2018
Auteur: Gelsing, B.J. (Bart)
Studentnummer: s4160983
Opleiding: Master Bestuurskunde
onderwijsinstelling: Radboud Universiteit Nijmegen
Organisatie: Provincie Noord-Brabant
Datum: 19-3-2018
Begeleider: Peter Kruyen
One Culture fits all?
Voorwoord
Voor u ligt de masterthesis ‘One Culture fits all’, een onderzoek naar de veiligheidscultuur bij Brzo-bedrijven. Deze thesis is de afsluiting van de master Bestuurskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Dit onderzoek is voortgekomen uit de vraag van de provincie Noord- Brabant om onderzoek te doen naar de veiligheidscultuur bij dit type bedrijven. De opdracht heeft als doel om meer helderheid over het begrip veiligheidscultuur te krijgen en wat de provincie Noord-Brabant eventueel kan bijdragen aan de verbetering daarvan: een ambitieus project waaraan dit onderzoek hopelijk een bijdrage kan leveren.
Na vooronderzoek bleek veiligheidscultuur geen gemakkelijk begrip te zijn, en het was niet altijd even eenvoudig om de juiste weg te vinden. Dit project was dan ook niet tot stand gekomen zonder de hulp van een aantal personen die ik hierbij hartelijk wil bedanken. Allereerst wil ik de heer Peter Kruyen, de begeleider van deze masterthesis vanuit de universiteit, persoonlijk bedanken. Zijn constructieve feedback gedurende het proces en zijn suggesties om deze scriptie te verbeteren zijn van grote waarde geweest.
Daarnaast wil ik mijn begeleider vanuit de Provincie Noord-Brabant, Han de Haas, bedanken. Han is altijd geïnteresseerd geweest in het proces en bereid mee te denken wanneer zaken vast dreigden te lopen. Ook wil ik hem bedanken voor zijn enthousiasme en positieve houding die ervoor hebben gezorgd dat ik dit onderzoek met veel enthousiasme heb gedaan. Ik hoop dat u het met plezier zult lezen.
Bart Gelsing, Nijmegen, 19-3-2018
Samenvatting
In dit onderzoek staat de veiligheidscultuur bij Brzo-bedrijven centraal. Dit zijn organisaties waar een grote hoeveelheid chemische stoffen aanwezig zijn. Deze bedrijven worden dan ook geacht extra toe te zien op de veiligheid en dienen hier verantwoordelijk mee om te gaan. Desondanks hebben er bij dit type bedrijven verschillende incidenten plaatsgevonden.
Onderzoeken naar incidenten hebben uitgewezen dat er regels zijn overtreden ondanks dat het personeel hiervan op de hoogte was. In verscheidene evaluatierapporten wordt de afwezigheid van een ‘goede veiligheidscultuur’ als oorzaak genoemd.
Veiligheidscultuur is echter een vaag begrip dat niet goed gedefinieerd wordt in de verschillende rapporten. Dit onderzoek heeft dan ook als doel om inzicht te verkrijgen in de wijze waarop Brzo-op- en overslagbedrijven in Noord-Brabant invulling geven aan het begrip veiligheidscultuur. Dit heeft geleid tot de vraagstelling: ‘Op welke wijze geven de Brzo-op- en overslagbedrijven in Noord-Brabant invulling aan het begrip veiligheidscultuur?’
Deze vraag is beantwoord door aan de hand van de cultuurtheorie een zestal Brzo- bedrijven te onderzoeken. Daarvoor zijn achttien respondenten door middel van
semigestructureerde interviews ondervraagd. Het verzamelde materiaal is geanalyseerd en vertaald naar de kwadranten van de cultuurtheorie. De cultuurtheorie maakt hierbij
onderscheid tussen vier cultuurtypen: fatalisme, hiërarchie, individualisme en egalitarisme. Uit de analyse blijkt dat de bedrijven een hiërarchische invulling aan het begrip veiligheidscultuur geven. De bedrijven vinden dat zij een hoog niveau van veiligheid hebben, waarin de risico’s beperkt zijn door hun kennis, regels, systemen en expertise. De onderzochte bedrijven maken gebruik van duidelijke regels en werkinstructies, en hebben het
veiligheidssysteem zo ingericht dat de medewerker wordt gedwongen de regelgeving zoveel mogelijk te volgen. Daarnaast kennen de bedrijven een duidelijke top-downsturing.
Opvallend is dat de hiërarchische cultuur binnen de organisaties in scherp contrast staat met de houding van de bedrijven tegenover de overheid en de inspectie. Deze houding is in het fatalistische kwadrant geplaatst. Bedrijven hebben het idee dat de regelgeving niet aansluit op hun eigen bedrijf. Bovendien hebben meerdere bedrijven gedurende de inspecties het idee gekregen dat inspecteurs de veiligheid uit het oog verliezen, en zich vooral
bezighouden met overtredingen schrijven. De aanbevelingen die uit het onderzoek
voortkomen zijn dat bedrijven zich bewust moeten worden van hun hiërarchische perspectief. Daarnaast moet de overheid overwegen of zij een samenwerking prefereren op basis van meer gelijkwaardigheid en advies.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 1 Samenvatting ... 2 Inhoudsopgave ... 3 1.Inleiding ... 5 1.1Aanleiding ... 5 1.2Doel- en vraagstelling ... 7 1.3Maatschappelijke relevantie ... 7 1.4Wetenschappelijke relevantie ... 8 1.5Methodologische vooruitblik ... 8 1.6Leeswijzer ... 9 2.Theoretisch kader ... 102.1Veiligheidscultuur als onderdeel van organisatiecultuur ... 10
Cultuurtheorie ... 13
De invulling van het cultuurmodel vanuit een veiligheidsperspectief ... 16
2.2.1 Risicoperceptie ... 16
2.2.2 Rol van regels en procedures ... 19
2.2.3 Incidenten ... 21 2.3 Slotbeschouwing ... 23 3.Methodologisch kader ... 25 3.1Onderzoeksmethode ... 25 3.2Dataverzameling ... 26 3.4 Interviews ... 30 3.5Operationalisatie ... 29
3.6Verwerking en analyse van de gegevens ... 33
4 Analyse ... 36
4.1Risicoperceptie en omgang met incidenten ... 37
4.2Communicatie ... 39
4.3Rol van regels en procedures ... 43
4.4Investeringen ... 45
4.5 De invloed van externe partijen op de cultuur bij bedrijven ... 46
5 Conclusie ... 50
6 Discussie ... 52
7 Aanbevelingen ... 58
1.Inleiding
1.1 AanleidingOp woensdag 5 januari 2011 brak er brand uit bij het Brzo-bedrijf1 Chemie-Pack in Moerdijk. Chemie-Pack was een op- en overslagbedrijf met een grote hoeveelheid chemische stoffen. Bij de brand vielen weliswaar geen gewonden of doden, maar er was aanzienlijke materiële schade en er kwamen 545 meldingen binnen over gezondheidsklachten bij omwonenden van het bedrijf (Onderzoeksraad voor Veiligheid, 2011). Het is niet de eerste keer dat er bij dit soort bedrijven incidenten hebben plaatsgevonden. De bedrijven in dit segment lopen een verhoogd risico, omdat ze in constante strijd zijn met de kosten. Bovendien hebben ze te maken met de introductie van nieuwe chemische stoffen en veranderende technieken (Mitropoulos & Cupido, 2009).
Ondanks het feit dat er van deze bedrijven verwacht wordt extra aandacht te besteden aan de veiligheidsrisico’s, is uit het onderzoek van de Onderzoeksraad gebleken dat de directie nalatig is geweest en dat het personeel onverantwoord heeft gehandeld. Zo leidde een medewerker de brand in door met een gasbrander een pomp te ontdooien in de buurt van brandbare stoffen. De Onderzoeksraad concludeert op basis hiervan dat er meer aandacht moet komen voor het ontwikkelen van een goede veiligheidscultuur bij deze bedrijven om in de toekomst de veiligheid te verbeteren.
Het rapport over de brand bij Chemie-Pack is niet het enige evaluatierapport dat aandacht vraagt voor het onderwerp veiligheidscultuur. In meerdere evaluatierapporten van verschillende rampen wordt de afwezigheid van een ‘goede’ veiligheidscultuur aangehaald als verklaring waarom een ramp heeft kunnen plaatsvinden. (Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden, 2000; Atak & Kingma, 2011). In de rapporten wordt hiermee veelal bedoeld dat het personeel weliswaar op de hoogte was van de regelgeving, maar hier toch van afweek. Deze rapporten laten echter in het midden wat veiligheidscultuur precies inhoudt, noch bieden ze een verklaring voor het feit dat er van de regels is afgeweken. Veiligheidscultuur verwordt hiermee tot een nietszeggend koepelbegrip, dat weinig verklarende waarde heeft (Reiman & Rollenhagen, 2014; Myers, Nyce & Dekker, 2014).
1 Brzo staat voor ‘Besluit risico’s zware ongevallen’. Dit Nederlandse besluit is de vertaling van de Europese ‘Seveso Directive’.
Bedrijven waar grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen aanwezig zijn (boven een bepaalde drempelwaarde) vallen onder de werking van het Besluit risico's zware ongevallen 2015. In Nederland zijn er 387 bedrijven die onder de Brzo-regelgeving vallen, variërend van complexe chemische industrie tot relatief eenvoudige opslagbedrijven voor bepaalde typen gevaarlijke stoffen. De provincie Noord-Brabant telt 63 vestigingen van dit soort bedrijven.
