BEDRIJFSOPLEIDINGEN; EEN SOCIAAL-WETENSCHAPPELIJKE BENADERING
Door Frank Kuipers
1. Inleiding en verantwoording.
2. Opleidingen in het bedrijf in Nederland.
3. Opleidingen in ondernemingen.
4. Het functioneren van de arbeidsmarkt en opleidingen.
5. De toekomst van vakopleidingen en beroepsonderwijs.
6. Conclusies en afsluitende opmerkingen.
Noten.
Amsterdam, 1985.
HOOFDSTUK l; INLEIDING EN VERANTWOORDING.
Deze scriptie, waarmee ik mijn studie sociologie aan de Universiteit van Amsterdam afsluit, behandelt een onderwerp dat tot nu toe vanuit sociaal-wetenschappelijke hoek weinig aandacht heeft gekregen. Het betreft hier dan bedrijfsopleidingen, een terrein dat nogal uiteenlopende activiteiten omvat, en waar grote groepen werknemers bij betrokken zijn.
In deze scriptie zal ik betogen dat de door mij gesignaleerde geringe sociaal-wetenschappelijke aandacht voor bedrijfsopleidingen onterecht is. Dat is niet alleen zo vanwege dat grote aantal van betrokkenen, maar vooral ook omdat het al of niet deelnemen, en/of de aard van de gevolgde opleiding, belangrijke gevolgen kan hebben voor het kwalificatieniveau, de positie op de arbeidsmarkt en het loopbaanperspektief van werknemers. Vanuit een andere invalshoek kan worden gewezen op de wederzijdse beinvloeding die plaats vindt tussen de aard en omvang van bedrijfsopleidingsinspanningen, en de organisatiestructuur personeelsbeleid en de inrichting van het produktieproces van ondernemingen. Mijn scriptie is in grote lijnen als volgt opgebouwd. In de hoofdstukken 2 en 3 wordt op een inventariserende wijze ingegaan op het veld van bedrijfsopleidingen in Nederland. Niet alleen is het daarbij de bedoeling een kwantitatief en
kwalitatief overzicht hiervan te geven maar ook een oorzakelijke samenhang te suggereren. In hoofdstuk 4 zal de relatie tussen ontwikkelingen in het func-tioneren van de·arbeidsmarkt en bedrijfsopleidingen aan de orde komen. In hoofd-stuk 5 staan beleidsuitgangspunten van maatschappelijke organisaties m.n.v. vakbeweging en werkgeversorganisaties, waar het de toekomst van vakopleidingen en beroepsonderwijs betreft centraal. Het afsluitende hoofdstuk 6 tenslotte kan er mede toedienen hieraan nog enige persoonlijke noten toe te voegen. Mijn belangstelling voor het scriptie-onderwerp vloeit voort uit mijn stage in 1981/1982 bij de afdeling Medezeggenschap, Ondernemingsbeleid, Welzijnsbeleid van de Industriebond FNV, hoofdkantoor te Amsterdam. Aldaar heb ik toen een brochure geschreven over bedrijfsopleidingen en ondernemingsbeleid ten behoeve van vakbondskaderleden in bedrijven. Dit geeft gedeeltelijk de achtergrond aan waartegen mijn opvattingen en voorkeuren voorzover die in deze scriptie door-klinken, kunnen worden begrepen.
Ik heb gedurende het schrijven van de scriptie onder begeleiding gestaan van drs.
J.
Visser (sociologisch Instituut) en drs. A. Benschop (Instituut voor de Wetenschap der Andragogie). Behalve aan hen, ben ik ook dank verschuldigd aan al diegenen die mij met adviezen ondersteund hebben, en/of geduldig mijn herhaal-delijk geuite voornemen nu toch spoedig af te studeren hebben aangehoord.HOOFDSTUK 2; OPLEIDINGEN IN HET BEDRLJFIN NEDERLAND.
2.1. Het combineren van opleiding en werk.
Er bestaan aanwijzingen, dat de betrokkenheid bij en de aandacht voor oplei-dingsactiviteiten van bedrijven de laatste jaren groeiende is. In 1980 werd door Van Biesen geconstateerd dat men in een stijgend aantal bedrijven (vooral grote) er toe overgaat speciale functionarissen voor opleidingen aan te stellen (1).
Twee opeenvolgende telefonische enquetes, uitgevoerd in 1979 en 1981 door de Interfaculteit Bedryf skunde in Delft gaven aan dat ± 60% van de vacatures voor opleidingsfunctionarissen industrie en bouw nieuwe functies betrof
(2).
En twee vergelijkende enquetes van het blad PW in 1979 en 1982 hadden als uit-komst dat ± 40% van de respondenten (ondervraagden met opleidingsverantwoor-lijkheid in bedrijven) in 1982 opgaf dat t.o.v. 1979 meer opleidingsactiviteiten werden ondernomen door hun bedrijf, terwijl slechts ± 10% een vermindering aan-gaf. Daarbij moet 2everigens worden aangetekend dat in deze PW-enquetes grote bedrijven sterk oververtegenwoordigd waren (3).
Meer dan 13% van de beroepsbevolking combineert het werk met het volgen van enigerlei vorm van opleiding. Maar niet altijd staat die opleiding in relatie tot het werk, of tot het bedrijf of instelling waar gewerkt wordt. Van het bestaan van zo'n relatie kan wel worden gesproken als:
de opleiding door of voor de werkgever wordt georganisserd, danwel in op-dracht van de werkgever wordt gevolgd,
- de door de betrokkene gevolgde opleiding ten dienste staat aan de functie-uitoefening, of in het teken staat van het loopbaanperspectief,
- de opleiding kan gelden als een vorm van beloning, de mogelijkheid ertoe onderdeel uitmaakt van de arbeidsvoorwaarden en er een compensatie plaats-vindt van de daaraan verbonden kosten en/of inspanningen. Het zijn dergelijke op zichzelf vaak zeer verschillende, opleidingen die je als -bedrijfsopleiding-zou kunnen aanduiden.
In het vervolg van dit hoofdstuk wil ik een aantal vormen van opleiding be-schrijven die geheel of grotendeels aan de hierboven genomede criteria voldoen, en een aantal opmerkingen maken over hun omvang en betekenis, te onderscheiden naar aspecten als lengte, duur, kosten, doel, niveau en resultaat.
Ik baseer me daarbij op eerder onderzoek naar verschilllende soorten van bedrijfsscholing, en op statistisch materiaal. Dit materiaal is nogal fragmen-tarisch van aard. Wat ontbreekt is systematisch sociaal wetenschappelijk
georienteerd onderzoek naar opleidingsactiviteiten van bedrijven en werknemers, liefs in samenhang gebracht met het totale ondernemingsbeleid en de
inter-venties van werknemers(organisaties) daarin. Hier kan deze scriptie niet in voorzien, maar het kan naar ik hoop wel een aanduiding geven van mogelijke uitkomsten van een dergelijk onderzoek.
2.2. Deelname aan verschillende vormen van opleiding.
De cijfers uit de enquete ten behoeve van de Arbeidskrachtentelling 1979 van het CBS laten zien dat van de 4800000 werkenden in dat jaar 13% (625000) tegelijkertijd een vorm van opleiding volgen. Deze 13% kan men als volgt weer onderverdelen:
op school overdag; idem s'avonds;
volledig dagonderwijs in bedrijf/
1.3% 3.6%
andere bedrijfscursussen; 2.6% mondelinge cursus bij particulier instituut; 1.7% schriftelijke cursus bij p.i.;
overigen; (waarvan leerlingwezen) 2.4% 1.4% (0.7%) 13%
In deze cijfers wordt de deelname aan één belangrijke vorm van bedrijfsopleiding -het leerlingwezen- onderschat. Ze suggereren dat zo'n 32000 mensen in 1979 hieraan deelnamen, ongeveer.dehelft van het werkelijke aantal. Waarschijnlijk is dit deels te wijten aan een overlap met andere opleidingscatagorieën, deels ook aan een ondervertegenwoordiging van potentiele deelnemers aan het leerling wezen (uit lager geschoolde bevolkingsgroepen) binnen de steekproefpopulatie.(Y) In hoeverre nu voldoen de door het CBS opgegeven opleidingscategorieën kwanti-tatief en kwalikwanti-tatief aan de door mij in 2.1. genoemde criteria. Exacte gegeven hieromtrent zijn eigenlijk alleen voorhanden voor de categorie volledig dag-onderwijs in bedrijf/andere bedrijfscursussen, waarop ik hierna terugkom. Maar het vermoeden is gerechtvaardigd dat het merendeel van de opleidingsinspanning-en inderdaad verband houdopleidingsinspanning-en met het werk. 16% Van de werkzame beroepsbevol-king tussen 14-44 jaar nam in 1979 deel aan een opleiding;daarvan was 2/3 gericht op een beroep, meestal het huidige. En particuliere instituten die in 1979 bij elkaar ong. 200000 cursisten uit de werkzame beroepsbevolking recruteerden, hadden tesamen een aandeel van meer dan 30% in deze beroepsedu-catie, gevolgd door personen uit de leeftijdscategorie van 14-44 jaar. (5)
2.3. Interne bedrijfsopleidingen.
Bij de enquete voor de arbeidskrachtentelling 1979 gaven 125000 personen uit de werkzame beroepsbevolking op volledig dagonderwijs in het bedrijf (25000) danwel een andere bedrijfscursus (100000) te volgen. In praktisch al deze
gevallen zal het gaan om door, vanuit of voor het bedrijf georganiseerde opleidingen; hier aan te duiden als interne opleidingen. Over deze soort cursussen is aan de gegevens van de arbeidskrachtentelling nog een hoeveel-heid interessante informatie te ontlenen.
