Cheryl Bakker
Afstudeerwerkstuk Hippische Bedrijfskunde
Het bereiken van de doelgroepen in de uitzendbrancheAuteur
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 2
Afstudeerwerkstuk Hippische Bedrijfskunde
Het bereiken van de doelgroepen in de uitzendbranche, 3 juni 2016Auteur
C.K.M. Bakker
Afstudeerwerkstuk Hippische Bedrijfskunde CAH Vilentum University of Applied Sciences 3000482@cahvilentum.nl Opdrachtgever Unique Zwolle Mevr. V. Thijssen Vestigingsmanager Zwolle vivian.thijssen@unique.nl Sassenstraat 62 8011PD Zwolle Afstudeerdocent Dhr. M.G. Altena
Senior Trainer/ Consultant Human Resource Management r.altena@cahvilentum.nl
De Drieslag 4 8251 JZ Dronten Kamer P115
Cheryl Bakker 3
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave ... 3
Voorwoord ... 4
Samenvatting ... 6
Samenvatting in het Engels ... 8
1 Inleiding ... 10 1.1 Aanleiding ... 10 1.2 Relevantie ... 10 1.3 Leeswijzer ... 11 2 Probleemstelling ... 12 3 De uitzendbranche ... 14 3.1 Doelgroep ... 14
3.2 Gebruik social media in de uitzendbranche ... 16
4 Huidige situatie werven van kandidaten ... 18
4.1 Welke kanalen zijn het meest bezocht en gebruikt door de werkzoekenden? ... 18
5 Nieuwe benadering van kandidaten ... 21
5.1 Welke mogelijke kanalen zijn er? ... 21
5.2 Hoe bereikt de uitzendbranche de doelgroep kandidaten? ... 22
5.3 Ontwikkelingen op het gebied van social media ... 23
5.4 Wat zijn de huidige ontwikkelingen in de uitzendbranche? ... 26
5.4.1 flexcontracten ... 26
5.4.2 Diensten in de uitzendbranche ... 28
6 Discussie ... 29
6.1 Betrouwbaarheid... 29
6.2 De resultaten ... 29
6.3 Evaluatie gebruikte onderzoeksmethode (beperkingen) ... 32
6.4 Eigen mening ... 32
6.5 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek ... 32
7 Conclusies en Aanbevelingen ... 33
8 Bibliografie ... 36
9 Rapportage ... 37
10 Bijlagen ... 38
10.1 Definitie van diensten ... 38
10.2 Interviews vestiging- en regiomanagers ... 39
10.2.1 Vestigingsmanager: Martin Jan Adema ... 39
10.2.2 Regiomanager: Thijs Hommelink ... 40
10.2.3 Vestigingsmanager: Patrick mulder Meppel ... 42
10.2.4 Vestigingsmanager: Rifca Francx, Enschede ... 43
10.3 Beoordelingsformulier Afstudeerwerkstuk ... 45
10.4 Procesverklaring m.b.t. de scriptie ... 46
10.5 Toestemmingsformulier tot opname en beschikbaarstelling afstudeerwerkstukken in repository ... 47
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 4
Voorwoord
Dit document bevat mijn afstudeerwerkstuk, gebaseerd op een onderzoek verricht bij Unique Zwolle. Unique is onderdeel van USG en is gericht op de uitzendbranche. Het onderzoek heb ik gedaan in het kader van mijn afstuderen aan de opleiding Hippische Bedrijfskunde aan de CAH Vilentum Dronten.
De keuze om bij Unique Zwolle een afstudeerstage en tevens afstudeeropdracht te doen, is ontstaannaar aanleiding van mijn eerdere werkervaringen als recruiter.
Als recruiter heb ik gewerkt bij twee verschillende bedrijven. Hierdoor heb ik ervaren dat dit werk mij zeer interesseert en hier uiteindelijk mijn beroep van wil maken. Door mijn stage bij Unique Zwolle heb ik meer inzicht gekregen in hoe het erin de uitzendbranche aan toe gaat. Ik heb gemerkt dat er veel verschillen zijn tussen werken als recruiter bij intern bedrijven, of werken bij een uitzendbureau. Zo werk je bij een uitzendbureau niet voor één interne klant, maar voor een grote verscheidenheid aan opdrachtgevers. Daarbij bemiddel je als recruiter intern vaak een beperkter pallet aan functies dan dat je in de uitzendbranche doet, bovendien is het commercieel belang heel anders. De uitzendbranche is uitgebreider dan alleen het vak recruiter en er komt een stuk meer bij kijken. Door mijn stage in de uitzendbranche ontwikkel ik naast mijn commerciële vaardigheden ook mijn zakelijk taalgebruik richting klanten. Dit is erg nuttig en zeker van belang als ik straks afgestudeerd ben.
Doordat ik bij Unique Zwolle mijn afstudeerstage loop, heb ik de keuze gemaakt om mijn afstudeerwerkstuk hier te schrijven. Zo heb ik in overeenstemming met mijn stagebegeleider mevrouw Thijssen ervoor gekozen om een adviesrapport te schrijven naar aanleiding van de vraag: “Op welke manieren kan de uitzendbranche haar verschillende doelgroepen het beste bereiken?”. Door deze vraag te beantwoorden zal Unique Zwolle gerichter kandidaten kunnen werven, hetgeen van belang is om meer “Lean”1 aan het werk te zijn. Het doel is verspillingen te verminderen met als gevolg dat er efficiënter gewerkt wordt, waardoor er uiteindelijk minder werk gedaan hoeft te worden.
1 een managementfilosofie in het vakgebied van operations management die gericht is om maximale waarde
voor de klant te realiseren met zo min mogelijk verspilling. Door verspillingen te elimineren gaan de operationele kosten omlaag, wat in het algemeen leidt tot een verbetering van het bedrijfsresultaat.
Cheryl Bakker 5 Een aantal mensen hebben een bijdrage geleverd aan het tot stand komen van het plan van aanpak en dit afstudeerwerkstuk.
Voor deze bijdrage wil ik een aantal personen bedanken:
- Mevrouw Thijssen, stagebegeleider, die mij tijdens mijn stage heeft geholpen met allerlei zaken en mij de mogelijkheid bood om het afstudeerwerkstuk te kunnen schrijven.
- Mevrouw Beumer, Senior consultant, die veelvuldig heeft gecoacht in gebruik van taal en spelling.
- Het team in Zwolle (voor hun algemene medewerking en collegialiteit)
- De heer Altena, mijn afstudeerdocent van de CAH Vilentum, die mij tijdens dit proces op allerlei manieren goede ondersteuning heeft geboden.
Zwolle, maart 2016 Cheryl Bakker
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 6
Samenvatting
De doelstelling van deze afstudeerscriptie is antwoord krijgen op de hoofdvraag deze is van toepassing op de gehele uitzendbranche.
De hoofdvraag luidt: “Op welke manieren kan de uitzendbranche haar verschillende doelgroepen het beste bereiken?”
De probleemstelling die daarbij hoort is dat medewerkers bij een uitzendbureau op dit moment op hun gevoel af gaan en een vacature online plaatsen, maar deze manier van werken is niet gericht op alle kandidaten. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat
non-officemedewerkers niet of niet voldoende bereikt worden.
Door dit onderzoek kunnen uitzendbureaus zich meer toespitsen op de specifieke
doelgroepen. Meer toespitsen op een specifieke doelgroep is van belang, omdat dit de kans vergroot dat er een succesvolle match tussen werkzoekende en vacature wordt gerealiseerd. De deelvragen die voortkomen uit de hoofdvraag zijn:
Welke mogelijke kanalen zijn er?
Van welke kanalen wordt nu gebruik gemaakt? Welke kanalen zijn het meest bezocht door de werkzoekenden?
Wat zijn de doelgroepen?
Welke doelgroepen zijn het meest belangrijk? Welke doelgroepen bereik je nu het meest? Hoe bereik je de doelgroepen?
Wat zijn de huidige ontwikkelingen in de uitzendbranche?
Deze deelvragen zijn beantwoord aan de hand van onderzoeken van o.a. CBS, TNO, ABU en interviews met vestiging- en regiomanagers. Interviews zijn afgenomen om de cijfers van de verschillende organisaties te onderbouwen.
Hoewel de cijfers van het CBS aantonen dat de uitzendbranche veel gebruik maakt van social media, blijkt uit de interviews dat, ondanks zij wel een account hebben, hier niet actief gebruik van wordt gemaakt. Tevens is opvallend dat de uitzendbranche alleen gebruik maakt van de vacaturesites om vacatures te plaatsen en er te weinig gebruik gemaakt wordt van social media door consultants, managers en uitzendbureaus als er gezocht wordt naar kandidaten.
In 2012 is door het CBS onderzoek gedaan naar de manier van werk zoeken door werklozen. In dit onderzoek is aangetoond dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van social media en komt daarbij duidelijk naar voren dat jongeren en ouderen heel ander zoekgedrag vertonen.
