Het modererende effect van beloningsvoorkeur op de relatie
tussen financiële prestatie gebonden beloningen en de
gecontroleerde en autonome motivatie van medewerkers
Naam: Ruben Albers Student nummer: 11155477
Thesis supervisor: ir. S. van der Heide Datum: 26 januari 2018
Aantal woorden: 14.147
MSc Accountancy & Control, specialisatie Control
Statement of Originality
This document is written by student Ruben Albers who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Samenvatting
Het doel van dit onderzoek is om het modererende effect van beloningsvoorkeur op de relatie tussen financiële prestatie gebonden beloningen en werkmotivatie te onderzoeken, in de vorm van autonome motivatie en gecontroleerde motivatie. Op basis van een nieuwe survey onder 112 werknemers van verschillende bedrijven uit de Nederlandse profitsector zijn de volgende resultaten gevonden. Ten eerste heeft het type beloning geen directe impact op het niveau van autonome motivatie en verhoogd het het niveau van gecontroleerde motivatie niet direct. Ten tweede blijkt dat medewerkers met een sterke voorkeur voor prestatie gebonden beloningen vaker prestatie gebonden beloningen ontvangen dan medewerkers met een lage voorkeur voor dit type beloning. Tot slot blijkt dat de relatie tussen het type beloning en gecontroleerde motivatie niet wordt beïnvloed door de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen. De relatie tussen het type beloning en autonome motivatie wordt niet positief beïnvloed door de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen.
Sleutelwoorden: financiële prestatie gebonden beloningen, werkmotivatie, gecontroleerde motivatie, autonome
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 3 1 Introductie ... 6 1.1 Achtergrond ... 6 1.2 Onderzoeksvraag ... 7 1.3 Contributie ... 9 1.4 Leeswijzer ... 10 2 Theorie ... 11 2.1 Beloningen ... 11 2.1.1 Type beloningen ... 112.1.2 Functies van beloningen ... 12
2.2 Motivatie ... 13
2.2.1 Agentschapstheorie ... 13
2.2.2 De verwachtingstheorie ... 14
2.2.3 Cognitieve evaluatie theorie... 15
2.2.4 Zelfbeschikkingstheorie ... 15
2.3 Beloningsvoorkeur ... 18
3 Methode ... 21
3.1 Data verzameling en respondenten ... 21
3.2 Variabelen ... 22 3.2.1 Huidige beloning ... 22 3.2.2 Motivatie... 23 3.2.3 Beloningsvoorkeur ... 24 3.2.4 Controle variabelen ... 24 4 Resultaten ... 26 4.1 Data verzameling ... 26
4.2 Validiteit en betrouwbaarheid ... 27
4.3 Beschrijvende statistiek... 28
4.4 Hypotheses ... 31
4.4.1 Testen van assumpties ... 31
4.4.2 Hypotheses... 31
4.4.3 Aanvullende analyses en robuustheidcontroles ... 33
5 Discussie ... 35 5.1 Conclusie ... 35 5.2 Beperkingen ... 38 5.3 Toekomstig onderzoek ... 38 Bibliografie ... 40 Bijlage A ... 45 Bijlage B ... 49 Bijlage C... 50
1 Introductie
In dit hoofdstuk is als eerst beschreven hoe de onderzoeker tot het onderwerp in deze thesis is gekomen. Hierna is het onderwerp en de onderzoeksvraag beschreven. Vervolgens zijn de wetenschappelijke en praktische contributie van deze thesis uiteengezet. Tot slot is de leeswijzer beschreven.
1.1 Achtergrond
Tijdens de master accountancy en control aan de universiteit van Amsterdam werden diverse papers op het gebied van management control besproken. Een aantal van deze papers stellen dat een organisatie de juiste doelen en prestatiemaatstaven voor haar werknemers moet stellen en hier beloningen aan moet koppelen. Dit om werknemers te motiveren zo optimaal mogelijk in het belang van de organisatie te handelen (Ferreira, & Otley, 2009; Abernethy, Dekker, & Schulz, 2015; Ittner, Larcker, & Meyer, 2003). Beloningen zijn volgens deze theorieën een handig controle-instrument. Een aantal andere papers stellen echter dat er voordelen te behalen zijn wanneer prestatiemaatstaven niet voor beloningen gebruikt worden, maar voor evaluatie en discussie (Adler, & Borys, 1996; Groen, 2012; Groen, Wouters, & Wilderom, 2012). Hiernaast kunnen grote prestatie gebonden beloningen juist leiden tot een slechtere prestatie (Ariely, Gneezy, Loewenstein, & Mazar, 2009). Prestatie gebonden beloningen zouden intrinsieke motivatie, de motivatie welke ontstaat vanuit de interesse in de activiteit zelf, ondermijnen (Deci, 1972a; Deci, Koestner, & Ryan, 1999; Frey, & Jegen, 2001). Dit spanningsveld van controle en motivatie had meteen mijn interesse.
Het gebruik van prestatiemeting voor het toekennen van bonussen is in Amerika gebruikelijk, meer dan in Nederland (Jansen, Merchant, & Van der Stede, 2009). In mijn directe omgeving ontvangt een minderheid prestatie gebonden beloningen. Echter merk ik geen verschil tussen de werkmotivatie van mijn vrienden welke wel prestatie gebonden beloningen ontvangen en welke alleen een vast salaris ontvangen. Dit bracht mij tot de vraag of het effect van prestatie gebonden beloningen afhankelijk is van het individu welke de beloning ontvangt. Mogelijk wordt iemand met een hoge risico tolerantie anders gemotiveerd door prestatie gebonden beloningen dan iemand met een lage risico tolerantie. Uit onderzoek van Cornelissen, Heywood en Jirjahn (2011) blijkt dan ook dat mensen die prestatie gebonden beloningen ontvangen meer tevreden zijn over hun baan wanneer hun risico tolerantie hoger is. De overige onderzoeken naar persoonlijke kenmerken en beloningen richten zich op de individuele beloningsvoorkeur (Nienaber, Bussin, & Henn, 2011; Lawton, & Chernyshenko, 2008; Westerman, Beekun, Daly, & Vanka, 2009). Dit bracht mij bij het concept beloningsvoorkeur en leidde tot de vraag welke rol beloningsvoorkeur speelt in de relatie tussen prestatie gebonden beloningen en motivatie.
1.2 Onderzoeksvraag
Volgens Barney (1991) is het menselijk kapitaal, naast het fysieke kapitaal en het organisatie kapitaal, één van de drie middelen welke de organisatie een concurrentievoordeel kan bieden. In veel jaarverslagen wordt het personeel dan ook bestempeld als het belangrijkste voordeel van de organisatie (Barney, & Wright, 1998). Personeel is tevens een onderdeel van het control systeem van een organisatie. Door de juiste mensen te selecteren is er een betere beheersing van de organisatie (Campbell, 2012).
Veel organisaties hebben echter moeite om getalenteerd personeel te behouden en hebben te maken met een hoog verloop (Frank, Finnegan, & Taylor, 2004). Volgens Frank et al. (2004) kunnen organisaties beloningssystemen inzetten om personeel te behouden en te binden. Een beloningssysteem kan ook ingezet worden om de gewenste werknemers aan te trekken, aangezien de aantrekkelijkheid van het beloningssysteem wordt bepaald door het karakter van de werkzoekende (Cable, & Judge, 1994). Als onderdeel van het prestatiebeheerssysteem kunnen beloningen ingezet worden om het personeel te motiveren en de individuele doelen in lijn te krijgen met de organisatiedoelstellingen (Ferreira, & Otley, 2009). Simons (1990) ziet beloningen dan ook als onderdeel van het management control systeem. In de typologie van management control systemen van Malmi en Brown (2008) zijn compensatie en beloning, naast planning, cybernetica, administratie en cultuur, ook één van de vijf aspecten van het management control systeem. Zij stellen dat organisaties beloningen gebruiken als onderdeel van het feedback instrument, maar ook om personeel aan te trekken en om culturele controle te stimuleren. Uit onderzoek van Abernethy et al. (2015) blijkt dat zowel de selectie van personeel als beloningen gebruikt kunnen worden als management control instrument. Beloningen zijn dus een belangrijk management control instrument, omdat hiermee het gewenste personeel aangetrokken kan worden en het personeel bovendien adequaat gemotiveerd kan worden.