In de rapporten ontbreekt het aan een heldere invulling van het begrip
veiligheidscultuur. In dit onderzoek wordt gepoogd meer duidelijkheid te scheppen over dit begrip. Dit wordt gedaan door te vertrekken vanuit de inzichten die gegenereerd zijn binnen de organisatiecultuur. Het beschouwen van veiligheidscultuur als onderdeel van de
organisatiecultuur is volgens meerdere onderzoeken een vruchtbare benadering (Meijer, 1997; Guldenmund, 2010; Strauch, 2015; Casey, Griffin, Flatau harrison & Neal, 2017). De reden hiervoor is dat veiligheid nooit een losstaand thema is binnen de organisatie en altijd
verbonden is met andere aspecten van de organisatie (Atak & Kingma, 2011).
Het wetenschappelijke onderzoek naar organisatiecultuur zich op het ontwaren en onderkennen van de onderliggende assumpties van alle organisatieleden die houding en gedrag kunnen verklaren. Deze onderliggende basisassumpties zijn diep ingebed, worden als vanzelfsprekend ervaren binnen de organisatie en zijn meestal onderbewust van aard. Zij vormen echter wel de essentie van cultuur (Hofstede, 1991; Schein, 1992; Guldenmund, 2010; Strauch, 2015).
Deze onderliggende assumpties worden aan de hand van de cultuurtheorie onderzocht. De cultuurtheorie, geïntroduceerd door de antropologe Mary Douglas en verder ontwikkeld door Thompson, Ellis en Wildavsky (1990), biedt een kader om de percepties, attitudes en waarden te kunnen bestuderen en ordenen (Altman & Baruch, 1998). De cultuurtheorie veronderstelt dat er vier cultuurtypen te onderscheiden zijn, te weten: fatalisme, hiërarchie, individualisme en egalitarisme (Thompson, Ellis & Wildavsky, 1990). Volgens deze theorie hebben mensen een ingebouwde voorkeur voor een bepaald cultuurtype. Daarnaast heeft elk cultuurtype ook ingebouwde zwaktes (Hood, 1998).
De cultuurtheorie is vooral gebruikt in het sociopolitieke domein, maar is al door meerdere onderzoekers gebruikt om hedendaagse vraagstukken te bestuderen met betrekking tot organisaties (Altman & Baruch, 1998; Lane & Quack, 1999; Gephart, Van Maanen & Oberlechner, 2009). Door het raamwerk van de cultuurtheorie te gebruiken, kunnen de heersende percepties binnen organisaties geplaatst en geordend worden. Hierdoor komen de voorkeuren en mogelijke valkuilen van bedrijven aan het licht.
1.2 Doel- en vraagstelling
Dit leidt tot de volgende doel- en vraagstelling:
1.3 Maatschappelijke relevantie
Deze vraagstelling sluit aan bij de toenemende interesse in de veiligheidscultuur bij bedrijven en overheden (Koomen, 2017). Het bevorderen van de veiligheid is een van de kerntaken van de overheid. Incidenten zorgen ervoor dat het vertrouwen in de overheid en de chemische industrie wordt ondermijnd. Door middel van wet- en regelgeving en inspecties bij bedrijven wordt getracht dergelijke incidenten te voorkomen. Dit is echter niet afdoende om incidenten geheel uit te sluiten (May & Winter, 2011), omdat bedrijven constant in beweging zijn en snel veranderen. Daarom is het van belang dat bedrijven veiligheid hoog in het vaandel hebben staan, zelf scherp blijven op de mogelijke gevaren en dit waarborgen in hun processen.
De gemeente Moerdijk heeft in haar jaarverslag aangegeven extra aandacht te gaan besteden aan de veiligheidscultuur bij bedrijven (Gemeente Moerdijk, 2017). Tevens zijn de Brzo-inspectiediensten gestart met pilots om de veiligheidscultuur bij bedrijven te meten (Veiligheid voorop, 2016). Deze inspectiediensten werken ook met elkaar samen middels het programma Brzo-plus. Dit is een landelijk programma waarin overheden samenwerken aan een verbetering van de veiligheid bij chemische bedrijven die onder de Brzo-wetgeving vallen. Hierin is ook de werkgroep Veiligheidscultuur opgericht.
Het bovenstaande geeft aan dat het werken aan veiligheidscultuur volop in
ontwikkeling is, en door bevoegde overheden wordt gezien als een aanvullende manier om effectiever te sturen. De pilots en de werkgroepen geven echter aan dat deze projecten nog in de kinderschoenen staan en dat er nog veel vragen zijn rondom veiligheidscultuur. Een onderzoek naar de veiligheidscultuur bij Brzo-bedrijven kan leiden tot meer inzicht in veiligheidscultuur. Een beter begrip zorgt ervoor dat duidelijker wordt wat met
Doel: inzicht verkrijgen in de wijze waarop Brzo-op- en overslagbedrijven in Noord- Brabant invulling geven aan het begrip veiligheidscultuur.
Vraagstelling: ‘Op welke wijze geven de Brzo-op- en overslagbedrijven in Noord-Brabant invulling aan het begrip veiligheidscultuur?’
veiligheidscultuur bedoeld wordt en hoe bedrijven hiermee omgaan, wat kan bijdragen aan een beter en passender beleid.
1.4 Wetenschappelijke relevantie
In de wetenschap is het begrip veiligheidscultuur een abstract en wetenschappelijk moeilijk te hanteren begrip gebleken, waarnaar sinds de ramp bij Tsjernobyl in 1984 veel onderzoek is verricht (Guldenmund, 2000). De geringe resultaten hebben tot vragen geleid over de waarde van het onderzoek naar veiligheidscultuur. Een kritiekpunt is dat, door de allesomvattendheid van het begrip, het een nietszeggende term wordt (Myers, et al., 2014). Tevens wordt door verscheidene onderzoekers getwijfeld aan de verklaringskracht van cultuur in relatie tot veiligheid, omdat het begrip empirisch lastig te onderbouwen is (Reiman & Rollenhagen, 2014).
In dit onderzoek is ervoor gekozen om de cultuurtheorie te koppelen aan
veiligheidscultuur. Dit vormt een aanvulling op voorgaande onderzoeken waarin getracht wordt de onderliggende assumpties open te benaderen. In dit onderzoek wordt in het theoretisch kader naar een model toegewerkt waarin duidelijke cultuurtypen worden weergegeven die ook gekoppeld kunnen worden aan percepties. Dit heeft verschillende voordelen. Ten eerste biedt het een duidelijk kader om percepties te ordenen. Ten tweede maakt cultuurtheorie onderscheid tussen verschillende cultuurtypen en koppelt ze deze aan sterke en zwakke punten. Dit geeft veiligheidscultuur een duidelijk kader en verklarende kracht. Mocht deze aanpak vruchtbaar blijken, dan kan in mogelijk vervolgonderzoek worden voortgebouwd op de cultuurtheorie in relatie tot veiligheidscultuur.
1.5 Methodologische vooruitblik
Dit onderzoek betreft een meervoudige casestudie. Voor dit onderzoek zijn achttien personen geïnterviewd bij zes verschillende bedrijven. De gehouden interviews zijn semigestructureerd van aard. Aan alle respondenten is dezelfde set van vragen voorgelegd. Op basis van de antwoorden zijn in het interview specifieke aspecten verder uitgediept. Per bedrijf zijn
meerdere personen uit verschillende lagen van het bedrijf bevraagd. Het verzamelde materiaal is vervolgens aan de hand van coderingen en memo’s geanalyseerd.
1.6 Leeswijzer
Het onderzoek is uit zeven onderdelen opgebouwd. Deze paragraaf vormt het slotstuk van Hoofdstuk 1. Het volgende hoofdstuk betreft het theoretisch kader. In dit hoofdstuk wordt de cultuurtheorie uitgebreid toegelicht en worden de stappen inzichtelijk gemaakt die genomen zijn om tot dit raamwerk te komen. In Hoofdstuk 3, het methodologisch kader, worden de methoden en technieken uitgelegd die voor dit onderzoek zijn gebruikt. In Hoofdstuk 4 staat de analyse van de gesprekken centraal, en worden de belangrijkste resultaten daarvan weergegeven. Hoofdstuk 5 bespreekt de belangrijkste conclusies van het onderzoek. In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag en worden de belangrijkste resultaten kort besproken. In Hoofdstuk 6 staat de discussie. Hierin wordt gereflecteerd op het
onderzoek en worden de implicaties van het onderzoek besproken. Ter afsluiting is in het laatste hoofdstuk een reeks aanbevelingen opgenomen.
2.Theoretisch kader
In het theoretisch kader wordt naar een raamwerk toegewerkt waarin percepties ten aanzien van veiligheid gekoppeld kunnen worden aan cultuurtypen. Om veiligheidscultuur te kunnen bestuderen, is deze opgevat als onderdeel van de organisatiecultuur. De modellen vanuit de organisatiecultuurtheorie laten zien dat er een cultuurkern is die niet direct kan worden waargenomen, maar die onderzocht kan worden door te kijken naar (onder andere) percepties, houding en gedrag. Voor het bestuderen van de kern van cultuur is gekozen voor een
cultuurtheoretisch model, de cultuurtheorie van Douglas. Om de relatie tussen veiligheid en cultuur te kunnen onderzoeken, is een drietal voor veiligheidscultuur relevante thema’s gekozen. Deze drie thema’s - risicoperceptie, rol van regels en procedures en omgang met incidenten - komen voort uit onderzoek en zijn vertaald naar de cultuurtheorie van Douglas. Op deze manier is het raamwerk verder gespecificeerd voor een onderzoek naar
veiligheidscultuur.