Verder valt op dat jongeren minder gebruik zijn gaan maken van Facebook en Twitter, maar veel meer instant messaging zijn gaan gebruiken en hier ook dagelijks mee bezig zijn. Het meest opvallende is dat het gebruik van Facebook en Twitter is afgenomen in de
leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar, maar daarentegen is toegenomen bij de rest van de leeftijdsgroepen.
Opvallend is ook dat de uitzendbranche geen gebruik maakt van andere kanalen dan vacaturewebsites, interne systemen, LinkedIn en Facebook.
Cheryl Bakker 7 Omdat alle doelgroepen instant messaging gebruiken en met name dit in de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar, is dit zeker een kans voor de uitzendbranche. Instant messaging kan een bijdrage leveren aan het vergroten van het bereik van de uitzendbranche naar de
doelgroepen toe. De drempel wordt hierdoor een stuk kleiner voor de werkzoekenden. Uiteindelijk kan dit leiden tot meer en beter contact met de werkzoekenden.
Dit is ook van belang omdat de vestiging- en regiomanagers momenteel een verschuiving ervaren van een kandidatenmarkt naar een banenmarkt. Door die verschuiving wil je goed contact onderhouden met de werkzoekenden omdat deze schaarser worden.
Naast het gebruik van instant messaging is het voor de uitzendbranche ook van belang om Facebook, Twitter en LinkedIn te blijven gebruiken voor het verspreiden van informatie, vacatures en het zoeken van geschikte kandidaten.
Door het onderhouden van de social media kanalen vergroot de uitzendbranche haar bereik en dus de kans op een succesvolle match tussen kandidaat en vacature. Dit is uiteindelijk antwoord op de hoofdvraag van dit onderzoek.
Door de contacten kort te houden met deze bedrijven creëert de uitzendbranche een gunfactor waardoor er uiteindelijk meer omzet en winst gegenereerd kan worden. Die contacten met bedrijven en organisaties kunnen mede leiden tot het vergroten van haar doelgroepbereik. Dit kan doormiddel van delen van informatie aan bedrijven via social media zoals: LinkedIn, YouTube filmpjes, Facebook, Instagram.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 8
Samenvatting in het Engels
Abstract
The purpose of this thesis is to answering the main question, this question applies to the entire staffing industry.
The main question is: "In what ways can the staffing industry reach its target groups the best?"
The problem that exist within this question is that employees at the employment agency only rely on their feelings and online job sites, this way of working is not applicable at all candidates.
Through this research agencies can focus more on the specific target groups. They have to focus more on a specific target group. This is important because it increases the chances of a successful match between jobseeker and vacancy.
The sub-questions that arise are:
• What possible channels are there to look for candidates?
• What channels are used? Which channels are most frequented by the unemployed? • What are the target groups?
• Which segments are most important?
• Which target groups can now reach the most? • How to reach the target groups?
• What are the current trends in the staffing industry?
These sub-questions are answered on the basis of studies of CBS among others, TNO, ABU and interviews with establishment- and regional managers. Interviews were conducted to reinforce the numbers of the different organizations.
Striking that the CBS indicated that the staffing industry has been making much use of social media while the interviews with respective managers shows that they do own a account but do not use these efficiently. It is also striking that the staffing industry uses only the job boards to post jobs and made too little use of social media when searching for candidates. In 2012, CBS investigated the way of job search by the unemployed. This study
demonstrated that there is an increasing use of social media and is thereby showing clearly that young and older people have a very different search behaviour.
Also noticeable that young people began to use Facebook and Twitter less, but many more instant messaging are going to use here participate it daily. The most striking is that the use of Facebook and Twitter has declined in the age group of 12 to 25 years, but has increased in the rest of the age groups.
Interestingly, the staffing industry does not use channels other than job websites, internal systems, LinkedIn and Facebook.
Because all target groups use instant messaging and especially those who are aged into 12 till 25 years is considerable, this is certainly an opportunity for the staffing industry. Instant messaging can contribute to increasing the range of the staffing industry to the target groups. Eventually, this can lead to more and better contact with jobseekers.
Cheryl Bakker 9 This is also important because the establishment- and regional managers currently
experiencing a shift from a candidates market to a job market. Through this shift you want to maintain good contact with the jobseekers because they are scarce.
Besides the use of instant messaging is the staffing industry also important to keep Facebook, Twitter and LinkedIn use to disseminate information, vacancies and finding suitable candidates.
By maintaining the social media channels the staffing industry increases its reach and thus the chance of a successful match between candidate and vacancy this is ultimately the main question of this study.
By keeping the contacts frequently with these companies the staffing industry creates a benefit, which can ultimately generate more sales and profits. Those contacts with companies and organizations can also lead to the increase of its target range this can be achieved by sharing information on companies through social media such as LinkedIn, YouTube videos, Facebook, Instagram.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 10
1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de inleiding van het afstudeerwerkstuk beschreven. Eerst komen de aanleiding en relevantie van het onderzoek aan bod. Vervolgens wordt er ter verduidelijking een leeswijzer ingevoegd.
1.1 Aanleiding
Tijdens mijn stage is naar voren gekomen dat er in de uitzendbranche weinig kennis is over de vele mogelijkheden en de soorten online kanalen om hun doelgroepen te bereiken. Hierbij valt onder andere te denken aan diverse websites, jobboards zoals Unique.nl, Nationale Vacaturebank, Gus.nl en social media.
De doelgroep van het afstudeerwerkstuk is de uitzendbranche in Nederland. In dit geval heeft het onderzoek plaatsgevonden op de vestiging Unique Zwolle omdat zij dit vraagstuk hebben aangedragen.
Het antwoord op de hoofdvraag kan van toepassing zijn op de gehele uitzendbranche. De hoofdvraag luidt: “Op welke manieren kan de uitzendbranche haar verschillende doelgroepen het beste bereiken?”. Alle uitzendbureaus willen zoveel mogelijk goed
plaatsbare kandidaten bereiken. De mensen die van deze vraag wakker liggenen antwoord willen krijgenzijn in de uitzendbranche bijvoorbeeld marketingmedewerkers,
regiomanagers, vestigingsmanagers en consultants.
1.2 Relevantie
Om meer omzet te genereren en betere kandidaten te kunnen werven, is het van belang om kandidaten zo specifiek mogelijk te bereiken. Door de komst van internet zijn er op dit moment veel verschillende kanalen. Als Unique meer kandidaten weet te bereiken is het makkelijker om deze geschikte kandidaten aan passende vacatures te matchen Het vergoten van hun bereik, wat zal resulteren in betere matches, zal uiteindelijk leiden tot
omzetverhoging. Naast meer omzet is voor een vestiging “Lean” werken momenteel ook erg belangrijk. Lean is een managementfilosofie die erop gericht is om maximale waarde voor de klant te realiseren met zo min mogelijk verspilling. Door verspilling(en) te elimineren gaan de kosten omlaag. Dit kan uiteindelijk leiden tot een beter bedrijfsresultaat.
Het onderwerp is zeer relevant, want het leveren van geschikte kandidaten is van essentieel belang bij een uitzendbureau. Een uitzendbureau wil kandidaten werven die zo goed
mogelijk aan de eisen van een opdrachtgever voldoen en direct geplaatst kunnen worden. Daarbij wil een uitzendbureau dat er zo efficiënt mogelijk gewerkt wordt en geen
verspillingen plaats vinden.
Door te weten welke kanalen het meest efficiënt zijn, kan een uitzendbureau zo efficiënt mogelijk kandidaten werven.
Nu social media en internet een belangrijke rol spelen in de werving en selectie van
personeel, is het ook handig om te monitoren welke kanalen het meest efficiënt zijn. Zo zijn er verschillende profielen op het gebied van office en non-office. Een secretaresse (office) zal anders benaderd moeten worden dan een hovenier (non-office) of een
productiemedewerker (non-office), de resultaten zijn in dit document uitgewerkt om meer kandidaten te werven en is uitgevoerd tijdens mijn stage.