Onderzoek toont aan dat financiële prikkels leiden tot een betere prestatie kwantiteit (Jenkins, Mitra, Gupta, & Shaw, 1998). Uit onderzoek van Bonner en Sprinkle (2002) blijkt dat financiële prikkels leiden tot een grotere inspanning wat vervolgens kan leiden tot een betere prestatie. Zij stellen dat de relaties afhankelijk zijn van verschillende variabelen, zoals vaardigheid, complexiteit van de taak, doelstellingen en het ontwerp van het beloningssysteem. Deze uitkomsten zijn in lijn met de gedachten van de agentschapstheorie (Jensen, & Meckling, 1976) en de verwachtingstheorie (Vroom, 1964). Deze theorieën stellen dat tegenover de inspanning van de werknemer een waardevolle beloning moet staan om de werknemer te motiveren de voor de werkgever gewenste prestaties te leveren. Anderzijds stellen de cognitieve evaluatie theorie (Deci, 1972b) en de zelfbeschikkingstheorie (Deci, & Gagné, 2005) dat mensen in meer of mindere mate
autonoom gemotiveerd of gecontroleerd gemotiveerd zijn. Intrinsieke motivatie is het hoogste niveau van autonome motivatie en ontstaat vanuit de interesse in het werk zelf. Anderzijds kunnen werknemers extrinsiek gemotiveerd worden. Werknemers zijn hierbij gemotiveerd doordat er beloningen toegekend worden. De motivatie is in dit geval extern gecontroleerd. Uit diverse experimenten blijkt dat prestatie gebonden beloningen intrinsieke motivatie ondermijnen (Deci, 1972a; Deci et al., 1999; Frey, & Jegen, 2001). Intrinsieke motivatie is een gemiddeld tot sterke voorspeller voor prestaties, blijkt uit onderzoek van Cerasoli, Nicklin en Ford (2014). Wanneer prestatie gebonden beloningen worden aangeboden blijft deze relatie bestaan, maar zwakt deze wel af, blijkt uit hun onderzoek. Uit deze onderzoeken kan de conclusie getrokken worden dat prestatie gebonden beloningen kunnen leiden tot een slechtere prestatie.
Er is veel onderzoek gedaan naar de determinanten van de beloningsvoorkeur van medewerkers (Von Bonsdorff, 2011; Chiang, & Birtch, 2005, 2006, 2007, 2012; Lawton, & Chernyshenko, 2008; Nienaber et al., 2011; Scott, Brown, Shields, & et al., 2015; Snelgar, Renard, & Venter, 2013; Westerman et al., 2009). Een belangrijk onderdeel van het beloningssysteem is om de juiste werknemers aan te trekken, behouden en te motiveren. Er wordt aangenomen dat dit alles voor belangrijke mate aangedreven wordt door de beloningsvoorkeur van de werknemer (Scott et al., 2015). Sadri en Bowen (2011) stellen gebaseerd op het werk van Maslow (1943) dat werknemers verschillende behoeftes hebben. Om werknemers te motiveren moet de werkgever de beloning dan ook afstemmen op de specifieke behoefte van de werknemer. Echter is er weinig empirisch bewijs voor het belang van de veronderstelde relatie (Scott et al., 2015).
Door middel van een survey onder werknemers geeft deze thesis antwoord op de onderzoeksvraag:
“Wat is het modererende effect van beloningsvoorkeur op de relatie tussen financiële prestatie gebonden beloningen en autonome en gecontroleerde motivatie?”
De onderzoeksvraag is in figuur 1 weergegeven.
1.3 Contributie
Door het beantwoorden van de onderzoeksvraag draagt dit onderzoek bij aan zowel de wetenschappelijke literatuur als aan de praktijk. Voor zo ver bij mij bekend, is er geen wetenschappelijk bewijs voor de veronderstelde relatie tussen beloningsvoorkeur en motivatie. Er mist dus inzicht in het belang van beloningsvoorkeuren. Hiernaast is er op het gebied van prestatie gebonden beloningen een duidelijk spanningsveld. Enerzijds zijn er onderzoeken gerelateerd aan de zelfbeschikkingstheorie welke stellen dat prestatie gebonden beloningen een negatief effect hebben op intrinsieke motivatie en prestaties (Deci, 1972a; Deci et al., 1999; Cerasoli et al., 2014). Anderzijds stellen de verwachtingstheorie en agentschapstheorie dat prestatie gebonden beloningen ingezet dienen te worden als management control instrument om medewerkers te motiveren (Jensen, & Meckling, 1976; Vroom, 1964). Het effect van de beloning op motivatie wordt echter mogelijk beïnvloed door de beloningsvoorkeur van de medewerker.
Volgens Cerasoli et al. (2014) is gelijktijdig beschouwd intrinsieke motivatie een goede voorspeller van de kwaliteit van de prestatie en is extrinsieke motivatie een goede voorspeller van de kwantiteit van de prestatie. Zij stellen dan ook dat autonome motivatie en gecontroleerde motivatie gelijktijdig beschouwd moeten worden. Ook Gagné en Deci (2005) stellen dat autonome motivatie en gecontroleerde motivatie elkaar niet uitsluiten. Uit onderzoek blijkt dan ook dat beide type motivatie gelijktijdig hoog kunnen zijn (Van den Broeck, Lens, De Witte, & Van Coillie, 2013). Het is interessant om te onderzoeken welke variabelen hiertoe leiden, aangezien beide type motivatie voordelen hebben voor de organisatie.
Tot slot is het werk van Deci et al. (1999) gebaseerd op experimenten en mist er inzicht in praktijksituaties (Fang, Gerhart, & Ledford Jr, 2013). Door de modererende werking van beloningsvoorkeur te onderzoeken door middel van een survey, geeft dit onderzoek inzicht in de hiervoor omschreven wetenschappelijke problemen.
Veel organisaties experimenteren met hun beloningsstructuur zonder de consequenties goed te begrijpen (Westerman et al., 2009). Bovendien zijn de meeste werkgevers niet erg gevoelig voor de beloningsvoorkeuren van medewerkers, terwijl getalenteerde medewerkers juist steeds hogere eisen stellen aan het beloningssysteem en eisen dat organisaties uitzonderingen maken in de manier van belonen (Snelgar et al., 2013). Ook zijn er voor de organisatie positieve voordelen te behalen wanneer de medewerkers optimaal gemotiveerd zijn. Zo is intrinsieke motivatie positief gerelateerd aan het behalen van doelstellingen en aan het welzijn van medewerkers (Sheldon, & Eliot, 1998; Baard, Deci., & Ryan, 2004). Inzicht in het effect van beloningsvoorkeur op motivatie is dan ook voor de professie van belang, omdat hiermee het beloningsbeleid gefundeerd op wetenschappelijk inzicht aangepast kan worden om zo medewerkers optimaal te motiveren.
1.4 Leeswijzer
Het vervolg van deze thesis is op de volgende manier gestructureerd. Als eerst is in hoofdstuk twee het theoretisch kader uiteengezet. Hierin zijn de definitie en de functies van beloning beschreven en zijn relevante theorieën omtrent motivatie en gedrag beschreven. Hiernaast is het concept beloningsvoorkeur beschreven. Ook zijn in dit hoofdstuk de hypotheses ontwikkeld. Vervolgens is in hoofdstuk drie het onderzoekontwerp en de onderzoeksmethodologie beschreven. Hierna zijn in hoofdstuk vier de onderzoeksresultaten besproken. Ten slotte is in hoofdstuk vijf de conclusie, beperkingen van het onderzoek en suggesties voor vervolgonderzoek beschreven.
2 Theorie
In deze thesis is gefocust op het onderscheid tussen financiële prestatie gebonden beloningen, zoals bonussen, en financiële niet-prestatie gebonden beloningen, zoals het basisloon en benefits. Met ‘het type beloning’ wordt hierna naar dit onderscheid gerefereerd. De rationale achter prestatie gebonden beloningen is te herleiden naar de verwachtingstheorie van Vroom (1964) en de agentschapstheorie van Jensen en Meckling (1976). De zelfbeschikkingstheorie van Deci en Gagné (2005) stelt juist dat prestatie gebonden beloningen extrinsieke motivatie stimuleert, terwijl intrinsieke motivatie een voorspeller van prestatie kwaliteit is (Cerasoli et al., 2014)
Als eerst is in dit hoofdstuk het onderwerp beloningen beschreven. De paragraaf begint met een beschrijving van het concept beloningen. Hierna volgt een beschrijving van de functies van beloningen. Ten tweede zijn in dit hoofdstuk de diverse relevante en veel geciteerde theorieën omtrent motivatie en gedrag beschreven. Deze theorieën zijn relevant voor het onderzoek, omdat deze inzicht bieden in het concept motivatie en gebruikt kunnen worden om de onderliggende rationale van diverse type beloningen te verklaren. Als eerst is de agentschapstheorie beschreven. Hierna is de verwachtingstheorie beschreven. Vervolgens is de cognitieve evaluatie theorie en de zelfbeschikkingstheorie beschreven. Ten derde is het concept beloningsvoorkeur beschreven.
2.1 Beloningen
2.1.1 Type beloningen
Beloningen kunnen gedefinieerd worden als “de compensatie welke werknemers ontvangen van een organisatie voor zijn of haar diensten” (p. 178, Jiang, Xiao, Qi, & Xiao, 2009). Beloningen vertegenwoordigen alles dat waardevol is voor de medewerker (Chiang, & Birtch, 2007). Hiermee is het concept beloningen breed. Chiang en Birtch stellen dat beloningen hetgeen zijn wat medewerkers ontvangen in ruil voor de waarde welke zij aan de onderneming toevoegen.
Chen, Fort en Farris (1999) stellen dat beloningen onder te verdelen zijn in intrinsieke beloningen en extrinsieke beloningen. Chiang en Birtch (2007) stellen dat beloningen zowel financieel als niet-financieel van aard kunnen zijn. Hiernaast kunnen de beloningen direct, indirect, prestatie gebonden en niet-prestatie gebonden zijn. Nienaber et al. (2011) maken onderscheid tussen financiële beloningen en niet-financiële beloningen. Financiële beloningen verdelen zij onder in loon, prestatie gebonden bonussen en benefits zoals een pensioen. Niet-financiële beloningen zijn onderverdeeld in prestatie en carrièremanagement, kwaliteit van de werkomgeving en de integratie van werk en privé.
