De Baten van Negatieve Feedback bij Narcisten - Verschuivingen in Doeloriëntaties en Prestatie Jesper van Gelder
Universiteit van Amsterdam
Afstudeeronderzoek MSc Sport- en Prestatiepsychologie Naam: Jesper van Gelder Studentnummer: 10445579
Eerste begeleidster: dr. Barbara Nevicka Tweede begeleidster: mw. Nathalie Boot Datum: 19-1-2015
Abstract
Feedback heeft zowel positieve als negatieve invloeden op prestatie en doeloriëntaties. In het huidige onderzoek wordt gesteld dat negatieve normatieve feedback die normaal gesproken voor verschuivingen richting vermijdende doeloriëntaties met de daarbij behorende prestatieverlaging zorgt bij narcistische mensen juist een voordeel oplevert betreffende deze doeloriëntaties en prestatie. De 107 deelnemers verkrijgen gerandomiseerde feedback (positief vs. negatief). Ten eerste wordt in dit experimentele onderzoek aangetoond dat narcistische mensen een
prestatietoenadering-doeloriëntatie hanteren, ongeacht de feedbackconditie. Uit de resultaten blijkt tegen de verwachtingen in dat het verkrijgen van negatieve normatieve feedback een verschuiving richting de toenadering-doeloriëntaties bewerkstelligt. Er zijn geen verschillen gevonden tussen laag- en hoog-narcistische mensen wat betreft het effect van feedback op doeloriëntaties en prestatie. Ook is niet aangetoond dat narcistische personen beter presteren na negatieve feedback dan narcistische personen die positieve feedback verkrijgen. De resultaten tonen aan dat narcistische personen gericht zijn op het beter presteren dan anderen en dat negatieve normatieve feedback verschuivingen richting de toenadering-oriëntaties kan veroorzaken, wat voordelen kan opleveren. Implicaties en suggesties voor vervolgonderzoek worden besproken.
Sleutelwoorden: narcisme, negatieve feedback, doeloriëntatie, prestatie
Dankwoord
Via deze weg wil ik een aantal mensen bedanken die mij voor, tijdens en na het schrijven van mijn scriptie hebben geholpen, op wat voor manier dan ook. Het is een intensieve periode geweest waarin er na een eerste onderzoekstegenslag bij BVO Almere City F.C. een totale ommezwaai van mijn te belopen pad is geweest. Hieruit is de scriptie die op dit moment voor u ligt ontsproten. Het is een ontzettend leerzaam en leuk proces geweest omdat dit toch een van de weinige momenten binnen een studie is waarop je als student vrijheid geniet. Vrijheid om je eigen onderwerp te kiezen, hierover te gaan lezen en op deze manier vanuit een eigen intrinsieke motivatie te proberen om een bijdrage te leveren aan de immense wetenschappelijke wereld.
Ten eerste wil ik Barbara Nevicka, mijn scriptiebegeleidster, bedanken. Vanaf het begin was je ontzettend enthousiast, vond je het leuk om mee te denken en hielp je mij daar waar nodig. Ik kon met iedere vraag bij je terecht en kon ook rekenen op het nodige begrip wanneer alles niet zo liep zoals het hoorde te lopen. Ik heb erg veel van je geleerd en wil je daar hartelijk voor danken. Je enthousiasme werkte erg aanstekelijk en ik ben blij en trots dat ik mijn scriptie onder jouw begeleiding heb mogen schrijven.
Daarnaast wil ik mijn ontzettend lieve, geduldige ouders bedanken voor hun onvoorwaardelijke steun. Niet alleen gedurende het schrijven van mijn scriptie maar mijn hele leven kan ik op jullie bouwen. Bedankt. En sorry dat het zo lang heeft geduurd.
Hassina, dankjewel voor je steun en geduld tijdens deze laatste periode van mijn studententijd. De stress die ik ervoer tijdens het schrijven van mijn scriptie maakte het niet altijd even gemakkelijk tussen ons maar jij begreep dit en ik vond rust in die gedachte.
Inhoudsopgave 1. Abstract...2 2. Dankwoord...3 3. Introductie...6 a. Narcisme...8 b. Doeloriëntaties...10
c. Het effect van feedback op doeloriëntaties ...13
d. Het effect van feedback op prestatie………...16
4. Methode...19 a. Deelnemers...19 b. Selectiebias...19 i. Conditie...21 ii. Leeftijd...21 iii. Geslacht...21 iv. Moedertaal...21 v. Opleidingsniveau...21 vi. Zelfvertrouwen...22 c. Procedure...22 d. Onafhankelijke variabelen... 22 i. Narcisme... 22
ii. Lading van feedback...23
iii. Zelfvertrouwen... 23 iv. Motivatie...24 e. Afhankelijke variabelen...24 i. Doeloriëntaties...24 ii. Prestatie...24 5. Resultaten...25 a. Descriptieve statistieken………25 b. Manipulatiecheck...25 c. Hypothese 1...26 d. Hypothese 2a & b…...26 e. Hypothese 3a & b...27 f. Hypothese 4a & b...28 g. Motivatie………..28 4
h. Exploratieve analyse……….30
6. Discussie...29
a. Onderzoeksresultaten...30
b. Theoretische verklaringen van de resultaten……….30
i. Significante resultaten……….30
ii. Praktische implicaties……….……….35
iii. Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek..……….35
7. Referentielijst...38
Introductie
Eén van de grote namen in het internationale topvoetbal van de afgelopen jaren is Zlatan
Ibrahimovic. Een grillige speler die bekend staat om zijn fenomenale goals, maar ook minstens net zo in de schijnwerpers staat buiten het veld. Ibrahimovic stelt in interviews dat er slechts één Zlatan is en bij het maken van een opstelling met daarin de voor hem beste spelers aller tijden zet hij zichzelf zonder blikken of blozen in de spits (Youtube, 2014). Men zou kunnen stellen dat hij een narcistische speler is omdat hij zichzelf op deze manier op een voetstuk plaatst (Reedijk, 2014). De in dit
onderzoek gehanteerde vorm van narcisme, grandioos narcisme (de vorm die voorkomt in de algemene populatie, terwijl in de klinische psychologie de pathologische variant wordt bestudeerd) betreft personen die een grandioos beeld van zichzelf hebben waarbij ze ook weinig empathie voor anderen hebben (Back, Küfner, Dufner, Gerlach, Rauthmann & Denissen, 2013). Zlatan lag overhoop met trainer Pep Guardiola in zijn tijd bij F.C. Barcelona. Ibrahimovic beschreef Guardiola in zijn boek ‘Ik, Zlatan’ als een trainer die hem louter positieve feedback gaf, terwijl de Zweedse international vaker op de reservebank verbleef dan hem lief was (Ibrahimovic & Lagercrantz, 2012). Zijn prestaties waren zeker niet slecht, maar wat zou er zijn gebeurd als Pep Guardiola hem feedback had gegeven gericht op de redenen dat Zlatan niet bij de basisopstelling zat? Narcisten zijn namelijk gevoelig voor kritiek en negatieve feedback. Uit eerder onderzoek is gebleken dat een narcistisch persoon
agressief kan reageren op degene die negatieve feedback geeft (Bushman & Baumeister, 1998) of teamgenoten naar beneden probeert te halen (Morf & Rhodewalt, 1993; Smalley & Stake, 1996). Ook kan de narcist degene die de negatieve feedback geeft als minder competent en minder aardig zien (Kernis & Sun, 1994; Smalley & Stake, 1996) of vijandigheid laten zien richting de beoordelaar (Smalley & Stake, 1996). Er is echter niet gevonden dat een narcist negatieve feedback als minder accuraat interpreteert (Kernis & Sun, 1994). Ook is niet bekend wat de invloed van negatieve feedback op narcisten is wat betreft hun doeloriëntatie en de geleverde prestatie. Wanneer de doeloriëntatie van een narcistisch persoon na het verkrijgen van negatieve feedback niet verschuift richting een vermijdende oriëntatie die negatieve, prestatie-beperkende effecten heeft (een
veschuiving die normaal gesproken wordt gevonden na het verkrijgen van negatieve feedback) maar juist zorgt voor een sterkere toenaderingsdrang met de daarbij behorende prestatie-verhogende effecten kan worden besloten om, ondanks de eventuele sociale gevolgen die uit eerder onderzoek naar voren zijn gekomen, narcistische mensen te stimuleren en motiveren om op deze manier de beste prestatie in een narcistisch persoon naar boven te halen. Wellicht had Zlatan beter
gepresteerd wanneer Guardiola hem vertelde wat andere spelers die wel in de basis stonden beter deden en wat Ibrahimovic verkeerd deed, wat een voorbeeld is van negatieve normatieve feedback (‘anderen doen dit beter dan jij, jij bent op dit punt slechter’). Zo zou hij getriggerd kunnen worden
en zo wellicht een prestatietoename liet zien na het ontvangen van negatieve feedback die gericht is de vergelijking met teamgenoten.