Cheryl Bakker 11
1.3 Leeswijzer
De opbouw in dit werkstuk is als volgt. In het volgende hoofdstuk staat de probleemstelling. Vervolgens komt in hoofdstuk drie een uitleg van de uitzendbranche met daarin de
doelgroep en het gebruik social media. In hoofdstuk vier wordt de huidige situatie gegeven op het gebied van het werven van kandidaten en welke kanalen het meest worden bezocht en gebruikt door de werkzoekenden. Vervolgens komen in hoofdstuk vijf de mogelijkheden voor de benadering van kandidaten, welke kanalen daarbij gebruikt worden, hoe de
uitzendbranche de doelgroep kandidaten bereikt, ontwikkelingen op het gebied van social media en de ontwikkelingen in de uitzendbranche. Bij de beschrijving van de ontwikkelingen in de uitzendbranche komen flexcontracten en diensten in de uitzendbranche aan bod. Hoofdstuk zes is de discussie over de betrouwbaarheid, resultaten, evaluatie gebruikte onderzoeksmethode, eigen mening en de aanbevelingen voor vervolgonderzoek. In
hoofdstuk zeven worden conclusies en aanbevelingen voor de uitzendbranche besproken en wordt antwoord op de hoofdvraag gegeven. Vervolgens komt de bibliografie, rapportage en eindigt het werkstuk met de bijlagen waarin een lijst met definities uit de uitzendbranche wordt weergeven, interviews met vestiging- en regiomanagers en tot slot de
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 12
2 Probleemstelling
In dit hoofdstuk wordt er besproken wat er al bekend is in de literatuur. Hierbij wordt
verwezen naar drie wetenschappelijke bronnen die de keuze van dit onderwerp ondersteunen en die worden vermeld in de bronnenlijst. Ook wordt de hoofdvraag besproken die opgelost moet worden, bedrijfsspecifiek en/of sector breed. Dit wordt besproken door middel van een hoofdvraag en een aantal deelvragen en de dilemma’s die spelen. Uiteindelijk zullen ook de verschillende oplossingsrichtingen besproken worden.
Er wordt tegenwoordig veel onderzoek gedaan naar werkloosheid. Voor mijn onderwerp is dit een groot voordeel, daar er bronnen beschikbaar zijn om allerlei gegevens over dit onderwerp te vinden. Het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) is daarbij erg belangrijk. Ook geeft dit onderzoek weer wat het bereik van diverse media en jobboards richting
werkzoekenden is, dit is terug te vinden op “Jobfeed”. Jobfeed is een onafhankelijk onderzoeksbureau gericht op vacaturesites (Jobfeed, 2016).
Ook is de MKB marktmonitor een belangrijke bron voor het afstudeeronderzoek. De marktmonitor is door Unique samen met TNO ontwikkeld. De informatie die voortkomt uit het MKB Marktmonitor onderzoek is relevant voor zowel de uitzendbranche zelf als haar klanten in het MKB, aangezien het onderzoek inkijk geeft in de trends en ontwikkelingen in de markten waar Unique zich op richt.
Omdat Unique samen is gegaan met Creyf’s, is er een grote doelgroep toegevoegd. Zo was Unique eerder gericht op officebanen zoals bijvoorbeeld secretaresse, telefoniste etc. Door de samenvoeging van deze twee bedrijven is de doelgroep een stuk breder geworden. Dit komt doordat Creyf’s vooral uitvoerende beroepen voor hun rekening nam zoals logistiek medewerker, stratenmaker, metselaar etc.
Dit zijn twee verschillende profielen: office en non-office. De verwachting is dat deze doelgroepen op verschillende manieren bereikt moeten worden.
Daarom is het interessant om antwoord op de vraag “Op welke manieren kan de uitzendbranche haar verschillende doelgroepen het beste bereiken?” te krijgen. Antwoord op deze vraag is niet alleen voor Unique interessant, maar voor de gehele uitzendbranche die een breed aanbod van vacatures hebben. Er zijn allemaal verschillende doelgroepen, die ook allemaal op hun eigen manier benaderd moeten worden. Zo kan er verschil zitten in leeftijd, maar kan er ook verschil zitten in het opleidingsniveau van de doelgroep werkzoekenden en het soort baan waarnaar men op zoek is. Neem bijvoorbeeld een metselaar die uitvoerend te werk gaat of een secretaresse die vooral op kantoor zit. De hoofdvraag van het onderzoek is:
“Op welke manieren kan de uitzendbranche haar verschillende doelgroepen het beste bereiken?”.
De deelvragen die voortkomen uit de hoofdvraag zijn: Welke mogelijke kanalen zijn er?
Van welke kanalen wordt nu gebruik gemaakt? Welke kanalen zijn het meest bezocht door de werkzoekenden?
Cheryl Bakker 13 Welke doelgroepen zijn het meest belangrijk?
Welke doelgroepen bereik je nu het meest? Hoe bereik je de doelgroepen?
Wat zijn de huidige ontwikkelingen in de uitzendbranche?
Een van de dilemma’s die meespeelt is dat het tijdrovend kan zijn om op verschillende manieren de vacatures te plaatsen. Daarnaast is het belangrijk om duidelijk te krijgen wat het concreet plaatsen van vacatures op jobboards oplevert.
Medewerkers bij een uitzendbureau gaan op dit moment op hun gevoel af en plaatsen een vacature online, deze manier van werken is niet gericht op alle kandidaten. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat non-officemedewerkers niet of niet voldoende bereikt worden. Door dit onderzoek kunnen uitzendbureaus zich meer toe spitsen op de specifieke
doelgroepen. Het zich meer toespitsen op een specifieke doelgroep is van belang, omdat dit de kans vergroot dat er een succesvolle match tussen werkzoekende en vacature wordt gerealiseerd.
Ervan uit gaande dat officepersoneel en hoger opgeleide potentiele kandidaten beter met de computer overweg kunnen, zullen zij via internet makkelijker solliciteren.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 14
3 De uitzendbranche
Dit adviesrapport is geschreven voor de uitzendbranche met behulp van Unique Zwolle. Daarom gaat er eerst een omschrijving gegeven worden van de uitzendbranche. In hoofdstuk drie wordt naast de brancheomschrijving tevens de doelgroep en het gebruik van social media toegelicht.
Op dit moment zijn omstreeks 11.500 bedrijven in de uitzendbranche actief (Woude, 2015), van die bedrijven zijn er 3260 SNA2 gecertificeerd. Deze bedrijven hebben samen een omzet van meer dan 10 miljard euro per jaar. Daarnaast zijn er van de 11.500 bedrijven in de uitzendbranche 500 bedrijven lid van de ABU3 . De ABU vertegenwoordigd zo’n 65 procent van de werkzame uitzendkrachten in de markt.
De bedrijven die actief zijn in de uitzendbranche hebben over het algemeen een sectorfocus. Zo specialiseren zij zich op een stukje van de markt en kunnen zij maatwerk leveren. In afbeelding 1 is te zien dat 52 bedrijven van de in totaal 182 ondervraagde bedrijven niet een specifieke sector bedienen maar algemeen te werk gaan. Specialisatie vindt het meeste plaats in de industrie (44 bedrijven) en de zakelijke en ICT-branche (26 bedrijven).
Afbeelding 1 Sectorfocus van ABU-leden (Algemene Bond Uitzendondernemingen, 2015)
3.1 Doelgroep
Om de kans op succes te vergroten is een doordachte marketingmix noodzakelijk. Met een goede marketingmix kan er een duidelijke strategie tot stand komen, om daarna te kunnen focussen op een specifieke doelgroep.
2 Stichting Normering Arbeid. Het SNA keurmerk is het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en
onder)aannemers van werk.
3 De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) sinds 1961 belangenbehartiger van de
Cheryl Bakker 15 Een doelgroep kan gedefinieerd worden als: het deel van de markt waarop de organisatie zich richt en dat zij tot klant wil maken (Verhage, 2009).
De uitzendbranche heeft twee verschillende doelgroepen namelijk, bedrijven en organisaties met openstaande vacatures en kandidaten die geschikt zijn voor deze openstaande
vacatures. Om die klanten te binden en extra waarde te kunnen leveren moet de
uitzendbranche de perfect passende kandidaten aanleveren. Om werkzoekende kandidaten te bereiken wordt communicatie gericht op de doelgroep. De specifieke doelgroepen kunnen per uitzendbureau verschillen zo blijkt uit onderzoek van ABU.
Er is onderzoek gedaan onder ABU-leden op welke kandidaat doelgroepen zij zich richten. Zo is in afbeelding twee af te lezen dat de laagopgeleide kandidaten met 50% de grootste doelgroep in de uitzendbranche is. Gevolgd door vaklieden in één sector en mbo-vaklieden in alle sectoren/ beroepsgroepen. Uit afbeelding twee op deze pagina is op te maken dat ABU-leden zich niet beperken tot één doelgroep maar zich specialiseren op meer doelgroepen die dicht bij elkaar liggen.
Tijdens de interviews4 is dit ook door verschillende managers beaamd, zij richten zich niet op één specifieke doelgroep maar willen één totaalplaatje aan een klant kunnen bieden
waardoor zij een voorsprong hebben op de concurrentie.
Afbeelding 2 Doelgroepen ABU-leden
Jaarlijks zijn er veel nieuwe toetreders in de uitzendbranche wat zorgt voor veel dynamiek in de sector. Er zijn veel verschillende manieren van aanpak in de branche qua omvang,
doelgroepen en sectorspecialisaties (Varsha Ramlal, 2015).
Cheryl Bakker
3.2 Gebruik social media in de uitzendbranche
In onderstaand overzicht is een weergave te zien van social media gebruik in de totale markt en de uitzendbranche. Slechts 62% van de uitzendbureau’s maakt gebruik van social media, daarom ligt hier nog een kans voor hen in de toekomst. Met name sociale netwerken zoals Facebook zijn populair. Als er een vergelijking wordt gemaakt met het landelijk gemiddelde liggen er nog kansen voor het gebruik van
multimediakanalen zoals Youtube en wiki’s5 om kennis te delen.
