Het Effect van een Training Gericht op het Vergroten van Career Adaptability en de Relatie met Baanonzekerheid.
Universiteit van Amsterdam
Masterthese Arbeids- en Organisatie Psychologie Datum: 16 december
Naam: Annemieke Schreuders Studentnummer: 10146350
e-mail: annemiekeschreuders@hotmail.com telefoonnummer: 0652614780
1e beoordelaar: Prof.dr. Annelies E.M. van Vianen 2de beoordelaar: Mw. dr. Jessie Koen
Running head: TRAINING CAREER ADAPTABILITY EN BAANONZEKERHEID
Het Effect van een Training Gericht op het Vergroten van Career Adaptability en de Relatie met Baanonzekerheid.
Annemieke Schreuders Universiteit van Amsterdam
Abstract
Werkloosheid heeft een negatieve invloed op de psyche, de gezondheid en het welzijn. Uit onderzoek van Koen et al. (2012) bleek dat career adaptability een rol te kan spelen in het vinden van passend werk bij net afgestudeerde studenten. De huidige studie onderzocht of de training van Koen et al. (2012) de mate van career adaptability van hoog opgeleide mensen die al drie maanden werkloos waren, kon verhogen. Ook werd onderzocht of deelnemers die de training hadden gevolgd een hogere kwaliteit van werk rapporteerden wanneer zij werk hadden gevonden, dan deelnemers die de training niet hadden gevolgd. Als laatste werd gekeken of de training gericht op het verhogen van career adaptability de mate van
baanonzekerheid bij de deelnemers kon verkleinen. Een lange termijn studie vergeleek de
ontwikkeling van elke dimensie van career adaptability en de ontwikkeling van
baanonzekerheid tussen de controlegroep (n=16) en de trainingsgroep (n=15) op drie
momenten (vlak voor de training, direct na de training en drie maanden na de training). Herhaalde metingen analyses en contrast analyses lieten zien dat de training geen effect had op de mate van career adaptability op meetmoment 3. Wel werd gevonden dat de training kan werken als een buffer tegen de afname van enkele dimensies van career adaptability over tijd. Met betrekking tot kwaliteit van werk werden geen resultaten gevonden. De training gericht op career adaptability had een minimaal effect op de mate van baanonzekerheid:
baanonzekerheid is licht gedaald in de trainingsgroep en licht gestegen in de controlegroep.
Meer studies zijn nodig om het effect van training gericht op het vergroten van career
Het effect van een training gericht op het vergroten van career adaptability en de relatie met baanonzekerheid.
Sinds de start van de crisis in 2009 is het aantal werkloze mensen in Nederland flink gestegen. Van de hoger opgeleiden (HBO/WO) in Nederland was in 2009 nog 3,2% werkloos. Dit aantal is gestegen naar 5,3% in 2014. Het totaal aantal mensen dat werkloos was in 2014 bedroeg 656 duizend mensen, dat is een ruime verdubbeling van het aantal in 2008. Ruim 40% van deze mensen is langdurig, dat wil zeggen langer dan een jaar, werkloos (CBS, 13 februari 2015).
Het verliezen van een baan brengt grote gevolgen met zich mee. Werkloosheid betekent niet alleen een financiële tegenslag maar heeft ook een negatief effect op de gezondheid en de psyche van personen (Warr & Jackson, 1985; Rasky, Stronegger & Freidl, 1996; Martikanen, 1990; Paul & Moser, 2009, Thomas, Benzeval, & Stansfeld, 2005; Lipowicz & Lapuszanska, 2005). Werkloosheid leidt tot verminderd psychologisch welzijn en kan leiden tot angst en depressie (Gallo et al. 2004). Het verliezen van een baan wordt zelfs tot de meest
traumatische werk-gerelateerde gebeurtenissen gerekend (Klehe, Zikic, Van Vianen & De Pater, 2011).
De kans om passend werk te vinden is niet alleen afhankelijk van het aantal
mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Het is ook belangrijk om het vermogen te bezitten om je aan te kunnen passen aan bestaande mogelijkheden op de arbeidsmarkt (Zikic & Klehe, 2006). Dit aanpassingsvermogen gericht op werk wordt career adaptability genoemd (Savickas, 1997). Volgens Savickas (1997) reflecteert career adaptability de set van
vaardigheden en kennis waaruit werknemers kunnen putten bij het managen van hun huidige en toekomstige uitdagingen op het gebied van werk. Onder deze uitdagingen valt bijvoorbeeld de overgang van school naar een eerste baan, maar ook het veranderen van baan en ontslag.
Career adaptability wordt door deze overgangen in de loopbaan geactiveerd (Klehe et al.,
2011).
Mensen met een hoge mate van career adaptability vinden eerder een goede, passende baan dan mensen met een lage mate van career adaptability (Zikic & Klehe, 2006). Daarnaast is career adaptability ook van invloed op de kwaliteit van het gevonden werk (Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic & Nauta, 2010). Het bevorderen van career adaptability kan werkloze mensen dus helpen om een passende baan te vinden, zelfs in economisch lastige tijden. Er is echter nog maar weinig onderzoek gedaan naar interventies gericht op career adaptability. Voor zover bekend, is de studie van Koen, Klehe en Van Vianen (2012) de enige studie waarin het effect van een training gericht op career adaptability is onderzocht. In deze studie is een training ontwikkeld gericht op het vergroten van career adaptability. De training is gegeven aan afgestudeerde universitaire studenten op zoek naar werk. Uit de resultaten bleek dat studenten die de training hadden gevolgd hoger scoorden op drie van de vier dimensies van career adaptability, in vergelijking met de controle groep. Daarnaast bleek dat onder de participanten die een half jaar later werk hadden gevonden, de participanten uit de
trainingsgroep beter passende banen vonden dan participanten uit de controle groep (Koen et al., 2012). Deze veelbelovende resultaten zijn tot noch toe niet gerepliceerd. Het huidige onderzoek bestudeert daarom of het effect van de training van Koen et al. (2012) ook naar voren komt bij een andere doelgroep. De doelgroep in dit onderzoek verschilt op de volgende punten van de groep van Koen et al. (2012): de huidige doelgroep is ouder, heeft al meerdere jaren werkervaring en is gemiddeld drie maanden werkloos.
Het huidige onderzoek heeft dus als doel te onderzoeken of de training van Koen et al. (2012) ook een effect heeft op een andere doelgroep. Hiermee wordt getracht de kennis over interventies gericht op career adaptability te vergroten. Het onderzoek kan op deze manier een praktische bijdrage leveren. Wanneer blijkt dat de career adaptability van werkloze
mensen te vergroten is door middel van training, zouden instanties en bedrijven die zich richten op herintreding van werkloze mensen gebruik kunnen maken van de inzichten uit dit onderzoek.
Naast het effect van de training op career adaptability, wordt in het huidige onderzoek ook gekeken naar het effect van de training op baanonzekerheid. Baanonzekerheid is de ervaren dreiging van mogelijk baanverlies (De Witte, 1999; Sverke, Hellgren, Naswall, 2002). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat baanonzekerheid een grote impact heeft op de
gezondheid en het welzijn van personen (Hellgren, Sverke, & Isaksson, 1999; Sverke et al., 2002). De angst voor baanverlies is waarschijnlijk zelfs net zo schadelijk voor de gezondheid en het welzijn van een individu als het echt verliezen van de baan (Dekker & Schaufeli, 1995; Latack & Dozier, 1986). Zover bekend is er nog geen onderzoek gedaan naar de relatie tussen
career adaptability en baanonzekerheid. Het huidige onderzoek wil daarom bekijken of de
training gericht op het vergroten van career adaptability de baanonzekerheid van personen kan verlagen.
Dit onderzoeksverslag is als volgt opgebouwd: als eerste zal er dieper worden ingegaan op de constructen career adaptability en baanonzekerheid en zullen aan de hand van de literatuur hypotheses worden opgesteld. In de methode sectie zal worden uitgelegd hoe de training eruit ziet en hoe deze tot stand is gekomen. Ook zullen de gekozen onderzoeksopzet en de data-analyse hier worden toegelicht. Daaropvolgend worden in de resultatensectie de uitkomsten van de analyses weergegeven. In de discussie worden de resultaten van de analyses aan de hand van de literatuur besproken en geïnterpreteerd. Daarnaast zal de
theoretische en praktische impact van de resultaten worden uiteengezet en zullen er suggesties worden gedaan voor vervolgonderzoek.
Career Adaptability
Career adaptability is de bereidheid en het vermogen te kunnen omgaan met
veranderende werkomstandigheden (Savickas, 1997). Career adaptability bestaat uit vier psychologische ‘bronnen’ waaruit werknemers putten om hun loopbaanontwikkeling te managen: concern, control, curiosity en confidence (Savickas & Portfeli, 2012). In het Nederlands: Voorbereiding, Verantwoordelijkheid, Verkenning en Vertrouwen. De career
adaptability dimensies zijn geen stabiele karakteristieken zoals persoonlijkheidskenmerken,
maar betreffen zelfregulerende capaciteiten die kunnen veranderen over tijd en situaties, en die geactiveerd worden door factoren binnen de persoon, de omgeving en hun interactie (Savickas & Portfeli, 2012).
