Masterscriptie
Naam: Gitta Mors
Studentnummer: 10179348
Afstudeerrichting: Corporate Communication Supervisor: Lise van Oortmerssen
Universiteit van Amsterdam Datum: 26-01-2016
Samenvatting
Social media zijn niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij. Zowel privé als zakelijk worden social media veelvuldig gebruikt en mensen vertonen op social media zowel gewenst als ongewenst gedrag. Door de vele overeenkomsten tussen ‘gewoon’ gedrag en online gedrag is de verwachting dat deze gedragingen op dezelfde manier tot stand komen. Het kan voor mensen lastig zijn de grenzen tussen privé en zakelijk gescheiden te houden.
In deze thesis is geprobeerd te onderzoeken of de factoren die van invloed zijn op (onwenselijk) gedrag in organisaties dezelfde invloed hebben op (onwenselijk) social
mediagedrag van werknemers in organisaties. De onderzoeksvraag die hierbij aansluit luidde: In hoeverre zijn de factoren die van invloed zijn op (onwenselijk) gedrag in organisaties van toepassing op (onwenselijk) social mediagedrag in organisaties? Er is geprobeerd deze vraag te beantwoorden door middel van het uitvoeren van een online survey onder respondenten die momenteel werkzaam zijn binnen een organisatie. Uit dit onderzoek is gebleken dat de factoren perceptie van rechtvaardigheid, baanbetrokkenheid en opleiding, invloed uitoefenen op (onwenselijk) social mediagedrag. De factoren ethisch klimaat en social mediarichtlijnen
Inleiding
“We just passed an important milestone. For the first time ever, one billion people used Facebook in a single day. On Monday, 1 in 7 people on Earth used Facebook to connect with their friends and family.’’ – Mark Zuckerberg (augustus 2015).
Het bovenstaande bericht van Mark Zuckerberg, oprichter van Facebook, is inmiddels al meer dan 250.000 keer ‘geliked’ en is al meer dan 17 duizend keer gedeeld. Ondanks dat één miljard mensen een gigantisch en bijna niet te bevatten getal is, zal het de meeste mensen niet verbazen dat tegenwoordig maar liefst één op de zeven mensen ter wereld Facebook gebruikt. Dit betekent echter ook dat er vele werknemers zijn, die gebruikmaken van Facebook en andere social media zoals Twitter en Instagram. Van de één miljard mensen die Zuckerberg in bovenstaand bericht noemt, zullen er velen zijn die tijdens reguliere werktijd social media gebruiken.
Tegenwoordig zijn ook vele organisaties actief op social media. Dit wordt echter vanuit een professioneel oogpunt gedaan en gestuurd vanuit de organisatie zelf. In dit onderzoek zal er daarom enkel naar persoonlijk social mediagedrag worden gekeken.
Het gebruiken van social media onder werktijd brengt een aantal nadelen met zich mee; in het bijzonder het verlies in productiviteit. Een simpele som helpt bij het illustreren van dit
probleem. Wanneer in een organisatie, bestaande uit 50 werknemers, alle werknemers een half uur per werkdag aan social media zouden besteden, dan zou dit de organisatie cumulatief een productieverlies van 6,500 uur per jaar opleveren. Als een resultaat hiervan hebben hebben vele organisaties Internet Access Policies (IAP) opgesteld en sommige zelfs social
media volledig verbannen van de werkvloer (Ali-Hassan, Nevo & Wade, 2015; Greenfield &
Davis, 2002).
‘cyberloafing’ genoemd. Cyberloafing wordt gedefinieerd als ‘het gebruiken van de
organisatie’s internettoegang voor persoonlijke doeleinden’ (Lim, 2002) en omvat daarmee ook persoonlijk social mediagebruik. Cyberloafing leidt werknemers af van het
daadwerkelijke werk, waardoor het de efficiëntie van de organisatie beïnvloedt (Lim, 2002; Chen, Chen & Yang, 2008; Verton, 2000). Dit benadrukt het maatschappelijke belang om verder onderzoek naar dit gebied te doen.
Online gedrag heeft vele overeenkomsten met gedrag in het ‘gewone’ leven, maar mensen zeggen dingen en gedragen zich ook dikwijls online op een manier die zij in het werkelijke leven niet zouden doen. Mensen zijn makkelijk geneigd zeer persoonlijke
informatie over zichzelf te delen. Zo worden emoties, angsten en wensen vaak sneller online onthuld. Aan de andere kant is dit gedrag niet altijd zo heilzaam. Mensen gebruiken grof taalgebruik, uiten harde kritiek, woede of zelfs bedreigingen, achter de veiligheid van een computerscherm (Suler, 2004). De reputatie van een organisatie kan worden beïnvloed door de manier waarop werknemers van de organisatie zich gedragen, gezien het feit dat zij, richting externe stakeholders, representatief voor de organisatie zijn (Chong, 2007). Het is daarom van belang om onwenselijk gedrag van werknemers te voorkomen, zowel online als in het werkelijke leven.
Onderzoekers Robinson en Bennett (1995) definiëren onwenselijk gedrag als ‘vrijwillig gedrag dat significant de normen van de organisatie overschrijdt en daarmee het welzijn van de organisatie, de werknemers of beide, in gevaar brengt’. Dit varieert van reacties op onrechtvaardige behandelingen, het uiten van ongenoegen tot sensatie zoeken. Het vertonen van dit onwenselijke gedrag hangt echter ook af van de gelegenheid. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die moedwillig een productieproces wil saboteren. Om dit te kunnen
uitvoeren moet er wel de mogelijkheid zijn om het te kunnen saboteren. Werknemers die niet in de buurt van het productieproces kunnen komen zullen daarom sneller geneigd zijn een
ander type onwenselijk gedrag te vertonen, zoals bijvoorbeeld het uiten van ongenoegen (op social media). Wanneer zij graag het onwenselijke gedrag willen vertonen, zijn zij door de situatie gedwongen een bepaald type onwenselijk gedrag te kiezen (Robinson & Bennett, 1997).
In de literatuur is veel te vinden over onwenselijk gedrag op de werkvloer, hetgeen niet valt te zeggen omtrent social media gebruik op de werkvloer (Charoensukmongkol, 2014). Verschillende studies hebben zich gericht op redenen voor social mediagebruik (cyberloafing) op de werkvloer en de consequenties hiervan (Lim, 2002; Chen, Chen & Yang, 2008; Verton, 2000). Echter, naar kennis van de onderzoeker, is er nog weinig bekend over welke factoren er van invloed zijn op social mediagedrag op organisaties. In dit onderzoek zal er daarom gekeken worden of de factoren, die van invloed zijn op ‘gewoon’ (onwenselijk) gedrag in organisaties, ook het (onwenselijk) social mediagedrag op de werkvloer beïnvloeden.
Theoretisch kader
Onwenselijk social mediagedrag
Onwenselijk gedrag op de werkvloer is een breed concept en wordt, zoals eerdergenoemd, gedefinieerd als ‘vrijwillig gedrag dat significant de normen van de
organisatie overschrijdt en daarmee het welzijn van de organisatie, de werknemers of beide schaadt. In de literatuur maken onderzoekers het onderscheid tussen onwenselijk gedrag in organisaties, waarmee gedrag gericht naar de organisatie wordt bedoeld. Hierbij zijn er lichte vormen, de zogeheten ‘production deviance’, waarbij het gaat om te laat komen, te vroeg weggaan, langere pauzes nemen dan is toegestaan, expres langzamer werken of het verspillen van bronnen. De zwaardere vormen, de ‘propery deviance’, betreffen het saboteren van materiaal, het accepteren van smeergeld, liegen over het aantal uren dat is gewerkt of stelen van de organisatie (Robinson et al., 1995). Een andere vorm van onwenselijk gedrag is
interpersoonlijk en heeft betrekking op gedrag richting individuen, waarbij er ook weer lichtere en zwaardere vormen zijn te onderscheiden. De lichtere vormen hierbij, de ‘political deviance’, betreffen het hebben van favorieten, roddelen over collega’s, collega’s de schuld geven of competitief gedrag wat het resultaat niet ten goede komt. De zwaardere vormen zijn ‘personal aggression’ en betreffen seksuele intimidatie, verbaal misbruik, het stelen van collega’s of het in het gevaar brengen van collega’s (Robinson et al., 1995). Met name bij de interpersoonlijke vormen van onwenselijk gedrag is goed voor te stellen dat deze plaatsvinden op social media. Deze vormen zijn overzichtelijk weergegeven in Figuur 1. Door de opkomst en populariteit van computers en social media vindt onwenselijk gedrag, net als ‘geaccepteerd gedrag’, inmiddels ook online plaats (Rogers, Smoak & Liu, 2006).