Van de hier genoemde 125000 deelnemers aan bedrijfscursussen zijn er 28000
werkzaam in de industrie, en 6000 in de bouw. Het leeuwendeel van de opleiding-en vindopleiding-en we echter in de diopleiding-enstopleiding-ensector (88000) deelnemers). Voor de industrie komt dit procentueel overeen met het gemiddelde voor de gehele werkzame
beroepsbevolking (2.6%).· In de bouw ligt het met 1.2% duidelijk daaronder; terwijl het deelnamepercentage in de dienstensector 3.2% bedraagt.
Van de bedrijfscursussen vinden 39% op voorstel van de werkgever plaats en 58% op eigen initiatief Voor industrie en bouw zijn deze cijfers resp. 49 en 50% en 32 en 67%. Bij 66% van het totaal aantal cursisten staat tegenover het volgen van de bedrijfscursus betaald studieverlof of een andere vorm van financiële tegemoetkoming, in de industrie geldt dit voor resp. 70 en 48% van de cursisten.In de bouw blijkt dus bedrijfsopleidingen ten opzichte van andere bedrijfssectoren een minder betekenend fenomeen te zijn, zowel wanneer je de deelname in absolute zin, als de al of niet aanwezige stimulerende rol van de werkgever. Of een opleiding zal worden gevolgd lijkt in hoofdzaak af te hangen van de houding van de werkgever. In 79% van de gevallen kregen de cursisten financiële ondersteuning en/of volgden zij de opleiding op voorstel van de werkgever. Werkgevers zijn niet alleen actief bij het stimuleren tot, maar minstens evenzeer bij het selecteren voor deelname aan opleidingen. De CBS-gegevens kunnen ten onrechte de indruk wekken dat veel cursisten geheel zelfstandig -op eigen initiatief- de opleiding volgen. Een onderzoek van het GITP naar interne bedrijfsopleidingen dat in het midden van de jaren 1970 werd gehouden, liet veronderstellen dat bij de-beslissing over het al of niet
volgen van een opleiding de leiding van de onderneming meestal toch de dikste vinger in de pap heeft. Volgens dat onderzoek vindt selectie voor de toelating tot opleidingen in 75% van de gevallen plaats, en beslissingen over de deelname worden door de volgende personen/instanties genomen: (6)
bedrijfsleiding/directe chef; 43% in samenspraak van cursist/bedrijfsfunct. 31% stafdienst/afdeling opl.; 19% door aspirant cursist zelf; 7% 100%
De CBS gegevens geven ook enige aanwijzingen met betrekking tot kwalitatieve aspecten van bedrijfsopleidingen. Het hierboven aangehaalde GITP onderzoek kwam tot de conclusie dat zeer veel interne opleidingen eerder gericht zijn
op niveau-behoud van de functie en op bijscholing, dan dat ze uitzicht bieden op aan een hogere kwalificatie gebonden loopbaanperspectieven. De CBS gege-lijken dit te bevestigen. Van de ondervraagden definiëren 84% het doel van de door hen gevolgde opleiding als "afgestemd op huidige werkkring". Als "voor-bereiding op eerste beroep" of "gericht op ander beroep'' gelden resp. 8 en 3% van de opleidingen. Het afzetten van het niveau van vooropleiding (laatst behaalde opleiding) tegen het niveau van de op het moment van de ondervraging gevolgde bedrijfsopleiding geeft in dit verband een opmerkelijk resultaat.Voor de duidelijkheid heb ik de opleidingen die door de respondenten van een
niveauaanduiding zijn voorzien ingedeeld in een viertal niveaucategorieën. Niveau bedrijfsopleiding naar niveau laatst behaalde (voor)opl.
niveau vooropleiding
lager gelijk hoger n.i.t.d./onbek.
bedrijfsopl. niv. 1 LBO 23% 48% 27% 2% (12290)
1 AVO 0 39 61 0 (120) niv. 2 MBO 39 56 5 0 (69964) 2 AVO 0 100 0 0 (98) niv. 3 HBO/WOL 60 33 6 1 (6903) niv. 4 W02 18 82 0 0 {19642 tot. 38% 53% 8% 1% (100%) 91339 (abs.) (34709)(48419) (7307) (913) onbekend 34000 totaal 125000
niveauindeling (opgesplits naar beroepsonderwijs/algemeen voortgezet onderwijs/ wetenschappelijk onderwijs)
niveau 1; LBO, MAVO of eerste drie klassen HAVO, VWO, HBS, Gym. etc 2; MB6, klas 4 en hoger HAVO, VWO, HBS, Gym. etc.
3; HBO, kand, fase WO 4; WO, doet. fase
Uit bovenstaand staatje blijkt dat het volgen van een bedrijfscursus meestal geen niveau-verbetering ten opzichte van de vooropleiding inhoudt. Bij slechts 38% van de cursussen licht immers dat vooropleidingsniveau lager dan het niveau van de cursus die op het moment van ondervraging wordt gevolgd. Daarnaast valt op dat van diegenen die een opleiding op LBO-niveau volgeden, 27% een voor-opleiding op hoger niveau hadden gevolgd, terwijl bij bedrijfsvoor-opleidingen op MBO- en HBO/WOL-niveau deze percentages veel lager zijn, en er bovendien veel vaker sprake is van een niveau-verbetering ten opzichte van de vooropleiding. De conclusie lijkt gewettigd, dat bedrijfscursussen voor het merendeel geen bijdrage leveren aan het op een hoger plan brengen van de kwalificatie van werknemers, maar eerder bedoeld te zijn om lacunes op te vullen in kennis en
vaardigheden, nodig voor beroepsuitoefening op het bestaande functie-niveau. Wat kan verder worden gezegd over aard en doel van bedrijfscursussen? Voor wat betreft de aard van de interne opleiding kwam het GITP onderzoek tot de volgende indeling voor 610 onderzochte opleidingen:
vaktechnische opleidingen
managementopleidingen, gericht op leidinggeven algemene basisopleiding
training in sociale vaardigheden
50%
18%
15% 5%
De dominantie van vaktechnische opleidingen binnen het cursussenpakket,
komt ook uit de CBS gegevens naar voren. Binnen de sector Nijverheid zijn zelfs 70% van de opleidingen technisch van aard.(7) Behalve een dominantie van vak-technische opleidingen, valt er ook een sterke nadruk op praktische gerichtheid te constateren. Het merendeel van 58 door het GITP nader onderzochte opleiding-en had als doelstelling de "toepassing van theorie", "technische vaardighedopleiding-en',' "sociale vaardigheden" en "bedrijfskennis". Echte theoretische opleidingen
vormen een kleine minderheid. De puur praktische gerichtheid van veel cursussen blijkt ook uit een ander gegeven; minder dan de helft wordt afgesloten met het behalen van een getuigschrift of diploma. Bij vaktechnische cursussen zijn dat er meer, nl. 2/3, maar daarvan ondervindt de helft geen erkenning buiten het
bedrijf. (8) Veel cursussen duren niet al te lang. Een cursus kan zich over een langere periode uitstrekken, maar gedurende die periode weinig tijd in beslag nemen. De CBS cijfers laten wat dat betreft het volgende zien:
periode waarover de opleiding zich uitstrekt: in uren in jaren 0-40 8 - 0.5 21 40-44 81 0.5-1 19 44
+
11 1-2 22 onbekend 1 2-3 12 3+
11 onbekend 15 100% 100%Het enthousiasme opleidingsdeelname te stimuleren lijkt er bij werkgevers minder te zijn naarmate de opleiding langer duurt, zo zou je uit het volgende staatje kunnen aflezen.