Voorbereiding
Voorbereiding is de eerste dimensie van career adaptability. Oriënteren, het stellen van
doelen, het maken van plannen en vooruitkijken naar obstakels en veranderingen vallen onder de eerste dimensie van career adaptability (Savickas, 2005). Voorbereiding beschrijft dus de mate waarin mensen gericht zijn op de toekomst en zich voorbereiden op toekomstige
loopbaan taken en uitdagingen (Savickas & Porfeli, 2012). Wanneer mensen bewust bezig zijn met hun toekomstige loopbaan gaan zij vaak nadenken over hun werkverleden,
mogelijkheden in de toekomst en hun loopbaan wensen (Fouad & Bynner, 2008). Dit leidt tot een hogere mate van loopbaansucces (Zacher, 2014). Uit het besef dat er meerdere
mogelijkheden zijn en door na te denken over wat men wil, komt de activiteit ‘plannen’ voort (Savickas, 2005). ‘Plannen’ is dan ook de belangrijkste vaardigheid die hoort bij de dimensie
voorbereiding.
Verantwoordelijkheid
De volgende dimensie van career adaptability is verantwoordelijkheid. Deze dimensie heeft betrekking op de mate waarin iemand verantwoordelijkheid neemt voor zijn loopbaan en
gewetensvolle beslissingen kan maken over de toekomst (Savickas 2005). Uit onderzoek van Hartung et al. (2008) bleek dat het gevoel van verantwoordelijkheid over de eigen loopbaan ervoor zorgt dat mensen besluitvaardiger zijn in hun loopbaankeuzes. De vaardigheid die bij
verantwoordelijkheid hoort is daarom ‘beslissen’. Verkenning
Verkenning is de derde dimensie van career adaptability. Wanneer mensen zich
verantwoordelijk voelen voor hun loopbaan en beslissingen willen nemen, wordt verkenning geactiveerd. Verkenning heeft betrekking op zowel het verkennen van de omgeving, als het verkennen van de persoon zelf (Savickas & Portfeli, 2012). Met het verkennen van de persoon zelf wordt bedoeld dat mensen nadenken over hun kwaliteiten, competenties en persoonlijke werkwijzen. Bij het verkennen van de omgeving worden mogelijke banen en
werkmogelijkheden verkend en vergeleken met de eigen capaciteiten (Savickas, 2005). De vaardigheid die bij verkenning hoort is ‘verkennen’.
Vertrouwen
Vertrouwen betreft het geloof van personen dat zij hun doelen kunnen realiseren, dat ze
succesvol problemen kunnen oplossen en obstakels kunnen overwinnen (Savickas & Portfeli, 2012). Met andere woorden, de dimensie vertrouwen reflecteert het vertrouwen in het eigen kunnen. Wanneer iemand vertrouwen heeft in zichzelf, gaat hij moeilijke situaties niet uit de weg (Hartung et al, 2008). De vaardigheid die bij vertrouwen hoort is ‘oplossen’. Iemand met veel vertrouwen in eigen kunnen is eerder geneigd om problemen op te lossen. Uit onderzoek van Zacher (2014) blijkt dat het geloof van werknemers dat zij hun loopbaandoelen kunnen waarmaken en het geloof dat zij succesvol problemen kunnen oplossen, een belangrijke voorspeller is van ervaren werksucces.
De mate van career adaptability hangt niet alleen af van het bezit van de vaardigheden, maar vooral van hoe de vaardigheden worden gebruikt. Een hoge mate van career
adaptability betekent dat iemand de vaardigheden goed kan toepassen. Dus om career adaptability te verhogen, moeten de vaardigheden plannen, beslissen, verkennen en oplossen
worden vergroot (Hartung et al., 2008, Savickas, 2005, Savickas, Briddick, & Watkins, 2002). In de training die door Koen et al (2012) ontwikkeld is, wordt aan elk van de
vaardigheden van career adaptability, uitleg, oefeningen en opdrachten gewijd. Deze interventies zijn gebaseerd op het artikel van Savickas (2005), waarin hij suggesties voor interventies om career adaptability te trainen doet. Het design en het proces van de training zijn gebaseerd op het theoretische werk van Brown en Ryan Krane (2000). Daarnaast hebben Koen et al. (2012) de kritische ingrediënten uit de studie van Brown et al. (2003) toegepast om de effectiviteit van de training te vergroten. De training werd gegeven aan studenten die net hun universitaire studie hadden afgerond. Resultaten van dit onderzoek toonden aan dat de training in staat was de scores op drie van de vier schalen van career adaptability te verhogen (Koen et al. 2012): de ontwikkeling van voorbereiding, verantwoordelijkheid en verkennen in de trainingsgroep was significant verschillend van die in de controle groep. Opvallend was dat dit effect pas op lange termijn (na zes maanden) zichtbaar was en niet al direct na de training. Koen et al. (2012) noemen verschillende mogelijke verklaringen voor dit effect. Als eerste kan het zijn dat het goed kunnen inzetten van de vaardigheden van career adaptability oefening en tijd nodig heeft. Deelnemers waren waarschijnlijk niet in staat om de
vaardigheden direct na de training te gebruiken maar hadden tijd nodig om zich de vaardigheden eigen te maken en toe te passen, waardoor het effect van de training pas op langere termijn zichtbaar was. Een andere verklaring kan zijn dat de deelnemers zich direct na de training meer bewust waren van de obstakels die zij in hun loopbaan zouden kunnen tegenkomen. Tijdens de training werden namelijk de mogelijke obstakels in de loopbaan en
manieren om daarmee te kunnen omgaan besproken. Dit zou confronterend kunnen zijn geweest voor de deelnemers. Het bespreken van de obstakels zou ervoor kunnen hebben gezorgd dat de deelnemers zich meer bewust werden van de tijd en moeite die het vinden van werk kost (Martocchio, 1994; Tannenbaum, Mathieu, Salas & Cannon-Bowers, 1991). Deze negatieve gevoelens omtrent loopbaanobstakels zouden het effect van de training op
meetmoment 1 kunnen hebben verkleind. Wellicht dat het effect van de training pas zichtbaar werd op het moment dat de deelnemers de tijd en ruimte hadden gehad om te kunnen oefenen met de vaardigheden die nodig zijn om te kunnen omgaan met mogelijke loopbaanobstakels (Koen et al., 2012).
Naast het effect van de training op de mate van career adaptability zes maanden na de training, bleek de training ook effect te hebben op de kwaliteit van werk. Een hoge kwaliteit van werk betekent een goede aansluiting tussen de persoon, de baan en de organisatie (Saks & Ashforth, 2002). Studenten die na zes maanden werk vonden en de training hadden gevolgd, rapporteerden een hogere kwaliteit van werk dan studenten die werk vonden en de training niet hadden gevolgd (Koen et al. 2012).
Huidig Onderzoek
De resultaten van het onderzoek van Koen et al. (2012) zijn veelbelovend voor het trainen van career adaptability. Om te onderzoeken of het effect van de training betrouwbaar is en niet op toeval berust, dient dit onderzoek gerepliceerd te worden (Cohen, 1994; Schmidt, 2009). Ook voor de externe validiteit is replicatie belangrijk. Een hoge externe validiteit betekent dat de resultaten van een onderzoek gegeneraliseerd kunnen worden naar andere mensen, plaatsen en tijden. De externe validiteit van een studie kan, onder andere, worden verhoogd door de studie te herhalen met een andere doelgroep (Smith, Mackie & Claypool, 2007). De huidige studie onderzoekt daarom of het effect van de training van Koen et al. (2012) ook naar voren komt bij een groep van hoog opgeleide werkloze mensen die
gemiddeld 3 maanden werkloos waren. Deze groep verschilt op een aantal punten van de afgestudeerden van Koen et al. (2012). Ten eerste is de huidige doelgroep ouder, gemiddeld 41 jaar versus 26 jaar in de groep van Koen et al.(2012). Ten tweede heeft de huidige
doelgroep al meerdere jaren (gemiddeld 17 jaar) werkervaring versus geen werkervaring in de groep van Koen et al. (2012). Als laatste is de huidige doelgroep 3 maanden werkloos bij de start van de training versus geen maanden werkloos (net afgestudeerd) in de groep van Koen et al. (2012).
Uit onderzoek van Zacher (2014) blijkt dat leeftijd een positieve voorspeller is van verandering in voorbereiding, verantwoordelijkheid en overall career adaptability, alle drie de dimensies nemen toe met leeftijd. Een andere studie vond dat zelfvertrouwen gradueel toeneemt over de jaren (Robins, Trzesniewski, Tracy, Cosling & Potter, 2002). Het
zelfvertrouwen, de voorbereiding en de verantwoordelijkheid van oudere mensen is volgens deze studies hoger dan bij jongere mensen. Het effect van de training op de huidige oudere doelgroep zou daardoor anders kunnen zijn dan het effect van de training op de jonge doelgroep van Koen et al (2012). Omdat de mate van zelfvertrouwen, voorbereiding en verantwoordelijkheid van oudere mensen hoger ligt dan dat van jongere mensen, zou het kunnen zijn dat de training een minder groot effect heeft op oudere mensen. Er is wellicht minder ruimte voor een toename op deze dimensies omdat oudere mensen al beschikken over meer vertrouwen, voorbereiding en verantwoordelijkheid.