Figuur 1: (Engels) onwenselijk gedrag (Robinson et al., 1995)
Tegenwoordig biedt vrijwel iedere organisatie onbeperkt toegang tot het Internet aan voor haar werknemers. Ondanks het feit dat veel organisaties Internet Access Policies (IAP) hebben, zijn er vele werknemers die online pornografie bekijken, online chatten, gamen, online shoppen of op social media zitten tijdens het werken (Greenfield & Davis, 2002). De enorme populariteit van social media heeft ervoor gezorgd dat vrijwel iedere werknemer tegenwoordig in het bezit is van een social media-account. Social media worden gebruikt voor het persoonlijke netwerk, maar ook voor andere doeleinden zoals informatiewinning en entertainment (Park, Kee & Valenzuela, 2009), maar bieden ook nieuwe mogelijkheden tot
onwenselijk gedrag zoals cyber stalken en intimidatie (Rogers et al., 2006). In de literatuur is er, naar kennis van de onderzoeker, nog geen onderzoek naar onwenselijk social mediagedrag in organisaties. Wel is er literatuur beschikbaar over wanneer het zitten op social media onwenselijk gedrag is, zoals bijvoorbeeld bij cyberloafing.
Cyberloafing, waaronder ook het gebruiken van social media tijdens werk valt, heeft een aantal nadelen. Zo stoort cyberloafing de werknemers tijdens het werken en beïnvloedt daarmee de prestaties van de werknemer (Lim, 2002). Wanneer een werknemer zoveel tijd aan social media besteedt dat het gewone werk eronder lijdt, zal dit gezien worden als onwenselijk social mediagedrag. Ook kan het overmatig gebruiken van social media ervoor zorgen dat collega’s de impressie krijgen dat er niks wordt uitgevoerd, zelfs wanneer het werk al af is. Cyberloafing heeft niet alleen negatieve gevolgen. Het geeft werknemers de
gelegenheid om een tijdelijke pauze van het werken te nemen. Wanneer werknemers de behoefte voelen om even hun gedachtes van het werk af te nemen, kan even surfen op het Internet of het gebruiken van social media eventuele stress verlichten en zelfs helpen om een mogelijke burn-out te voorkomen (Wang, Tian & Shen, 2013; Lim & Chen, 2012). De meeste organisaties zullen dan ook het gebruiken van social media tijdens het werk tot in redelijke mate accepteren.
Het gedrag wordt pas als onwenselijk gezien wanneer deze niet in overeenstemming is met de normen van de organisatie (Robinson & Bennett, 1995; Bruckman et al., 1994). In het geval van social media kan het gedrag op twee manieren de normen van de organisatie
overschrijden.
Een eerste manier is door middel van kwantiteit, wanneer het werknemers ervan weerhoudt hun oorspronkelijke werk te voltooien of andere werknemers stoort. Een tweede manier waarop social mediagedrag onwenselijk kan zijn is door middel van inhoud.
op social media als onwenselijk social mediagedrag worden gezien (Bruckman et al., 1994). Daarnaast wordt het, logischerwijs, ook als onwenselijk gezien wanneer de inhoud op social media de organisatie in een kwaad daglicht stelt, omdat dit de reputatie van de organisatie schaadt.
Ondanks de toenemende populariteit op het gebied van social mediaonderzoek is onderzoek met betrekking tot social media op de werkvloer nog schaars
(Charoensukmongkol, 2014). Vaak wordt in onderzoek over social mediagebruik de nadruk gelegd op de impact van het social mediagebruik op psychologische en maatschappelijke uitkomsten (Oh, Ozkaya & LaRose, 2014; Reinecke & Trepte, 2014). Voorbeelden daarvan zijn onderzoeken uitgevoerd in educatiegerichte omgevingen, zoals Universiteiten, met studenten als objecten in het onderzoek (Chang & Heo, 2014; Kalpidou, Costin & Morris, 2011; Kirschner & Karpinski, 2010).
Organisatieklimaat
Een organisatorische factor waarvan bewezen is dat het een significant effect heeft op het gedrag van een werknemer is het organisatieklimaat (Turnipseed, 1988).
Organisatieklimaat wordt gedefinieerd als ‘de gedeelde percepties van het beleid, praktijken en procedures van de organisatie, zowel formeel als informeel (Reichers & Schneider, 1990). Er zijn vele verschillende klimaten die een organisatie kan hebben. Voorbeelden zijn een klimaat voor service, veiligheid of innovatie (Schneider & Rentsch, 1988), maar ook een ‘ethisch klimaat’ (Victor & Cullen, 1988). Een ethisch klimaat verwijst naar de gedeelde percepties over wat ethisch gezien juist gedrag is en hoe ethische kwesties behandeld moeten worden binnen de organisatie. Een klimaat wordt vaak verward met een organisatiecultuur, wat uitgebreider is dan enkel klimaat door inbegrip van onder andere gedragspatronen, artefacten en ceremonies (Smircich, 1983).
Er zijn meerdere studies te vinden waarin bewezen wordt dat een ethisch klimaat een significante invloed uitoefent op het ethische gedrag van werknemers (Deshpande, George & Joseph, 2000; Fritzsche, 2000). Naast ethisch gedrag wordt er ook gesuggereerd dat een ethisch klimaat invloed kan uitoefenen op andere gedragingen, zoals laksheid, verzuim en traagheid (Wimbush & Shepard, 1994). Verder kunnen veel gedragingen die bestempeld worden als onethisch ook als onwenselijk worden gezien (Robinson & Bennett, 1995). Het verschil tussen beide gedragingen is dat in de ethiek wordt gekeken naar goed of slecht in termen van rechtvaardigheid, de wet, of andere richtlijnen die de moraliteit van gedrag bepalen en bij onwenselijk gedrag wordt er nadrukkelijk gekeken naar gedrag, dat significant de normen van een organisatie overschrijdt. Gezien het feit dat gedrag op social media vergelijkbaar is met gedrag in het werkelijke leven, kan de aanname worden gedaan dat een ethisch klimaat dezelfde invloed uitoefent op social mediagedrag als op het gewone gedrag. H1: Een ethisch organisatieklimaat heeft een negatief effect op onwenselijk social
mediagedrag.
Social mediarichtlijnen
Wanneer in dit onderzoek over richtlijnen wordt gesproken, wordt daarmee een
‘aanwijzing voor te volgen gedrag’ bedoeld. Social mediarichtlijnen zijn daarmee
aanwijzingen voor te volgen gedrag omtrent social media. Het naleven van richtlijnen wordt beïnvloed door de kennis en acceptatie van de richtlijnen (guideline awareness). Zoals in bovenstaande paragraaf is beschreven, zijn richtlijnen onderdeel van het ethische klimaat. Richtlijnen verwijzen naar de gedeelde percepties over wat in de organisatie als gewenst en ongewenst gedrag wordt gezien en hoe ethische kwesties behandeld moeten worden. Ondanks het bewezen belang van richtlijnen binnen een organisatie is onderzoek naar richtlijnen
omtrent social mediagedrag nog schaars. In de literatuur is geschreven over richtlijnen voor organisaties over hoe social media te gebruiken (Kaplan & Haenlein, 2009). Echter,
onderzoek naar social mediarichtlijnen voor werknemers, buiten de webcare-afdeling van de organisatie om, of de invloed van deze richtlijnen op het social mediagedrag van de
werknemers, is nog niet voldoende aanwezig.
Volgens Leonard (2009) is er een duidelijke overeenstemming onder social media experts, dat het oprichten van social mediarichtlijnen en het trainen van werknemers in het goed gebruiken van social media binnen deze richtlijnen van groot belang zijn voor
succesvolle organisaties. Er zijn duidelijke gevallen van goed en slecht gebruik van social media. Werknemers kunnen niet geheel verantwoordelijk worden gehouden wanneer een duidelijke richtlijn ontbreekt (Leonard, 2009). Organisaties moeten verder voorkomen dat hun werknemers stommiteiten op social media uithalen op exact dezelfde manier als voor
stommiteiten via e-mail, telefoon of ‘gewoon’ gedrag. Dit kan voorkomen worden door middel van richtlijnen voor te volgen gedrag. Het is van belang dat deze richtlijnen aansluiten bij het bestaande communicatiebeleid. Als laatste is het ook van belang om het vertrouwen te hebben dat je werknemers juist zullen handelen (Leonard, 2009).