In deze thesis wordt de taxonomie van beloningen gebruikt welke volgt uit het raamwerk van Chen et al. (1999). De taxonomie is in figuur 2 weergegeven. Intrinsieke beloningen zijn eigen aan de aard van de werkzaamheden. Het betreft de individuele ervaringen welke ontstaat door het werk goed te doen, zoals het gevoel van competentie en het gevoel ergens aan bij te dragen. Extrinsieke beloningen zijn externe prikkels welke een organisatie toekent als beloning voor het werk wat iemand verricht. Deze zijn vervolgens onderverdeeld in financiële beloningen en niet-financiële beloningen. Extrinsieke niet-niet-financiële beloningen zijn symbolische beloningen welke sociaal-emotionele behoeftes bevredigen, zoals een goede relatie met collega’s, erkenning, carrièremanagement en de integratie van werk en privé. Extrinsieke financiële beloningen zijn onderverdeeld in prestatie gebonden beloningen en niet-prestatie gebonden beloningen. Onder niet-prestatie gebonden financiële beloningen vallen het vaste maandelijkse loon en benefits zoals vakantiegeld en een pensioen. Onder financiële prestatie gebonden beloningen vallen eenmalige beloningen, zoals cash-bonussen en commissies. Dit zijn eenmalige beloningen welke expliciet zijn gebonden aan het behalen van specifieke prestatiedoelstellingen.
Figuur 2 Beloningen
2.1.2 Functies van beloningen
Het beloningssysteem heeft als doel om een strategisch concurrentievoordeel te creëren door werknemers aan te trekken, vast te houden en te motiveren, afgestemd op de organisatie strategie (Westerman et al., 2009; Scott et al., 2015). Het element beloning beïnvloedt de aantrekkelijkheid van de functie en hiermee ook de keuze van werkzoekende voor een bepaalde functie (Cable, & Judge, 1994). Een beloningssysteem kan bovendien ingezet worden om de specifieke werknemers
aan te trekken, aangezien de aantrekkelijkheid van het beloningssysteem wordt bepaald door het karakter van de werkzoekende (Cable, & Judge, 1994). Beloningen kunnen ook gebruikt worden om medewerkers te behouden. Gekwalificeerde medewerkers kunnen namelijk hun diensten aanbieden aan een andere organisatie waar zij een hogere beloning krijgen (Frank et al., 2004). Uit onderzoek blijkt dan ook dat een aantrekkelijk beloningssysteem zorgt voor een hogere retentie (Guthrie, 2000; Terera, & Ngirande, 2014). Naast de directe kosten van personeelsverloop zijn er ook indirecte kosten, zoals een lagere winst en aandelenkoers en lagere productiviteit en klantloyaliteit (Frank et al., 2004). Dit onderstreept het belang van een hoge personeelsretentie. Tot slot worden beloningen ingezet om medewerkers te motiveren. Als onderdeel van het prestatiebeheerssysteem kunnen beloningen ingezet worden om het personeel te motiveren en de individuele doelen in lijn te krijgen met de organisatie doelstellingen (Ferreira, & Otley, 2009)
2.2 Motivatie
2.2.1 Agentschapstheorie
Eisenhardt (1989) geeft een bruikbare beoordeling en bespreking van de agentschapstheorie welke is ontwikkeld door Jensen en Meckling (1976). Het werk van Eisenhardt (1989) en Jensen en Meckling (1976) is in deze thesis gebruikt om de agentschapstheorie te beschrijven.
De agentschapstheorie is veel gebruikt in verschillende onderzoeksgebieden, zoals economie, marketing en sociologie. De theorie geeft inzicht in informatiesystemen, prikkels, beloningen en risico’s. De theorie is gericht op de agentschapsrelatie waarin een partij werk delegeert aan een andere partij. Hierbij krijgt de uitvoerende partij beslissingsbevoegdheden. Bij het beschrijven van deze relatie verwijst de theorie naar een contract welke de partijen impliciet of expliciet met elkaar hebben. De partij welke het werk delegeert is de principaal. De partij welke het werk uitvoert is de agent. Binnen een organisatie is de manager de principaal en is de werknemer de agent. Op het niveau van de organisatie is de aandeelhouder de principaal, terwijl de manager de agent is.
Ten eerste behandelt de agentschapstheorie het probleem dat ontstaat wanneer de principaal en agent niet dezelfde doelen hebben en wanneer het voor de principaal moeilijk is om te verifiëren wat de agent daadwerkelijk doet. Dit probleem ontstaat doordat zowel de agent als de principaal zelfzuchtig zijn en beiden met een minimale inspanning tot een voor hen zelf maximaal resultaat willen komen. De doelen van de agent zijn dan ook niet congruent met de doelen van de principaal. Hiernaast is er in een agentschapsrelatie spraken van informatie asymmetrie. De agent weet beter dan de principaal wat zijn of haar kwaliteiten zijn en heeft hierdoor een voordeel bij de contractonderhandeling. De principaal heeft dan ook te maken met het probleem van nadelige
selectie, wat betekent dat disproportioneel veel kandidaten van lage kwaliteit zich zullen aanbieden. De principaal heeft ook te maken met het probleem van moreel gevaar. Doordat de principaal niet precies weet wat de agent doet, ontstaat het risico dat de agent verzuimd de afgesproken inspanning te leveren.
Ten tweede behandelt de theorie het probleem welke ontstaat wanneer een agent andere acties prefereert dan de principaal, veroorzaakt door een verschillend niveau van risicovoorkeur. De theorie veronderstelt dat een agent per definitie risico avers is, omdat deze niet de mogelijkheid heeft om zijn diensten te diversifiëren. De principaal kan zijn investering wel diversifiëren en is om deze reden risico neutraal.
De theorie focust zich op het vaststellen van het meest efficiënte contract welke de agentschapsrelatie en bijbehorende problemen beheerst. De theorie stelt dat de organisatie twee opties heeft om de hiervoor omschreven problemen te verminderen. Als eerst kan de organisatie investeren in informatiesystemen om de agent te monitoren. Hierdoor neemt de informatie asymmetrie af. De tweede optie is om contracten te gebruiken welke gebaseerd zijn op uitkomsten. Het contract geeft in dit geval de agent een prikkel om tot uitkomsten te komen welke congruent zijn aan de belangen van de principaal. Hierdoor wordt het opportunistische gedrag van de agent verminderd. Door het gebruiken van contracten gebaseerd op uitkomsten verschuift het risico van de principaal naar de agent. Dit risico ontstaat doordat de uitkomsten vaak slechts gedeeltelijk bepaald worden door de acties van de agent. De agent kan andere variabelen als overheidsbeleid, economische conjunctuur en concurrentie niet beheersen, terwijl deze wel een invloed kunnen hebben op de uitkomsten. De agent moet dan ook gecompenseerd worden voor dit risico. 2.2.2 De verwachtingstheorie
De verwachtingstheorie van Vroom (1964) stelt dat motivatie bepaald wordt door drie elementen welke aan elkaar gerelateerd zijn. Eerde en Thierry (1996) geven een bruikbare samenvatting van het onderzoek op het gebied van de verwachtingstheorie. Het werk van Eerde en Thierry (1996) is gebruikt om de verwachtingstheorie te beschrijven.
Het eerste element van de verwachtingstheorie is de valentie. Dit betreft de affectieve oriëntatie richting de uitkomst en kan dus zowel positief als negatief zijn. Een persoon kan de waarde van de uitkomst willen vermijden of juist willen bemachtigen. Volgens Eerde en Thierry (1996) wordt valentie het best geoperationaliseerd als de aantrekkelijkheid van de beloning. Het tweede element is instrumentaliteit. Dit is gedefinieerd als de verwachting dat een goede prestatie daadwerkelijk leidt tot het verkrijgen van de gewenste uitkomst. Het laatste element is de verwachting dat de inspanning zal leiden tot de gewenste prestatie. De relaties zijn weergegeven in figuur 3.
Figuur 3 Verwachtingstheorie, vertaald vanuit Jiang, Xiao, Qi, & Xiao, 2009, p. 183.
Alle drie de elementen van de verwachtingstheorie moeten hoog zijn om de medewerker te motiveren het gewenste gedrag te laten zien (Jiang et al., 2009). De motivatie van de medewerker hangt dus af van de aantrekkelijkheid van de beloning en de kans om deze beloning te bemachtigen. 2.2.3 Cognitieve evaluatie theorie
De cognitieve evaluatie theorie, beschreven door Deci (1972b), maakt onderscheid tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Deci (1972b) stelt dat iemand intrinsiek gemotiveerd is wanneer de activiteit uitgevoerd wordt vanwege het gevoel van tevredenheid wat dit bezorgt. Wanneer de activiteit uitgevoerd wordt omdat dit tot een externe beloning zoals status of een goede score leidt, is iemand extrinsiek gemotiveerd. De cognitieve evaluatie theorie stelt dat wanneer iemand een beloning ontvangt voor het uitvoeren van een intrinsiek motiverende taak, de motivatie verschuift van intrinsiek naar extrinsiek. Wanneer de beloning vervolgens wegvalt, verdwijnt ook de motivatie om de taak uit te voeren.