In afbeelding drie staat weergave van het gebruik op social media gebied. Dit is onderzocht bij veel verschillende bedrijven en branches en tevens de uitzendbranche. In de tabel is het aantal procenten van het totaal aantal bedrijven(C- N en Q) tegenover het aantal procent van de uitzendbranche gezet. Door deze cijfer tegenover elkaar te zetten is het overzichtelijk of de uitzendbranche achterloopt op het gemiddelde van andere bedrijven.
Uitzendbedrijven gebruiken social media op dit moment vooral voor de werving van personeel (89%). Dit cijfer ligt dan ook veel hoger dan het landelijk gemiddelde (60%). Qua ontwikkeling liggen er nog kansen op het gebied van klanten betrekken bij productontwikkeling en vragen om mening, reacties en vragen van klanten in de uitzendbranche (Centraal bureau voor de statistiek, 2016).
5 Wiki’s zijn platvormen om kennis te delen met anderen bijvoorbeeld Wikipedia
Cheryl Bakker 17
Volgens de managers hebben de meeste uitzendbureaus en vestigingen wel een LinkedIn en/ of Facebook account op social media. Merendeel geeft aan hier weinig gebruik van te maken. Vaak wordt LinkedIn ingezet als zij opzoek zijn naar een hogere office profielen en wordt Facebook ingezet als zij op zoek zijn naar kandidaten in de uitvoerende tak (non-office). Zij plaatsen daarentegen weinig vacatures op social media en maken geen gebruik van andere social media naast LinkedIn en Facebook voor het plaatsen van vacatures of werven van kandidaten.
Cheryl Bakker
4 Huidige situatie werven van kandidaten
In hoofdstuk vier wordt doormiddel van interviews met verschillende vestiging- en
regiomanagers bepaald wat de huidige situatie van werven is in de uitzendbranche. Naast de interviews worden cijfers besproken die door het CBS nader onderzocht zijn. Deze cijfers geven een duidelijk beeld van de ontwikkelingen binnen de werving van kandidaten.
4.1 Welke kanalen zijn het meest bezocht en gebruikt door de
werkzoekenden?
In 2012 is door het CBS6 onderzoek gedaan naar het zoekgedrag van werkzoekenden. In dit onderzoek is aangetoond dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van social media, in afbeelding vier komt duidelijk naar voren dat jongeren en ouderen ander zoekgedrag vertonen.
Oudere werklozen maken meer gebruik van verschillende manieren van zoeken dan jongeren. Zo bekijken en reageren ouderen vaker op personeelsadvertenties en nemen vaker contact op met het UWV werkbedrijf. Daar staat tegenover dat jongeren vaker direct bij een werkgever solliciteren (in 2011 46%), waarbij ouderen dit minder deden (in 2011 41%) (Michiels, 2012). Werk zoeken via persoonlijke relaties is een populaire manier, via persoonlijke contacten zoals vrienden en familie evenals via social media. In 2011 informeerde 55 procent van de werklozen bij familie of bekenden. Daarnaast is er ook onderzoek gedaan door CBS naar gebruik van social media wat in hoofdstuk zes verder besproken zal worden.
Cheryl Bakker 19
Afbeelding 4 Zoekgedrag van jongeren en oudere werklozen
In de uitzendmonitor van 2014 is te lezen dat uitzendkrachten op verschillende manieren zoeken (zie afbeelding 4). Zo zijn werkzoekende uitzendkrachten intensiever naar een andere baan opzoek dan werkzoekenden met andere arbeidscontracten zij scoren op bijna alle zoekmanieren hoger.
Van de ondervraagde groep werkzoekenden geeft bijna de gehele groep (92%)
werkzoekenden namelijk aan personeelsadvertenties op internet te bekijken en 57% op andere wijze. 69% van de ondervraagden reageert via internet en 34% op andere wijze (zie afbeelding 5). Werk zoeken via internet is fors toegenomen bij beide type werkzoekenden tijdens de periode van 2007 tot 2012 en ten koste van andere methoden.
Het percentage uitzendkrachten is van 2007 tot 2010 met 9,2% toegenomen opvallend is dat dit aantal in 2012 is afgenomen. Zie onderstaande afbeelding 5 (Hedwig Vermeulen, 2014).
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 20
Afbeelding 5 Wijze van actief zoeken naar een andere baan door uitzendkrachten
De trends in de uitzendbranche en op het gebied van flexwerkers komt verder aanbod in paragraaf 5.4.
Cheryl Bakker 21
5 Nieuwe benadering van kandidaten
Om tot een nieuwe benadering van kandidaten te komen moet er eerst een duidelijk beeld komen van de huidige situatie en welke kanalen er zijn. Dankzij de website jobfeed.nlbestaat er een groot overzicht van de beschikbare vacaturewebsites met openstaande vacatures. Naast de mogelijkheden van jobfeed.nl is er door middel van verschillende interviews met vestiging- en regiomanagers een duidelijke beschrijving van de huidige manier van doelgroep benadering gemaakt. Vervolgens worden de ontwikkelingen op het gebied van social media verduidelijkt door middel van feiten en cijfers onderzocht door het CBS. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de huidige ontwikkelingen binnen de uitzendbranche en de daar bijbehorende tabellen en overzichten van de huidige aantal vacatures en aangeboden diensten.
5.1 Welke mogelijke kanalen zijn er?
In afbeelding vier is een weergave van verschillende kanalen. Werkzoekende maken gebruik van bedrijfsdagen, UWV, Uitzendbureau, open sollicitatie, via vrienden en familie,
werkgevers, via advertenties online en offline. In onderstaande afbeelding is te zien dat er momenteel online 12.194 vacaturewebsites zijn met openstaande vacatures.
Afbeelding 6 Overzicht van vacaturewebsites met meeste vacatures (Jobfeed, 2016)
Naast de verschillende vacaturewebsites zijn er meer mogelijkheden voor het werven van werkzoekenden. Zoals eerdergenoemd via persoonlijke relaties. Hierbij is het inschakelen van vrienden en familie een populaire manier, evenals social media. Daarbij valt te denken aan professionele netwerken zoals LinkedIn, microblogs zoals Twitter, instant messaging zoals Snapchat en Whatsapp en de netwerken zoals Facebook en Instagram.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 22
5.2 Hoe bereikt de uitzendbranche de doelgroep kandidaten?
Uit interviews met vestiging- en regiomanagers is gebleken dat zij op dit moment vooral gebruik maken van de gebruikelijke kanalen zoals: werk.nl, nationalevacaturebank.nl, monsterboard.nl, interne databases, LinkedIn en Facebook. Via deze kanalen zoeken zij naar geschikte kandidaten. Voor deze kanalen heeft een uitzendbureau of bedrijf toegang nodig om cv’s te kunnen inzien en downloaden. Aan de hand van deze cv’s nemen zij contact op met de kandidaten om te inventariseren of deze op zoek zijn naar een nieuwe baan,
beschikbaar zijn, hoeveel uren zij willen werken, wat de salaris indicatie is en wat verder van toepassing is op een vacature.
Na inventarisatie van de kandidaat, deze interesse heeft en aan alle functie-eisen van een opdrachtgever voldoet, dan wordt er een intakegesprek ingepland met de kandidaat om nader kennis te maken. Aan de hand van een intakegesprek kan een voorstelprofiel worden opgesteld en kan de kandidaat worden voorgesteld aan de opdrachtgever van het
uitzendbureau.
Naast het actief zoeken van kandidaten worden de vacatures online geplaatst op
verschillende vacaturewebsites, eigen website van het uitzendbureau en soms wordt er gebruik gemaakt van LinkedIn en/of Facebook. Uit de interviews met de vestiging- en regiomanagers is gebleken dat zij hier niet consequent gebruik van maken. Daarnaast gebruiken consultants, managers en vestigingen alleen LinkedIn en/of Facebook terwijl er veel meer mogelijke social media kanalen beschikbaar zijn voor het verspreiden van vacatures.
Meerdere vestiging- en regiomanagers geven aan dat zij een verschil merken in het
benaderen van kandidaten en dat verschil zit dan met name in opleidingsniveau en gebruik van computer en internet. Voor deze bevindingen zijn echter geen harde cijfers te vinden vanuit CBS of bij de ABU.
Cheryl Bakker 23
5.3 Ontwikkelingen op het gebied van social media
Werkzoekenden en bedrijven maken steeds meer gebruik van social media en dit is ook terug te zien in een onderzoek uitgevoerd door CBS in 2015 naar het gebruik hiervan. In 2012 zat 65% van de internetgebruikers van 12 jaar en ouder op social media. Dit is uitgegroeid in 2014 naar 80% van de internetgebruikers. Een forse groei in een kort tijdsbestek.