Wanneer in het huidige onderzoek gekozen zou zijn voor een doelgroep die alléén ouder was dan de doelgroep in Koen et al. (2012), zou worden verwacht dat de training een kleiner effect heeft op de mate van career adaptability dan bij de jonge doelgroep uit Koen et al.(2012). In de huidige studie is echter gekozen voor een doelgroep die werkloos is. De hierboven genoemde studies met betrekking tot het effect van leeftijd op career adaptability (Zacher et al., 2014; Robins et al., 2002) zijn uitgevoerd bij mensen die beschikten over werk.
Bij hen nam zelfvertrouwen, voorbereiding en verantwoordelijkheid toe met leeftijd. De doelgroep in de huidige studie is daarentegen gemiddeld drie maanden werkloos. De ervaring van werkloosheid kan van invloed zijn geweest op de mate van vertrouwen, voorbereiding en
verantwoordelijkheid. Het verlies van werk heeft waarschijnlijk een deuk geslagen in zowel
het vertrouwen in het eigen kunnen als de gevoelens van controle en verantwoordelijkheid . Ook op de mate van voorbereiding kan het verlies van werk invloed hebben. De belangrijkste vaardigheid van voorbereiding is namelijk ‘plannen’ en uit onderzoek van Klehe et al. (2011) blijkt dat zorgen over de toekomst de vaardigheid ‘plannen’ kunnen inhiberen. Wanneer mensen hun baan verliezen, maken zij zich meer zorgen over de toekomst en zijn zij dus minder goed in staat om te plannen. De kans is dus groot dan de huidige doelgroep niet
beschikt over een hogere mate van vertrouwen, voorbereiding en verantwoordelijkheid dan de doelgroep in de studie van Koen et al.(2012), doordat zij moeten omgaan met de negatieve impact van werkloosheid. Daarom wordt verwacht dat de training ook in het huidige onderzoek een effect zal hebben op de mate van vertrouwen, voorbereiding en
verantwoordelijkheid van de deelnemers.
Zover bekend, zijn er geen effecten van leeftijd op de dimensie verkenning, de mate waarin mensen verkennen neemt niet toe of af met leeftijd. Verwacht wordt daarom dat in de huidige studie de training eenzelfde effect op de mate van verkennen zal hebben als in de studie van Koen et al. (2012). We verwachten dat de mate van verkennen zal toenemen door de training. We verwachten daarbij dat het effect van de training op voorbereiding,
verantwoordelijkheid, verkennen en vertrouwen vooral zichtbaar zal zijn op meetmoment 3,
drie maanden na de training. De hypotheses zijn daarom als volgt:
Hypothese 1: In vergelijking met de controle groep, zal de trainingsgroep een hogere mate van voorbereiding (1a), verantwoordelijkheid (1b), verkenning (1c) en vertrouwen
(1d) laten zien drie maanden na de training in vergelijking met voor aanvang van de training.
Career Adaptability en Kwaliteit van Werk
Een hoge kwaliteit van werk betekent een goede aansluiting tussen de persoon, de baan en de organisatie (Saks & Ashforth, 2002). Er is weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen career adaptability en kwaliteit van werk maar de onderzoeken die er zijn bevestigen het idee dat een hogere mate van career adaptability zorgt voor een hogere mate van kwaliteit
van werk. Zo bleek bijvoorbeeld uit onderzoek van Zikic en Klehe (2006) dat het plannen van
de loopbaan (voorbereiding) en het exploreren van loopbaanmogelijkheden (verkennen) positieve voorspellers waren van de kwaliteit van hervonden werk (werk gevonden na een periode van werkloosheid). Het belangrijkste onderzoek dat de relatie tussen career
adaptability en kwaliteit van werk laat zien, is het onderzoek van Koen et al. 2012, dat hier
gerepliceerd wordt. Dit onderzoek toonde aan dat studenten die na zes maanden werk hadden gevonden en de training hadden gevolgd, een hogere kwaliteit van werk rapporteerden dan studenten die werk vonden en de training niet hadden gevolgd (Koen et al. 2012). We
verwachten daarom in deze studie dat personen die de training hebben gevolgd, banen vinden met een hogere kwaliteit dan personen die de training niet hebben gevolgd.
Hypothese 2. In vergelijking met de controle groep, zullen personen uit de
trainingsgroep die werk hebben gevonden drie maanden na de training een hogere mate van baankwaliteit rapporteren.
Baanonzekerheid
Uit onderzoek van Daley & Daleney (2013) blijkt dat mensen die na een periode van werkloosheid nieuw werk vinden, het gevoel blijven houden dat hun baan niet zeker is. Dit komt waarschijnlijk doordat mensen hun kansen op werk baseren op hoe zij in het verleden
hebben gepresteerd. Wanneer personen in het verleden werkloos zijn geweest, blijven ze daardoor onzeker dat hen dit nogmaals zal overkomen (Knabe & Ratzel, 2011).
Veel studies gebruiken de volgende definitie van baanonzekerheid: baanonzekerheid is de ervaren dreiging van mogelijk baanverlies (De Witte, 1999; Sverke, Hellgren, Naswall, 2002). Er wordt veelal onderscheid gemaakt tussen een objectieve en een subjectieve
component van baanonzekerheid. Aan de ene kant heeft baanonzekerheid betrekking op wat er echt gebeurt in de omgeving van een persoon, bijvoorbeeld in het bedrijf waar hij werkt of in de maatschappij in het algemeen. Aan de andere kant refereert baanonzekerheid naar de subjectieve ervaring van een persoon, zijn perceptie van de situatie. Dit betekent dat het gevoel van baanonzekerheid kan verschillen tussen personen, ook wanneer de situatie
objectief hetzelfde is (Greenhalch & Rosenblatt, 1984, Hartley, Jacoson, Klandermans & Van Vuuren, 1991). Ook blijkt dat baanonzekerheid ervaren kan worden in situaties die objectief niet bedreigend zijn (Rosenblatt & Ruvio, 1996). Het huidige onderzoek is gericht op de subjectieve component van baanonzekerheid, de ervaren onzekerheid met betrekking tot het behoud van werk.
Baanonzekerheid wordt geassocieerd met een verminderd gevoel van commitment, een
verminderd vertrouwen in de organisatie, verminderde werktevredenheid en een hogere intentie om ontslag te nemen (Ashford, Lee, & Bobko, 1989, Kinnunen, Mauno, Nätti, & Happonen, 2014). Daarnaast heeft baanonzekerheid een negatieve invloed op zowel de fysieke als mentale gezondheid van werknemers (Hellgren, Sverke, & Isaksson, 1999; Sverke et al., 2002). De angst voor baanverlies is waarschijnlijk zelfs net zo schadelijk voor de gezondheid en het welzijn van een individu als het echt verliezen van de baan (Dekker & Schaufeli, 1995; Latack & Dozier, 1986). Dit is in overeenstemming met de psychologische literatuur over angst waaruit blijkt dat het anticiperen op een stressvolle situatie een even grote of zelfs grotere bron van stress is dan de stressvolle situatie zelf (Lazarus & Folkman,
1984). Dit wordt ook bevestigd in het hierboven genoemde onderzoek van Knabe & Ratzel (2011). Uit deze studie kwam naar voren dat de hoeveelheid tijd die een persoon in het verleden werkloos is geweest, geen direct negatief effect heeft op het huidig welzijn van die persoon. Dit werd gevonden bij zowel werkloze mensen als mensen met een baan.
Daarentegen werd wel gevonden dat de angst om werk te verliezen een groot negatief effect heeft op het huidig welzijn van personen. De negatieve gevolgen van werkloosheid werden in deze studie dus verklaard door de angst om werkloos te worden. Het is deze angst, in plaats van de directe gevolgen van werkloosheid, die mensen ongelukkig maakt (Knabe & Ratzel, 2011). Werkloosheid in het verleden leidt dus tot baanonzekerheid (angst voor werkloosheid) in de toekomst.
Baanonzekerheid wordt gekarakteriseerd door een externe locus of control en een hoge
mate van machteloosheid (Ashford et al., 1989). Dit betekent dat mensen die een hoge mate van baanonzekerheid hebben, het gevoel hebben dat zij weinig invloed hebben op de situatie. Een tekort aan controle zorgt ervoor dat personen minder lang volhouden en daardoor minder goed in staat zijn om met stressvolle situaties om te gaan (Frese, 1989; Reisel, 2002). Ook remt een ervaren tekort aan controle het functioneren op complexe taken zoals plannen (Smith, Jostman, Gallinsky & Van Dijk, 2008). In onderzoek van Elst, de Cuyper en de Witte (2011) is gevonden dat het verlies van ervaren controle een belangrijke mediator is in de relatie tussen baanonzekerheid en stress. Baanonzekerheid is dus stressvol omdat het de ervaren controle verkleint. Van der Elst et al. (2011) raden daarom aan om interventies zo in te richten dat zij het gevoel van controle vergroten.