H2: Social mediarichtlijnen beïnvloeden de relatie tussen het ethisch organisatieklimaat en onwenselijk social mediagedrag.
Baanbetrokkenheid
Baanbetrokkenheid refereert naar de mate waarin iemand cognitief in beslag wordt genomen door, bezig is met en betrokken is bij zijn werk (Paullay, Alliger, & Stone-Romero, 1994). Onderzoek heeft aangetoond dat er een negatieve relatie is tussen baanbetrokkenheid en onwenselijk gedrag in organisaties. Betrokkenheid reflecteert zich in de mate van vigor,
toewijding en absorptie die de werknemers ervaren tijdens hun werk. Met vigor wordt bedoeld ‘de mate van inspanning die mensen investeren in hun werk’. Toewijding refereert naar de mate van betrokkenheid die mensen ervaren met hun werk. Met absorptie wordt de mate bedoeld waarin mensen volledig geconcentreerd en volledig verdiept zijn in hun werk (Schaufeli, Salanova, González-romá & Bakker, 2002). Algemeen gezien hebben mensen die zeer betrokken zijn bij hun baan, de neiging zich er meer psychisch verbonden te voelen. Zij ervaren vaak dat de tijd snel verstrijkt wanneer zij aan het werk zijn (Schaufeli et al., 2002). Hierdoor zijn werknemers die zeer door hun werk in beslag worden genomen vaak geneigd meer toegewijd aan hun werk te zijn en zichzelf toe te wijden aan het uitvoeren van de werkgerelateerde taken (Babcock-Roberson & Strickland, 2010; Lim, 2012). Werknemers met een hoge mate van betrokkenheid bij hun werk zijn meer bezig met het werk en hebben daarmee minder tijd om aan niet werk-gerelateerde zaken zoals aan social media te besteden (Galperin & Burke, 2006). Ook zullen zij eerder onwenselijk gedrag vermijden en meer betrokkenheid bij hun baan vertonen, wanneer zij door hun leidinggevende rechtvaardig worden behandeld (Tse, Huang & Lam, 2013). Een voorbeeld hiervan is dat werknemers minder tijd op social media doorbrengen tijdens werk, omdat zij dit gedrag ongepast en oneerlijk tegenover hun leidinggevende vinden (Charoensukmongkol, 2014).
H3: Een hoge mate van baanbetrokkenheid heeft een negatief effect op onwenselijk social mediagedrag.
Perceptie van rechtvaardigheid
De perceptie van (on)rechtvaardigheid wordt veelvuldig in de literatuur genoemd als hoofdoorzaak voor het vertonen van onwenselijk gedrag en refereert naar het geloof van een werknemer dat hij/zij (of iemand anders) eerlijk behandeld is (Ambrose, Seabright &
onwenselijk gedrag. Deze onderzoeken richten zich echter veelal op onwenselijk gedrag zoals stelen en wraak. Zoals eerder genoemd kan vrijwillig gedrag dat significant de normen van de organisatie overschrijdt en daarmee het welzijn van de organisatie, de werknemers of beide
schaadt, op meer manieren naast stelen of wraak tot uiting komen.Individuen reageren op
(on)gelijkheid in behandeling, procedures en interpersoonlijke interacties. Zowel structurele als maatschappelijke elementen beïnvloeden de perceptie van (on)rechtvaardigheid.
Het begrip rechtvaardigheid is in de laatste jaren een duidelijk construct geworden in de sociale wetenschappen. In eerste instantie richtten onderzoekers zich voornamelijk op
distributieve rechtvaardigheid. Distributieve rechtvaardigheid vindt plaats wanneer uitkomsten consistent zijn met impliciete normen zoals gelijkheid in salaris en overige beloningen, zoals vrije dagen (Adams, 1965; Deutsch, 1975). Later onderzoek heeft
aangetoond dat de procedures binnen een organisatie als rechtvaardigheid worden beschouwd wanneer deze procedures consistent, zonder misleiding, accuraat, correct, representatief en ethisch zijn. Als de procedures, zoals bijvoorbeeld een beoordelingsprocedure, leiden tot uitkomsten die als onrechtvaardig worden beschouwd, kan dit zich uiten in woede en zelfs wraak. Een andere vorm van rechtvaardigheid richt zich op de interactie tussen mensen in een organisatie. Een voorbeeld hiervan kan een supervisor zijn die zijn werknemers met respect en waardigheid behandelt (Skarlicki & Folger, 1997). Wanneer de perceptie van
rechtvaardigheid negatief is, kan dit zich op verschillende manier uiten. Zoals eerder genoemd zijn woede en wraak mogelijk het gevolg van een perceptie van een onrechtvaardige
behandeling door de organisatie. Deze woede en wraak kunnen zich uiten op verschillende manieren waaronder in het gebruik van social media, wat kan worden gezien als onwenselijk social mediagedrag.
H4: Perceptie van rechtvaardigheid heeft een negatief effect op onwenselijk social mediagedrag.
De hierboven besproken factoren hebben geleid tot de totstandkoming van het volgende
conceptueel model (zie Figuur 2). Figuur 2: Conceptueel Model
Method
In dit hoofdstuk wordt er verslag gedaan van de opzet van het uitgevoerde onderzoek om de hoofdvraag ‘Welke factoren zijn van invloed op (onwenselijk) social mediagedrag in organisaties?’ te beantwoorden. Tevens worden het meetinstrument, kenmerken van de participanten, procedure en de variabelen binnen het meetinstrument besproken.
Online survey
Om te onderzoeken welke factoren er van invloed zijn op (onwenselijk) social mediagedrag in organisaties wordt er een online survey uitgevoerd. Door middel van een online survey is het mogelijk de anonimiteit van participanten te waarborgen. Dit verkleint de mogelijkheid op sociaal wenselijke antwoorden en verhoogt de betrouwbaarheid van dit onderzoek. Tevens zijn participanten met een online survey niet gebonden aan een tijd of plaats, waardoor de drempel om te participeren in dit onderzoek laag is. Een survey biedt
mogelijkheid tot het systematisch analyseren van de ervaringen en meningen van
participanten, doordat zij allen dezelfde vragen en antwoordmogelijkheden krijgen. Door eerdergenoemde redenen is een online survey de beste methode voor het beantwoorden van de hoofdvraag.
Participanten.
De online survey wordt onder 100 volwassenen uitgevoerd in de leeftijdscategorie 18
tot 67 jaar, die momenteel werkzaam zijn binnen een organisatie. Doordat er geen onderscheid is gemaakt in organisaties en de respondenten werkzaam zijn binnen
verschillende organisaties geven de resultaten een globaal beeld van de werkelijkheid. Deze leeftijdsgrenzen zijn gekozen omdat vanaf 18 jaar jongeren in Nederland als volwassen worden beschouwd en vrijwel elk soort werk mogen uitvoeren ("Jongeren en werk", z.j.). De bovengrens van 67 jaar is gekozen omdat dit momenteel de pensioenleeftijd in Nederland is (“Pensioen", z.j.). Gezien het feit dat er onderzoek wordt gedaan naar social mediagedrag in organisaties, is het van belang dat de participanten nu werkzaam zijn binnen een organisatie. Binnen deze leeftijdsgrens wordt het hebben van deze ervaring hoogstwaarschijnlijk geacht, maar dit wordt ook in de vragenlijst nogmaals gecontroleerd. Daarnaast wordt de
respondenten ook gevraagd naar het geslacht en de hoogst genoten opleiding. Deze
demografische kenmerken zorgen voor de mogelijkheid tot vergelijken bij het analyseren van de data.