Afbeelding 7 Gebruik van sociale netwerken
In afbeelding acht is te zien dat merendeel van de jongeren gebruik maakt van social media . Het gebruik van social media in de groep van 25 tot 45 is heel sterk toegenomen, in deze groep maakt nu ruim 90% gebruik hiervan. In de groep van 45-plus is een explosieve stijging terug te zien van bijna anderhalf keer zoveel, maar die blijft nog altijd achter op die van de jongeren (Centraal bureau voor de statistiek, 2015).
Afbeelding 8 social media gebruik naar leeftijd
Als mensen met het arbeidsleven beginnen gaan zij vooral meer gebruik maken van professionele social media, zoals LinkedIn. Hierdoor lopen professionele netwerken qua
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 24
gebruik nog wel achter ten opzichte van andere social media. Volgens het CBS neemt het gebruik wel gestaag toe onder mensen en bedrijven.
Een groot aantal mensen met de leeftijd van 25 tot 45 maken gebruik van professionele social media, in 2015 was dit 41%. Dit is de grootste groep die hier gebruik van maakt. Daarna komt de groep van de leeftijd van 20 tot 25, daar maakt zo’n 35% gebruik van professionele social media (Centraal bureau voor de statistiek, 2016).
Uit onderzoek is gebleken dat ouderen steeds meer gebruik maken van social media zoals op Facebook of Twitter, terwijl jongeren in de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar in 2015 juist minder gebruik zijn gaan maken van social media ten opzichte van 2012.
Het gebruik van instant messaging zoals Whatsapp blijft onder alle leeftijden heel erg populair en is licht gestegen. De meeste mensen maken hier dagelijks gebruik van. In de leeftijd van 12 tot 25 jaar maakt ruim 90% gebruik van instant messaging.
Het meest opvallende is dat het gebruik van Facebook en Twitter is afgenomen in de
leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar maar is toegenomen bij de rest van de leeftijdsgroepen. Zo is te zien in afbeelding 9 (Centraal bureau voor de statistiek, 2016).
Afbeelding 9 Deelname aan sociale netwerken
Volgens de managers hebben de meeste uitzendbureaus en vestigingen wel een LinkedIn en/ of Facebook account op social media. Merendeel geeft toch aan hier weinig gebruik van te maken. Vaak wordt LinkedIn ingezet als zij opzoek zijn naar een kandidaat in de hogere office profielen en Facebook als zij opzoek zijn naar kandidaten in de uitvoerende tak. Gebruikers van social media lezen en/of plaatsen dagelijks berichten. Naarmate de leeftijd toeneemt hoe lager de gebruiksfrequentie wordt. In de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar kijkt bijna niemand minder dan eens in de week (Centraal bureau voor de statistiek, 2016).
Cheryl Bakker 25
Afbeelding 10 Gebruiksfrequentie van sociale netwerken, 2015
Opvallend is dat jongeren minder gebruik zijn gaan maken van Facebook en Twitter maar veel meer instant messaging zijn gaan gebruiken en hier ook dagelijks mee bezig zijn. Ouderen zijn juist meer gebruik gaan maken van social media zoals Facebook en Twitter.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 26
5.4 Wat zijn de huidige ontwikkelingen in de uitzendbranche?
5.4.1 flexcontracten
In onderstaande afbeelding is goed te zien dat vanaf 2008 de vaste contracten zijn
afgenomen in aantal van 5.589.000 naar 5.014.000 in 2015. Ondanks de crisis is het aantal flexcontracten alleen maar toegenomen van 1.575.000 in 2008 naar 1.896.000 in 2015. Dit is dan ook een hele grote kans voor de uitzendbranche waarop ingespeeld moet worden.
Afbeelding 11 Trend in het aantal vaste-, flexcontracten en zelfstandigen (EBB, 2003 - 2015 4e kwartaal)
Vast: onbepaalde tijd en vast aantal uur per week
Flexibel: tijdelijk uitzicht op vast, tijdelijk >= 1 jaar, tijdelijk < 1 jaar, oproep/-invalkracht, uitzendkracht, vast geen vaste uren, tijdelijk geen vaste uren
ZZP: Zelfstandig zonder personeel
Zmp/ meewerkend: zelfstandige met personeel of meewerkend gezinslid
Cheryl Bakker 27 Uit onderzoek van TNO7 blijkt dat in 2020 het personeelsbestand van organisaties voor 30% uit flexkrachten zal bestaan. Dat is een groei van 5% ten opzichte van 2014.
Bedrijven die op dit moment al gebruik maken van flexkrachten zullen dit alleen maar meer gaan toepassen, deze groei vindt plaats in alle sectoren. Op dit moment worden flexkrachten vooral ingehuurd voor hun specialistische kennis of voor piekmomenten en vervanging van ziekte.
Van de door TNO ondervraagde bedrijven verwacht 25% dat vaste contracten gaan afnemen en de meeste groei zit in de flexibele contracten. Groei wordt in alle sectoren verwacht en dan in het bijzonder in de financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening, overheid, onderwijs en zorg en welzijn. Deze sectoren zullen een bijdrage gaan leveren aan de groei in werkgelegenheid. Naast dat de ondervraagde bedrijven verwachten dat er groei in flexibele contracten zit, zijn de organisaties in het geheel een stuk flexibeler geworden op het gebied van werkprocessen, houding en inzet van personeel.
Jurriën Koops, directeur van de ABU: "Dit heeft grote gevolgen. Als straks één op de drie werkenden flexibel aan de slag is, dan moeten wij met z’n allen goed nadenken hoe we Nederland hierop inrichten. We moeten ons sociale stelsel aanpassen aan die veranderende arbeidsmarkt in plaats van andersom. Dat heeft consequenties voor de inrichting van
pensioenen, opleidingsfaciliteiten, sociale zekerheid en cao’s. Daarbij moet niet langer de vaste arbeidsrelatie als uitgangspunt gelden, maar moet de werkende centraal staan." Flexwerkers worden op een steeds frequentere basis ingezet om hun specifieke kennis omdat dit binnen een organisatie ontbreekt.
Jurriën Koops: "Mijn conclusie is relatief simpel. De organisatie van werk wordt anders en flexwerk is straks de norm. Kennis flexibel inzetten en inkopen gaat de komende jaren een vlucht nemen. Bedrijven moeten zich continu aanpassen aan een veranderende marktvraag. Dat maakt dat bedrijven zich flexibel moeten kunnen opstellen."
Voor aanbieders van flexibiliteit biedt dit juist kansen om te groeien. Het HR-beleid van bedrijven en organisaties wordt steeds strategischer, ruim 20% van de bedrijven die nu geen diensten afnemen verwachten kansen in HR-diensten, bijvoorbeeld training en opleidingen, payroll, outsourcing, wering en selectie etc. De uitzendbranche wordt steeds belangrijker als partner voor bedrijven als organisator van werk. Zo kunnen bedrijven beter gebruik maken van de uitzendbranche in strategische personeelsplanning personeelsbezetting ,opleidingen en duurzame inzetbaarheid. Rifca Francx beaamde ditzelfde in het interview.8
Rifca Francx: “Heb interesse in de klant en hun visie en ga kijken naar de groei die je samen wil bereiken. Zo kan je je klant heel breed te woord staan en bedienen.”
Dit is tevens terug te zien in tabel één diensten die ABU-leden aanbieden. (Verbiest, 2014)
7 Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek 8 Interview met vestiging- en regiomanagers is te lezen in de bijlages
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 28
5.4.2 Diensten in de uitzendbranche
Tabel 1 Diensten die ABU-leden aanbieden in %9
Voor 92% van de de ABU-leden is uitzenden de belangrijkste bron van aangeboden diensten zo is in tabel één af te lezen. De verwachting voor de toekomst is dat dit aantal redelijk stabiel blijft in vergelijking met 2014. In 2018 zal detachering en payrolling verder stijgen ten opzichte van voorgaande jaren.
Naast de toename van uitzenden, detachering en payrolling, wat de grootste diensten in de uitzendbranche zijn, is er ook een grote groei in de andere diensten op te merken. Het aanbod in diensten neemt met name toe in de ZZP-dienstverlening (van 19,2% naar 42,4%), poolmanagement (van 16,6 naar 28,5%) en HR-consultancy (van 18,5 naar 29,8).
Tabel 2 Gemiddeld aantal diensten die ABU-leden aanbieden
Naast deze veranderingen is in tabel 2 te zien dat het gemiddelde aantal diensten van ABU-leden zal stijgen van 4,3 diensten in 2010 naar 5,4 diensten in 2018.10 Dit geeft aan dat de meeste leden op dit moment meerdere diensten aanbieden en het aantal diensten gaat toenemen (Varsha Ramlal, 2015).