De narcistische eigenschap is een toevoeging aan reeds bestaand onderzoek naar de invloed van feedback. Dat feedback nuttig kan zijn staat buiten kijf; het stellen van doelen is een stuk
betrouwbaarder bij het reguleren van prestatie wanneer er feedback wordt gegeven (Locke, Shaw, Saari & Latham, 1981). Het wordt gebruikt om gedrag te sturen, motiveren en bekrachtigen (Cianci, Klein & Seits, 2010). Maar uit een meta-analyse van Kluger & DeNisi (1996) blijkt dat het effect van feedback op prestatie zeer variabel is; er werd gevonden dat feedback een positief, negatief én geen enkel effect op prestatie kan hebben. Zij concluderen dat de effectiviteit van feedback afhangt van de wijze waarop iemand naar een taak kijkt. Wanneer de feedback cues bevat die zorgen voor een focus op het zelf in plaats van op de taak zullen de baten wat betreft prestatie lager liggen dan wanneer de feedback is gericht op de taak. Deze focus op het zelf noemen zij metataakprocessen. De vorm van feedback die in het huidige onderzoek wordt gehanteerd is normatieve feedback. Feedback die niet zozeer gericht is op de eigen prestatie maar op de prestatie ten opzichte van andere mensen. Het gaat dus om sociale vergelijking; deze vergelijking is een voorbeeld van zo’n metataakproces. Maar bij narcistische mensen, mensen die voornamelijk bezig zijn met de
vergelijking met anderen (Foster & Trimm, 2008; Morf, Weir & Davidov, 2000), wordt verwacht dat negatieve normatieve feedback waarbij de aandacht op metataakprocessen is gericht weldegelijk een prestatie-verhogend effect heeft. Dit komt omdat narcisten naar verwachting een doeloriëntatie hanteren die gericht is op sociale vergelijking, het beter willen presteren dan anderen. Deze
zogenaamde prestatietoenadering-doeloriëntatie in combinatie met het hoge zelfvertrouwen (Rose, 2002) van narcistische mensen uit zich in compensatiegedrag in de vorm van een verhoogde
prestatie na het verkrijgen van negatieve, ego-bedreigende feedback (VanDellen, Campbell, Hoyle & Bradfield, 2010). Daarom wordt verwacht dat deze narcistische mensen na negatieve normatieve feedback beter zullen presteren omdat zij juist gericht zijn op het metataakproces gericht op vergelijking met anderen en hierdoor optimaal worden getriggerd om beter te presteren, wat meetbaar zal zijn in een toegenomen toenadering-doeloriëntatie. Dit terwijl negatieve feedback bij laag-narcisten waarschijnlijk voor een toename in vermijdingsgedrag zal zorgen wat zich uit in een mindere prestatie.
Kortgezegd omvat een doeloriëntatie de manier waarop een persoon zijn of haar prestaties beoordeelt en hoe iemand een prestatiemoment ziet (Dweck, 1986; Nicholls, 1984). Dit kan zijn door zich te richten op anderen maar ook door puur naar de eigen prestaties te kijken. Er zijn twee doeloriëntaties met binnen deze oriëntaties een opdeling in toenaderings- en vermijdingsoriëntatie
(Elliot & McGregor, 2001). Als eerste is er de meesterschapsoriëntatie, gericht op zelfontplooiing (en niet op anderen). De tweede is de prestatieoriëntatie. Deze oriëntatie omvat de vergelijking van eigen prestaties met die van anderen. De toenaderingsoriëntatie binnen deze 2 doeloriëntaties is gericht op beter willen presteren en de vermijdingsoriëntatie is gericht op het voorkomen van slechte prestaties. Of dit beter willen presteren of voorkomen van slechter presteren gericht is op het zelf of op iemand anders hangt af van de meesterschaps- of prestatieoriëntatie. Uit onderzoek blijkt dat mensen na het ontvangen van feedback niet switchen van meesterschapsdoelen naar prestatiedoelen en vice versa (Senko & Harackiewicz, 2005; Winne, Muis & Jamieson-Noel, 2003; Fryer & Elliot, 2007; Erturan-Ilker, 2014). Wel kan er na het verkrijgen van feedback een verschuiving optreden binnen deze doeloriëntaties, dus van vermijding richting toenadering en vice versa. Waar aan toenaderingsdoelen over het algemeen positieve effecten worden toegeschreven worden aan vermijdingsdoelen negatieve uitkomsten toegeschreven (e.g. Elliot, 1997).
Narcistische mensen blijken een sterke toenaderingsdrang te hebben en gericht te zijn op de vergelijking met anderen (Foster & Trimm, 2008; Morf, Weir & Davidov, 2000). Ook blijkt dat narcisten geen behoefte hebben aan feedback puur gericht op eigen prestatie en meer baat hebben bij normatieve feedback (Wallace & Baumeister, 2002). Daarom wordt verwacht dat negatieve normatieve feedback bij narcistische personen voor een toename in de toenaderingsoriëntatie zal zorgen; dit zal zich vervolgens naar verwachting uiten in een verhoogde prestatie. Wanneer dit zo blijkt te zijn kan worden gesteld dat deze vorm van feedback weldegelijk effectief is bij deze subgroep van narcistische mensen wat betreft hun prestatie zodat er, wanneer er bekend is of iemand narcistisch is, gebruik kan worden gemaakt van een meer persoonsgerichte vorm van feedback die negatief geladen is; narcistische mensen krijgen hun feedback dan in de vorm van sociale vergelijking terwijl niet-narcistische mensen meer baat hebben bij feedback die
taakrelevante cues omvat (Morf, Weir & Davidov, 2000).
Als eerste worden de eigenschappen van narcisme en narcistische personen uiteengezet, vervolgens de verschillende doeloriëntaties, de plasticiteit van doeloriëntaties onder invloed van feedback en de daaruit voortvloeiende invloed op prestatie.
Narcisme
Er zijn verschillende vormen van narcisme. Een belangrijk verschil is dat tussen pathologisch narcisme en non-pathologisch narcisme. Pathologisch narcisme, narcisme als stoornis, is de vorm van narcisme die hoort bij de in de DSM omschreven narcistische persoonlijkheidsstoornis (DSM-IV, 1994). Dit is niet de vorm die wordt gehanteerd in het huidige onderzoek. Dit onderzoek is gericht op
mensen die hoog scoren op narcisme, niet op mensen die de diagnose ‘narcistische
persoonlijkheidsstoornis’ hebben gekregen. Het huidig onderzoek is dus gericht op non-pathologisch narcisme; dit is een vorm van narcisme die gelijkenissen vertoont met de DSM-vorm, maar dan in minder extreme manifestaties van deze karaktertrek (Raskin & Terry, 1988). Iemand die narcistische eigenschappen vertoont voldoet aan een scala aan gedragingen; in tabel 1 staat de DSM-IV
classificatie van de narcistische persoonlijkheidsstoornis, kenmerken waaraan een non-pathologisch narcist ook voldoet, met daarbij in het achterhoofd dat het bij deze ‘normale’ narcisten gaat om minder extreme uitingen. De karakteristieken die narcisten kenmerken en worden gemeten aan de hand van de door Raskin en Hall (1979; 1988) ontwikkelde Narcissistic Personality Inventory (NPI-40), gericht op ‘normale’ narcisten’ maar wel gebaseerd op de DSM-criteria in tabel 1 luiden als volgt: gevoelens van autoriteit en superioriteit, exhibitionisme, het gevoel hebben bijzonder te zijn, ijdelheid, uitbuitgedrag en het niet nodig hebben van anderen. De NPI is gericht op het openlijk narcisme, de vorm van narcisme die zich kenmerkt door hoog zelfvertrouwen en niet op verborgen narcisme, gekenmerkt door een laag zelfvertrouwen (Rose, 2002).
Het blijkt dat narcistische mensen agressief reageren op mensen die de narcistische persoon beledigen (Bushman & Baumeister, 1998). Zij stellen dat mensen met een grandioos zelfbeeld de meest agressieve zijn en dat dit vooral optreedt bij een ego-bedreiging. De agressie is gericht op degene die het ego van de narcistische persoon bedreigt door middel van een belediging. Een verklaring is dat dit komt omdat de narcist degene die het positieve zelfbeeld aanvalt wil straffen. Dit effect is onafhankelijk van zelfvertrouwen. Dat narcisten emotioneel gezien niet prettig reageren op negatieve feedback is duidelijk; ze kunnen agressief reageren (Bushman & Baumeister, 1998) en kunnen teamgenoten naar beneden halen (Morf & Rhodewalt, 1993; Smalley & Stake, 1996) om zichzelf beter te voelen. De narcist kan vijandigheid laten zien richting de beoordelaar (Smalley & Stake, 1996). Ook wordt een beoordelaar die negatieve feedback geeft als minder competent en minder aardig gezien (Kernis & Sun, 1994; Smalley & Stake, 1996). Dat dit sociaal gezien geen positieve reacties zijn is duidelijk. Maar waar deze reacties zich richten op de beoordelaar en op andere mensen blijkt dat de testen in een onderzoek niet als minder accuraat werden gezien (Kernis & Sun, 1994). En waar er in bovenstaande onderzoeken enkel resultaten zijn gemeten betreffende sociale interacties is het nog onduidelijk of er prestatie-technisch een effect optreedt naar aanleiding van negatieve feedback bij narcistische personen. Het kan immers best zo zijn dat er weliswaar op sociaal vlak negatieve gevolgen optreden naar aanleiding van negatieve feedback, maar dat er wat betreft prestatie een verbetering optreedt tijdens prestatiemomenten van narcistische personen. Dit wordt verwacht in het huidige onderzoek, omdat de doeloriëntatie van een narcistisch persoon hem of haar wellicht een voordeel geeft wat betreft het verkrijgen van negatieve feedback.
Doeloriëntaties
Mensen kunnen op verschillende manieren denken over het uitvoeren van taken, het aangaan van uitdagingen en de wijze waarop zij hierin succes willen behalen. Deze oriëntatie tijdens het presteren wordt ook wel doeloriëntatie genoemd (Dweck, 1986; Nicholls, 1984). Deze theorie is gedurende de afgelopen 30 jaar steeds verder ontwikkeld met uitbreiding van het model en onderzoek naar de voor- en nadelen van de verschillende oriëntaties. Deze doeloriëntatie en de verschillende vormen daarvan zijn als eerste genoemd in een model met twee doelen:
meesterschapsdoelen en prestatiedoelen (Dweck, 1986; Nicholls, 1984). De eerste,
meesterschapsdoelen, zijn gericht op het vergaren en ontwikkelen van competentie. Mensen die meesterschap-georiënteerd zijn leggen de nadruk op zelfontplooiing, ze willen zichzelf verbeteren en zijn niet gericht op de prestaties van anderen. De tweede vorm van doeloriëntatie is die van
prestatiegerichtheid. Mensen met deze oriëntatie zijn erop gebrand om beter te presteren dan anderen en te laten zien dat ze competent zijn. Vroeger werd gesteld dat meesterschapsdoelen altijd beter zijn (Dweck, 1986); tegenwoordig is algemeen aangenomen dat ook de prestatiedoelen een positief effect kunnen hebben (e.g. Harackiewicz, Barron, and Elliot, 1998).
