Productief aan het werk, nu en in de toekomst

(1)

(2)

Pagina |

1

Productief aan het werk,

nu en in de toekomst...

Een onderzoek naar de risicofactoren die een relatie hebben

met de productiviteit van werknemers

Auteurs: Spanjer, M.M. (148835) & Have ten, M. (150606)

Plaats: Enschede

Datum: 11 maart 2014

Opdrachtgever: UWV kantoor locatie Zwolle

Koggelaan 5a

8017 JH Zwolle

Contactpersoon: Drs. A.G. Roelofsen

(Teamcoach Bezwaar & Beroep UWV Zwolle) Gegevens opleiding: Saxion Hogeschool Enschede

Academie Mens en Arbeid Human Resource Management M.H. Tromplaan 28

7513 AB Enschede

(3)

Pagina |

2 Eigen werk verklaring

Ondergetekende(n):



Marlyn Spanjer (148835)



Marleen ten Have (150606)

Verklaren ondubbelzinnig dat:

1) dit werkstuk eigen werk is en derhalve geen inbreuk maakt op het auteursrecht van een ander. 2) alle gebruikte bronnen (waaronder internetpagina’s) zijn voorzien van bronvermelding. 3) het verslag voor niet meer dan 5 % aan overgenomen passages uit ‘werk van anderen’ bevat. 4) dit verslag ook digitaal is ingeleverd via Ephorus. (intranet>onderwijsinhoud>Digitaal inleveren

van opdrachten) Plaats: Enschede Datum: 11 maart 2014 Handtekeningen:

N.B. Schending van bovengenoemde ‘Eigen werk verklaring ‘ wordt als fraude aangemerkt als bedoeld in Art. 19 OER.

(4)

Pagina |

3 Voorwoord

Dit onderzoek is een afstudeeropdracht in het kader van de opleiding Human Resource Management, gevolgd aan Saxion Hogeschool te Enschede. Met behulp van het afronden van deze scriptie, zetten wij een punt achter onze leerzame studietijd.

Tijdens het onderzoek hebben we erg veel hulp gehad van een aantal mensen welke we hiervoor graag willen bedanken. Om te beginnen willen we graag onze praktijkbegeleider Tonny Roelofsen, teamcoach van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV in Zwolle, bedanken. Hij heeft ons tijdens het schrijven van deze scriptie op een goede en prettige manier begeleid. Zijn kritische open aanmerkingen tijdens overlegmomenten hebben voor ons een grote toegevoegde waarde gehad. Daarnaast gaat onze dank uit naar onze eerste afstudeerbegeleider Ben van Veen en onze tweede afstudeerbegeleider Marieke Velner-Stockmann. Wij hebben van deze begeleiders vanuit Saxion de juiste feedback ontvangen en ze waren erg betrokken bij het gehele proces. Daarnaast konden ze altijd tijd vrij maken voor duidelijke uitleg en eventuele feedback. Tevens willen wij graag Guido Bruinsma bedanken voor zijn hulp tijdens het analyseren van de data die uit ons onderzoek zijn gekomen, maar ook zeker voor zijn begeleiding tijdens de laatste weken. Hij heeft ons van veel goede en duidelijke informatie voorzien, om ons onderzoek tot een mooi einde te kunnen brengen. Ook gaat onze dank natuurlijk uit naar de 27 respondenten die tijd vrij gemaakt hebben voor het invullen van een vragenlijst en die we hebben mogen interviewen ten behoeve van dit onderzoek.

Als laatste willen we natuurlijk elkaar bedanken. Zonder elkaar hadden we het nooit zo ver gebracht en we hebben het samen maar mooi voor elkaar gekregen. We kijken beide terug op een intensieve, maar zeer leerzame periode in ons leven. Erg trots kunnen we zijn op onze prestaties en we hopen met behulp van deze scriptie onze studie, een half jaar eerder dan gebruikelijk, te kunnen bekronen met een mooi diploma.

Dit was het dan…….. onze studie is voorbij! We sluiten met behulp van deze scriptie een hoofdstuk af, en zijn klaar voor heel veel nieuwe en leuke uitdagingen in ons leven.

Zwolle, 11 maart 2014

(5)

Pagina |

4 Samenvatting

Dit onderzoek is uitgevoerd om te achterhalen welke risicofactoren een relatie hebben met het behalen van de gestelde productienorm (voor nu en in de toekomst) voor werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle en er is tevens achterhaald of deze relatie verschilt over de verschillende leeftijden.

Om antwoorden te krijgen op de gestelde hoofd- en deelvragen, is allereerst kwantitatief onderzoek en vervolgens kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Allereerst zijn er vragenlijsten ingevuld door 27

respondenten. Met de verzamelde data uit deze vragenlijsten zijn vervolgens analyses gedaan. Hierna zijn naar aanleiding van de ingevulde vragenlijsten interviews gehouden met deze 27 respondenten, waarbij ingegaan werd op de beantwoorde vragen uit de vragenlijst.

Aangezien er uit de kwantitatieve analyse weinig conclusies getrokken konden worden, is met betrekking tot de aanbevelingen alleen ingegaan op de opvallende kwalitatieve resultaten.Uit de kwalitatieve resultaten is gebleken dat de vooraf gevonden risicofactoren vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden volgens de werknemers van de afdeling B&B te Hengelo en Zwolle een relatie hebben met de productiviteit. Daarnaast is gebleken dat de werknemers momenteel niet tevreden zijn over de inspraak, niet tevreden zijn over hoe de organisatie omgaat met de leefstijl van de werknemers en de oudere werknemers het werk graag willen afbouwen (en de jongere werknemers uitdaging erg belangrijk vinden).

Naar aanleiding van de resultaten en conclusies zijn de volgende aanbevelingen gedaan: - Bespreekbaar maken van gezonde leefstijl,

- Jobcrafting binnen de resultaatverantwoordelijke teams, - Meer inspraak in de vorm van klankbordgroepen.

Deze aanbevelingen zullen bijdragen aan het behalen van de gestelde productienorm voor werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle, voor nu en in de toekomst.

(6)

Pagina |

5 Inhoudsopgave

1. Inleiding ... 6 1.1 Introductie ... 6 1.2 Leeswijzer ... 6 1.3 Organisatiebeschrijving ... 7 1.4 Aanleiding en probleemdefiniëring ... 10 1.5 Doelstellingen ... 11 1.6 Hoofd- en deelvragen ... 12 1.7 Theoretisch kader ... 14

2. Methode van onderzoek ... 20

2.1 Procedure van het onderzoek ... 20

2.2 Onderzoeksgroep ... 24 3. Resultaten ... 26 3.1 Kwantitatieve resultaten ... 26 3.2 Kwalitatieve resultaten... 28 4. Conclusies en discussie ... 43 5. Aanbevelingen ... 46 Literatuur ... 52

Bijlage 1 – Afdeling B&B te Hengelo en Zwolle ... 57

Bijlage 2 – Vragenlijst ... 58

Bijlage 3 – Interviewopzet ... 67

Bijlage 4 – Uitslagen interviews ... 70

(7)

Pagina |

6 1. Inleiding

In dit hoofdstuk wordt inleidend ingegaan op het gehele onderzoek. Allereerst zullen een korte introductie en de leeswijzer gepresenteerd worden. Vervolgens zullen achtereenvolgend de

organisatiebeschrijving, de aanleiding en probleemdefiniëring, de doelstellingen, het theoretisch kader en de hoofd- en deelvragen aan bod komen.

1.1 Introductie

Door vergrijzing en ontgroening en de stapsgewijze verhoging van de pensioenleeftijd wordt de noodzaak om langer door te werken en daarmee het belang van duurzame inzetbaarheid steeds sterker (Bossink, 2012). Aangezien Nederland in een hoog tempo aan het ontgroenen en vergrijzen is en de gemiddelde leeftijd tot 2040 alsmaar toeneemt, wordt het aantal potentieel

werkenden tussen de 20 en 65 jaar steeds minder. Wanneer er meer oudere werknemers zijn en minder jongere werknemers, betekent dit dat iedereen langer door moet werken. Werknemers en werkgevers zitten hier lang niet altijd op te wachten, waardoor het belangrijk is om als organisatie de werknemers te stimuleren en tevens te faciliteren om langer met plezier door te werken. Geen enkele organisatie wil knelpunten krijgen in zijn personeelsvoorziening en dit betekent dat er aanpassingen moeten komen in het personeelsbeleid ten aanzien van alle werknemers (Vuuren van, Caniëls & Semeijn, 2011).

Om bovengenoemde redenen wordt het steeds belangrijker om te kijken naar de manier waarop werknemers langer inzetbaar kunnen blijven. Organisaties hebben daarom steeds meer belang bij onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Dit onderzoek is specifiek gericht op de arbeidsproductiviteit van werknemers. Dit is volgens Burdorf, Elders & van den Berg (2008) een onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Verminderde arbeidsproductiviteit is in dit onderzoek geen synoniem van de duurzame inzetbaarheid van

werknemers, omdat duurzame inzetbaarheid ook aspecten bevat als ‘het vermogen van werknemers om breed inzetbaar te zijn in diverse functies’ en ‘het vermogen van werknemers om zich aan te passen aan veranderende taakeisen in een specifieke functie’ (Burdorf, Elders & Berg van den, 2008). Met

arbeidsproductiviteit wordt in dit onderzoek de productie per ingezette eenheid arbeid bedoeld (Hilten van, Kleima, Langenberg & Warns, 2005). Deze productiviteit wordt binnen het UWV uitgedrukt in een percentage. Het onderzoek zal uitgevoerd worden op de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle.