9 Verklaring van de diensten is terug te vinden in bijlage één
Cheryl Bakker 29
6 Discussie
In de discussie worden de resultaten van eigen onderzoek en literatuurstudie tegen elkaar afgewogen. Daarnaast worden ook de gebruikte onderzoeksmethodieken geëvalueerd en gekoppeld aan de deelvragen en/of de hypotheses. Aan het einde van de discussie wordt de eigen mening beschreven.
6.1 Betrouwbaarheid
De validiteit van dit onderzoek is zeer betrouwbaar omdat de cijfers die in dit
afstudeerwerkstuk zijn verstrekt door CBS en TNO en gebaseerd zijn op interviews met verschillende werknemers uit de uitzendbranche.
CBS is een zelfstandig bestuursorgaan sinds drie januari 2004. Zij voeren overheidstaken uit, maar niet direct onder het gezag van een ministerie, hierdoor zijn zij onafhankelijk en betrouwbaar. Naast gegevens van CBS zijn er ook cijfers gebruikt van TNO. De TNO
Repository bevat wetenschappelijke rapporten en publicaties die kunnen worden gedeeld met mensen buiten van TNO, dit alles is in overleg met de uitgever. TNO is een
onafhankelijke onderzoeksorganisatie die zo'n 3.000 specialisten in dienst heeft. Naast de feiten en cijfers van CBS en TNO zijn er meerdere interviews afgenomen met vestiging- en regiomanagers binnen de uitzendbranche. Deze managers hebben dagelijks te maken met uitzendbranche, werkzoekenden, social media en ontwikkelingen. Deze interviews helpen bij de betrouwbaarheid van het onderzoek zodat deze vrij is van toevallige fouten en de cijfers ondersteuning bieden.
6.2 De resultaten
De bedrijven die actief zijn in de uitzendbranche hebben over het algemeen een sectorfocus. Zo specialiseren zij zich op een stukje van de markt en kunnen zij maatwerk leveren.
Daarnaast is er onderzoek gedaan onder ABU-leden op welke doelgroepen zij zich op dit moment richten. Laagopgeleiden zijn met 50% de grootste doelgroep in de uitzendbranche. Gevolgd door mbo-vaklieden in een sector en mbo-vaklieden in alle sectoren/
beroepsgroepen. De uitzendbranche beperkt zich niet tot één doelgroep maar focust op meer doelgroepen die dicht bij elkaar liggen.
Tijdens de interviews is dit door verschillende managers beaamd en zij richten zich niet op een specifieke doelgroep maar willen een totaalplaatje aan een klant kunnen bieden waardoor zij een voorsprong hebben op de concurrentie.
Uitzendbedrijven gebruiken social media op dit moment vooral voor de werving van personeel (89%). Dit cijfer ligt dan ook veel hoger dan het landelijk gemiddelde (60%). Qua ontwikkeling liggen er nog kansen op het gebied van klanten betrekken bij
productontwikkeling en vragen om mening, reacties en vragen van klanten en potentiele kandidaten in de uitzendbranche.
Volgens de managers hebben de meeste uitzendbureaus en vestigingen wel een LinkedIn en/ of Facebook account op social media. Merendeel geeft aan hier weinig gebruik van te maken. Vaak wordt LinkedIn ingezet als zij opzoek zijn naar kandidaten met hogere office profielen en Facebook als zij opzoek zijn naar kandidaten in de uitvoerende tak. Zij plaatsen daarentegen weinig vacatures op social media en maken helemaal geen gebruik van andere social media naast LinkedIn en Facebook.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 30
Opvallend is dat er door het CBS wordt aangegeven dat de uitzendbranche al veel gebruikt maakt van social media terwijl uit de interviews is gebleken managers vraagt zij aangeven wel een account te hebben maar hier weinig gebruik van te maken. Tevens is opvallend dat de uitzendbranche alleen gebruik maakt van de vacaturesites om vacatures te plaatsen en er te weinig gebruik gemaakt wordt van social media door consultants, managers en
uitzendbureaus als er gezocht wordt naar kandidaten.
In 2012 is door het CBS onderzoek gedaan naar de manier van werk zoeken door werklozen. In dit onderzoek is aangetoond dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van social media en komt daarbij duidelijk naar voren dat jongeren en ouderen heel ander zoekgedrag vertonen.
De uitzendbranche bereikt de doelgroepen op dit moment vooral door het zoeken van mogelijk passende cv’s via de gebruikelijke kanalen zoals: werk.nl, nationalevacaturebank.nl, monsterboard.nl, interne databases en LinkedIn. Via deze kanalen zoeken zij naar geschikte kandidaten. Naast het zoeken naar kandidaten worden de vacatures online geplaatst op verschillende vacaturewebsites, eigen website van het uitzendbureau en vaak wordt er gebruik gemaakt van LinkedIn en/of Facebook.
Opvallend is dat de uitzendbranche geen gebruik maakt van andere kanalen dan vacaturewebsites, interne systemen en LinkedIn en Facebook.
Mensen en bedrijven maken steeds meer gebruik van social media, Dit is ook terug te zien in een onderzoek uitgevoerd door CBS in 2015 naar het gebruik hiervan. Merendeel van de jongeren maken gebruik van social media zo is te lezen in paragraaf 6.3. Het gebruik van social media in de groep van 25 tot 45 is heel sterk toegenomen. In de groep van 45-plus is een explosieve stijging terug te zien van bijna anderhalf keer zoveel, maar die blijft nog altijd achter op die van de jongeren.
Uit onderzoek is gebleken dat ouderen steeds meer op social media zitten zoals op Facebook of Twitter dit is zeer opvallend omdat jongeren in 2015 juist minder gebruik zijn gaan maken van social media zoals Facebook en Twitter ten opzichte van 2012. Het gebruik van instant messaging zoals Whatsapp blijft onder alle leeftijden heel erg populair en is licht gestegen. De meeste mensen maken hier dagelijks gebruik van. In de leeftijd van 12 tot 25 jaar maakt ruim 90% gebruik van instant messaging.
Verder valt op dat jongeren minder gebruik zijn gaan maken van Facebook en Twitter maar, veel meer instant messaging zijn gaan gebruiken en hier ook dagelijks mee bezig zijn. Het meest opvallende is dat het gebruik van Facebook en Twitter is afgenomen in de
leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar maar is toegenomen bij de rest van de leeftijdsgroepen. Jongeren maken minder gebruik van Facebook en Twitter, dit is iets waar de uitzendbranche rekening mee kan houden en het advies is om te zoeken naar andere mogelijkheden om jongeren te benaderen. De uitzendbranche maakt helemaal geen gebruik van instant messaging zoals Whatsapp terwijl dit door de gehele doelgroep wordt gebruikt.
Cheryl Bakker 31 Ondanks de crisis is het aantal flexcontracten alleen maar toegenomen in 2008 van
1.575.000 naar 1.896.000 in 2015. Dit is dan ook een hele grote kans voor de uitzendbranche waarop ingespeeld moet worden.
Van de door TNO ondervraagde bedrijven verwacht 25% dat vaste contracten gaan afnemen en de meeste groei zit in de flexibele contracten. Groei wordt in alle sectoren verwacht en dan in het bijzonder in de financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening, overheid, onderwijs en in zorg en welzijn. Deze sectoren zullen een bijdrage gaan leveren aan de groeipotentie van de uitzendbranche.
Naast dat de ondervraagde bedrijven verwachten dat er groei in flexibele contracten zit. Organisaties zijn in het geheel een stuk flexibeler geworden op het gebied van
werkprocessen, houding en inzet van personeel.
Jurriën Koops, directeur van de ABU: "Dit heeft grote gevolgen. Als straks één op de drie werkenden flexibel aan de slag is, dan moeten wij met z’n allen goed nadenken hoe we Nederland hierop inrichten.”
Er is zeker wat te zeggen voor de uitspraak van meneer Koops. Het geeft aan dat we moeten kijken naar de consequenties van het huidige sociale stelsel en dat hier wellicht wetten en regels op aangepast moeten worden. Dit is echter momenteel niet van belang in dit onderzoek naar de benadering van de doelgroepen.
Voor aanbieders van flexibiliteit biedt dit juist kansen om te groeien. Het HR-beleid van bedrijven en organisaties wordt steeds strategischer, ruim 20% van de bedrijven,
organisaties of (potentiele) klanten die nu geen diensten afnemen verwachten kansen. Die kansen verwachten zij in HR-diensten bijvoorbeeld training en opleidingen, payroll,
outsourcing, werving en selectie.
De uitzendbranche wordt steeds belangrijker als partner voor bedrijven als organisator van werk. Zo kunnen zij beter gebruik maken in strategische personeelsplanning
personeelsbezetting, opleidingen en duurzame inzetbaarheid. Dit is een kans om te groeien als uitzendbranche en hier zal zeker rekening mee gehouden moeten worden op het gebied van benadering van doelgroepen.