Procedure
Allereerst is op basis van literatuur een online survey opgesteld door de onderzoeker. Vervolgens zijn participanten via verschillende benaderingen (o.a. e-mail, social media, en persoonlijke benadering) gevraagd een online survey in te vullen waarin naar hun meningen en ervaringen omtrent social mediagedrag binnen organisaties wordt gevraagd. De online
survey is gedistribueerd aan de hand van convenience sampling, waarbij er gekeken is naar de toegankelijkheid en nabijheid van de onderzoeker voor het rekruteren van participanten. Wanneer mensen via een persoonlijke benadering gevraagd zijn om aan het onderzoek deel te nemen is ook er ook gebruik gemaakt van snowball sampling. Bij snowball sampling wordt de participanten gevraagd of zij zelf nog mogelijk nieuwe participanten kunnen aandragen. Na verwijdering van de niet volledig ingevulde surveys en de surveys ingevuld door respondenten met een leeftijd jonger dan 18 jaar, is de online survey uiteindelijk door 104 respondenten ingevuld. Hiervan hadden er 70 het vrouwelijk geslacht (67,3 %) en 34
respondenten het mannelijk geslacht (32,7 %). De leeftijd van de respondenten varieerde van 18 jaar tot 67 jaren oud met een gemiddelde leeftijd van 34,83 jaren oud (SD= 13,61). De meerderheid van de respondenten heeft als hoogst genoten opleiding HBO (42,3 %), gevolgd door WO (30,8 %), MBO (23,1 %) en Middelbaar Onderwijs of lager (3,8 %).
Variabelen binnen het meetinstrument.
Met uitzondering van de variabele ‘social mediarichtlijnen’ zijn alle variabelen
gebaseerd op bestaande gevalideerde schalen. De schalen zijn voor dit onderzoek vertaald vanuit het Engels naar Nederlands door de onderzoeker. De onderzoeker heeft een uitgebreide Engelse scholing gehad, waaronder Cambridge Engels en een Engelstalige Master aan de Universiteit van Amsterdam. Hierdoor wordt de assumptie gemaakt dat het niveau van het Engels ruim voldoende is. Echter, vanwege het feit dat de moedertaal van de onderzoeker Nederlands is, zijn de gemaakte vertalingen daarnaast nog door twee onafhankelijke Engels-
en Nederlandssprekende personen gecontroleerd.
Onafhankelijke Variabelen
Social mediarichtlijnen. Om de invloed van social mediarichtlijnen op (onwenselijk)
online survey aan te geven in hoeverre er richtlijnen met betrekking tot social media aanwezig zijn op een 5-punts Likertschaal, variërend van 1 ‘ontbreekt volledig’ en 5 ‘zeer sterk
aanwezig’. Daarnaast wordt de participanten gevraagd aan te geven in hoeverre deze richtlijnen beschreven zijn, wanneer deze aanwezig waren binnen de organisatie, op een 5-punts Likertschaal variërend van 1 ‘ontbrekende beschrijving’ tot 5 ‘zeer uitgebreide beschrijving’. Deze twee items zijn samengevoegd tot een schaal waarbij hoe hoger de schaalscore, des te meer de respondent zich bewust was van de social media richtlijnen in zijn/haar organisatie. Betrouwbaarheidsanalyse heeft aangetoond dat deze items een zeer betrouwbare schaal vormen (M = 6,24; SD = 2,51; α = 0,88).
Ethisch Organisatieklimaat. Om de invloed van het ethische klimaat van een
organisatie op onwenselijk social mediagedrag te onderzoeken is gebruik gemaakt van de Ethical Climate Questionnaire (ECQ) (Victor & Cullen, 1988). Er bestaat een meer recentere versie van de ECQ bestaande uit 36 items, met uitbreidingen voor elk type ethisch klimaat (Cullen, Parboteeah & Victor, 2003). Om het aantal items in de online vragenlijst niet te hoog te laten worden, is ervoor gekozen om in dit onderzoek de minder uitgebreide versie van de
ECQ te gebruiken. In de online vragenlijst is de participanten gevraagd aan te geven in
hoeverre zij het eens zijn met de items op een 5-punts Likerschaal, variërend van 1 ‘volledig onwaar’ tot 5 ‘volledig waar’. De ECQ meet de perceptie van de werknemer over hoe hun organisatie beslissingen omtrent evenementen, praktijken en procedures neemt, waarbij ethische criteria van belang zijn. Dit wordt gemeten aan de hand van 26 items (voorbeelden: “Mensen worden geacht altijd in het belang van de organisatie te handelen’’ en “De
belangrijkste zorg is het welzijn van alle mensen in de organisatie’’).
Betrouwbaarheidsanalyse heeft aangetoond dat deze items een redelijk betrouwbare schaal vormen voor het meten van een ethisch organisatieklimaat (M = 49,61; SD = 3,99; α = 0,75).
Baanbetrokkenheid. Om de invloed van baanbetrokkenheid op (onwenselijk) social
mediagedrag binnen organisaties te onderzoeken, is de participanten gevraagd in de online survey een indicatie te geven van hun ervaringen en meningen op dat moment. Dit is gedaan aan de hand van 25 stellingen op een 5-punts Likertschaal, variërend van 1 ‘zeer mee oneens’ tot 5 ‘zeer mee eens’. De stellingen zijn afkomstig uit de Workaholism Battery (WorkBAT, Spence & Robbins, 1992), die oorspronkelijk wordt gemeten aan de hand van een 6-punts Likertschaal, maar om consistentie in de online vragenlijst te houden is ervoor gekozen om dit aan te passen naar een 5-punts Likerschaal zoals ook gebruikt met de vragen met betrekking tot de ECQ.
De WorkBAT is gebaseerd op een drietal variabelen: Work Involvement, Drive, en Enjoyment en is bewezen een valide schaal te zijn (Spence & Robbins, 1992; McMillan et al., 2001). De eerste schaal, Work Involvement (WI) bestaat uit acht items en meet de
psychologische betrokkenheid met het werk (voorbeeld: ‘‘Mijn baan is zo interessant dat het vaak niet op werk lijkt’’). De interne betrouwbaarheid van deze schaal is meerdere malen aangetoond in eerder onderzoek variërend van α = 0,67 tot α = 0,81 (Burke, 2001; Burke, 1999; Perez-Prada, 1996; Elder, 1991; Spence & Robbins, 1991). Door middel van een betrouwbaarheidsanalyse is aangetoond dat deze items ook in dit onderzoek een betrouwbare schaal vormen (α=0,72). De tweede schaal, Drive (D), bestaat uit zeven items en meet de innerlijke drive van mensen die zich verplicht voelen om te werken of aan werk denken, zelfs wanneer de persoon in kwestie dit niet wil (voorbeeld: “Het lijkt alsof ik een innerlijke drang om hard te werken heb’’). Eerder onderzoek heeft aangetoond dat deze items een betrouwbare schaal vormen variërend van α=0,67 tot α=0,81(Burke, 1999; Perez-Prada, 1996; Spence & Robbins, 1992). Betrouwbaarheidsanalyse heeft aangetoond dat deze items tevens in dit onderzoek een betrouwbare schaal vormen (α=0.69). De laatste schaal, Enjoyment, bestaat uit 10 items met betrekking tot het genoegen wat men beleeft tijdens het werken (voorbeeld:
“Soms vind ik mijn werk zo leuk dat ik het moeilijk vind om ermee te stoppen’’.) De betrouwbaarheid van deze schaal is in eerder onderzoek al aangetoond, door een alpha varierend van α=0,84 tot α=0,89. (Kenai et al., 1996, Perez-Prada, 1996; Spence & Robbins, 1992). Door middel van een betrouwbaarheidsanalyse is aangetoond dat de items in dit onderzoek tevens een redelijk betrouwbare schaal vormen (α = 0,70).
Tevens is gekeken of de items gezamenlijk een betrouwbare schaal voor het meten van baanbetrokkenheid vormen. Betrouwbaarheidsanalyse heeft aangetoond dat de items een redelijk betrouwbare schaal vormen (M =76,39; SD =15,27; α = 0,64).
Perceptie van rechtvaardigheid . Om de invloed van perceptie van rechtvaardigheid
van werknemers op onwenselijk social mediagedrag te meten is gebruik gemaakt van de Perception of Fair Interpersonal Treatment Scale (PFIT) (Donovan, Drasgow & Munson, 1998). Participanten wordt in de online vragenlijst gevraagd om bij de achttien items uit de PFIT aan te geven hoe hun organisatie meestal is (voorbeeld: “In deze organisatie worden werknemers met respect behandeld’’). Antwoordmogelijkheden hierbij zijn ‘JA’, ‘NEE’ of ‘?’. Deze laatste antwoordmogelijkheid is voor mensen die het antwoord op de vraag niet weten. De antwoordmogelijkheden zijn vervolgens als volgt gescoord: positieve antwoorden krijgen +3, negatieve antwoorden een +1 en ‘?’ antwoorden krijgen een +2. De totaalscores bepalen de perceptie van rechtvaardigheid van de respondent. Een betrouwbaarheidsanalyse heeft aangetoond dat de achttien items een redelijk betrouwbare schaal vormen voor het meten van de variabele perceptie van rechtvaardigheid (M =34,57; SD=3,22; α = 0,76).