De twee doeloriëntaties zijn later uitgebreid, zoals te zien is in het 2 x 2 prestatiedoel model. Binnen dit model wordt er naast het onderscheid tussen prestatiebenadering en prestatievermijding ook onderscheid gemaakt tussen meesterschaps-toenaderings- en meesterschaps-vermijdend gedrag (Elliot & McGregor, 2001). Er wordt dus niet alleen onderscheid gemaakt tussen
meesterschap- en prestatiedoelen, maar ook een verdeling binnen deze twee categorieën. Mensen binnen iedere groep definiëren presteren op verschillende manieren. Om dit verschil duidelijk te maken is een overzicht met gedachten die iemand binnen iedere groep kan hebben te vinden in tabel 2. Mensen die een toenaderingsdoel nastreven kunnen dit op twee manieren doen; ze willen beter presteren dan zichzelf (meesterschapsgericht) of ze willen beter presteren dan anderen en hun competentie laten zien (prestatiegericht). Mensen die echter meer vermijdend zijn ingesteld
evalueren een taak op een andere manier: ze willen niet falen ten opzichte van zichzelf
(meesterschapsgericht) of ze willen niet falen ten opzichte van anderen (prestatiegericht). Waar zoals eerder gezegd vroeger werd gedacht dat meesterschapsdoelen altijd beter zouden zijn dan prestatiedoelen is dit tegenwoordig anders. Meesterschapstoenaderingsdoelen hebben bijvoorbeeld een positief effect op lange termijn-retentie van informatie, intrinsieke motivatie, absorptie in de taak, hulp zoeken, volharding en prestatie (Elliot & McGregor, 1999; Elliot & Church, 1997; Elliot & Harackiewicz, 1996; Ryan & Pintrich, 1998; Pintrich, 2000). Prestatietoenaderingsdoelen hebben een positieve relatie met absorptie in de taak, prestatie, academisch zelfconcept, de waarde die aan de
taak wordt toegekend en intrinsieke motivatie (Elliot & Harackiewicz, 1996; Elliot & Church, 1997; Pajares, Britner & Valiante, 2000; Skaalvik, 1997; Wolters, Yo & Pintrich, 1996). Verder hebben deze prestatietoenaderingsdoelen een negatieve relatie met testangst, zelfeffectiviteit en het zoeken van hulp (Elliot & McGregor, 1999; Midleton & Midgley, 1997; Ryan & Pintrich, 1998; Skaalvik, 1997). Meesterschapsvermijdingsdoelen correleren met angst om te falen, demotivatie en een
verminderde intrinsieke motivatie (Ciani & Sheldon, 2010). Prestatievermijdingsdoelen hebben een negatieve relatie met taakabsorptie, de bereidheid om hulp te vragen bij huiswerk en intrinsieke motivatie (Elliot & Harackiewicz, 1996; Middleton & Midgley, 1997; Elliot & Church, 1997) en een positieve relatie met testangst (Pekrun, Elliot & Meier, 2006, 2009).
Tabel 1
Kenmerken narcistische persoonlijkheidsstoornis volgens de DSM-IV
Een diepgaand patroon van grootheidsgevoelens [in fantasie of gedrag], behoefte aan bewondering en gebrek aan empathie, beginnend in de vroege volwassenheid en tot uiting komend in diverse situaties zoals blijkt uit vijf [of meer] van de volgende criteria:
1. heeft een opgeblazen gevoel van eigen belangrijkheid [bv. overdrijft eigen prestaties en talenten, verwacht als superieur erkend te worden zonder de erbij horende prestaties] 2. is gepreoccupeerd met fantasieën over onbeperkte successen, macht, genialiteit,
schoonheid of ideale liefde
3. gelooft dat hij of zij 'heel speciaal' en uniek is en alleen begrepen kan worden door, of hoort om te gaan, met andere heel speciale mensen of mensen met een hoge status
4. verlangt buitensporige bewondering
5. heeft een gevoel bijzondere rechten te hebben d.w.z. onredelijke verwachting van een uitzonderlijk welwillende behandeling of een automatisch meegaan met zijn of haar verwachtingen.
6. exploiteert anderen, d.w.z. maakt misbruik van anderen om zijn of haar eigen doeleinden te bereiken.
7. heeft gebrek aan empathie: Is niet bereid de gevoelens en behoeften van anderen te erkennen of zich ermee te vereenzelvigen.
8. is vaak afgunstig of meent dat anderen op hem of haar afgunstig zijn 9. is arrogant of toont hooghartig gedrag of houdingen
Fryer en Elliot (2007) vonden dat de prestatietoenadering-oriëntatie en de
meesterschapsvermijding-oriëntatie wel toe- of afnamen; het bleek echter zo te zijn dat dit afhing van zowel positieve als negatieve antecedenten. Meesterschapstoenadering en prestatievermijding komen voort uit respectievelijk positieve (bijvoorbeeld de drang naar succes) en negatieve
(bijvoorbeeld angst om te falen) antecedenten (Elliot & Church, 1997). Door de uniformiteit van de antecedenten zijn ook de hieraan gebonden consequenties uniform; zij stellen echter dat
prestatietoenadering en meesterschapsvermijding worden gekenmerkt door positieve of negatieve antecedenten of een mix van beiden. Dit verklaart het feit dat zij vonden dat bij de ene persoon een toename in prestatietoenadering of meesterschapsvermijding werd gevonden terwijl bij een ander persoon een afname werd gemeten waardoor zij stelden dat deze twee oriëntaties stabiel zijn. Een mogelijke verklaring in het huidige onderzoek is narcisme, waarbij negatieve antecedenten geen rol spelen wegens de focus op een positieve uitkomst en niet op negatieve gevolgen (Foster & Trimm, 2008). Daarom kan worden verwacht dat de wisselende resultaten van Elliot en Church (2007) wat betreft de prestatietoenadering-oriëntatie niet worden gevonden in het huidige onderzoek, maar dat de narcisten geen vermindering van de prestatietoenadering-oriëntatie zullen laten zien maar juist een toename in het nastreven van deze prestatietoenaderingsdoelen; dit terwijl de negatieve feedback (een negatief antecedent) juist bij de laag-narcistische mensen voor een afname van het nastreven van hun prestatietoenaderingsdoelen zal zorgen.
Tabel 2.
Voorbeelden doeloriëntaties volgens 2x2 raamwerk van Elliot en McGregor(2001) Masteryoriëntatie Prestatieoriëntatie Toenaderingsgericht “Ik wil mijn persoonlijke record
verbeteren”
“Ik wil beter presteren dan mijn naaste concurrent”
Vermijdingsgericht “Ik wil niet onder mijn persoonlijke record rijden”
“ik wil niet slechter presteren dan mijn naaste concurrent”
Het is belangrijk om te weten dat er een onderscheid wordt gemaakt binnen de
prestatieoriëntatie. In dit onderzoek wordt met een prestatiedoel een normatief doel bedoeld. Dit betekent dat het prestatiedoel gericht is op onderlinge vergelijking en niet op het demonstreren van competentie. Het demonstreren van competentie is gericht op de sociale consequenties die horen bij het worden gezien als competent (zoals erkenning) waardoor het eerder een motief omvat dat
gericht is op de presentatie van het zelf; Elliot stelt dat het tentoonspreiden van competentie wel een reden kan zijn om beter te willen presteren dan anderen, het is echter geen onderdeel van het prestatiedoel zelf (en een normatieve evaluatie is dit wél) (Elliot, 2005; Elliot & Thrash, 2001). Uit een meta-analyse van Hulleman, Schrager, Bodmann & Harackiewicz (2010), waarbij 98 studies gericht op prestatiedoelen werden geanalyseerd, werd er een positieve significante correlatie tussen academische prestaties en prestatiedoelen gevonden wanneer de meerderheid van de
prestatiedoelen gericht was op normatieve vergelijking. Er werd echter een negatieve correlatie tussen academische prestaties en prestatiedoelen gevonden wanneer de prestatiedoelen op het demonstreren van competentie waren gericht, terwijl in het huidige onderzoek de focus ligt op de te behalen winst door een focus op prestatie ten opzichte van anderen. Waarom deze negatieve correlatie werd gevonden moet nader worden onderzocht; om te voorkomen dat er ambigue informatie wordt verkregen is gekozen voor een normatief prestatiedoel in de vorm van feedback, dus wanneer er in de rest van het huidige onderzoek over prestatiedoelen wordt gesproken omvat dit de normatieve component van de tweedeling in prestatiedoelen. Ook is het moeilijk om via een anonieme digitale vragenlijst het demonstreren van competentie weer te kunnen geven, terwijl er wel kan worden gesteld hoe goed of slecht iemand het ten opzichte van de rest heeft gedaan. Narcistische mensen staan erom bekend dat zij een sterke toenaderingsdrang hebben (Foster & Trimm, 2008). Ze zijn gemotiveerd om gewenste uitkomsten na te streven en zijn hierbij niet gemotiveerd om negatieve uitkomsten te ontwijken. Ook is het zo dat narcistische mensen zich superieur voelen (DSM-IV, 1994) en altijd op zoek zijn naar kansen om beter te presteren dan anderen om deze superioriteit bevestigen (Campbell & Miller, 2011). Wallace en Baumeister (2002) stelden dat feedback gericht op de eigen prestatie (meesterschapsgericht) weinig indruk maakte op narcistische personen en dat deze narcisten meer gebaat zijn bij feedback die een vergelijking met anderen bewerkstelligt, voornamelijk wanneer deze feedback ook wordt getoond aan andere mensen. Gezien deze kenmerken en de overeenkomsten met de prestatietoenadering-oriëntatie wordt verwacht dat
Het effect van feedback op doeloriëntaties
Ten eerste is het erg belangrijk om te weten dat het huidige onderzoek gericht is op normatieve feedback, feedback die gericht is op sociale vergelijking met de prestaties van anderen. Dit is omdat de nadruk bij narcistische mensen op vergelijking met anderen ligt en feedback die gericht is op
Hypothese 1: Narcisme is positief gerelateerd aan de prestatietoenaderingsoriëntatie.