1.2 Leeswijzer

In hoofdstuk 1 wordt inleidend ingegaan op het gehele onderzoek. In dit hoofdstuk komen de organisatiebeschrijving, de aanleiding en probleemdefiniëring, de doelstellingen, de hoofd- en

deelvragen en het theoretisch kader aan bod. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 ingegaan op de methode van het onderzoek. Allereerst komt het kwantitatieve gedeelte aan bod en vervolgens zal het

kwalitatieve gedeelte besproken worden. In hoofdstuk 3 komen de resultaten van zowel het kwantitatieve, als het kwalitatieve onderdeel van het onderzoek aan bod. In hoofdstuk 4 worden vervolgens de conclusies en discussie besproken van het gehele onderzoek. Ten slotte worden in hoofdstuk 6 alle aanbevelingen naar aanleiding van het gedane onderzoek gepresenteerd.

(8)

Pagina |

7 1.3 Organisatiebeschrijving

Hieronder zal een korte beschrijving volgen van het UWV en de afdeling B&B.

UWV

De afkorting UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Het UWV is in 2002 ontstaan uit een fusie van de uitvoeringsinstellingen Cadans, Gak, GUO, SFB en USZO en opdrachtgever Lisv. Op 1 januari 2009 zijn het UWV en het CWI gefuseerd. De organisatie zorgt voor de landelijke uitvoering van werknemersverzekeringen (zoals WW, WIA, Wajong, WAZ, Wazo en Ziektewet) en voor arbeidsmarkt- en gegevensdienstverlening. Het UWV is een zelfstandig bestuursorgaan en werkt in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De organisatie heeft kerntaken op vier gebieden. Deze vier gebieden zijn werk, indicatiestelling, uitkeren en gegevensbeheer.

Het UWV staat midden in de samenleving en is zich er als grote werkgever van bewust dat haar handelen impact heeft op mens en milieu. Het UWV spant zich er daarom voor in om deze impact positief te laten zijn door aandacht te hebben voor groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, goed werkgeverschap te tonen en invulling te geven aan duurzaamheid.

De kerntaak van het UWV is het snel, duidelijk en betrouwbaar uitvoeren van sociale verzekeringen en het zoveel mogelijk bevorderen van de re-integratie van uitkeringsgerechtigden.

De organisatie verandert de laatste tijd ingrijpend. Er is een forse krimp van het

personeelsbestand aan de orde van ongeveer 25%, oftewel 5000 fte’s in de periode van 2011 tot 2015. Door de economische crisis, is het werkaanbod (tijdelijk) erg toegenomen bij het UWV. Men moet nu met steeds minder geld en minder werknemers, hetzelfde of zelfs meer werk verrichten. Dit vraagt grote flexibiliteit en veerkracht van het personeel. De afdeling B&B krijgt jaarlijks circa 98.000 bezwaar- en beroepszaken binnen, die behandeld moeten worden.

De organisatie bestaat uit vijf divisies (Werkbedrijf, Sociaal Medische Zaken, Uitkeren, Klant & Service en Gegevensdienst) en de lijndirecties Bezwaar & Beroep en Handhaving. Verder kent het UWV zeven stafdirectoraten, namelijk Accountantsdienst, Bestuurszaken, Concern ICT, Facilitair Bedrijf, Financieel Economische Zaken, Human Resources Management en Strategie, Beleid en Kenniscentrum. De

lijndirecties, stafdirecties en divisies hebben een functionele groepering. De verschillende divisies en de lijndirectoraten zijn geografisch ingedeeld (Daft, 2002). De verschillende divisies en lijndirecties zijn binnen elk district aanwezig en verantwoordelijk voor dat gebied.

Op dit moment kent het UWV 40 vestigingen van het Werkbedrijf. Daarnaast kent het UWV 27 kantoren waar klanten voor andere zaken terecht kunnen en het hoofdkantoor bevindt zich in

Amsterdam. Op 17 kantoren daarvan vinden ook administratieve werkzaamheden plaats. Hiernaast zijn er klantcontactcentra in Groningen, Almere en Goes. Op 1 december 2012 telde het UWV 16.582 fte’s en dit zijn 19.284 werknemers (UWV, 2013).

(9)

Pagina |

8

In figuur 1 is het organogram van de gehele organisatie te zien.

Figuur 1: Organogram UWV

Bezwaar & Beroep

Dit onderzoek zal uitgevoerd worden binnen de afdeling Bezwaar & Beroep (B&B) te Hengelo en Zwolle. De kerntaken van de afdeling B&B zijn:

- Het op een klantvriendelijke en kwalitatief hoogwaardige wijze behandelen van bezwaar- en beroepsprocedures namens het UWV,

- Het op een klantvriendelijke en kwalitatief hoogwaardige wijze behandelen van (hoger)beroepsprocedures namens het UWV,

- Terugkoppelen van de uitkomsten van bezwaar- en beroepszaken naar de divisies, - Signaleren van en advisering over knelpunten en verbeterpunten naar de divisiestaven,

- Bijdragen aan de advisering aan weten regelgever, de Raad van Bestuur en de divisiedirecties op het gebied van weten regelgeving en het UWV-beleid.

(UWV, 2013)

Het motto van B&B is: Iedereen die hier werkt, wil hier ook zijn! Dit motto is gebaseerd op de kernwaarden van UWV. De kernwaarden zijn: Samenwerken, Transparantie, Enthousiasme en Recht/Vaardigheid (STER).

UWV B&B verwoordt deze kernwaarden als volgt:

- Samenwerken: samenwerkende houding, vanuit een gezamenlijk doel, waarbij de klant centraal staat; we luisteren echt naar elkaar en naar de klant; interne collegialiteit = externe

klantgerichtheid; elkaar aanspreken om te kunnen verbeteren, feedback.

- Transparantie: we zijn een open (wet-)boek, we zijn helder, open en eerlijk, wat we doen is verifieerbaar en uitlegbaar.

- Enthousiasme: we doen ons werk met plezier, vanuit een gemotiveerde betrokken houding; voor ons geldt gelijkwaardigheid en je doet er toe; we zijn trots op B&B en werken hier met passie. - Rechtvaardigheid: we maken vanuit de situatie van de klant en het juridische kader een

passende afweging en streven hierin naar de juiste balans; we nemen de klant serieus en maken op professionele wijze gebruik van onze bevoegdheden.

(10)

Pagina |

9

In figuur 2 wordt het organogram van de afdeling B&B binnen het UWV weergegeven.

Figuur 2: Organogram B&B UWV

De missie van de afdeling B&B luidt:

‘’Bezwaar en Beroep is een klantgerichte, professionele probleemoplosser in geschillen rond werk en inkomen en tevens een service-unit voor de uitvoering van de kerntaken van het UWV, gericht op de verbetering van de kwaliteit en het voorkomen van geschillen’’.

De visie van de afdeling B&B is bouwen aan een toekomstbestendige afdeling, met als fundament: - Slagvaardigheid,

- Continue verbetering binnen het samenhangend geheel van de vier domeinen Klant, Medewerker, Efficiëntie, Effectiviteit,

- Flexibiliteit van de organisatie, - Professionalisering,

- Beeldvorming (PR).

Toekomstbestendig zijn uit zich in efficiënt en effectief werken: steeds op zoek naar nog slimmer inrichten van onze dienstverlening en innovatiever werken, voor een steeds toekomstbestendiger B&B (UWV, 2013).

(11)

Pagina |

10

Op de afdeling B&B te Hengelo en Zwolle werken in totaal 100 werknemers. Men werkt op de afdeling in resultaat verantwoordelijke teams die bestaan uit werknemers met verschillende achtergronden en verschillende functies (Administratief Medewerkers, Medewerkers Bezwaar, Medewerkers Beroep, Medewerkers Hoger Beroep, Verzekeringsartsen B&B en Arbeidsdeskundigen B&B). Procedures, meet- en informatiesystemen zijn aanwezig om de processen en prestaties te kunnen beheersen en

controleren. In figuur 3 wordt het organogram van een team van de afdeling B&B weergegeven.

Figuur 3: Organogram team B&B

1.4 Aanleiding en probleemdefiniëring

Op de afdeling B&B van het UWV in Hengelo en Zwolle worden bezwaar- en beroepszaken behandeld. In een systeem (Anago software) wordt precies bijgehouden hoeveel zaken de werknemers in een

bepaalde periode hebben afgehandeld. Anago software is een managementtool waarin alle informatie met betrekking tot de productie van de werknemers op elk moment zichtbaar is. Met productiviteit wordt in dit onderzoek specifiek de productie per ingezette eenheid arbeid bedoeld (Hilten van, Kleima, Langenberg & Warns, 2005).