Volgens de cognitieve evaluatie theorie hebben externe beloningen een controlerend aspect en een informerend aspect, ook wel feedback aspect. Het controlerende aspect van de beloning zorgt ervoor dat de intrinsieke motivatie afneemt. De beloning zorgt er namelijk voor dat iemand gelooft dat zijn gedrag tot stand komt door een externe factor, namelijk de beloning. Dit ondermijnt het gevoel van competentie en autonomie. Volgens de cognitieve evaluatie theorie zijn het gevoel van competentie en autonomie cruciaal voor intrinsieke motivatie (Deci, & Ryan, 1985). Anderzijds zorgen interpersoonlijke beloningen, zoals feedback, ervoor dat het gevoel van competentie en autonomie toenemen wat hierdoor leidt tot een sterkere intrinsieke motivatie. 2.2.4 Zelfbeschikkingstheorie
Gagné en Deci (2005) beschrijven de zelfbeschikkingstheorie als een theorie over werkmotivatie. De zelfbeschikkingstheorie omvat de cognitieve evaluatie theorie, maar heeft een bredere scope. De basis onder de zelfbeschikkingstheorie zijn drie intrinsieke basis psychologische behoeften. Deze behoeften zijn; competentie, het gevoel iets te beheersen, autonomie, de drang om zelf de
controle te hebben over je leven, en verbondenheid, het verlangen om verbonden te zijn met anderen. De theorie stelt dat deze elementen nodig zijn om tot intrinsieke motivatie te komen.
Centraal in de zelfbeschikkingstheorie staat het onderscheid tussen gecontroleerde motivatie en autonome motivatie. Wanneer mensen een activiteit volledig uit zichzelf uitvoeren, omdat het interessant of leuk is, is er sprake van intrinsieke motivatie, het hoogste niveau van autonome motivatie. Wanneer een activiteit uitgevoerd wordt omdat er een zeker gevoel van druk of verplichting is, is er sprake van gecontroleerde motivatie, een vorm van extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie kan variëren in de mate waarin de motivatie autonoom of gecontroleerd is. De zelfbeschikkingstheorie stelt dat zowel de onderliggende regulerende processen als de ervaringen van elkaar verschillen afhankelijk van of de motivatie autonoom of gecontroleerd is. Wanneer een activiteit niet interessant genoeg is, of in andere woorden niet intrinsiek motiverend, is er extrinsieke motivatie nodig om de activiteit uit te voeren. In deze situaties handelen mensen om een gewenste uitkomst te behalen of een ongewenste uitkomst te ontwijken. De motivatie is in deze gevallen extern gereguleerd, bijvoorbeeld omdat de baas toekijkt of omdat er een financiële beloning tegenover staat.
De theorie stelt dat de mate van autonome motivatie en gecontroleerde motivatie in een schaal te verdelen is, waarnaast ook demotivatie wordt onderscheiden. Demotivatie betreft de afwezigheid van enige vorm van motivatie. De schaal is vervolgens verdeeld in diverse regulerende stijlen. Als eerst wordt na demotivatie externe regulatie geïdentificeerd. Medewerkers laten hierbij gedrag zien gebaseerd op beloningen en straffen. De volgende regulerende stijl is geïntrojecteerde regulatie. Medewerkers zijn in dit geval gemotiveerd om hun ego te beschermen of zich waardig te voelen. De derde regulerende stijl is geïdentificeerde regulatie. Medewerkers identificeren zich met de waarden en de doelen van het werk komen meer overeen met hun persoonlijke doelen. De laatste regulerende stijl welke nog onder extrinsieke motivatie valt, is geïntegreerde regulatie. Geïntegreerde regulatie is een type van autonome motivatie. Werknemers identificeren zich hierbij met hun werk. Anders dan bij intrinsieke motivatie, waarbij de persoon geïnteresseerd is in de activiteit, is de activiteit van instrumenteel belang voor persoonlijke doelen. In figuur 4 is de schaal van demotivatie tot intrinsieke motivatie met de bijbehorende regulerende stijlen schematisch weergegeven. Om vertalingsfouten te voorkomen is het oorspronkelijke model overgenomen.
Figuur 4 Zelfbeschikkingstheorie (Gagné, & Deci, 2005, p. 336)
Externe regulatie en geïntrojecteerde regulatie vallen onder gecontroleerde motivatie en geïdentificeerde regulatie, geïntegreerde regulatie en intrinsieke motivatie vallen onder autonome motivatie (Gagné, Forest, Vansteenkiste, et al., 2015). Gerhart en Fang (2015) vinden dat de meer autonome vormen van extrinsieke motivatie sterk gecorreleerd zijn aan intrinsieke motivatie. Hiernaast stellen zij dat veel onderzoeken naar het verschil tussen de effecten van extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie in feite het verschil tussen gecontroleerde motivatie en autonome motivatie hebben onderzocht. Uit onderzoek van Gagné et al. (2015) blijkt dan ook dat autonome motivatie gerelateerd is aan veel positieve uitkomsten, zoals een grotere mate van toewijding en een hoger niveau van prestatie. In dit onderzoek is hierom een onderscheid gemaakt tussen gecontroleerde motivatie en autonome motivatie.
Uit diverse onderzoeken blijkt dat prestatie gebonden beloningen intrinsieke motivatie ondermijnen (Deci, 1972a; Deci et al., 1999; Frey, & Jegen, 2001). Volgens Deci et al. (1999) zorgen prestatie gebonden beloningen ervoor dat de zelfregulatie van mensen verdwijnt. Mensen worden afhankelijk van de beloning om gemotiveerd te zijn. Hiernaast gaan beloningen, welke bedoeld zijn om gedrag te controleren, vaak gepaard met meer maatregelen welke gedrag controleren zoals meer monitoring, evaluaties en concurrentie (Deci et al., 1999). Uit de theorie volgt dan ook dat financiële prestatie gebonden beloningen externe stimuli zijn welke gecontroleerde motivatie stimuleren. Hieruit volgt de volgende hypothese.
H1: Werknemers welke prestatie gebonden beloningen ontvangen hebben een hogere
2.3 Beloningsvoorkeur
Door de jaren heen zijn er diverse onderzoeken gedaan naar de variabelen welke de beloningsvoorkeuren van werknemers bepalen. Zo blijkt uit onderzoek dat diverse demografische variabelen de beloningsvoorkeur van een werknemer beïnvloeden (Von Bonsdorff, 2011; Lawton, & Chernyshenko, 2008; Scott et al., 2015; Snelgar et al., 2013). Uit onderzoek blijkt dat jongere werknemers en mannen een sterkere voorkeur hebben voor prestatie gebonden beloning dan oudere werknemers en dan vrouwen (Scott et al., 2015). Hiernaast blijkt uit diverse onderzoeken dat ook de nationale cultuur de beloningsvoorkeur van een werknemer beïnvloedt (Chiang, & Birtch, 2005, 2006, 2007, 2012). Werknemers in landen met een hoge masculiniteit en machtsafstand en een lage onzekerheidsvermijding geven een grotere voorkeur aan financiële beloningen, terwijl werknemers uit landen met een hoge onzekerheidsvermijding en lage machtsafstand en masculiniteit een grotere voorkeur geven aan niet-financiële beloningen. Tot slot beïnvloed ook de persoonlijkheid van de werknemer zelf de voorkeur voor een beloning (Nienaber et al., 2011; Lawton, & Chernyshenko, 2008; Westerman et al., 2009). Zo blijkt uit onderzoek dat extraverte werknemers een grotere voorkeur hebben voor prestatie gebonden beloningen dan introverte werknemers (Westerman et al., 2009). Uit deze onderzoeken blijkt duidelijk dat mensen verschillen in hun voorkeur voor een specifieke beloning. Chen et al. (1999) bevestigen dat niet iedereen alle beloningen gelijk waardeert.
De eerdergenoemde onderzoeken naar beloningsvoorkeur gaan ervan uit dat de voorkeur van een werknemer cruciaal is. Deze onderzoeken veronderstellen namelijk dat de voorkeur van de werknemer de aantrekkelijkheid van de beloning beïnvloed en hiermee de kracht van de beloning om medewerkers te motiveren en aan te trekken (Scott et al., 2015). Deze veronderstelling is in lijn met theorieën zoals de agentschapstheorie, de verwachtingstheorie en de theorie van gepland gedrag welke ervan uit gaan dat individuen duidelijke voorkeuren hebben en dat hun gedrag hieruit voortvloeit (Ajzen, 1991; Jensen, & Meckling, 1976; Shapiro, 2005; Vroom, 1964). Het uitgangspunt van deze theorieën is dat werknemers rationeel zijn. Hiernaast stellen andere prominente theorieën dat werknemers verschillende behoeftes hebben en dat de werkgever hier onderscheid in dient te maken (Maslow, 1943; Alderfer, 1969). Sadri en Bowen (2011) stellen dan ook dat werkgevers de beloningen af moeten stemmen op de individuele behoefte van de medewerker. De werknemer kan namelijk de beloning gebruiken ter bevrediging van zijn of haar behoeften.