Afhankelijke variabele
(Onwenselijk) Social mediagedrag. Er is nog geen valide schaal in de literatuur
beschikbaar om onwenselijk social mediagedrag te meten. Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer participanten zeker zijn van anonimiteit, het mogelijk is om onwenselijk gedrag op
de werkvloer te meten (Bennett & Robinson, 2000). Online gedrag is sterk vergelijkbaar met ‘gewoon’ gedrag. Daarom is ervoor gekozen een valide schaal voor onwenselijk gedrag te gebruiken (Peterson, 2002) om onwenselijk social mediagedrag te meten. Deze schaal bestaat uit twaalf items, waarbij de participanten wordt gevraagd of zij dit gedrag ooit weleens
hebben vertoond. De twaalf items hebben uiteindelijk kleine aanpassingen gekregen, zodat zij betrekking op social mediagedrag hebben (voorbeeld: “Heb je ooit een roddel over een
collega doorverteld’’ aangepast tot “Heb je ooit een roddel over een collega doorverteld via social media’’. Uiteindelijk zijn er vier items volledig uit de vragenlijst verwijderd, omdat zij niet, zonder het maken van al te grote veranderingen, betrekking op social media hadden (voorbeeld: “Heb je ooit goederen van je werk meegenomen zonder hier toestemming voor te hebben gevraagd’’). Doordat er nog geen valide schaal voor onwenselijk social mediagedrag in de literatuur bestaat, is er een principale componenten analyse (PCA) uitgevoerd om er zeker van te zijn dat de acht items onwenselijk social mediagedrag meten. Er is maar één component met een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde is 2,03) en er is een duidelijke knik na deze component in het scree plot. Alle items hangen positief samen met de eerste
component, waarbij de variabele gescholden/gevloekt naar een collega op social media de hoogste samenhang heeft (componentlading is 0,87). Een betrouwbaarheidsanalyse voor deze acht items heeft aangetoond dat deze een goed betrouwbare schaal voor het meten van
onwenselijk social mediagedrag vormt (α=0,79). De schaal lijkt dus onwenselijk social mediagedrag te meten. Wanneer er gekeken wordt naar de oorspronkelijke variabelen, is te zien dat een hoge score op items zeer onwenselijk social mediagedrag weergeven: hoe hoger de schaalscore, des te hoger de mate van onwenselijk social mediagedrag (M = 13,61; SD = 3,22).
Controlevariabelen
een aantal controlevariabelen aan de analyse toegevoegd; geslacht, leeftijd en hoogst genoten opleiding. Een voorbeeld van een mogelijk effect kan zijn dat respondenten met een jongere leeftijd meer met social media zijn opgegroeid en het daarom frequenter gebruiken. De hogere mate van frequentie kan leiden tot meer social mediagedrag en daarmee een grotere kans op het vertonen van onwenselijk social mediagedrag. Een ander voorbeeld zou mogelijk kunnen zijn dat vrouwelijke respondenten meer roddelen op de werkvloer dan mannelijke
respondenten en dit gedrag voortzetten op social media, leidend tot meer onwenselijk social mediagedrag bij vrouwen dan bij mannen.
Resultaten
Ethisch klimaat en onwenselijk social mediagedrag
Om de hypotheses te testen, zijn er een aantal regressieanalyses uitgevoerd. De eerste analyse is gebruikt om de relatie tussen het ethisch klimaat en onwenselijk social
mediagedrag te onderzoeken. Deze analyse, met ethisch klimaat als onafhankelijke variabele en onwenselijk social mediagedrag als afhankelijke variabele, laat zien dat ethisch klimaat geen significant effect heeft op onwenselijk social mediagedrag, wanneer er gecontroleerd wordt op geslacht, leeftijd en hoogst genoten opleiding, F (1, 77) = 3,39; p = 0,071. Het resultaat was niet significant en er is er een positief effect bevonden is, terwijl er een negatief effect werd verwacht. Daarom is H1 ‘Een ethisch organisatieklimaat heeft een negatief effect op onwenselijk social mediagedrag’ afgewezen.
Baanbetrokkenheid en onwenselijk social mediagedrag
De tweede analyse is een regressieanalyse om de relatie tussen baanbetrokkenheid en onwenselijk social mediagedrag te onderzoeken. Onwenselijk social mediagedrag is nogmaals de afhankelijke variabele en baanbetrokkenheid de onafhankelijke variabele. De analyse laat
zien dat baanbetrokkenheid een significant effect heeft op onwenselijk social mediagedrag, F (1, 80) = 6,19, p < 0,05. Dit model verklaart voor 7,3% de variantie in onwenselijk social
mediagedrag (R2=0,73). Baanbetrokkenheid had een significant positief effect op onwenselijk
social mediagedrag, b* = 0,27; t = 1,29; p < 0.05; 95% CI [0,018;1,64]. Wederom is het resultaat significant, maar was het de verwachting om een negatief effect te vinden. Daarom is H3’ Een hoge mate van baanbetrokkenheid heeft een negatief effect op onwenselijk social mediagedrag’ afgewezen.
Perceptie van rechtvaardigheid en onwenselijk social mediagedrag.
Een derde analyse is een regressieanalyse om de relatie tussen de perceptie van rechtvaardigheid en onwenselijk social mediagedrag te onderzoeken. De analyse, met perceptie van rechtvaardigheid als onafhankelijke variabele en onwenselijk social
mediagedrag als afhankelijke variabele, laat zien dat perceptie een significant effect heeft op onwenselijk social mediagedrag, F (1, 81) = -10,61, p < 0.05. Dit model verklaart voor 11,7%
de variantie in onwenselijk social mediagedrag (R2=0,12). Perceptie van rechtvaardigheid
heeft een significant negatief effect op onwenselijk social mediagedrag, b* = -0,34; t = -3,26; p < 0.05; 95% CI [-0,90;-2,22]. Daarvoor, is H4 ‘H4: Perceptie van rechtvaardigheid heeft een negatief effect op onwenselijk social mediagedrag’ aangenomen.
Interactie-effect
Om H2 ‘Social mediarichtlijnen beïnvloeden de relatie tussen het ethisch organisatieklimaat en onwenselijk social mediagedrag’ te onderzoeken is een laatste regressieanalyse uitgevoerd. In deze regressieanalyse is de afhankelijke variabele
‘onwenselijk social mediagedrag’ en de afhankelijke variabelen zijn de gestandaardiseerde variabelen ‘Z_Ethisch_Klimaat’, ‘Z_Social_Mediarichtlijnen’ en ‘Z_SMRxZ_EK’. Met
behulp van deze analyse kon het interactie-effect van social mediarichtlijnen op de
afhankelijke variabelen ethisch klimaat en onwenselijk gedrag worden onderzocht. Daarmee wordt bedoeld of de relatie tussen ethisch organisatieklimaat en onwenselijke social
mediagedrag verandert onder de invloed van social mediarichtlijnen, oftewel of er een
interactie-effect plaatsvindt. .
De analyse liet zien dat het model niet significant was F (3, 56)= 0,95; p = 0,421. Social mediarichtlijnen hebben dus geen significant effect op de relatie tussen ethisch klimaat
en onwenselijk social mediagedrag.
Controlevariabelen
De controlevariabele ‘Hoogst genoten opleiding’ bleek een significant effect op onwenselijk social mediagedrag te hebben (b*=-0,34; SE= 1,32; p < 0,05; 95% CI [-0,82;1,76]. Participanten die WO als hoogst genoten opleiding hebben gevolgd, scoorden lager op onwenselijk social mediagedrag dan mensen met lagere opleidingen. De overige controlevariabelen waren niet significant: geslacht (p=0,412) en leeftijd (p=0,347).