initiatief naar opleidingsduur in jaren - 1 1-2 2-3 3-4 4
+
eigen initiatief 51 65 70 81 80 voorstel werkgever 47 34 29 17 19anders 2 1 1 2 2
Er bestaat een duidelijke relatie tussen de omvang van bedrijven in termen van het aantal werknemers in dienst, en het voorkomen van activiteiten op het gebied van interne opleidingen. Een staatje ontleent aan het GITP onderzoek laat het volgende zien:
percentage bedrijven met opleidingsactiviteit naar bedrijfsgrootte: bedrijven met:
minder dan 500 werkn. 25% 500/1000 59% meer dan 1000 86% grote concerns 100%
Ook het aantal opleidingsfunctionarissen per bedrijf hangt sterk af van de
bedrijfsgrootte, zo bleek uit de enquete van het blad PW uit 1979 (9). Hetzelfde geldt voor het budget dat voor opleidingen per bedrijf beschikbaar is, dat is groter naarmate het bedrijf groter is (dit betreft dan overigens méér dan alleen interne cursussen) (10). Bezien we daarbij het budget voor opleidingen per werknemer, dan is de omvang daarvan evenzeer afhankelijk van de bedrijfs-grootte. Hier blijkt echter juist dat in de kleinere bedrijven (minder dan 500 werknemers) het meest wordt uitgegeven, gevolgd door de grootste bedrijven (meer dan 2000 werknemers), met als hekkesluiter de middelgroten waar het minst aan opleidingen wordt besteed. Daarbij moet wél bedacht worden, dat de echt kleine bedrijven (minder dan 100 werknemers) in deze enquete hierbij niet zijn meegerekend (10). Voor het overige lijkt me dit verschijnsel niet anders te kunnen worden verklaard dan uit het feit dat het er op na houden van op-leidingsfaciliteiten voor kleine bedrijven relatief duur is, in combinatie met een meer intensief opleidingsbeleid bij de grootste bedrijven.
Al met al hoeft het niet te verbazen dat de CBS cijfers aangeven dat binnen de categorie van deelnemers aan bedrijfscursussen werkzame personen uit de kleinste bedrijven zijn ondervertegenwoordigd:
personen met werkkring; deelnemers bedrijfscursussen; waarv. dagopleiding in bedrijf
andere bedrijfscurs. bedrijfsgrootte - 50 42 10 22 50-200 16 16 14 200
+
on bek. tot. 31 11 100% 60 14 100% 54 9 100%Proberen we het bovenstaande geheel van gegevens onder één noemer samen te vatten, dan ligt het .voor de hand de nadruk te leggen op het puur bedrijfs-specifieke karakter van de meeste opleidingen. De cursussen zijn veelal kort, gericht op praktische toepasbaarheid, weinig theoretisch, en gericht op
veronderstellen, dat deze cursussen maar weinig bijdragen aan een kwalificatie-verhoging indirecte zin, die ook buiten de bedrijfsgrenzen aanwendbaar is. 2.3. Studiekostenregelingen en externe opleidingen.
Het opleidingenbeleid van ondernemingen strekt zich niet alleen uit tot het organiseren van interne cursussen. Het omvat daarnaast ook het laten deelnemen aan cursussen van externe instituten door werknemers in opdracht van het
bedrijf of via studiekostenregelingen. Bij dit laatste gaat het om een regeling die voorziet in een gehele (meestal) gedeeltelijke tegemoetkoming door het bedrijf in de kosten die voor personeelsleden voortvloeien uit het volgen van een studie op een extern instituut. Dergelijke regelingen bestaan in verreweg de meeste bedrijven
(11).
Ze zijn meestal zodanig geformuleerd dat in beginsel alle personeelsleden er aanspraak op kunnen maken (althans zij die in vaste dienst zijn voor meer dan1/3
of de helft van de werkweek), maar dat daar in feite toch allerlei voorwaarden aan verbonden zijn. Dergelijke voorwaarden kunnen betrekking hebben op:- eigenschappen van het betrokken personeelslid. Vereist wordt een redelijke kans op het succesvol afsluiten van de opleiding, waarvoor dan vooropleiding
1 studieervaring, en soms ''stabiele persoonlijke omstandigheden'' als aanwijzing-en moetaanwijzing-en diaanwijzing-enaanwijzing-en.
De aard van de te volgen opleiding. Algemeen wordt de eis gesteld dat het volgen van de opleiding(mede) in het bedrijfsbelang moet zijn, en vaak ook dat hij in het teken moet staan vaneen betere uitoefening van de functie, of van het loopbaanperspectief. Daarnaast worden kwaliteitseisen gesteld zoals een rijkserkenning van de opleiding.
In de praktijk hoeven voorwaarden zoals de vereiste ''bedrijfsnabijheid'' van te volgen cursussen bij de beslissing over individuele gevallen niet altijd even streng te worden toegepast. (12) Noch is het noodzakelijk dat aan de te verwer-ven kwalificatie van bedrijfszijde een acute behoefte bestaat
(13).
Vaak ook varieert het vergoedingspercentage met de mate waarin de opleiding wordt gezien als in het belang van het bedrijf.De beslissing over toekenning van een vergoeding berust bij het management, meestal de afdeling opleidingen of personeelszaken, soms de directie. De directe werkchef van het betrokken personeelslid heeft doorgaans een
belangrijke adviserende stem bij deze beslissing. De faciliteiten die studie-kostenregelingen bieden, dienen opgevat te worden als mogelijkheden, niet als rechten. Als zodanig vormen ze een soepel te hanteren instrument van perso-neelsbeleid. (14) Externeopleidingsinstituteiworden niet alleen van bedrijfs-zijde ingeschakeld bij de individuele toepassing van studiekostenregelingen. Regelmatig wordt op hen een beroep gedaan bij door het bedrijf geinitieerde
opleidingsactiviteiten waaraan door personeelsleden individueel of groeps-gewijs wordt deelgenomen. Een dergelijke uitbesteding van opleidingen , gericht op het wegwerken van op een gegeven moment geconstateerde lacunes en kennis en vaardigheden, heeft vanuit het gezichtspunt van het management het grote voordeel dat de opleidingscapaciteit op bedrijfsniveau (bedrijfsschool, op-leidingsfunctionarissen) op een noodzakelijk minimum kan worden gehouden. Daarmee kan ook het budget voor opleidingen, en de deelname daaraan van werk-nemers afhankelijk worden gemaakt van wisselende omstandigheden. Op die manier drukken er minder vaste kosten op de bedrijfsbegroting.
Een nadeel van de inschakeling van externe opleidingsinstituten kan zijn, dat het aangeboden opleidingenpakket niet beantwoordt aan de specifieke bedrijfs-behoeften. Een voorbeeld van een poging dit probleem te ondervangen, is de oprichting zo'n vijftiental jaar geleden van de Stichting Bijzondere Cursussen door een groep grote ondernemingen. Deze stichting kreeg als taak het op aanvraag van een onderneming ontwerpen en verzorgen van op de bedrijfspraktijk toegesneden cursussen. Zo leverde dat voor vd Bergh
&
Jurgens (een onderdeel van het Unileverconcern, gevestigd in Rotterdam) een cursus op bestemd voor personeel dat betrokken was bij een nieuw procedé voor de magarinefabricage. Het betrof hier een cursus die exclusief voor deze onderneming ontworpen was, dus niet toegankelijk voor concurrenten. Aldus werd de mogelijkheid geschapen het personeel een direct voor het produktieproces geschikte opleiding te laten volgen, zonder qua kennisinhoud overbodige franje (15).Maar doorgaans ligt het accent bij externe instituten meer bij het verzorgen van aJ.gemene (beroeps)opleidingen, dan bij specifieke bedrijfsscholing. (16) Juist de laatste jaren echter formuleren grote ondernemingen als Philips en
Hoogovens het als hun beleid, de meer algemene gedeelten van hun opleidingen-pakket af te stoten naar enerzijds particuliere instituten, anderzijds naar door de overheid gesubsidieerde instellingen. Hoe algemeen deze tendens is, en in hoeverre deze gestalte krijgt in een kwantitatieve verschuiving van interne naar externe opleidingsactiviteiten valt niet na te gaan. Evenmin valt er een goed beeld van te verkrijgen, hoeveel werknemers jaarlijk op initiatief van hun werkgever en/of met diens financiële ondersteuning aan externe opleidingen deelnemen. Men kan vermoeden dat bij een groot deel van de ± 200.000 cursisten bij particuliere instituten waartoe de arbeidskrachtentelling 1979 komt dit het geval is, Gegevens daaromtrent zijn in principe wel voorhanden bij het CBS, maar voor mij vooralsnog niet toegankelijk. (17) (18)
2.4. "On the job training 11
Veel van de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het kunnen uitoefenen van een beroep, wordt niet door het volgen van cursussen in een lessituatie
met daartoe formeel aangestelde docenten verworven, maar door praktijkleren op de werkplek; in de literatuur ook wel on the job training genoemd. Het leerproces verloopt hier via mondelinge instructie en voordoen van de kant van superieuren en ervaren krachten, en het afkijken en navolgen van de kant van de nieuweling. De kennisverwerving heeft een informeel karakter, de kwalificatie wordt geleidelijk aan verworven. "Trial and Error" is een belang-rijk leerprincipe.