Schneider (1987) stelt dat organisaties een resultante zijn van de mensen die er werken en dat het type mensen wat bij een organisatie werkt bepaald wordt door de aantrekking-selectie-afstotingscyclus. In praktijksituaties zullen mensen een omgeving kiezen welke bij hun
persoonlijkheid past (Schneider, Smith, Taylor, & Fleenor, 1998; Kristof‐Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994). Beloningen spelen een rol in dit proces, zowel in het aantrekken als in het behouden van medewerkers (Malmi, & Brown, 2008; Cable, & Judge, 1994; Guthrie, 2000; Terera, & Ngirande, 2014). Onderzoekers stellen dat werknemers een omgeving zullen opzoeken welke past bij hun voorkeur voor intrinsieke en extrinsieke beloningen (Amabile et al., 1994). Uit voorgaande volgen de volgende hypotheses.
H2a: Er is geen verschil in autonome motivatie tussen werknemers welke prestatie
gebonden beloningen ontvangen en werknemers welke geen prestatie gebonden beloningen ontvangen.
H2b: De voorkeur voor prestatie gebonden beloningen is positief gerelateerd aan het
ontvangen van prestatie gebonden beloningen.
Uit diverse experimenten blijkt dat prestatie gebonden beloningen autonome motivatie ondermijnen (Deci, 1972a; Deci et al., 1999; Frey, & Jegen, 2001). Volgens Deci et al. (1999) zorgen prestatie gebonden beloningen ervoor dat de zelfregulatie van mensen verdwijnt. Mensen nemen geen verantwoordelijkheid meer om zichzelf te motiveren of reguleren. Hiernaast gaan beloningen, welke bedoeld zijn om gedrag te controleren, vaak gepaard met meer monitoring, evaluaties en concurrentie wat intrinsieke motivatie ondermijnt. Echter worden in experimenten de verschillende condities willekeurig toebedeeld aan de deelnemers. Mogelijk wordt de veronderstelde relatie beïnvloed door iemands beloningsvoorkeur.
Uit onderzoek blijkt dat, ondanks de door diverse experimenten veronderstelde negatieve effecten van prestatie gebonden beloningen op autonome motivatie, verschillende mensen toch prestatie gebonden beloningen verkiezen boven andere vormen van beloning (Cadsby, Song, & Tapon, 2007). De eerder besproken cognitieve evaluatie theorie stelt dat beloningen naast een controlerend ook een informerend aspect kunnen hebben (Deci, 1972b). Kanfer (1990) stelt dat beloningen vaak gezien worden als informatief ten aanzien van iemands competenties. DeVaro en Kurtulus (2010) tonen hiernaast aan dat prestatie gebonden beloningen gepaard gaan met het toekennen van meer autonomie. Fang en Gerhard (2012) tonen aan dat er een positieve relatie bestaat tussen prestatie gebonden beloningen en het gevoel van competentie en autonomie. Volgens de cognitieve evaluatie theorie en de zelfbeschikkingstheorie is het gevoel van competentie en autonomie bepalend voor autonome motivatie (Deci, & Ryan, 1985; Gagné, & Deci, 2005). Mensen met een sterke voorkeur voor prestatie gebonden beloningen ervaren deze
mogelijk niet als controlerend, maar juist als informerend ten aanzien van hun competentie. Hieruit volgen de volgende hypotheses.
H3a: De voorkeur voor prestatie gebonden financiële beloningen verzwakt de negatieve relatie
tussen prestatie gebonden financiële beloningen en autonome motivatie.
H3b: De voorkeur voor prestatie gebonden financiële beloningen verzwakt de positieve relatie
tussen prestatie gebonden financiële beloningen en gecontroleerde motivatie.
In onderstaande figuur 5 zijn de hypotheses samengevat. In deze thesis is het type beloning de onafhankelijke variabele, de motivatie van de medewerker de afhankelijke variabele en is de modererende factor de beloningsvoorkeur van de medewerker.
3 Methode
In dit hoofdstuk is beschreven hoe het onderzoek is ontworpen en welke onderzoeksmethode is gebruikt. Als eerst is beschreven hoe de data is verzameld en wie de respondenten zijn. Vervolgens is beschreven welke variabelen zijn onderzocht en hoe deze zijn gemeten. In bijlage A is de gebruikte vragenlijst opgenomen.
3.1 Data verzameling en respondenten
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden is er data verzameld door middel van een survey. Deze methode biedt de mogelijkheid om specifieke persoonlijke kenmerken en voorkeuren te onderzoeken welke niet in een database staan (Bloomfield, Nelson, & Soltes, 2016). Hiernaast is het doel van het onderzoek om inzicht te krijgen in voorspellende variabelen in praktijksituaties. Hiervoor is een survey een geschikte methode (Bloomfield et al., 2016). De gekozen techniek om de benodigde data te verzamelen is een online survey welke de respondenten zelfstandig kunnen invullen. De survey is verspreid per e-mail, LinkedIn en Facebook.
Dit onderzoek probeert representatief te zijn voor mensen die werkzaam zijn in de Nederlandse profitsector, door respondenten uit verschillende organisaties, met verschillende functies en verschillende leeftijden op te nemen in het onderzoek. Uit onderzoek is gebleken dat werknemers in de non-profitsector anders beloond worden en anders gemotiveerd worden dan werknemers in de profitsector (Leete, 2000). Doordat werknemers in de non-profitsector vaak meerdere principalen hebben en de output moeilijk te meten is, is prestatie gebonden beloning moeilijk toepasbaar (Burgess, & Ratto, 2003). Hiernaast blijkt dat werknemers in de non-profitsector minder extrinsiek gemotiveerd zijn dan werknemers in de non-profitsector, waar geld een grotere motivator is (Buelens, & Van den Broeck, 2007). Gemiddeld hebben werknemers in de non-profitsector dan ook een hoger niveau van intrinsieke motivatie dan werknemers in de profitsector (Georgellis, Iossa, & Tabvuma, 2010). Vanwege deze substantiële verschillen in beloning en motivatie tussen de profitsector en de non-profitsector is ervoor gekozen om alleen respondenten werkzaam in de profitsector te onderzoeken. Respondenten welke korter dan een half jaar werkzaam zijn, zijn uitgesloten voor de verdere analyse. Het is aangenomen dat respondenten tenminste een half jaar werkzaam moeten zijn om uitspraken te kunnen doen over hun beloningsvoorkeur. Om de hypotheses van dit onderzoek zo goed mogelijk te kunnen testen is een minimum van 100 respondenten vereist.
3.2 Variabelen
In deze paragraaf is beschreven welke variabelen zijn gebruikt en hoe deze variabelen zijn gemeten. De onafhankelijke variabelen in dit onderzoek zijn de huidige beloning en de beloningsvoorkeur van de medewerker. De afhankelijke variabele welke onderzocht wordt, is de motivatie van de medewerker.
3.2.1 Huidige beloning
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is de beloning welke de respondent ten tijde van het onderzoek ontvangt. In dit onderzoek is het verschil in motivatie onderzocht tussen medewerkers welke geen prestatie gebonden beloningen ontvangen en medewerkers welke wel prestatie gebonden beloningen ontvangen. Om te meten of respondenten wel of geen prestatie gebonden beloning ontvangen, is hen gevraagd welk van de vier beloning strategieën van G.T. Milkovich, Newman, en C. Milkovich (2002) het meest overeenkomt met de beloning welke zij momenteel ontvangen. De oorspronkelijk door Milkovich et al. (2002) onderscheidde strategieën bevatten de categorieën basissalaris, benefits, bonussen en opties. Opties worden in Nederland vrijwel niet als beloningsinstrument toegepast (Jansen et al., 2009). Hiernaast tonen Oyer en Schaefer (2005) aan dat opties niet als prestatieprikkel worden toegekend aan medewerkers. Om deze redenen is er voor gekozen om opties als aparte categorie te verwijderen en samen te voegen met de andere monetaire niet prestatie gebonden beloning, namelijk het basissalaris. De verschillende beloningsstrategieën zijn in tabel 1 weergegeven.
Tabel 1 Beloningsstrategieën
Werk-privé balans beloningsstrategie De beloning bestaat in dit geval voor 60% uit het vaste salaris. Benefits zijn met 30% de tweede grootste groep, waarna bonussen volgen met 10%.
Zekerheid beloningsstrategie Deze strategie bestaat uit twee elementen. Het vaste salaris beslaat 80% van de totale beloning. De overige 20% bestaat uit benefits. Deze beloningsstrategie bevat geen variabel, prestatie gebonden element.
Prestatie gedreven beloningsstrategie Het vaste salaris vertegenwoordigd 66% van de totale beloning. Benefits en bonussen vertegenwoordigen elk 17%.
Marktmatch beloningsstrategie De beloning bestaat bij deze strategie voor 74% uit het vaste salaris. Bonussen vertegenwoordigen 6% en benefits 20% van de totale beloning.
Om bias te voorkomen welke door de titels van de strategieën kan worden veroorzaakt, hebben de strategieën een letter gekregen ter codering. Hiernaast zijn er taartdiagrammen in grijstinten toegevoegd om de beschrijvingen van de verschillende strategieën meer concreet te maken. Tot slot zijn er omschrijvingen van de verschillende elementen van de beloningsstrategie bijgevoegd.
Om de hypotheses te testen is er in de analyse onderscheidt gemaakt tussen wel een prestatie gebonden beloning en geen prestatie gebonden beloning. De zekerheid beloningsstrategie is de enige strategie zonder een prestatie gebonden beloningsvorm. Bij de marktmatch beloningsstrategie vertegenwoordigen bonussen 6% van de totale beloning. Hierna volgen de werk-privé balans beloningsstrategie en de prestatie gedreven beloningsstrategie waarbij bonussen respectievelijk 10% en 17% van de totale beloning uit maken. Deze drie strategieën vertegenwoordigen beloningsstrategieën met prestatie gebonden beloningen en zijn voor de verdere analyse dan ook samengevoegd.