Samenvattend kan gesteld worden dat werkloosheid een litteken achterlaat door te zorgen voor onzekerheid over toekomstige werkloosheid (baanonzekerheid). Deze angst veroorzaakt stress omdat het de ervaren controle verkleint en dit heeft een negatief effect op het welzijn en het functioneren. In de huidige studie worden werkloze hoogopgeleide mensen
vaardigheden aangeleerd om met veranderende werkomstandigheden om te gaan. We verwachten daarom dat wanneer de career adaptability van mensen wordt vergroot, de
baanonzekerheid zal afnemen. Immers, iemand met een hogere career adaptability beschikt
over meer vaardigheden en hulpbronnen om met werkloosheid om te gaan en zal zich daarom minder onzeker voelen over toekomstig werkverlies. De verwachting is daarom dat een training gericht op het vergroten van career adaptability, baanonzekerheid verkleint.
Hypothese 3a: In vergelijking met de controle groep, zal de werk onzekerheid van de trainingsgroep lager zijn direct na de training en drie maanden na de training.
Zoals uit de genoemde onderzoeken is gebleken, wordt baanonzekerheid grotendeels verklaard door een daling in gevoel van controle (Van der Elst et al, 2011). In de training wordt het gevoel van controle versterkt door oefeningen gericht op de dimensie
verantwoordelijkheid (Engelse benaming: career control). Deze oefeningen zijn erop gericht
de deelnemers te stimuleren om het heft in eigen handen te nemen en te laten zien welke rol zij zelf kunnen spelen in hun loopbaan (zie methode). Op deze manier wordt getracht de dimensie verantwoordelijkheid, en dus het gevoel van controle, te vergroten. Wij verwachten dat de verhoging van de dimensie verantwoordelijkheid een mediërende rol zal spelen in het effect dat de training heeft op baanonzekerheid. Met andere woorden: we verwachten dat de training de baanonzekerheid van deelnemers zal verlagen omdat de dimensie
verantwoordelijkheid door de training wordt verhoogd.
Hypothese 3b: De relatie tussen career adaptability en baanonzekerheid wordt
gemedieerd door de toename (tussen aanvang training en drie maanden na de training) in verantwoordelijkheid.
Methode Ontwerp en Procedure
Een longitudinaal onderzoek bestaande uit drie herhaalde metingen is uitgevoerd om de
experimentele groep) te vergelijken met hoogopgeleide werkloze mensen die geen training ontvingen (de controlegroep). De groep proefpersonen bestond uit hoogopgeleide werkloze mensen tussen de 25 en 50 jaar oud die maximaal 6 maanden ingeschreven stonden bij het UWV Amsterdam, een organisatie die uitkeringen verschaft aan werkloze mensen. De
proefpersonen ontvingen per e-mail een uitnodiging voor de training via de klantmanager van het UWV. Participanten konden hun interesse in de training aangeven door een e-mail te sturen naar een van de onderzoekers. Van de 100 mensen die aangeschreven werden, hebben er 56 mensen gereageerd, dit is een responspercentage van 56%. Een van de onderzoekers heeft vervolgens de participanten genummerd en random in twee groepen verdeeld, de trainingsgroep en de controle groep. De trainingsgroep werd gemaild met een uitnodiging voor de trainingsdata in oktober 2013 en gevraagd om voor de training een vragenlijst in te vullen. De trainingsgroep werd verteld dat de vragenlijsten uitsluitend bedoeld waren om de effectiviteit van de training te meten. De controlegroep werd gemaild met de mededeling dat vanwege een onverwacht groot aantal aanmeldingen voor de training niet iedereen geplaatst kon worden op de eerste trainingsdata. Drie maanden later zouden er weer trainingen plaatsvinden en de controlegroep werd uitgenodigd om dan deel te nemen aan de trainingen (januari 2014). De participanten van de controlegroep werd gevraagd om een aantal
vragenlijsten in te vullen om de training zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij het profiel van de deelnemers. Op deze manier is getracht de participanten van de controlegroep in het ongewisse te laten over het feit dat ze als controlegroep meededen aan de studie. De
participanten van de controlegroep hebben na het invullen van de drie vragenlijsten en dus na afronden van de studie, de training ontvangen.
Van de 56 mensen die zich hadden aangemeld voor het onderzoek hebben 49 mensen de eerste vragenlijst (tijdstip 1) ingevuld. Helaas waren zes deelnemers van de experimentele groep niet aanwezig bij het eerste trainingsmoment. Een aantal had zich ziek gemeld en een
ander deel is zonder bericht weg gebleven. De personen die zich ziek hadden gemeld, hebben de mogelijkheid gekregen om zich aan te sluiten bij de januari-groep (controle groep).
Daarnaast hebben niet alle deelnemers vragenlijst 2 (meetmoment 2) en vragenlijst 3
(meetmoment 3) ingevuld. Vragenlijst 2 is door 33 van de 49 deelnemers (67,35%) ingevuld en vragenlijst 3 door 31 deelnemers (63,27%) ingevuld (zie tabel 1).
Tabel 1.
Deelnemers per meetmoment.
Tijdstip 1 Tijdstip 2 Tijdstip 3
Nog werkloos Werk gevonden
Experimentele groep 18 17 14 2
Controlegroep 31 16 14 1
Totaal 49 33 31
Proefpersonen
In totaal hebben 31 mensen alle drie de vragenlijsten ingevuld, waarvan 56,61% (n=16) de experimentele groep vormden en 48,39% (n=15) de controle groep. Deze participanten hebben voorafgaand aan de training (Tijdstip 1), direct na de training (Tijdstip 2) en 3 maanden na de training (Tijdstip 3) een aantal vragenlijsten ingevuld. Van de participanten was 51,61% (n=16) vrouw en 48,39% (n=15 man). De gemiddelde leeftijd van de deelnemers was 41,04 (SD=8,15) jaar en de deelnemers waren gemiddeld 3,36 maanden werkloos
(SD=.98). Het grootste gedeelte van de participanten had als hoogst genoten opleiding een HBO studie afgerond (54,9%), een deel (31,7%) had een universitaire opleiding afgerond en een klein deel een MBO opleiding (5,9%). Het overige deel van de participanten had alleen middelbaaronderwijs of andere cursussen/opleidingen gevolgd (4%).
Training
De gebruikte training is gebaseerd op de training die ontwikkeld is voor het onderzoek van Koen et al. (2012). De structuur van deze training is gebaseerd op het theoretisch werk van Brown and Ryan Krane (2000) en Brown et al. (2003) en de inhoud van de training is gebaseerd op suggesties voor interventies ter bevordering van career adaptability (Hartung et al., 2008; Savickas 2002, 2005; Savickas et al., 2009).
Structuur en proces. De oorspronkelijk training van Koen et al. (2012) duurde 1 dag.
Bij de huidige training is ervoor gekozen om de training te spreiden over twee ochtenden met een week ertussen. Op deze manier ontstond de mogelijkheid om de deelnemers een
huiswerkopdracht mee te geven en zo te laten oefenen met de gegeven handvatten. Ook zou dit de deelnemers de mogelijkheid geven om de behandelde stof te overdenken. Iedere trainingsochtend duurde vier uur waardoor de totale trainingsduur 8 uur bedroeg. De training werd gegeven door drie (afgestudeerde) studenten van de master ‘Training & Development’ van de Universiteit van Amsterdam en door één meer ervaren trainer die betrokken was geweest bij de ontwikkeling van de oorspronkelijke training. De trainers waren op de hoogte van het doel van de training (het vergroten van de mate van career adaptability) maar werden niet ingelicht over de precieze onderzoeksvragen en de link tussen career adaptability en kwaliteit van werk en werkonzekerheid. Twee weken voor de start van de training zijn de trainers uitgebreid geïnstrueerd door de onderzoekers en de meer ervaren trainer. Daarnaast werd een draaiboek gevolgd waarin iedere oefening stap voor stap stond uitgelegd. De uitgebreide instructie en het draaiboek trachtten voor een consistente uitvoering van de training te zorgen en daardoor een hoge training integriteit te waarborgen.
De training startte met het voorstellen van de trainers en een korte uitleg over het programma van de training. Vervolgens werden de verwachtingen van de trainees besproken en werd het doel van de training verder uitgelegd. Het doel van de training werd uitgelegd aan
de hand van de theorie over career adaptability. Door het managen van de verwachtingen van de trainees en het uitleggen van het doel van de training, is getracht de deelnemers een goed beeld te geven van de bruikbaarheid van de training. De mate waarin een persoon denkt dat de training, of de nieuwe kennis en vaardigheden uit de training, bruikbaar zijn, heeft invloed op de mate waarin een persoon het geleerde uit de training gaat toepassen in zijn of haar leven (Baumgartel, Reynolds and Pathan, 1984; Axtell et al., 1997; Baldwin & Ford, 1988; Alliger et al, 1997). De ervaren bruikbaarheid van de training is daardoor een van de meest
belangrijke voorspellers van leren en daardoor van training effectiviteit (Aiguinis & Kraiger, 2009).
Na de introductie startte het inhoudelijke deel van de training. Iedere oefening was gericht op een of meerdere dimensies van career adaptability. Op dag 1 werden er drie oefeningen gegeven waarin de dimensies verkennen en vertrouwen aan bod kwamen. Aan het eind van dag 1 werd een huiswerkopdracht meegegeven die aan het begin van dag 2 zou worden besproken. Ook werd de eerste trainingsdag geëvalueerd met de deelnemers, waarbij de vraag: ‘Wat neem je van deze training mee naar huis/ Wat heb je vandaag geleerd?’ centraal stond. Door de deelnemers te laten benoemen wat ze van de training hadden geleerd, is getracht het leren van de trainees te versterken.