Voor het afhandelen van deze bezwaar- en beroepszaken geldt op de afdeling B&B een productienorm. Deze productienorm is voor iedere functie binnen de afdeling bepaald door de tijd die voor iedere activiteit nodig is, te vermenigvuldigen met de frequentie waarmee de activiteit wordt uitgevoerd. De activiteiten zijn in klankbordgroepen, samen met de werknemers, bepaald. De tijd voor iedere activiteit is gemeten door een team van de afdeling Business Control & Kwaliteit. Wanneer een werknemer aan de productienorm voldoet, is deze 100%. Deze productienorm wordt binnen het UWV dus uitgedrukt in een percentage. Een fulltime juridisch medewerker moet per jaar bijvoorbeeld 200 zaken afhandelen om aan de norm te voldoen. In dit onderzoek wordt gekeken naar het productiviteitspercentage over de periode januari 2013 tot en met september 2013.

Er is gebleken dat er verschillende werknemers zijn die de gestelde productienorm niet halen. Daarnaast presteren de werknemers erg uiteenlopend. Uit een steekproef is gebleken dat de productiviteit

schommelt tussen de 89,20% en 120,80%.

Momenteel is de instroom van bezwaar- en beroepszaken erg hoog. Dit houdt in dat de medewerkers meer werk moeten doen dan wat normaal van hen gevraagd wordt (productienorm). Er zijn dus af en toe periodes waarin de werknemers tijdelijk meer zaken af moeten handelen.

Uit de literatuur is gebleken dat er aan bovenstaand probleem verschillende oorzaken ten grondslag kunnen liggen en er verschillende risicofactoren zijn voor het niet behalen van de productienorm.

(12)

Pagina |

11

In dit onderzoek zullen drie risicofactoren worden meegenomen, namelijk de vitaliteit van de

werknemer, de leefstijl van de werknemer en de psychosociale arbeidsomstandigheden van de werknemer. In paragraaf 1.6 zal nader toegelicht worden waarom juist voor deze risicofactoren is gekozen.

Het management van de afdeling B&B heeft de laatste jaren een sterk vermoeden gekregen dat de oudere werknemers (45+) op de afdeling teveel moeite moeten doen om de gestelde productienorm te behalen. Dit vermoeden komt onder andere voort uit de functioneringsgesprekken die de

leidinggevenden voeren met hun medewerkers. Hieruit is onder andere gebleken dat de oudere werknemers veel meer moeite moeten doen om de gestelde productienorm te kunnen halen. De werknemers van 45 jaar en ouder moeten bijvoorbeeld dubbel zo hard werken om de norm te kunnen halen, waarvan zij veel last ervaren.

De conclusie dat oudere werknemers meer moeite hebben met het behalen van de gestelde productienorm wordt ondersteund door een steekproef waaruit is gebleken dat de gemiddelde productie van de respondenten boven de 45 jaar 102,4% is en de gemiddelde productie van de

respondenten onder de 45 jaar 108,9%. Deze gemiddelden liggen beide boven de 100%, echter ervaren veel werknemers boven de 45 jaar deze gestelde productienorm als een grote last. Naast de drie eerder genoemde risicofactoren speelt mogelijkerwijs dus ook de leeftijd van de werknemers een rol in relatie tot het al dan niet behalen van de productienorm. Aangezien werknemers daarnaast steeds langer door moeten werken, zal het probleem in de toekomst alsmaar groter worden.

Uit de literatuur is gebleken dat leeftijd een negatieve invloed heeft op de drie gevonden risicofactoren vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden. Daarnaast is uit de literatuur gebleken dat leeftijd een negatieve invloed heeft op de productiviteit van werknemers. Dit zal verder uitgewerkt worden in paragraaf 1.7: Theoretisch kader. Om deze redenen is het aannemelijk dat leeftijd invloed heeft op de relatie tussen de drie risicofactoren (vitaliteit, leefstijl en psychosociale

arbeidsomstandigheden) en de productiviteit van de werknemers. Er is daarom voor gekozen om in dit onderzoek tevens de modererende werking van leeftijd op deze relatie te onderzoeken.

1.5 Doelstellingen

Voor bedrijven is de gezondheid, motivatie en productiviteit van werknemers een belangrijke

voorwaarde om te voldoen aan de doelstellingen van de onderneming (Koenders, Deursen van, Croon, & Dijkstra, 2008). Er zal met dit onderzoek achterhaald moeten worden wat de oorzaken zijn voor de verschillende geleverde prestaties (verschillen in productie) en wat de werknemers nodig hebben om beter te kunnen presteren. Daarnaast zal er gekeken worden wat de werknemers nodig hebben om tot hun pensioengerechtigde leeftijd aan de productienorm te kunnen blijven voldoen.

Met dit onderzoek zal dus achterhaald moeten worden welke risicofactoren een relatie hebben met het behalen van de gestelde productienorm (nu en in de toekomst) voor werknemers van de afdeling B&B te Hengelo en Zwolle. Daarnaast zal gekeken moeten worden of deze relatie verschilt tussen de

verschillende leeftijden van de werknemers.

De doelstelling van dit rapport is om aanbevelingen te doen. Men wil binnen de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle dat de werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd van 67 jaar aan de gestelde productienorm kunnen blijven voldoen.

(13)

Pagina |

12 1.6 Hoofd- en deelvragen

Hieronder zullen de opgestelde hoofd- en deelvragen van het onderzoek aan bod komen.

Hoofdvraag

Welke risicofactoren hebben een relatie met het behalen van de gestelde productienorm (voor nu en in de toekomst) voor werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle en verschilt deze relatie over de verschillende leeftijden?

Deelvragen

1) Welke risicofactoren (gevonden in de literatuur) hebben een relatie met het behalen van de gestelde productienorm voor werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle? De risicofactoren die gevonden zijn in de literatuur zijn;

 Vitaliteit

 Leefstijl

 Psychosociale arbeidsomstandigheden

(Onder psychosociale arbeidsvoorwaarden wordt verstaan: werktempo en werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid in het werk, inspraak, relatie met collega’s, relatie met directe leiding, toekomstonzekerheid, herstel na werk, plezier in het werk, betrokkenheid bij de organisatie en piekeren)

2) Heeft leeftijd invloed op de relatie tussen de risicofactoren (vitaliteit, leefstijl en psychosociale

arbeidsomstandigheden) en de productiviteit van werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle?

3a) Welke andere factoren hebben volgens de werknemers een relatie met het behalen van de gestelde productienorm voor werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle? 3b) Welke aspecten zijn voor de werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle belangrijk om tot hun pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen blijven behalen en verschilt dit per leeftijdsgroep?

(14)

Pagina |

13

Onderzoekmodel

In onderstaand onderzoekmodel (figuur 4) worden de hoofd- en deelvragen schematisch in een model weergegeven. De cijfers bij de pijlen verwijzen naar de eerder genoemde, opgestelde deelvragen. Deelvraag 1 en 2 worden met behulp van kwantitatief onderzoek beantwoord. Vervolgens worden deelvraag 1, 3a en 3b met behulp van kwalitatief onderzoek beantwoord. Dit betekent dat deelvraag 1 zowel met behulp van kwantitatief onderzoek als kwalitatief onderzoek beantwoord wordt. In hoofdstuk 2 (Methode van onderzoek) wordt hierover een nadere toelichting gegeven.

Figuur 4: Onderzoekmodel Vitaliteit

Psychosociale arbeidsomstandigheden (werktempo en werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid in het werk, inspraak, relatie met collega’s, relatie met directe leiding, toekomstonzekerheid, herstel na werk, plezier in het werk, betrokkenheid bij de organisatie en piekeren)

Productiviteit

Leefstijl

Leeftijd

Er zal gekeken worden welke aspecten voor de werknemers belangrijk zijn om tot hun pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen blijven behalen. Er zal daarnaast gekeken worden naar het verschil per leeftijdsgroep.

(15)

Pagina |

14 1.7 Theoretisch kader

Er is voorafgaand aan dit onderzoek in de literatuur gezocht naar mogelijke risicofactoren die relatie hebben met de productiviteit van werknemers. Uit dit vooronderzoek is gebleken dat er vijf

verschillende veelvoorkomende risicofactoren te vinden zijn. Het gaat hierbij om de volgende risicofactoren:

- Vitaliteit (Vuuren van, 2011; Veldhoven van, Koenders & Dijkstra, 2009).

- Leefstijl (Slingerland, 2010; Jans, Sanders, Hildebrandt & Ybema, 2010; Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008).

- Psychosociale arbeidsomstandigheden (Evenblij, 2004; Mastbroek, 2010; Schaufeli & Bakker, 2007).

- Motivatie (Otterlo van, 2010; Jonge de & Peeters, 2012).

- Gezondheid (Boles, Pelletier & Lynch, 2004; Koning de, Collewet, Tempelman, Berretty & Gravesteijn-Ligthelm, 2009; Dijkstra, 2011; Schoemaker, 2008; Bossink, 2012).

Vervolgens is er een keuze gemaakt om in dit onderzoek alleen de risicofactoren leefstijl, vitaliteit en psychosociale arbeidsomstandigheden mee te nemen. Gegeven de overlap van het construct motivatie met de verschillende onderdelen van psychosociale arbeidsomstandigheden, is motivatie als construct niet meegenomen (Herzberg, Mausner & Snyderman, 2010).

Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (art. 16) is het verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische toestand van een werknemer in beginsel verboden. Om deze reden is er in dit onderzoek voor gekozen om objectieve gezondheid niet als risicofactor mee te nemen. Door middel van de risicofactoren vitaliteit en leefstijl wordt echter wel de subjectieve gezondheid meegenomen.