zelfontplooiing (wat belangrijk is bij de meesterschapsdoeloriëntatie) geen indruk maakt op narcistische personen (Wallace & Baumeister, 2002). De regulatie van prestatie door middel van doelen is betrouwbaarder wanneer er feedback wordt gegeven (Locke, Shaw, Saari & Latham, 1981). Ook is feedback nodig voor het sturen, motiveren en reguleren van relevante gedragingen (Cianci, Klein & Seijts, 2010). Feedback kan worden gegeven met twee ladingen: feedback kan negatief of positief zijn.
Doelen blijken redelijk stabiel in een academische setting (Senko, Hulleman & Harackiewicz, 2011). Mensen switchten niet van meesterschapsdoelen naar prestatiedoelen en vice versa (Senko & Harackiewicz, 2005; Winne, Muis & Jamieson-Noel, 2003; Fryer & Elliot, 2007). Wel is het zo dat er een verandering kan optreden in de nagestreefde doelen binnen deze doeloriëntaties naar
aanleiding van het verkrijgen van feedback. Dit is weinig onderzocht, maar in de paar onderzoeken die hierover gaan was wel een verandering merkbaar. Uit onderzoek blijkt dat negatieve feedback voor een verschuiving richting vermijdingsdoelen kan zorgen (Senko & Harackiewicz, 2005; Winne, Muis & Jamieson-Noel, 2003; Fryer & Elliot, 2007; Erturan-Ilker, 2014). Negatieve gevolgen van het nastreven van een meesterschapsvermijdingsdoel zijn angst om te falen, demotivatie en een verlaagde intrinsieke motivatie (Ciani & Sheldon, 2010). Prestatievermijdingsdoelen hebben een negatief effect op taakabsorptie, de bereidheid om hulp te zoeken, intrinsieke motivatie en prestatie (Elliot & Harackiewicz, 1996; Middleton & Midgley, 1997; Elliot & Church, 1997; Senko &
Harackiewicz, 2005).
Senko en Harackiewicz (2005) noemen twee vormen van doelregulering. Ten eerste het veranderen van je doeloriëntatie (waarbij dus alleen een switch binnen prestatie- of
meesterschapsdoelen merkbaar was) en als tweede doelintensivering. Deze tweede vorm van doelregulering betekent een verandering van de mate waarin iemand een bepaald doel nastreeft zonder daarbij van doel te veranderen. Senko en Harackiewicz (2005) vonden dat de doeloriëntatie stabiel was maar bemerkten wel een verschuiving in het nastreven van bepaalde doelen. Dit is de zojuist genoemde doelintensivering. Uit hun onderzoek bleek dat een slechte prestatie op een tentamen en/of negatieve feedback een significante afname in toenaderingsdoelen tot gevolg had, dit gold zowel binnen de meesterschaps- en binnen de prestatie-doeloriëntatie. Zij stellen dat dit komt omdat de waargenomen competentie verandert. Iemand gaat zichzelf als minder competent zien en dit zou een effect kunnen hebben op de mate waarin iemand een doel nastreeft. Verder was er na het verkrijgen van negatieve feedback een toename meetbaar in het nastreven van
prestatievermijdingsdoelen. Ook werd gevonden dat er een switch van prestatietoenaderingsdoelen naar prestatievermijdingsdoelen optrad na het verkrijgen van negatieve feedback. Als laatste vonden
ze dat studenten na negatieve feedback het nastreven van meesterschapsdoelen verminderden. Winne, Muis en Jamieson-Noel (2003) vonden dat hun proefpersonen minder sterk hun
prestatietoenaderingsdoelen nastreefden na negatieve feedback.
Erturan-Ilker (2014) vond dat bij proefpersonen die negatieve feedback ontvingen een toename werd gemeten van de prestatievermijding-doeloriëntatie terwijl er een afname werd gevonden wat betreft de meesterschaps- en prestatietoenadering-oriëntatie. Positieve feedback zorgde echter voor een toename in de beide toenaderingscondities en een afname van de prestatievermijding-oriëntatie. Ook Erturan-Ilker (2014) stelde dat dit komt door iemands gevoel van competentie; iemand die competent is zal zich op een toenaderingswijze vergelijken met anderen (ik wil beter zijn) en iemand die zich minder competent voelt zal dit op een vermijdende wijze doen (ik wil voorkomen dat ik het slechter doe).
Tot nu toe is er in het huidige onderzoek onderscheid gemaakt tussen meesterschaps- en prestatie-doeloriëntaties. Omdat uit bovenstaande onderzoeken blijkt dat negatieve feedback tot een algemene afname van zowel de meesterschaps- als de prestatietoenadering-oriëntatie leidt is er bij het opstellen van de hypotheses in het huidige onderzoek besloten om de twee
toenaderingsoriëntaties samen te voegen tot de algemene term toenaderingsoriëntatie. Hetzelfde geldt voor de meesterschaps- en prestatievermijding-oriëntatie; na het verkrijgen van negatieve feedback blijkt namelijk dat er een verschuiving richting het nastreven van vermijdingsdoelen optreedt. Daarom worden deze twee vermijding-doeloriëntaties ook samengevoegd en benoemd als vermijdingsoriëntatie. In de methodesectie wordt uiteengezet hoe dit is uitgevoerd. De
bijbehorende hypotheses luiden
en
Er wordt echter verwacht dat dit effect van feedback op verschuivingen binnen de
doeloriëntatie anders is bij narcistische personen. Waar normaal gesproken negatieve feedback zorgt voor verschuivingen richting vermijdingsdoeloriëntaties en een afname van de
toenaderingsoriëntaties wegens een verminderd gevoel van competentie en het ontwikkelen van faalangst (Senko & Harackiewicz, 2005; Winne, Muis & Jamieson-Noel, 2003; Fryer & Elliot, 2007;
Hypothese 2a: Positieve feedback leidt tot een grotere toename in toenaderingsoriëntatie dan negatieve feedback
Hypothese 2b: Negatieve feedback zorgt voor een grotere toename in vermijdingsoriëntatie dan positieve feedback.
Erturan-Ilker, 2014) is de verwachting dat het effect van negatieve feedback op de doeloriëntaties van narcistische personen hiervan verschilt. Omdat narcistische personen overtuigd zijn van hun superioriteit (DSM-IV, 1994) en dus hun competentie zullen zij de negatieve feedback zien als een ego-bedreiging waarna ze gaan compenseren in de vorm van een verhoogde prestatie (VanDellen, Campbell, Hoyle & Bradfield, 2010). Dit om de discrepantie tussen de prestatie en de gewilde prestatie te verkleinen. Ook zal de narcist zich niet bezig houden met eventuele negatieve feedback na de tweede taak waar laag-narcistische personen zich wel mee bezig houden; ze zijn immers bezig met het beter presteren dan anderen, niet met het voorkomen van een slechtere prestatie dan anderen (Foster & Trimm, 2008) en de daarbij behorende prestatie-beperkende effecten (Elliot & Harackiewicz, 1996; Middleton & Midgley, 1997; Elliot & Church, 1997; Senko & Harackiewicz, 2005). Narcisten zullen een situatie niet uit de weg gaan na negatieve feedback (iets wat normaal
gesproken kan gebeuren en een voorbeeld is van vermijdingsgedrag) maar juist gaan compenseren door hun drang naar beter te willen presteren dan anderen (een onderdeel van de
prestatietoenadering-doeloriëntatie) waardoor ze na negatieve feedback juist een toename in hun toenaderingsdoeloriëntatie zullen laten zien. Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Het effect van feedback op prestatie
Naar verwachting zullen narcistische mensen door negatieve feedback dus meer richting de toenaderingsoriëntatie verschuiven. Het nastreven van prestatietoenaderingsdoelen heeft een positief effect op taakabsorptie, academisch zelfconcept, de waarde die aan de taak wordt toegekend, intrinsieke motivatie en prestatie (Elliot & Harackiewicz, 1996; Elliot & Church, 1997; Pajares, Britner & Valiante, 2000; Skaalvik, 1997; Wolters, Yo & Pintrich, 1996). In het huidige onderzoek is de score op de Remote Associates Test (RAT; Mednick, 1962 ; Baas, De Dreu & Nijstad, 2011) de prestatiescore. Het is zo dat mensen die een prestatiedoel nastreven (iets waar voor wordt gezorgd in het huidige onderzoek dankzij de normatieve feedback) in hun hoofd bezig zijn met de consequenties van het niet behalen van het doel. Dit zorgt voor een prestatie-verlagend effect
Hypothese 3a: Na het verkrijgen van negatieve feedback zullen hoog-narcistische mensen meer richting toenaderingsdoelen verschuiven dan laag-narcistische mensen.