2.1 Veiligheidscultuur als onderdeel van organisatiecultuur
In dit onderzoek wordt veiligheidscultuur opgevat als onderdeel van de organisatiecultuur, hetgeen in meerdere onderzoeken naar veiligheidscultuur het geval is (Meijer, 1997;
Guldenmund, 2010; Armenakis, Brown, & Mehta, 2011; Antonsen, 2017 Casey, et al., 2017). De reden hiervoor is dat veiligheid ‘slechts’ een thema is binnen een organisatie (Choudhry, et al., 2007). Dit thema heeft echter wel veel overlap met andere thema’s, en werkt door in andere aspecten van de organisatie (Guldenmund, 2010). Zo moeten bedrijven bijvoorbeeld keuzes maken in de inrichting van hun processen, waarvan veiligheid een onlosmakelijk onderdeel is. Bovendien hebben bedrijven in deze industrie te kampen met een voortdurende strijd om de opbrengsten en kosten in balans te houden. Veiligheid staat daarom nooit geheel los van de financiën (Mitropoulos & Cupido, 2009).
Alvorens tot een model te komen waarmee veiligheidscultuur bestudeerd kan worden, moet eerst duidelijk worden gemaakt wat er onder dit begrip wordt verstaan en aan welke kenmerken het model moet voldoen om recht te doen aan het cultuurbegrip. Om dit te bewerkstellingen, is er geput uit onderzoeken naar zowel veiligheidscultuur als
organisatiecultuur. Hieruit zijn vier kenmerken voortgekomen die in acht zijn genomen om tot het gebruik van het cultuurmodel te komen. Het eerste kenmerk is dat het onderzoek naar veiligheidscultuur zich richt op een kern. Het tweede is dat cultuur impliciet en onderbewust
van aard is. Het derde kenmerk is dat cultuur een gedeelde en relatief stabiele factor is en het vierde dat het model functioneel moet zijn. Deze stellingen worden hieronder toegelicht.
1.
Onderzoek richt zich op een kern
Veiligheidscultuur is een abstract concept in plaats van een concreet fenomeen (Guldenmund, 2000). Onderzoek naar veiligheidsincidenten richt zich over het algemeen op houding en gedrag en verbindt daaraan een oordeel. Onderzoek naar veiligheids- en organisatiecultuur richt zich daarentegen op de betekenis en de verklaring van houding en gedrag.
Laatstgenoemde onderzoek wordt gekenmerkt door een zoektocht naar een kern binnen de organisatie. Deze kern vormt de essentie van de cultuur (Deal & Kennedy, 1982; Hofstede, 1991; Schein, 1992; Guldenmund, 2010; Casey, et al., 2017) en bevat volgens Schein (1992) fundamentele basisopvattingen over de werkelijkheid, zoals tijd en ruimte. De kern wordt echter ook vaak opgevat als een vanzelfsprekende manier waarop zaken binnen een organisatie worden aangepakt (Guldenmund, 2010).
2.
Het is impliciet en onderbewust van aard
Het tweede kenmerk van veiligheid- en organisatiecultuur is dat deze gedeelde kern vaak impliciet en onderbewust van aard is. De cultuur binnen een organisatie wordt als
vanzelfsprekend beschouwd en is niet direct zichtbaar voor de organisatieleden. Direct naar de cultuur van een organisatie vragen wordt daarom door verscheidene onderzoekers als zinloos ervaren. Cultuur is in veel van deze onderzoeken uit verschillende lagen opgebouwd. Per onderzoeker kan de inhoud van deze lagen verschillen. Onder de onderzoekers, die cultuur als een gelaagd begrip zien, heerst wel consensus dat er niet direct naar cultuur gevraagd kan worden vanwege het impliciete en onderbewuste karakter. Dit onderzoek richt zich veelal op zaken die in relatie staan met cultuur, zoals communicatie, gedrag en
percepties. Deze aspecten worden vervolgens gebruikt om de cultuur binnen een organisatie te achterhalen. (Deal & Kennedy, 1982; Hofstede, 1991; Schein, 1992; Guldenmund, 2010).
Veiligheidscultuur is een gedeelde en relatief stabiele factor
Cultuur is een gedeelde en relatief stabiele factor binnen een organisatie. Een
organisatiecultuur komt tot stand door een geleidelijk proces. Zo stelt Schein (1992) dat een organisatie in de loop der tijd een organisatiecultuur ontwikkelt door middel van twee processen, externe adaptatie en interne integratie. Succesvolle organisaties moeten zich aanpassen om aan de behoeften van de buitenwereld te blijven voldoen. Dit proces wordt
externe adaptatie genoemd. De beslissingen en acties die succesvol blijken en herhaaldelijk worden gebruikt, worden op den duur patronen en worden verspreid en verankerd in het bedrijf. Dit proces van verankering wordt interne integratie genoemd (Schein, 1992).
Figuur 1: Aangepast model van Berger en Luckmann’s model van cultuurontwikkeling.
internalisatie basisassumpties, de manier waarop de dingen gedaan worden experimentatie individuele perceptie van de realiteit institutionalisatie het vaststellen van normen en het institutionaliseren van gedrag interactie ontwikkeling van standaardgedrag door middel van het uitwisselen van percepties
Het aangepaste model van Berger en Luckmann (1966), zoals dat in Figuur 1 is weergegeven, maakt dit proces op een andere manier zichtbaar en deelt de totstandkoming van een
organisatiecultuur op in vier fases. De eerste fase wordt ‘individuele percepties’ genoemd. In deze fase is er nog geen sprake van een proces, maar wordt inzichtelijk gemaakt dat personen allereerst hun eigen percepties en opvattingen hebben en deze meenemen naar de organisatie. In de tweede fase komen deze percepties bij elkaar, vindt er uitwisseling plaats en ontwikkelen zich ideeën over gewenst gedrag. In de derde fase, ook wel de ‘institutionalisatiefase’
genoemd, wordt het gedrag vastgelegd en geïnstitutionaliseerd. In de vierde fase wordt dit gedrag ten slotte als vanzelfsprekend ervaren en wordt hier niet langer bewust bij stilgestaan (Berger & Luckmann, 1966; Blazsin & Guldenmund, 2015). De vastgestelde normen en gedrag zijn dan, om in de termen van Schein te spreken, verankerd in het bedrijf. Deze processen impliceren dat de gedeelde kern tot stand komt door een proces, zich vervolgens verankert en een relatief stabiele factor wordt.
Op deze benadering bestaat ook kritiek. Zo stellen verscheidene auteurs dat een organisatie vaak verschillende subculturen telt (Martin, 1992; Parker, 2000; Richter & Koch, 2004). In de wetenschap is het idee van verschillende culturen binnen een bedrijf steeds dominanter geworden (Guldenmund, 2015). Het probleem van deze benadering is dat cultuur als een te oppervlakkig begrip wordt opgevat dat gemakkelijk kan veranderen en verschillen binnen een organisatie. Dit onderzoek kiest er juist voor om cultuur vanuit een integratieve kern te benaderen, omdat dit meer recht doet aan het onderbewuste en vanzelfsprekende van het cultuurbegrip, wat door Schein (1992) beschreven wordt als “de lijm die de organisatie bij elkaar houdt”.
3.
Cultuurmodellen zijn functioneel
Zoals reeds eerder is beschreven, krijgt het begrip veiligheidscultuur als verwijt dat het een nietszeggend koepelbegrip is (Reiman & Rollenhagen, 2014; Myers, et. al, 2014). Om het
begrip waarde te geven moet onderzoek naar organisatiecultuur en veiligheidscultuur zich richten op het verklaren van houding en gedrag binnen een organisatie. Gezien de gelaagdheid en diepte van het begrip is het van belang dat het model een referentiekader biedt voor de verklaring van houding en gedrag (Guldenmund, 2010).
Cultuurtheorie
Om aan de vier bovenstaande kernmerken te voldoen, kiest dit onderzoek ervoor om de al eerder beschreven kern in te vullen aan de hand van de cultuurtheorie. De cultuurtheorie biedt een raster om de percepties van groepen mensen te ordenen. Daarmee biedt het een kader waarmee percepties geordend en houding en gedrag verklaard kunnen worden (Altman & Baruch, 1998). De cultuurtheorie doet tevens recht aan de impliciete kern van cultuur.
Volgens aanhangers van de cultuurtheorie zijn voorkeuren voor wat groepen mensen als risico bestempelen en de manier waarop zij deze trachten te voorkomen cultureel bepaald.
De cultuurtheorie probeert de verschillende menselijke voorkeuren voor de indeling van organisaties te analyseren aan de hand van twee dimensies: groep en raster. Op de
dimensie ‘groep’ wordt de mate van groepsbinding weergegeven. Wanneer een individu en/of organisatie hoog scoort op deze dimensie, betekent dit dat de groep in hoge mate de keuzes van het individu bepaalt. Een laag niveau betekent daarentegen dat het individu zich niet gebonden voelt aan de groep. De dimensie ‘raster’ beantwoordt de vraag in hoeverre het
individu en/of de organisatie gebonden is aan procedures en regels (Thompson, Ellis, & Wildavsky, 1990). Een hoge score op deze dimensie betekent dat er veel procedures en regels zijn en dat hier belang aan wordt gehecht. Een lage score wijst op weinig procedures en regels.
De cultuurtheorie veronderstelt dat er aan de hand van deze twee dimensies vier wereldbeelden of cultuurtypen zijn te onderscheiden: hiërarchie, fatalisme, individualisme en egalitarisme (Thompson, Ellis, & Wildavsky, 1990). Elk cultuurtype heeft cultureel bepaalde voorkeuren, maar ook ingebouwde zwaktes (Hood, 1998). Het hiërarchische kwadrant (hoog groep/hoog raster) wordt gekenmerkt door een sociaal coherente organisatie, waar duidelijke regels en procedures aanwezig zijn. Het fatalistische kwadrant (laag groep/hoog raster) kenmerkt zich door weinig onderlinge verbondenheid en samenwerking, maar duidelijke regels en procedures. De egalitaristische benadering (hoog groep/laag raster) prefereert een
collectivistische aanpak. Beslissingen komen hierbij vaak uit alle delen van de organisatie en de macht is verspreid. Daarnaast hebben groepen in dit kwadrant weinig behoefte aan regelgeving en duidelijke structuren (Douglas & Wildavsky, 1982; Hood, 1998). De individualistische benadering (laag groep/hoog raster) predikt een organisatie waarin veel vrijheid voor de werknemer bestaat. Deze benadering is resultaatgericht en heeft weinig aandacht voor het proces. Medewerkers zijn hierbij zelf verantwoordelijk voor hun
beslissingen en worden afgerekend op het resultaat. Vaak worden aanhangers van de vrije markt in dit kwadrant geplaatst (Hood, 1998). Zij stellen dat door onderlinge concurrentie in een vrije markt de beste resultaten worden behaald. Ingrijpen van de overheid hierin kan dit alleen op negatieve manier beïnvloeden. In Figuur 3 wordt het raster weergegeven. In de onderstaande tabel zijn de kwadranten weergegeven (Hood, 1998, p. 9).