Conclusie en Discussie
De resultaten uit dit onderzoek bevestigen een negatief effect van perceptie van
rechtvaardigheid op onwenselijk social mediagedrag. Deze relatie wordt ondersteund door diverse eerdere onderzoeksresultaten naar de relatie tussen perceptie van rechtvaardigheid en ‘gewoon’ onwenselijk gedrag (Ambrose, Seabright & Schminke, 2002; Skarlicki & Folger, 1997). Participanten die een hoge mate van rechtvaardigheid percipieerden, scoorden lager op onwenselijk social mediagedrag.
Er bleek ook een significant effect te zijn tussen baanbetrokkenheid en onwenselijk social mediagedrag. Echter, in tegenstelling tot bevindingen uit eerder onderzoek (Galperin &
Burke, 2006; Tse, Huang & Lam, 2013), bleek dit een positief effect te zijn. Respondenten, die aangaven meer betrokkenheid bij hun baan te ervaren, scoorden hoger op onwenselijk social mediagedrag dan respondenten die minder baanbetrokkenheid vertoonden. Een mogelijke verklaring hiervoor kan worden gevonden in de gebruikte schaal voor het meten van baanbetrokkenheid. Ondanks de aangetoonde goede betrouwbaarheid van de gebruikte schaal, meet de WorkBat drie verschillende dingen: Work Involvement, Drive en Enjoyment. Hoewel alle drie de subschalen betrekking hebben op baanbetrokkenheid was er mogelijk een andere uitkomst geweest als er een schaal was gebruikt die alleen en specifiek
baanbetrokkenheid meet.
Naast de bovenstaande significante resultaten is er geen relatie gevonden tussen ethisch klimaat en onwenselijk social mediagedrag. Deze bevinding contrasteert met bestaande literatuur (Deshpande, George & Joseph, 2000; Fritzsche, 2000.), waarin wordt gesteld dat ethisch klimaat een significante invloed kan uitoefenen op het ethisch gedag van werknemers. De gebruikte schalen voor het onderzoeken van deze hypothese zijn beide bewezen betrouwbaar, zowel voor het ethisch klimaat als het (on)wenselijke social
mediagedrag. Hierdoor kan een mogelijke verklaring voor het bevonden resultaat niet worden gevonden in de gebruikte schalen. Een andere verklaring kan worden gezocht in de verwachte overeenkomst tussen ‘gewoon’ (on)wenselijk gedrag en (on)wenselijk social mediagedrag. Gedurende het gehele onderzoek is de aanname gedaan dat deze gedragingen overeen zullen komen en de resultaten in dit onderzoek daarom ook overeen zullen komen met eerdere bevindingen gedaan op het gebied van ‘gewoon’ (on)wenselijk gedrag. Dat blijkt niet het geval te zijn. Deze eerdere bevindingen bewezen een relatie tussen ethisch klimaat en
(on)wenselijk gedrag op de werkvloer (Deshpande, George & Joseph, 2000; Fritzsche, 2000). Deze relatie was ook verwacht tussen ethisch klimaat en (on)wenselijk social mediagedrag, maar kon in dit onderzoek niet worden aangetoond.
Tenslotte is er geen resultaat gevonden voor het modererende effect van social mediarichtlijnen op de relatie tussen ethisch klimaat en onwenselijk social mediagedrag. Dit is een logische bevinding gezien het feit dat er geen relatie kon worden aangetoond tussen ethisch klimaat en (on)wenselijk social mediagedrag. Volgens de onderzoekers Kaplan en Haenlein (2009) wordt er voornamelijk geschreven over hoe organisaties social media moeten gebruiken, maar niet over hoe hun werknemers zich moeten gedragen op social media. Dit kan dan ook een mogelijke verklaring zijn voor het bevonden resultaat.
Terugkerend naar de hoofdvraag binnen dit onderzoek “In hoeverre zijn de factoren die van invloed zijn op (onwenselijk) gedrag in organisaties van toepassing op (onwenselijk) social mediagedrag in organisaties? ’’ kan er worden geconcludeerd dat de onderzochte factoren ‘perceptie van rechtvaardigheid’ en ‘baanbetrokkenheid’ factoren zijn die het social mediagedrag van werknemers beïnvloeden. De onderzochte factor ‘ethisch klimaat’ bleek niet van invloed op (on)wenselijk social mediagedrag te zijn. Het verwachte moderatie-effect bleek bij (on)wenselijk social mediagedrag ook niet kunnen worden aangetoond.
Implicaties
Wanneer er naar eerdergenoemde bevindingen wordt gekeken, kan een aantal praktische implicaties worden afgeleid. Allereerst ondersteunen de resultaten het idee dat onwenselijk social mediagedrag kan worden verminderd wanneer er een sterke mate van perceptie van rechtvaardigheid heerst onder werknemers. Leidinggevenden zouden daarom moeten investeren in het rechtvaardig behandelen van hun werknemers, door actief enige vorm van onrechtvaardigheid proberen te voorkomen. Wanneer werknemers wel de perceptie van een onrechtvaardige behandeling hebben, is het van belang dat deze in kaart wordt gebracht zodat deze kan worden weggenomen.
organisaties zich sterk bewust te zijn van de reikwijdte van social media. Bij (on)wenselijk gedrag op social media kan het bereik vele malen groter zijn dan bij ‘gewoon’ (on)wenselijk gedrag. Dit kan dus ook resulteren in consequenties met een grotere impact dan bij ‘gewoon’ (on)wenselijk gedrag.
Dit geldt dus ook voor de bevindingen van dit onderzoek, waaruit blijkt dat baanbetrokkenheid ook een bepalende factor is voor (on)wenselijk social mediagedrag. Hoewel het voor leidinggevenden positief kan worden bevonden wanneer werknemers een hoge mate van baanbetrokkenheid vertonen, is het niet gewenst wanneer dit leidt tot het vertonen van onwenselijk social mediagedrag. Het gebruik van social media beperkt zich niet enkel tot de werkvloer en werktijd, maar werknemers kunnen zich door de hoge mate van betrokkenheid bij de baan ook in de privésfeer nog zeer veel met werk bezighouden. Daardoor neemt ook de kans op onwenselijk social mediagedrag toe en is het voor leidinggevenden van belang hier aandacht aan te besteden. Het is belangrijk om baanbetrokkenheid in positief gedrag te laten resulteren, zodat onwenselijk social mediagedrag kan worden voorkomen.
Afgezien van de praktische relevantie, heeft deze studie ook theoretische implicaties. Zo bestond er voorafgaand aan dit onderzoek nog geen schaal voor het meten van
(on)wenselijk social mediagedrag. De gebruikte schaal in dit onderzoek is bewezen uitstekend betrouwbaar te zijn. Deze schaal vormt hiermee een belangrijke aanvulling op de bestaande literatuur op het gebied van (on)wenselijk gedrag.
Tenslotte ondersteunt dit onderzoek ook dat opleiding en onwenselijk social
mediagedrag twee verbonden concepten zijn. Uit de resultaten van het onderzoek bleek de controlevariabele ‘hoogst genoten opleiding’ een significante invloed uit te oefenen. Dit is uit eerdere literatuur, voor zover bij de onderzoeker bekend, nog niet eerder uit onderzoek naar voren gekomen. Opleiding vormt hiermee een mogelijke nieuwe factor die van invloed kan
zijn op (on)wenselijk social mediagedrag.
Beperkingen en toekomstig onderzoek
Hoewel dit onderzoek een aantal interessante bevindingen oplevert, moet een aantal beperkingen worden overwogen. Allereerst is er binnen dit onderzoek gekeken naar social media in het algemeen. Er zijn echter vele verschillende social media te onderscheiden. Zo vallen bijvoorbeeld Facebook, Instagram, Twitter en LinkedIn alle onder de term ‘social media’, maar zijn deze zeer verschillend in gebruik en bereik. Zo worden Facebook en Instagram vaker in privésfeer gebruikt, terwijl LinkedIn bekend staat als een professioneel social mediaplatform. Het is daarom waarschijnlijk om aan te nemen dat leidinggevenden het als minder storend zullen ervaren wanneer werknemers LinkedIn gebruiken, dan wanneer zij op Instagram zitten tijdens werktijd. Daarnaast kan de consequentie van ongewenst gedrag op LinkedIn van groter belang zijn voor organisaties dan op Instagram. In toekomstig onderzoek kan het daarom interessant zijn om verschillende typen social media met elkaar te vergelijken. In toekomstig onderzoek kan dit worden meegenomen tijdens het rekruteren van de
respondenten.