Hypothese 3b: Na het verkrijgen van negatieve feedback zullen hoog-narcistische mensen minder richting vermijdingsdoelen verschuiven dan laag-narcistische mensen.
(Cianci, Klein & Seijts, 2010). Dit effect is zelfs sterker bij complexe en cognitieve taken; door de focus op het eventuele niet behalen van het doel blijft er minder hersencapaciteit over voor de taak en wordt het ontdekken van taakstrategieën bemoeilijkt, wat leidt tot een slechtere prestatie (Kanfer & Ackerman, 1989). De taak die de proefpersonen in het huidige onderzoek vervullen na de feedback is een voorbeeld van zo’n cognitieve taak; de Remote Associates Test (RAT) (Mednick, 1962 ; Baas, De Dreu & Nijstad, 2011). Zoals eerder echter is beschreven zijn narcistische personen niet bezig met eventuele negatieve gevolgen en zullen daarom minder last hebben van deze afleidende gedachten (Foster & Trimm, 2008) die versterkt worden door negatieve feedback.
Mensen met een hoog zelfvertrouwen, zoals narcisten, vertonen namelijk compensatiegedrag nadat ze ego-bedreigende informatie hebben verkregen (VanDellen, Campbell, Hoyle & Bradfield, 2010). Deze informatie is bedreigend voor het positieve zelfbeeld dat iemand heeft. De informatie kan verschillende vormen van bedreiging aannemen; zo kan de feedback gericht zijn op intelligentie (Baumeister & Tice, 1985). In het huidige onderzoek is de feedback ook gericht op een
intelligentietaak, namelijk een anagramtaak (een taak waarbij deelnemers uit een verzameling willekeurige letters zoveel mogelijk woorden moeten creëren). Er is gekozen voor intelligentie omdat narcistische mensen zichzelf als superieur zien op dit gebied (e.g. Gerstenberg, Imhoff, Banse & Schmitt, 2014) en negatieve feedback zodoende een ego-bedreiging vormt voor de narcist. Compensatiegedrag kan zich op verschillende manieren uiten. VanDellen, Campbell, Hoyle en Bradfield (2010) noemen een aantal elementen die onderdeel uitmaken van compensatiegedrag. Zoals eerder genoemd is agressie een voorbeeld van compensatie. In het huidige onderzoek ligt de focus op het compensatiegedrag waarbij iemand een verhoogde prestatie laat zien na het verkrijgen van negatieve feedback. VanDellen, Campbell, Hoyle en Bradfield (2010) stellen dat dit
compensatiegedrag voortkomt uit zelfverificatie; zelfverificatie betekent dat mensen het liefste informatie verkrijgen die hun zelfbeeld bevestigt. Zo blijkt dat mensen bij discrepantie tussen feedback en zelfbeeld op zoek aan naar informatie die het zelfbeeld bevestigt (Frey, 1981). Bij mensen met hoog zelfvertrouwen is dit zichtbaar in de pogingen die zij doen om positieve elementen van het zelf te benadrukken: compensatie.
Deze compensatie is bij narcistische personen wellicht terug te zien na negatieve feedback; deze feedback is immers een bedreiging voor de narcistische persoon en volgens VanDellen, Campbell, Hoyle en Bradfield (2010) en Frey (1981) zou het in de lijn der verwachting liggen wanneer een zelfverzekerd persoon (zoals een narcist) ter compensatie beter zijn best gaat doen en daardoor beter presteert na negatieve feedback ten opzichte van mensen die niet narcistisch zijn. Het effect zou versterkt kunnen worden doordat de narcistische persoon naar verwachting niet enkel
compensatiegedrag laat zien maar ook altijd bezig is met het zoeken naar mogelijkheden waarbij ze hun vaardigheden kunnen tentoonspreiden en de beste prestatie kunnen neerzetten (Campbell & Miller, 2011).
Gezien het feit dat narcistische mensen enkel bezig zijn met het behalen van gewenste
uitkomsten waarbij ze niet bezig zijn met eventuele negatieve uitkomsten (Foster & Trimm, 2008) wordt ook verwacht dat de narcistische personen geen verschuiving richting de prestatievermijding-oriëntatie laten zien na het verkrijgen van ego-bedreigende negatieve feedback. Zij zullen door de feedback gemotiveerd worden om beter te presteren en niet gehinderd worden door de gedachte aan de kans op falen omdat zij hier zich niet druk om maken (Foster & Trimm, 2008). Het
prestatieverlies dat bij niet-narcistische mensen naar alle waarschijnlijkheid optreedt dankzij de verschuiving richting vermijdingsdoelen en de daarbij behorende negatieve gevolgen wordt dus niet verwacht bij narcisten omdat narcisten naar verwachting juist meer toenaderingsgedrag gaan vertonen na deze negatieve feedback en zodoende een betere prestatie neerzetten. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Er wordt verder verwacht dat narcistische mensen na negatieve feedback een betere prestatie behalen dan narcistische mensen die positieve feedback krijgen. Na negatieve feedback kunnen narcistische mensen namelijk agressief en vijandig reageren (Bushman & Baumeister, 1998; Smalley & Stake, 1996). In het bijzonder blijkt de toename in agressie op te treden na het verkrijgen van normatieve feedback en niet tijdens positieve feedback (Barry, Chaplin & Grafeman, 2006).
Aangezien agressie een onderdeel is van compensatiegedrag waar ook een verhoogde prestatie deel van uitmaakt (VanDellen, Campbell, Hoyle en Bradfield, 2010) wordt verwacht dat:
Hypothese 4a: Hoog-narcistische mensen zullen na negatieve feedback beter presteren dan laag-narcistische mensen die negatieve feedback ontvangen.
Hypothese 4b: Hoog-narcistische mensen die negatieve feedback krijgen zullen een hogere prestatie behalen dan hoog-narcistische mensen die positieve feedback krijgen.
Methode
Deelnemers
Aan het onderzoek hebben in totaal 281 mensen meegedaan. Proefpersonen die aangaven dat zij jonger dan 18 zijn werden automatisch uitgesloten van deelname aan het onderzoek. Het is
onethisch om kinderen tot 18 jaar foutieve informatie te verstrekken. De proefpersonen zijn via de websites van Facebook en Reddit gevraagd om deel te nemen aan dit onderzoek. Omdat hierbij geen gebruik is gemaakt van randomisatie en probabilistische sampling dient men voorzichtig om te gaan met de resultaten.
160 van de 281 deelnemers hebben het onderzoek niet gecompleteerd en zijn daarom niet meegenomen in de analyses. Het responspercentage komt neer op 43.1 %. Verder zijn
proefpersonen die langer dan 3172 seconden (uitbijters) over de vragenlijst hebben gedaan buiten de analyses gelaten omdat daar niet met zekerheid kan worden gesteld dat de manipulatie enig effect heeft gehad. Het uiteindelijke aantal proefpersonen komt daardoor uit op 107. Voor een aantal extra analyses is echter het totaal aantal proefpersonen (n = 281) gebruikt. Dit om te kijken of er significante resultaten zijn wat betreft de uitval van proefpersonen; dit kan interessant zijn voor vervolgonderzoek.
Er volgt nu een kort overzicht van de demografische kenmerken van de proefpersonen, waarbij wordt samengevat wat de kenmerken zijn van de 107 deelnemers die het gehele onderzoek
uitvoerden. 67,3% van de 107 deelnemers was man (n = 72), tegenover 32,7% vrouwen (n = 35). De leeftijd varieerde van 18 tot en met 72 jaar (M = 32.23, SD = 12.36). Het hoogst genoten
opleidingsniveau varieerde van MAVO/VMBO tot WO; 1.9% had MAVO/VMBO als hoogst genoten opleiding (n = 2). 6,5% van de deelnemers gaf HAVO aan als hoogst genoten opleiding (n = 7). VWO werd gekozen door 5,6% (n = 6), MBO door 12,1% (n = 13), HBO door 41,1% (n = 44) en WO door 31.8% van de deelnemers (n = 34). 0.9% van de deelnemers gaf aan dat ze een andersoortig opleidingsniveau hadden genoten (n = 1). 98.1% van de deelnemers heeft Nederlands als moedertaal geselecteerd (n = 105) tegenover 1.9% (n = 2) die een andere taal als moedertaal hanteren.
Selectiebias
Wanneer alle 281 proefpersonen worden meegenomen in de analyse ziet het resultaat er anders uit (zie figuur 2). Wanneer het totaal niet op 100% uitkomt betekent dit dat er niet van alle 281
proefpersonen bekend is wat zij hebben ingevuld en kan dus worden gesteld dat zij al erg snel zijn gestopt. 74.9% van de deelnemers is man (n = 197) en 23,5% (n = 66) is vrouw.
De leeftijd varieert van 18 tot en met 72 jaar (M = 28.48, SD = 11.53). Wat betreft
opleidingsniveau heeft 4.2% van de deelnemers MAVO/VMBO als hoogste opleiding genoten (n = 11), 9.5% HAVO (n = 25), 9.1% VWO (n = 24), 16.3% MBO (n = 43), 34.2% HBO (n = 90) en 24.7% WO (n = 65). 1.5% van de proefpersonen gaf aan een andere opleiding te hebben genoten (n = 4). 95.8% heeft Nederlands als moedertaal geselecteerd (n = 252) tegenover 3.8% (n = 10) die het Nederlands niet als moedertaal kent. Hieruit kan worden opgemaakt dat er een selectiebias is ontstaan, omdat er binnen bepaalde demografische groepen vaker uitval voorkomt.
Er blijkt namelijk dat het completeren van de vragenlijst afhing van de conditie waarin men zat. Men moet er dus rekening mee houden dat de resultaten onderhevig zijn aan dit selectie-effect. Voor het onderzoeken van de selectiebias is gebruik gemaakt van het totale aantal deelnemers (N = 281) in plaats van de 107 deelnemers die overbleven na het verwijderen van proefpersonen die te lang over het onderzoek deden of die het onderzoek überhaupt niet hebben gecompleteerd.