Er zal in dit onderzoek gekeken worden op welke manier de werknemers zelf, persoonlijk, tegen

verschillende aspecten in het werk aankijken en hoe ze het werk ervaren. Hiervoor is gekozen, omdat de opdrachtgever specifiek wil weten wat de behoeften zijn van de individuele werknemers. Om deze reden is er voor gekozen om in dit onderzoek op individueel niveau de ervaringen en behoeften van de

werknemers te achterhalen. Er is daarnaast een keuze gemaakt om alleen werk gerelateerde psychosociale factoren en individuele, persoonlijke factoren mee te nemen. Overige factoren, zoals demografische en omgevingsfactoren, zullen in dit onderzoek niet meegenomen worden.

In dit hoofdstuk zullen de risicofactoren vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandighedenmet onderbouwing uit de literatuur, behandeld worden.

Vitaliteit

In dit onderzoek wordt vitaliteit omschreven als: ‘’Energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen’’ (Schaufeli & Bakker, 2007).

Van Vuuren (2011) verstaat onder vitaliteit dat men gemotiveerd en energiek is, waardoor men gezond en productief aan het werk kan zijn en het plezier in het werk houdt, ofwel duurzaam inzetbaar is. Met duurzame inzetbaarheid bedoelt zij de mate waarin men zijn of haar huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren. Van Vuuren geeft aan dat vitaliteit onder andere bijdraagt aan een goede

productiviteit van werknemers. Hypothese

Op basis van deze theorie wordt dus verwacht dat de vitaliteit van een werknemer een positieve relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm van de werknemers (deelvraag 1).

(16)

Pagina |

15

Leefstijl

Onder leefstijl wordt een set van gedragingen verstaan die invloed hebben op iemands gezondheid (Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008).

Volgens Slingerland (2010) zijn de leefstijlkenmerken (overgewicht, roken, alcohol gebruik en mate van lichaamsbeweging) gerelateerd aan arbeidsproductiviteit, zowel met betrekking tot verzuim als met betrekking tot de verminderde arbeidsproductiviteit op de werkvloer. Slingerland (2010) concludeert ook dat hoe meer negatieve leefstijlkenmerken een werknemer heeft, hoe groter de negatieve invloed op de productiviteit op het werk is.

Werknemers met een gezonde leefstijl hebben vaak een goede lichamelijke conditie.

Werknemers die zich gezond en fitter voelen, zijn productiever, meer tevreden en zij verzuimen minder vaak (Jans, Sanders, Hildebrandt & Ybema, 2010). Uit buitenlandse studies blijkt dat werknemers met een ongezonde leefstijl over het algemeen vaker verzuimen, dan werknemers met een gezonde leefstijl. Ook lijkt het erop dat een ongezonde leefstijl leidt tot meer arbeidsongeschiktheid en een lagere arbeidsproductiviteit (Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008).

In dit onderzoek wordt specifiek gekeken naar de BRAVO factoren. BRAVO is een leefstijlinterventie gericht op vijf leefstijlfactoren die samen deze afkorting vormen; meer bewegen, stoppen met roken, matig alcoholgebruik, gezonde voeding en ontspanning (Body@Work, 2013). BRAVO is de sleutel tot het actief bevorderen van een gezonde leefstijl. BRAVO helpt bij het bevorderen van de kwaliteit van leven van werknemers en daarbij het optimaliseren van inzetbaarheid, productiviteit en arbeidssatisfactie (CZ, 2010). Volgens het onderzoek van Koenders en van Deursen (2009) staat BRAVO voor het bevorderen van gezonde leefgewoonten.

Hieronder zal per BRAVO factor worden toegelicht wat volgens de theorie de relatie is met de productiviteit van werknemers.

Bewegen

Uit onderzoek is gebleken dat matige beweging en een hoge mate van lichamelijke activiteit samen gaat met hogere productiviteit (Pronk, Martinson, Kessler, Beck, Simon & Wang, 2004).

Roken

In verschillende artikelen wordt genoemd dat roken samen gaat met meer verzuim,

arbeidsongeschiktheid en een verminderde prestatie van de werknemer (Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008).

Alcohol

Matige consumptie van alcohol hoeft niet per definitie voor risico’s te zorgen. Overmatige consumptie van alcohol vormt echter op de werkplek wel een serieus probleem. Het gebruik van alcohol in relatie tot werk kan gezondheidsproblemen veroorzaken en het functioneren negatief beïnvloeden (Overbeek van, Bakker, Proper & Mechelen van, 2006).

Voeding

De hersenen hebben bepaalde stoffen nodig waarmee ze optimaal kunnen functioneren. Een

uitgebalanceerd dieet levert de hersenen voldoende voedingsstoffen. Maar veel mensen eten te veel vet en te weinig andere voedingsstoffen waardoor de hersenen niet de juiste stoffen krijgen. Bij

volwassenen kan slechte voeding zorgen voor lichamelijke en geestelijke traagheid, lusteloosheid en uitputting (Zimbardo, Weber & Johnson, 2007).

(17)

Pagina |

16

Ontspanning

Zimbardo, Weber en Johnson noemen tien stappen naar persoonlijk welzijn. Eén van deze stappen luidt als volgt; Slaap zeven tot acht uur per dag, ontspan je dagelijks. Om je goed te voelen en goed te kunnen presteren op je werk moet je dus ontspannen (Zimbardo, Weber & Johnson, 2007).

Hypothese

Op basis van deze theorie wordt dus verwacht dat de ongezonde leefstijl van een werknemer een negatieve relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm van de werknemers (deelvraag 1).

Psychosociale arbeidsomstandigheden

Met arbeidsomstandigheden worden alle omstandigheden tijdens werktijd bedoeld. Deze

omstandigheden zijn onder te verdelen in fysieke-, omgevings- en psychosociale factoren (Nationaal Kompas Volksgezondheid, 2013). In dit onderzoek wordt specifiek ingegaan op de psychosociale

factoren, aangezien men over de andere twee factoren erg tevreden is. Dit is onder andere gebleken uit verschillende onderdelen van het Werknemers Belevingsonderzoek (WBO).

Met psychosociale arbeidsomstandigheden worden in dit onderzoek de schalen die voorkomen in de VBBA1.0 Kern (zie hoofdstuk 2.3) bedoeld. Het gaat hierbij om de volgende schalen; werktempo & werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk,

leermogelijkheden, zelfstandigheid in het werk, inspraak, relatie met collega’s, relatie met directe leiding, toekomstonzekerheid, herstel na werk, plezier in het werk, betrokkenheid bij de organisatie en piekeren (Veldhoven van, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002).

Werknemers met een lage psychosociale arbeidsbelasting die plezier hebben in het werk, kunnen voordeel opleveren voor de organisatie (Jonge de, 2007; Jonge de, 2008). Uit onderzoek is gebleken dat organisaties kosten kunnen besparen wanneer het welzijn van de werknemers hoog is (Boomsma, 2001; Evenblij, 2004). Verklaringen hiervoor zijn dat werknemers minder snel van baan veranderen, minder vaak ziek zijn, een hogere werkdruk aankunnen en productiever zijn (Evenblij, 2004).

Psychosociale arbeidsbelasting heeft een grote invloed op de prestaties en motivatie van werknemers in hun werk. Wanneer deze belasting te hoog is, zullen werknemers zich eerder ziek melden, raken ze minder gemotiveerd en zal dit de productiviteit doen afnemen (Mastbroek, 2010). Hieronder zal per schaal van de VBBA1.0 Kern, die de psychosociale arbeidsomstandigheden meet, worden uitgelegd wat het verband is met de productiviteit van werknemers.

Werktempo & Werkhoeveelheid

Met deze schaal uit de VBBA wordt werkdruk gemeten met behulp van tien vragen. Volgens Schaufeli en Bakker (2007) is werkdruk een psychosociale risicofactor die onder andere bepalend kan zijn voor de kwantitatieve werkprestatie van werknemers.

Het ervaren van werkdruk door werknemers, heeft grote gevolgen voor de organisatie. Eén van deze grote gevolgen is productieverlies (Arboportaal, 2013).

Volgens Wiezer, Heinrich, Nelemans, Bongers en Smulders (2006) kan het ervaren van werkdruk zowel voor de organisatie als voor de werknemer zelf leiden tot negatieve effecten, bijvoorbeeld in de zin van verminderende productiviteit of verslechtering van de gezondheid.

(18)

Pagina |

17

Emotionele belasting

Volgens Schaufeli en Bakker (2007) is de confrontatie met lastige en agressieve klanten een

psychosociale risicofactor die onder andere bepalend kan zijn voor de kwantitatieve werkprestaties van werknemers.

Karasek en Theoroll (1990) veronderstellen dat wanneer werknemers goed om kunnen gaan met onvermijdelijke spannende situaties van het werk, dit leidt tot hogere niveaus van productiviteit.

Lichamelijke inspanning

Handelingen als tillen, dragen, duwen, trekken, trillen en schokken, maar ook statische werkhoudingen, repeterende bewegingen en energetische belasting kunnen leiden tot een verminderde gezondheid en daarbij een verminderde arbeidsproductiviteit van werknemers (Bossink, 2012).