Op dag 2 werd allereerst de huiswerkopdracht besproken en kwamen vervolgens de dimensies voorbereiding, verantwoordelijkheid en vertrouwen in de verschillende oefeningen aan bod. De dag werd afgesloten met een presentatie van de doelen van de trainees. In deze presentatie vertelden de deelnemers elkaar welke stappen zij op korte en lange termijn gingen nemen om hun doelen te bereiken. Het bespreken van zowel korte als lange termijn doelen, is belangrijk voor de transfer van de geleerde kennis en vaardigheden buiten de training setting (Brown, 2005).
Zoals gebruikelijk bij veel trainingen werd aan het einde van de dag de training geëvalueerd. Hierbij werd onder andere de vraag gesteld: ‘ Wat heb je geleerd van de training?’. Met behulp van deze vraag konden de deelnemers reflecteren op de training en zich bewust worden van hun nieuwe vaardigheden en kennis. Verwacht wordt dat dit reflectiemoment bijdraagt aan de transfer van de geleerde vaardigheden naar buiten de trainingssituatie.
Onderdelen. De training bestond uit vier onderdelen (zie tabel 2) die gericht waren op
kennis over zichzelf (Onderdeel 1, oefening 1 en 2), kennis over de omgeving (Onderdeel 2, oefening 3 en 4), en de implementatie van deze kennis in de werkomgeving, zowel op een algemeen niveau (onderdeel 3 en oefening 5) als op een concreet niveau (onderdeel 4, oefening 6 en 7). De volgorde van de oefeningen is op zo’n manier bepaald dat de career
adaptability van de deelnemers zo goed mogelijk kan worden versterkt. Door de deelnemers
in het eerste deel te laten nadenken over de waarden die ze belangrijk vinden, werd vooral de dimensie verkennen geactiveerd. Mensen die lange tijd gewerkt hebben en daarna werkloos zijn geworden, zijn zich vaak niet bewust van wat zij belangrijk vinden. Dit terwijl het bewust zijn van de persoonlijke waarden en door die waarden gedreven worden, de beste manier is om psychologisch succes te bereiken in de carrière (Hall, 2004). De deelnemers bewust maken van de waarden die zij belangrijk vinden was daarom een belangrijke eerste stap in deze training. Vervolgens werd er in deel 1 van de training ook aandacht besteed aan de kwaliteiten en leerpunten van de deelnemers (verkennen en vertrouwen). Voor personen die op zoek zijn naar werk is het belangrijk dat zij weten wie ze zijn en wat ze kunnen. Ten eerste omdat wanneer personen weten wat zij goed kunnen, zij waarschijnlijk beter kunnen zoeken naar werk dat bij hen past. Ten tweede moeten personen die op zoek zijn naar werk hun kwaliteiten vaak verwoorden in sollicitatiebrieven en interviews.
Onderdeel 2 van de training was gericht op het ‘Verkennen van de omgeving’; welke mogelijkheden zijn er en hoe kom je daarachter? De laatste twee onderdelen van de training waren er vervolgens op gericht om de opgedane zelfkennis te implementeren in werksituaties. Allereest (onderdeel 3) door een algemeen toekomst plan te bedenken (voorbereiding) en Tabel 2.
Inhoud van de training
Onderdeel Oefening Dimensie(s) Activiteit(en)
Dag 1
Introductie Welkom
Verwachtingsmanagement Onderdeel 1:
Verkennen zelf
1. Waardenkaarten Verkennen Verkennen zelf: persoonlijke
waarden
2. Kwaliteiten interview Verkennen Verkennen zelf: Kwaliteiten en
leerpunten
Vertrouwen Oplossen: rollenspel sollicitatie
gesprek Onderdeel 2:
Verkennen omgeving
3. Visualisatie Verkennen Verkennen zelf en omgeving:
interesses en mogelijkheden. Verantwoordelijkheid Beslissen: carrière
mogelijkheden Onderdeel 3:
Implementatie algemeen:
4. Brainstorm Verkennen Verkennen (omgeving):
informatie verzamel strategieën
Voorbereiding Plannen: Toekomstig gebruik
van strategieën Evaluatie dag 1.
Dag 2: vervolg onderdeel 3:
5. Pijlenstructuur Voorbereiding Plannen: korte en lange termijn
carrière doelen Verantwoordelijkheid Beslissen: carrière
mogelijkheden Onderdeel 4:
Implementatie concreet:
6. SSMA* Voorbereiding Plannen: concrete actie plannen
en doelen
+ discussie Verantwoordelijkheid Beslissen: Besluit welke acties
en doelen
Vertrouwen Oplossen: Omgaan met
mogelijke obstakels
7. Presentatie SSMA Verantwoordelijkheid Beslissen: delen van gemaakte
besluiten
Vertrouwen Positieve feedback op gemaakte
besluiten
vervolgens (onderdeel 4) te beslissen welke stappen er op de korte en lange termijn genomen moeten worden (verantwoordelijkheid) om de doelen te bereiken. De dimensie
vertrouwen kwam niet expliciet in één oefening naar voren maar zat verwerkt in de
verschillende oefeningen. Er werd bijvoorbeeld geoefend met carrièregerichte vaardigheden als een sollicitatiegesprek, waardoor de angst voor zulke situaties kleiner kan worden. Daarnaast is er gepraat over hoe er kan worden omgegaan met tegenslagen en hebben de deelnemers succesmomenten met elkaar gedeeld. Ook hebben de trainers getracht de deelnemers aan te moedigen en te bekrachtigen door feedback te geven tijdens de verschillende oefeningen.
Oefeningen
Dag 1. In het eerste onderdeel van de training richtten de deelnemers zich op het ‘Verkennen van zichzelf’ door middel van twee oefeningen. In de eerste oefening
onderzochten de deelnemers welke waarden zij belangrijk vinden zowel in hun persoonlijk leven als in de werkomgeving. Via een kaart sorteer procedure waarbij kaarten steeds werden doorgeschoven en konden worden geruild, kozen de deelnemers vijf waardenkaarten die ze sorteerden naar belangrijkheid. Zo verkregen de deelnemers een duidelijk beeld van de
waarden die voor hen belangrijk zijn. Het is belangrijk dat personen van zichzelf weten welke waarden zij belangrijk vinden omdat waarden van invloed zijn op het maken van beslissingen over werk (Jugde & Bretz, 1992). Ook blijkt dat een grotere ‘waarde-fit’, de mate waarin de waarden van een werknemer overeenkomen met de waarden van de organisatie, tot meer werk tevredenheid leidt bij werknemers (Cennamo & Gardner, 2008). Werkzoekenden die zich bewust zijn van de waarden die belangrijk voor hen zijn, zouden wellicht bewustere keuzes kunnen maken bij het kiezen van werkgevers.
Nadat de deelnemers hun waarden hadden opgeschreven in hun persoonlijke notitie boekje, werd aangevangen met oefening 2; het kwaliteiten interview. De deelnemers gingen
in tweetallen uiteen om elkaar te interviewen over kwaliteiten en ontwikkelingspunten. In het notitie boekje stonden voorbeeldvragen die ook gebruikt worden in selectie interviews zoals: ‘Waar ben je volgens anderen goed in?’, ‘Waar krijg je energie van?’ en ‘Welke eigenschap van jou zou een goede vriend/vriendin noemen waarvan hij/zij vindt dat je die kunt
verbeteren?’. De deelnemers werden uitgenodigd om goed door te vragen en hun bevindingen te noteren in het notitieboekje. Deze oefening was dus zowel een manier voor de deelnemers om zichzelf te verkennen als een manier om de angst voor selectie-interviews te verkleinen en het vertrouwen van de deelnemers te vergroten. De deelnemers schreven de gevonden
kwaliteiten en ontwikkelingspunten op in hun persoonlijke notitie boekje.
Onderdeel 2 van de training richtte zich op het verkennen van de omgeving en bestond uit twee oefeningen. In de eerste oefening werd de ‘ideale werkdag’ gevisualiseerd. De trainer vroeg de deelnemers om de ogen te sluiten en leidde ze door een gehele werkdag, van begin tot eind. De trainer gebruikte daarbij instructies als: ‘Stel je het gebouw voor waarin je werkt. Is het groot, klein, modern, oud, in de stad, in een park, in de natuur?’ en ‘Je bent
aangekomen op je werk. Wat ga je als eerste doen?’. Op deze manier kregen de deelnemers een idee van wat ze het allerliefste zouden willen in hun werk en konden ze hun loopbaan interesses verkennen en beslissingen maken over loopbaan opties. Tijdens de visualisatie en het opschrijven van de visualisatie werden de deelnemers aangemoedigd om te denken in brede positieve kenmerken zoals: samenwerken, zelfstandig werken en creativiteit. Dit is belangrijk voor het zelfbeeld. Mensen houden zich namelijk gemakkelijker vast aan abstracte beelden. Het beeld 'ik ben iemand die zelfstandig werkt' is sterk en werkt als een buffer bij tegenslag (Updegraff et al., 2010). De uitkomsten van de visualisatie schreven de deelnemers op in hun notitie boekje en werden kort in de groep besproken.