3.2.2 Motivatie
De afhankelijke variabele in dit onderzoek is motivatie. Motivatie is gemeten door middel van de multidimensionale werkmotivatieschaal welke is ontwikkeld door Gagné et al. (2015). Hierbij ontstaat een score op een zevenpunts-Likertschaal (1 helemaal niet – 7 volledig) voor de verschillende sub schalen van motivatie volgens de zelfbeschikkingstheorie, exclusief de sub schaal geïntegreerde regulatie. Geïntegreerde regulatie blijkt statistisch moeilijk te onderscheiden van geïdentificeerde regulatie en intrinsieke motivatie. Hiernaast is er geen onderzoek bekend wat aantoont dat geïntegreerde regulatie extra variantie in de uitkomsten verklaart wanneer het model intrinsieke motivatie en geïdentificeerde regulatie bevat. Om deze reden wordt de uitsluiting van de schaal geïntegreerde regulatie niet als problematisch gezien. Het instrument is ontwikkeld en getest met data van 3435 werknemers in zeven talen en negen landen en kan hierom als een goed gevalideerd onderzoeksinstrument worden gezien. Om de hiervoor genoemde redenen wordt dit instrument gezien als een geschikt instrument voor dit onderzoek.
De scores over demotivatie zijn samengevoegd tot het construct demotivatie. De scores op de sub schalen externe regulatie en geïntrojecteerde regulatie zijn samengevoegd onder gecontroleerde motivatie en de scores op de sub schalen geïdentificeerde regulatie en intrinsieke motivatie zijn samengevoegd onder autonome motivatie. Alle constructen zijn samengesteld door het rekenkundig gemiddelde te nemen van de scores op de verschillende onderliggende vragen (Field, 2013). De constructen gecontroleerde motivatie en autonome motivatie zijn in dit onderzoek de afhankelijke variabelen. Het construct demotivatie is gebruikt in de beschrijvende statistieken, omdat dit construct informatie geeft over de steekproef en inzicht geeft in de verschillende vormen van motivatie en hoe deze zich tot elkaar verhouden.
3.2.3 Beloningsvoorkeur
De tweede onafhankelijke variabele in dit onderzoek is de beloningsvoorkeur van de respondent. Deze variabele is gemeten door middel van het instrument van Westerman et al. (2009). Westerman et al. (2009) hebben voor de ontwikkeling van hun instrument het werk van Milkovich et al. (2002) gebruikt. Hierdoor lijkt dit instrument op de vraag naar de huidige beloning. De beloningsvoorkeur is gemeten door op een vijfpunts-Likertschaal (1 sterk mee oneens – 5 sterk mee eens) te beoordelen hoe aantrekkelijk elke beloningsstrategie is. Ook het instrument van Westerman et al. (2009) bevat de categorieën basissalaris, benefits, bonussen en opties. Opties worden in Nederland vrijwel niet als beloningsinstrument toegepast (Jansen et al., 2009). Hiernaast tonen Oyer en Schaefer (2005) aan dat opties niet als prestatieprikkel worden toegekend aan medewerkers. Om deze redenen is ook hier er voor gekozen om opties als categorie te verwijderen en samen te voegen met de andere monetaire niet prestatie gebonden beloning, namelijk het basissalaris.
Er is voor het instrument van Westerman et al. (2009) gekozen, omdat hierbij verschillende complete beloningspakketten worden getoetst. Dit is een betere weerspiegeling van de werkelijkheid dan wanneer elementen geïsoleerd van elkaar worden beoordeeld. Werknemers hebben in de praktijk te maken met een omvattende beloningsstrategie bestaande uit verschillende elementen. Impliciet in de verschillende beloningspakketten zit de afweging welke werknemers moeten maken tussen loonzekerheid (het basisloon), het niveau van benefits en prestatie gebonden beloningen. Deze afweging zit in het instrument van Westerman et al. (2009).
Uit de beschrijvingen van de beloningsstrategieën volgt de conclusie dat de zekerheid strategie niet-prestatie gebonden beloningen vertegenwoordigt, terwijl de overige strategieën wel een prestatie gebonden element bevatten. Een sterkere voorkeur voor de zekerheid beloningsstrategie vertegenwoordigd dus een sterkere voorkeur voor niet-prestatie gebonden beloningen. Een sterkere voorkeur voor de overige strategieën vertegenwoordigd een sterkere voorkeur voor prestatie gebonden beloningen. Het construct voorkeur voor prestatie gebonden beloningen is samengesteld door het rekenkundig gemiddelde te nemen (Field, 2013) van de scores op de vragen over beloningsstrategieën met een prestatie gebonden element.
3.2.4 Controle variabelen
Om uit te sluiten dat variantie in de afhankelijke variabele veroorzaakt wordt door andere variabele, zijn er in dit onderzoek diverse controle variabelen toegevoegd. Zo blijkt uit onderzoek dat werk motivatie onder meer afhankelijk is van leeftijd, geslacht, wel of geen hogere opleiding, wel of geen managementfunctie en bedrijfsgrootte (Buelens, & Van den Broeck, 2007; Eskildsen, Kristensen,
& Westlund, 2004; Furnham, Eracleous, & Chamorro-Premuzic, 2009). Eskildsen et al. (2004) hebben het effect van al deze variabelen op motivatie onderzocht. Zo vonden zij vrijwel een perfecte positieve lineaire relatie tussen leeftijd en motivatie, bleken managers en werknemers met een universitair diploma een hogere motivatie te hebben dan andere werknemers, bleken werknemers van bedrijven met meer dan 500 werknemers een lagere motivatie te hebben en bleken vrouwen een niet significante hogere motivatie dan mannen te hebben. In dit onderzoek zijn dan ook de door hen gehanteerde schalen en vragen overgenomen. Tot slot zijn er twee vragen opgenomen om te checken of de respondenten in loondienst werkzaam zijn in de profitsector, omdat het onderzoek zich focust op deze populatie. Hiernaast is een vraag opgenomen over de werkervaring van de respondenten, omdat respondenten welke korter dan een half jaar werkzaam zijn, zijn uitgesloten voor de verdere analyse. Om te zorgen dat de resultaten logisch geïnterpreteerd kunnen worden zijn de variabelen opleidingsniveau en functieniveau voor de analyse gehercodeerd. Beide variabelen zijn dummy-variabelen. Een hoge score betekend hierdoor een managementfunctie en een HBO/WO-opleiding of hoger. Een lage score betekend geen managementfunctie en een andere opleiding dan HBO/WO of hoger.
4 Resultaten
In dit hoofdstuk zijn de resultaten van het onderzoek beschreven. In de eerste paragraaf is het resultaat van de data verzameling beschreven. In paragraaf twee zijn de validiteit en betrouwbaarheid van de gebruikte constructen beschreven. Vervolgens zijn in paragraaf drie de beschrijvende statistieken en correlatiematrix beschreven. In de vierde paragraaf zijn tot slot de assumpties voor een goede analyse, de resultaten van de hypothese toetsen en de robuustheidcontroles uiteengezet.
4.1 Data verzameling
De survey is uiteindelijk 156 keer ingevuld. Dit onderzoek focust zich op werknemers in de profitsector. Hiernaast staat in dit onderzoek het effect van beloningsvoorkeur op het effect van verschillende type beloning op motivatie centraal. Tot slot is aangenomen dat respondenten ten minste een half jaar werkzaam moeten zijn om uitspraken over hun voorkeur te kunnen doen. Om deze redenen zijn 11 respondenten welke werkzaam zijn in de non-profitsector, 10 respondenten welke werken als zelfstandige in de profitsector en vijf respondent in loondienst in de profitsector met minder dan zes maanden werkervaring, uitgesloten voor verdere analyse. Tot slot bevatte 18 respondenten missende waarden. In alle gevallen miste ten minste het antwoord op de vraag wat voor type beloningsmix de respondent momenteel ontvangt. Aangezien deze vraag essentieel is voor de verdere analyse, zijn de respondenten met missende waarden niet meegenomen in de verdere analyse. In totaal blijven er 112 bruikbare respondenten over.
Uit de missende waarde analyse blijkt dat de mediaan van de tijdsduur welke de respondent aan de vragenlijst heeft besteed significant verschilt (U=363,5, p<0,01) tussen de respondenten welke wel de vragenlijst compleet hebben ingevuld (Mdn=330,5 seconden) en de respondenten welke de vragenlijst niet compleet hebben ingevuld (Mdn=132,5 seconden). Ook zijn de incomplete vragenlijsten significant later (U=208,0, p<0,01) ingevuld (Mdn=5 januari 2018) dan de volledig ingevulde vragenlijsten (Mdn=31 december 2017). Uit de verdere analyse blijkt dat 12 respondenten alleen de algemene vragen beantwoord hebben, één respondenten heeft niet alle vragen over motivatie beantwoord, drie respondenten hebben de vragen over hun beloningsvoorkeur niet beantwoord en twee respondenten hebben alleen de vraag over hun huidige beloningsmix niet beantwoord.