Tabel 1: De cultuurkwadranten
Groep
Hoog/laag laag hoog
Raster hoog Fatalisme
weinig samenwerking regelgestuurde organisatie
Hiërarchie
hoge mate van samenwerking
duidelijke regels en structuur
laag Individualisme
veel vrijheid medewerkers resultaatgericht
Egalitarisme
bottom-up hoge participatie
Aanhangers van de cultuurtheorie gaan er vanuit dat organisaties binnen een van deze kwadranten te plaatsen zijn. De vraag die rest is waarom organisaties niet het beste van deze vier werelden pakken. Het antwoord hierop is dat elk kwadrant een natuurlijke tegenhanger heeft. Een persoon die de voorkeur geeft aan duidelijke regels en structuur zal een natuurlijke afkeer hebben van de egalitaristische benadering, waarin deze vorm van organisatie afwezig is (Hood, 1998). Egalitaristen zijn op hun beurt weer het tegenovergestelde van fatalisten in die zin dat de fatalist beslissingen van hogerhand lijdzaam ondergaat, terwijl een egalitarist van mening is dat iemand autoriteit moet bevechten en zelf moet beslissen wat voor de groep het beste is.
Volgens Hood (1998) kent elk kwadrant zwaktes en/of valkuilen. Een hiërarchische organisatie heeft als valkuil dat er een excessief vertrouwen kan zijn in autoriteit en expertise. Wanneer dit gekoppeld is aan een voorkeur om op basis van kennis en expertise grote plannen te ontwerpen, kan dat leiden tot slecht functionerende systemen. Het egalitarisme heeft als valkuil dat organisaties binnen dit kwadrant niet bereid zijn autoriteit te accepteren. Hierdoor kunnen er impasses ontstaan die de besluitvorming en actie belemmeren, met als mogelijk gevolg dat de organisatie niet meer naar behoren functioneert. Individualisten hebben de neiging om het individu boven het collectief te plaatsen. Hun valkuil is dat deze houding kan resulteren in een gebrek aan samenwerking binnen de organisatie. Groepen in het fatalistische
kwadrant zien het nut van vooruitplannen of van het nemen van drastische maatregelen in kritieke situaties niet in. Het gevaar is dat deze passiviteit en traagheid leiden tot het falen van een organisatie.
De invulling van het cultuurmodel vanuit een veiligheidsperspectief
De inzichten vanuit de organisatiecultuur maken duidelijk dat, om een beter begrip van een organisatiecultuur te verkrijgen, de kern moet worden ontleed die de houding en het gedrag kunnen verklaren. Deze kern wordt ingevuld aan de hand van de cultuurtheorie, maar is nog te algemeen. Om de cultuurtheorie op Brzo-bedrijven toe te passen, moet ze daarom worden toegespitst en verfijnd op veiligheid.
Direct onderzoek van veiligheid in relatie tot cultuur brengt een aantal moeilijkheden met zich mee. Ten eerste is veiligheid geen waardevrij concept. Vaak gaat het namelijk om gedrag waaraan een oordeel gekoppeld is: er is veilig en verantwoord gehandeld, of de veiligheid werd onvoldoende serieus genomen (Guldenmund, 2010). Cultuur direct koppelen aan veiligheidsuitkomsten is geen heilzame weg, omdat het op deze manier geen recht doet aan de diepte van het begrip cultuur (Reason, 1990; Strauch, 2015). Op basis van deze argumenten kiest dit onderzoek ervoor om drie thema’s verder uit te werken: risicoperceptie, rol van regels en procedures en omgang met incidenten. Deze thema’s komen voort uit of hangen nauw samen met de cultuurtheorie, en komen ook terug in wetenschappelijke
onderzoeken over veiligheidscultuur. Ze hangen verder nauw samen met veiligheid en bieden een kader waarin veiligheidscultuur onderzocht kan worden.
Eerst wordt besproken waarom voor een bepaald thema is gekozen, en vervolgens wordt het thema per kwadrant toegespitst. Deze toegespitste kwadranten zijn gebaseerd op de werken van Douglas (1970), Thompson, Ellis en Wildavsky (1990) en Hood (1998). De eerste twee werken bieden een algemeen referentiekader. Het werk van Hood richt zich enkel op overheidsorganisaties. Sommige uitgangspunten zijn vertaald naar dit type bedrijf.
2.2.1 Risicoperceptie
Het eerste onderwerp is de risicoperceptie. Risicoperceptie is het geheel van meningen, oordelen, affecties en houdingen van mensen ten opzichte van risicovolle activiteiten en technologieën (Pidgeon, Hood, Jones, Turner, & Gibson, 1992). Risicopersperceptie is een relevant onderdeel van de cultuurtheorie en culturele voorkeur bepaalt deels hoe groepen mensen met deze risico’s omgaan. Sterker nog, de cultuurtheorie veronderstelt dat het bepalen
van risico’s deels cultureel bepaald is (Douglas & Wildavsky, 1982). Veelal komt het menselijk gedrag voort uit perceptie en wordt het niet gebaseerd op feiten (Renn, 2008). Ondanks dat er geen consensus is over de definitie van veiligheid, bestaat er wel
overeenstemming dat individuele percepties over veiligheid direct invloed hebben op het gedrag (Flin, et al., 2000). Dit sluit ook aan bij het onderzoek van Vaughan (1992), dat stelt dat bedrijven nooit een volledige afweging van alle risico’s maken. In plaats daarvan worden meestal een paar centrale punten opgepakt die het bedrijf relevant acht. Risicopercepties hebben kortom directe invloed op het gedrag van mensen. Dit kan zorgen voor problemen. Een voorbeeld hiervan is dat wanneer een risico eenmaal gedetecteerd is, de
waarschijnlijkheid dat het ook daadwerkelijk optreedt wordt overschat (Renn, 2008). Een ander risico is dat kleinere incidenten misleidend zijn en af kunnen leiden van het
managementsysteem. (Hale, 2003)
Verscheidene onderzoeken hebben verder aangetoond dat groepen of personen te maken hebben met verschillende vormen van risico’s. Waarschijnlijk is hierbij ook sprake van een verschil tussen de verschillende lagen in een organisatie (Blazsin & Guldenmund, 2015; Eric Arne, Dyson, & Trønnes, 2017). Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen op de
werkvloer gevaren anders inschatten dan het management (Atak & Kingma, 2011; Blazsin & Guldenmund, 2015). Dit verschil in risicoperceptie kan gevaarlijke situaties opleveren. Een voorbeeld hiervan is het incident met de ‘Challenger’, beschreven door Vaughan (1992), die ontdekte dat er binnen de NASA verschillende beroepsculturen waren die de besluitvorming beïnvloedden. Deze verschillende beroepsculturen en de manier waarop zij de risico’s inschatten leidden tot de ramp met de spaceshuttle. Hieruit blijkt dat de manier waarop er in een organisatie wordt gecommuniceerd over risicoperceptie erg van belang is.
Risicoperceptie kan ook een belangrijke rol spelen in de beslissing van een bedrijf om te investeren in of juist te besparen op veiligheidsmaatregelen. Zo geeft 43% van de
respondenten van Brzo-bedrijven aan dat de kosten om te voldoen aan de regelgeving te hoog liggen (May & Winter, 2011). De risicoperceptie kan dus van invloed zijn, omdat er keuzes gemaakt moeten worden met een beperkte hoeveelheid geld. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat bedrijven hun geld meer uitgeven aan emancipatie van de werkvloer, of juist aan het aanschaffen van een extra optie op een heftruck.
Fatalisme
Groepen in het fatalistische kwadrant zien risico’s als onvoorspelbaar. Binnen deze groepen bestaat er een algeheel wantrouwen tegenover nieuwe technieken, omdat de gevolgen ervan
nog niet in kaart zijn gebracht. Bovendien is de werkelijkheid zo complex dat deze moeilijk te bevatten is door de mens (Thompson, et al., 1990). Op basis hiervan vertrekt dit onderzoek vanuit de stelling dat bedrijven conservatief zijn in hun gebruik van nieuwe technieken, en hun eigen methodes niet of nauwelijks herzien.
Hiërarchie
Groepen in het hiërarchische kwadrant zien risico’s als controleerbaar en voorspelbaar. Door gebruik te maken van de aanwezige kennis en expertise kunnen incidenten worden
voorkomen. Het grootste risico is dat van de regels en procedures wordt afgeweken (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Organisaties in dit kwadrant hechten er veel waarde aan om risico’s in kaart te brengen met risicoanalyses gemaakt door experts. Het gebruik van kennis maakt risico’s controleerbaar.