Afwisseling in het werk

Afwisseling in het werk kan volgens Specker (2013) de productiviteit voor kenniswerkers verhogen. Wanneer ingewikkelde denkprocessen worden afgewisseld met eenvoudige taken, kan het brein even tot rust komen en is het in staat om later weer creatiever te zijn en gedachtes goed te verwerken, wat bijdraagt aan de productiviteit.

Leermogelijkheden

Wanneer er geen sprake is van leermogelijkheden, is er volgens Karasek en Theorell (1990) sprake van onderbenutting van de competenties van werknemers. Karasek noemt dit ‘verlies van het

innovatiepotentieel’ en geeft aan dat ‘actief werk’ (veel leermogelijkheden) ook de beste voorwaarde schept voor productiviteitsverbetering.

Zelfstandigheid in het werk

Volgens Schaufeli en Bakker (2007) is het gebrek aan controle over de uitvoering van het werk een psychosociale risicofactor die onder andere bepalend kan zijn voor de kwantitatieve werkprestatie van werknemers.

Specker (2013) geeft daarnaast aan dat de mate van regelruimte voor werknemers een belangrijke voorspeller is van de productiviteit.

Inspraak

Volgens Siebens (1998) heeft inspraak op alle aspecten van het bedrijfsleven een positieve impact, één van deze positieve gevolgen is een verbetering van de productiviteit.

Het verhogen van de inspraak van werknemers bij het maken van beslissingen lijkt volgens Ros (2008) een belangrijk verschil te maken voor de productiviteit.

Relatie met collega’s

Volgens Schaufeli en Bakker (2007) is het hebben van conflicten met collega’s een psychosociale risicofactor die onder andere bepalend kan zijn voor de kwantitatieve werkprestatie van werknemers. Specker (2013) geeft aan dat sociale cohesie met de collega’s van essentieel belang is en wanneer er door de werkgever niet in geïnvesteerd wordt, de productiviteit in het geding komt. Relatie met directe leiding

Volgens Covey (2007) draagt een goede relatie met de leidinggevende bij aan de productiviteit. Het opbouwen van deze relatie is volgens Covey een grote investering voor de langere termijn.

(19)

Pagina |

18

Toekomstonzekerheid

Volgens Schaufeli en Bakker (2007) is baanonzekerheid een psychosociale risicofactor die onder andere bepalend kan zijn voor de kwantitatieve werkprestatie van werknemers.

Specker (2013) geeft aan dat de mate van toekomstperspectief voor werknemers een belangrijke voorspeller is van de productiviteit.

Herstel na werk

Bevlogen werknemers zijn volgens Tielen (2010) werknemers die onder andere snel kunnen herstellen na inspanningen. Volgens Schaufeli en Dijkstra (2010) helpen deze bevlogen werknemers mee aan een verhoogde productiviteit.

Plezier in het werk

Arbeidsplezier brengt volgens Bakker (2002) veel positieve gevolgen met zich mee voor individuele werknemers, hun collega’s en partners, maar ook voor de organisaties als geheel. Voorbeelden van deze positieve gevolgen zijn; hogere efficiency en een verbetering van de productiviteit van werknemers. Betrokkenheid bij de organisatie

Siebens (1998) veronderstelt dat meer betrokkenheid van de werknemers bij de bedrijfsactiviteiten, leidt tot een hogere productiviteit van de werknemers.

Uit onderzoek van Verburg en den Hartog (2001) is gebleken dat betrokkenheid van werknemers leidt tot betere prestaties.

Piekeren

Volgens Reinecke (2010) is het belangrijk om niet overmatig te piekeren, omdat je dan productiever bent, je meer controle hebt en je dingen waar het leven je mee confronteert oplossingsgericht kunt benaderen.

Hypothese

Op basis van deze theorie wordt dus verwacht dat goede psychosociale omstandigheden van een werknemer een positieve relatie hebben met het behalen van de gestelde productienorm van de werknemers (deelvraag 1).

Leeftijd

De gemiddelde leeftijd op de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle is 48 jaar. Deze leeftijd ligt ruim boven de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking in Nederland. Tussen 1990 en 2012 is de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking in Nederland gestegen van 36,1 naar 41,4 jaar (Arts & Otten, 2013). Dit betekent dat de gemiddelde leeftijd van de werknemers van de afdeling B&B te Hengelo en Zwolle dus ongeveer 6 jaar hoger ligt dan de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking in Nederland in 2012. Daarnaast moeten mensen langer doorwerken dan nu veelal het geval is. De pensioengerechtigde leeftijd verplaatst namelijk stapsgewijs van 65 naar 67 jaar.

Schaufeli en Bakker (2007) stellen dat oudere werknemers vaak beschouwd worden als een bron van problemen op het punt van productiviteit, flexibiliteit, innovatie, stress, vermoeidheid en gezondheid. Hoewel dit een typisch geval van stereotypische overdrijving is, kunnen oudere werknemers wel moeilijkheden op deze punten ervaren.

(20)

Pagina |

19

Uit onderzoek van Gelderblom, Koning de en Kroes (2003) blijkt dat de productiviteit van werknemers tot ongeveer de leeftijd van vijftig jaar stijgt en dat net boven de vijftig jaar het maximum bereikt wordt, waarna een vrij sterke daling optreedt.

De algemene consensus van onderzoeken van Davis (2005) en Feyrer (2008) lijkt dat een verouderende bevolking een negatief effect heeft op de arbeidsmarktproductiviteit. Uit bovenstaande onderzoeken kan geconcludeerd worden dat de productiviteit van werknemers negatief beïnvloed wordt door leeftijd.

Leeftijd heeft daarnaast een significante, negatieve invloed op de vitaliteit van werknemers (Stekelenburg, 2010).

Uit een jaarlijks onderzoek van gezondheidsmanagementbureau LifeGuard onder ruim 8700 medewerkers van 69 bedrijven is daarnaast gebleken dat oudere werknemers een gezondere leefstijl hebben (Algemeen Nederlands Persbureau, 2008).

Ouderen blijken ten aanzien van psychosociale arbeidsomstandigheden een hogere emotionele belasting te rapporteren. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat het feit dat ouderen meer psychosociale klachten aan het werk toeschrijven, er op kan duiden dat ouderen een grotere disbalans ondervinden tussen de belasting en de belastbaarheid (Houtman, Hooff van & Hooftman, 2006).

Met behulp van bovenstaande theorie kan geconcludeerd worden dat leeftijd invloed heeft op de drie risicofactoren vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden en dat leeftijd ook invloed heeft op de productiviteit van werknemers. Naast deze directe relaties is het daarom aannemelijk dat leeftijd ook de relatie tussen de risicofactoren (vitaliteit, leefstijl en psychosociale

arbeidsomstandigheden) en productiviteit negatief beïnvloedt. In dit onderzoek wordt daarom de modererende werking van leeftijd op deze relatie onderzocht.

Hypothese

Er wordt verwacht dat leeftijd invloed heeft op de relatie tussen de risicofactoren (vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden) en de productiviteit van werknemers van de afdeling Bezwaar & Beroep van het UWV te Hengelo en Zwolle (deelvraag 2).

(21)

Pagina |

20 2. Methode van onderzoek

Om antwoord te kunnen geven op de hoofd- en deelvragen, zal allereerst kwantitatief onderzoek en vervolgens kwalitatief onderzoek gedaan worden.Er is voor gekozen om eerst globaal te kijken naar de mening van de werknemers (met behulp van vragenlijsten) en vervolgens de persoonlijke diepgang te verkrijgen (met behulp van interviews). In dit hoofdstuk zal de procedure van het gehele onderzoek worden toegelicht en vervolgens komt aan bod welke groep wordt onderzocht.

2.1 Procedure van het onderzoek

In dit onderzoek wordt kwantitatief en kwalitatief onderzoek met elkaar gecombineerd. Er is in dit onderzoek dus sprake van triangulatie (Verhoeven, 2010). Er wordt gebruik gemaakt van triangulatie om de nauwkeurigheid en de validiteit van de uitkomsten te vergroten (Boeije, 2005). Hieronder zal stap voor stap uitgelegd worden hoe deze type onderzoeken elkaar opvolgen.

Stap 1: Kwantitatief onderzoek

Meetinstrumenten

De vragenlijst (zie bijlage 2) voor het kwantitatieve onderzoek is ontworpen met behulp van drie bestaande, gevalideerde vragenlijsten.

Voor de risicofactor vitaliteit zullen alle vragen opgenomen worden in de vragenlijsten die afkomstig zijn uit het onderdeel ‘vitaliteit’ van de Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES) (Schaufeli & Bakker, 2003). Vitaliteit is een onderdeel van bevlogenheid en wordt in dit onderzoek gemeten met behulp van zes vragen over de vitaliteit van de werknemers. Deze zes vragen zijn onderdeel van de UBES waarmee bevlogenheid gemeten kan worden. Met deze UBES worden drie dimensies gemeten, namelijk vitaliteit, toewijding en absorptie. Er worden in dit onderzoek zes stellingen voorgelegd waarop de respondenten met behulp van een zevenpuntschaal antwoord kunnen geven in termen van 0 = nooit, 1 = sporadisch, 2 = af en toe, 3 = regelmatig, 4 = dikwijls, 5 = zeer dikwijls, 6 = altijd. In deze vragenlijst worden stellingen voorgelegd, zoals “Op mijn werk bruis ik van energie” en “Als ik werk, voel ik mij fit en sterk’’(Schaufeli & Bakker, 2003). De score op dit onderdeel van de vragenlijst is het gemiddelde van de gegeven antwoorden.