In oefening 4 werd groepsgewijs gediscussieerd over oriëntatie strategieën (Brown et al., 2003). De deelnemers dachten samen na over hoe je je kunt oriënteren op een baan.
Hierbij maakte de trainer onderscheid tussen ‘vind’ strategieën en ‘zoek’ strategieën. Mensen die op zoek zijn naar een baan blijken zich vaak voornamelijk te richten op het vinden van vacatures (vind strategieën) en te weinig op het verzamelen van kennis over een
baan/werkveld (zoek strategieën). Tijdens de brainstorm deelden zowel de deelnemers als de trainers succeservaringen.
Na oefening 4 werd dag 1 van de training afgesloten. De eerste dag werd met de deelnemers geëvalueerd en de deelnemers kregen een huiswerkopdracht mee naar huis. De hoeveelheid tijd die deelnemers buiten de trainingssessies spenderen aan het zoeken van informatie over de wereld van werk is waarschijnlijk positief gerelateerd aan
trainingsuitkomsten (Brown et al. 2003). De deelnemers werden daarom uitgenodigd om te gaan experimenteren met nieuw gedrag en de verschillende oriëntatie strategieën te proberen. De volgende trainingssessie zouden de bevindingen van de deelnemers worden besproken.
Dag 2. Dag 2 werd gestart met het bespreken van de huiswerkopdracht van de deelnemers. Hierbij legden de trainers de focus op: Wat doe je goed, wat kan je nog beter doen, wat kan je nog meer doen en wat gaat je daarbij helpen/wat heb je daarvoor nodig. Verwacht werd dat door deze positieve manier van communiceren het zelfvertrouwen en oplossend vermogen van de deelnemers werd versterkt.
Na het bespreken van de huiswerkopdracht werd gestart met onderdeel 3 van de training. Dit deel van de training was erop gericht de uitkomsten uit de eerdere oefeningen samen te voegen in een algemeen loopbaanplan. In oefening 5 maakten de deelnemers daarom een loopbaanplan met behulp van een pijlenstructuur. De trainers gaven eerst zelf enkele voorbeelden van een stappenplan naar werk waarna de deelnemers zelfstandig een eigen stappenplan maakten. In dit stappenplan werd duidelijk hoe korte-termijn doelen tot het behalen van lange-termijn doelen konden leiden. De deelnemers mochten meerdere pijlenstructuren invullen zodat ze verschillende ‘wegen’ naar loopbaan doelen konden
vergelijken. Tijdens het invullen van de pijlenstructuren werden de deelnemers ondersteund door de trainers.
Onderdeel 4 van de training was gericht op een concrete implementatie van de
gemaakte loopbaanplannen in de vorige oefeningen. Oefening 6 was gericht op het vergroten van de dimensie verantwoordelijkheid door de deelnemers te stimuleren om beslissingen te maken wat betreft hun loopbaan en deze beslissingen vast te leggen op papier. Deelnemers ervaren het stellen van directe doelen - wat ga ik nu doen – als een van de meest behulpzame onderdelen van begeleiding (Spokane & Rarick, 1998). In de oefening werden de deelnemers uitgedaagd om het SSMA model in te vullen. Ze bedachten waar ze mee zouden gaan
beginnen (S- Starten), waar ze mee zouden stoppen (S- Stoppen) wat ze meer zouden gaan doen (M- Meer) en wat ze anders zouden gaan doen (A- Anders). De deelnemers werden gestimuleerd om dit zo concreet mogelijk te maken en in hun notitieboekje te noteren. Het op papier vastleggen van de intenties om doelen te bereiken in hoe, waar en wanneer doelgericht gedrag gaat plaatsvinden, is positief gerelateerd aan de mate waarin doelen worden behaald (Gollwitzer, 1999). Nadat de deelnemers het SSMA-model hadden ingevuld, gingen zij uiteen in tweetallen om elkaars model te bespreken. De deelnemers kregen daarbij de opdracht om kritisch te zijn op elkaars modellen en de ander uit te dagen om oplossingen te verzinnen voor mogelijke obstakels (dimensie ‘Vertrouwen’). Vervolgens werden de deelnemers uitgenodigd om een korte presentatie te geven over de gemaakte eigen doelen, oefening 7. Verwacht werd dat het presenteren van de eigen doelen zal leiden tot een grotere intentie van de deelnemers om de doelen te gaan behalen. De trainers reageerden met complimenten en applaus op de gepresenteerde plannen om zo de deelnemers een goed en trots gevoel te geven. Na de presentaties werd de training samen met de deelnemers geëvalueerd en afgesloten.
Materialen
Career adaptability meting. Career adaptability werd zowel voor de training (tijdstip
1), na de training (tijdstip 2) en 3 maanden na de training (tijdstip 3) gemeten met de Nederlandse versie (Van Vianen, Klehe, Koen & Dries, 2012) van de CAAS-International Form 2.0 (Savickas & Portfeli, 2012). De CAAS is gevalideerd in 13 verschillende landen om zo een internationaal meetinstrument van career adaptability te ontwikkelen. De CAAS is gevalideerd in onder andere Frankrijk, België, Nederland, Spanje, Italië, Zwitserland, IJsland, Brazilië, Zuid Afrika, China, Taiwan, Korea en de VS (Savickas & Portfeli, 2012). De
Nederlandse career adaptability vragenlijst bestond uit 24 vragen, waarbij de dimensies
voorbereiding, verantwoordelijkheid, verkenning en vertrouwen ieder met zes items zijn
gemeten. De deelnemers kregen de vraag: ‘Hoe goed bent u in de onderstaande activiteiten?’ waarbij zij op een 5-punt Likertschaal van 1 (helemaal niet goed) tot 5 (heel goed) aangaven hoe goed zij zichzelf vonden. Een voorbeelditem van de dimensie voorbereiding (αT1= .85) was: ‘Ik kan me realiseren dat keuzes die ik nu maak, mijn toekomst bepalen’. Een
voorbeelditem van de dimensie verantwoordelijkheid (αT1=.78) was: ‘Ik kan verantwoordelijkheid nemen voor mijn daden’. Een voorbeelditem van de dimensie
verkenning (αT1=.67) was: ‘Ik kan verschillende mogelijkheden onderzoeken voor ik een
keuze maak’. Een voorbeelditem van de dimensie vertrouwen (αT1=.63) was: ‘Ik kan zelf beslissingen maken’.
Werkstatus. Werkstatus werd onderzocht door de deelnemers drie maanden na de
training (Tijdstip 3) te vragen of ze werk hadden gevonden en of ze hierin nog steeds werkzaam waren. Werkstatus werd gecodeerd als 1 (= werkend) wanneer deelnemers op dit moment beschikten over fulltime werk en 0 (=werkloos) wanneer deelnemers aangaven niet te beschikken over fulltime werk.
Kwaliteit van werk. Volgens Wanberg, Hough en Song (2002) bestaat kwaliteit van
werk uit zowel baan-, organisatie- als loopbaan gerelateerde aspecten. In deze studie hebben we daarom vier vragenlijsten gebruikt om kwaliteit van werk te kunnen meten bij de
deelnemers die werk hadden gevonden op tijdstip 3. De eerste vragenlijst die we hebben gebruikt, mat de mate van werk tevredenheid door middel van 5 stellingen waarbij de
deelnemers moesten aangeven in hoeverre ze het eens of oneens waren met de stelling (Judge, Erez, Bona and Thoresen, 2003). Een voorbeeld van een item uit deze vragenlijst was: ‘Ik ben behoorlijk tevreden met mijn huidige werk’. Daarnaast werd verloopgeneigdheid (de intentie om van baan te veranderen) gemeten met de vragenlijst van Colarelli (1984). Deze vragenlijst bestaat uit 3 stellingen waarop de deelnemers moeten aangeven in hoeverre ze het eens of oneens zijn met de stelling. Een voorbeeld item uit deze vragenlijst was: ‘Ik denk er vaak aan om te stoppen met mijn baan’. Om het organisatie aspect van kwaliteit van werk te meten, hebben we gebruik gemaakt van de vragenlijst van Cable en Derue (2002) die ‘Person Organisation Fit’ meet, de mate waarin een persoon het idee heeft zich op de juiste werkplek te bevinden. In deze vragenlijst werd de ‘fit’ gemeten tussen de waarden van de werknemer en de waarden van de organisatie, de ‘fit’ tussen de behoeften van de persoon en wat de baan te bieden heeft en de ‘fit’ tussen de vaardigheden en kwaliteiten van een persoon en de eisen van het werk. De vragenlijst bestond uit 9 stellingen waarop de deelnemers aangaven in hoeverre zij het wel of niet eens waren met de stelling. Een voorbeeld item van de vragenlijst is: ‘Mijn talent en ontwikkeling sluiten goed aan op de eisen van mijn baan.’ Bij alle drie de bovengenoemde vragenlijsten, konden de deelnemers op een 5-punt Likertschaal van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens) aangeven in hoeverre zij het eens waren met de stelling.