Individualisme
Groepen in het individualistische kwadrant zien risico’s als kansen. Een voorbeeld hiervan is de komst van een nieuwe vorm van kernenergie. Individualisten hebben vertrouwen dat nieuwe risico’s ook nieuwe oplossingen met zich meebrengen (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Het individualistische kwadrant wordt het meest gekoppeld aan het vrije marktideaal. De vrije markt ontwikkelt zich steeds meer en stimuleert daarmee nieuwe technieken. Incidenten komen weliswaar voor, maar op de langere termijn maakt de dynamiek van de markt het volgens groepen in dit kwadrant steeds veiliger (Hood, 1998). Organisaties in dit kwadrant hebben veel vertrouwen in innovatie en vinden dat er weinig grote veiligheidsrisico’s zijn. Het verliezen van de concurrentiestrijd wordt als grootste risico gezien. Bedrijven in dit kwadrant willen daarom voortdurend innoveren om de concurrentie voor te blijven.
Egalitarisme
Groepen in dit kwadrant proberen risico’s zoveel mogelijk te vermijden en vinden mogelijke risico’s lastig te voorspellen. Deze groep heeft louter vertrouwen in zichzelf en wordt daardoor gekenmerkt door een algeheel wantrouwen richting externe partijen (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Bedrijven in dit kwadrant koesteren een diep wantrouwen tegenover innovatie en vernieuwende ideeën. Ze zijn conservatief en pas bereid te veranderen wanneer de organisatie tot consensus komt.
2.2.2 Rol van regels en procedures
Het tweede thema is de rol van regels en procedures. Dit thema komt deels voort uit de cultuurtheorie. De rasterdimensie maakt onderscheid in het belang van regels en procedures bij de cultuurtypes (Thompson, et al., 1990). Regels en procedures hebben ook invloed op de groepsdimensie. Regels maken inzichtelijk hoeveel vrijheid een persoon binnen de groep heeft. De totstandkoming van deze regels, wie daarbij betrokken worden en hoe deze worden gecommuniceerd naar de organisatieleden, kunnen volgens de cultuurtheorie per organisatie verschillen (Hood, 1998).
Bovendien is in het onderzoek naar veiligheidscultuur de rol van macht en wie er betrokken wordt bij de besluitvorming steeds belangrijker geworden (Antonsen, 2009). Dit onderwerp is van belang voor veiligheid, omdat verscheidene onderzoeken aantonen dat het verschil tussen de regels op papier en de daadwerkelijke uitvoering daarvan groot kan zijn. Uit verschillende rapporten en onderzoeken blijkt dat organisaties deze regels op een andere wijze interpreteren of zich hier niet aan houden (Reason, 1990; Dekker, 2005; Eric Arne, et al., 2017). Hoeveel belang organisaties hechten aan regels en procedures kan mogelijkerwijs per bedrijf verschillen.
Ook de overheid heeft veel invloed op de rol van regels en procedures. Bedrijven in dit segment kennen een grote hoeveelheid aan regels en procedures, aangezien zij gebonden zijn aan de Brzo-regelgeving (May & Winter, 2011). Schein (1992) geeft aan dat externe
invloeden mede de cultuur van een bedrijf bepalen. Wegens beperkte middelen kunnen inspecties dit niet ondervangen en zijn zij deels afhankelijk van de informatie die het bedrijf doorspeelt (Vaughan, 1998). Hoe een bedrijf de externe regelgeving ervaart zegt biedt inzicht in de cultuur van de bedrijven.
Fatalisme
Groepen in het fatalistische kwadrant hebben weinig regels en procedures, omdat zij hier simpelweg het nut niet van inzien. Tevens scoort de fatalist laag op de dimensie ‘groep’, waardoor hij weinig verbondenheid ervaart (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Dit vertaalt zich binnen dergelijke organisaties in weinig onderlinge afspraken en gemeenschappelijk overleg om de gang van zaken te bespreken. Deze passieve houding uit zich verder in de feit dat deze groepen zich enkel houden aan de
Hiërarchie
In dit kwadrant zien bedrijven regels en procedures als noodzakelijk goed om de veiligheid te waarborgen. Deze houding vloeit voort uit de risicoperceptie, die stelt dat risico’s alleen voorkomen kunnen worden door gebruik te maken van kennis en expertise (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). De organisaties in dit kwadrant zorgen voor een duidelijke taakverdeling met specifieke verantwoordelijkheden per functie. In dit kwadrant is er sprake van een top-downsturing. Externe regelgeving wordt bovendien als wenselijk en noodzakelijk ervaren om de veiligheid binnen de organisatie te kunnen inrichten. Hiërarchie wordt ook gekenmerkt door een sterke binding met de groep. Zo stelt Hood (1998) dat bedrijven met een hiërarchische organisatie praten over een familiesfeer.
Individualisme
In dit kwadrant bestaan er weinig regels en procedures, omdat deze als onwenselijk worden ervaren en als beperking van het individu worden gezien (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Bedrijven geven hun werknemers veel vrijheid om hun eigen processen in te richten en rekenen hen vervolgens af op het eindresultaat. Prestaties staan dus centraal in dit kwadrant. Externe regelgeving vanuit de overheid wordt als
onwenselijk beschouwd, omdat het de ontwikkeling van bedrijven belemmert. De overheid is volgens organisaties in dit kwadrant niet in staat om passende kaders te scheppen. Zij zou zich daarom moeten terugtrekken en hoogstens een hoeder van de vrije markt moeten zijn. De concurrentie zorgt er vervolgens voor dat de bedrijven met het hoogste veiligheidsniveau overblijven.
Egalitarisme
Groepen in het egalitaristische kwadrant hebben weinig behoefte aan regels en procedures. Autoriteit wordt in twijfel getrokken en beslissingen worden door de groep als geheel
genomen. Binnen deze groep is er geen sprake van een duidelijke taakverdeling en hiërarchie (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Bedrijven in dit verband stimuleren zelfinitiatief van de leden en verwachten dat zij zelf zaken oppakken en
oplossingen aandragen. In dergelijke organisaties heerst een bottom-up-perspectief. De werknemers moeten dan ook zelf het bedrijf veiliger maken en samenwerken. Wanneer zich problemen voordoen, vindt er overleg en besluitvorming plaats op basis van consensus. Van boven opgelegde regels en procedures - bijvoorbeeld door de overheid - hebben een averechts effect en worden dus als onwenselijk ervaren. Binnen dit kader is dit vertaald naar de stelling
dat samenwerking alleen wenselijk is als er sprake is van gelijkwaardigheid, bijvoorbeeld wanneer de overheid een adviserende rol speelt.
2.2.3 Incidenten
Het derde onderwerp is de omgang met incidenten. Dit onderwerp hangt nauw samen met de cultuurtheorie. De theorie gaat er vanuit dat elke cultuur op een andere manier met de
schuldvraag omgaat. De voorkeur voor een kwadrant komt bij uitstek naar voren bij
incidenten en rampen. De manier waarop groepen de oorzaak aanwijzen en de manier waarop het incident de volgende keer moet worden voorkomen zegt iets over hun voorkeur (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Daarnaast is dit een veelgebruikte manier om het veiligheidsklimaat binnen bedrijven te onderzoeken, waarbij vooral gekeken wordt of zij lerend vermogen tonen na een incident. Dat laatste wordt gezien als belangrijke voorwaarde voor een veilig bedrijf (Zohar, 2010; Casey, et al., 2017). Deze methode wordt ook veel in onderzoeken naar veiligheidscultuur gebruikt, omdat een incident een goede ingang biedt om vragen te stellen over de veiligheid en inzicht verschaft in de motieven van mensen om op een bepaalde manier te handelen (Casey, et al., 2017).
Bij de voorgaande onderwerpen heeft de nadruk meer gelegen op de dagelijkse processen binnen een bedrijf. Dit thema onderscheidt zich hiervan, doordat het zich juist richt op bijzondere gebeurtenissen die de cultuur kunnen beïnvloeden. Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat incidenten inzicht kunnen bieden in de organisatiecultuur (Vaughan, 1992). Schein (1991) geeft ook aan dat de cultuur wordt gevormd door kritieke momenten binnen een organisatie. Incidenten hebben een grote impact op een bedrijf, omdat ze vrijwel altijd een onderzoek tot gevolg hebben en kunnen leiden tot sanctionering. Op basis hiervan kunnen incidenten als kritische momenten binnen een bedrijf worden getypeerd, waardoor misstanden, verkeerde aannames en impliciete opvattingen uist aan het licht kunnen komen.
Een veelgehoord probleem bij onderzoek naar incidenten is dat mensen na afloop het verhaal verdraaien (Myers, et al., 2014). Voor personen staat de accuratesse niet centraal, maar juist de betekenisgeving en overtuigingskracht van een verhaal (Weick, 1995). Bij een onderzoek naar cultuur hoeft dit niet per se een nadeel te zijn, omdat deze verhalen laten zien op basis waarvan een organisatiecultuur wordt gevormd en hoe deze de organisatie
beïnvloedt. Dit wordt door Weick ook wel ‘sensemaking’ genoemd.
Het onderzoek naar het incident met de Challenger laat zien dat een onderzoek naar een incident inzicht kan verschaffen in een cultuur. De reden hiervoor is dat deze
gebeurtenissen inzichtelijk maken hoe mensen daadwerkelijk gehandeld hebben en,
belangrijker, waarom ze zo gehandeld hebben. Dit sluit ook aan bij de theorie van Schein, die op zoek is naar discrepanties tussen regels en gedrag (Schein, 1992).
Fatalisme
Fatalisten zien een ramp of incident als een eenmalige unieke gebeurtenis, die niet voorkomen had kunnen worden. Rampen en incidenten laten zich lastig voorspellen, en grote plannen of ideeën hebben altijd designproblemen en kunnen nooit de complexe werkelijkheid dekken (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Organisaties in dit kwadrant zullen incidenten ad-hoc oplossen en geen moeite doen om op structurele wijze het probleem op te lossen. Het incident zien zij als een unieke gebeurtenis waarvan de oorzaak onduidelijk is. Het wordt door de organisatie dan ook als zinloos ervaren om dit structureel op te lossen.