Figuur 2. Percentages demografische gegevens bij n = 107 en n = 281.
20 0 20 40 60 80 Man Vrouw Per cen ta ge v an to ta le a an ta l deel en em er s Geslacht n = 107 n = 281 0 20 40 60 80 18 -19 20 -29 30 -39 40 -49 50 -59 60 -69 70+ Per cen ta ge v an to ta le a an ta l deel nem er s
Leeftijd (in jaren)
n = 107 n = 281 0 20 40 60 80 100 120 Wel Niet Per cen ta ge v an to ta le aa nt al d eel nem er s
Nederlands als moedertaal
n = 107 n = 281 0 10 20 30 40 50 VM BO * HAVO VW O MB O HBO WO Ande rs Per cen ta ge v an to ta le aa nt al d eel nem er s Opleidingsniveau n = 107 n = 281
Conditie
Binnen de groep die negatieve feedback heeft ontvangen heeft 67,5% van de proefpersonen de vragenlijst volledig ingevuld. De groep die echter positieve feedback ontving bleek in 85,5% bereid om het volledige onderzoek te voltooien (χ² = 7.29, p = .007).
Leeftijd
De deelnemers aan het onderzoek hadden leeftijden die varieerden van 18 tot en met 72 jaar. Uit een logistische regressieanalyse blijkt dat oudere deelnemers minder vaak stopten met het onderzoek en het dus vaker volledig afrondden (B = 0.06, Wald χ² = 19.72, p < .001).
Geslacht
Uit een χ²-toets blijkt dat 42,7% van de deelnemende mannen het onderzoek voltooide, terwijl dit percentage binnen de groep vrouwelijke deelnemers met een percentage van 57,6% beduidend hoger ligt (χ² = 4.40, p = .036).
Moedertaal
Er is een marginaal verschil gevonden tussen de proefpersonen die Nederlands als moedertaal hebben en de proefpersonen die een andere taal als moedertaal hanteren. Zo blijkt dat 80% van de mensen met een andere moedertaal dan he Nederlands het onderzoek niet afrondt; binnen de groep die Nederlands wel als moedertaal heeft stoppen slechts 52,2% van de deelnemers (χ² = 2.99, p = .084).
Opleidingsniveau
Ook is er een verschil gevonden wat betreft opleidingsniveau en het afronden van de itemlijst. Door een χ²-toets uit te voeren is gevonden dat mensen met een hoger opleidingsniveau vaker het onderzoek completeerden (χ² = 13.72, p = .033) ten opzichte van de minder hoog opgeleide proefpersonen. In figuur 3 zijn de proporties grafisch weergegeven.
Figuur 3. Percentage gecompleteerde vragenlijsten per opleidingsniveau. 21 0 10 20 30 40 50 60 % af ge ro nd e v ra ge nl ijs te n Opleidingsniveau
Zelfvertrouwen
Wat betreft zelfvertrouwen is er een marginaal effect gevonden aan de hand van een logistische regressieanalyse. Hoe hoger iemands zelfvertrouwen, hoe minder groot de kans dat ze voor het afronden van de vragenlijst stopten (B = 0.23, Wald χ² = 2.75, p = .097).
Procedure
Het onderzoek vond plaats via internet, waarbij de vragenlijsten werden afgenomen via de website Qualtrics. Proefpersonen dienden een aantal vragenlijsten te completeren waarbij ook nog werd verwacht dat de deelnemers twee kortdurende taken completeerden. Als eerste werd een informed consent aangeboden die moest worden geaccepteerd door de proefpersonen. De deelnemers moesten daarna een aantal vragen beantwoorden die betrekking hadden op demografische variabelen als leeftijd, hoogst genoten opleiding, geslacht en leeftijd. Vervolgens vulden ze een vragenlijst gericht op doeloriëntaties in. Hierna volgde een aantal vragen die betrekking hadden op de narcistische persoonlijkheidstrek en op het zelfvertrouwen gevolgd door een inleiding van een anagramtaak met daarbij een aantal items die de motivatie voorafgaand aan de anagramtaak beoogden te meten.
Daarna moesten de proefpersonen een anagramtaak volbrengen waarna er gerandomiseerde normatieve feedback werd verstrekt. Tijdens deze anagramtaak kregen proefpersonen de
lettercombinatie “SMULMPOBBTER” op hun scherm waarbij ze binnen 3 minuten zoveel mogelijk Nederlandse woorden moesten creëren uit deze lettercombinatie. De feedback die hierna werd verstrek was willekeurig. Het volgende onderdeel bestond uit een selectie van opgaven uit de RAT (Remote Associates Test; Mednick, 1962 ; Baas, De Dreu & Nijstad, 2011), waar de proefpersonen 5 minuten voor kregen. Hierna werd wederom een aantal vragen gesteld die betrekking hadden op de motivatie tijdens het uitvoeren van de RAT. Vervolgens werden de doeloriëntaties van de
proefpersonen nogmaals gemeten. Als laatste werd nog een vragenlijst aangeboden die de waarde toegekend aan de feedback beoogde te meten, dit om te controleren of de feedback daadwerkelijk als positief of negatief werd geïnterpreteerd.
Onafhankelijke variabelen Narcisme
Narcisme werd gemeten met behulp van een vertaalde versie van de Narcissistic Personality Inventory (NPI-40; Raskin & terry, 1988), welke subklinisch narcisme meet aan de hand van 40 tweekeuze-items. Een vraag bestaat uit twee antwoordmogelijkheden waarbij er telkens een keuze moet worden gemaakt tussen de opties ‘waar’ (gecodeerd als 1) en ‘niet waar’ (gecodeerd als 0).
Een voorbeeldvraag uit de NPI is: ‘Ik heb een aangeboren talent voor het beïnvloeden van mensen’. Vervolgens worden de punten opgeteld om tot een eindscore te komen. Voor het beantwoorden van enkele hypotheses was het praktisch om een onderscheid te maken tussen hoog- en laag-narcistische mensen; om dit te doen is een mediaansplit gehanteerd waarbij mensen met een score van 15 of lager als laag-narcistisch zijn geclassificeerd en mensen met een score van 16 of hoger als hoog-narcistisch. De waarde van Cronbach’s α van de NPI in dit onderzoek kwam neer op .79. Lading van feedback
Verder werd er gebruik gemaakt van een manipulatie in de vorm van de onafhankelijke variabele normatieve feedback. Deze feedback wordt na afloop van de eerste taak gegeven, waarbij random werd bepaald of iemand positieve of negatieve feedback ontvangt. Deze feedback wordt gegeven aan de hand van normatieve waarden (Morf, Weir & Davidov, 2000). Dit betekent dat de feedback is geformuleerd als de gemeten prestatie ten opzichte van andere mensen. De deelnemers in de negatieve feedbackgroep kregen de tekst ‘Vergeleken met andere deelnemers aan deze test scoort u ruim onder het gemiddelde. Uw score behoort tot de laagste 10% van de scores op de test. Dit betekent dat uw vermogen tot creatief denken, associëren en verbanden leggen volgens deze taak beneden gemiddeld is’ te zien. De proefpersonen in de positieve feedbackgroep kregen de tekst ‘Vergeleken met andere deelnemers aan deze test scoort u ruim boven het gemiddelde. Uw score behoort daarmee tot de beste 10% van de scores op de test. Dit betekent dat uw vermogen tot creatief denken, associëren en verbanden leggen volgens deze taak bovengemiddeld is’ te zien. Deze feedback werd gegeven na het volbrengen van een anagramtaak. Om te controleren of de feedback daadwerkelijk als positief dan wel negatief is ervaren werden aan het einde van het huidige
onderzoek drie controlevragen gesteld die dit poogden te meten. De drie controlevragen gaven een Cronbach’s α van .90.
Zelfvertrouwen
Om te controleren voor overlap tussen narcisme en zelfvertrouwen is gebruik gemaakt van de Rosenberg Self-Esteem Scale (RSES) (Rosenberg, 1965). Deze bestaat uit 10 items die het
zelfvertrouwen meten. Deze vragenlijst werd afgenomen om te controleren voor het feit dat narcisme en niet zelfvertrouwen een effect bewerkstelligt. In dit onderzoek is de originele
Engelstalige vragenlijst vertaald naar het Nederlands. De tien vragen worden gescoord op een zeven-punt Likertschaal (1 = ‘heel erg mee oneens’ en 7 = ‘heel erg mee eens’). Omdat 5 vragen positief geformuleerd zijn (‘Over het geheel genomen ben ik tevreden met mijzelf’) en 5 vragen negatief (‘Soms voel ik me beslist nutteloos’) zijn negatief geladen vragen gehercodeerd. De waarde van Cronbach’s α kwam uit op .89.
Motivatie
Voorafgaand aan de anagramtaak en na afloop van de RAT zijn twee maal vier vragen gesteld die de motivatie voor de taak beoogden te meten. Dit is gescoord me een zeven-punt Likertschaal (1 = ‘volledig mee oneens’ en 7 = ‘volledig mee eens’). Eén van de vragen is gehercodeerd vanwege een negatieve formulering waar de overige drie vragen positief zijn geformuleerd; door hercoderen was het verkrijgen van een gemiddelde score over de vier vragen mogelijk. Een voorbeeld van een positief geformuleerd item is ‘Ik ga erg mijn best doen tijdens de anagramtaak/associatietest’ en de negatief geformuleerde vraag luidde ‘Goed presteren tijdens de anagramtaak/associatietest is niet belangrijk voor me’. Cronbach’s α is tweemaal gemeten, eenmaal voor de eerste vier vragen gericht op de anagramtaak en eenmaal voor de tweede set van vier vragen gericht op de RAT. Voor de motivatievragen voorafgaand aan de anagramtaak kent Cronbach’s α een waarde van .73; na verwijdering van de negatief geladen vraag stijgt deze waarde naar .92. Bij de motivatievragen na afloop van (en gericht op) de RAT wordt een Cronbach’s α van .84 gemeten. Na verwijdering van de negatief geformuleerde vraag komt de Cronbach’s α uit op .93.