Daarnaast is het van belang om in overweging te nemen dat het voor respondenten mogelijk lastig is om zelf een indicatie te geven van het onwenselijk gedrag dat zij vertonen. Door het uitvoeren van een anonieme online survey is getracht de kans op sociaal wenselijke antwoorden te verminderen, maar de kans is aanwezig dat mensen hun eigen onwenselijke gedrag niet volledig naar waarheid hebben geïndiceerd.
Verder is er in dit onderzoek gekeken naar onwenselijk social mediagedrag in organisaties, maar social media zijn niet tijds- en plaatsgebonden. In tegenstelling tot ander onwenselijk gedrag op de werkvloer, kan social mediagedrag zich voortzetten wanneer de werknemer zich niet op de werkvloer begeeft. Hier is in het huidige onderzoek beperkt
aandacht aan besteed en het is daarom belangrijk om dit in toekomstig onderzoek mee te nemen.
Tenslotte kan er in een volgend onderzoek methodetriangulatie worden toegepast. Wanneer dezelfde data via verschillende methodes en middelen worden verzameld en dezelfde resultaten genereerd, kan dit helpen bij het het verifiëren van de bevindingen.
Ter afsluiting van dit onderzoek kan nog een laatste aanbeveling worden gedaan. Gedurende het gehele onderzoek is aangenomen dat social mediagedrag sterke
overeenkomsten zou vertonen met ‘gewoon’ gedrag. Het onderzoek heeft echter aangetoond dat dit niet voor alle factoren het geval bleek te zijn. Vanwege het toenemende belang van social media in onze maatschappij is het, naar mening van de onderzoeker, van belang in de toekomst onderzoek te doen naar andere factoren die van invloed kunnen zijn op social mediagedrag die uit onderzoek naar ‘gewoon’ (on)wenselijk gedrag niet naar voren zijn gekomen.
Referentielijst
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in experimental social psychology, 2(267-299).
Ali-Hassan, H., Nevo, D., & Wade, M. (2015). Linking dimensions of social media use job performance: The role of social capital. The Journal of Strategic Information
Systems.
Ambrose, M. L., Seabright, M. A., & Schminke, M. (2002). Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 89(1), 947-965.
workplace behaviors: causes, impacts, and solutions. Corporate Governance: The international journal of business in society, 7(5), 568-598.
Babcock-Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement, and organizational citizenship behaviors. The Journal of Psychology, 144(3), 313-326.
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: a review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 410.
Bruckman, A., Curtis, P., Figallo, C., & Laurel, B. (1994, April). Approaches to managing deviant behavior in virtual communities. In CHI Conference Companion (pp. 183-184). Charoensukmongkol, P. (2014). Effects of support and job demands on social media use and work outcomes. Computers in Human Behavior, 36, 340-349.
Chang, C.-W., & Heo, J. (2014). Visiting theories that predict college students’
self-disclosure on Facebook. Computers in Human Behavior, 30, 79–86.
Chen, J. V., Chen, C. C., & Yang, H. H. (2008). An empirical evaluation of key factor contributing to internet abuse in the workplace. Industrial Management & Data Systems, 108(1), 87-106.
Chong, M. (2007). The role of internal communication and training in infusing corporate values and delivering brand promise: Singapore Airlines’ experience. Corporate
Reputation Review, 10(3), 201-212.
Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., & Victor, B. (2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46(2),
127-141.
Dalal, R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1241.
Deshpande, S. P., George, E., & Joseph, J. (2000). Ethical climates and managerial success in Russian organizations. Journal of Business Ethics, 23(2), 211-217.
Deutsch, M. (1975). Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis of distributive justice?. Journal of Social issues.
Donovan, M.A., Drasgow, F., & Munson, L. J. (1998). The Perceptions of Fair Interpersonal Treatment Scale: development and validation of a measure of interpersonal treatment
in the workplace. Journal of Applied Psychology, 83(5), 683.
Fritzsche, D. J. (2000). Ethical climates and the ethical dimension of decision making. Journal of Business Ethics, 24(2), 125-140.
Galperin, B. L., & Burke, R. J. (2006). Uncovering the relationship between workaholism and workplace destructive and constructive deviance: An exploratory study. The
Greenfield, D.A., & Davis, R.A. (2002). Lost in cyberspace: The web @ work CyberPsychology & Behavior, 5(4), 347–353.
Jongeren en werk. (z.j.). Geraadpleegd van
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/jongeren-en-werk
Kalpidou, M., Costin, D., & Morris, J. (2011). The relationship between Facebook and the well-being of undergraduate college students. Cyberpsychology, behavior, and social Networking, 14(4), 183–189.
Kaplan, A.M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and
opportunities of Social Media. Business horizons 53(1), 59-68.
Kirschner, P. A., & Karpinski, A. C. (2010). Facebook® and academic performance. Computers in Human Behavior, 26(6), 1237–1245.
Leonard, M. (2009, August 19). Lawsuits & PR nightmares: Why employees need social media guidelines. Retrieved October 13, 2011, from
http://www.searchenginejournal.com/why-employees-need-social-media-guidelines/12588/
Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. Justice and social interaction, 3, 167-218.
Lim, V. (2002). The IT way of loafing on the job: cyberloafing, neutralizing and organizational justice. Journal of Organizational Behavior, 23(5), 675-694. Lim, V. K., & Chen, D. J. (2012). Cyberloafing at the workplace: gain or drain on work?.
Behaviour & Information Technology, 31(4), 343-353.
McMillan, L. H., Brady, E. C., O’Driscoll, M. P., & Marsh, N. V. (2002). A multifaceted validation study of Spence and Robbins’ (1992) Workaholism Battery. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(3), 357-368.
Moqbel, M., Nevo, S., & Kock, N. (2013). Organizational members’ use of social
networking sites and job performance: An exploratory study. Information Technology and People, 26(3), 240–264.
Oh, H. J., Ozkaya, E., & LaRose, R. (2014). How does online social networking enhance life satisfaction? The relationships among online supportive interaction, affect, perceived social support, sense of community, and life satisfaction. Computers in Human Behavior, 30, 69–78.
Park, N., Kee, K. F., & Valenzuela, S. (2009). Being immersed in social networking environment: Facebook groups, uses and gratifications, and social outcomes. CyberPsychology and Behavior, 12(6), 729–733.
Paullay, I. M., Alliger, G. M., & Stone-Romero, E. F. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, 79(2), 224.
Pensioen. (z.j.). Geraadpleegd van https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/pensioen Peterson, D. K. (2002). Deviant workplace behavior and the organization's ethical climate.
Journal of Business and Psychology, 17(1), 47-61.
Reichers, A. E., & Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of constructs. Organizational climate and culture, 1, 5-39.
Reinecke, L., & Trepte, S. (2014). Authenticity and well-being on social network sites: A two-wave longitudinal study on the effects of online authenticity and the positivity
bias in SNS communication. Computers in Human Behavior, 30, 95–102.
Rogers, M., Smoak, N. D., & Liu, J. (2006). Self-reported deviant computer behavior: A big
5, moral choice, and manipulative exploitive behavior analysis. Deviant Behavior,
27(3), 245-268.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal, 38(2), 555 572.
Schaufeli, W., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92.
Schneider, B., & Rentsch, J. (1988). Managing climates and cultures: A futures perspective. Smircich, L., (1983). Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science
Quarterly, 339-358.
Spence, J. T. & Robbins, A. S. (1992). Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58(1), 160-178.
Tse, H. H. M., Huang, X., & Lam, W. (2013). Why does transformational leadership matter for employee turnover? A multi-foci social exchange perspective. The Leadership Quarterly, 24(5), 763–776.
and effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 9(5), 17-21. Victor, B., & Cullen, J. B. (1988). The organizational bases of ethical work climates.
Administrative Science Quarterly, 101-125.
Verton, D. (2000). Employers ok with e-surfing. Computerworld, 34(1), 16.
Wang, J., Tian, J., & Shen, Z. (2013). The effects and moderators of cyber-loafing controls: an empirical study of Chinese public servants. Information Technology and
Management, 14(4), 269-282.
