciteit.

Dat het diversiteitklimaat leeftijd het meest sterk samenhangt met de creativiteit en tevredenheid zou wellicht komen doordat het voor iedereen die de survey invulde belangrijk is dat er openheid en waardering is voor leeftijd. Iedereen zal uiteindelijk een oudere

werknemer worden en wil dan geaccepteerd worden. Echter, voor de Nederlandse werknemers hangt het diversiteitklimaat etniciteit wellicht minder samen met hun

tevredenheid en creativiteit. Dit omdat zij zelf waarschijnlijk nooit een etnische minderheid zullen zijn in Nederlandse organisaties of daar gediscrimineerd zullen worden om hun afkomst. Ook had het diversiteitklimaat etniciteit wellicht sterker samengehangen met de tevredenheid en creativiteit dan nu het geval is, als er meer etnische minderheden de survey hadden ingevuld. Nu was dit slechts 6,1% van alle respondenten. In het huidige onderzoek was het daarom wellicht goed geweest te zorgen voor een betere verdeling tussen

onderzocht kunnen worden of de minderheidsgroep meer tevreden, creatief was dan de meerderheidsgroep. Zo zal een diversiteitklimaat etniciteit wellicht sterker samenhangen met de tevredenheid en creativiteit van de etnische minderheden dan die van de

meerderheidsgroep. In toekomstig onderzoek is aan te bevelen dit wel te doen. Eerder

onderzoek van Pitts (2009) toonde namelijk al aan dat een minderheidsgroep meer tevreden is dan de meerderheidsgroep als er een diversiteitklimaat is.

Een andere verklaring voor de sterkste samenhang met het diversiteitklimaat leeftijd zou wellicht kunnen zijn dat de organisaties waarvoor de respondenten werkzaam waren, vooral op dit klimaat de focus hadden liggen. Het kan zijn dat deze organisaties, in

tegenstelling tot de organisaties van de interviews, vooral voorzieningen troffen voor ouderen en voor hen het meeste openheid en waardering hadden. Aannemelijk is dan dat dit klimaat het meest sterk samenhangt met de creativiteit en tevredenheid, maar dit kan niet met zekerheid gezegd worden, omdat niet is bestudeerd op welk klimaat organisaties uit de

surveys de focus hadden liggen. Toekomstig onderzoek zou kunnen bestuderen of het klimaat waar organisaties het meest of focussen, het sterkst samenhangen met de creativiteit en tevredenheid.

Kennisdeling. In het huidige onderzoek werd onderscheid gemaakt in twee soorten kennisdeling: het geven en het nemen van kennis. Zoals verwacht kon de samenhang tussen de drie soorten diversiteitklimaat en de tevredenheid deels verklaard worden door het geven en het nemen van kennis. Eerder onderzoek toonde al aan dat het diversiteitklimaat ervoor zorgt dat iedereen in de organisatie ongeacht etniciteit, leeftijd en geslacht zich geaccepteerd en onderling betrokken voelt (McMillan, & Chavis, 1986). Hierdoor zijn de werknemers sneller geneigd om met elkaar te communiceren en kunnen zo hun kennis onderling uitwisselen (Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2013). Daarnaast zorgt een diversiteitklimaat

voor een gevoel van saamhorigheid, hetgeen ertoe leidt dat de werknemers kennis als een gedeeld goed gaan zien dat onderhouden moet worden (Wasko, & Faraj, 2000). Zij zullen daarom onderling kennis gaan delen, wat de tevredenheid verhoogt (Sharratt, & Usoro, 2003). Opgemerkt moet worden dat het geven en nemen van kennis afzonderlijk, slechts een

gedeeltelijke verklaring zijn voor de samenhang. Wellicht vormen zij tezamen de volledige verklaring voor de samenhang. Volgens Goulder (1960) zullen mensen namelijk geneigd zijn alleen iets aan anderen te geven, bijvoorbeeld kennis, wanneer zij verwachten hetzelfde terug te krijgen. In toekomstig onderzoek kan onderzocht worden of het geven en nemen van kennis tezamen wel de verklarende factor vormen.

De rol van kennisdeling bij de samenhang tussen de drie soorten diversiteitklimaat en de creativiteit was gecompliceerder. Bij het diversiteitklimaat etniciteit verklaarde zowel het geven als nemen van kennis, de samenhang volledig. Echter, bij het diversiteitklimaat geslacht en leeftijd was het geven van kennis deels een verklaring voor de samenhang, maar verklaarde het kennis nemen niet de samenhang. Wanneer er geen onderscheid gemaakt was tussen de soorten diversiteitklimaat en kennisdeling waren deze verschillen niet aan het licht gekomen en werden wellicht onjuiste conclusies getrokken. Kennisdeling als verklaring voor de samenhang tussen het diversiteitklimaat etniciteit en de creativiteit werd ook al door Chrobot-Mason en Aramovich (2013) geconcludeerd. Het diversiteitklimaat etniciteit zorgt er namelijk voor dat iedere werknemer zich onderdeel van de organisatie voelt en het idee heeft dat collega’s openstaan voor zijn of haar ideeën, meningen en ervaringen. De werknemer wordt dan gestimuleerd met iedereen te communiceren en zijn kennis te verspreiden, wat de creativiteit verbetert. Hoe het kan dat bij een diversiteitklimaat leeftijd en geslacht de samenhang deels verklaard wordt door het geven van kennis, maar niet door het nemen van kennis, zal verder onderzocht moeten worden.