Afhankelijke variabelen Doeloriëntaties
De doeloriëntaties zijn gemeten met behulp van een aangepaste versie van Van Yperen en Orehek’s vragenlijst (Van Yperen, 2006; Van Yperen & Orehek, 2013), de Nederlandse Doeloriëntatie Vragenlijst (NDV). Waar de originele vragenlijst bestaat uit tien vragen is er in dit onderzoek voor gekozen om een versie te hanteren die enkel de eerste vier items van de NDV omvat. Deze vier items meten ieder een andere doeloriëntatie, respectievelijk prestatietoenadering, prestatievermijding, meesterschapstoenadering en meesterschapsvermijding. Deze vragenlijst is twee keer afgenomen om de verschuiving in oriëntatie te meten; eenmaal voorafgaand aan de taken en eenmaal aan het einde van het onderzoek. Een voorbeeldvraag is ‘Mijn doel wanneer ik presteer is het beter te doen dan anderen’. Deze vier vragen zijn gemeten op een zeven-punt Likertschaal (1 = ‘absoluut niet’ en 7 = ‘absoluut wel’). De meesterschapstoenadering en –vermijdingsvragen zijn enkel gebruikt voor het samenstellen van een gemiddelde vermijdings- en toenaderingsscore. Voor de gemiddelde
toenaderingsscore is er een gemiddelde berekend uit de score op de prestatie- en
meesterschapstoenaderingsvragen, terwijl er bij de gemiddelde vermijdingsscore gebruik is gemaakt van de gemiddelde score over de prestatie- en meesterschapstoenaderingsvragen heen.
Prestatie
De RAT, de gebruikte test in het huidige onderzoek, is een test waarmee creativiteit wordt gemeten, ontwikkeld door Mednick (1962). In het huidige onderzoek is gebruik gemaakt van een
vertaling van Baas, De Dreu en Nijstad (2011). Creativiteit wordt met de RAT gemeten door een deelnemer drie woorden voor te leggen. Deze drie woorden zouden moeten leiden naar een vierde woord dat kan worden geassocieerd met de drie voorgaande woorden. Er wordt dus een beroep op de vaardigheid om associaties te vinden tussen woorden die normaal gesproken niet met elkaar worden geassocieerd. Om een juiste oplossing te vinden moeten deelnemers de kenmerken van en relaties tussen de woorden herkennen (Baas, De Dreu & Nijstad, 2011). Twee voorbeelden van gebruikte items zijn ‘hout’, ‘slaan’ en ‘duim’ (met als goede antwoord ‘hamer’) en ‘blaadjes’, ‘dorst’ en ‘warm’ (met als juiste antwoord ‘thee’). In het huidige onderzoek zijn er vijftien opgaven uit de dertig items van Mednick (1962) geselecteerd en vertaald, waarbij de moeilijkheidsgraad varieerde van makkelijk tot moeilijk. Er is voor gekozen om antwoorden die verkeerd zijn gespeld goed te rekenen (bijvoorbeeld ‘pond’, dat eigenlijk als ‘pont’ dient te worden geschreven). Ook wanneer het antwoord het goede antwoord bevatte is dit als correct beoordeeld (bijvoorbeeld ‘veerpont’ in plaats van ‘pont’). Het aantal goede antwoorden is bij elkaar opgeteld om tot een totaalscore te komen. Van de vijftien vragen komen er drie uit de itemlijst met makkelijke opgaven, zes uit de lijst met neutrale opgaven en 6 uit de lijst met moeilijke opgaven.
Er is bij de analyses gecontroleerd voor geslacht. Dit is gedaan omdat narcisme afhankelijk is van geslacht (e.g. Tschanz, Morf & Turner, 1998).
Resultaten
Descriptieve statistieken
In tabel 3 staan de gemiddelden en standaarddeviaties van en correlaties tussen de gemeten variabelen weergegeven. Er zijn een aantal interessante correlaties gemeten. Zo blijkt dat hoe hoger de leeftijd van de proefpersonen is, hoe hoger hun zelfvertrouwen. Ook blijkt dat er een positieve correlatie is tussen opleidingsniveau en zelfvertrouwen. Verder is gemeten dat de nameting van de prestatietoenadering-oriëntatie en de nameting van de gemiddelde toenadering-oriëntatie positief correleren met de prestatie op de RAT. De motivatiescore op de anagramtaak correleerde positief met de voor- en de nameting van zowel prestatietoenadering als de gemiddelde toenadering. Manipulatiecheck
Uit een ANOVA-toets met de continue variabele narcisme en de variabele feedback (positief versus negatief) als onafhankelijke variabelen blijkt dat deelnemers in de negatieve feedbackconditie de feedback als meer negatief zagen (M = 2.53, SD = 0.98) dan deelnemers in de positieve
feedbackconditie (M = 5.96, SD = 0.84), F(1, 104) = 360.64, p < .001, partiële η2 = .78. De manipulatie door middel van feedback is daarom geslaagd.
Hypothese 1
In hypothese 1 werd gesteld dat er een positieve relatie is tussen narcisme en de
prestatietoenadering-oriëntatie. Na het omzetten van de narcismescores in Z-scores en een
gemiddelde te berekenen over de twee prestatietoenaderingsmeetmomenten (M = 4.57, SD = 1.31) bleek uit een regressieanalyse waarbij is gecontroleerd voor geslacht dat narcisme inderdaad positief gerelateerd is aan de prestatietoenadering-doeloriëntatie (β = .23, t = 2.35, p = .021), F(2, 104) = 3.13, p = .048, R2 = .06, 95% BHI [0.05, 0.57]. Voor ieder punt dat iemand scoort op narcisme
neemt de score op de prestatietoenadering-oriëntatie met een waarde tussen de .05 en .57 toe. Wanneer alleen geslacht wordt meegenomen in de regressieanalyse blijkt dat geslacht een verklaarde variantie van R2 = .01 geeft (F(1, 105) = .69, p = .407). Wanneer narcisme hieraan wordt toegevoegd bedraagt de R2change = .05. De eerste hypothese is daarom bevestigd. Omdat er bij de analyse van de overige hypotheses gebruik wordt gemaakt van een mediaanverdeling wat de variabele narcisme betreft is het interessant om de gemiddelde waarden van de prestatietoenadering-oriëntatie voor de laag- en hoog-narcistische mensen te rapporteren. Voor de groep laag-narcistische mensen komt dit neer op (M = 4.33, SD = 0.16) terwijl de waarden binnen de groep hoog-narcistische proefpersonen neerkomt op (M = 4.82, SD = 0.19).
Hypothese 2a en b
Hypothese 2, waarin werd gesteld dat de verwachting is dat a: positieve feedback leidt tot een grotere toename in toenaderingsoriëntatie dan negatieve feedback en b: negatieve feedback zorgt voor een grotere toename in vermijdingsoriëntatie dan positieve feedback is onderzocht door middel van een ANOVA met herhaalde metingen. De feedbackconditie gold als tussengroepsfactor en de variabele tijd als binnengroepsfactor. Er zijn dus voor- en nametingen van de doeloriëntaties van ieder proefpersoon gebruikt als de tijdsvariabele waarbij er bij ieder proefpersoon negatieve of positieve feedback werd gegeven.
Bij het analyseren van hypothese 2a is gevonden dat er geen significant verschil is tussen beide meetmomenten van de toenaderingsoriëntatie (F(1, 105) = .31, p = .314). De interactieterm tussen feedback en tijd is echter significant (F(1, 105) = 5.07, p = .026, partiële η2 = .05). In figuur 4 is te zien dat proefpersonen die negatieve feedback hadden gekregen een hogere score hebben op de tweede toenaderingsmeting (Mvoormeting = 4.84, SD = 1.16 versus Mnameting = 5.11, SD = 0.94) terwijl de
proefpersonen in de positieve feedbackgroep juist lager scoorden op deze tweede meting (Mvoormeting
= 5.13, SD = 0.91 versus Mnameting = 5.02, SD = 0.89). Hypothese 2a is daarom niet bevestigd, er is
gevonden dat het krijgen van negatieve feedback juist een verhoogde toenaderingsoriëntatie bewerkstelligt. Het verschil tussen voor- en nameting is namelijk alleen in de negatieve feedbackgroep significant (F = 4.25, p = .042) (zie figuur 4).
Uit de analyse voor hypothese 2b blijkt dat er een geen significant verschil is tussen de twee meetmomenten van vermijdingsoriëntatie (F(1, 105) = .96, p = .328). De vermijdingsoriëntatie is hoger voorafgaand aan feedback (Mvoormeting = 5.08, SD = 1.44) dan na de feedback (Mnameting = 5.19,
SD = 1.07). Er blijkt dat er bij de interactieterm tussen tijd en feedback ook geen significante waarde wordt gevonden (F(1, 105) = .02, p = .902). De hypothese waarin wordt gesteld dat er een significant grotere toename in vermijdingsoriëntatie optreedt na negatieve feedback vergeleken met positieve feedback is dan ook niet bevestigd.
Hypothese 3a en b
De derde hypothese omvat een interactie-effect van narcisme en feedback op doeloriëntatie. Er werd verwacht dat a: hoog-narcistische mensen na negatieve feedback meer richting toenaderingsdoelen zullen verschuiven dan laag-narcistische mensen. De tweede deelhypothese
Figuur 4. Hoofdeffect van feedback op de voor- en nameting van de toenaderingsoriëntatie.