Zo beschreven is on the job training een universeel fenomeen. Ider werk kent immers een aanvankelijke inleerfase. Maar of volstaan wordt met deze proce-dure voor het verwerven van de benodigde kennis en vaardigheden, danwel
overgegaan wordt tot meer geinstitutionaliseerde vormen van leren, is van een aantal factoren afhankelijk. Deze factoren hebben te maken met de aard van het werk en de werkomgeving, maar hangen ook samen met het antwoord op de vraag wie kan uitmaken welke kwalificaties noodzakelijk of overbodig zijn. Er zijn vanuit het gezichtspunt van het management een aantal evidente voordelen ver-bonden aan het job training boven andere vormen van opleiding. Uiteraard is het goedkoper om de "leerlingen" door collega's en/of superieuren te laten begeleiden, dan ze te onderrichten in een aparte leerruimte door daarvoor speciaal aangestelde leerkrachten. Bovendien betekent het feit dat het leren geintegreerd is in het produktieproces dat in de leertijd ook,zij het in aanvang wat minder, produktie wordt geleverd. Bovendien zijn werkzaamheden waarin
ervaring, behendigheid/handvaardigheid, intiutief inzicht en routine van belang zijn, gewoon het eenvoudigst via on the job training te leren. (19)
Een niet onbelangrijk neveneffect van de on the job training is de bedrijfs-binding die er door teweeg wordt gebracht. Daarbij zijn twee aspecten te onder-scheiden. Ten eerste draagt het door disciplinering, gewenning aan arbeids-ritme en bevordering van de groepsgeest, in beginsel beter dan via een schoolse leersituatie bij aan de indentificatie van werknemers met, en integratie in het bedrijf.
Ten tweede wordt door de bedrijfs- en contexgebonden kwalificering de mobili-teit van werknemers afgezwakt. Daar waar de behaalde kwalificatie buiten de bedrijfsgrenzen weinig waarde heeft, zal de neiging tot vertrekken vrij gering zijn. Aldus ontstaat er een wederzijdse afhankelijkheidsrelatie; de wernemers kunnen moeilijk zonder negatieve gevolgen het bedrijf verlaten, maar anderzijds kan het bedrijf het niet stellen zonder de bijdrage van het op de bedrijfs-situatie toegespitst gekwalificeerde personeel .. Ervaren arbeidskrachten zijn moeilijk vervangbaar bij het gaande houden van het produktieproces, én bij het weer opleiden van nieuwelingen.
zowel de rol van producten als die van docenten moeten vervullen, maakt dat het voor het management nadelig kan zijn zich er volledig op te verlaten. Zeker als tegelijkertijd intensivering van de arbeid, en het zo laag mogelijk houden van de bezettingsgraad van bedrijfsafdelingen wordt nagestreefd.
De aard van het produktieproces laat on the job training ook niet altijd toe. Drexel wijst op de toegenomen snelheid, ingewikkeldheid en ondoorzichtigheid van het produktieproces in een aantal industrieën (papier, glas en chemie), waardoor het ervaringsgewijze leren via ''afkijken en meedoen'' onmogelijk wordt.
(20) Een NEderlandse signalering van dit probleem is te vinden in de Philips-koerier van 10-2-1983, waarin de situatie bij de Philip~vestiging in Weert; als volgt wordt weergegeven: ''Vanoudsher leerde men het lampenvak in de
praktijk, maar naarmate de fabriek zich ging uitbreiden kwam het meester-gezel systeem in de verdrukking. Door het toenemen van het produktiepakket, de grotere verscheidenheid van lampentypen en ingewikkelder machines konden de geroutineerde lampenmakers minder aandacht aan de leerlingen besteden." Het uitsluitend leren door en in het werk, kent zijn beperkingen. Het is een manier van leren die veelal context- en bedrijfsgebonden is, zoals hierboven al aangeduid. Bovendien wordt zo voor de betrokken werknemers de mogelijkheid afgesloten via een meer theoretisch inzicht in het produktieproces a) werkelijk greep te krijgen op de eigen arbeidsomstandigheden en b) op termijn een hoger niveau van kwalificatie te behalen.
2.5. Het Leerlingwezen
Een belangrijke vorm van bedrijfsopleiding is het zg. leerlingwezen. Het onder-scheidt zich van andere, hierboven beschreven soorten bedrijfsscholing doordat 1) slechts jongeren (tot op een leeftijd van 27 jaar) erbij betrokken zijn en 2) het een schoolcomponent bevat en onderhevig is aan regelgeving door de overheid. De jongeren die een opleiding volgen in het kader van het leerling-wezen, krijgen één of meer dagen per week beroepsonderwijs op een zg streek-school. Voor de 16/17 -jarigen onder hen gaat het hierbij om het vervullen van een verplichting, voortvloeiende uit de partiële leerplicht waar zij onder vallen. Daarnaast worden zij geacht de praktijk van het door hen gekozen beroep te leren in het bedrijf waarin zij werkzaam zijn. Tussen deze leerbedrijven en de leerling/werknemers wordt een leerovereenkomst afgesloten, waarbij de werkgever zich o.m. verplicht de leerling in de praktijk van het vak te scholen, en de leerling belooft het noodzakelijke beroepsonderwijs op de streekschool te zullen volgen.
Het leerlingwezen vormde als opleidingsmogelijkheid in oorsprong een alternatief voor het dagonderwijs op de ambachtsschool, en ontstond als zodanig aan het eind van de vorige eeuw. De praktijkopleiding in het bedrijf via leerlingstelsels
leg: --(nog) geen gegevens beschikbaar.
Deze cijfers onderstrepen een veel gehoorde klacht over het leerlingwezen, nl. dat het een sterk conjunctuurafhankelijk opleidingssysteem is. In tijden van economische neergang, zoals in het midden van de jaren 1970 daalt het aantal leerovereenkomsten fors, een daling die overigens mede moet worden toegeschre-ven aan de toendertijd plaatsvindende verlenging van het lager beroepsonderwijs. Na herstel in de daarop volgende jaren, is er in het begin van de jaren 1980 opnieuw een terugval te constateren, In de primaire opleidingen daalde de deelname in 1981 ten opzichte van 1979 met 36%. Het lijkt onomkoombaar dit in verband te brengen met de herhaalde economische teruggang in die periode. Werkgevers hebben hierop gereageerd door minder jongeren in dienst te nemen. En vanwege het systeem van de gekoppelde leer- en atbeidsovereenkomst betekent dit, dat dan ook minder opleidingsmogelijkheden voor jongeren in een bedrijf bestaan. Het risico dat zo op den duur een tekort aan vaklieden gaat ontstaan, valt in de overwegingen van werkgevers weg tegen de loon- en andere kosten die op korte termijn aan het opleiden verbonden zijn.
Voor nogal wat jongeren wordt hierdoor de kans op het behalen van een volwaar-dige beroepskwalificatie met een praktijkcompoment sterk gereduceer. Het leer-lingwezen zou als echte vakopleiding het voorlopige sluitstuk moeten vormen van de onderwijscarriere van deze jongeren, aansluitend op het meer beroeps-voorbereidende en orienterende Lager Beroeps Onderwijs, en als zinvolle invul-ling van de partiële leerplicht kunnen dienen. Hier kan men echter grote vraag-tekens bij plaatsen. Bezien we hoeveel schoolverlaters uit het Lager
Tech-nisch Onderwijs over de jaren heen een leerovereenkomst afsloten, dan komt het volgende uit te voorschijn:
schoolverlater LTO; afgesloten leerovereenkomsten;
1960 28167 1960 18871 (67%)
1972 25000 1972 17000 (68%)
1976 24000 1976 11000 (46%)
1 ·, 1980 30023 1980 11800 (39%)
1982 27470 1982 7091 (27%)
Steeds minder LTO-schoolverlater vinden dus direct hun weg naar het leer-lingwezen. Daarnaast blijkt het percentage leerlingen onder de 18, deels leerplichtig, bij de primaire opleidingen van het leerlingwezen, terug te lopen van 55% in 1977 tot 34% in 1 982 (25).