Hiërarchie
Organisaties in het hiërarchische kwadrant zullen incidenten proberen te voorkomen door procedures en een betere planning in te stellen. Bij een ramp of ongeluk wordt de schuld gelegd bij mensen die afwijken van de regelgeving (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Organisaties in dit kwadrant zullen incidenten structureel proberen op te lossen en in de toekomst personen zo min mogelijk vrijheid geven.
Individualisme
Individualisten wijten incidenten aan een te grote hoeveelheid regels of aan collectivisme. Te veel of verkeerd vormgegeven regels liggen ten grondslag aan het falen (Douglas &
Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). De vrijheid binnen en voor een organisatie wordt gezien als de oplossing voor dit gevaar. Bedrijven hebben er namelijk baat bij als er geen ongelukken gebeuren, omdat ze een negatief effect op het bedrijf hebben. Goede bedrijven zullen volgens individualisten ongelukken voorkomen en slechte bedrijven verdwijnen door de werking van de markt. Natuurlijk is het mogelijk dat ongelukken plaatsvinden, maar door trial-and-error-processen zullen deze uiteindelijk vanzelf worden voorkomen (Malsh, 2011).
Egalitarisme
het onterechte vertrouwen in kennis en expertise. Volgens egalitaristen zijn incidenten niet te voorkomen door alles proberen te ondervangen in regelgeving. Groepen dienen zelf de problemen op te lossen en autoriteit in twijfel te trekken. In dit kwadrant is het onduidelijk aan wie de schuld toegewezen kan worden, omdat de verantwoordelijkheden niet expliciet op specifieke personen rusten (Douglas & Wildavsky 1982; Thompson, et al., 1990; Hood, 1998). Bedrijven in dit kwadrant zullen incidenten proberen te voorkomen door meer overleg en empowerment, zodat er bottom-up-processen binnen de organisatie ontstaan. De oorzaak van een incident is in dit kwadrant lastig te achterhalen. De schuld wordt dan ook vaak buiten de organisatie gelegd.
2.4 Slotbeschouwing
Uit de bovenstaande omschrijvingen blijkt dat de cultuurtheorie veronderstelt dat organisaties een voorkeur hebben om oplossingen en verklaringen vanuit één kwadrant te benaderen. Elk kwadrant geeft een bepaalde denkrichting weer die een verklaring kan geven voor deze voorkeur en voor de manieren waarop het bedrijf zijn processen inricht en samenwerkt. Door de kwadranten te gebruiken kan een onderscheid worden gemaakt tussen de verschillende percepties van de bedrijven. Op de volgende bladzijde staat Tabel 2 weergegeven. Deze vormt het raster om het begrip veiligheidscultuur nader te onderzoeken.
Tabel 2: Cultuurkwadranten.
Fatalisme
1. Risicoperceptie
risico’s zijn onvoorspelbaar;
wantrouwen tegenover nieuwe technieken; risico’s kunnen overal vandaan komen, er bestaat
niet één grootste gevaar;
passieve houding om risico’s te vermijden.
2. Rol van regels en procedures
weinig regels en procedures; weinig onderling overleg;
volgen externe regelgeving, bedrijven houden zich aan minimumvereisten;
regels en inspecties worden als zinloos ervaren.
3. Omgang met incidenten
oorzaak is vaak onduidelijk;
incidenten worden gezien als unieke, opzichzelfstaande gebeurtenis; oplossing ligt in ad-hoc maatregelen.
Hiërarchie
1. Risicoperceptie
risico’s zijn voorspelbaar door gebruik van kennis, expertise en risicoanalyses;
risico’s zijn controleerbaar;
risico’s liggen in het afwijken van regels en procedures of in gebruik van verkeerde kennis.
2. Rol van regels en procedures
veel uitgebreide regels en procedures, procesgericht;
duidelijke hiërarchie en taakverdeling; top-downsturing;
externe regelgeving wordt als wenselijk en noodzakelijk ervaren voor inrichten veiligheid.
3. Omgang met incidenten
oorzaak: persoon wijkt af van regelgeving, of fout door verkeerde inschatting van expert;
oplossing: structurele maatregelen nemen om ongelukken te voorkomen of ontslaan van de persoon die van de regels afwijkt;
incidenten liggen nooit aan het systeem zelf. Individualisme
1. Risicoperceptie
risico’s zijn voorspelbaar; risico’s zijn kansen;
vertrouwen in nieuwe technieken; door vrije marktwerking blijven de beste
bedrijven over, die in staat zijn de risico’s onder controle te houden.
2. Rol van regels en procedures
weinig regels en procedures;
personen worden afgerekend op resultaat; veel vrijheid bij inrichting proces;
externe regelgeving wordt als onwenselijk ervaren;
overheid slechts marktopzichter, zodat optimale concurrentie kan plaatsvinden.
3. Omgang met incidenten
oorzaak: incident wordt veroorzaakt door incompetentie of door verkeerd vormgegeven prikkels overheid;
oplossing: trial-and-error.
Egalitarisme
1. Risicoperceptie
risico’s zijn lastig te voorspellen; risico’s dienen vermeden te worden; algeheel wantrouwen tegen invloeden van
buitenaf;
risico’s moeten worden vermeden door alles binnen organisatie te houden en te regelen.
2. Rol van regels en procedures
weinig regels en procedures; bottom-up-perspectief;
geen duidelijke taakomschrijving;
invloed van de overheid wordt als onwenselijk ervaren, tenzij sprake is van samenwerking op basis van gelijkwaardigheid.
3. Omgang met incidenten
oorzaak incident komt van buitenaf;
schuldvraag wordt buiten de groep gehouden; oplossing ligt in empowerment van de staf.
3.Methodologisch kader
Dit methodologisch kader vormt een uiteenzetting van de onderzoeksopzet. In dit hoofdstuk wordt getracht duidelijk te maken welk type onderzoek dit is en bovenal waarom er voor deze opzet is gekozen. Tevens wordt in dit kader de wijze waarop de dataverzameling heeft plaatsgevonden toegelicht. De vragen worden in het onderdeel operationalisatie verder toegelicht. Deze vragen komen voort uit de verschillende theorieën. Ten slotte wordt in dit onderdeel ook aandacht besteed aan de wijze waarop de informatie is verwerkt en
geanalyseerd.
3.1 Onderzoeksmethode
Kwalitatief onderzoek richt zich op het verzamelen en onderzoeken van talig materiaal (Bleijenbergh, 2015).In dit onderzoek is gekozen voor deze onderzoeksmethode, omdat het door de open aard een grote rijkheid aan bruikbaar materiaal bevat. Veiligheidscultuur is een lastig begrip en kwalitatief onderzoek biedt de mogelijkheid om tijdens interviews door te vragen en toelichting te krijgen bij de vergaarde percepties. Daarnaast is er bij kwalitatief onderzoek meer ruimte voor nieuwe inzichten en kunnen respondenten eenvoudiger zaken aandragen en in hun eigen woorden uitleggen wat zij belangrijk achten (Boeije, 2014).
Er bestaat geen duidelijke of eenduidig voorgeschreven methode om kwalitatief onderzoek uit te voeren. Hierdoor speelt de onderzoeker een grotere rol in het opstellen en het verloop van het onderzoek. De keuze voor respondenten of de manier van coderen kan daarom per onderzoeker verschillen (Bleijenbergh, 2013). Door inzicht te verschaffen in de opzet van dit onderzoek en de uitvoering ervan, wordt getracht het zo transparant mogelijk te maken (Boeije, 2014). In de discussie wordt gereflecteerd op het onderzoek als geheel en worden opvallende zaken en eventuele tekortkomingen besproken. In dit onderzoek wordt gebruikgemaakt van wetenschappelijke theorieën. Hiermee wordt getracht het onderzoek zo objectief mogelijk op te zetten om de bovengenoemde problemen te verminderen.
Meervoudige casestudie
Om een beter inzicht te verkrijgen in de veiligheidscultuur bij bedrijven, heeft dit onderzoek gekozen voor een meervoudige casestudie. Hiervoor zijn drie redenen aan te wijzen. Ten eerste leent de onderzoeksvraag zich uitstekend voor een meervoudige casestudie. Dit onderzoek tracht namelijk de veiligheidscultuur in kaart te brengen, en daarin zit een
beschrijvend element (Yin, 2014). Ten tweede wordt in dit onderzoek een hedendaags fenomeen bestudeerd, de veiligheidscultuur bij Brzo-bedrijven, om deze te kunnen duiden en te begrijpen. Een casestudie is uitermate geschikt om dit hedendaagse fenomeen nader te onderzoeken (Yin, 2014). Ten derde is dit onderzoek deels verklarend van aard en kijkt het of bepaalde uitspraken gekoppeld kunnen worden aan de eerder beschreven theorie (Yin, 2014).
Dit onderzoek is gedaan aan de hand van drie aan veiligheid gerelateerde
onderwerpen: risicoperceptie, de rol van regels en procedures en het omgaan met incidenten. Door deze onderwerpen te behandelen, kan gekeken worden naar hoe de participanten risico’s percipiëren, hoe zij regels binnen de organisatie communiceren en hoe en op basis waarvan beslissingen binnen de organisatie worden genomen.
Inductief versus deductief
Dit onderzoek heeft gekozen voor een proces van abductie. Deze vorm van onderzoek kenmerkt zich door een combinatie van inductief en deductief onderzoek (Timmermans & Travory, 2012). Inductief betekent dat er vooraf geen duidelijke verwachtingen zijn geschetst over de te verwachten situatie bij een bedrijf. In deductief onderzoek wordt er juist voor gekozen om vanuit de theorie hypotheses op te stellen en deze te toetsen. Beide vormen komen in dit onderzoek terug. Enerzijds zijn er geen duidelijke verwachtingen of hypotheses opgesteld over de bedrijven, anderzijds zijn de eerder beschreven theorieën gebruikt om richting te geven aan het onderzoek. Juist door gericht te zoeken en te kijken naar zaken die opvallen en die niet in de theorie zijn besproken, kan tot nieuwe inzichten worden gekomen.