4.2 Validiteit en betrouwbaarheid
In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een construct voor demotivatie, een construct voor gecontroleerde motivatie, een construct voor autonome motivatie en een construct voor de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen. De cronbach alpha van het construct demotivatie is 0,801 en van het construct autonome motivatie 0,903. Uit de analyse blijkt dat deze voor beide constructen niet verder verhoogt kan worden. De cronbach alpha van het construct gecontroleerde motivatie is 0,898. Uit de analyse blijkt dat de cronbach alpha van het construct gecontroleerde motivatie verhoogt kan worden naar 0,901 door het verwijderen van de stelling “Omdat het mij trots maakt op mezelf.”. Gezien het minimale verschil en de ruim voldoende cronbach alpha score is deze stelling niet verwijderd (Field, 2013). De cronbach alpha voor het construct voorkeur voor prestatie gebonden beloning komt uit op 0,575. Deze kan verhoogd worden naar 0,643 door het verwijderen van marktmatch beloningsstrategie. Wanneer het onderzoek psychologische aspecten betreft is een lagere score te verwachten en in een vroeg stadium van onderzoek is een cronbach alpha van 0,5 of hoger voldoende (Field, 2013). Aangezien de cronbach alpha hoger is dan de minimumgrens van 0,5 en er vanuit de theorie geen reden is om dit element te verwijderen, is de marktmatch beloningsstrategie niet uitgesloten voor verdere analyse.
De validiteit van de verschillende constructen is getoetst door middel van een principale componenten analyse met varimax rotatie. Alleen de factoren met een eigenwaarde hoger dan één en met een sterke lading van 0,5 of hoger op een component zijn bewaard. In bijlage B is de uitkomst van de factoranalyse gegeven. Uit de factoranalyse volgt dat alle variabelen laden op de conform de theorie verwachte factoren. De vragen over demotivatie laden allemaal op dezelfde factor. Ook de vragen over autonome motivatie laden allemaal op dezelfde factor. De vragen over gecontroleerde motivatie laden op twee verschillende factoren. De vragen naar externe sociale regulatie laden op één factor. De vragen naar externe materiële regulatie en geïntrojecteerde regulatie laden ook op één factor. Dit resultaat is normaal, aangezien het onderzoeksinstrument is ontwikkeld om de verschillende sub schalen te kunnen meten (Gagné et al., 2015). Gagné et al. (2015) schrijven dat ten behoeve van onderzoek de verschillende sub schalen samen gevoegd kunnen worden tot een schaal voor autonome motivatie en een schaal voor gecontroleerde motivatie. Voor het doel van dit onderzoek zijn deze resultaten dan ook geschikt. De vragen over de beloningsstrategieën met een prestatie gebonden element laden allemaal op één factor, terwijl de vraag over de zekerheid beloningsstrategie op een ander element laadt. Dit bevestigt dat deze vragen de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen verklaren. In totaal verklaren de factoren 69,9% van de variantie.
4.3 Beschrijvende statistiek
In tabel 2 en 3 zijn de beschrijvende statistieken van de steekproef en de onderzochte variabelen beschreven.
Tabel 2 Beschrijvende statistiek nominale en ordinale variabelen
Uit de tabellen blijkt dat de steekproef redelijk divers is. Van de respondenten ontvangt 52,7% (n=59) geen prestatie gebonden beloningen. De overige 47,3% (n=53) van de respondenten ontvangt wel een prestatie gebonden beloning. Hiernaast werkt 19,6% (n=22) van de respondenten voor een bedrijf met minder dan 50 werknemers, werkt 41,1% (n=46) van de respondenten voor een bedrijf met tussen de 50 en 500 werknemers en werkt de overige 39,3% (n=44) van de respondenten voor een bedrijf met 500 of meer werknemers. Ook varieert de leeftijd van de respondenten, van 23 jaar tot 63 jaar met een gemiddelde leeftijd van 33,5 jaar en een standaardafwijking van 12,3 jaar. Het merendeel van de respondenten is man, namelijk 65,2% (n=73), terwijl 34,8% (n=39) van de respondenten vrouw is. 16,1% (n=18) Van de respondenten bekleed een managementfunctie. Tot slot is het grootste deel, 83,0% (n=93), van de respondenten hoger opgeleid met een HBO/WO-opleiding of hoger.
Variabele Categorie n=112 %
Geslacht Man 73 65,2
Vrouw 39 34,8
Opleidingsniveau HBO/WO of hoger 93 83,0
Anders 19 17,0 Functieniveau Management 18 16,1 Anders 94 83,9 Bedrijfsomvang 0-49 werknemers 22 19,6 50-499 werknemers 46 41,1 500+ werknemers 44 39,3
Huidige beloning Geen prestatie gebonden beloning 59 52,7
Tabel 3 Beschrijvende statistiek schaalvariabele
Variabele Minimum Maximum Gemiddelde Standaard- afwijking Items Betrouwbaarheids-coëfficiënt
Leeftijd 23 63 33,46 12,25 Demotivatie 1 4,67 1,42 0,68 3 0,801 Gecontroleerde motivatie 1 5,90 3,41 1,16 10 0,898 Autonome motivatie 1 7 4,98 1,13 6 0,903 Voorkeur prestatie gebonden beloning 1 4,67 3,02 0,79 3 0,575
Van de verschillende constructen van motivatie heeft het construct demotivatie het laagste gemiddelde, namelijk 1,42, en de smalste spreiding, met een standaardafwijking van 0,68. Een hoge score op dit construct betekend een hoge mate van demotivatie. Uit deze lage score blijkt dat vrijwel geen respondenten gedemotiveerd zijn. Het construct autonome motivatie heeft het hoogste gemiddelde, namelijk 4,98 met een standaardafwijking van 1,13. Het construct gecontroleerde motivatie heeft een gemiddelde score van 3,41 en een standaardafwijking van 1,16. Hieruit blijkt dat de meeste respondenten een hogere autonome motivatie dan gecontroleerde motivatie hebben.
In tabel 4 zijn de bi-variërende correlaties tussen de variabelen van dit onderzoek weergegeven. De Pearson correlatie is onder de diagonaal weergegeven. De Spearman correlatie is boven de diagonaal weergegeven. Uit de tabel blijkt dat autonome motivatie significant negatief gecorreleerd is met demotivatie (rho=-0,465, p<0,01). Ook blijkt autonome motivatie significant positief gecorreleerd te zijn met de controle variabelen functieniveau (rho=-0,304, p<0,01). Gecontroleerde motivatie is significant negatief gecorreleerd met functieniveau (rho=0,206, p<0,05). Demotivatie is significant negatief gecorreleerd met functieniveau (rho=0,223, p<0,05). Hieruit valt op te maken dat manager een hogere autonome motivatie hebben en een lagere gecontroleerde motivatie en lagere demotivatie dan werknemers in geen managementfunctie. Hiernaast is gecontroleerde motivatie significant negatief gecorreleerd met de controle variabelen leeftijd (rho=-0,245, p<0,01). Deze resultaten bevestigen de keuze om deze variabelen op te nemen in het onderzoek als controle variabelen aangezien deze een gedeelte van de variantie in de data verklaren. De voorkeur voor prestatie gebonden beloning is conform de verwachtingen significant positief gecorreleerd met het verkrijgen van prestatie gebonden beloningen (rho=0,272, p<0,01). Leeftijd is negatief gecorreleerd met opleidingsniveau (rho=-0,317, p<0,01) en positief gecorreleerd met functieniveau (rho=0,276, p<0,01) en het ontvangen van prestatie gebonden beloningen (rho=0,198, p<0,01). Bedrijfsomvang is negatief gecorreleerd met geslacht (rho=-0,192, p<0,05) en functieniveau (rho=-0,289, p<0,01) en positief met opleidingsniveau (rho=0,283, p<0,01).