Een ander interessant gegeven in dit verband is dat ± 50% van het totaal aantal jongeren met een leerovereenkomst, vóór afsluiting daarvan al werk-ervaring hebben gehad. (26) Werkgevers laten zich in hun selectiegedrag op
was bestemd voor jongeren wier ouders het arbeidsloon niet konden missen, of die geen plaats konden vinden op de toen nog schaarse ambachtsscholen. Dit leerlingstelselonderwijs werd ook samen met het ambachtsonderwijs op school in dezelfde Nijverheidswet van 1919 geregeld. (21) Tot de tweede wereldoorlog bleef het leerlingwezen een marginale aanvulling op dat ambachtsonderwijs, in 1939 betrof het slechts 3400 leerlingen. Nadien echter vond er een forse expansie plaats; van 18823 leerlingen in 1950 tot 68691 in 1968. Deze ontwik-keling kan worden gezien als het gevolg van de Herindustrialisatie "drive" na de oorlog, endedaarmee gepaard gaande karakterverandering van het leerling-wezen van een substituur van het ambachtonderwijs, tot een vervolgopleiding met een praktijk- en een theoriecomponent, op wat nu het Lager Technisch Onderwijs is gaan heten. In het licht van de technologische ontwikkeling, specialisatie, mechanisatie en automatisering, werd het noodzakelijk geacht een scheiding aan te brengen tussen enerzijds beroepsvoorbereiding die zou moeten plaatsvinden in het LTO, en anderzijds de eigenlijke vakopleiding in het Leerlingwezen die daar, althans voor een deel der jongeren, op zou moeten volgen. ( 22, 23)
Gaandeweg heeft het leerlingwezen zich over een groot aantal beroepsgebieden uitgebreid. In zijn huidige vorm is het geregeld in de Wet op het Leerling-wezen van 1968. Daarin is ook de bestuursstructuur vastgelegd die een grote mate van zeggenschap over inhoud en organisatie van de opleiding geeft aan het bedrijfsleven. Per vakgebied zijn er zg. Landelijke Organen (in totaal zo'n 30) die bestuurlijk verantwoordelijk zijn voor de opleidingen. Zij stellen de inhoud van de opleidingsprogramma's vast, en dragen zorg voor de examinering daarvan, Zij hebben Landelijke Consulenten in dienst, wier taak het is de leerbedrijven regelmatig te bezoeken, en toe te zien op de gang van zaken bij de praktijkoplei-ding. De landelijke organen worden gezamenlijk bestuurd door werkgevers en
werknemers (organisaties).
De omvang van het leerlingwezen, af te meten aan het aantal jaarlijks lopende leerovereenkomsten, fluctueert hevig van jaar tot jaar. De hieronder staande cijfers illustreren dit: (24)
Overzicht: Ontwikkelingen in de deelname aan het leerlingwezen.
1971 '72 '73 '74 '75 '76 '77 '78 '79 '80 '81 '82 aantal lok'en(x 1.000)
primair 61 59 58 47 36 43 49 55 63 64 56 50 voortgezet 12 14 14 12 9 13 13 14 14 15 18 16 totaal 73 73 73 59 45 56 62 69 77 79 74 66 aantal leer bedrijven 36 33 28 28 30 33 35 36 34
(x 1.000)
gem. aantal lok'en per -- 2.0 1.8 1.6 2.0 2.1 2.1 2.2 2.2 2.2 leerbedrijf
beëindigingen (met name in de jaren 1974 en 1980) voorafgingen aan dalingen in het aantal nieuw afgesloten leerovereenkomsten in de daarop volgende jaren. Ook hier manifesteert zich de conjunctuurafhankelijkheid van het leerlingwezen!
(31)
Het theorie- en praktijkgedeelte van de opleiding sluiten lang niet altijd op el-kaar aan (32). Ook is de begeleiding van de leerlingen in de bedrijfspraktijk vaak niet voldoende gegarandeerd. Dat kan men althans afleiden uit de resulta-ten van een onderzoek onder voor die begeleiding verantwoordelijke praktijk-opleiders in het bedrijf van enige jaren terug. Daaruit bleek dat minder dan de helft (42%) van hen zelf een vakdiploma van het leerlingwezen bezeat, en nog geen kwart bezocht de speciale voor praktijkopleiders bestemde cursussen. 35% heeft nooit contact met de landelijke consulenten van de verschillende leer-lingstelsels. Men kan aannemen dat de kwaliteit van de praktijkopleiding onder dit gebrek aan professionele begeleiding te lijden heeft. (33)
Gezien de spreiding van de praktijkopleiding over zovele bedrijven, is toezicht op de kwaliteit ervan ook bijzonder moeilijk. Bovendien ontbreekt in feite elke sanctie. De landelijke consulenten van het leerlingwezen die met de kwaliteitscontrole belast zijn, kunnen bij een krappe arbeidsmarkt nog wel
dreigen met het ontrekken van jongeren aan slecht functionerende leerbedrijven, om ze dan vervolgens bij andere bedrijven onder te brengen, Maar onder de
condities van hoge werkloosheid gaat van een dergelijk dreigement natuurlijk geen enkele kracht uit.
De aard van de bedrijfsscholing binnen het leerlingwezen kan sterk verschillen. Bij zo'n 85% van de leerlingen is het leren volledig verweven met produktieve arbeid op de werkplek; dat is al1hansde bedoeling. In kleinere bedrijven is dit de regel. Maar voor de overi;::;e leerlingen bestaan er aparte voorzieningen,
een leerhoek, opleidingscentra buiten het bedrijf, of een eigen bedrijfsschool, waar de praktijkopleiding zich geheel of gedeeltelijk afspeelt. Vooral in grote-re ondernemingen in de metaal- electro-technische en petro-chemische industrie zijn dit gebruikelijke opleidingsvormen. Maar deze bedrijfsschoolachtige voor-zieningen zijn onderzware druk komen te staan, als gevolg van de economische crisis en de daaruit voortvloeiende verminderde vraag naar vakpersoneel. In nogal wat gevallen zijn bedrijfuscholen ingekrompen, of zelfs gesloten.
De laatste 10 jaar is het aandeel van de zg. "harde"leerlingstelsels (in industrie en bouw) in het totale leerlingwezen sterk afgenomen; van 63000 (86%) in 1971 naar 44000 (72%) in 1977 en 42000 (63%) in 1982. Deze daling kan niet geheel en al worden toegeschreven aan de verschuiving van werkgele-genheid van industrie en bouw naar de andere sectoren. HÖvels veronderstelt dat technologische veranderingen en rationalisaties in de nijverheid tenminste
de arbeidsmarkt door andere dan onderwijspolitieke overwegingen leiden. Een gevolg van dit alles is dat een groot aantal jongeren wél Beroeps Begeleidend Onderwijs kan volgen (de schoolcomponent van het leerlingwezen), maar de
praktijkcomponent in de vorm van een leerovereenkmst moet missen. In 1980 stonden tegenover 97000 deelnemers aan het BBO 79000 afgesloten leerover-eenkomsten (27).
Het leerlingwezen speelt zich als opleidingsvorm voor een groot deel af in kleinere bedrijven. Een schatting is dat tussen de 75 en 80% van de leerlingen/ werknemers zich bevinden in bedrijven met minder dan in totaal 100 werknemers. Voor het functioneren van het leerlingwezen is dit gegeven niet onproblematisch. (28) De onervarenheid van de leerlingen die afbreuk doet aan hun produktieve inzetbaarheid, de noodzaak tot het inzetten en gedeeltelijk vrijstellen van oudere geschoolde werknemers voor de opleiding in de praktijk, zijn immers voor kleine bedrijven moeilijker oplosbare problemen dan voor grote, zeker als men bedenkt dat in de kleine bedrijven de leerlingen vaak een relatief hoog per-centage van het personeelsbestand uitmaken. Bovendien hebben kleine bedrijven te maken met het risico van een groot verloop van de door hen geschoolde jongeren. Ze staan wat betreft het behoud van geschoold vakpersoneel in een slechte concurrentiepositie ten opzichte van grote ondernemingen, waar deze laatsten meer loon, loopbaanmogelijkheden en pensioenvoorzieningen kunnen bieden. Het werkelijk opleiden in de praktijk kan onder deze belastende factoren te
lijden hebben. Volgens Ellerman (29) worden de leerlingen vooral ingeschakeld bij ongeschoold, eenzijdig en eentonig werk waarvan het leereffect, en de rela-tie met, en motivarela-tie tot de opleiding minimaal is. Er is daarom alle reden om inderdaad aan te nemen dat, zoals wel verondersteld wordt, voortijdige beëindiging van opleidingen vaker voorkomt in kleine dan in grote bedrijven. Het percentage uitvallers als gevolg van voortijdig afgebroken leerovereenkom-sten is trouwens opvallend hoog. Tegenover 100 nieuw afgesloten leerovereen-komsten staat gemiddeld per jaar een getal van 55 afgebroken leerovereenleerovereen-komsten. Daarvoor zijn een groot aantal oorzaken aan te geven. De officiële registratie van het Centraal Orgaan Regionale Organen vermeldt 15 verschilllende redenen voor deze voortijdige beëindiging van leerovereenkomsten, waarbij bij sommige meer duidelijk wordt over de precieze achtergrond ("ontslag door werkgebrek" of "stopzetten bedrijf", "onvoldoende opleidingsmogelijkheden in bedrijf", "militaire dienst") dan bij andere ("onvoldoende vorderingen van leerling in bedrijfF danwel "op school"). Maar dat factoren buiten het leervermogen van de betrokken jongeren om een belangrijke rol spelen, wordt wel duidelijk uit het feit dat ook het aantal voortijdige beëindigingen van jaar tot jaar aan schom-melingen onderhevig is. (30) Ook blijkt dat pieken in het aantal voortijdige
gedeeltelijk hiervoor verantwoordelijk moeten worden gesteld. Het Spiegelbeeld van deze relatieve en absolute daling wordt gevormd door de toename van het aandeel van opleidingen in de tertiaire en kwartaire sectoren, voor verzorgen-de en administratieve beroepen. Volgens enkele auteurs veranverzorgen-dert het leerling-wezen door deze kwalitatieve verschuiving fundamenteel van karakter; een ontwikkeling van vakopleidingen naar een duidelijk beroepsbeeld toe, en waar vooral technisch-instrumentele vaardigheden worden bijgebracht, naar opleidingen waar de nadruk ligt op sociaal-normatieve vaardigheden liggend op het gebied van motivatie, arbeidsdiscipline en arbeidshouding. (34)
HOOFDSTUK 3j OPLEIDINGEN IN ONDERNEMINGEN 3.1. Inleiding
In het vorige hofdstuk heb ik een inventarisatie opgemaakt van verschillende vormen vanbedrijfsopleidingin Nederland Men kan zich vervolgens afvragen welke belangen, intenties en overwegingen aan de activiteiten op dit vlak ten grondslag liggen. Ik wil in dit hoofdstuk proberen hierop enige antwoorden te vinden,waarbij het me nuttig lijkt het volgende vijftal aspecten in het oog te houden;
a) de doeleinden die met opleiding worden nagestreefd, en de verschillende belangen die daarbij een rol kunnen spelen.