3.2 Dataverzameling
Voor dit onderzoek zijn tien bedrijven benaderd om deel te nemen. Dit betrof alle op- en overslagbedrijven in de provincie Noord-Brabant die in het Brzo-segment vallen. Voordat de bedrijven persoonlijk zijn benaderd, is eerst een brief met informatie verstuurd waarin duidelijk werd gemaakt dat het onderzoek namens de Provincie Noord-Brabant zou worden uitgevoerd, en dat de resultaten niet in het handhavingsbeleid zullen worden opgenomen. De bedrijven zijn vervolgens persoonlijk benaderd met een verzoek tot medewerking.
Niet alle bedrijven wilden meewerken aan dit onderzoek. Sommige bedrijven gaven te kennen hiervoor geen tijd te hebben of al overstelpt te worden met verzoeken tot
onderzoek, de provincie Noord-Brabant, bevoegd gezag is en dat deze machtsrelatie door de bedrijven als onvrij kan worden ervaren.
Steekproeftrekking
Uit de bedrijven die zich bereid toonden mee te werken, zijn op basis van twee methoden participanten geselecteerd. De eerste methode betreft een steekproeftrekking die van tevoren door de literatuur is bepaald (Boeije, 2005). Uit de literatuur blijkt dat de mogelijke
verschillen tussen het management en de werkvloer liggen in hun perceptie van risico’s en de omgang met regels. Daarom is ervoor gekozen om één persoon uit het middenmanagement, één persoon uit het eerstelijnsmanagement en één persoon uit de operationele laag te
interviewen.
De tweede methode is de opportunistische steekproeftrekking (‘convenience sampling’). Deze methode houdt in dat de onderzoeker niet van tevoren de deelnemers bepaalt, maar dat gekeken wordt naar wie beschikbaar is en wie mee wil werken aan het onderzoek. De bedrijven zijn vrij geweest om aan het onderzoek mee te werken, en de medewerkers van de participerende bedrijven hebben zelf kunnen beslissen of zij aan het onderzoek willen deelnemen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het weinig zinvol is om een cultuur van een organisatie te onderzoeken die niet bereid is om mee te werken (Schein, 1992)
Ook bestond op voorhand de assumptie dat deze bedrijven een zeer beperkte capaciteit hebben, omdat zij in constante strijd met de kosten en opbrengsten verkeren, en daardoor niet ongelimiteerde tijd voor een onderzoek vrij kunnen maken. Deze assumptie is juist gebleken, want meerdere bedrijven hebben aangegeven dat zij overvraagd worden met aanvragen voor onderzoek door verschillende instanties, en dat zij deze soms moeten afwijzen wegens tijdgebrek. Daarom is besloten om het aantal geïnterviewden per bedrijf te beperken tot drie personen, en deze bedrijven zelf de mensen te laten kiezen. Idealiter waren er meer
participanten per bedrijf gevraagd, maar gezien bovengenoemde redenen is dat niet mogelijk geweest. In Tabel 3 is een overzicht van de respondenten opgenomen.
Tabel 3: Overzicht respondenten.
Respondentnummer Functie respondent Organisatie Wijze
van afname Wijze van verwerking 1 Directeur Bedrijf 1 In persoon Transcript 2 Loodsmedewerker Bedrijf 1 In persoon Transcript 3 Veiligheidsmanager Bedrijf 1 In persoon Transcript 4 Directeur Bedrijf 2 In persoon Transcript 5 Loodsmedewerker Bedrijf 2 In persoon Transcript 6 Veiligheidscoördinator/adviseur Bedrijf 2 In persoon Transcript 7 Warehousemanager Bedrijf 3 In persoon Transcript 8 Teammanager Bedrijf 3 In persoon Transcript
9 Medewerker expeditie Bedrijf 3 In
persoon
Transcript
10 Operations manager Bedrijf 4 In
persoon
Transcript
11 Safety Health Environment
Quality (SHEQ) manager
Bedrijf 4 In
persoon
Transcript
12 Loods medewerker Bedrijf 4 In
persoon Transcript 13 Directeur Bedrijf 5 In persoon Transcript 14 SHEQ-manager Bedrijf 5 In persoon Transcript 15 Loodsmedewerker Bedrijf 5 In persoon Transcript 16 Directeur Bedrijf 6 In persoon Gespreksverslag
17 Kwaliteit arbeid en milieu
(KAM) manager Bedrijf 6 In persoon Transcript 18 Veiligheidsadviseur Bedrijf 6 In persoon Transcript
3.3 Interviews
De respondenten in Tabel 3 zijn allen geïnterviewd. Het interview is een geschikt middel om informatie te verzamelen, daarvoor bestaat veel empirisch bewijs (Eisenhardt & Graebner, 2007). Interviews worden vaak gebruikt om de percepties van actoren te onderzoeken (Lee, Mitchell, & Sablynski, 1999). De interviews voor dit onderzoek zijn gebruikt om de
percepties van actoren binnen bedrijven te onderzoeken.
Elke deelnemer is uniek en kan daarom anders reageren tijdens een interview. Om toch te zorgen dat de juiste informatie wordt verzameld en dezelfde thema’s worden behandeld, is in dit onderzoek gekozen voor een semigestructureerd interview (Gaskell, 2000). Bij dit type interview liggen de vragen op voorhand vast en wordt ook een bepaalde volgorde gehanteerd. Het voordeel hiervan is dat elke deelnemer dezelfde vragen krijgt voorgelegd en dat alle voor het onderzoek relevante onderwerpen mee kunnen worden genomen. Dit type onderzoek biedt echter ook nog ruimte om door te vragen, of om meer toelichting te vragen wanneer de respondent onvoldoende duidelijkheid weet te verschaffen (Bleijenbergh, 2013).
De vragen die gesteld zijn, worden hieronder toegelicht. Om te achterhalen of de vragen de gewenste antwoorden op zouden leveren, is allereerst een pilot uitgevoerd bij een bedrijf. Deze pilot heeft gecontroleerd of de vragen duidelijk gesteld zijn en of de beoogde informatie kan worden achterhaald. Op basis daarvan is de vragenlijst aangepast.
De gegevens van alle deelnemers en bedrijven zijn geanonimiseerd. Dit is gedaan omdat de opdrachtgever van dit onderzoek, de Provincie Noord-Brabant, bevoegd gezag is. Door te anonimiseren is gepoogd de deelname aan dit onderzoek te stimuleren. Naast het vergroten van de deelname, is ook getracht het vertrouwen tussen de onderzoeker en de geïnterviewde te vergroten, waardoor respondenten hopelijk vrijer hebben kunnen
antwoorden. Een nadeel van het anonimiseren is dat het enigszins ten koste kan zijn gegaan van de leesbaarheid van dit verslag.
3.4 Operationalisatie
Hieronder wordt de vragenlijst toegelicht, die opgesteld is op basis van het theoretisch kader. Per vraag wordt een beknopte toelichting gegeven waarom deze vraag relevant is.
1. Risicoperceptie
Vraag 1: Wat ziet u als de grootste risico’s voor dit bedrijf?
Deze vraag komt voort uit de cultuurtheorie en is gekozen omdat risicoperceptie van grote invloed is op hoe afwegingen met betrekking tot veiligheid worden gemaakt. De
cultuurtheorie stelt dat personen binnen een organisatie geen volledig rationele afweging maken. Verschillen in risicoperceptie kunnen volgens de theorie worden verklaard door verschillen in cultuur. Deze vraag kan inzicht bieden in wat bedrijven als grootste risico percipiëren. In de analyse kan dit vervolgens gekoppeld worden aan de cultuurtheorie. Vraag 2: Hoe wordt er binnen dit bedrijf over risico’s gecommuniceerd?
Uit verscheidene onderzoeken is gebleken dat binnen een bedrijf vaak verschillende percepties heersen. Dit komt voort uit het feit dat medewerkers te maken krijgen met
verschillende vormen van risico. In het theoretisch kader is geconcludeerd dat cultuur om een gedeelde factor gaat. Door te vragen naar de communicatie kan worden achterhaald of er binnen de organisatie over risicopercepties gesproken wordt en of deze percepties
organisatiebreed worden gedeeld. De manier van communicatie kan verder inzicht geven in de manier waarop organisaties risico’s trachten te voorkomen, en wie er bij deze processen binnen het bedrijf betrokken worden.
Vraag 3: Hoe worden er volgens u binnen dit bedrijf afwegingen gemaakt tussen investeringen en risico’s?
Deze vraag gaat in op het dilemma waar vrijwel ieder bedrijf mee kampt: de strijd tussen kosten en opbrengsten. Bedrijven zijn over het algemeen niet in staat om onbeperkt te investeren in veiligheidsmaatregelen en moeten op dit vlak dus keuzes maken. Deze vraag poogt de keuze om al dan niet te investeren inzichtelijk te maken. Deze keuze biedt mogelijk inzicht in wat bedrijven als grootste risico’s zien, omdat zij daarin ook extra zullen investeren.
Vraag 4: Wat zou volgens u een goede maatregel zijn om de veiligheid binnen u bedrijf te verbeteren?
Deze vraag probeert te achterhalen of de bedrijven nog mogelijkheden zien om de veiligheid te verbeteren. Onderzoek naar de door bedrijven zelf aangedragen mogelijke verbeterpunten kan duidelijk maken wat zij als grootste risico voor het bedrijf zien.
2. De rol van regels en procedures
Vraag 5: Op welke wijze probeert uw organisatie de risico’s te ondervangen?