Voor de risicofactor leefstijl zullen alle vragen opgenomen worden in de vragenlijsten die afkomstig zijn uit de module Leefstijl van SKB Vragenlijst Services. De vragen die hierin worden gesteld zijn gebaseerd op de BRAVO factoren. Er zullen dus vragen gesteld worden over bewegen, roken, alcoholgebruik, voeding en ontspanning. Daarnaast zullen er overige leefstijlvragen aan bod komen. Deze vragen zijn afkomstig uit de Nationale Gezondheidstest, zoals deze in 2005 werd gemaakt door TNO Kwaliteit van Leven. In deze vragenlijst worden vragen voorgelegd, zoals “Hoeveel dagen per week eet u groente?” en “Hoeveel glazen alcoholische drank drinkt u gemiddeld per week”. De score op dit

onderdeel van de vragenlijst wordt berekend aan de hand van het rekenformulier van SKB. Voor de risicofactor psychosociale arbeidsomstandigheden zullen alle vragen opgenomen worden in de vragenlijsten die afkomstig zijn uit de ‘Kern VBBA 1.0’ van SKB Vragenlijst Services. Deze vragenlijst werd ontwikkeld, omdat er behoefte was aan een korte hanteerbare versie van de bestaande VBBA. Om de inhoud van deze vragenlijst te bepalen, is een studie verricht (Veldhoven van, 1996). Het uitgangspunt daarbij was een vragenlijst te ontwerpen met een zo groot mogelijke inhoudelijke dekking op het gebied van de psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, met behoud van de meet technische kwaliteiten.

(22)

Pagina |

21

Zo ontstond de VBBA-Kern met 108 vragen in 14 schalen (werktempo & werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid in het werk, inspraak, relatie met collega’s, relatie met directe leiding, toekomstonzekerheid, herstel na werk, plezier in het werk, betrokkenheid bij de organisatie en piekeren). Deze schalen van psychosociale arbeidsomstandigheden geven samen een indicatie van de psychosociale arbeidsomstandigheden. Er is daarom gekozen om alle deelschalen mee te nemen in het onderzoek, om een zo reëel mogelijk beeld van psychosociale arbeidsomstandigheden te verkrijgen. Alle vragen van deze vragenlijst worden gecodeerd, wat inhoudt dat aan elk antwoord een aantal punten worden toegekend. Het meest

ongunstigste antwoord levert daarbij de meeste punten op en het meest gunstigste antwoord krijgt geen punten (Veldhoven van, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). Waar nodig zijn er enkele vragen

omgepoold, omdat enkele vragen in een tegenovergestelde richting werden gesteld.

In tabel 1 wordt weergegeven welke gebruikte vragenlijst voor iedere risicofactor (vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden) is gebruikt, inclusief de bijbehorende cronbach’s alpha.

Tabel 1: Cronbach’s alpha bestaande vragenlijsten en gedane onderzoek

Risicofactor Subschaal Gebruikte vragenlijst Cronbach’s alpha

Cronbach’s alpha onderzoek Vitaliteit - UBES (onderdeel Vitaliteit) 0,84 0,85

Leefstijl Bewegen Roken Alcohol Voeding Ontspanning SKB Vragenlijst Services (module Leefstijl) * * Psychosociale arbeidsomstandigheden

Werktempo & werkhoeveelheid Emotionele belasting

Lichamelijke inspanning Afwisseling in het werk Leermogelijkheden Zelfstandigheid in het werk Inspraak

Relatie met collega’s Relatie met directe leiding Toekomstonzekerheid Herstel na werk Plezier in het werk

Betrokkenheid bij de organisatie Piekeren Kern VBBA 1.0 0,89 0,85 0,90 0,82 0,84 0,90 0,85 0,87 0,90 0,95 0,87 0,79 0,79 0,80 0,95 0,82 0,77 0,79 0,74 0,81 0,76 0,79 0,88 0,94 0,85 * * *

*Deze cronbach’s alpha kan niet berekend worden.

(23)

Pagina |

22

Werkwijze

Allereerst zullen de 30 respondenten geïnformeerd worden via de e-mail over het feit dat ze behoren tot de steekproef. Vervolgens zullen de vragenlijsten persoonlijk aan deze respondenten overhandigd worden. Met deze respondenten wordt afgesproken om de vragenlijst binnen een week in een gesloten doos in te leveren. Er is daarnaast een instructie gegeven over de te waarborgen anonimiteit en de gehele procedure.

Met behulp van de scores die uit de vragenlijsten naar voren komen, wordt de relatie tussen de afzonderlijke risicofactoren (leefstijl, psychosociale arbeidsomstandigheden en vitaliteit) en de

productiviteit van werknemers onderzocht (deelvraag 1) en vervolgens wordt de modererende werking van leeftijd op deze relaties (deelvraag 2) achterhaald.

Met ‘productiviteit’ wordt hier het productiviteitspercentage bedoeld, dat afkomstig is uit het systeem Anago Software, besproken in paragraaf 1.4. Met behulp van dit kwantitatieve onderdeel zal antwoord gegeven worden op deelvraag 1 en op deelvraag 2.

Voor het afhandelen van deze bezwaar- en beroepszaken geldt op de afdeling B&B een productienorm. Deze productienorm is voor iedere functie binnen de afdeling bepaald door de tijd die voor iedere activiteit nodig is, te vermenigvuldigen met de frequentie waarmee de activiteit wordt uitgevoerd. De activiteiten zijn in klankbordgroepen, samen met de werknemers, bepaald. De tijd voor iedere activiteit is gemeten door een team van de afdeling Business Control & Kwaliteit. Wanneer een werknemer aan de productienorm voldoet, is deze 100%. Deze productienorm wordt binnen het UWV dus uitgedrukt in een percentage. Een fulltime juridisch medewerker moet per jaar bijvoorbeeld 200 zaken afhandelen om aan de norm te voldoen. In dit onderzoek wordt gekeken naar de productie over de periode januari 2013 tot en met september 2013.

Analysemethode

De data uit vragenlijsten wordt verwerkt met behulp van het programma SPSS (IBM SPSS Statistics 21). Dit is een programma voor het verwerken en analyseren van en rapporteren over onderzoeksgegevens (Baarda, Goede de & Dijkum van, 2011). De relatie tussen de risicofactoren (leefstijl, psychosociale arbeidsomstandigheden en vitaliteit)en de productiviteit van de werknemers (deelvraag 1) en de modererende werking van leeftijd op deze relaties (deelvraag 2) worden in dit onderzoek gemeten met behulp van lineaire regressieanalyses. Voor de regressieanalyses wordt de leeftijd van de werknemers als intervalvariabele gebruikt om de modererende werking te behalen.

Om de modererende relatie aan te tonen zijn de onafhankelijke variabelen omgezet naar gecentreerde variabelen. Dit werd gedaan omdat er gebruik wordt gemaakt van verschillende schaalgrootten en hiermee de collineariteit wordt verminderd.

Aangezien er relatief weinig respondenten deelnemen aan het onderzoek, is voorzichtigheid met betrekking tot interpretatie van de resultaten op zijn plaats. Echter kunnen de uitkomsten wel trends laten zien, waaruit de conclusies getrokken kunnen worden.

Stap 2: Kwalitatief onderzoek

Meetinstrumenten

Aansluitend op het kwantitatieve onderzoek, zal een kwalitatief onderzoek plaatsvinden. Daarbij wordt met behulp van half gestructureerde interviews ingegaan op de individuele behaalde scores die de respondenten hebben behaald op de verschillende onderdelen uit de vragenlijst (zie hiervoor bijlage 2). Dit betekent dat de ingevulde vragenlijst, voorzien van naam, wordt behandeld in de interviews (zie hiervoor bijlage 3).

(24)

Pagina |

23

Er wordt zo meer diepgang verkregen over de gegeven antwoorden in de vragenlijst met als doel de individuele beleving en betekenisgeving van de werknemers te achterhalen en tevens meer uitleg te verkrijgen over de gegeven antwoorden.

Werkwijze

De interviews worden afgenomen in een omgeving waar geen andere personen aanwezig zijn, namelijk in een aparte vergaderruimte. Hiervoor is gekozen om de meest betrouwbare informatie te verkrijgen, omdat de werknemers in deze sfeer eerlijkere antwoorden durven te geven dan wanneer andere collega’s wellicht meeluisteren. Het interview zal geopend worden door allereerst uit te leggen wat het doel van het interview is. Daarnaast zal gevraagd worden of de respondent toestemming geeft om het interview op te nemen.

De interviews moeten verduidelijking geven over de gegeven antwoorden in de vragenlijst. Per thema (vitaliteit, leefstijl en psychosociale arbeidsomstandigheden) zal daarom allereerst ingegaan worden op de gegeven antwoorden. Er wordt hierbij specifiek gevraagd wat volgens de respondenten maakt dat zij deze score behaald hebben. Per thema wordt daarnaast gevraagd welke aspecten volgens de werknemer belangrijk zijn om tot de pensioengerechtigde leeftijd aan de productienorm te kunnen blijven voldoen. Met behulp van deze vragen wordt antwoord gegeven op deelvraag 3b. Hierna zal gevraagd worden of de respondenten een relatie herkennen tussen de risicofactor en de productiviteit. Met behulp van deze vragen wordt antwoord gegeven op deelvraag 1.