b) Het opleidingsbeleid in ondernemingen en de daarbij gehanteerde beleids-instrumenten; selectie en bekostiging, planning en budgettering.
c) De positie en belangen van (verschillende categorieën van) werknemers, de rol die vakbond en ondernemingsraad kunnen vervullen.
d) De verklarende betekenis van verschillende karakteristieken van bedrijfs-organisaties en hun omgeving voorhetopleidingsgebeurennaar aard en omvang. e) Opleidingsactiviteiten in relatie tot economische verschuivingen en
ontwik-kelingen.
Ook hier doet zich het probleem voor, dat het moeilijk is conclusies te trekken op basis van het summiere en fragmentarisch van karakter zijnde materiaal voor de Nederlandse situatie. In dit hoofdstuk kan dan ook niet veel anders worden gedaan dan een aantal onderling samenhangende, maar bij een andere gelegenheid nog nader te toetsen veronderstellingen naar voren te brengen, en daarbij aan te geven welke aanwijzingen die veronderstellingen plausibel maken. Enige steun ondervind ik daarbij van het bestaan van enkele onderzoeken naar vormen van bedrijfsopleiding in de Bondsrepubliek, in het bijzonder ook in de industrie. De Nederlandse opleidingssituatie wijkt in bepaalde opzichten af van die in de Bondsrepubliek, met als voorbeeld de veel grotere kwantitatieve betekenis van de vakopleiding voor jongeren in bedrijven aldaar. (1) Maar waar het gaat om het opleidingenbeleid en de gevolgen daarvan, durf ik de veronderstelling aan dat onderzoeksresultaten uit de Bondsrepubliek ook relevant en indicatief voor de Nederlandse situatie zijn.
3.2. Waarom opleiden; doelstelling en effecten.
Men kan er gerust van uitgaan, dat ondernemingen niet als hoofddoelstelling hebben educatieve resultaten te bereiken. Dan echter dient de vraag gesteld worden, met welk oogmerk ondernemingen opleidingsfaciliteiten in het leven roepen. Het spreekt immers vanzelf dat daaraan kosten verbonden zijn. Je kunt daarbij denken aan directe kosten zoals het outilleren van een bedrijfsschool
of leerhoek, en het aanstellen van opleiders en functionarissen voor het uitwerken en uitvoeren van het opleidingsbeleid. Daarnaast zijn er indirecte kosten die voortkomen uit het (tijdelijk) vrijstellen ven medewerkers van produktieve arbeid terwille van het volgen van een opleiding, alsook de vertraging van de produktie die kan worden veroorzaakt door gebrek aan ervaring en kunde bij leerlingen in het geval van praktijkscholing.
Maar tegenover dergelijke kosten staan voordelige effecten van opleidings-acti vi tei t die deels beoogd zijn, deels als positieve onbedoelde (neven) effecten moeten worden gezien. Voorzovér opleidingen functioneel zijn ten opzichte van door het bedrijfsmanagement gestelde doeleinden, kunnnen deze functies naar mijn inzicht worden samengevat onder de kopjes 1) kwalificatie 2) integratie, 3) motivatie, 4) selectie.
ad.l De kwalificerende functie van bedrijfsopleingen kan worden omschreven als het aanbrengen van kennis en vaardigheden die niet aan de bedrijfsloopbaan voorafgaand of geheel op eigen initiatief, bijvoorbeeld in het van overheids-wege bekostigde onderwijs, door werknemers zijn verworven. Een bedrijf kan in de positie geplaatst zijn een beroep te moeten doen op deze kwalificerende functie indien
a) de benodigde kennis en vaardigheden zodanig specifief zijn voor het bedrijf daarbinnen, dat deze kwalificaties ook intern moeten worden aangeleerd,
b) er door krapte op de arbeidsmarkt of op een gedeelte daarvan niet aan voldoende adequaat geschoolde arbeidskrachten te komen is,
c) er zich op de externe arbeidsmarkt wel voldoende geschoolde arbeiddskrachten bevinden, maar het bedrijf geen behoefte heeft aan personeelsuitbreiding; in het laatste geval is het goedkoper de benodigde kwalificaties via gespecia-liseerde opleidingen bij leden van de bestaande personeelskern aan te brengen. Het toepassingsbereik van kwalificerende bedrijf sopleid:lngen wordt dus niet alleen bepaald door technische gegevenheden, maar evenzeer door de situatie op de arbeidsmarkt, en vooral ook de structuur en wijze van functioneren van het onderwijssysteem.
ad2) opleidingen kunnen een integratieve functie vervullen. In technische zin betekent het gemeenschappelijk volgen van opleidingen door wernemers dat daarmee een bijdrage kan worden geleverd aan een wederzijdseafstemming van handelen. Dit kan vooral van betekenis zijn bij opleidingen voor bedrijfskader, en is belangrijk indien de arbeidsomgeving en/of het werk zelf zodanig inge-wikkeld is, dat zo'n handelingscoÖrdinatie via direct toezicht en aanwijzingen, of via formeel voorgeschreven procedures moeilijk realiseerbaar is. (2)
Daarnaast kan het volgen van opleidingen bevorderen dat de betrokkenen zeer doordrongen geraken van de ondernemingsdoelstellingen, en zich daar
gaande-weg ook mee gaan vereenzelvigen.
ad 3) Een vanuit personeelpolitieke overwegingen belangrijke functie van opleidingen en opleidingsmogelijkheden, is de motiverende werking ervan. Opleidingsdeelname kan door de uitverkorenen worden gezien als een soort beloning voor geleverde prestaties, en als blijk van waardering van bedrijfs-zijde. Dit "belonend" aspect komt in het bijzonder tot uiting bij de in hoofdstuk 2 beschreven studiekostenregelingen, waar een evaluatie van de capaciteiten door de werkchef vaak doorslaggevend is bij het nemen van een al of niet positieve beslissing. En voorzover opleidingsdeelname in beginsel perspek-tief biedt op toekomstige financiële verbetering en promotie, kan dit de deelnemers motiveren tot het verbinden van hun eigen lot met dat van het bedrijf. Aldus kan een groot verloop onder gekwalificeerde arbeidskrachten worden tegengegaan. Wél worden op die manier verwachtingspatronen bij werk-nemers gecreëerd die dan voor het management hetprobleem opleveren van mogelijke frustatie en teleurstelling indien de door opleidingsdeelname
geboden vooruitzichten op promotie en financiële verbetering uiteindelijk niet (kunnen) worden gerealiseerd.Er wordt dan ook zelden aan het volgen van een opleiding enigerlei toezegging verbonden dienaangaande.
ad 4) Opleidingsdeelname, en het al of niet succesvol afronden daarvan door werknemers, kan de leiding van een bedrijf informatie verschaffen over de mate waarin zij de benodigde capaciteiten beschikken, nodig voor het vervullen van bepaalde taken en functies. Deze selectiefunctie is vooral van betekenis bij de vakopleiding voor jongeren in het kader van het leerlingwezen. Daarin wordt sterk de nadruk gelegd op het aanbrengen en toetsen van zg. proces-onafhankelijke kwalificaties bij jongeren; het betreft hier dan algemeen toe-pasbare eigenschappen als arbeids- en prestatieorientatie, een minimum aan zelfstandigheid- en zelfvertrouwen, zelfdiscipline, aanpassingsvermogen aan veranderende en belastende werkomstandigheden, en de vaardigheid om te kunnen gaan met conflicten op de werkplek .. Het aanleren van, en het selecteren op deze eigenschappen zijn hier zeer met elkaar verweven. (3)
Het bovenstaande maakt al duidelijk dat niet alleen het management belang heeft bij de wijze waarop in een onderneming het opleidingsbeleid gestalte krijgt. Ook voor depotertiële deelnemers aan vormen van bedrijfscholing is een balans van positieve en negatieve gevolgen op te maken, die daaraan voor hen kunnen kleven. Veelal moeten werknemers zich voor het volgen van opleidingen offers getroosten. Allereerst zijn er de offers op het financiële vlak,
bijvoorbeeld voor leermiddelen en lesgeld, en van tijd voor het volgen van de cursus in vrije tijd, of reistijden. Bij studiekostenregelingen bestaat voor een werknemer soms nog het risico eerder door de werkgever gefinancierde
kosten terug te moeten betalen bij het verlaten van de ondernming.