Deze vraag bouwt voort op het onderwerp risicoperceptie en probeert te achterhalen op welke wijze de organisatie de veiligheid probeert waar te borgen. Met name de rasterdimensie wordt hiermee onderzocht. Hierbij draait het om de vraag of regels en procedures een centrale rol spelen in het ondervangen van risico’s, of dat er juist veel vrijheid wordt gegeven aan medewerkers om zelf de risico’s in te schatten. Door deze vraag op open wijze in te steken kunnen de bedrijven vrijer associëren.
Vraag 6: Wat vindt u van de interne/externe regelgeving met betrekking tot de veiligheid binnen uw organisatie?
Deze vraag bestaat uit twee afzonderlijke vragen. De vraag over de interne regelgeving is bedoeld om te achterhalen hoe belangrijk bedrijven hun eigen regels vinden. De vraag over de externe regelgeving richt zich op de perceptie van de bedrijven van de overheid. Beide vragen hebben betrekking op de cultuurtheorie. De cultuurtheorie stelt dat de waarde die aan regels en procedures wordt gehecht per cultuurtype verschilt. De tweede vraag gaat ook over de manier waarop bedrijven de overheid percipiëren en of de invloed van overheden als wenselijk wordt ervaren. Hieruit kan worden opgemaakt welke vorm van
overheidsbemoeienis door de bedrijven als (on)wenselijk wordt ervaren.
Vraag 7: Hoe wordt er binnen dit bedrijf over de regelgeving met betrekking tot veiligheid gecommuniceerd?
Deze vraag heeft vooral betrekking op de dimensie ‘raster’ van de cultuurtheorie. Het antwoord op deze vraag bepaalt in welke mate er sprake is van groepsbinding binnen de organisatie. Het biedt inzicht in wie binnen de organisatie beslissingen neemt en hoe deze
vervolgens worden besproken. Uit deze vraag blijkt of er sprake is van een hiërarchische sturing of juist van een bottom-up-proces.
Vraag 8: In welke situatie(s) wordt er binnen dit bedrijf van de regels afgeweken?
Deze vraag is vooral van belang om de benodigde informatie te verkrijgen om de bedrijven nauwkeuriger op de rasterdimensie te plaatsen. Hierbij gaat het om de vraag of
voorgeschreven regels en taakomschrijvingen een belangrijke rol spelen binnen een bedrijf, of dat het juist wordt gewaardeerd als werknemers eigen initiatief nemen. In dat laatste geval zijn de regels meer richtlijnen, waarvan dus afgeweken mag worden. Elk kwadrant heeft hier andere ideeën over, en het is daarom interessant om te onderzoeken of hierin verschillen aan het licht komen.
3. Omgang met incidenten
Vraag 9: Kunt u zich nog een incident herinneren waar u of uw collega’s bij betrokken waren? En zo ja, zou u dit incident kunnen toelichten?
Deze vraag is geformuleerd naar aanleiding van de onderzoeken naar incidenten en hun verband met cultuur, zoals de Challenger-casus van Vaughan (1992). Waar de voorgaande vragen de nadruk leggen op dagelijkse processen binnen een bedrijf, richt dit thema zich juist op de bijzondere gebeurtenissen binnen de organisatie. Deze inleidende vraag kan inzicht verschaffen in de verschillende soorten incidenten die hebben plaatsgevonden bij organisaties en de oorzaken daarvan. De oorzaken en verklaringen kunnen vervolgens worden gekoppeld aan de cultuurtheorie.
Vraag 10: Hoe is het incident binnen de organisatie besproken?
Deze vraag bouwt voort op de voorgaande vraag en probeert een beter beeld te verkrijgen van de manier(en) waarop de incidenten binnen een organisatie besproken worden. Deze vraag heeft vooral betrekking op de dimensie ‘raster’ en gaat in op de mate waarin er na afloop van een incident overleg plaatsvindt binnen een organisatie, en wie daarbij worden betrokken. De antwoorden vertellen meer over de groepsprocessen binnen een organisatie.
Vraag 11: Wat heeft de organisatie ondernomen om dit in de toekomst te voorkomen? Uit de theorie is gebleken dat de maatregelen die bedrijven treffen om incidenten in de toekomst te voorkomen licht kunnen werpen op hun cultuurvoorkeur. De cultuurtheorie stelt immers dat elk cultuurtype een voorkeur voor een bepaalde oplossing heeft. Door aandacht te
besteden aan de oplossingen van organisaties, kan hun cultuurvoorkeur worden achterhaald.
3.5 Verwerking en analyse van de gegevens
De interviews zijn met behulp van een dictafoon opgenomen. Vervolgens zijn ze - met
uitzondering van één interview - volledig getranscribeerd. Het verzamelde en getranscribeerde materiaal is daarna gecodeerd met behulp van het computerprogramma ATLAS.ti. Dit
programma maakt het coderen een transparanter en systematischer proces en geeft bovenal meer overzicht in eigen werk. Deze werkwijze heeft erin geresulteerd dat de betrouwbaarheid is toegenomen.
Voor het coderen van materiaal bij kwalitatief onderzoek bestaan verschillende werkwijzen. In dit onderzoek is de techniek van het clusteren gehanteerd. Dat betekent dat personen, gebeurtenissen of kenmerken zijn gecodeerd (Van Thiel, 2010). De reden hiervoor is dat er verschillende groepen zijn geïnterviewd, de mensen op de werkvloer en de
managementlaag. Hierdoor kan ook onderscheid worden gemaakt tussen de bedrijven. Tevens zijn er gedurende de codering memo’s aangebracht (Bleijenbergh, 2013). Hierbij ging het om zaken die zijn opgevallen tijdens het codeerproces.
De interviews zijn in drie rondes gecodeerd op inductieve en iteratieve wijze. In de eerste ronde zijn codes toegekend aan de fragmenten uit de getranscribeerde interviews. Deze codes geven termen en opvattingen van respondenten weer. Vervolgens is gezocht naar patronen en gelijkenissen. Op deze manier zijn meer abstracte codes ontstaan. Dit proces staat bekend als axiaal coderen (Van Thiel, 2015). In de laatste ronde is selectief gecodeerd, waarbij de gevonden concepten zijn gecombineerd met de theorie.
3.6 Criteria voor betrouwbaar onderzoek
De onderzoeksopzet behoort een logische verzameling te zijn van de stappen die in het onderzoek zijn genomen. Om dit te controleren en om de kwaliteit van
sociaalwetenschappelijk onderzoek te bepalen, worden verschillende tests gebruikt (Yin, 2014). Deze tests richten zich op de validiteit, betrouwbaarheid en bruikbaarheid. Zij toetsen of het onderzoek in voldoende mate onderbouwd en transparant is, zodat het onderzoek bruikbaar is en eventueel als bouwsteen voor verder onderzoek kan dienen.
validiteit. Met interne validiteit wordt bedoeld of hetgeen wat onderzocht moet worden op de juiste manier is geoperationaliseerd om dit te kunnen meten (Bleijenbergh, 2013). Voor kwalitatief onderzoek is dit van groot belang. Gezien de intensieve aard van de manier van interviewen zijn in dit onderzoek scherpe keuzes gemaakt, en kon niet worden voldaan aan een grote selectie van respondenten. Dit onderzoek heeft aan de eis van interne validiteit proberen te voldoen door elke stap toe te lichten en transparant te zijn over de gemaakte keuzes. Dit wordt ook wel de ‘chain of evidence’ genoemd (Boeije, 2014). Door inzicht te bieden in het keuzeproces kunnen andere onderzoekers de stappen terugvinden en vervolgens beoordelen of er sprake is van een betrouwbaar onderzoek.
Daarnaast is de interne validiteit verhoogd door een grotere structurering van de interviews. Hierdoor waren de vragen op voorhand duidelijk en hebben de respondenten dezelfde vragen voorgelegd gekregen. In dit onderzoek is hieraan tegemoet getreden door de keuze voor semigestructureerde interviews. De vragen van dit onderzoek lagen voor een groot gedeelte vast en zijn aan iedere respondent gesteld. Semigestructureerde interviews bieden bovendien nog ruimte om door te vragen. Dit heeft geleid tot een grotere rijkdom aan informatie.
De externe validiteit gaat over de mate van generaliseerbaarheid van een onderzoek. De externe validiteit van dit onderzoek is enerzijds gering, omdat het zich heeft gericht op een bepaald type bedrijf. Daarom zijn de resultaten maar in beperkte mate representatief voor andere bedrijven in andere sectoren. Anderzijds is dit onderzoek representatief voor op- en overslagbedrijven die onder de Brzo-regeling vallen. Bovendien is de externe validiteit verhoogd door gebruik te maken van de wetenschappelijke literatuur. Op deze wijze heeft een betere koppeling plaatsgevonden met eerder onderzoek en zijn eerdere bevindingen uit andere onderzoeken gebruikt voor een betere wetenschappelijk basis.
De betrouwbaarheid is ook een belangrijke test om de kwaliteit van een onderzoek te bepalen. Deze test analyseert of een studie kan worden gerepliceerd en of deze daarmee leidt tot dezelfde resultaten. De betrouwbaarheid is vergroot door de genomen stappen duidelijk uit te leggen. Ook zijn de vragen vastgelegd en de interviews getranscribeerd. Door dezelfde stappen te ondernemen zijn andere onderzoekers in staat het onderzoek te herhalen. Verder is het van belang om de uitspraken te beperken tot het domein dat wordt onderzocht. De
bevindingen in dit onderzoek zijn daarom niet direct vertaald naar andere sectoren. Het laatste punt dat gemaakt dient te worden gaat over de bruikbaarheid van dit onderzoek (Bleijenbergh, 2013). Dit criterium schrijft voor dat het onderzoek resultaten moet voortbrengen die functioneel zijn voor één of meerdere praktijkproblemen (Swanborn, 2007).