Aan het einde van het interview zal, na het bespreken van de verschillende thema’s, ingegaan worden op de overige risicofactoren. Er wordt specifiek gevraagd of er volgens de werknemer andere factoren bestaan die een relatie hebben met zijn/haar productiviteit tijdens het werk. Met behulp van deze antwoorden wordt antwoord gegeven op deelvraag 3a.

Aan het einde van het interview worden open vragen gesteld over wat de werknemers belangrijk vinden om tot hun pensioengerechtigde leeftijd aan de productienorm te kunnen voldoen. Met behulp van deze open vraag zal tevens antwoord gegeven worden op deelvraag 3b.

Tot slot zal de respondent in de gelegenheid worden gesteld om vragen te stellen en opmerkingen te geven die eventueel meegenomen kunnen worden in de analyse. Ook zal nogmaals benadrukt worden dat de naam van de respondent niet in het rapport vernoemd zal worden. Daarmee wordt de anonimiteit zo goed mogelijk gewaarborgd.

In bijlage 3 wordt de opzet van het gehele interview weergegeven.

Er is gekozen voor kwalitatief onderzoek, omdat deze vorm van onderzoek volgens Baarda, de Goede en Teunissen (2001) meer informatie geeft dan wanneer er alleen kwantitatief onderzoek wordt uitgevoerd. Werknemers verstrekken in de interactieve sfeer vaak meer informatie. Er is tevens voor kwalitatief onderzoek gekozen om de beleving en betekenisgeving van de onderzochten te achterhalen en de werknemers actief over bepaalde onderwerpen te laten nadenken (Baarda, Goede de & Teunissen, 2001). Tijdens de interviews zal de focus liggen op het doorvragen, waardoor achterhaald kan worden waarom de werknemers bepaalde antwoorden hebben gegeven.

(25)

Pagina |

24

Analysemethode

De interviews zullen geanalyseerd worden met behulp van de acht analysestappen zoals beschreven in het basisboek Kwalitatief Onderzoek (Baarda, Goede de & Teunissen, 2001). Onderstaand de genoemde analysestappen.

- Analysestap 1: informatie selecteren op relevantie, - Analysestap 2: relevante tekst opsplitsen in fragmenten, - Analysestap 3: het labelen,

- Analysestap 4: het ordenen en reduceren van de labels,

- Analysestap 5: het vaststellen van de geldigheid van de labeling, - Analysestap 6: het definiëren van de kernlabels,

- Analysestap 7: het vaststellen van de intersubjectiviteit, - Analysestap 8: het beantwoorden van de probleemstelling.

De interviews zullen door beide interviewers individueel beluisterd worden en daarna nog eens

gezamenlijk. De aantekeningen hiervan zullen allereerst geselecteerd worden op relevantie. Vervolgens wordt de relevante informatie aan bepaalde labels toegekend. De ordening van labels wordt

weergegeven in bijlage 4.

Vervolgens wordt vastgesteld welke labels ‘geldig’ zijn, ofwel door meerdere respondenten benoemd zijn. De veelvoorkomende antwoorden (labels) worden schematisch weergegeven met behulp van een hiërarchische ordening, welke weergegeven worden bij de kwalitatieve resultaten.

2.2 Onderzoeksgroep

Het onderzoek wordt uitgevoerd op de afdeling B&B in Hengelo en Zwolle. In Zwolle zijn vijf teams werkzaam en in Hengelo drie teams. Deze acht teams worden begeleid door drie teamcoaches. Elk team bestaat uit de volgende functies: administratief medewerker B&B, medewerker Bezwaar, medewerker Beroep, verzekeringsarts B&B, arbeidsdeskundige B&B en Medewerker Hoger Beroep/JKC. De

medewerker Hoger Beroep/JKC wordt in dit onderzoek niet meegenomen omdat deze niet binnen de betreffende teams werkzaam is. In totaal werken er op de afdeling B&B te Zwolle en Hengelo 100 werknemers.

In bijlage 1 wordt weergeven hoe deze werknemers verdeeld zijn over de vijf verschillende functies (figuur 1 van bijlage 1) en hoe deze werknemers verdeeld zijn over de verschillende leeftijdsgroepen (figuur 2 van bijlage 1).

Om te kunnen bepalen hoe groot de steekproef minimaal moet zijn om ervoor te zorgen dat de kwalitatieve onderzoeksresultaten representatief zijn voor de gehele populatie (n = 100), is er gebruik gemaakt van de methode van Dinklo (2006). Uit deze methode blijkt dat de steekproef gebaseerd moet zijn op een conceptueel model dat de selectie van de respondenten onderbouwt, maar dat een ‘ideale steekproef’ in de praktijk vrijwel niet haalbaar is (Dinklo, 2006). Volgens de theorie van Dinklo (2006) ga je eerst kenmerken bepalen voor de gehele groep.

Aangezien met dit onderzoek achterhaald wordt of leeftijd een invloed heeft op de relatie tussen de risicofactoren en de productiviteit, is er gekozen voor het kenmerk ‘leeftijd’. Als tweede stap wordt er volgens Dinklo (2006) een steekproefontwerp gemaakt. Hierbij worden cellen met respondenten

gemaakt die aan bepaalde kenmerken voldoen. Het is gebruikelijk dat je uit iedere groep vier mensen spreekt. Dit betekent dat in dit onderzoek uit elke leeftijdsgroep vier mensen geïnterviewd moeten worden. In dit onderzoek is gekozen om uit elke leeftijdsgroep zes mensen te spreken, rekening houdend met werknemers die eventueel niet deel willen of kunnen nemen aan het onderzoek.

(26)

Pagina |

25

Daarnaast is het belangrijk om een goede afspiegeling van de populatie te verkrijgen door te kijken naar het percentage werknemers per functietype (ten opzichte van het totaal). In dit geval is het bijvoorbeeld zo dat 22% van de werknemers administratief medewerker is. Dit houdt in dat 22% van de respondenten die deelnemen aan het onderzoek ook administratief medewerker is. Dit wordt duidelijk weergegeven in onderstaande tabellen.

Tabel 2: Werknemers per functie en leeftijdsgroep van afdeling B&B UWV Hengelo & Zwolle

6 15 33 36 10 22 53 10 10 5 100 22% 53% 10% 10% 5%

Tabel 3: Geïnterviewde werknemers per functie en leeftijdsgroep van afdeling B&B UWV Hengelo & Zwolle

4 6 5 6 6 7 14(2) 2(1) 3 1 27(3) 100 23% 53% 10% 10% 3%

* * 2 werknemers konden/wilden niet deelnemen aan het onderzoek * 1 werknemer kon/wilde niet deelnemen aan het onderzoek 1641 Administratief medewerker

2157 Medewerker Beroep 2161 Verzekeringsarts B&B 2158 Medewerker Beroep 2160 Arbeidsdeskundige B&B

De steekproef die genomen is wijkt in percentage licht af. Dit is echter zo weinig, dat er sprake is van een goede afspiegeling van het totale personeelsbestand van de afdeling B&B te Hengelo en Zwolle. Het gaat hierbij om een steekproef op toevalbasis, aangezien een aantal werknemers een gelijke kans hebben om in deze steekproef te komen (Baarda, Goede de & Teunissen, 2001).

1641 2157 2161 2158 2160 20-29 0 6 0 0 0 30-39 4 10 0 1 0 40-49 11 12 4 4 2 50-59 7 19 3 4 3 60-69 0 6 3 1 0 1641 2157 2161 2158 2160 20-29 0 6 ** 0 0 0 30-39 4 1 0 1 0 40-49 3 1 1 * 1 0 50-59 0 4 1 0 1 60-69 0 4 1 1 0

(27)

Pagina |

26 3. Resultaten

Hieronder zullen achtereenvolgens de resultaten, die uit het kwantitatieve en kwalitatieve onderzoek naar voren zijn gekomen, aan bod komen. Allereerst zullen de kwantitatieve gegevens, die antwoord geven op deelvraag 1 en 2, aan bod komen. Vervolgens zullen de kwalitatieve gegevens, die antwoord geven op deelvraag 1, 3a en 3b, aan bod komen.

3.1 Kwantitatieve resultaten

Hieronder zullen per risicofactor de kwantitatieve resultaten gepresenteerd worden. 27 van de 30 respondenten hebben uiteindelijk deelgenomen aan het onderzoek. In tabel 3 (2.2 Onderzoeksgroep) wordt weergegeven uit welke groep(en) de 3 respondenten komen die niet hebben deelgenomen aan het onderzoek.

Uit de regressieanalyse van de risicofactor leefstijl is gebleken dat er geen relatie te zien is tussen ‘leefstijl’ en ‘productiviteit’ van de werknemers op de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle (β = - .330, p > .05). Leeftijd heeft echter wel een significante invloed op de relatie tussen ‘leefstijl’ en de ‘productiviteit’ (β = - .480, p < 0,05). Kortom, hoe ouder de werknemers worden, hoe kleiner de invloed is van leefstijl op de productiviteit. In tabel 4 worden deze resultaten weergegeven.