Maar zwaar tellen ook immateriële, meer psychische offers. Bepaalde groepen werknemers, ouderen, laag- of ongeschoolden kampen met een gebrek aan (recente) leerervaring, en kunnen moeite hebben het leertempo te volgen, en faalangst en prestatiedruk te overwinnen. Bij opleidingsvormen waaraan meerdere werk-nemers tegelijk deelnemen, kan zich het probleem voordoen vaneenverschil
in vooropleiding, en dus een ongelijk aanvangsniveau, hetgeen voor sommigen het zich eigen maken van de stof ernstig kan bemoeilijken. (4)
Maar tegenover zulke offers kunnen voor werknemers ook aan opleidingsdeelname verbonden voordelen staan. Eerder werden al de loopbaankansen genoemd die voor sommigen dan in het verschiet liggen.
Het deelnemen aan bedrijfsscmlingkan voor werknemers het voordelig effect met zich meebrengen dat een hoger kwalificatieniveau wordt bereikt. En dat kan weer leiden tot een grotere greep op de gang van zaken in het produktieproces, tot minder belastend werk, en tot een geringer risico het slachtoffer te
worden van een bedrijfsongeval. (5) Wordt via de opleiding een verbreding van het kwalificatieniveau verworven, dan kan dat betekenen dat de betrokken werknemer meervoudig inzetbaar is voor het bedrijf en daarbuiten, hetgeen de werkzekerheid vergroot, en tegelijk ook de positie op de externe arbeidsmarkt verbetert. Een duidelijk op één bedrijf of één functie toegespitste kwalificering zoals we gezien hebben bij interne bedrijfsopleidingen eerder regel dan uitzon-dering, draagt weinig bij aan de kansen op die externe arbeidsmarkt. Maar daar staat tegenover dat een aldus geschoolde arbeidskracht daarmee ook moeilijker door het bedrijf te vervangen is, gezien de gemaakte trainingskosten.
Te concluderen valt hier dat rond het terrein van bedrijfsopleidingen voor zowel het management als voor werknemers verschillende belangen en doelstel-lingen spelen, die bij tijd en wijle met elkaar in strijd kunnen komen. Maar de beslissingen die op grond hiervan over de ontwikkeling van aard en omvang van opleidingen worden genomen, zullen van bedrijf tot bedrijf verschillen. In het vervolg van dit hoofdstuk zal ik proberen aan te geven dat daarbij specifieke eigenschappen van bedrijven (aard en samenstelling van de produktie produktietechnologie, organisatiestructuur, opbouw en stabiliteit van het personeelsbestand) van doorslaggevend belang zijn. En betreffende de selectie en toegangsproblematiek bij opleidingen, zal ik enige gegevens aanvoeren, die er op duiden, dat verschillende categorieën werknemers (naar scholingsgraad, functieniveau, geslacht en leeftijd) daar ook op verschillende manieren mee te maken krijgen.
3.3. Bedrijfsorganisatie op opleidingen.
opleidingsintensiteit per bedrijf, en anderzijds de bedrijfsomvang, Deze
relatie gaat zowel op als je het aantal werknemers als criterium voor bedrijfs-omvang neemt, als wanneer je uitgaat van de omzet per bedrijf. (6) Het is niet zo moeilijk oorzaken te bedenken die het bestaan van dit verband kunnen verklar-en. Ten opzichte van kleinere, hebben grotere bedrijven schaalvoordelen bij het opleiden van personeel, de daaraan verbonden directe en indirecte kosten per werknemer zijn geringer, en drukken aldus minder zwaar op de bedrijfsbegroting. Daarom ook zal in grote onderningen, in het bijzonder de allergrootsten, meer ruimte bestaan voor een verzelfstandiging en institutionalisering van de oplei-dingsactiviteit. Het voortbestaan van een aparte bedrijfsschool of afdeling opleidingen vereist een continuiteit in het opleidingenbeleid, die zich al tot een grotere activiteit op dit gebied zal leiding in vergelijking met bedrijven waar een dergelijke functionele specialisatie niet bestaat.
Een andere oorzaak voor de verschillende tussen groot en klein wat betreft de ontwikkeling van opleidingsactiviteit, zou kunnnen worden gezocht in het geringere verloop van het personeelsbestand van grotere ondernemingen. Dit dan als gevolg van betere promotiemogelijkheden, arbeidsvoorwaarden en grotere werkzekerheid die de laatsten hun werknemers kunnen bieden. En, deze redene-ring verder volgend, een stabiel personeelsbestand verhoogt het waarschijnlijk rendement van opleidingsinspanningen, en vormt als zodanig een stimulans
daartoe. (7) Dat de hierboven genoemde oorzaken voor het verband tussen bedrijfs-omvang en de intensiteit van opleidingsinspanningen nogal voor de hand liggen, maakt ze daarom nog niet onjuist. En het lijkt ook aan te nemen dat verschillen tussen bedrijfstakken op het punt van opleidingsintensiteit althans gedeelte-lijk aan dit oorzakegedeelte-lijk verband kunnen worden toegeschreven. Het feit bijvoor-beeld dat in de bouw, zoals in het vorige hoofdstuk op grond van de CBS-gege-vens werd geconstateerd, relatief weinig aan interne opleidingen wordt deel-genomen, heeft waarschijnlijk te maken met de geringe gemiddelde omvang van bouwbedrijven; bijna 60% van de werknemers in de bouw is werkzaam in bedrijven met ten hoogste 100 werknemers. (8)
Maar toch is het de moeite waard om te zoeken naar verklarende omstandigheden met betrekking tot de bedrijfsorganisatie, die meer direct van doen hebben met de aard en het nut van de opleidingsactiviteiten zelf. Daarbij komen dan groot-heden als de organisatiestructuur, de produktietechnologie en de kwalitatieve samenstelling van het personeelsbestand in hun onderlinge samenhang voor beschouwing in aanmerking.
Weber stelt grote verschillen tussenbedrijfstakken wat betreft opleidings-activiteit vast; hoge tot zeer hoge deelnemingspercentages van werkners bij het verzekerings- en kredietwezen (41%), de petro-chemie (44%), farmaceutische industrie (35%), voedings- en genotmiddelen industrie (25%), de
electvotèebh-In zijn empirisch onderzoek naar de structuur en het functioneren van personeels-afdelingen indtisnrliële ondernemingen in Nederland, gaat Buitendam ook in op de vraag voor welke factoren de mate van aandacht van personeelsafdelingen voor opleidingen per onderneming wordt bepaald. Zowel de samenstelling van het per-soneelsbestand, als de aard en structuur van het produktieproces zijn hier van belang. Wat betreft dat eerste; Buitendam concludeert dat bij een stabiel (d.w.z. met weinig verloop) en heterogeen (d.w.z. met een grote mate van functiedifferentiatie) personeelsbestand relatief veel aandacht wordt besteed aan opleidingen, terwijl bij bedrijven met een minder stabiel en homogener
personeelsbestand deze aandacht voor opleidingen veel minder is, en de nadruk veeleer ligt op "sociale begeleiding" (bijvoorbeeld introductieactiviteiten ten behoeve van nieuw personeel. In de bedrijven met een stabiel/heterogeen
personeelsbestand zijn naar verhouding overwegend geschoolde werknemers, vak-lieden, middelbaar en hoger personeel, maar relatief weinig vrouwen werkzaam.(12) Hiermee hangt samen de invloed die de structuur van het produktieproces op
de relatieve aandacht voor opleidingen ûütoefent.. Bui tendam onderscheidt een Buitendam onderscheidt een viertal produktietypen in de industrie; bedrijven met stuk-produktie, serie-stukproduktie, proces-produktie en serie-massa produktie tenslotte. Bedrijven met de eerste drie produktietypen hebben een aantal eigenschappen gemeen ten opzichte van de bedrijven met serie-massa-produktie; nl. een relatief heterogeen, hooggekwalificeerd en stabiel perso-neelsbestand, voor een belangrijk deel niet werkzaam in de directe produktie. Daarentegen hebben serie-massa produktiebedrijven eenhomogeenen instabiel personeelsbestand, werken daar veel vrouwen en ongeschoolden, en worden zij gekenmerkt door een sterk arbeidsdelige en rigide (weinig wijzigingen onder-gaande) produktiestructuur. En Buitendam komt dan tot de bevinding, dat aandacht voor opleidingen naar verhouding groot is in de stuk-, serie-stuk en procesproduktiebedrijven; en relatief klein in bedrijven met serie-massa-produktie.