Tabel 4 Correlatiematrix
Geslacht Leeftijd
Opleidings-niveau Functie-niveau Bedrijfs-omvang Geen of wel prestatie gebonden beloning Demotivatie Gecontroleerde motivatie Autonome motivatie Voorkeur prestatie gebonden beloning -0,051 -0,019 -0,065 -0,192* -0,055 -0,024 0,019 -0,067 -0,143 0,592 0,841 0,498 0,042 0,567 0,805 0,846 0,484 0,132 -0,055 -0,317** 0,276** -0,132 0,198* -0,028 -,245** 0,145 0,013 0,561 0,001 0,003 0,165 0,036 0,769 0,009 0,126 0,895 -0,019 -0,371** 0,133 0,283** 0,000 0,064 0,046 -0,002 0,020 0,841 0,000 0,162 0,003 0,996 0,504 0,630 0,985 0,837 -0,065 0,314** 0,133 -0,289** 0,072 -0,223* -0,206* 0,304** 0,138 0,498 0,001 0,162 0,002 0,450 0,018 0,030 0,001 0,147 -0,193* -0,068 0,280** -0,280** 0,154 -0,030 0,145 -0,008 0,048 0,041 0,474 0,003 0,003 0,104 0,752 0,128 0,937 0,618 -0,055 0,137 0,000 0,072 0,159 -0,135 -0,084 0,106 ,272** 0,567 0,150 0,996 0,450 0,094 0,157 0,381 0,265 0,004 0,002 -0,030 0,020 -0,185 0,027 -0,090 0,138 -0,465** -0,063 0,981 0,752 0,831 0,051 0,781 0,346 0,146 0,000 0,507 0,000 -0,226* 0,054 -0,219* 0,163 -0,087 0,043 -0,076 -0,006 0,999 0,016 0,574 0,020 0,085 0,364 0,649 0,424 0,952 -0,063 0,159 -0,013 0,277** -0,030 0,066 -0,590** -0,015 0,000 0,509 0,094 0,890 0,003 0,753 0,489 0,000 0,873 0,996 -0,102 -0,021 -0,044 -0,121 0,028 0,306** -0,121 0,003 0,053 0,285 0,823 0,644 0,203 0,771 0,001 0,203 0,971 0,575 Voorkeur prestatie gebonden beloning
** Correlatie is significant bij een niveau van 0,01 (tweezijdig) * Correlatie is significant bij een niveau van 0,05 (tweezijdig)
De Pearson correlatie wordt onder de diagonaal weergegeven en de Spearman correlatie wordt boven de diagonaal weergegeven. Geslacht Autonome motivatie Gecontroleerde motivatie Demotivatie Geen of wel prestatie gebonden beloning Bedrijfsomvang Functieniveau Opleidingsniveau Leeftijd
4.4 Hypotheses
4.4.1 Testen van assumpties
Voordat de hypotheses getoetst worden, is het belangrijk om eerst de aannamen voor het gebruik van de verschillende toetsen na te gaan. In bijlage C zijn de histogrammen opgenomen van de variabelen welke zijn gebruikt bij het toetsen van de hypotheses. Uit deze histogrammen is af te leiden dat gecontroleerde motivatie normaal is verdeeld. Autonome motivatie lijkt licht linksscheef verdeeld te zijn en kleine piekvorming te vertonen. Voorkeur voor prestatie gebonden beloningen lijkt ook licht linksscheef verdeeld te zijn. De scheefheidsstatistiek en kurtosisstatistiek bevestigen deze constateringen. De Kolmogorov-Smirnov test bevestigd dat het construct gecontroleerde motivatie normaal is verdeeld, terwijl autonome motivatie significant niet normaal verdeeld is. Het construct voorkeur voor prestatie gebonden beloningen is ook significant niet normaal verdeeld. Hierom is een regressieanalyse met bootstrap gebruikt. Field (2013) stelt dat het gebruiken van de bootstrap functie een robuuste methode is welke de problemen van een niet-normale verdeling oplost. Uit de analyse voor uitbuiters blijkt dat geen van de gebruikte constructen te maken heeft met uitbuiters. Uit Levene’s test blijkt verder dat de variantie in de groepen niet significant verschilt, wat een belangrijke aannamen is. Uit de correlatietabel volgt verder dat de aanname van geen multicollineariteit niet is geschonden.
4.4.2 Hypotheses
Hieronder zijn de resultaten gerapporteerd van de regressieanalyses welke zijn uitgevoerd om de hypotheses te testen.
Tabel 5 Regressieanalyse, huidige beloning
Variabele Stap 1 Stap 2
Geslacht -,004 ,023
Leeftijd ,004 ,005
Bedrijfsomvang ,135 ,124
Opleidingsniveau -,039 -,029
Functieniveau ,133 ,067
Voorkeur prestatie gebonden beloning ,192**
∆R² ,009 ,093
R² ,054 ,377
∆F 1,213 2,891*
Niet-gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten zijn weergegeven; n=112; **p<0.01; *p<0.05
De resultaten van de regressieanalyses met de huidige beloning als afhankelijke variabele zijn gerapporteerd in tabel 5. In de eerste stap is het effect van het basismodel met alleen de controle variabelen op de huidige beloning getest. In de tweede stap is de onafhankelijke variabele huidige voorkeur voor prestatie gebonden beloningen toegevoegd om te toetsen voor een simpele oorzaak gevolg relatie. Uit tabel 5 valt op te maken dat de voorkeur voor prestatie gebonden beloning significant positief gerelateerd is aan het ontvangen van prestatie gebonden beloningen (,192; p<0,01). Dit resultaat ondersteund hypothese 2b.
Tabel 6 Regressieanalyse, motivatie
De resultaten van de regressieanalyses met de verschillende vormen van motivatie als afhankelijke variabele zijn gerapporteerd in tabel 6. In de eerste stap is het effect van het basismodel met alleen de controle variabelen op de verschillende vormen van motivatie getest. In de tweede stap is de onafhankelijke variabele huidige beloning (geen of wel prestatie gebonden beloning) toegevoegd om te toetsen voor een simpele oorzaak gevolg relatie. Uit de analyse blijkt dat er geen significante relaties bestaan tussen de huidige beloning en de verschillende vormen van motivatie.
Uit de analyse volgt een zwakke niet significante positieve relatie tussen het ontvangen van financiële prestatie gebonden beloningen en autonome motivatie (,064; n.s.). Met deze analyse is geen bewijs gevonden voor een verschil in autonome motivatie. Regelmatig trekken wetenschappers hieruit de conclusie dat er geen effect is (Lakens, 2017). Dit resultaat is echter nog geen bewijs voor de nulhypothese van geen verschil in motivatie. Hierom is een aanvullende
Variabele Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4
Geslacht ,014 ,014 ,022 ,020 -,074 -,073 -,071 -,084
Leeftijd -,018 -,018 -,017 -,017 ,005 ,005 ,005 ,006
Bedrijfsomvang ,202 ,226 ,226 ,226 ,089 ,081 ,081 ,082
Opleidingsniveau -,123 -,129 -,127 -,126 -,140 -,138 -,137 -,119
Functieniveau -,363 -,340 -,356 -,355 ,855** ,847** ,843** ,846**
Geen of wel prestatie gebonden beloning -,175 -,203 -,202 ,064 ,057 ,069
Voorkeur prestatie gebonden beloning ,057 ,055 ,016 -,012
Huidige beloning x Voorkeur -,015 -,158
∆R² ,046 ,042 ,035 ,025 ,044 ,036 ,027 ,020
R² ,089 ,094 ,095 ,095 ,087 ,088 ,088 ,090
∆F 2,062 1,818 1,567 1,358 2,029 1,691 1,437 1,280
Niet-gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten zijn weergegeven; n=112; **p<0.01; *p<0.05
Autonome motivatie Gecontroleerde motivatie
analyse uitgevoerd middels het model van Lakens (2017) om te testen voor gelijkwaardigheid. Gegeven de steekproefomvang, α=,05 en een statische kracht van 90% is de kleinste effectgrootte van interesse welke betrouwbaar getest kan worden 0,3. Effecten binnen deze grenzen zijn te classificeren als kleine effecten (Lakens, 2017; Field, 2013) en worden daarom in dit onderzoek gezien als bewijs voor gelijkwaardigheid (Lakens, 2017). Uit de twee eenzijdige toetsen procedure blijkt dat de gevonden effectgrootte van het type beloning op autonome motivatie (,064) significant binnen de grenzen van -0,3 en 0,3 ligt (p<0,01). Deze resultaten ondersteunen hypotheses 2a welke voorspelt dat er geen significant verschil is in autonome motivatie tussen werknemers welke geen prestatie gebonden beloningen ontvangen en werknemers welke wel prestatie gebonden beloningen ontvangen.
De gevonden relatie tussen prestatie gebonden beloningen en gecontroleerde motivatie is niet significant negatief (-,175; n.s.). Hypothese 1 moet om deze reden worden verworpen, aangezien deze hypothese een positieve relatie tussen prestatie gebonden beloningen en gecontroleerde motivatie voorspelde.
In de derde stap is de moderator, de voorkeur voor prestatie gebonden beloning, toegevoegd om te controleren voor het directe effect van deze variabele op de afhankelijke variabele. In stap vier is tot slot het modererende interactie-effect toegevoegd aan het model. De regressieanalyse laat zien dat na toevoeging van de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen in het model, de negatieve relatie tussen prestatie gebonden beloningen en gecontroleerde motivatie iets minder sterk is (-,015; n.s.). De relatie tussen financiële prestatie gebonden beloningen en autonome motivatie veranderd na toevoeging van de voorkeur voor prestatie gebonden beloningen als moderator in een negatieve relatie (-,158; n.s.). Deze resultaten ondersteunen hypotheses 3a en 3b niet en deze hypotheses moeten dan ook verworpen worden. 4.4.3 Aanvullende analyses en robuustheidcontroles
Om de interpretatie van het modererende effect te vereenvoudigen is een aanvullende analyse met een gesplitste steekproef uitgevoerd. De steekproef is hierbij gesplitst bij de mediaan van beloningsvoorkeur, waardoor een groep met een lage voorkeur voor prestatie gebonden beloningen en een groep met een hoge voorkeur met prestatie gebonden beloningen ontstaat. Vervolgens is een regressieanalyse uitgevoerd voor het effect van de onafhankelijke variabele, de huidige beloning, op de afhankelijke variabele, gecontroleerde motivatie en autonome motivatie. De controle variabelen zijn in deze analyse ook meegenomen. De regressiecoëfficiënt van de verschillende groepen zijn hierna met elkaar vergeleken. De resultaten van deze analyse zijn zichtbaar gemaakt in figuur 6. Uit de analyse is op te maken dat de relatie tussen prestatie gebonden beloningen en gecontroleerde motivatie niet significant negatief is voor zowel een lage voorkeur