To ena de ring -o rië nt at ie 27 4,65 4,7 4,75 4,8 4,85 4,9 4,95 5 5,05 5,1 5,15 5,2
Positieve feedback Negatieve feedback
Voormeting Nameting
omvat de verwachting dat hoog-narcistische mensen na negatieve feedback minder richting vermijdingsdoelen zullen verschuiven dan laag-narcistische mensen. Er is gebruik gemaakt van een mediaansplit gericht op de narcismescores. Er is een ANOVA met herhaalde metingen gehanteerd voor de analyse van deze hypotheses. Feedback en narcisme zijn tussengroepsfactoren, terwijl tijd de binnengroepsfactor omvat. Verder is er wederom gecontroleerd voor geslacht.
Het verschil tussen voor- en nameting van de toenaderingsoriëntatie is niet significant (F(1, 102) = 1.33, p = .251). Ook is er geen significant verschil tussen de laag- en hoog-narcistische mensen (F(1, 102) = .281, p = .597). Uit de analyse van hypothese 2 is al gebleken dat de interactie tussen de lading van de feedback en de toenaderingsoriëntatie significant is (zie figuur 4), maar juist tegenovergesteld aan de hypothese die is gesteld. Hypothese 3a is daarom niet bevestigd.
Voor hypothese 3b is dezelfde analyse uitgevoerd, maar dan met de variabele tijd als voor- en nameting van de gemiddelde vermijdingsoriëntatie. Uit de analyse van hypothese 3b blijkt dat er geen noemenswaardige significante effecten zijn gevonden. Er is geen significant resultaat gevonden voor de variabele tijd (de voor- en nameting van de vermijdingsoriëntatie) (F(1, 102) = 1.44, p = .234). Ook is er geen significant verschil tussen de laag- en hoog-narcistische mensen gevonden (F(1, 102) = .01, p =.936). De interacties tussen de variabelen zijn niet significant. Hieruit blijkt dat
hypothese 3b niet wordt bevestigd.
Hypothese 4a en b
In hypothese 4a en b wordt gesteld dat er een interactie-effect tussen narcisme en feedback op de prestatie op de RAT zal worden gevonden. Er wordt bij hypothese 4a verwacht dat hoog-narcistische mensen na negatieve feedback beter zullen presteren op de RAT dan laag-hoog-narcistische mensen die negatieve feedback ontvangen. De tweede deelhypothese omvat het toetsen van de bewering dat hoog-narcistische mensen die negatieve feedback krijgen een betere score op de RAT behalen dan hoog-narcistische mensen die positieve feedback ontvangen.
Er is gebruik gemaakt van de mediaanverdeling tussen laag- en hoog-narcistische mensen. Om de hypothese te toetsen is een factoriale ANOVA uitgevoerd. Verder is er gecontroleerd voor geslacht. Er is voldaan aan de assumptie van gelijke varianties (p = .261).
Er is geen significant hoofdeffect van narcisme (F(1, 102) = 1.23, p = .271). Verder is er ook geen significant hoofdeffect van feedback gevonden (F(1, 102) = .12, p = .731). Ook de interactie tussen feedback en narcisme levert geen significant resultaat op (F(1, 102) = 1.08, p = .302). Hypothese 4a en b worden daarom verworpen.
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 1. Geslacht a 1.33 0.47 2. Leeftijd 31.23 12.36 -.12 3. Opleidingsniveau b 4.83 1.26 -.05 -.04 4. Moedertaal Nederlands c 1.02 0.14 .20* .12 -.09 5. Narcisme 15.64 5.92 -.12 -.19 .16 .08 6. Feedback d 1.37 0.49 -.00 -.07 -.07 -.11 -.12 7. Prestatie 5.96 2.55 -.13 -.06 .10 -.08 .11 -.05 8. Motivatie anagramtaak 5.09 0.99 .07 -.09 -.07 -.12 -.04 .09 .19 9. Motivatie RAT 4.85 1.23 .13 .09 -.14 .03 .03 -.09 .34** .62** 10. Prestatietoenadering voormeting 4.61 1.47 -.13 -.13 -.03 .04 .22* -.12 .18 .36** .23* 11. Prestatietoenadering nameting 4.52 1.40 -.02 -.23* .07 -.05 .20* .01 .19* .40** .37** .66** 12. Prestatievermijding voormeting 4.89 1.72 .07 -.12 -.04 .05 -.02 .05 .00 .17 .05 .36** .19 13. Prestatievermijding nameting 4.91 1.40 .20* -.19* -.07 .01 .14 .08 -.11 .11 .02 .29** .29** .62** 14. Meesterschapstoenadering voormeting 5.43 1.16 -.00 -.09 -.17 -.05 -.09 -.09 .02 .23* .25** .18 .15 .18 .07 15. Meesterschapstoenadering nameting 5.59 0.98 -.01 -.08 -.03 -.08 .04 .07 .09 .39** .44** .03 .14 -.01 -.02 .52** 16. Meesterschapsvermijding voormeting 5.28 1.53 .12 -.02 -.08 .02 -.03 .06 -.06 .05 .05 .12 -.01 .58** .49** .11 .19* 17. Meesterschapsvermijding nameting 5.48 1.10 .10 .01 -.04 .00 .04 .09 -.19 .14 .22* -.08 -.06 .37** .46** .27** .35** .42**
18. Gemiddelde toenadering voormeting 5.02 1.02 -.09 -.15 -.12 -.00 .11 -.14 .14 .39** .31** .83** .57** .36** .25* .70** .32** .14 .10
19. Gemiddelde toenadering nameting 5.06 0.91 -.02 -.22* .03 -.08 .17 .05 .20* .51** .52** .52** .85** .14 .21* .40** .65** .10 .14 .61**
20. Gemiddelde vermijding voormeting 5.08 1.45 .10 -.08 -.07 .04 -.03 .06 -.03 .13 .06 .28* .11 .90** .63** .16 .10 .87** .44** .29** .14
21. Gemiddelde vermijding nameting 5.19 1.07 .18 -.12 -.07 .01 .11 .10 -.17 .14 .13 .15 .16 .59** .89** .19 .17 .54** .82** .21* .21* .64**
22. Zelfvertrouwen 5.33 1.09 -.14 .32** .25** .02 .18 -.01 .10 .06 .07 -.03 -.09 -.21* -.19* -.01 -.09 -.20* -.20* -.03 -.12 -.23* -.23* * p < .05, **p < .001.
a 1 = man; 2 = vrouw; b 1 = MAVO/VMBO; 2 = HAVO; 3 = VWO; 4 = MBO; 5 = HBO; 6 = WO; 7 = Anders; c 1 = ja; 2 = nee; d = 1 = positief; 2 = negatief. Tabel 3
Descriptieve statistiek: Gemiddelden, Standaarddeviaties en de correlatie tussen de variabelen.
Exploratieve analyse Motivatie
Wanneer er wordt gekeken naar de motivatie tijdens de RAT en het verschil tussen de motivatie van laag- en hoog-narcistische mensen bij positieve of negatieve feedback is gevonden dat er geen significante hoofd- en interactie-effecten op motivatie tijdens de RAT gevonden zijn. Er is geen significante interactie (F(1, 103) = .82, p = .369). De bewering dat positieve feedback voor een toename van intrinsieke motivatie zorgt (Koestner, Zuckerman & Koestner, 1987) met de daarbij behorende prestatie-verhogende effecten (Deci & Ryan, 1991) treedt dus niet op in het huidige onderzoek.
Discussie
Onderzoeksresultaten
Het huidige onderzoek is uitgevoerd om te toetsen of negatieve normatieve feedback een prestatie-verhogend effect heeft op narcistische mensen door het verhogen van hun
prestatietoenadering-oriëntatie. Uit eerder onderzoek is gebleken dat negatieve feedback kan bewerkstelligen dat mensen richting vermijdende doeloriëntaties verschuiven binnen zowel de meesterschap- als prestatiedoeloriëntatie, terwijl er een afname wat betreft het nastreven van toenaderingsdoelen is gevonden binnen deze beide vormen van doeloriëntatie (Senko &
Harackiewicz, 2005; Winne, Muis & Jamieson-Noel, 2003; Fryer & Elliot, 2007; Erturan-Ilker, 2014). Het nastreven van de vermijdende oriëntaties heeft diverse negatieve effecten en dient te worden voorkomen (Ciani & Sheldon, 2010; Elliot & Harackiewicz, 1996; Middleton & Midgley, 1997; Elliot & Church, 1997). Er is in het huidige onderzoek gesteld dat narcistische personen een
prestatietoenadering-doeloriëntatie hanteren. Van narcistische mensen is bekend dat zij bij ego-bedreiging sociaal gezien niet prettig reageren (Bushman & Baumeister, 1998; Morf & Rhodewalt, 1993; Smalley & Stake, 1996; Kernis & Sun, 1994). Of er echter ook op het gebied van prestaties van narcistische mensen een verandering meetbaar is na het ontvangen van negatieve feedback is niet bekend. Omdat van mensen met een hoog zelfvertrouwen bekend is dat zij na het verkrijgen van ego-bedreigende informatie compensatiegedrag vertonen in de vorm van een verhoogde prestatie (VanDellen, Campbell, Hoyle & Bradfield, 2010) en de vorm van narcisme die wordt gemeten met behulp van de NPI bekend staat om hoog zelfvertrouwen (Rose, 2002) wordt verwacht dat
narcistische mensen na het verkrijgen van de feedback juist meer hun best doen om de discrepantie tussen het resultaat en het gewilde resultaat te verkleinen. Dit vloeit voort uit het idee dat het