In deze laatste soort bedrijven komt veel routine-matig kort cyclisch werk voor. Voorzover hier aandacht wordt besteed aan opleidingen, zijn deze vooral bedoeld om in korte tijd handvaardigheid te ontwikkelen, en bestaat die opleiding
vaak uit niet veel meer dan wat taakinstructie op de produktieafdelingen. Door de aard van het werk zijn de arbeidskrachten in grote mate uitwisselbaar en vervangbaar, en is het management zeer wel in staat door verloop en het aan-trekken van sterk mobiele personeelscategorieën op den duur het personeelsbe-stand naar samenstelling aan de procuktie aan te passen . Er is dan ook geen enkele aanleidi_ng om een uitgebreid stelsel van opleidingen en opleidingsfaci-liteiten er op na te houden.
nische en computerindustrie (22%). Lage percentages daarentegen werden gevonden in de bouw (8%), de leer, en bekledingsindustrie (3%), dit alles bij een
gemiddelde van 14% (9). Hij brengt dit nadrukkelijk in verband met variabelen die het karakter van de bedrijfsorganisatie en zijn omgeving betreffen.
Uit zijn onderzoek komt naar voren, dat een complexe produktietechnologie en daarbij horend arbeidsproces in een bedrijf samengaat met een relatief hoge deelname van het personeel aan opleidingen. Omgekeerd, wanneer er in een be-drijf sprake is van een produktieproces dat gekenmerkt wordt door routinematig werk, en een ver doorgevoerde arbeidsdeling, is die opleidingsdeelname juist laag. Verder concludeert hij dat er een verband bestaat tussen de kwalificatie-structuur van het personeelsbestand en het aandeel daarin van het niet-produk-tiepersoneel enerzijds, en de deelname aan opleingsactiviteiten anderzijds. Bij een gemiddels hooggekwalificeerd personeelsbestand,waarbinnen een relatief groot aantal werknemers behoort tot de categorie van niet-produktiepersoneel, is de opleidingsdeelname hoog, en vice versa.
Weber maakt bij zijn organisatiesociologisch getinte verklaring van verschillen in opleidingsdeelname gebruik van de typologie van Burns
&
Stalker waarinonderscheid wordt gemaakt tussen bureaucratische en organische organisaties.(10) In deze typologie kenmerken de interne relaties binnen organische organisatie-structuren zich, in tegenstelling tot bureaucratische organisaties, door een verregaande delegatie van beslissingsbevoegdheden en participatie van de organisatieleden in beslissingen, en door een geringe formalisatiegraad. Dit organische type organisatie is vooral aan te treffen in bedrijven die van doen hebben met een complexe takenstuctuur, en tevens met veelvuldige veranderingen; in het bijzonder veranderingen in de samenstelling van het produktiepakket en technologische ontwikkelingen. Organische bedrijfsorgani-saties kennen een grote behoefte aan opleidingen. De complexiteit en de veranderingsdynamiek die er zo kenmerkend voor zijn, verlangen een grote mate van onderlinge af stemming van handelen terwille van het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Opleidingen zijn daartoe een instrument; zowel in technologisch/kwalificerende zin, als ook in een mee socialiserende zin, daar waar ze bijdragen aan de ontwikkeling van sociale contacten, informele uitwisseling van informatie, en een vereenzelviging van de deelnemers met de organisatie en zijn doeleinden.
Ter afsluiting van deze weergave van de resultaten van Weber's onderzoek en het theoretisch model waarbinnen die geplaatst zijn, verdient nog zijn constatering vermelding dat opleidingen vooral geinitieerd worden wanneer bedrijven geconfronteerd worden met de noodzaak hun personeel aan te passen aan aanstaande organisatorische veranderingen. (11)
Maar in de bedrijven van de andere drie produktietypen vervullen opleidingen een veel belangrijker functie. Kennis en vakbekwaamheid van het personeel zijn daar van groot belang, vanwege de gecompliceerde arbeidstaken die der-gelijke vormen van produktie met zich meebrengen, en het regelmatig toepassen van nieuwe technieken en optreden van produktwijzigingen. Ook is de onderlinge samenwerking tussen verschillende werknemers daar van grote betekenis, zowel bij produktontwikkeling (stuk, serie-stukproduktie) als bij procesbewaking (procesindustrie). Individuele werkkrachten hebben een belangrijke taak bij het signaleren van afwijkingen en storingen in het produktieproces. De aldus verklaarde behoefte aan gekwalificeerdpersoneel vindt volgens Buitendam zijn weerslag in een grote aandacht bij personeelsafdelingen voor verschillende soorten van opleiding. Deze aandacht voor opleidingen neemt de vorm aan van het zelf organiseren van vakopleidingen en van het onderhouden van contacten met verschillende externe opleidingsinstanties.
Buitendam verklaart de intensiteit van de aandacht voor opleidingen dus in hoofdzaak uit de aard van de produktietechnologie. Daar waar ondernemingen duidelijk veantwoorden aan criteria als regelmatige produktwijziging, hoge kapitaalintensiteit en daarmee ook een grote vraag naar gekwalificeerd perso-neel, bestaat er de neiging veel aandacht aan opleidingen te besteden. Tege-lijkertijd concludeert hij dat categorie~n personeel die veelal gerekend worden tot de secundaire arbeidsmarkt (vrouwen, ongeschoolden en buitenlanders), en over het algemeen werkzaam zijn in bedrijven met een groot verloop, nauwelijks in aanmerking voor opleidingen komen.
Vergelijken we nu de analyses van Weber en van Buitendam dan vallen de over-eenkomsten duidelijk op. Deelname aan opleidingen (Weber) en intensiteit van de aandacht voor opleidingen, hangen samen met een complexe, aan veranderingen onderhevig zijnde, produktietechnologie enerzijds, en de samenstelling en sta-biliteit van het personeelsbestand anderzijds. Het feit dat Weber en Buitendam ieder een enigszins anders organisatiesociologisch begrippenapparaat han-teren, doet aan deze eensluidendheid van analyse en onderzoeksresultaat weinig af. (12)
3.4. Opleidingen; toegang en selectie
In het vorige hoofdstuk is aan de orde gekomen dat er wordt geselecteerd bij de toelating tot opleidingen. Dit brengt met zich mee dat niet iedereen een even grote kans heeft op deelname, hetgeen zowel geldt voor studiekosten-regelingen, als interne bedrijfsopleidingen, en natuurlijk ook voor het leer-lingwezen met zijn gekoppelde leer- en arbeidsovereenkomst. Het proces van selectie/toelating in bedrijven kan langs directe weg verlopen; uitgekozen
werknemers die op initiatief of in opdracht van de bedrijfsleiding aan scho-lingsactiviteiten deelnemen. Daarnaast zijn er meer indirecte methoden, waarbij instrumenten worden toegepast. zoals het toekennen van een financiële tege-moetkoming of verlof bij opleidingsdeelname op eigen initiatief, of het in vooruitzicht stellen van toekomstige positieverbetering. Maar onafhankelijk van de toegepaste methode, in een selectief opleidingenbeleid zal, al of niet systematisch, gewerkt worden met criteria gericht op het optimaliseren van de verhouding opleidingskosten/opbrengst. Daar vloeit de veronderstelling uit voort, dat die werknemers wat het bedrijf betreft meer zullen deelnemen, a) waarvan de verwachting is dat ze de opleiding met succes zullen afronden, b) waardevol zijn voor het bedrijf,
c) waarschijnlijk voor langere tijd aan de onderneming verbonden zullen blijven, zodat profijt kan worden getrokken van de via opleiding aangebrachte (tech-nische en sociaal-normatieve) kwalificaties.
Een volgende veronderstelling is, dat het toepassen van zulke selectiecrite-ria in de praktijk zo uitwerkt dat bepaalde, nader aan te duiden groepen werk-nemers relatief zelden aan het volgen van opleidingen toekomen. Aan het in-ventariseren van aanwijzingen ter staving van deze veronderstelling is de rest van deze paragraaf gewijd.
A) Leeftijd en geslacht.
De volgende tabel geeft weer hoe leeftijdscategorieën in 1979 was;
8
f/?
o e
p
5 {
c
VYJf
I< ,·
11}e
f1f
Pe /
f;i
tl
15~i1l)"-3'1
7'}-f-fif
4f-5l/
f.
(J.f
of.
hoog de opleidingsdeelname bij verschillende