Praktische implicaties

In het huidige onderzoek wordt aangetoond hoe belangrijk het is om als organisatie met een diverse werkvloer, te investeren in een diversiteitklimaat. Om dit diversiteitklimaat te creëren kunnen fysieke ruimtes, arbeidsvoorwaarden, regels/richtlijnen en

trainingen/cursussen geïntegreerd worden, die gericht zijn op minderheden in de organisatie. Enkele simpele voorzieningen als kolfkamers en gebedsruimtes, kunnen in organisaties al het gevoel creëren dat er openheid en waardering is voor minderheden. Met enige voorzichtigheid kan worden gesteld dat een diversiteitklimaat etniciteit, leeftijd en geslacht niet alleen positief samenhangen met de creativiteit en tevredenheid van werknemers, maar deze ook verbetert. Vooral wanneer de organisatie veel openheid en waardering toont voor verschillende leeftijden, blijkt de tevredenheid en creativiteit hoog te zijn. Essentieel voor een positieve samenhang tussen de drie soorten diversiteitklimaat en de creativiteit en tevredenheid, is dat de werknemers kennis geven aan collega’s en zelf ook kennis nemen van collega’s. Echter, voor het delen van kennis dient de organisatie wel een geschikte organisatiecultuur te creëren. De werknemers moeten het gevoel hebben dat zij met iedereen vrij kunnen communiceren en dat er waarde wordt gehecht aan hun ideeën, inzichten en overige kennis. Hier komt het diversiteitklimaat dus weer om de hoek kijken. Het creëren van een diversiteitklimaat, wat op relatief eenvoudige wijze al gerealiseerd kan worden, zou wel eens de sleutel tot creatieve en tevreden werknemers kunnen zijn.

Referenties

Bassett-Jones, N. (2005). The paradox of diversity management, creativity and innovation.

Chrobot-Mason, D., & Aramovich, N.P. (2013). The psychological benefits of creating an affirming climate for workplace diversity. Group and Organization Management,

38(6), 659-689.

Chua, R.Y. (2013). The costs of ambient cultural disharmony: Indirect intercultural conflicts in social environment undermine creativity. Academy of Management Journal, 56(6), 1545-1577.

Chua, R.Y., & Iyengar, S. (2008). Creativity as a matter of choice: Prior experience and task instruction as boundary conditions for the positive effect of choice on creativity.

Journal of Creative Behavior, 42(3), 164-180.

De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T. Taillieu (Red.), Van groep naar gemeenschap: Liber Amicorum Prof. Dr. Leo Lagrou (pp. 325-350). Leuven: Garant.

Dwyer, S., Richard, O.C., & Chadwick, K. (2003). Gender diversity in management and firm performance: The influence of growth orientation and organizational culture. Journal

of Business Research, 56(12), 1009-1019.

Eén op tien grote bedrijven verplaatst activiteiten naar buitenland (18 juni, 2013). Centraal

Bureau voor de Statistiek. Opgehaald van http://www.cbs.nl

Ely, R.J., Padavic, I., & Thomas, D.A. (2012). Racial diversity, racial asymmetries, and team learning environment: Effects on performance. Organization Studies, 33(3), 341-362. Emerson, R.M. (1976). Social exchange theory. Annual Review of Sociology, 2, 335-362. Ensher, E.A., Grant-Vallone, E.J., & Donaldson, S.I. (2001). Effects of perceived

discrimination on job satisfaction, organizational commitment, organizational

citizenship behavior and grievances. Human Resource Development Quarterly, 12(1), 53-72.

Fiske, S. T. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske, & G. Lindzey (Red.), The handbook of social psychology (pp. 357–411). New

York: McGraw-Hill.

Garstka, T.A., Schmitt, M.T., Branscombe, N.R., & Hummert, M.L. (2004). How young and older adults differ in their responses to perceived age discrimination. Psychology and

aging, 19(2), 326-335.

Giesbers, H., Verweij, A., & De Beer, J. (21 maart, 2013). Vergrijzing: wat is de huidige situatie? Nationaal Kompas Volksgezondheid. Opgehaald van

http://www.nationaalkompas.nl

Goulder, A.W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American

Sociological Review, 25(2), 161-178.

Greenhaus, J.H., Parasuraman, S., & Wormley, W.M. (1990). Effects of race on

organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. The

Academy of Management Journal, 33(1), 64-86.

Helm, E.G., Sedlacek, W.E., Prieto, D.O. (1998). The relationship between attitudes toward diversity and overall satisfaction of university students by race. Journal of College

Counseling, 1(2), 111-120.

Hicks-Clarke, D., & Iles, P., (2000). Climate for diversity and its effects on career and organizational attitudes and perceptions. Personnel Review, 29(3), 324-345.

Hofhuis, J., Van der Zee, K.I., & Otten, S. (in press). Measuring employee perception on the effects of cultural diversity at work: Development of the benefits and threats of diversity scale. Quality and Quantity, International Journal of Methodology. Opgehaald van http://link.springer.com/article/10.1007/s11135-013-9981-7 Hofhuis, J., Van der Zee, K. I., & Otten, S. (2012). Social identity patterns in culturally