De uitkomsten van de onderzoeken is zeer positief voor de uitzendbranche. De verwachting is dat de uitzendbranche gaat groeien en dat heeft zeker samenhang met het gebruik en de groei van social media onder de doelgroepen van de uitzendbranche. Door te weten hoe de doelgroepen hier gebruik van maken kan hier op ingespeeld worden en uiteindelijk zorgen voor meer omzet zoals beschreven in de aanleiding en relevantie.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 32
6.3 Evaluatie gebruikte onderzoeksmethode (beperkingen)
Het onderzoek van CBS naar gebruik van social media onder werkzoekenden is voor het laatst gedaan in 2012. Inmiddels is dat 4 jaar geleden en zijn er veel ontwikkelingen geweest op het gebied van social media en het gebruik daarvan zo is terug te lezen in het onderzoek gebruik van social media en gebruik van professionele netwerken stijgt (zie pagina 22, 23 en 24).
Omdat het gebruik van social media onder werkzoekenden erg in ontwikkeling is, zou het frequenter door CBS onderzocht moeten worden in de toekomst om trends te kunnen voorspellen.
Daarnaast is er onderzoek gedaan door CBS onder bedrijven en het gebruik van social media. Daar zijn toch wat twijfels bij omdat veel bedrijven een account hebben op social media maar het is niet duidelijk of dit dagelijks wordt gebruikt.
6.4 Eigen mening
Op dit moment zijn er zo veel ontwikkelingen in het gebruik van social media in alle leeftijdsgroepen. Deze ontwikkelingen zijn voor bedrijven van grote invloed om zich te kunnen profileren naar verschillende doelgroepen. Maar ook om in contact te komen met deze doelgroepen. Bij veel bedrijven zie je die ontwikkeling terug en is het mogelijk om via verschillende manieren in contact te komen met bedrijven bijvoorbeeld via Whatsapp of via Snapchat. Een ontwikkeling die de uitzendbranche op dit moment laat liggen omdat zij eigenlijk weinig tot geen gebruik maken van instant messaging of videokanalen.
Naast de ontwikkelingen op social media gebied gaat de uitzendbranche een verschil merken op het gebied van een kandidatenmarkt naar een (flex) banenmarkt. Dit houdt in dat er in de toekomst meer banen dan geschikte kandidaten zullen zijn. Kandidaten zullen kritischer worden en niet zomaar een baan via een uitzendbureau aannemen. Ze zullen naar
verwachting zelfs keuze hebben uit verschillende banen. Naar mijn mening dus iets om nu al rekening mee te houden en dus het advies om hier nu al op in te spelen voor de toekomst. Bijvoorbeeld door extra diensten aan te bieden die werkgevers niet kunnen bieden, om zo een verschil te kunnen maken voor een werkzoekende.
6.5 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek
Mocht er door het CBS vervolgonderzoek gedaan worden is het interessant om deze onderzoeken frequenter uit te voeren. Dit heeft vooral betrekking op het onderzoek van “Steeds meer werklozen zoeken werk via internet”. Daarnaast kunnen hier diverse social mediakanalen aan toegevoegd worden.
Verder is het interessant om het onderzoek te doen onder (potentiele) kandidaten die bij de klanten van de uitzendbranche hun diensten verlenen, wat maakt dat zij kiezen voor werken via een uitzendbureau en wat zou het uitzendbureau moeten doen om hen aan het
uitzendbureau te binden (om zo continu te kunnen beschikken over een pool van flexibel inzetbare goede medewerkers). Momenteel is het benaderen van kandidaten ook nog niet specifiek gericht op opleidingsniveau in combinatie met gebruik van social media.
Cheryl Bakker 33
7 Conclusies en Aanbevelingen
De conclusie is gebaseerd op eerder geformuleerde oordelen. In de conclusie wordt, op basis van de discussie over de deelvragen, antwoord gegeven op de hoofdvraag. Op basis van argumenten is een keuze gemaakt uit een aantal alternatieven. De aanbevelingen zijn gebaseerd op eerder geformuleerde oordelen, de conclusies zijn praktijkgericht en geadresseerd aan de doelgroep.
In dit onderzoek is gekeken op welke manieren de uitzendbranche het beste haar
verschillende doelgroepen kan bereiken. Aan de hand van een aantal deelvragen wordt deze hoofdvraag beantwoord.
Om de doelgroepen van de uitzendbranche te bereiken zijn er verschillende mogelijke
kanalen. Daarbij valt te denken aan bedrijfsdagen, UWV, Uitzendbureau, open sollicitatie, via vrienden en familie, werkgevers, online/ offline advertenties. Naast verschillende
vacaturewebsites zijn er meer mogelijkheden voor het benaderen van werkzoekenden zoals
eerder genoemd via persoonlijke relaties zoals vrienden en familie evenals via social media. Daarbij valt te denken aan professionele netwerken zoals LinkedIn, microblogs zoals Twitter, instant messaging zoals Snapchat en Whatsapp en de netwerken zoals Facebook en Instagram en multimediakanalen zoals Youtube.
De uitzendbranche bereikt op dit moment de doelgroepen vooral door gebruik maken van de gebruikelijke kanalen zoals: werk.nl, nationalevacaturebank.nl, monsterboard.nl, interne databases, LinkedIn en facebook. Via deze kanalen zoeken zij naar geschikte kandidaten. Naast het zoeken van kandidaten worden de vacatures online geplaatst op verschillende vacaturewebsites, website van het uitzendbureau en soms wordt er gebruik gemaakt van LinkedIn en/of Facebook. Uit de interviews met de vestiging- en regiomanagers is gebleken dat zij hier niet consequent gebruik van maken. Daarnaast gebruiken zij allen alleen LinkedIn en/of Facebook terwijl er veel meer mogelijke social media kanalen beschikbaar zijn voor het verspreiden van vacatures.
Laagopgeleiden is met 50%, de grootste doelgroep in de uitzendbranche. Gevolgd door mbo-vaklieden in één sector en mbo-mbo-vaklieden in alle sectoren/ beroepsgroepen. Uit de
onderzoeken is op te maken dat ABU-leden zich niet beperken tot één enkele doelgroep maar zich specialiseren op meer doelgroepen die dicht bij elkaar liggen.
Een groot aantal mensen in de leeftijd van 25 tot 45, maken gebruik van professionele social media, in 2015 was dit 41%. Dit is de grootste groep die hier gebruik van maakt. Daarna komt de groep mensen in de leeftijd van 20 tot 25, daar maakt zo’n 35% gebruik van professionele social media.
Wat opvallend is dat uit onderzoek is gebleken dat ouderen steeds meer op social media zitten zoals op Facebook of Twitter, terwijl jongeren in 2015 juist minder gebruik zijn gaan maken van social media ten opzichte van 2012.
Het gebruik van instant messaging zoals Whatsapp blijft onder alle leeftijden heel erg populair en is licht gestegen. De meeste mensen maken hier dagelijks gebruik van. In de groep mensen met de leeftijd van 12 tot 25 jaar maakt ruim 90% gebruik van instant messaging. Het meest opvallende is dat het gebruik van Facebook en Twitter is afgenomen
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 34
in de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar maar is toegenomen bij de rest van de leeftijdsgroepen.
Uit onderzoek van TNO blijkt dat de huidige ontwikkelingen in de uitzendbranche blijkt dat er een groei van 5% zal zijn ten opzichte van 2014. Bedrijven die op dit moment al gebruik maken van flexkrachten zullen dit alleen maar meer gaan toepassen, deze groei vindt plaats in alle sectoren.
Voor aanbieders van flexibiliteit biedt dit juist kansen om te groeien. Het HR-beleid van bedrijven en organisaties wordt steeds strategischer, ruim 20% van de bedrijven die nu geen diensten afnemen verwachten kansen in HR-diensten bijvoorbeeld training en opleidingen, payroll, outsourcing, wering en selectie etc.
Naast de toename van uitzenden, detachering en payrolling welke de grootste diensten in de uitzendbranche zijn, is er ook een grote groei in de andere diensten op te merken. Het aanbod in diensten neemt met name toe in de ZZP-dienstverlening (van 19,2% naar 42,4%), poolmanagement (van 16,6 naar 28,5%) en HR-consultancy (van 18,5 naar 29,8).
Behalve deze veranderingen gaat het gemiddelde aantal diensten van ABU-leden stijgen van 4,3 diensten in 2010 naar 5,4 diensten in 2018.
De groeipotentie voor de uitzendbranche ligt in het leveren van extra diensten en de
ontwikkeling in de arbeidsmarkt richting flexibilisering. Omdat extra diensten en een groei in het gebruik van flexkrachten gaat plaatsvinden van 5% in de uitzendbranche is het goed om daarop in te spelen door meer gebruik te maken van verschillende social media kanalen. Omdat alle doelgroepen instant messaging gebruiken met name de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar is dit is zeker een kans voor de uitzendbranche. Instant messaging kan een bijdrage leveren aan het vergroten van het bereik van de uitzendbranche naar de doelgroepen toe. De drempel wordt hierdoor een stuk kleiner voor de werkzoekenden. Uiteindelijk kan dit leiden tot meer en beter contact met de werkzoekenden.