Tabel 4: De modererende werking van leeftijd op de relatie tussen leefstijl en productiviteit (N = 27)

Beta Sig.

Leefstijl - .330 .115

Leeftijd .161 .406

Modererende werking leeftijd - .480 .017* * p < 0,05

Uit de regressieanalyse van het onderdeel leermogelijkheden (risicofactor psychosociale

arbeidsomstandigheden) is gebleken dat er wel een positieve relatie te zien is tussen de ervaren ‘leermogelijkheden’ en de ‘productiviteit’ van de werknemers op de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle (β = .390, p < .05). In dit onderzoek betekent dit dat hoe negatiever men

leermogelijkheden ervaart (hoge score), hoe hoger de productiviteit. Er is echter geen sprake van een modererende werking van leeftijd op deze relatie (β = .349, p > .05). In tabel 5 worden deze resultaten weergegeven.

Tabel 5: De modererende werking van leeftijd op de relatie tussen leermogelijkheden en productiviteit (N = 27)

Beta Sig.

Leermogelijkheden .390 .049*

Leeftijd .026 .884

Modererende werking leeftijd .349 .063 * p < 0,05

Uit de regressieanalyses van de risicofactor vitaliteit en de onderdelen werktempo & werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, zelfstandigheid in het werk, inspraak, relatie met collega’s, relatie met directe leiding, toekomstonzekerheid, herstel na werk, plezier in het werk, betrokkenheid bij de organisatie, piekeren (risicofactor psychosociale

arbeidsomstandigheden) is gebleken dat er geen relatie te zien is tussen bovengenoemde factoren en de ‘productiviteit’ van de werknemers op de afdeling B&B van het UWV te Hengelo en Zwolle. Daarnaast is er bij deze factoren geen sprake van een modererende werking van leeftijd op deze relatie.

(28)

Pagina |

27

Tabel 6: De modererende werking van leeftijd op de relatie tussen de overige factoren en productiviteit (N = 27)

Beta Sig.

Vitaliteit - .343 .227

Leeftijd .150 .508

Modererende werking leeftijd - .356 .159

Werktempo en werkhoeveelheid - .050 .824

Leeftijd .295 .179

Modererende werking leeftijd .084 .694

Emotionele belasting - .121 .625

Leeftijd .240 .262

Lichamelijke inspanning .237 .295

Leeftijd .253 .228

Afwisseling in het werk .376 .067

Leeftijd .238 .212

Zelfstandigheid in het werk .140 .534

Leeftijd .025 .918

Zelfstandigheid in het werk .095 .655

Leeftijd .255 .239

Relatie met collega’s .080 .700

Leeftijd .249 .240

Relatie met directe leiding - .008 .975

Leeftijd .359 .203

Toekomstonzekerheid .222 .262

Leeftijd .364 .078

Herstel na werk .254 .201

Leeftijd .241 .225

Plezier in het werk .216 .422

Leeftijd .248 .239

Betrokkenheid bij de organisatie .343 .168

Leeftijd .179 .384

Piekeren .060 .791

Leeftijd .261 .247

(29)

Pagina |

28 3.2 Kwalitatieve resultaten

In dit onderdeel komen de kwalitatieve resultaten, die uit de interviews naar voren zijn gekomen, aan bod.

Allereerst zal per onderdeel de directe relatie (volgens de werknemers) tussen de individuele risicofactoren en de productiviteit van werknemers weergegeven worden (deelvraag 1). Bij enkele onderdelen (risicofactoren) kan er maar voor een aantal respondenten aangegeven worden of men denkt dat de risicofactor een relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm, omdat er niet concreet genoeg een antwoord gegeven is op de betreffende vragen. Alleen concreet gegeven antwoorden zullen meegenomen worden in deze resultaten. Vervolgens zal van elk onderwerp een hiërarchische ordening weergeven worden van de (volgens de werknemers) beïnvloedende aspecten op de verschillende risicofactoren. Dit zijn de antwoorden die veelvoudig gegeven zijn om de vraag: ‘’Wat maakt dat jij deze score hebt behaald?’’. Hierbij wordt de positieve relatie weergegeven met een + en de negatieve relatie met een -. Daarnaast wordt met een cijfer vermeld hoe vaak iets door de respondenten genoemd is. Vervolgens zal per onderwerp aangegeven worden wat voor de werknemers belangrijk is om tot de pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen blijven behalen (deelvraag 3b). Aan het eind van dit hoofdstuk zullen de overige, genoemde risicofactoren (deelvraag 3a) en tevens de antwoorden op de eindvraag “Wat is voor jou belangrijk (welke aspecten) om tot de

pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen halen?” aan bod komen (deelvraag 3b). In bijlage 4worden de gehouden interviews schematisch weergegeven (de gegeven antwoorden per onderdeel).

Vitaliteit

27 van de 27 gevraagde respondenten denken dat de vitaliteit een relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm (deelvraag 1). De werknemers geven aan zich over het algemeen vitaal te voelen.

In de interviews zijn de aspecten plezier in het werk, de relatie met collega’s en de inhoud van het werk het vaakst genoemd als beïnvloedende factoren op de vitaliteit van de werknemers. Men gaf hierbij aan dat men positief is over de drie bovengenoemde aspecten (plezier in het werk, de relatie met collega’s en de inhoud van het werk). Daarnaast kwamen onder andere de beïnvloedende aspecten leeftijd, salaris, privésituatie, werkdruk, de werkgever, persoonlijkheid en de gezondheid aan bod. In figuur 5 wordt schematisch weergegeven welke aspecten volgens de respondenten allemaal invloed hebben op de vitaliteit.

(30)

Pagina |

29

Figuur 5: Hiërarchische ordening voor onderdeel vitaliteit

In tabel 7 worden alle aangedragen aanbevelingen weergegeven welke voor de werknemers belangrijk zijn om tot de pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen blijven behalen (specifiek gericht op het onderdeel vitaliteit). Onderstaande tabel geeft antwoord op deelvraag 3b.

Tabel 7: Aanbevelingen werknemers voor onderdeel vitaliteit

Aanbevelingen werknemers Aantal keer benoemd

Aandacht voor de behoeften van werknemers 2

Onderscheid maken in productienorm tussen jongeren en ouderen 1

Productienorm verlagen/werkdruk verlagen 4

Minder werken naarmate je ouder wordt 2

Extra personeel werven/aannemen 2

Leefstijl

26 van de 26 gevraagde respondenten denken dat de leefstijl een relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm (deelvraag 1).

Bij het onderdeel leefstijl wordt geen hiërarchische ordening weergegeven, omdat uit de behaalde leefstijlscores al te zien is waarom een respondent een score heeft gehaald (bijvoorbeeld door te weinig bewegen of teveel roken). Er is daarom specifiek gevraagd wat de werknemers belangrijk vinden om tot de pensioengerechtigde leeftijd aan de productienorm te kunnen blijven voldoen.

In tabel 8 worden alle aangedragen aanbevelingen weergegeven welke voor de werknemers belangrijk zijn om tot de pensioengerechtigde leeftijd de productienorm te kunnen blijven behalen (specifiek gericht op het onderdeel leefstijl). Deze tabel geeft antwoord op deelvraag 3b.

(31)

Pagina |

30

Tabel 8: Aanbevelingen werknemers voor onderdeel leefstijl

Aanbevelingen werknemers Aantal keer benoemd

Vroegtijdig signaleren 5

Bespreekbaar maken 4

Sport/bewegen stimuleren 3

Niet teveel mee bemoeien/Eigen verantwoordelijkheid 12

Meer informeren over huidige faciliteiten 2

Gezonde voeding (goedkoop) aanbieden 3

Bij invloed op functioneren  Ingrijpen 6

In de interviews hebben veel respondenten (12 respondenten) aangegeven dat de leefstijl enerzijds de eigen verantwoordelijkheid is van de werknemer. Anderzijds vindt men wel dat de werkgever het onderwerp bespreekbaar moet maken (4 respondenten) en vroegtijdig signalen van een ongezonde leefstijl moet oppakken (5 respondenten). Daarnaast geeft men aan dat wanneer de ongezonde leefstijl invloed heeft op het functioneren, men als werkgever in moet grijpen (6 respondenten).

Psychosociale arbeidsomstandigheden

Werktempo en werkhoeveelheid

Veel respondenten gaven aan dat er extra personeel geworven moet worden, maar dat dit erg lang duurt (21 respondenten). Daarnaast denken 24 van de 24 gevraagde respondenten dat het werktempo en de werkhoeveelheid een relatie heeft met het behalen van de gestelde productienorm (deelvraag 1). In de interviews werd de (tijdelijke) hoge instroom van bezwaar- en beroepszaken het vaakst genoemd als beïnvloedende factor op het ervaren werktempo en de ervaren werkhoeveelheid van de

respondenten. Daarnaast kwamen de beïnvloedende aspecten persoonlijkheid, ervaring, het eigen werk in kunnen delen, te hoge normen en teveel tijd kwijt zijn aan overleggen aan bod. In figuur 6 wordt schematisch weergegeven welke aspecten volgens de respondenten invloed hebben op het werktempo en de werkhoeveelheid.