Appendix
Online Survey – Social Mediagedrag in Organisaties
Social Mediagedrag in Organisaties
Q0 Beste participant, Mijn naam is Gitta Mors, Master studente aan de Universiteit van Amsterdam. Door middel van deze brief nodig ik u uit om deel te nemen aan een online onderzoek, dat deel uitmaakt van mijn Master thesis. Dit onderzoek wordt uitgevoerd onder toezicht van de Graduate School of Communication, onderdeel van de Universiteit van Amsterdam. Deze online vragenlijst heeft als onderwerp ‘social mediagedrag in organisaties’ en zal ongeveer 15 minuten duren om in te vullen. In deze vragenlijst zal er naar uw
ervaringen en mening worden gevraagd. Het is belangrijk hierbij de survey naar waarheid in te vullen, met benadrukking dat er geen goede of foute antwoorden mogelijk zijn. Wanneer u het einde van deze survey bereikt, zal u dit bevestigd krijgen. Maakt u alstublieft de vragenlijst volledig af totdat u deze melding krijgt. Doordat dit onderzoek onder de
verantwoordelijkheid van ASCoR, Universiteit van Amsterdam, valt, kunnen wij garanderen dat: 1. Uw anonimiteit zal worden gewaarborgd en dat uw persoonlijke informatie niet zal worden doorgespeeld naar derden, zonder dat u hier nadrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. 2. U kunt participatie aan dit onderzoek weigeren of tussentijds stoppen zonder opgaaf van reden. Daarnaast heeft u na in het invullen van de survey 24 uur de tijd om uw toestemming voor participatie in te trekken. 3. Participatie in dit onderzoek zal u geen ongemak brengen. De onderzoekers zullen u niet misleiden en u zult niet worden
blootgesteld aan aanstootgevend materiaal. 4. Niet later dan vijf maanden na afsluiting van dit onderzoek zullen wij in staat zijn u een verslag met de algemene resultaten van dit onderzoek te tonen op aanvraag. Voor verdere informatie over dit onderzoek en de uitnodiging tot participatie kunt u contact opnemen met de onderzoeker Gitta Mors of de supervisor van dit onderzoek Lise van Oortmerssen via gitta.mors@hotmail.com of
L.A.vanOortmerssen@uva.nl Ik hoop u hierbij voldoende te hebben geïnformeerd over het onderzoek. Verder zou ik u hierbij alvast willen bedanken voor uw bijdrage aan dit
onderzoek. U mening en ervaringen zijn uiterst waardevol voor dit onderzoek en uw bijdrage hieraan wordt dan ook zeer gewaardeerd. Gitta Mors Master Studente Corporate
Communication -‐ Universiteit van Amsterdam Als u op volgende klikt verklaart u
bovenstaande tekst te hebben gelezen en begrepen. Ook bevestigt u hierbij uw vrijwillige deelname voor participatie aan dit onderzoek.
Q1 Wat is uw geslacht? m Man (1)
m Vrouw (2)
Q2 Wat is uw leeftijd in jaren?
Q15 Wat is uw hoogst genoten opleiding? m Middelbaar Onderwijs of lager (1) m MBO (2)
m HBO (3) m WO (4)
Q5 Bent u momenteel werkzaam binnen een organisatie? m Ja (1)
m Nee (2)
Wanneer uw momenteel niet werkzaam binnen een organisatie bent, stopt u dan alstublieft met het invullen van deze vragenlijst.
Q7 Geef bij het beantwoorden van de volgende vragen aan in hoeverre dit van toepassing is op de organisatie waar u momenteel werkt.
onwaar (1) Volledig (2) Neutraal (3) (4) Volledig waar (5) In deze organisatie handelen werknemers voornamelijk uit eigenbelang. (1) m m m m m Efficiëntie is het belangrijkste aandachtspunt voor werknemers in deze organisatie. (2) m m m m m In deze organisatie worden mensen verwacht hun eigen normen en waarden te
volgen. (3)
m m m m m
Mensen worden geacht
altijd in het belang van de organisatie te handelen. (4) m m m m m In deze organisatie helpen mensen elkaar waar mogelijk. (5) m m m m m
Er is geen ruimte voor eigen normen en waarden in
deze organisatie. (6)
Het is heel belangrijk om strict de regels en procedures binnen de organisatie te volgen. (7) m m m m m Het werk wordt enkel beschouwd als onvoldoende wanneer het de belangen van de organisatie schaadt. (8) m m m m m Ieder persoon in de organisatie beslist voor zichzelf wat goed en slecht
is. (9) m m m m m In deze organisatie denken mensen eerst aan hun eigenbelang boven andere overwegingen. (10) m m m m m De belangrijkste eigenschap van mensen in
deze organisatie zijn de persoonlijke normen en waarden. (11) m m m m m De belangrijkste
zorg is het welzijn van alle
mensen in de organisatie.
(12)
De eerste overweging is
of een beslissing wel of niet een wet
overtreedt. (13) m m m m m
Q8 Geef bij het beantwoorden van de volgende vragen aan in hoeverre dit van toepassing is op de organisatie waar u momenteel werkt.
onwaar (1) Volledig (2) neutraal (3) (4) Volledig waar (5) Mensen
worden verwacht te voldoen aan de wet en de
eigen professionele standaards staan boven andere overwegingen. (1) m m m m m Iedereen wordt verwacht zich aan de bedrijfsregels en procedures te houden. (2) m m m m m
In dit bedrijf is de belangrijkste zorg altijd wat
het beste is voor een ander persoon. (3) m m m m m Mensen zijn enkel bezorgd om de belangen van de organisatie -‐ ter uitsluiting
van al het andere. (4) m m m m m Succesvolle mensen in deze organisatie houden zich aan het boekje. (5) m m m m m
De meest efficiënte manier is altijd
de juiste manier in deze organisatie. (6) m m m m m In deze organisatie worden mensen verwacht zich
strict aan de legale en de professionele standaards te houden. (7) m m m m m Onze belangrijkste overweging is wat het beste
is voor iedereen in de organisatie. (8) m m m m m In deze organisatie worden mensen geleid door hun eigen
persoonlijke ethiek (9) m m m m m Succesvolle mensen in deze organisatie gehoorzamen
strict aan het beleid van de organisatie.
(10)
m m m m m
In deze organisatie is
de wet of ethische code van het beroep de belangrijkste overweging. (11) m m m m m
In deze organisatie wordt van iedereen verwacht, boven alles, om efficiënt te
werken. (12)
m m m m m
Het wordt verwacht dat
je altijd doet wat juist is voor de klant
en de gemeenschap. (13) m m m m m
Q9 In hoeverre zijn er binnen uw organisatie bepaalde richtlijnen met betrekking tot social media waar men zich aan moet houden? *Met richtlijnen worden aanwijzingen voor te volgen gedrag bedoeld.
volledig (1) ontbreekt (2) (3) (4) aanwezig (5) zeer sterk
(1) m m m m m
Q10 In hoeverre zijn deze richtlijnen beschreven? *Wanneer de richtlijnen volledig ontbreken in uw organisatie, vul dan dan ‘ontbrekende beschrijving’ in.
ontbrekende beschrijving (1) (2) (3) (4) zeer uitgebreide beschrijving (5) (1) m m m m m
oneens (1) zeer mee (6) Neutraal (3) (8) zeer mee eens (7) Wanneer ik
vrije tijd heb, ontspan ik graag en doe ik niks serieus.
(1)
m m m m m
ik vind mijn werk leuker dan de meeste
mensen. (2)
m m m m m
Ik voel me schuldig wanneer ik vrij
neem van werk (3)
m m m m m
Mijn baan is meer pret dan
werk. (4)
m m m m m
Ik wens vaak dat ik niet zo toegewijd was aan mijn werk.
(5)
m m m m m
Ik hou er van om mij zo vaak
mogelijk te ontspannen en vermaken.
(6)
m m m m m
Mijn baan is zo interessant
dat het vaak niet op werk
lijkt. (7)
m m m m m
Ik kijk heel erg uit naar het
weekend -‐ alleen maar
pret, geen werk. (8)
Ik doe meer werk dan van
mij wordt verwacht, enkel door het
plezier dat k hierdoor ervaar. (9)
m m m m m
Meestal is mijn werk erg plezierig. (10)
m m m m m
Zelden vind ik iets wat ik leuk
vind aan mijn werk. (11)
m m m m m
Ik besteed mijn vrije tijd aan projecten en andere activiteiten. (12) m m m m m Het verspillen van tijd is net zo erg als het verspillen van geld. (13) m m m m m