Dit is ook van belang omdat de vestiging- en regiomanagers momenteel een verschuiving ervaren van een kandidatenmarkt naar een banenmarkt. Door die verschuiving wil je goed contact onderhouden met de werkzoekenden omdat deze schaarser worden.
Naast het gebruik van instant messaging is het voor de uitzendbranche ook van belang om Facebook, Twitter en LinkedIn te blijven gebruiken voor het verspreiden van informatie, vacatures en het zoeken van geschikte kandidaten. Omdat het gebruik van deze social media is toegenomen bij de leeftijdsgroep van 25 jaar en ouder. Door het onderhouden van de social media kanalen vergroot de uitzendbranche haar bereik en dus de kans op een succesvolle match tussen kandidaat en vacature dit is uiteindelijk het antwoord op de hoofdvraag van dit onderzoek.
Tot nu toe is er alleen gesproken over het bereiken van de kandidaten, maar een andere hele belangrijke doelgroep voor de uitzendbranche zijn de organisaties en bedrijven waar zij diensten aan leveren. De verschillende soorten diensten gaat tevens toenemen. Door de contacten kort te houden met deze bedrijven creëert de uitzendbranche een gunfactor waardoor er uiteindelijk meer omzet en winst gegenereerd kan worden. Die contacten met bedrijven en organisaties kunnen mede leiden tot het vergroten van haar doelgroepen
Cheryl Bakker 35 bereik. Dit kan door middel van delen van informatie aan bedrijven via social media zoals: LinkedIn, YouTube filmpjes, Facebook, Instagram.
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 36
8 Bibliografie
Er zijn minimaal 10 bronnen gebruikt waarvan minimaal drie wetenschappelijk. Naar elke bron moet in het Afstudeerwerkstuk op de juiste wijze worden verwezen doormiddel van de APA-norm.
Algemene Bond Uitzendondernemingen. (2015, december 31). Totaaloverzicht voor vast, flexibele contracten en zelfstandigen. Opgeroepen op mei 16, 2016, van Flexbarometer: http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html
Centraal bureau voor de statistiek. (2016, januari 29). Gebruik professionele sociale netwerken stijgt. Opgeroepen op mei 16, 2016, van Centraal bureau voor de statestiek: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/04/gebruik-professionele-sociale-netwerken-stijgt Centraal bureau voor de statistiek. (2015, juni 30). Gebruik sociale netwerken sterk
toegenomen. Opgeroepen op mei 16, 2016, van Centraal bureau voor de statestiek: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/27/gebruik-sociale-netwerken-sterk-toegenomen Hedwig Vermeulen, R. S. (2014). Uitzendmonitor 2014 . Nijmegen: ITS Radboud Universiteit Nijmegen .
Jobfeed. (2016, mei 20). websites in de laatste 8 weken. Opgeroepen op mei 20, 2016, van Jobfeed: https://www.jobfeed.nl/jobs/#/jobs/websites/
Michiels, J. (2012, november 6). Steeds meer werklozen zoeken werk via internet. Opgeroepen op mei 18, 2016, van Centraal bureau voor de statestiek:
https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2012/45/steeds-meer-werklozen-zoeken-werk-via-internet Varsha Ramlal, D. S. (2015). Dynamiek en Diversiteit van Diensten . Lijnden: Algemene Bond Uitzendondernemingen.
Verbiest, S. ·. (2014). De toekomst van flex : een onderzoek van tno naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven. Hoofddorp: TNO.
Verhage, B. (2009). Grondslagen van de marketing. In B. Verhage, Grondslagen van de marketing (p. 10). Groningen: Noordhoff.
Cheryl Bakker 37
9 Rapportage
Afstudeerwerkstuk
Cheryl Bakker 38
10 Bijlagen
10.1 Definitie van diensten
Uitzenden Het ter beschikking stellen van
arbeidskrachten aan een opdrachtgever. Dit gebeurt op flexibele basis tegen een vooraf afgesproken tarief
Detachering Ter beschikking stellen van arbeidskrachten,
waarbij de duur van de detacheringsperiode, het aantal te werken uren per maand en de vergoeding voor de periode vooraf zijn vastgelegd.
Payrolling Een organisatie geeft zijn werkgeverschap
uit handen en een arbeidskracht komt in dienst van het payrollbedrijf. De organisatie heeft zelf de werving gedaan.
Outplacement Een planmatige begeleiding door een derde
van een met ontslag bedreigde werknemer bij het verwerven van een reguliere
betrekking elders.
Opleiden en Trainen Onderwijs/cursusprogramma om een
persoon kennis en/of vaardigheden over te brengen.
Werving en Selectie (W&S) Zoeken en selecteren van potentiële
werknemers voor een openstaande functie bij een werkgever.
Recruitment Process Outsourcing (RPO) De werving en selectie van vaste medewerkers geheel of gedeeltelijk overgenomen.
Outsourcing en contracting Bij contracting besteedt de opdrachtgever
een klus, werk, dienst of activiteit uit aan een aannemer of opdrachtnemer.
Re-integratie De terugkeer van een zieke, ontslagen
werknemer of de uitkeringsgerechtigde in het arbeidsproces bij dezelfde of een andere werkgever
ZZP-dienstverlening Het verlenen van diensten in de relatie
tussen ZZP’ers en opdrachtgevers. Het kan gaan om bemiddelen of tussenkomst.
Consultancy op HR-gebied Het ondersteunen en adviseren van
organisaties op het gebied van HR- beleid en instrumenten.
Poolmanagement/ inhouse services Het organiseren van flexwerkers in een
flexpool.
Cheryl Bakker 39
10.2 Interviews vestiging- en regiomanagers
10.2.1 Vestigingsmanager: Martin Jan Adema
Is uw vestiging meer office-gericht of meer op de uitvoerende beroepen?
Half om half. Wij hebben allebei de beroepen goed vertegenwoordigd in ons aanbod van vacatures. Bij bedrijven leveren wij momenteel een totaalplaatje van
receptioniste tot aan een metselaar alles is bij ons op de vestiging mogelijk. Hoe benaderen jullie op dit moment de werkzoekende kandidaten?
Telefonisch benaderen wij de kandidaten maar wij plaatsen de vacatures momenteel vooral online op de verschillende jobboards. De werkzoekende kan daardoor online solliciteren. Uitvoerende beroepen vinden wij momenteel vooral via werk.nl
Facebook gebruiken wij op de vestiging nog te weinig en LinkedIn alleen als wij opzoek zijn naar de hogere officeprofielen bijvoorbeeld een accountmanager Wat is volgens u het verschil in benadering van office en uitvoerende kandidaten?
Er zit verschil in ook op gebied van vinden van kandidaten nu benaderen wij
kandidaten op office gebied via Nationale vacaturebank daar vinden wij hun cv’s of non office op werk.nl.
Non office tijden en salaris, office meer gevoel en passen binnen het bedrijf. Welke kanalen gebruiken jullie?
Facebook, LinkedIn, vacaturewebsites en interne databases daarnaast maken wij geen gebruik van andere social media.
Wat zouden jullie willen veranderen op het gebied van werving van kandidaten? Video sollicitaties of gebruik van Skype, dan hoeven kandidaten niet langs te komen op de vesting en kan er op een makkelijke manier kennis gemaakt worden tevens scheelt dit tijd voor de kandidaat en de consultant. De kandidaten hoeven er niet per se fysiek op een vestiging te zijn, wij willen kennis maken met kandidaten zo dat wij kunnen bekijken of zij representatief zijn en hun eigen onderbouwing kunnen geven voor de functie waar zij voor op gesprek mogen komen. Snelheid is daarbij voor ons een unique selling point (USP) en dit zou eventueel nog beter en efficiënter kunnen. Welke doelgroepen bereiken jullie op dit moment het meest?
Er is niet een doelgroep die wij meer bereiken zoals eerder al aangegeven als wij plaatsen een vacature online en daar reageren mensen op maar wij zoeken op verschillende kanalen ook naar kandidaten.
Wat voor soort kandidaten bereiken jullie op dit moment het meest? Zie voorgaande vraag.
Welke doelgroepen willen jullie meer bereiken? Is functie afhankelijk ontwikkeling
Wat is de grootste ontwikkeling op dit moment volgens u in de uitzendbranche? Krapper wordende arbeidsmarkt, veel ondernemers en P&O die zelf werven. Prijs, snelheid en kwaliteit kan je het winnen van andere bureaus. Meerwaarde moet je als uitzendbureau laten zien aan de bedrijven omdat er een tarief naar bedrijven en organisaties wordt berekend.
En op het gebied van werving van kandidaten?
Snelheid is van belang omdat kandidaten graag direct bij een werkgever in dienst willen. Om snel te kunnen zijn kan er gebruik gemaakt worden van video sollicitaties of gebruik van Skype.