Doordat er op tijdstip 3 maar een heel gering aantal mensen in het bezit was van werk (n=3), konden voor de kwaliteit van werk vragenlijsten geen betrouwbaarheden worden berekend.
Baanonzekerheid. Baanonzekerheid werd gemeten met een vragenlijst van zes
stellingen, gebaseerd op de vragenlijst van Hellgren, Sverke en Isaksson (1999).Deelnemers gaven bij iedere stelling aan in welke mate zij het eens of oneens waren met de stelling. Een voorbeelditem uit de vragenlijst (αT1= .83) is: ‘Ik pieker veel over mijn werkloosheid’. De deelnemers beantwoorden de stellingen op een 5-punt Likertschaal van 1 (helemaal niet mee
eens) tot 5 (helemaal mee eens). Analyses
Alle statistische analyses zullen worden uitgevoerd met de 22e versie van SPSS (Statistical Package for the Social Sciences, SPSS Inc., Chicago, Illinois). Voorbereidende toetsen zijn uitgevoerd om te kijken of de trainingsgroep en de controlegroep vergelijkbaar zijn op meetmoment 1 (T1). Normaliteit van de uitkomstmaten is gecheckt door te kijken naar skewness en kurtosis, het vergelijken van de gemiddelden en mediaan en het maken van QQ-plots. Hieruit bleek dat de uitkomstmaten normaal verdeeld zijn. Homogeniteit van variantie is getoetst met een Levene’s test en bleek gelijk voor beiden groepen. Voor alle statistische analyses is significantie vastgesteld op p < .05.
Om te toetsen of de ontwikkeling van de schalen van Career Adaptability significant is en toegeschreven kan worden aan de training, wordt een herhaalde metingen ANOVA uitgevoerd (repeated measures ANOVA). Vervolgens worden contrast analyses gebruikt om te testen of de verandering van Career adaptability over tijd significant was voor iedere groep en wordt gekeken naar de groepsverschillen, direct na de training en 3 maanden later.
Om te toetsen of de ontwikkeling van werkonzekerheid significant was en aan de training kan worden toegeschreven, worden dezelfde toetsen uitgevoerd als voor de schalen
van Career Adaptability (herhaalde metingen ANOVA en contrast analyses). Daarnaast wordt gekeken naar de relatie tussen werkonzekerheid en career adaptability door middel van correlatie analyses.
Als laatste zullen ANOVA’s worden uitgevoerd op de scores van kwaliteit van werk, om te kijken of mensen uit de trainingsgroep na 3 maanden banen vonden met een hogere kwaliteit, dan mensen uit de controle groep.
Resultaten
Om te controleren of de trainingsgroep en controle groep vergelijkbaar waren voor aanvang van de training, is er gekeken of de groepen verschilden met betrekking tot
demografische gegevens, de vier career adaptability schalen en baanonzekerheid op tijdstip 1 (T1). Er werden geen verschillen gevonden tussen de groepen wat betreft geslacht (X2(1,49) = .155, p > .05), leeftijd (t(46) = -.913, p > .05), opleidingsniveau (X2(1,49)=4.83 p >.05) en het aantal maanden dat de deelnemers werkloos waren voorafgaand aan de training (t(43) = 1.45,
p > .05). Ook werden er geen verschillen gevonden tussen de groepen op voorbereiding
(F(1,47) = 3.76, p = .06), verkenning (F(1,47) = 3.02, p = .09), vertrouwen (F(1,47) = .255, p = 0.62) en baanonzekerheid (F(1,46) = .85, p = .36). Echter, voor de schaal
verantwoordelijkheid werd wel een significant verschil gevonden tussen de groepen (F(1,47)
= .63, p = 0.015). Daarbij scoorde de controle groep (M = 4.13, SD = .61) hoger dan de experimentele groep (M = 3 .70, SD = .38).
Correlatie Analyse
Als eerste is er een correlatie analyse uitgevoerd op alle variabelen uit het onderzoek (de dimensies van career adaptability en baanonzekerheid) en de demografische gegevens van de deelnemers (geslacht, leeftijd, aantal maanden werkloos en opleidingsniveau). De variabele kwaliteit van werk kon helaas niet in deze analyse worden opgenomen omdat er op meetmoment 3 maar 3 deelnemers een baan hadden gevonden en dit een te klein aantal is om
analyseren. Kwaliteit van werk zal daarom ook in de volgende analyses buiten beschouwing worden gelaten. In tabel 3 (zie bijlage 1) zijn alle correlaties weergegeven.
Uit de correlatie analyse bleek dat er geen significante correlatie is tussen geslacht en de dimensies van career adaptability en baanonzekerheid. Ook voor aantal maanden werkloos en opleidingsniveau werden geen significante relaties gevonden met de dimensies van career
adaptability en met baanonzekerheid. Leeftijd had geen significante correlatie met verantwoordelijkheid op meetmoment 1. Ook werden er geen significante correlaties
gevonden tussen leeftijd en de andere dimensies van career adaptability of met
baanonzekerheid.
Vervolgens is bekeken of de dimensies van career adaptability een hoge correlatie hadden met de totaalscores van career adaptability. Dit is belangrijk omdat er in deze studie getracht wordt de career adaptability van deelnemers te verhogen met interventies gericht op de dimensies van career adaptability. Uit de correlatie analyse bleek dat de scores op de dimensies van career adaptability hoog correleerden met de totaal scores op career
adaptability. Zo varieert de correlatie tussen de totaal score van career adaptability op T1 met
de afzonderlijke career adaptability schalen tussen de .72 (vertrouwen) en .86 (voorbereiding).
Als laatste is er gekeken naar de correlaties tussen de dimensies van career adaptability en baanonzekerheid. Alleen voor de dimensie verantwoordelijkheid op T3 is een significante correlatie gevonden met baanonzekerheid op T3 (rs=-.44, p = .026). Dit betekent dat er een
negatieve relatie is tussen verantwoordelijkheid en baanonzekerheid, hoe meer
verantwoordelijkheid een persoon laat zien, des te minder baanonzekerheid een persoon laat
zien. Omdat dit verband niet op T1 en T2 is gevonden, is besloten geen verdere analyses uit te voeren op deze correlatie.
Het Effect van de Training
De eerste hypothese die is getoetst stelde dat, in vergelijking met de controle groep, de trainingsgroep een hogere mate van career adaptability zou laten zien, direct na de training en drie maanden na de training. In tabel 4 worden de gemiddelden en standaard deviaties van iedere schaal van career adaptability gepresenteerd en figuur 1a-d (zie bijlage 2) laat een grafische representatie zien van deze gemiddelden. De gemiddelden en grafieken geven een eerste indicatie van de ontwikkeling van career adaptability na de training. Voorbereiding en
verantwoordelijkheid stijgen na de training licht in de trainingsgroep en dalen licht in de
controlegroep. Verkenning en vertrouwen dalen in zowel de trainingsgroep als de controle groep licht.
In tabel 4 en figuur 1e (zie bijlage 2) worden ook de gemiddelden van baanonzekerheid getoond. De verwachting was dat baanonzekerheid in de trainingsgroep zou afnemen na het volgen van de training. De gemiddelden en de weergave in de grafiek bevestigen deze verwachting. De baanonzekerheid van de mensen in de trainingsgroep is gedaald na de training, terwijl die van de controle groep is gestegen.
Het effect van de training op de career adaptability en baanonzekerheid van de deelnemers is getest met twee analysemethoden. Allereerst is er een herhaalde metingen ANOVA uitgevoerd om de interactie conditie x tijd te testen: er is met andere woorden
getoetst of de ontwikkeling van career adaptability en baanonzekerheid significant verschilde tussen de twee condities en of dit kan worden toegeschreven aan de training. Vervolgens werden contrast analyses gebruikt om na te gaan of de ontwikkeling van career adaptability en baanonzekerheid binnen de condities significant was.
Tabel 4
Waarden van de schalen van career adaptability op T1, T2, en T3 voor de trainingsgroep en controle groep Schaal Groep T1 T2 T3 M SD M SD M SD Voorbereiding Training 3.54 .62 3.77 .41 3.71 .41 Controle 4.03 .50 3.89 .51 3.84 .39 Verantwoordelijkheid Training 3.70 .61 3.74 .55 3.74 .39 Controle 4.13 .38 3.93 .39 3.81 .34 Verkenning Training 3.96 .48 3.92 .35 3.87 .37 Controle 4.09 .44 3.87 .41 3.78 .39 Vertrouwen Training 4.09 .42 4.03 .34 3.91 .41 Controle 4.13 .39 4.06 .44 3.93 .31 Baanonzekerheid Training 3.39 .82 3.09 .64 3.00 .65 Controle 2.73 .71 3.01 .75 3.01 .69
Note. Voor voorbereiding, verantwoordelijkheid, verkenning en vertrouwen Ntraining=13, Ncontrole=15. Voor Job insecurity Ntraining=9, Ncontrole=11
Herhaalde metingen ANOVA. Vijf herhaalde metingen ANOVA analyses zijn
uitgevoerd om te kijken of de ontwikkeling van de schalen van career adaptability en van baanonzekerheid significant waren en konden worden toegeschreven aan de training. Hierbij waren de metingen op ieder meetpunt (voor de training, direct na de training en drie maanden na de training) de binnen-proefpersonen variabele en was conditie (trainingsgroep of controle
groep) de tussen-proefpersonen variabele. Aan de assumpties voor een herhaalde metingen ANOVA, homogeniteit van varianties en sphericity, is voldaan. Resultaten lieten zien dat de interactie tijd x conditie niet significant was voor voorbereiding (F(2,52) = 2.51, p = .091, ηp
2
=.09), verantwoordelijkheid (F(2,52) =2.22, p = .12, ηp
2=.08), verkenning (F(2,52) = .79, p =
.46, =.03) en vertrouwen (F(2,52) = .01, p = .00, ηp
2=.00). De interactie tijd x conditie was
wel significant voor baanonzekerheid (F(2,42) = 5.06, p = 0.01, ηp
2=.19). Met andere
woorden, de ontwikkeling van de schalen van career adaptability was niet significant verschillend voor de trainingsgroep in vergelijking met de controle groep. De ontwikkeling van baanonzekerheid was wel significant verschillend voor de trainingsgroep in vergelijking met de controle groep.
Contrast analyses binnen de groepen. Om de ontwikkeling van de schalen van
career adaptability in meer detail te onderzoeken zijn er contrast analyses uitgevoerd. De binnen-proefpersonen toets liet zien dat het algehele effect van tijd op voorbereiding niet significant was binnen zowel de trainingsgroep (F(1,12) = 1.22, p = .29 ηp
2=.09) als de
controlegroep (F(1,12) = 2.02, p = .18, ηp
2
= .13). De stijging in de scores van de trainingsgroep op voorbereiding tussen T1 en T2 (F(1,12) = 2.247, p = .16, ηp
2= .16) was niet
significant en ook de ontwikkeling van de scores tussen T2 en T3 was niet significant(F(1,12) = .622, p = .445, ηp
2=.05). Ook binnen de controle groep waren er geen significante effecten
van tijd.
Voor de schaal verantwoordelijkheid liet de binnen-proefpersonen toets geen
significant effect van tijd zien binnen de trainingsgroep, zowel de ontwikkeling van de scores tussen T1 en T3 (F(1,12) = .093, p = . 77, =.01), de ontwikkeling van de scores tussen T2 en T3 (F(1,12) = .00, p = .98, = .00) en de ontwikkeling van de scores tussen T1 en T2
ηp 2 ηp 2 ηp 2
(F(1,12) = .07, p = .80, =.01) was niet significant. Voor de controlegroep liet de binnen-proefpersonen toets wel een algeheel effect van tijd op verantwoordelijkheid zien (F(1,14) = 6.09, p = .03, =.30), de verantwoordelijkheid van de controle groep liet een significante stijging zien. Deze stijging in verantwoordelijkheid is echter alleen significant tussen T1 (voor de training) en T3 (3 maanden na de training), de stijging tussen T1 en T2 (F(1,14) = 1.36, p = .26, =.09) en de stijging tussen T2 en T3 (F(1,14) = 2.79, p = .12, =.17) waren niet significant. Er is voor de ontwikkeling van verantwoordelijkheid binnen de controle groep dus alleen een algeheel effect van tijd (tussen T1 en T3).
Voor de schalen verkenning en vertrouwen waren er zowel binnen de trainingsgroep (verkenning: F(1,12) = .55, p = .47, = .04, vertrouwen: F(1,12) = 1.50, p = .25, = .11) als binnen de controle groep (verkenning: F(1,14) = 4.13, p = .06, = .23, vertrouwen:
F(1,14) = 3.67, p = .08, =. 21) geen significante effecten van tijd. Alleen de daling in de scores van de controle groep op verkenning (tussen T1 en T3) was marginaal significant (F(1,14) = 4.13, p = .06, = .23).
Ook voor baanonzekerheid zijn contrast analyses uitgevoerd. Binnen de trainingsgroep is geen significant effect van tijd op baanonzekerheid gevonden (F(1,8) = 1.75, p = .22, = .18). Alleen de daling in baanonzekerheid tussen T1 (voor de training) en T2 (direct na de training) was marginaal significant (F(1,8) = .3,70, p = .09, =.32). Voor de controlegroep werd wel een significant effect van tijd op baanonzekerheid gevonden (F(1,13) = 5,2, p = .04,
=.29), baanonzekerheid steeg in de controle groep tussen T1 (voor de training) en T3 (3 maanden na de training). Daarbij was de stijging in baanonzekerheid tussen T1 en T2 marginaal significant (F(1,13) = 4.41, p = .06, =.25) en tussen T2 en T3 niet significant (F(1,13) = 0,0, p = .94, =.00). ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2 ηp 2
Anova’s. Om te onderzoeken of de scores van de trainings- en controlegroep op T2 en
T3 significant van elkaar verschilden, zijn er anova’s uitgevoerd. De analyse toonde aan dat de twee groepen op zowel T2 (direct na de training) als T3 (3 maanden na de training) niet verschilden op voorbereiding (T2: F(1,31) = .02, p = .89, T3: F(1,30) = 1.29, p = .26),
verantwoordelijkheid (T2: F(1,31) = 1.05, p = .31, T3: F (1,30) = .97, p = .33), verkenning, n
(T2: F(1,31) = .10, p = .76, T3: F(1,30) = .06, p = .80), vertrouwen (T2: F(1,31)=.00, p = .99, T3: F(1,29)= .02, p = .89) en baanonzekerheid (T2: F(1,29) = .04, p = .84, T3: F(1,24) = .33,
p = .57).
Contrast analyses tussen de groepen. Om te onderzoeken in hoeverre de
ontwikkeling van de schalen van career adaptability en de ontwikkeling van baanonzekerheid verschillend was voor de trainingsgroep in vergelijking met de controlegroep, zijn contrast analyses uitgevoerd. In deze contrast analyses werd de ontwikkeling over tijd van de trainingsgroep op de verschillende variabelen vergeleken met de ontwikkeling van de controlegroep over tijd, een contrast analyse tussen de groepen. Uit de analyse kwam naar voren dat de ontwikkeling van de trainingsgroep op alle vier de dimensies van career
adaptability niet significant verschilde van de ontwikkeling van de controlegroep op de
dimensies van career adaptability.
De ontwikkeling over tijd van baanonzekerheid van de trainingsgroep bleek wel significant verschillend te zijn van de ontwikkeling van baanonzekerheid van de
controlegroep. De ontwikkeling van baanonzekerheid van de trainingsgroep tussen T1 en T3 verschilde significant van de ontwikkeling van baanonzekerheid van de controlegroep (F(1,21) = 5.77, p = .01, =.215) tussen T1 en T3. Tussen T2 en T3 was de ontwikkeling van baanonzekerheid van de trainingsgroep niet significant verschillend van de ontwikkeling van baanonzekerheid van de controlegroep (F(1,21) = .21, p = .65, =.01). De ontwikkeling van baanonzekerheid tussen T1 en T2 bleek wel significant verschillend tussen de twee
ηp
2
ηp
groepen (F(1,21) = 7,6, p = .01, =.2,7). Hieruit zou geconcludeerd kunnen worden dat de ontwikkeling van baanonzekerheid tussen de twee groepen vooral verschillend was tussen T1 en T2.
Samenvattend laten de bovengenoemde resultaten zien dat de training geen significant effect had op de ontwikkeling van voorbereiding, verantwoordelijkheid, verkenning en
vertrouwen. De training had wel een marginaal effect op de ontwikkeling van
baanonzekerheid, binnen de trainingsgroep werd er een lichte daling in baanonzekerheid
aangetoond terwijl er binnen de controlegroep een stijging in baanonzekerheid te zien was. Deze ontwikkeling van baanonzekerheid was significant verschillend voor de trainingsgroep, in vergelijking met de controlegroep. Verder toonden de analyses aan dat
verantwoordelijkheid en verkennen over tijd marginaal daalden binnen de controlegroep. Tijd
had geen significant effect op verantwoordelijkheid en verkennen binnen de trainingsgroep.
Discussie
Omdat werkloosheid grote negatieve gevolgen heeft op de psyche, de gezondheid en het welzijn van mensen (Warr & Jackson, 1985; Rasky, Stronegger & Freidl, 1996;
Martikanen, 1990; Paul & Moser, 2009, Thomas, Benzeval, & Stansfeld, 2005; Lipowicz & Lapuszanska, 2005) is het belangrijk te onderzoeken of er manieren zijn om werkloze mensen te helpen met het zoeken naar werk. Career adaptability lijkt hierin een sleutelfunctie te vervullen. Career adaptability is de bereidheid en het vermogen te kunnen omgaan met veranderende werkomstandigheden (Savickas, 1997). Mensen die hoog scoren op career
adaptability vinden sneller passend werk dan mensen die laag scoren op career adaptability
(Zikic & Klehe, 2006). Naar aanleiding van suggesties van Savickas (2005) hebben Koen et al. (2012) een training ontworpen gericht op het vergroten van career adaptability. Uit deze studie bleek dat studenten die de training hadden gevolgd hoger scoorden op drie van de vier dimensies van career adaptability, in vergelijking met de controle groep. Daarnaast bleek dat
ηp
